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CURSO APLICADO

PPPP
PREVENCIÓN
DE
RIESGOS
LABORALES

ORGANIZA E IMPARTE:
ÍNDICE

1. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo …………………...


1.1. Introducción a la prevención de riesgos laborales ………………………………………...
1.2. Los riesgos laborales y sus consecuencias …………………………………………………
1.3. Condiciones de trabajo …………………………………………………………………...
1.4. La secuencia causal de los accidentes ……………………………………………………...
2. Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales …
2.1. Antecedentes ……………………………………………………………………………..
2.2. Conceptos básicos ………………………………………………………………………...
2.3. La responsabilidad en materia de seguridad en el trabajo ………………………………….
2.4. Administraciones competentes en materia de seguridad …………………………………..
2.5. Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales ………………………………………….
3. Clasificación de los riesgos laborales …………………………………………….
3.1. Riesgos de trabajo ligados a condiciones de seguridad …………………………………….
3.2. Riesgos ligados al medio ambiente de trabajo ……………………………………………..
3.3. Riesgos ligados a la carga del trabajo, fatiga e insatisfacción laboral ……………………….
4. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ………………………...
5. Daños o lesiones derivados del trabajo ………………………………………….
5.1. Daños derivados de las condiciones de seguridad ………………………………………...
5.2. Daños derivados de las condiciones medioambientales …………………………………...
5.3. Daños derivados de la carga del trabajo …………………………………………………...
5.4. Daños derivados de la organización del trabajo …………………………………………...
6. Medidas de prevención ………………………………………………………………
6.1. Adecuación de los lugares de trabajo ……………………………………………………...
6.2. Prevención en trabajos de almacenamiento ……………………………………………….
6.3. Prevención de riesgo eléctrico …………………………………………………………….
6.4. Prevención de incendios ………………………………………………………………….
7. Planes de emergencia y evacuación ……………………………………………….
8. Equipos de protección individual ………………………………………………….
9. Control de la salud de los trabajadores ………………………………………….
10. Organismos públicos relacionados con la seguridad y la salud laboral ...
11. Socorrismo y primeros auxilios ………………………………………………….

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12. Métodos generales en Prevención de riesgos laborales …………………….
Resumen …………………………………………………………………………………..
Bibliografía ……………………………...........................................................................
Ejercicio teórico ………………………………………………………………………….
Ejercicio práctico …………………………………………………………………………

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1. CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1.1. Introducción a la prevención de riesgos laborales


En todo proceso de trabajo existe un riesgo de que la persona sufra un daño en su realización. Si
Analizamos los accidentes y enfermedades derivadas del trabajo en España durante el año 2000, nos
encontramos que en una población activa de unos 17 millones de trabajadores ocurrieron más de
1.400.000. Esto nos lleva a pérdidas tanto personales como de jornadas de trabajo (a nivel de la
Seguridad Social), más de 420.000 millones de gasto directo y unas pérdidas de unos 2,3 billones de
pesetas a nivel de la economía nacional. Estas cifras muestran lo necesario que resulta planificar una
acción preventiva, integrando la seguridad en todas las fases del trabajo, ya desde el mismo proyecto
y en todos los estamentos y personas que intervienen en el mismo.

El trabajo
El primer signo diferenciador del homo sapiens del resto de los primates fue su capacidad para
transformar el medio en el que vivía a través del trabajo. Esto es solo una muestra de la evolución de
los sistemas utilizados. Hasta que llegó un momento en el que la división del trabajo provocó un a
desvalorización del ejercicio manual frente al intelectual, llegando a considerarse como una actividad
propia de esclavos durante mucho tiempo (debido a la dureza física en que se realizaba y el poco valor
que se le atribuía. La posterior mejora sucesiva de las herramientas y del equipamiento, dio origen a la
tecnificación y a su desarrollo, a la Revolución Industrial.

A partir de este momento, se produjo un avance extraordinario, tanto en el desarrollo de


procesos productivos como en la organización del trabajo. Esto desembocó a su vez en un aumento
de la producción y en una reducción física del trabajador a cambio de un mayor aporte mental.
Posteriormente, se empieza a abrir camino la concepción del trabajo como una actividad social, por
lo que se llega a la conclusión de que reducir los riesgos laborales para la salud no se consigue
únicamente reduciendo la jornada laboral, sino que es necesario conseguir un grado de tecnificación
que consiga minimizar estos riesgos a la vez que se organice el trabajo de forma coherente con las
necesidades personales y sociales de los individuos.

La salud
La salud, desde el punto de vista social, es un término que concierne a la colectividad desde
tres aspectos:

➢ El político legal, que parte del principio de salud como un derecho de toda la población.
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➢ El económico, que considera el factor humano como un elemento determinante en el proceso
productivo. Por tanto, se entiende que el sistema económico será saludable si lo es la mano de obra.
➢ El sociológico, que parte del hecho de que la salud y la enfermedad no son objetos individuales
sino sociales, que implican una remodelación y negociación en la realidad del medio ambiente.

Si entendemos la salud como un estado personal de equilibrio que proporciona cierto bienestar
físico y mental, podremos aplicar el concepto de seguridad al conjunto de medidas que se deben
adoptar para garantizar la salud. Cuando se trata de la salud en el trabajo, entenderemos la seguridad
como el conjunto de técnicas no médicas de prevención que centran su lucha en los accidentes de
trabajo, evitando o controlando sus consecuencias.

Esta filosofía queda recogida en una de las recomendaciones de la O.I.T. (Organización


Internacional del Trabajo), que trata fundamentalmente de conseguir lo siguiente:

➢ Proteger a los trabajadores contra cualquier tipo de agresión derivada del trabajo.
➢ Adaptación del trabajo a la persona (Ergonomía).
➢ Asegurar y fomentar el bienestar físico, psicológico y mental de las personas que trabajan.

1.2. Los riesgos laborales y sus consecuencias


La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define el concepto de riesgo laboral como la posibilidad de que se
sufra un determinado daño derivado del trabajo. Un concepto más amplio de riesgo incluiría cualquier
posibilidad de pérdidas, ya sean lesiones a las personas o pérdidas exclusivamente económicas.

El concepto de riesgo nos lleva al de peligro, referido a cualquier condición física de las
instalaciones, máquinas o materiales o cualquier acto u omisión de las personas, que potencialmente
puede causar una pérdida, si se dan una serie de circunstancias. El trabajo, las condiciones en las que
se desempeña, la utilización de los equipos, productos, los procedimientos de utilización de estos, sí
como la organización bajo la que se desarrolla, son fuentes generadoras de posibles peligros.

Si los riesgos existentes se manifiestan, las consecuencias son lesiones que pueden sufrir los
trabajadores, posibles lesiones que se puedan causar a terceros junto con las pérdidas económicas
correspondientes. Por tanto, siempre que existan pérdidas, estaremos hablando de accidentes.

La Ley 31/1995 distingue en las pérdidas de origen laboral (estrictamente lesiones), entre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
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Con el término accidente de trabajo nos referimos a toda lesión corporal que el trabajador sufra con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Por tanto, podremos considerar accidentes
de trabajo:

➢ Aquellos que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo.


➢ Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos ejecutivos
de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejerciten las funciones
propias de dichos cargos.
➢ Los ocurridos con ocasión o consecuencia de tareas, que aún siendo distintas de las de su categoría
profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente
en interés del buen funcionamiento de la empresa.
➢ Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, siempre que unos y otros
tengan conexión con el trabajo.
➢ Aquellas enfermedades no incluidas como enfermedades profesionales que contraiga el trabajador
como consecuencia del trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución del mismo.
➢ Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador que se agraven como
consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
➢ Las consecuencias del accidente que resulten modificadas por enfermedades recurrentes, que
constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente o tenga su
origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio que se haya situado al paciente para su curación.

No podrán ser considerados como accidentes de trabajo:

➢ Aquellos que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, es decir, aquellas que no guarden
relación ninguna con el trabajo que se está ejecutando.
➢ Los que sean debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado (Sí en el caso de
imprudencia profesional).

Cuando hablamos de enfermedad profesional nos referimos a la enfermedad contraída a consecuencia


del trabajo ejecutado por cuanta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro aprobado por las
disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley (Real decreto 1995/1978 de 12 de Mayo, por el
que se aprueba el cuadro de Enfermedades Profesionales en el Sistema de la Seguridad Social), y que
está provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
enfermedad profesional.
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1.3. Condiciones de trabajo
Entre las características del trabajo que pueden tener una influencia significativa en la
generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluimos las siguientes:

➢ Características de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro
de trabajo.
➢ La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo.
➢ La organización y ordenación de los lugares de trabajo.

1.4. La secuencia causal de los accidentes


Podemos hablar de una sucesión de causas como las responsables de generar situaciones que conduzcan,
finalmente, a un accidente. Esto es conocido como secuencia causal de los accidentes y el final de esta
secuencia siempre son las pérdidas.

Normalmente, una serie de factores personales y de trabajo, generan una serie de condiciones
inseguras y de actos inseguros.

Entre los factores personales podemos mencionar:

➢ Capacidad física/ fisiológica inadecuada.


➢ Capacidad mental/ psicológica inadecuada.
➢ Tensión física o fisiológica.
➢ Tensión mental o psicológica.
➢ Falta de conocimiento o de habilidad.
➢ Motivación deficiente.

Entre los factores de trabajo se encuentran los siguientes:

➢ Supervisión y liderazgo deficientes.


➢Ingeniería inadecuada.
➢Deficiencia en las adquisiciones.
➢Mantenimiento deficiente.
➢Equipos inadecuados.
➢Estándares de trabajo ineficientes.
➢Uso y desgaste.
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➢Abuso o maltrato.

Los actos inseguros más frecuentemente encontrados:

➢ Usar equipos sin autorización o de manera incorrecta.


➢ Usar equipos que estén defectuosos.
➢ Transportar cargas de manera incorrecta.
➢ No utilizar equipos de protección.
➢ Inutilizar los dispositivos de seguridad.

Algunos ejemplos de condiciones inseguras:

➢ Espacios de trabajo inadecuados.


➢ Exposición a radiaciones.
➢ Existencia de equipos defectuosos.
➢ Iluminación insuficiente.
➢ Ventilación inadecuada.
➢ Protecciones inadecuadas.

2. MARCO NORMATIVO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

2.1. Antecedentes
Existen antecedentes históricos sobre estudios de ciertas enfermedades laborales, que nos llegan desde
la antigua Grecia, allá por el siglo IV a.C. El verdadero creador de la medicina del trabajo fue
Ramazzini, en el año 1700. No obstante, tuvimos que llegar a la segunda mitad del siglo XIX para que
se reemprendieran estos estudios. De modo que, es en Inglaterra (coincidiendo con el enorme
desarrollo industrial del siglo XIX, donde se comienza a reglamentar el trabajo, suavizándolo y
reduciendo la jornada laboral, e incluso poniendo una edad mínima a los aprendices. Tras ella,
comenzó la legislación laboral en el resto de Europa.

La legislación laboral comenzó con la Ley Dato de 1.900 sobre accidentes de trabajo hasta
llegar a las actualmente vigentes.

2.2. Conceptos básicos

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La legislación laboral define la seguridad en el trabajo por tres características fundamentales:

➢ La seguridad en el trabajo es un derecho básico de los trabajadores.


➢ El ordenamiento jurídico considera la seguridad en el trabajo como un deber del empresario.
➢ La seguridad en el trabajo está reconocida a nivel de la Constitución Española (art. 40.2) como un
compromiso del estado, el cual debe promoverla y garantizarla en todo momento.

A nivel europeo, el artículo 118ª del Tratado CEE, establece que los Estados Miembros
procuran promover la mejora del medio de trabajo para proteger la seguridad y salud de los
trabajadores y se fijarán como objetivo la armonización de las 4.7 condiciones existentes en ese ámbito.
La comunidad, mediante las directivas adopta las disposiciones mínimas que habrá que aplicar en
todos los estados.

2.3. La responsabilidad en materia de seguridad en el trabajo

La seguridad y salud en el trabajo, como cualquier otro derecho, necesita de una protección
legal, que está contenida en la normativa laboral y sistema de sanciones que la regula. La responsabilidad
jurídica de seguridad en el trabajo se contrae por el incumplimiento de los deberes que se tengan respecto a ella y, por
tanto, toda responsabilidad está en función del tipo y amplitud de las obligaciones de esta materia.
1. El empresario: se trata del principal obligado al deber de la seguridad, debiendo disponer de la
mayor preparación técnica para valorar los riesgos y poder evitarlos.

2. El personal directivo: cuando se trata de una empresa de reducidas dimensiones, es fácilmente


identificable quién es el empresario y primer responsable del deber de seguridad, ya que, generalmente,
ejerce su poder de forma directa y personal. Sin embargo, cuando se trata de una empresa mayor, es
normal que el poder de dirección lo ejerza un director por cuenta del empresario o que el poder esté
repartido entre un equipo directivo o entre mandos intermedios.

En este caso, la obligación de la seguridad está directamente relacionada con el nivel de poder
de que se disponga y con las exigencias que, en materia de seguridad se hayan establecido en la línea
jerárquica, partiendo de que la máxima responsabilidad arranca de la dirección de la empresa.

3. El trabajador: la responsabilidad de los trabajadores por sus deberes respecto a la seguridad y salud
es, desde el punto de vista legal, mucho menor. El trabajador es el destinatario principal de la
protección que proporciona la normativa y en este sentido, no tiene un deber específico de seguridad
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que no sea el de contribuir en la medida de sus posibilidades a la aplicación de las medidas que se
establezcan. Aunque, esto no quiere decir que no pueda incurrir en responsabilidades, ya que
legalmente está obligado a cumplir las normas sobre Prevención y a colaborar con el empresario para
reducir riesgos.

4. Otros responsables: existen otras personas que, dentro de la empresa o fuera de ella, desempeñan
un papel importante en las condiciones de seguridad y tiene definidas unas obligaciones que deberán
cumplir:

➢ Los Comités de Seguridad y salud y los Delegados de Prevención.


➢ El Técnico de Seguridad de la Empresa.
➢ Fabricantes, vendedores y arrendadores de máquinas, herramientas u otros utensilios.
➢ Entidades gestoras y mutuas patronales.

Tipos de responsabilidad

Podemos mencionar tres tipos de responsabilidad jurídica: civil, administrativa y penal. La responsabilidad
penal y administrativa se caracterizan por su finalidad sancionadora, mientras que la responsabilidad civil tiene una
finalidad reparadora o restauradora.

➢ Responsabilidad civil: es aquella que tiende a restituir los daños o perjuicios causados debido a
una negligencia al deber de seguridad, ya sea por simple incumplimiento de este deber o por un
incumplimiento que ocasiona un determinado accidente de trabajo.

➢ Responsabilidad administrativa: se contrae por la infracción de las disposiciones legales y


reglamentarias o de las cláusulas normativas de los convenios colectivos sobre seguridad y salud
laboral.

➢ Responsabilidad penal: La responsabilidad penal es la derivada de actuar conforme a las


conductas tipificadas como delito en el Código Penal. Es una responsabilidad personal que recae sobre
la persona física, no sobre la empresa.

2.4. Administraciones competentes en materia de seguridad

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Los Organismos competentes, en materia de seguridad, son los que se muestran a
continuación:

➢ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


➢ Ministerio de Industria.
➢ Ministerio de Sanidad y Consumo.
➢ Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
➢ Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
➢ Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
➢ Administraciones autonómicas laborales.
➢ Consejos Autonómicos de Prevención de Riesgos Laborales.

2.5. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales

Su elaboración viene obligada por el artículo 40.2 de la Constitución Española que encomienda
a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo. A esto se unen los compromisos
derivados de nuestra incorporación a la Unión Europea (Transposición al Derecho Español de la
Directiva 89/391/CEE) y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por
el Estado Español (Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio
ambiente de trabajo), así como la necesidad de poner fin a la falta de visión unitaria en la política de
prevención y de actualizar la legislación existente contemplando nuevas situaciones.

Como elementos destacables de la Ley podemos mencionar los siguientes:

➢ Fomento de toda una Cultura de prevención mediante su promoción en todos los niveles
educativos.

➢ Enfoque de la planificación de la prevención desde la fase de proyecto mediante:


- Evaluación de los riesgos.
- Ordenación de las medidas preventivas y control de la efectividad de las mismas.
- Formación e información de los trabajadores acerca de los riesgos existentes en el trabajo y la forma
de prevenirlos y evitarlos.

Podemos dividir la Ley en cuatro grandes apartados:

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➢ Capitulo I: Objeto, ámbito de aplicación y definiciones.

➢ Capítulos II, IV y V: relativos a la gestión de la prevención.

➢ Capítulos III, VI y VII: sobre garantías de seguridad y salud laboral.

➢ Disposiciones adicionales, transitorias, derogatorias y finales.

Los aspectos más destacados de la Ley, de manera muy resumida, se muestran a continuación:

1. Objeto y carácter de la norma (Art.2)


Establece como objeto de la norma la promoción de la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de
riesgos derivados del trabajo. Los principios generales de prevención hacen referencia a:

➢ Eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.


➢ Información.
➢ Consulta.
➢ Participación equilibrada.
➢ Formación.

Carácter de la norma: contempla la Ley y sus normas reglamentarias (Normativa de Prevención)


como derecho necesario mínimo. Podrán ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.

2. Ámbito de aplicación (Art.3)


Comprende las relaciones laborales reguladas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, así como las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal civil al
servicio de las administraciones públicas.
3. Definiciones (Art.4)
Incluye los conceptos de prevención, riesgo laboral, daño derivado del trabajo, riesgo laboral
grave e inminente, procesos, actividades, equipos o productos potencialmente peligrosos, equipo de
trabajo, condición de trabajo y EPI.

4. Objetivos de la política (Art. 5)

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Se establece como objetivo de la política la promoción de las condiciones de trabajo por medio
de normas reglamentarias y actuaciones administrativas.

5. Normas reglamentarias (Art. 6)


El Gobierno, a través de las correspondientes normas reglamentarias, regulará las materias
relativas a:
➢ Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la protección de la seguridad
y salud de los trabajadores.
➢ Limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos y las exposiciones
laborales a agentes que extrañen riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores pudiéndose
someter a control administrativo.
➢ Condiciones o requisitos especiales para cualquiera de los supuestos contemplados en el apartado
anterior.
➢ Procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los trabajadores, normalización de
metodologías y guías de actuación preventiva.
➢ Modalidades de organización, funcionamiento y control de los servicios de prevención.
➢Condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos especialmente peligrosos.
➢ Procedimientos de calificación de las enfermedades profesionales, así como requisitos y
procedimientos para su comunicación e información a la autoridad competente.

6. Actuaciones de las Administraciones Públicas (Art. 7)


Se refiere al hecho de que las Administraciones Públicas competentes en materia laboral
desarrollarán funciones de:

➢ Vigilancia y control del cumplimiento por los sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación de
la Ley.
➢ Sancionar las infracciones.
➢ Promoción de la prevención.
➢ Asesoramiento técnico.
➢ Vigilancia del cumplimiento de la normativa.
➢ Control del cumplimiento.

7. Artículos del 8 al 13
Establecen las funciones del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT);
Inspección de Trabajo y Seguridad Social; Administraciones Públicas competentes en materia

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sanitaria; Coordinación administrativa; Participación de empresarios y trabajadores y Comisión
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

8. Derechos de protección frente a los riesgos laborales (Art. 14)


Consagra el derecho de los trabajadores a la protección eficaz frente a los riesgos laborales,
comprendiendo los derechos de información, consulta, participación, formación en materia
preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado
de salud.

9. Principios de la acción preventiva (Art. 15)


Se refiere a los principios generales que el empresario deberá aplicar para el cumplimiento del
deber de protección:

➢ Evitar los riesgos.


➢ Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
➢ Combatir los riesgos en su origen.
➢ Adaptar el trabajo a la persona en lo que respecta a concepción de los puestos de trabajo, métodos
de trabajo y producción y elección de los equipos.
➢ Tener en cuenta la evolución de la técnica.
➢ Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
➢ Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la
organización y condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de factores ambientales en
el trabajo.
➢ Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
➢ Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

10. Evaluación de los riesgos (Art. 16)


Implanta que la planificación de la prevención se realizará a partir de la evaluación inicial de
los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores, teniendo en cuenta el tipo de actividad y en
relación a quienes estén expuestos a riesgos especiales. Esta evaluación de riesgos deberá realizarse
también en los casos de elección de equipos de trabajo y de sustancias o preparados químicos o de
acondicionamiento de los lugares de trabajo.

11. Equipos de trabajo y medios de protección

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Se refiere al hecho de que el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para que los
equipos sean adecuados al tipo de trabajo, así como proporcionar a los trabajadores equipos de
protección individual y velar para que su uso sea efectivo.

12. Obligaciones de los empresarios y trabajadores (Art. 18 a 29)


Contempla las obligaciones del empresario en relación a información, consulta, participación
y formación de los trabajadores en materia preventiva, así como en lo referente a las situaciones de
emergencia, riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud, debiendo elaborar y conservar la
documentación correspondiente a sus obligaciones preventivas.

Por otra parte, determina otras obligaciones en relación a la protección de los trabajadores
especialmente sensibles a determinados riesgos, de la maternidad y de los menores, así como las
relaciones de trabajo temporal, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal.

13. Servicios de Prevención (Art. 30 a 32)


Contempla la forma para que el empresario pueda cumplir con su deber de prevención
(designación de trabajadores con tal fin o constituir o concertar un Servicio de Prevención).
Definiendo qué se entiende por Servicio de Prevención, cuáles son sus funciones y actuación de las
Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades profesionales.

14. Consulta y participación de los trabajadores (Art. 33 a 40)


Comprende los derechos de consulta, participación y representación de los trabajadores
(Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud).

15. Obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores (Art. 41)


Señala las obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria,
equipos, productos, útiles de trabajo, tipificación de infracciones, cuantía de las sanciones y
competencias sancionadoras.

3. CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES

3.1. Riesgos de trabajo ligados a las condiciones de seguridad


Los centros de trabajo deberán de disponer de las condiciones de seguridad adecuadas para que los trabajadores puedan
llevar a cabo las operaciones que exija el proceso productivo sin riesgo. Dentro del centro de trabajo podemos
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distinguir dos áreas de riesgo. Por una parte los pasillos y superficies de tránsito, cuyos riesgos
principales son la caída al mismo y distinto nivel y los atropellos y golpes con vehículos, máquinas o
materiales. Por otra parte, tenemos los espacios de trabajo propiamente dichos, en los cuales los
principales riesgos consisten en la caída de personas al mismo y a distinto nivel, el choque contra
objetos inmóviles y móviles, el atropamiento con componentes móviles de máquinas y los golpes
debidos a la caída de objetos en manipulación.

Para prevenir estos riesgos, será necesario organizar y diseñar los centros de trabajo adecuadamente según el
número de trabajadores, de los elementos o vehículos de transporte, de las cargas que pudieran generar interferencias, de
las características del puesto de trabajo, etc. Manteniendo, al mismo tiempo, unas buenas condiciones de
orden y limpieza.

Los equipos de trabajo, es decir, las máquinas, aparatos, instrumentos o instalación utilizada
en el trabajo. En el RD 1215/1997 de 18 de Julio se establecen las condiciones mínimas de seguridad
y salud para la utilización de los equipos de trabajo. Los principales riesgos que pueden presentarse en
los equipos de trabajo son los siguientes:

➢ Vehículos de transporte: vuelco, choques y atropellos, atropamientos con partes móviles, caída
del conductor, incendios, etc.

➢ Máquinas: riesgos mecánicos, eléctricos, térmicos, ruido vibraciones, radiaciones, riesgos


asociados a los materiales y sustancias empleadas, problemas ergonómicos, etc. Todos deberán llevar
incorporada la marca CE y tener manual de instrucciones.

➢ Herramientas manuales: golpes, cortes, protección de partículas, proyección de la herramienta o


de una parte de la misma, esguinces, etc. Lo fundamental en este caso, es elegir la herramienta adecuada
para cada caso, mantener las herramientas en perfecto estado y usar elementos de protección (EPI)
como guantes, botas, gafas, mascarillas, ropa de trabajo, etc.

➢ Instalaciones eléctricas: en la electrocución influye principalmente la intensidad de la corriente,


es decir, a partir de 30 mA se produce paro respiratorio, asfixia, fibrilación ventricular y quemaduras.
En estos casos podemos diferenciar tres medidas de protección: alejamiento de las partes activas de
la instalación, interposición de obstáculos que impidan el contacto accidental y el recubrimiento de las
partes activas mediante la utilización de aislantes.

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➢ Aparatos de Presión (gases): no referimos a calderas de vapor, compresores, calentadores,
secadores, extintores, etc. Los principales riesgos asociados son la explosión, el incendio, la
quemadura, el atropamiento y el ruido. La principal medida de protección adoptada es el color de las
botellas que contienen los diferentes gases: el rojo es indicador de gases combustibles, el naranja indica
la presencia de propano o butano, el negro oxidantes o inertes, el amarillo corrosivos y el color verde
es indicador de tóxicos.

3.2. Riesgos ligados al medio ambiente de trabajo

Entre los riesgos ligados al medio ambiente de trabajo, podemos distinguir los siguientes:

➢ Ruido: definido como un sonido no deseado o molesto. Podemos definir el sonido como una
vibración transmitida mediante ondas en el aire (su intensidad es medida en decibelios, dB). Podemos
distinguir entre sonidos graves (cuya frecuencia es baja) y sonidos agudos (de alta frecuencia). La
existencia de ruido en el ambiente de trabajo puede suponer un riesgo de pérdida de audición. Dicho
riesgo comienza a ser significativo a partir de un nivel diario equivalente a 80 dB (A), si la exposición
se ha prolongado varios años. La reglamentación española en esta materia está contenida en el RD
1316/1989 de 27 de octubre, sobre la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de
la exposición al ruido durante el trabajo.

➢ Vibraciones: podemos definir una vibración como un movimiento oscilatorio que se repite a
iguales intervalos de tiempo. Dependiendo de la frecuencia de dicho movimiento oscilatorio se podrán
producir determinados daños en la salud del trabajador expuesto a ellas. Podemos diferenciar entre
dos tipos de vibraciones, cada una de ellas con una serie de efectos específicos:

➢ Vibraciones globales: aquellas vibraciones que afectan a todo el cuerpo, producidas sobre todo
en el manejo de vehículos. Pueden producir traumatismos en la columna vertebral, dolores
abdominales y digestivos, problemas de equilibrio, dolores de cabeza, trastornos visuales, insomnio y
retardo del tiempo de reacción.

➢ Vibraciones en las manos y/o los brazos: se producen debido al contacto de los dedos o de la
mano por completo con algún elemento vibrante como la empuñadura de herramientas manuales
rotativas o de percusión, pudiendo producir trastornos vasculares (palidez de los dedos que puede
incluso evolucionar, si la exposición es prolongada, a cianosis y gangrena), trastornos del hueso y las

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articulaciones (deformaciones), trastornos neurológicos (pérdida de sensibilidad en los dedos) y
trastornos musculares (atrofia muscular).

Para prevenir los efectos provocados por las vibraciones podemos considerar dos tipos de
medidas. Por un lado medidas de tipo organizativo como el establecimiento de pausas, rotación de
puestos, etc., con el fin de disminuir el tiempo diario de exposición. Por otro lado, están las medidas
de tipo técnico que consiste tanto en aislar la fuente de las vibraciones como en la utilización de
protección individual.

➢ Iluminación: es la cantidad de luz que incide sobre la superficie (su unidad de medida es el lux).
Un buen sistema de iluminación debe asegurar un nivel de iluminación suficiente, un contraste
adecuado, un adecuado control de los deslumbramientos y la presencia de confort visual. Un sistema
de iluminación inadecuado puede producir pérdida de visión, cansancio y fatiga visual, así como
efectos psicológicos diversos (los colores fríos relajan y los colores cálidos iluminan).

Por este motivo, al diseñar el sistema de iluminación de un lugar de trabajo, deberemos tener
en cuenta las siguientes medidas:

- Todos los lugares de trabajo o tránsito tendrán iluminación adecuada a las operaciones que se
ejecuten.
- Siempre que sea posible, se empleará iluminación natural
- Las áreas que necesiten iluminación intensa irán dotadas de iluminación localizada además de la
general.
- Evitar que se produzcan sombras, reflejos y deslumbramientos.
- Limpieza periódica o renovación de las luminarias y cambio sistemático de las lámparas fundidas.

➢ Radiaciones: se trata de fenómenos físicos consistentes en la emisión, propagación y absorción de


energía por parte de la materia. Podemos hablar de dos tipos de radiaciones:
- Radiaciones ionizantes: aquellas que al interaccionar con la materia producen su ionización, es decir,
poseen la energía suficiente para expulsar electrones de los átomos que forman la materia creando
partículas con carga eléctrica llamadas iones (radiación alfa y beta, rayos, x, etc.). Los efectos que
pueden producir sobre el organismo humano son muy graves: cáncer de piel, efectos genéticos
(reducción de la producción de esperma, esterilidad masculina), disminución o falta de resistencia de
las células de la médula ósea ante los procesos infecciosos. Las medidas preventivas contra este tipo

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de radiaciones establecen las cantidades de radiación o límite de la dosis que pueden recibir las
personas, no pudiendo ser sobrepasadas en ningún caso.

- Radiaciones no ionizantes: son aquellas que no producen iones al interactuar con la materia, debido
a su bajo contenido energético (radiofrecuencias, microondas, infrarrojos, etc.). Son potencialmente
menos peligrosas que las ionizantes y sus efectos sobre la salud se pueden manifestar en forma de
cataratas, conjuntivitis, inflamación de la córnea, etc.

➢ Condiciones de temperatura, calor y humedad: A veces los mecanismos responsables de


mantener constante la temperatura corporal pueden no ser suficientes para ese objetivo. Este hecho
provoca un fenómeno conocido como estrés térmico (presión que se ejerce sobre la persona al estar
expuesta a temperaturas extremas, originando en cada individuo una respuesta distinta dependiendo
de su susceptibilidad y su aclimatación). El estrés térmico debido a bajas temperaturas puede producir
efectos como dificultad en el habla, pérdida de memoria y de destreza manual, shock e incluso la
muerte por congelación. Por ello se deben tomar una serie de precauciones como la selección de ropa
adecuada que aísle contra el frío, el viento y la humedad, permitiendo a la misma vez la transpiración
y disipación de parte del calor que se origina al trabajar y realizar el trabajo con comodidad. El estrés
térmico provocado por calor puede producir efectos psicológicos (sensación de malestar y
disminución de la productividad), psicofisiológicos (alteraciones funcionales por pérdida de agua y
sales), físico-patológicos (agotamiento por deficiencias circulatorias, erupciones, sequedad,
quemaduras, fatiga leve o crónica, golpe de calor, síncope térmico, deshidratación, etc.). Las medidas
preventivas ante este tipo de estés térmico podrían ser limitar el tiempo de exposición, aclimatación
del personal y control médico.

➢ Contaminantes químicos: se trata de sustancias de origen químico que pueden encontrarse en el


ambiente laboral, pudiendo penetrar en el organismo (por varias vías: vía respiratoria, dérmica,
digestiva y parenteral, es decir, a través de las heridas) de las personas y originar un efecto negativo
para la salud. En caso de sustancias químicas envasadas, deberán ir convenientemente etiquetadas y
en dicha etiqueta deberá presentarse la siguiente información: nombre de la sustancia, concentración
en el recipiente, pictograma e indicaciones de peligro, indicaciones de posibles riesgos e indicaciones
de medidas de seguridad que se han de adoptar en su manipulación.

Asimismo, el suministrador del producto deberá de entregar junto con él la Hoja de Seguridad
del Producto. Si hubiera contaminante químico presente en el aire, para que su inhalación no produzca
daños irreversibles a largo plazo, su concentración en el aire deberá ser inferior a un valor límite
19
determinado (los valores de referencia generalmente utilizados son los denominados TLV,
establecidos en Estados Unidos, aunque algunos productos especialmente peligrosos cuentan con una
reglamentación específica en la que se indica la concentración límite permitida).

Los daños producidos por los contaminantes químicos dependerán de factores como la
toxicidad del contaminante, su concentración en el medio, la susceptibilidad individual ante el mismo
y el tiempo de exposición al contaminante. En cuanto a la
prevención, las medidas que se han de aplicar pueden ser de tres tipos:

a) Actuaciones sobre el foco: impedir la emisión.


b) Actuaciones sobre el medio: evitar la propagación.
c) Actuación sobre el trabajador: evitar los efectos mediante información y formación, así como
equipos de protección específicos.

➢ Contaminantes biológicos: se trata de seres vivos con un determinado ciclo de vida que al
penetrar en el organismo, ocasionan enfermedades de tipo infeccioso y parasitario. Los organismos
causantes de estas enfermedades se clasifican en: bacterias, protozoos, virus, hongos y gusanos
parásitos. Los riesgos profesionales por exposición a contaminantes biológicos existen en aquellas
actividades que, por sus propias características, pueden facilitar el contacto del trabajador con uno o
varios agentes biológicos: trabajos en centros de producción de alimentos, trabajos agrarios,
actividades en las que existe contacto con animales o sus productos, trabajos sanitarios, eliminación
de residuos, tratamiento de aguas residuales y procesos industriales en los que intervienen agentes
biológicos.

En el R.D. 664/1.997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, se establecen los preceptos
mínimos aplicables a las actividades en las que los trabajadores estén o puedan estar expuestos a
agentes biológicos debido a la naturaleza de su actividad laboral.

3.3. Riesgos ligados a la carga del trabajo, fatiga e insatisfacción laboral

Podemos definir carga de trabajo como la actividad transformadora que el hombre realiza para
poder vivir y mantenerse sano. En este punto vamos a conocer una serie de factores de riesgo laboral
que forman lo que se define como Patología inespecífica del trabajo, ya que los efectos que producen
o pueden producir no están tan claramente ligados de forma exclusiva al ambiente laboral como en
20
el caso de los que hemos estudiado en los puntos anteriores. Además, en los efectos que producen
estos factores intervienen de forma determinante las características subjetivas del trabajador tanto en
el aspecto físico como psicológico.

Carga física
Los trabajadores cuya actividad requiere un esfuerzo físico importante deben consumir una
gran cantidad de energía durante su trabajo, lo que hace que aumente su ritmo cardíaco y respiratorio.
La consecuencia de una carga física excesiva y acumulativa es la fatiga muscular que hará que la persona
tenga mayor probabilidad de sufrir un accidente de trabajo. Podemos distinguir dos tipos de carga
física:

➢ Carga estática: aquella que viene determinada por las posturas que se deben adoptar en el trabajo.
En cuanto a la prevención, deberemos tener en cuenta aspectos como la alternancia de posturas (de
pie y sentado), el tener espacio suficiente para permitir los movimientos, disponer de asientos
ajustables a las medidas del trabajador, así como el estudio del puesto de trabajo.

➢ Carga dinámica: es la que viene determinada por el esfuerzo muscular, los desplazamientos y el
manejo de cargas que conlleva el desarrollo del trabajo, que a su vez, depende de una serie de factores
como la edad, el sexo, la constitución física y el grado de entrenamiento. Para su prevención,
deberemos tener en cuenta el diseño de las tareas de modo que se evite en la medida de los posible
la carga excesiva de músculos, ligamentos y articulaciones, no sobrepasar los límites establecidos para
el manejo de cargas teniendo en cuenta el sexo y la edad del trabajador, informar y adiestrar al personal
en las técnicas de manutención y levantamiento de cargas, disminuir la repetitividad en las tareas para
no hacer trabajar siempre a los mismos grupos musculares.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales en uno de sus desarrollos reglamentarios, el Real


Decreto 487/1997, de 14 de Abril, habla sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas
a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgo (especialmente lesiones lumbares) para los
trabajadores.
Carga mental

Todo trabajo se basa en el siguiente proceso:

➢ Percepción de información.
➢ Interpretación de la información.
21
➢ Toma de decisiones.

El trabajador, una vez recibida y procesada la información de entrada, decidirá la forma más
idónea de actuación para obtener el resultado esperado, eligiendo entre las posibles opciones. Este
proceso exige unos niveles de atención y concentración que suponen una cantidad de esfuerzo mental
distinta para cada trabajo. Podemos definir carga mental como la cantidad de esfuerzo mental
deliberado que es necesario realizar para conseguir un resultado concreto. Por tanto, la carga mental
puede provocar daños en la salud de los trabajadores, tanto por exceso como por defecto:

➢ Una sobrecarga mental en el trabajo puede originar fatiga mental crónica y esto se traduce en un
desgaste excesivo del organismo y un posterior envejecimiento prematuro de este.

➢ Una falta de carga mental, es decir, que las tareas no exijan ningún tipo de esfuerzo mental en el
trabajador, es asimismo nociva, ya podría dar lugar a procesos de ansiedad, irritabilidad, insatisfacción
laboral y estrés.

Aunque existen parámetros objetivos para el estudio y determinación de la cantidad de carga


mental que conlleva un trabajo, los factores individuales de cada persona influyen de forma decisiva
en los efectos de la carga mental. Concretamente, los factores individuales a los que hay que prestarles
mayor atención son la experiencia y la formación en la tarea que se realiza.

Factores de organización del trabajo

Un diseño inadecuado en la organización del trabajo (atendiendo únicamente a criterios técnicos o productivos
y descuidando el elemento humano) puede desencadenar una serie de consecuencias sobre las personas tales como son la
insatisfacción laboral y el estrés. Los principales factores que deberemos tener en cuenta desde el punto de
vista psicosocial del trabajador son los siguientes:

➢ Contenido de la tarea: puede que el contenido del trabajo tenga sentido para la persona de manera
que ésta sienta que tiene utilidad en el proceso productivo de la empresa y que, además, le permite
desarrollar sus capacidades y conocimientos.

➢ Autonomía: la organización debe permitir que la persona tome decisiones que afecten a la
realización del mismo.

22
➢ Rol en la organización: el trabajador ha de tener claro cuál es su papel dentro de la organización de
la empresa y qué es lo que ésta organización espera de él, evitando situaciones de ambigüedad que
hacen que el trabajador no sepa si está actuando correctamente.

➢ Relaciones personales: deberá diseñarse un sistema que favorezca las comunicaciones entre las
personas. Las relaciones personales pueden ser en sí mismas una fuente de satisfacción, o por el
contrario, sin son inadecuadas o insuficientes, una fuente de estrés.

4. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Podemos definir el accidente de trabajo como un suceso brusco, inesperado y normalmente evitable que puede causar
lesiones corporales con disminución o anulación de la integridad física de las personas. Dichas lesiones se producen
debido al contacto accidentado con una máquina, sustancia, elemento del ambiente, energía o
instalación, en ocasiones porque la persona es golpeada o se golpea contra un objeto, otras veces
porque inhala una sustancia o recibe una descarga eléctrica, etc.

Para que legalmente podamos decir que hay accidente laboral, debe existir una relación
contractual por cuenta ajena y debe ocurrir con ocasión o consecuencia del trabajo. Por tanto,
podremos incluir como accidentes de trabajo los siguientes:

➢ Los accidentes ocurridos durante el trayecto de ida o de vuelta del trabajo.

➢ Los ocurridos durante el desempeño efectivo del trabajo.

➢ Los que pueda sufrir el trabajador durante actos de salvamento, siempre y cuando tengan conexión
con el trabajo.

Para poder conocer con una mayor profundidad el concepto de accidente de trabajo,
deberemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

a) Diferencia entre accidente e incidente

23
Mientras que el accidente es un suceso que ha originado un determinado daño físico, el incidente, por el
contrario, es un suceso que no ha producido un daño en la persona pero que podría haberlo generado si las condiciones
hubieran sido algo distintas, es decir, podemos considerarlo como un suceso o acontecimiento
potencialmente productor de daño. El incidente puede ocasionar daños materiales a los equipos,
productos o al medio ambiente, pérdidas en la producción o aumento de las responsabilidades legales.

b) Origen de los accidentes

Los accidentes pueden producirse por múltiples causas, aunque podemos encuadrarlas en dos
causas principales:

➢ Causas técnicas: se trata de fallos en las máquinas y equipos, operaciones mal diseñadas para la
seguridad, etc. Por tanto son causas relativamente fáciles de conocer y, por tanto, controlar.

➢ Causas humanas: aquellos actos de los trabajadores que, por falta de información, formación, atención
e interés, producen directamente efectos dañinos. Hay ocasiones en las que pueden coincidir causas
técnicas y humanas.

c) Clasificación de los accidentes

Podemos clasificar los accidentes por su gravedad y por el hecho de que originen o no una
baja médica, de manera que podemos distinguir entre:

➢ Accidentes leves: aquellos caracterizados por una baja gravedad y por no dejar secuelas, aunque la
probabilidad de que ocurran es alta (1/100 accidentes aprox. por año).

➢ Accidentes graves y mortales: caracterizados por una alta gravedad y una probabilidad de ocurrencia
relativamente baja

Por otro lado, podemos definir enfermedad laboral como aquella que es contraída por la persona durante
la realización de su trabajo como consecuencia de su exposición a sustancias peligrosas o por estar dentro de condiciones
ambientales nocivas. Se trata de lesiones no traumáticas (no provienen de un accidente), se producen a
consecuencia de la exposición continuada a un agente contaminante (físico, químico o biológico), que
a pesar de no resultar peligroso si la exposición es pequeña o de corta duración, a lo largo de los años
en contacto con él puede producir lesiones irreversibles (Ej.: Enfermedades producidas por la
24
exposición del trabajador a dosis elevadas de radiaciones que pueden manifestarse cuando la persona
haya alcanzado la jubilación).

Para poder hablar de enfermedad laboral deben cumplirse una serie de requisitos:

➢ Que se de como consecuencia del trabajo.


➢ Que su origen sea debido al desempeño de las actividades que se especifican en el cuadro de
enfermedades laborales publicado en el Real Decreto 2821/1981 de 27 de Noviembre.
➢ Que sea provocado por la acción de elementos y sustancias indicadas en el citado cuadro.

Podemos distinguir diferentes tipos de enfermedades laborales:

➢ Enfermedades producidas por agentes químicos.


➢ Enfermedades de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros
apartados.
➢ Enfermedades provocadas por la inhalación (asma, irritación de la nariz o de la boca, etc.).
➢ Enfermedades infecciosas y parasitarias.
➢ Enfermedades producidas por agentes físicos.
➢ Enfermedades sistémicas (ulceración de la córnea, etc.).

d) Otras patologías derivadas del trabajo

Fatiga laboral
Podemos conceptualizarla como el desgaste producido debido a un exceso de trabajo sin que
este sea compensado por el descanso, y que se traduce en una pérdida de eficacia y rendimiento en el
trabajo, sensación de impotencia, malestar, etc.

Estrés
Es la percepción de un desequilibrio sustancial entre la demanda y la capacidad de respuesta
del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda se percibe como una amenaza.
Es decir, el sujeto estará ante una situación estresante cuando perciba que lo que le piden supera sus
capacidades para afrontarlo, siendo esta situación una amenaza para su estabilidad. El estrés provoca
sensación de impotencia, ansiedad, depresión, agresividad, frustración, etc.

25
Envejecimiento laboral
Es un proceso progresivo del ciclo vital humano que se inicia debido a una fatiga crónica
derivada de la actividad labora. El trabajador afectado por este envejecimiento laboral vivirá una
aceleración del proceso normal de envejecimiento. Esta patología se observa, sobre todo, en
trabajadores muy expuestos a altas temperaturas o a altas dosis de fatiga, etc.

Insatisfacción
Podemos conceptualizarla como una falta de gratificación de la persona con respecto a sus
funciones y entorno de trabajo. No se trata de una enfermedad en su sentido más estricto, pero su
presencia durante largos periodos de tiempo altera el bienestar y la salud psíquica de los empleados,
incidiendo de manera muy notable en su rendimiento.

5. DAÑOS O LESIONES DERIVADOS DEL TRABAJO

El daño profesional es el resultado de alteraciones de los factores determinantes del trabajo que llegan a romper el
equilibrio necesario del trabajador. Podemos clasificar los daños derivados del trabajo en los siguientes
apartados:

5.1. Daños derivados de las condiciones de seguridad

Los factores de riesgo relacionados con las condiciones de seguridad pueden dar lugar a
diferentes tipos de accidentes de trabajo como consecuencia de:

➢ Lesiones originadas en el trabajador por elementos móviles de las máquinas (golpes, cortes,
atropamientos), materiales desprendidos (pieza o elementos de la máquina), etc.

➢ Lesiones originadas por herramientas manuales o mecánicas (golpes y cortes), lesiones oculares,
esguinces, etc.

➢ Lesiones originadas por golpes con objetos, máquinas o materiales, atrapamientos, etc.

➢ Lesiones originadas por aplastamientos, caídas de o desde aparatos elevadores, vuelco de vehículos,
etc.

26
➢ Quemaduras, asfixia, paro respiratorio, tetanización o fibrilación ventricular, consecuencias de
contactos con la corriente eléctrica.

5.2. Daños derivados de las condiciones medioambientales

a) Factores de origen físico

Los factores medioambientales de origen físico pueden dar lugar a diferentes tipos de
enfermedades profesionales o accidentes como consecuencia de:

➢ Permanencia del trabajador durante prolongados periodos de tiempo a niveles de presión sonora
excesivos (sordera profesional), pudiendo dar lugar a otras repercusiones fisiológicas como aumento
del ritmo cardíaco, aceleración del ritmo respiratorio, reducción de la actividad cerebral, etc.

➢ Permanencia del trabajador durante largos periodos de tiempo a elevadas temperaturas


(deshidratación, golpe de calor, etc.).

➢ Exposición a radiaciones ionizantes (quemaduras, hemorragias, cánceres, etc.) o radiaciones no


ionizantes (cataratas, conjuntivitis, inflamación de la córnea, etc.).

b) Factores de origen químico o biológico

Los factores ambientales de origen químico pueden dar lugar a diferentes tipos de enfermedades
profesionales como consecuencia de la exposición a contaminantes tóxicos, los cuales pueden
producir efectos:

➢ Corrosivos (destruyen los tejidos sobre los que actúan).


➢ Irritantes (irritan la piel o las mucosas en contacto con el tóxico).
➢ Neumoconióticos (producen alteración pulmonar por partículas sólidas o polvo).
➢ Asfixiantes (producen desplazamiento del oxígeno del aire).
➢ Anestésicos y narcóticos (producen depresión del sistema nervioso central).
➢ Cancerígenos, mutógenos y teratógenos (pueden producir cáncer, modificaciones hereditarias y
malformaciones del feto, etc.).
➢ Sistémicos (alteraciones en determinados sistemas como hígado, riñones, etc.

27
Los factores ambientales de origen biológico pueden dar lugar a diferentes tipos de enfermedades
profesionales como consecuencia de exposición a contaminantes biológicos:

➢ Bacterias (tétanos, brucelosis, tuberculosis, etc.).


➢ Parásitos (paludismo, toxoplasmosis, etc.).
➢ Virus (hepatitis, rabia, etc.).
➢ Hongos (pie de atleta).

5.3. Daños derivados de la carga del trabajo

La carga de trabajo puede dar lugar a accidentes y/o fatiga física o mental. Manifestada esta
última por la aparición de irritabilidad, falta de energía y voluntad para trabajar, depresión, dolores de
cabeza, mareos, insomnio, problemas digestivos, etc.

5.4. Daños derivados de la organización del trabajo

Los factores de organización pueden dar lugar a una serie de efectos para la salud como son la
fatiga, la insatisfacción, el estrés, etc. Concretamente, podemos mencionar algunas consecuencias:

➢ Insomnio, fatiga, trastornos digestivos y cardiovasculares, problemas psicológicos, etc. motivados


por el tipo de jornada laboral (a turnos, nocturno, etc.).

➢ Fatiga mental originada a consecuencia de la automatización, falta de comunicación, introducción


de nuevas tecnologías o nuevas formas de organización del trabajo, etc.

Volviendo a los grupos de factores de riesgo mencionados anteriormente (ambiente orgánico,


psíquico y social), podemos concluir que sus consecuencias sobre la salud pueden resumirse en:

➢ Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales motivadas por el ambiente orgánico (factores


mecánicos, químicos y biológicos).

➢ Cambios psicológicos del comportamiento (ansiedad, agresividad, depresión, alcoholismo,


drogadicción, etc.), trastornos físicos y psicosomáticos (fatiga, neuralgias, trastornos circulatorios,
envejecimiento prematuro, etc.) motivadas por el ambiente psicosocial.

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De los citados daños del trabajo, el accidente de trabajo y la enfermedad profesional
constituyen la denominada patología específica del trabajo, por su indudable relación causa-efecto,
mientras que la insatisfacción, el estrés, la fatiga y el envejecimiento prematuro, constituyen la
denominada patología inespecífica del trabajo, por su relación de causalidad no tan clara ni tan
específica.

6. MEDIDAS DE PREVENCIÓN

6.1. Adecuación de los lugares de trabajo

El R.D. 486/1997 del 14 de Abril, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares
de trabajo, entiende como lugar de trabajo a aquellas áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en
las que los trabajadores deben permanecer o a las que puedan acceder a razón de su trabajo. Se
consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de
primeros auxilios y los comedores. Las instalaciones de servicio o protección anejas a los lugares de
trabajo se considerarán como parte integrante de los mismos.

El orden y la limpieza son dos factores que tienen una gran influencia sobre la producción de
accidentes. Numerosos accidentes y lesiones que se achacan a otras causas, tienen su origen en el poco
orden y la falta de limpieza de los puestos de trabajo, lo cual muestra con bastante exactitud la
preocupación que tienen por la seguridad tanto la dirección, como los mandos intermedios y los
trabajadores. Un buen orden y limpieza se traduce en menos cantidad de accidentes, mayor eficiencia
y una moral más alta, saliendo beneficiado, tanto el trabajador por poder realizar su trabajo en unas
condiciones más cómodas, como la empresa por tener la oportunidad de obtener una mayor
productividad.

El Anexo II del R.D. 436/1997 nos indica cuáles deben ser las condiciones mínimas que han
de cumplir los lugares de trabajo en cuanto a orden, limpieza y mantenimiento:

Las zonas de paso, las salidas y las vías de circulación de los lugares de trabajo, en especial, las
salidas y las vías de circulación en caso de emergencias, deberán permanecer libres de obstáculos de
forma que sea posible utilizarlas sin dificultades en todo momento.

Los lugares de trabajo, incluidos los locales de servicio y sus respectivos equipos e
instalaciones, se limpiarán periódicamente y siempre que sea necesario para mantenerlos en todo
29
momento en las condiciones higiénicas adecuadas. Para ese fin, las características de los suelos, techos
paredes deberán permitir dicha limpieza y mantenimiento. Se eliminarán con rapidez los desperdicios,
las manchas de grasa, los residuos de sustancias peligrosas y demás productos residuales que puedan
originar accidentes o contaminar el ambiente de trabajo.

Los lugares de trabajo, y en particular, sus instalaciones, deberán ser objeto de un


mantenimiento periódico de manera que sus condiciones de funcionamiento satisfagan siempre las
especificaciones del proyecto, subsanándose con rapidez las deficiencias que puedan afectar a la
seguridad y la salud de los trabajadores.

En general, para mantener un buen estado de orden y limpieza en el lugar de trabajo es


necesario descubrir previamente las causas que originan desorden, suciedad y adoptar las medidas
necesarias para su eliminación, realizando una inspección periódica del estado.

Para aquellos lugares de trabajo utilizados por primera vez a partir de la entrada en vigor del
R.D. 486/1997 (22 julio de 1997) y para las modificaciones, ampliaciones o transformaciones de los
lugares de trabajo ya utilizados antes de dicha fecha que realicen con posterioridad a la misma se
deberán cumplir las siguientes condiciones (para todos los demás casos sigue en vigor lo dispuesto en
el Titulo 11 de la O.G.S. HT):

Las dimensiones mínimas de los espacios de trabajo serán las siguientes:

➢ Altura: 3 metros desde el piso al techo, excepto en locales comerciales, de servicios, oficina y
despachos que puede reducirse a 2.5 metros.
➢ Superficie libre: 2 metros cuadrados por trabajador.
➢ Volumen: 10 metros cúbicos, no ocupados, por trabajador.

La anchura mínima de las superficies de tránsito será la siguiente:

➢ Puertas exteriores: 80 centímetros.


➢ Pasillos: 1 metro.
➢ Vías de circulación: por las que puedan circular vehículos y peatones, deberá permitir su paso
simultáneo con una separación de seguridad suficiente (Según la O.G.S.H.T. deberán ser pasillos
principales de1.2 metros y pasillos secundarios de 1 metro, las puertas exteriores deberán ser de 1.2
metros).
30
➢ La separación entre los elementos materiales existentes en el puesto de trabajo será suficiente para
que los trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones de seguridad, salud y bienestar.

➢ Los suelos de los locales de trabajo deberán ser fijos, estables y no resbaladizos, sin irregularidades
ni pendientes peligrosas.
➢ Las aberturas o desniveles que supongan un riesgo de caída, se protegerán mediante barandillas u
otros sistemas de protección de seguridad equivalente.

En cuanto a las escaleras, la gran cantidad de tipos y materiales y el empleo tan amplio que de
ellas se hace en todos los campos de la actividad humana, explica en gran parte la cantidad de
accidentes que originan. Todo esto viene agravado por el uso indiscriminado de las escaleras manuales
en trabajos que requerirían otros medios más seguros, por ejemplo en aquellos casos en los que hay
que acceder frecuentemente a un determinado lugar donde lo procedente sería instalar una escalera
fija, o en trabajos como los de albañilería, pintura, etc. donde se deberían utilizar plataformas móviles
o andamios.

6.2. Prevención en trabajos de almacenamiento

Realizar un almacenamiento con seguridad es una buena manera de evitar accidentes y, en este
sentido, los pasillos anchos y despejados, las pilas correctamente estribadas y la buena iluminación
contribuyen a la seguridad del almacén. Cuando sea posible la selección del espacio para el
almacenamiento se deberán tener en cuenta las siguientes reglas generales:

➢ Deberemos elegir una zona que se encuentre adecuadamente ventilada e iluminada.

➢ Del mismo modo, deberá comprobarse el fácil acceso a los extintores de incendio.

➢ Las salidas para el personal no deberán estar interceptadas ni obstruidas.

➢ Las válvulas, interruptores, cajas de fusibles, equipos de primeros auxilios, etc., no deberán quedar
ocultas.

➢ Si los materiales son tóxicos, corrosivos, inflamables, explosivos, polvorientos, etc., se deberá
advertir y proteger al personal expuesto.

31
➢ Deberá disponerse de normas que indiquen la forma de apilado para cada tipo de material así como
las dimensiones máximas de las pilas, etc. Algunas de las formas más frecuentes de apilado son las
siguientes:
- En bloque: se realiza mediante una pila autosoportada y es el medio más efectivo para conseguir
espacio en el almacenamiento.

- Sobre palets: los palets se emplean para transportar objetos con carretillas. En este tipo de
almacenamiento es fundamental la colocación de la máxima carga en el espacio mínimo, así como la
estabilidad de la misma.

- Bidones: se deberán apilar de pie y con el tapón hacia arriba. Antes de comenzar una segunda fila se
extenderán sobre la primera unas tablas de madera que sirvan de protección y soporte. Esto se repetirá
en cada una de las filas.

- Cajas: se deberán colocar perfectamente a nivel todas las cajas. Cuando queramos apilar un cierto
número de cajas no deberemos colocarlas de modo que coincidan los cuatro ángulos de una caja en
el interior, sino que, si es posible, deberemos disponerlas de tal modo que cada caja repose sobre la
cuarta parte de la situada debajo. Las cajas de cartón con productos pesados no deberán almacenarse
en pilas elevadas.

- Sacos: los sacos no deberán ser arrojados ni manejados con brusquedad. Los productos ensacados
deberán ser almacenados en pilas de capas atravesadas. Las bocas de los sacos deberán estar dirigidas
hacia la parte interior de la pila.

- Garrafas: no deberán ser apiladas unas encima de otras, sino en bastidores apilados.

6.3. Prevención de riesgo eléctrico

Los accidentes debidos a energía eléctrica representan aproximadamente el 0.3% del total de
los accidentes que causan baja, el 1.1% de los accidentes graves y el 4.3% de los accidentes mortales.

Si analizamos el conjunto de accidentes de origen eléctrico en función de su gravedad,


podremos observar que un 92% del total son leves, un 5.5% son graves y un 2% resultan mortales.

32
Definiremos la electrización como un conjunto de manifestaciones fisiológicas y patológicas
debidas al paso de corriente por el cuerpo humano. La electrocución es un subconjunto de la anterior
que recibe ese nombre cuando se provoca la muerte del lesionado.

Los accidentes eléctricos no son relativamente numerosos pero presentan una elevada
gravedad, sobre todo en el caso de que la corriente eléctrica afecte a órganos vitales como el pulmón
o el corazón, con el consiguiente riesgo de electrocución.

Por efecto de la energía eléctrica, pueden producirse las siguientes lesiones en el cuerpo
humano:

➢ Tetanización muscular: consiste en la anulación de la capacidad muscular, que impide la separación


por sí misma del punto de contacto.

➢ Paro respiratorio: se produce cuando la corriente circula de la cabeza a algún miembro, atravesando
el centro nervioso respiratorio.

➢ Asfixia: se presenta cuando la corriente atraviesa el tórax, impidiendo la contracción de los músculos
de los pulmones y, por tanto, la respiración.

➢ Fibrilación ventricular: consiste en una ruptura del ritmo cardíaco debido a la circulación de la corriente
por el corazón de manera que se interrumpe la circulación, conduciendo en pocos minutos a lesiones
irreversibles del cerebro.

➢ Quemaduras: son producidas por la energía liberada al paso de la intensidad. La gravedad de la lesión
estará en función (a igualdad de conducciones técnicas) del órgano o parte del cuerpo afectada.

Podemos distinguir dos tipos de contactos eléctricos, los contactos eléctricos directos, en los
cuales se pone en contacto una parte del cuerpo del trabajador o usuario y una pieza o elemento
conductor habitualmente bajo tensión eléctrica (parte activa), bien porque dicha parte activa es
accesible o debido a fallos en el aislamiento. Por otra parte, tenemos los contactos eléctricos indirectos,
en los cuales se pone en contacto una parte del cuerpo y las masas puestas accidentalmente bajo
tensión como consecuencia de un defecto de aislamiento. Se denomina masa a las partes o piezas
metálicas accesibles del equipo eléctrico que normalmente no están bajo tensión, pero pueden estarlo

33
si se produce un defecto de aislamiento (los elementos conductores directamente conectados a los
equipos eléctricos son igualmente considerados como masas).

Bajo ciertas condiciones, el peligro aparece cuando el trabajador toca el aparato o equipo
eléctrico defectuoso. En este caso, este puede verse sometido a una diferencia de potencial establecida
entre la masa y el suelo, entre la masa y un elemento conductor o entre una masa y otra, con lo que la
corriente eléctrica circulará por su cuerpo.

Medidas preventivas

a) Medidas contra el contacto eléctrico directo

El Reglamento Electrotécnico de Baja Tensión (REBT), concretamente su instrucción


MIE021, especifica que para considerar satisfecha en los diferentes aparatos la protección contra los
contactos eléctricos directos, se deberá tomar alguna de las medidas de seguridad siguientes:

➢ Alejamiento de las partes activas de las instalaciones a una distancia tal que sea imposible un
contacto fortuito con las manos, o por la manipulación de objetos conductores.

➢ Interposición de obstáculos que impidan todo contacto accidental con las partes activas de la
instalación. Los obstáculos de protección deben estar fijados de forma segura y resistir los esfuerzos
mecánicos usuales que puedan presentarse en su función. El aparrillaje eléctrico debe estar protegido
contra la entrada de cuerpos sólidos de más de 12 mm de diámetro y de los dedos de la mano (IP20B).
➢ Recubrimiento de las partes activas de la instalación por medio de un aislamiento apropiado, capaz
de conservar sus propiedades con el tiempo y que limite la corriente de contacto a un valor no superior
a 1 miliamperio.

b) Medidas contra el contacto eléctrico indirecto

Para la protección contra los contactos de personas con masas puestas accidentalmente bajo
tensión, el REBT establece:

➢ Con tensiones de hasta 50 V con relación a tierra en locales o emplazamientos secos y no


conductores, o de 24 V en locales o emplazamientos húmedos o mojados, no es necesario establecer
sistemas de protección alguna.
34
➢ Con tensiones superiores a 50 V, será necesario establecer sistemas de protección, incluso teniendo
en cuenta el suelo no conductor, ya que cabe la posibilidad de tocar elementos conductores puestos a
tierra y masas de aparatos de uso.
6.4. Prevención de incendios

Podemos definir fuego como una reacción de combustión caracterizada por generar energía en
forma de calor, acompañada generalmente de humos y/o llamas. La combustión sería una reacción
de oxidación exotérmica acompañada del desprendimiento de energía luminosa y calorífica, con o sin
llamas.

De hecho, el fuego es un tipo de reacción de oxidación, al igual que lo son la combustión, la


deflagración o la detonación. Lo que diferencia estos conceptos es la velocidad de propagación de la
reacción. Podremos hablar de deflagración cuando existe una reacción exotérmica (que se propaga a
través de los gases ardientes por conducción, convención o radiación, conceptos que se tratarán más
adelante) a un material que todavía no ha entrado en reacción. En este caso, la zona d combustión
avanza a través de la materia a una velocidad inferior a la del sonido de la misma. En el caso de la
detonación, la velocidad de propagación es superior a la del sonido, produciéndose ondas de choque
en el material en el que se establece y mantiene la reacción. En ambos casos se habla de explosión si
los efectos de las ondas son destructivos.

Todos los combustibles no se comportan de la misma manera al arder, por lo que es totalmente
necesario clasificarlos para conocer qué actuaciones serán más apropiadas en cada caso. Podemos
clasificar los incendios en cuatro tipologías principales:

Clase A: son aquellos originados por combustibles sólidos, que dejan cenizas y rescoldos al arder
(como la madera, el papel, la paja, los tejidos naturales, etc.).

Clase B: Son aquellos originados por combustibles líquidos o que destilen líquido por el calor (como
el alquitrán, la gasolina, aceites, grasas, disolventes, etc.).

Clase C: son originados por combustibles gaseosos (como el acetileno, el butano, el propano, el
metano, etc.).

Clase D: también denominados fuegos especiales, pueden estar originados por ciertos productos
químicos o por materiales combustibles (como el sodio, el potasio, el aluminio pulverizado, el titanio,
35
el zirconio, el litio, etc., cada uno tiene un comportamiento particular de cara a un incendio, por lo
que se requiere información puntual según los casos).

Medidas preventivas

Para la protección frente a un posible riesgo de incendio pueden adoptarse diferentes medidas
preventivas:

a) Protección pasiva: es el conjunto de medios o técnicas para prevenir el inicio del incendio y evitar
su propagación. Podemos distinguir dos subtipos:

➢Seguridad pasiva: es la parte de la protección pasiva que se ocupa del estudio del comportamiento del
edificio ante el fuego.

➢ Seguridad activa: es el establecimiento de unas normas y acciones que permiten un conocimiento del
riesgo de incendio existente en cada local o lugar de trabajo así como los comportamientos preventivos
necesarios.

b) Protección activa: es el conjunto de medios de actuación ante un incendio. A su vez, se clasifica


en:

1. Medios de detección: aquel conjunto de medios capaces de detectar un incendio y alertar al


personal.

2. Medios de extinción: es el conjunto de medios técnicos utilizados para erradicar el incendio. El


medio más habitual de extinción es el denominado extintor móvil. Los extintores móviles son aparatos
a presión que contienen un agente extintor que puede ser proyectado y dirigido sobre el fuego por la
acción de una presión interna. Se clasifican según el hogar-tipo que son capaces de extinguir
(identificado por un número y una letra, el número hace referencia a la cantidad de combustible
utilizada en el hogar y la letra a la clase de fuego capaz de extinguir). Para la impulsión del agente
extintor al exterior se requiere de una presión adicional que puede ser suministrada por un gas, que
puede ser diferente al agente extintor o al mismo gas. Los agentes extintores utilizados son el agua, la
espuma física y el polvo.

36
Existen unas reglas generales para la utilización de los extintores:
➢ Utilizar un extintor correspondiente a la clase de fuego a combatir.

➢ Conocer perfectamente, si es posible de antemano, la forma de empleo del aparato utilizado. Si esta
forma de empleo no es conocida, leerla antes de utilizar el aparato.

➢ Para atacar el fuego en el exterior, situarse de espaldas al viento y, en el interior, en el sentido del
tiro.

➢ Dirigirse el chorro hacia la base de las llamas y barrer lentamente para alcanzar toda la superficie
inflamable.

➢ Después de la utilización de los extintores con halogenados, es indispensable una ventilación


enérgica y prolongada de las partes bajas de los locales afectados.

➢ Un extintor que ha sido usado, aún cuando lo haya sido por poco tiempo, debe obligatoriamente
ser recargado antes de que se pueda considerar nuevamente utilizarlo.

De acuerdo con la Ley NBE-CPI/96:

➢ En todo edificio, excepto en viviendas unifamiliares, se dispondrán de extintores en número


suficiente para que el recorrido real en cada planta desde cualquier origen de evacuación hasta un
extintor no supere los 15m.

➢ En grandes recintos en los que no existan parámetros o soportes en los que puedan fijarse los
extintores conforme a la distancia requerida, estos se dispondrán a razón de uno por cada 300 m2 de
superficie construida y convenientemente distribuidos.

➢ Cada uno de los extintores tendrá una eficacia como mínimo de 21ª- 113B.

➢ Los extintores se dispondrán de tal forma que puedan ser utilizados de manera rápida y fácil.
Siempre que sea posible, se situarán en los parámetros de forma tal que el extremo superior se
encuentre a una altura sobre el suelo menor de 1.70m.

37
Agentes extintores
Son aquellas sustancias que se impulsan sobre los combustibles en ignición o sus proximidades
con el fin de provocar la extinción del fuego. Podemos distinguir los siguientes:

➢ Agua: extingue los fuegos, principalmente por enfriamiento, y puede ser utilizada en forma de
chorro finamente pulverizado. Es un excelente enfriador del combustible, adecuado para sólidos y
líquidos, así como la refrigeración de edificios.

➢ Espuma física: extingue los fuegos, principalmente por sofocación y refrigeración. Es eficaz para
combatir incendios de Clase B.

➢ Polvo: es un inhibidor de la reacción en cadena excelente y un sofocador aceptable. El polvo


polivalente es un buen refrigerador, un penetrante relativamente limpio y de aplicación sobre fuegos
eléctricos.

➢ Anhídrido carbónico (CO2): extingue los fuegos por sofocación al ser un gas inerte más pesado que el
aire. Es eficaz para fuegos producidos por líquidos inflamables.
➢ Halones: son hidrocarburos halogenados gaseosos que extinguen los fuegos principalmente por la
reacción en cadena. Es un sofocante aceptable.

7. PLANES DE EMERGENCIA Y EVACUACIÓN

Una vez declarado un incendio en un centro de trabajo se deberán llevar a cabo una serie de acciones
para limitar su propagación y, por tanto, sus consecuencias. Estas acciones se denominan plan de
emergencia. Un plan de emergencia es un documento que permite a la dirección de la empresa conocer el riesgo
de incendio, dotarse de los instrumentos e instalaciones para afrontar los posibles peligros, previendo la organización
necesaria y las actuaciones que se han de llevar a cabo en las diferentes posibles situaciones de emergencia.

Para llevar a cabo un plan de emergencia deberán seguirse los siguientes pasos:

➢ Conocer todos los riesgos que afecten a un conjunto de personas o bienes.


➢ Evaluar todos los riesgos. Valorarlos e función de su probabilidad y consecuencias.
➢ Eliminar y disminuir todos los riesgos cuanto sea posible.

38
➢ Elaborar un plan de emergencia de tal forma que todos aquellos riesgos residuales que no hayan
podido ser eliminados, puedan controlarse mediante las pertinentes medidas organizativas y técnicas
previstas, limitando así sus consecuencias.

8. EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL


Un E.P.I. (Equipo de Protección Individual) es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador
con el objeto de que le proteja contra uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo,
así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Podemos clasificar los E.P.I.´s según la parte del cuerpo que protegen, de modo que nos
podemos encontrar los siguientes:

Protectores de la cabeza
Comprenden la defensa del cráneo, cara y cuello y se utilizarán cuando exista riesgo de caída,
de proyección violenta de objetos sobre la cabeza o de golpes.

Protectores del oído


Será obligatoria la utilización de protectores auditivos en aquellos puestos de trabajo en los
que la evaluación ambiental del nivel sonoro equivalente sea superior a los 90 dB (A), o existan niveles
de pico superiores a los 140 dB. Algunos ejemplos de protectores de oído: auriculares con filtro u
orejeras de almohadilla, tapones de uso múltiple o desechable, cascos envolventes, protectores
auditivos adaptados, cascos de protección, etc.

Protección de los ojos y la cara


Se protegerá la vista mediante gafas de montura universal cuando haya riesgo de impacto de
partículas da alta velocidad y baja energía, con gafas panorámicas si en el ambiente de trabajo hay
polvos o gases o se trabaja con líquidos y pantallas faciales en caso de que exista riesgo de impactos
faciales de alta velocidad y alta energía y trabajo con soldaduras.

Protección de las vías respiratorias


Se trata de equipos cuyo uso permite que el aire consumido por el trabajador en un ambiente
de trabajo contaminado por agentes químicos esté libre de dichos contaminantes, o bien, ante un
déficit de oxígeno y/o concentraciones muy elevadas de contaminantes en este aire, garantizar la
llegada de aire respirable al operario. Podemos diferenciar dos tipos de protectores de las vías
respiratorias: aquellos que actúan como barrera frente a la entrada de contaminantes, denominados
39
respiradores autofiltrantes o filtro acoplados a máscaras, y aquellos que suministran aire, denominados
equipos de respiración autónomos y semiautónomos. Será necesario tener en cuanta el diseño
ergonómico (con el objeto de minimizar la incomodidad y molestias con el uso), la elección del equipo
(en función de la naturaleza y la importancia del riesgo), la calidad de los materiales, la estanqueidad
(para evitar entradas de aire contaminado) y el mantenimiento del equipo.

Protectores de tronco, abdomen y de cuerpo entero


Podemos definir como Ropa de trabajo a toda la indumentaria diseñada y fabricada para servir
de protección frente a uno o varios riesgos. Los más utilizados son: los chalecos, las chaquetas y
mandiles de protección contre agresiones mecánicas y químicas, chalecos termógenos y mandiles de
protección contra rayos X.

Protección contra la caída de alturas


Los denominados sistemas de sujeción, están diseñados para trabajos en situaciones en las que
sea necesario limitar la aproximación al vacío. Los sistemas anticaída, son de utilización obligatoria
cuando exista riesgo de caída, y si por razones técnicas o por trabajo de corta duración, la seguridad
no pueda ser garantizada por otro medio. Estos sistemas están formados por arneses anticaída y unos
componentes de conexión destinados a una posible caída de altura en condiciones de seguridad.

Es recomendable que exista un procedimiento interno escrito en el que se especifiquen cuáles


son las normas internas de elección, entrega y uso de los E.P.I. Así, el empresario tendrá las siguientes
obligaciones:

➢ Deberá determinar los puestos de trabajo en los que deban utilizarse E.P.I. y precisar los riesgos a
los que debe de ofrecerse protección.

➢ Elegir los E.P.I. más adecuados para cada situación.

➢ Proporcionar, de manera gratuita, a los trabajadores los E.P.I. que deben utilizarse, reponiéndolos
cuando sea necesario.

➢ Velar para que se utilicen y asegurar el mantenimiento de los mismos.

Asimismo, se recomienda que la entrega de los diferentes equipos de protección individual,


así como la información proporcionada para su uso, esté documentada debiendo quedar
40
convenientemente archivado el registro correspondiente a la entrega: fecha, nombre del trabajador,
nombre del equipo, marca, características, acreditación-homologación, norma de utilización y firma
del operario.
9. CONTROL DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

Podemos entender como salud al mayor grado posible de bienestar físico, psíquico y social, y no solo
a la ausencia de daño o enfermedad. Su mantenimiento o alteración dependerá del equilibrio entre el
factor humano (sistemas de defensa del organismo) y los riesgos de exposición laboral, a los cuales se
sumarán inevitablemente los efectos nocivos de los riesgos inespecíficos o de la población en general.
Para no romper este equilibrio deberemos asegurar la protección de los trabajadores frente a factores
agresivos del trabajo y fomentar, asegurar y contribuir a la acomodación física y mental del trabajador,
adaptando el trabajo a la persona.

Una parte fundamental de la medicina del trabajo es la vigilancia de la salud, que se trata de
una práctica de prevención primaria que consiste en el diagnóstico precoz del deterioro de la salud
mediante la detección de alteraciones mínimas que preceden a la enfermedad, y que se desarrolla a
través de los reconocimientos médicos.

La vigilancia de la salud de contempla ampliamente en la actual Ley de Prevención de Riesgos


Laborales (Ley 31/1995), que concreta los objetivos y funciones de esta actividad:

➢ Promover la salud y seguridad de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo


de las actividades necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo.
➢ Realizar actividades de prevención de la salud mediante pautas y protocolos de actuación
específicos, que establecerá la administración sanitaria correspondiente.

El Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, regula la vigilancia de


la salud dentro de la actividad preventiva propia de un Servicio de Prevención. Actualmente,
entendemos como vigilancia de la salud:

➢ Defender la salud de los trabajadores.


➢ Practicar reconocimientos médicos específicos y selectivos periodificados según los riesgos del
puesto de trabajo.
➢ Realizar intervenciones preventivas frente a patologías del trabajo.

41
Por tanto, los objetivos de la vigilancia médica serán:

➢ La detección precoz de patologías relacionadas con el trabajo (imposible en accidentes del trabajo
pero posible en enfermedades profesionales).
➢ La detección de las posibles exposiciones en riesgos laborales.
➢ La detección de factores personales de susceptibilidad para patologías del trabajo.
➢ La detección de factores personales de peligrosos para la salud del propio trabajador o de sus
compañeros de trabajo o terceros.

La vigilancia médica prevista en la LPRL, comprenderá como puntos fundamentales los siguientes:

➢ La orientación para conseguir el control de los riesgos laborales.


➢ La asistencia médica urgente.
➢ La prestación de los primeros auxilios.
➢ La formación en actuaciones ante accidentes: socorrismo y primeros auxilios.
➢ La protección para gestantes.
➢ La protección de lactantes.
➢ La protección de jóvenes.

Será una vigilancia para la salud en un principio voluntaria (excepto en aquellos casos que por
ley sea obligatoria), cómoda (lo menos molesta para el trabajador), proporcional a los riesgos (valorar
la relación coste beneficio), digna para la persona (respetando la intimidad, la confidencialidad y la
obligada comunicación al trabajador), universal (afecta también a los trabajos temporales), de posible
prolongación después de finalizada la relación laboral (en aquellos casos en los que por ley o por
criterio médico, esté indicado), no discriminante y gratuita.

10. ORGANISMOS PÚBLICOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD Y LA


SALUD LABORAL

La O.I.T. es una de las organizaciones internacionales más importantes en el orden laboral. Entre sus
resoluciones destaca el Convenio nº 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio
Ambiente de Trabajo, ratificado por España en 1981.

Desde que España entró a formar parte de la Unión Europea hemos tenido que incorporar a
nuestro Derecho Interno las Directivas que se elaboran en la Unión. A modo de resumen, podemos
42
decir que la Unión Europea consta de cuatro instituciones básicas: el Consejo, la Comisión, el
Parlamento y el Tribunal de Justicia, junto a otros estamentos especializados entre los que se encuentran:

➢ El Comité Consultivo de la Comisión para la Seguridad, la Higiene y la Protección de la Salud en el


centro de trabajo.
➢ La Agencia Europea para la Seguridad en el Trabajo.
➢ La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.
➢ Adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado,
a quien se le encomienda el estudio y análisis de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así
como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. La dirección del Instituto la ejerce la Secretaria
de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, creada por L.P.R.L., como órgano
colegiado asesor de las Administraciones públicas de prevención de riesgos laborales.
➢ La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ejerce la función de vigilancia, control y sanción.
➢ Las actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia de salud laboral se llevan
a cabo conforme a los aspectos señalados en la Ley General de la Sanidad
➢ Los órganos competentes del Ministerio de Industria y Energía regulan y ordenan la seguridad
industrial conforme la Ley 21/1992 de Industria.
➢ Las Comunidades Autónomas que han asumido las competencias en materia laboral disponen de
la potestad sancionadora.

11. SOCORRISMO Y PRIMEROS AUXILIOS

Concepto y misión del socorrista

Una rápida actuación ante un accidente puede salvar la vida de una persona o evitar el empeoramiento
de las posibles lesiones que padezca.

Los principales puntos a considerar en la organización de los primeros auxilios en la empresa


serán los siguientes:

➢ Designar el personal encargado de poner en práctica los primeros auxilios.


➢ Comprobar periódicamente el correcto funcionamiento de estas medidas.
➢ Organizar las relaciones con servicios externos para garantizar rapidez y eficacia en las actuaciones.
➢ Disponer del personal formado y de los medios materiales necesarios en función de los riesgos.
43
Entre la víctima y la atención médica especializada existen unos eslabones de cadena que
deberán ser informados, formados y entrenados para asegurar rapidez y eficacia:

1. Testigos: es conveniente que todos los trabajadores estén informados sobre lo que en primeros
auxilios se conoce como PAS (Proteger, Avisar y Socorrer).
➢ Proteger: antes de actuar deberemos asegurarnos de que tanto el accidentado como nosotros estamos
fuera de peligro.
➢ Avisar: dar aviso a los servicios de la empresa, a los servicios sanitarios, bomberos y/o policía.
➢ Socorrer: actuar sobre el accidentado, reconociendo sus signos vitales en el siguiente orden: ¿Tiene
conciencia la víctima?, ¿respira la víctima?, ¿tiene pulso o sangra la víctima?

2. Telefonista: de esta persona depende la transmisión rápida, correcta y eficaz de la solicitud de


ayuda.

3. Socorrista: es el encargado de prestar los primeros auxilios a la persona accidentada, reconociendo


sus signos vitales y aplicando las medidas básicas de estabilización en espera de una atención médica
especializada.

En cuanto al botiquín de empresa, a modo de recomendación, deberá tener: tijeras y pinzas,


apósitos o gasas estériles, celulosa, esparadrapo, vendas, guantes, agua oxigenada, solución salina
(suero fisiológico), antiséptico incoloro y analgésicos básicos. Deberá estar todo el material ordenado
y reponerse el material usado, verificando también las fechas de caducidad.

Primeros auxilios

Los cuidados básicos según el tipo de lesión pueden resumirse del siguiente modo:

a) Heridas

➢ Detener la hemorragia aguda mediante una comprensión arteria o torniquete.

➢ Evitar la infección lavándose las manos y usando siempre material estéril.

➢ Está contraindicado colocar algodón o pomadas sobre las heridas, así como hurgar en la herida.

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➢ Cuando se trate de heridas simples deberemos tener algunas precauciones como no retirar cuerpos
extraños visibles que estén clavados o incrustados, limpiar bien la herida con agua a chorro, desinfectar
lavando con agua y jabón antiséptico no coloreado mediante una gasa y cubrir con gasa estéril.

➢ Cuando se trate de heridas graves, deberemos colocar la víctima en posición horizontal para
prevenir un posible shock, realizar un vendaje ligeramente compresivo y evacuar bajo vigilancia.

b) Hemorragias

➢ Cuando observemos en la víctima palidez, sed, obnubilación, pulso rápido, tensión baja o
respiración rápida, puede tratarse de una hemorragia interna por lo que deberemos evacuar
rápidamente a la víctima, tapada con ropa o una manta y con las piernas elevadas.

➢ Cuando se trate de una hemorragia exteriorizada (la sangre sale por orificios naturales como la boca,
los ojos, la nariz, etc., deberemos evacuar rápidamente.

➢ Cuando se trate de una pequeña hemorragia ante heridas visibles, deberemos hacer las siguientes
maniobras para detenerla:

- Compresión natural sobre la herida con unas gasas o trapo limpio.

- Vendaje compresivo colocando una compresa sobre la herida y ciñéndolo todo con tensión suficiente
con una venda.

- Torniquete, es una compresión ancha y uniforme en la raíz del miembro por un periodo corto de
tiempo, provisional y siempre señalizado. Se empleará siempre como último recurso ya que se trata de
una práctica peligrosa.

c) Fracturas

➢ Inmovilizar el miembro.

➢ Respetar la deformación que se haya producido como consecuencia de la fractura.

➢ Bloquear las articulaciones de ambos extremos de la fractura.


45
➢ En fractura del miembro superior o brazo, si el cos no está afectado, sostendremos el miembro
herido en ángulo recto con un pañuelo grande a modo de cabestrillo, colgando del cuello.

➢ En lesiones de antebrazo o muñeca, deberemos usar una revista o dossier rígido, doblando el canal
sujetado por medio de tres ataduras.

➢ En facturas de miembros inferiores es recomendable atar las dos piernas una a otra, de modo que
la pierna sana sirva de férula de la pierna lesionada.

➢ La movilización del accidentado se hará entre varias personas y el transporte en plano duro.

➢ En facturas de columna vertebral deberá mantenerse la alineación cabeza-cuello-tronco y no sentar


nunca a la víctima. Preferiblemente no moveremos ni desplazaremos a la víctima hasta que lleguen los
servicios especializados.

d) Quemaduras térmicas y químicas

La gravedad de las quemaduras dependerá de la intensidad del calor y del tiempo de actuación.
Se clasifican en primer, segundo, tercer y cuarto grado, por orden creciente de importancia. Según su
origen, se clasifican:

Quemaduras térmicas:

➢ Deberemos extinguir el fuego que haya en la ropa del trabajador cubriéndolo con una manta o
similar.

➢ No se debe tocar la zona quemada.

➢ No se debe refrigerar con agua la zona de las quemaduras, independientemente de su gravedad.

➢ En ningún caso, deberemos retirar los tejidos o la ropa que hubiera quedado adherida a la piel de
la zona quemada.

➢ No cortar ni pinchar las ampollas que pudieran aparecer.


➢ Tapar las quemaduras con apósitos estériles.
46
➢ No aplicar pomadas, mercurocromo, agua oxigenada, alcohol, etc. sobre la zona afectada.

➢ Vendar la zona quemada.

Quemaduras químicas:

➢ Quitar la ropa rápidamente y lavar abundantemente al menos 15 minutos con agua a chorro y sin
frotar.

➢ En caso de quemadura ocular, lavar igualmente durante 15 minutos con agua a chorro manteniendo
los ojos abiertos.

➢ Para ambos tipos de quemaduras es conveniente la hidratación del trabajador en caso de esperar
ayuda externa, mediante bicarbonato, zumo de limón, agua y azúcar.

e) Electrocución

➢ Cortar la corriente antes de tocar a la víctima.

➢ No emplear objetos metálicos.

➢ Tratar el shock.

➢ Si existe paro cardiorrespiratorio practicar el masaje cardíaco y la respiración artificial.


➢ Tratar las quemaduras.

f) Intoxicaciones
Las vías de intoxicación son la digestiva, la respiratoria y la cutánea. Los síntomas de las
intoxicaciones suelen ser diarreas, vómitos, espasmos en el abdomen, deshidratación, shock,
convulsiones, etc. Deberemos tomar las siguientes precauciones:

➢ Atender las constantes vitales: reanimación cardiopulmonar y posición lateral (de seguridad) si está
inconsciente.
➢ Evitar la absorción del tóxico respetando vómitos y diarreas.

47
➢ Diluir, evacuar y neutralizar el tóxico.

➢ Recoger muestras e información del tóxico.

g) Asfixias
La asfixia es la falta de respiración. La víctima suele presentar irritabilidad, vértigo, angustia,
salivación, convulsión y posteriormente un paro respiratorio, color azulado en la piel y las mucosas,
así como paro cardíaco. Si la asfixia es debida a un cuerpo extraño puede solucionarse mediante la
maniobra de Heimlich (abrazando a la víctima desde su espalda y realizar una compresión brusca en
la zona baja de las costillas)

Actuaciones en caso de accidente

En caso de accidente, deberemos tomar las siguientes medidas:

➢ Tranquilizar al sujeto si está consciente.

➢ Vigilarle continuamente.

➢ Evitar el enfriamiento del accidentado.

➢ Eliminar el peligro.

➢ Si permanece inconsciente, respira y tiene el pulso conservado, deberemos colocarle en posición


lateral de seguridad y no darle de beber.

➢ Si permanece inconsciente, no respira y/o no tiene pulso habrá que iniciar la reanimación
cardiopulmonar (RCP).

➢ Evitar el shock despejando las vías respiratorias, inclinando la cabeza hacia atrás, colocando las
piernas ligeramente sobrellevadas y vigilar su respiración.
➢ Si la víctima está en estado de shock habrá que colocarla en posición horizontal, despejar las vías
respiratorias, no darle de beber, elevar las piernas, cubrir con una manta y evacuar lo antes posible a
un centro médico.

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➢ Si hay sospecha de fractura de la columna vertebral, no deberemos desplazarle, ni sentarle, ni
moverle, deberemos esperar la ayuda sanitaria y respetar la alineación de la cabeza-tronco-cuello.

Reanimación cardiopulmonar

➢ Colocar a la víctima en un ambiente puro.

➢ Soltar ropas ajustadas del cuello, pecho y cintura.

➢ Despejar las vías respiratorias, retirando dentaduras, prótesis, etc.

➢ Desprender la lengua de la parte posterior de la garganta inclinando la cabeza hacia atrás.

➢ Abrir la boca apoyando una palma de la mano sobre el mentón y la otra sobre la frente, pasar el
dedo envuelto en tela o guante por el interior de la cavidad de la boca para asegurarnos de que no hay
cuerpos extraños.

➢ Practicar la respiración BOCA A BOCA.

➢ Obstruir la nariz haciendo pinza con la mano.

➢ Colocar la boca abierta sobre la boca de la víctima.

➢ Practicar la insuflación rápida.

➢ Separarse de la boca, soltando la pinza de la nariz y observar si el tórax de la víctima se mueve.

➢ Repetir este proceso en intervalos de unas 15 insuflaciones por minuto.

➢ En el caso de no reanimación, proceder al masaje cardíaco junto al boca a boca.


➢ El auxiliador deberá realizar 15 masajes cardíacos con el talón de las manos en el centro del tórax,
debajo del esternón.

➢ Practicar a continuación 2 respiraciones boca a boca.

49
➢ Repetir las maniobras hasta que la víctima respira espontáneamente y/o lleguen loa socorros
especializados.
´
12. DOCUMENTACIÓN SOBRE MÉTODOS GENERALES EN PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES

Notas técnicas de prevención (NTP):

NTP 175: Evaluación de las Condiciones de Trabajo: el método L.E.S.T.

Introducción

A pesar de ser términos conocidos y muy utilizados, es preciso definir claramente qué
entendemos por Condiciones de Trabajo y por Salud desde una perspectiva prevencionista.
Mejora las Condiciones de Trabajo como un conjunto de factores o variables, relativos tanto
al contenido de la tarea como a la organización del trabajo, que están presentes en una situación laboral
y que pueden afectar a la salud del trabajador.

Mejorar las Condiciones de Trabajo implica determinar de forma global cuáles son estas
condiciones, y cuánto y cómo afectan a la salud del trabajador, cada una y en conjunto, entendiendo
por salud "el estado de bienestar completo físico, mental y social" definido por la Organización
Mundial de la Salud en 1946. La principal aportación del Método de Análisis de las Condiciones de
Trabajo elaborado por F. Guélaud, M.N. Beauchesne, J. Gautrat y G. Roustang, miembros del
Laboratoire de Economie et Sociologie du Travail (L.E.S.T.), del C.N.R.S., en Aix-en-Provence, es
que permite cuantificar, y en consecuencia medir, variables que frecuentemente son tratadas de manera
muy subjetiva.

Objetivo

Los autores del método definen por Condiciones de Trabajo el conjunto de factores relativos
al contenido del trabajo que pueden tener repercusiones sobre la salud y la vida personal y social de
los trabajadores.
En esta definición quedan excluidos los factores relativos a salario, ventajas sociales y
seguridad en el empleo, por considerarlos objeto de un estudio distinto. Tampoco se tienen en cuenta
los factores de riesgo profesional relativos a las condiciones de Seguridad e Higiene en el Trabajo los
cuales han de ser objeto, dada su prioridad, de acciones previas a la aplicación de esta metodología.

50
El L.E.S.T. pretende ser una herramienta que sirva para mejorar las condiciones de trabajo de
un puesto en particular o de un conjunto de puestos considerados en forma globalizada. Hay que
señalar también que es un método que no requiere conocimientos especializados para su aplicación y
que está concebido para que todo el personal implicado participe en todas las fases del proceso. Para
ello cuenta con una Guía de Observación que, cuantificando al máximo la información recogida,
garantiza la mayor objetividad posible, de forma que los resultados obtenidos en una situación
concreta sean independientes de la persona que aplique el método.

Ámbito de aplicación

El método no puede ser utilizado en todos los puestos de trabajo sin distinción; muy
esquemáticamente se puede decir que es aplicable preferentemente a los puestos fijos del sector
industrial poco o nada cualificados. Sin embargo algunas partes de la guía de observación, como las
relativas al ambiente físico, a la postura y a la carga física de trabajo son también utilizables para evaluar
otros puestos más cualificados del sector industrial y para muchos del sector servicios.

Por el contrario no debe ser utilizado para evaluar aquellos puestos en los que las condiciones
físicas ambientales y el lugar de trabajo varían continuamente, como el caso de los trabajadores de
mantenimiento, construcción, etc.

Hay que señalar también que las preguntas relativas a la carga física y mental pueden presentar
dificultades en aquellos puestos no repetitivos que no tienen un ciclo de trabajo bien determinado
como pueden ser los de vigilancia o control.

La guía de observación

La guía de observación es un cuestionario donde figuran una descripción de la tarea, una serie
de preguntas a modo de indicadores que hacen referencia a 16 variables (numeradas del 1 al 16),
agrupadas en 5 bloques de información (A, B, C. D y E), relativos al puesto de trabajo, y un breve
cuestionario de empresa.

51
52
53
Evaluación

La evaluación se basa en las puntuaciones obtenidas para cada una de las 16 variables
consideradas en la guía de observación. Los datos referentes a la descripción de la tarea y al
cuestionario de empresa, aunque no se valoran, sirven como herramienta de apoyo para la descripción
global del puesto observado y para facilitar el análisis y la discusión.

Valoración de las respuestas

Una de las principales ventajas del método consiste en que permite obtener una puntuación
para cada una de las variables estudiadas. En este sentido propone una valoración entre 0 y 10 que
determina la situación del puesto o grupo de puestos de trabajo en relación a cada una de las variables
y que se corresponde con los siguientes criterios:

Estos criterios de valoración no se corresponden con la legislación existente sobre el tema;


dado que para la mayoría de las variables estudiadas no existen valores de referencia, se apoyan en
estudios científicos específicos y pretenden ser un instrumento interno a la empresa para posibilitar
una mejora de las condiciones de trabajo.

Aparatos de medición

En la toma de medidas se utiliza el siguiente equipo:

• Anemómetro para medir la velocidad del aire.


• Psicómetro para medir la temperatura seca y húmeda.
54
• Sonómetro para medir los niveles de ruido.
• Luxómetro para medir los niveles de iluminación.
• Cronómetro para medir tiempos de ciclos, de posturas, etcétera.
• Cinta métrica para medir desplazamientos, alturas, etc.

Análisis gráfico de los datos obtenidos

Mediante las tablas de valoración que aporta el método, todos los parámetros reseñados
quedan cuantificados de acuerdo con las puntuaciones establecidas, las cuales son susceptibles de ser
plasmadas en unos diagramas de barras o histogramas. (ver Fig. 1)

Fig. 1: Histograma de un puesto de trabajo

Esta representación gráfica en forma de histograma permite tener una visión rápida de las
condiciones de trabajo y establecer así un primer diagnóstico.
En una segunda fase se puede estudiar cada puesto de trabajo dentro del conjunto de la
sección, el departamento, o de la empresa. (ver Fig. 2).

55
Fig. 2: Ficha de registro

En esta ficha se consideran simultáneamente los diferentes elementos que se han observado
para todo un conjunto de puestos de trabajo, lo que permite conocer cuáles son los elementos más
desfavorables de las condiciones de trabajo en forma globalizada y, así, establecer prioridades a la hora
de intervenir sobre los distintos factores observados.

Algunas ventajas del método:

Difusión de los conocimientos necesarios en el estudio de las condiciones de trabajo


Para cada elemento estudiado de las condiciones de trabajo este método recapitula distintos
conocimientos en la materia, explica por qué son formuladas tales preguntas y cómo es necesario
analizar las respuestas para llegar a una puntuación de 0 a 10.

Servir de base a programas de formación sobra las condiciones de trabajo


La estrecha relación existente entra la adquisición de conocimientos sobra el trabajo y su
aplicación inmediata es una incitación al estudio de los problemas del trabajo. Ello puede servir de
base para la creación de una formación permanente a todos los niveles de la empresa.

Proporcionar un lenguaje común para aquellos a quienes Interesa el mejoramiento de las condiciones de trabajo
El mejoramiento de las condiciones de trabajo supone la acción conjunta de la dirección, de
los trabajadores y sus representantes, de los cuadros técnicos o administrativos y de diversos servicios
internos o externos a la empresa.
El esquema siguiente podría resumir las diversas etapas de la utilización de este método de análisis:

56
Es importante hacer resaltar la importancia que este método da a la "participación" de todos
los implicados como vía imprescindible para la mejora de las condiciones de trabajo.

NTP 176: Evaluación de las condiciones de trabajo: Método de los perfiles de


puestos.

Introducción

El planteamiento preventivo desde un enfoque mejorador de las Condiciones de Trabajo


requiere un tratamiento de globalidad de todos los factores presentes en la situación de trabajo en
cuanto que pueden afectar a la salud de los trabajadores en su triple dimensión física, mental y social.

Para ello es preciso utilizar herramientas de análisis que cuantifiquen todos y cada uno de los
factores, en cuanto a que son determinantes de la salud laboral, como una vía operativa que facilite la
mejora y el control de las condiciones de trabajo.

Objetivos

El método de los perfiles de puestos elaborado por la Régie Nationale des Usines Renault
pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las
variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto.

Este método ha sido confeccionado a partir de una experiencia industrial comenzada en los
años cincuenta por especialistas de condiciones de trabajo y de producción de la R.N.U.R. y es

57
aplicable principalmente a puestos de trabajo repetitivos, de ciclo corto, como es el caso de las cadenas
de montaje en la fabricación de automóviles.

Los objetivos prioritarios que se fija son:

• Mejorar la seguridad y el entorno.


• Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
• Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
• Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado.

Para ello se tiene en cuenta el análisis de ocho factores que se evalúan a través de 23 criterios a los
que se añaden otros cuatro relativos a la Concepción global del Puesto (Cuadro 1).

58
Cuadro 1: Factores y criterios de evaluación
analítica de un puesto de trabajo

Para la valoración de cada uno de los criterios se fijan un total de cinco niveles de satisfacción
(Cuadro 2).

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Cuadro 2: Niveles de satisfacción

Estos niveles presentan una progresión sensiblemente idéntica para todos como queda
reflejado en el Cuadro 3.

Cuadro 3

Criterios de aplicación

La aplicación práctica del método pasa por la valoración de cada uno de los criterios
enumerados en relación con los niveles de satisfacción fijados, teniendo en cuenta las características
propias de cada uno.

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Concepción del puesto

Se estudia la buena adaptación de las características físicas del puesto al trabajador medio. Está
determinada por los criterios:

Altura-Distancia
Este criterio verifica el confort postural del operario a partir de:
• Cotas de emplazamiento más frecuente de las manos.
• Cotas de emplazamiento de los pies.

Alimentación - Evacuación
Se verifica si las dimensiones de los dispositivos de alimentación y evacuación son compatibles
con las posturas del trabajador.

Inaccesibilidad - Accesibilidad
Se verifica si la concepción, obstáculos, densidad de operarios y las instalaciones permiten la
fácil gesticulación motriz del trabajador.

Mandos - Señales
Se verifica si la dimensión y emplazamiento respetan los estereotipos y permiten un trabajo
normal.

Seguridad
Este factor trata de evaluar la peligrosidad y la probabilidad de accidente, en función de la
naturaleza del trabajo y de los medios utilizados. Se evalúa a partir de un criterio:

Seguridad
En primer lugar, antes de efectuar cualquier tipo de valoración será preciso identificar los
riesgos.
Una vez determinados los riesgos se valorarán éstos de acuerdo con:
• La naturaleza del riesgo.
• La probabilidad de accidente.
• La gravedad de las consecuencias.

61
Entorno físico
Valora los elementos físicos que pueden influir en el entorno del puesto de trabajo.
Comprende los siguientes criterios:

Ambiente térmico
Se debe valorar teniendo en cuenta las temperaturas seca, húmeda y de globo, la velocidad del
aire y el tipo de vestido.

Ambiente sonoro
Valorar el nivel de ruido en función de la intensidad, la frecuencia y el tiempo de exposición.

Iluminación artificial
Determinar el nivel de iluminación en relación a la naturaleza del trabajo (percepción de
detalles).

Vibraciones
Analizarlas en función de sus frecuencias, amplitudes y tiempo de exposición.

Higiene ambiental
Se trata de determinar las concentraciones de polvos, humos, gases y nieblas.

Aspecto del puesto


Determinar el aspecto del puesto en función de: limpieza, estética, espacio, colores e
iluminación natural.

Carga física
Determina la carga de trabajo física en función de las cargas parciales estáticas, dinámica y de
manutención. Comprende los criterios siguientes:

Postura principal
Se valora la postura más sostenida o más repetida y el tiempo que se mantiene.

Postura más desfavorable


Sólo se tiene en cuenta cuando es más desfavorable que la postura principal.

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Esfuerzo de trabajo
Se valoran los esfuerzos ejercidos para la realización del trabajo que determinan básicamente
la componente principal de la carga dinámica.

Postura de trabajo
Es la postura en que se realizan los esfuerzos para la realización del trabajo. Puede coincidir
con la principal o la más desfavorable.

Esfuerzo de manutención
Es la valoración de los esfuerzos desarrollados en el proceso de alimentación y extracción de
las piezas, teniendo en cuenta: peso de las piezas, distancia del desplazamiento y frecuencia de
manipulación.

Postura de manutención
Se valoran las posturas en que se efectúan las operaciones de coger y dejar las piezas por medio
de los indicadores: postura de coger y dejar, frecuencia de repetición.

Carga mental
Podemos decir que es el conjunto de solicitudes experimentadas por el sistema nervioso en el
curso de la tarea. Esta se determina por los criterios:

Operaciones mentales
Se valora la carga mental de estas operaciones en función de: la densidad de las alternativas y
la incidencia de la duración del ciclo.

Nivel de atención
Para su valoración se tiene en cuenta:
• La duración de la atención.
• La precisión del trabajo.
• La incidencia de la duración del ciclo.

Autonomía
Se entiende por autonomía la facultad que tiene un trabajador o un grupo de trabajadores de
modificar en el tiempo su ritmo de trabajo y de abandonar, a su elección, el puesto de trabajo sin
incidir en la producción. Los criterios que la determinan son:

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Autonomía individual
Determina el grado de libertad del puesto de trabajo y depende en gran parte de la posibilidad
de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador.
Está limitada por:
• La interdependencia de los trabajadores.
• La densidad de operarios en una misma zona de trabajo.
• El aprovisionamiento y situación de las materias primas.

Autonomía de grupo
Este criterio valora el tiempo durante el cual un grupo de trabajadores reducido (3 a 8 personas)
puede parar su trabajo, a su elección, sin interferir en la producción.

Relaciones
Las relaciones dependen de las posibilidades de comunicación entre los individuos durante el
tiempo de trabajo y tienden a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o a permitir la ejecución
de un trabajo en grupo. Este factor se evalúa a partir de los criterios:

Relaciones independientes del trabajo


Se valoran en este criterio las relaciones interpersonales posibles durante el trabajo, pero sin
una relación directa con él. Depende de la naturaleza del trabajo, de su localización y del ambiente de
los puestos.

Relaciones dependientes del trabajo


Se trata de identificar las relaciones trabajador-trabajador; trabajador-mantenimiento, etc., de
carácter jerárquico o funcional, individual o en grupo, necesarios para la correcta realización de la
tarea.

Repetitividad
Una actividad cíclica de corta duración, entraña una gran repetición de secuencias gestuales
siempre idénticas. Esto supone para el trabajador un automatismo de ejecución de gestos que provoca
desinterés y sentimiento de monotonía en el trabajo. La repetitividad es valorada por un sólo criterio:

Repetitividad del ciclo


Este criterio no pretende determinar el interés del trabajo por su contenido, sino la fatiga
producida por la repetición de gestos idénticos.

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Puede ser modificado por:
• La repetitividad interna del ciclo.
• La rotación de un trabajador entre varios puestos.

Contenido del trabajo


El contenido del trabajo indica en qué medida la tarea de un operario:
• Hace referencia a sus aptitudes potenciales.
• Implica su responsabilidad.
• Suscita su interés.
Este factor se evalúa a partir de tres criterios:

Potencial
Con dos indicadores:
• Tiempo de adiestramiento.
• Conocimientos generales necesarios.

Responsabilidad
Tres indicadores:
• Probabilidad de errores.
• Consecuencias de los errores.
• Grado de iniciativa.

Interés del trabajo


Tres indicadores:
• Diversificación de las funciones.
• Identificación con el producto.
• Intervención la elección del procedimiento.

Presentación de resultados
Una vez determinado el nivel de satisfacción de cada uno de los 27 criterios, los resultados
deben adaptarse a los objetivos perseguidos.
Para proceder de una forma rápida estos resultados se recopilan en fichas en base a tres supuestos:
• Perfil analítico de un puesto de trabajo.
• Perfil analítico de un grupo de puestos de trabajo.
• Perfil global de un puesto o grupo de puestos.

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En el Anexo 1 se acompañan las fichas de análisis para la presentación de los resultados.

Conclusiones
Este método de análisis global pretende facilitar la apreciación de las condiciones de trabajo y,
a partir de una evaluación objetiva, identificar los puestos de trabajo más problemáticos y efectuar un
seguimiento de los mismos una vez realizadas las mejoras oportunas.
Es un método concebido para analizar puestos de trabajo de cadenas de montaje, trabajos
repetitivos y de ciclo corto; sin embargo es susceptible de ser modificado y adaptado, para analizar
puestos de otras características y actividades.
Tiene en cuenta factores como Seguridad y Diseño del Puesto, que otros métodos no valoran
y, tanto por su rapidez como por la facilidad de aplicación es un método accesible a los no especialistas
después de un periodo corto de formación, lo que permite la participación de los propios trabajadores
en la valoración y propuesta de mejoras de las Condiciones de Trabajo.

NTP 182: Encuesta de autovaloración de las condiciones de trabajo

Introducción

La mejora de un puesto de trabajo se basa en el conocimiento de las condiciones de trabajo


presentes en dicho puesto, entendiendo como tales el conjunto de factores, tanto de la propia tarea
como del entorno en que ésta se realiza, que pueden afectar a la salud de los trabajadores.

Toda evaluación de una situación de trabajo implica que estos factores deben considerarse por sí
solos y en su conjunto, teniendo siempre en cuenta su incidencia sobre el elemento humano del
sistema. Aunque en la realidad es el conjunto de condiciones de trabajo el que determina una situación,
para facilitar su análisis podemos establecer una clasificación de factores en las siguientes categorías:

• Condiciones de Seguridad: Son aquellas condiciones materiales que vienen determinadas


por la maquinaria, los equipos o las instalaciones.
• Contaminantes Ambientales: Entendemos como tales aquellos contaminantes físicos,
químicos o biológicos, presentes en ciertas actividades y que pueden llegar a ocasionar distintas
enfermedades profesionales.
• Medio ambiente de trabajo: Incluimos en este apartado las características ambientales
presentes en todo trabajo como son la iluminación y las condiciones termo higrométricas, que

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por un lado inciden directamente en el confort de un puesto de trabajo y por otro pueden ser
agravantes de otros factores.
• Exigencias del puesto: Todo trabajo exige del individuo un esfuerzo físico y mental, que
condicionará la aparición de la fatiga. Si conocemos "a priori" el grado de esfuerzo que va a
exigir el desarrollo de una tarea determinada, podremos prevenir la aparición de la fatiga.
• Organización del trabajo: Se incluyen aquí factores como la jornada de trabajo, el ritmo de
trabajo, la comunicación con superiores y compañeros, etc., en cuanto que son factores
determinantes no sólo de la patología laboral clásica y de la fatiga, sino también de la
motivación, la satisfacción en el trabajo, etc.
• Organización de la Prevención: Incluimos aquí los mecanismos que permiten poner en
práctica la Prevención de los riesgos profesionales.

Objetivo

La experiencia cotidiana proporciona al trabajador unos conocimientos sobre estos factores


que le permiten su valoración y que, por tanto, no deben ser olvidados en el momento de evaluar una
situación de trabajo.

El objetivo de la encuesta que se presenta es proporcionar un medio que facilite esta evaluación
de las condiciones de cada puesto. No pretende cubrir de manera exhaustiva todos los condicionantes
en el mundo del trabajo, sino que se trata de que el propio trabajador pueda realizar un primer análisis
de los principales problemas presentes en su trabajo. Se trata de determinar, en un primer diagnóstico,
que factores deben ser modificados para mejorar una determinada situación laboral.

Es importante que esta valoración pueda ser realizada por distintas personas que se encuentren
en puestos similares de tal manera que el contraste de los resultados obtenidos permita una visión
menos parcializada y más objetiva de la realidad.
Contenido de la encuesta

A los distintos factores ya enumerados como componentes esenciales de las condiciones de


trabajo, en la encuesta se añaden, por razones prácticas, dos apartados complementarios; el primero
de ellos, dedicado a la protección personal, se incluye a fin de evitar repeticiones innecesarias entra los
distintos casos en que dichas protecciones deban ser utilizadas.

El objetivo del segundo apartado, dedicado a los síntomas de alerta, es intentar hacer patente
una sintomatología inespecífica, que frecuentemente no se relaciona con el trabajo y que, en muchos
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casos, puede ser debida al mismo. Se pretende con ello que los trabajadores puedan llegar a determinar
una serie de síntomas y puedan transmitir esta información ya sea al médico de cabecera ya sea al
servicio médico de empresa. Así pues podemos resumir el contenido de la encuesta en el siguiente
cuadro.

Cuadro resumen de la encuesta

Aplicación de la encuesta

Esta encuesta de autovaloración pretende proporcionar al trabajador una herramienta para dar
una primera evaluación de sus condiciones de trabajo. Es decir que está pensada para que cada
trabajador responda a las preguntas directamente.

En los dos primeros apartados "Condiciones Generales" y "Prendas de Protección Personal",


las respuestas posibles son: SI, NO, NO SE.

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La respuesta SI indica una situación correcta, la respuesta NO indica que el trabajador percibe
una deficiencia, la respuesta NO SE indica que el trabajador debería solicitar formación o información
sobre dichos aspectos. Una respuesta en blanco indica que en el puesto de trabajo que se está
valorando no se percibe dicho riesgo.

En el tercer apartado se presentan una serie de síntomas que pueden ser debidos a distintos
factores presentes en el mundo laboral y que, a menudo, nos parecen independientes del mismo. La
presencia de alguno de estos síntomas, que se reflejará en las respuestas A MENUDO, A VECES,
NUNCA, en diversos puestos de trabajo cuyas características sean similares, deberá servir de alerta
sobre las condiciones de dicho puesto.

Significación de los resultados obtenidos

Queremos hacer hincapié en que el método de autovaloración que aquí se presenta sólo
pretende ser una guía que ayude a determinar qué condiciones de trabajo pueden ser agresoras. Su
objetivo no es llegar a valorar su incidencia sobre la salud de los trabajadores sino que se trata sólo de
llegar a identificarlas, valorarlas con mayor profundidad sería objeto de otro estudio.

La comparación de los resultados obtenidos una vez que haya sido respondida por distintos
trabajadores, permitirá establecer sobre qué factores es preciso actuar en primer lugar en función,
tanto del número de personas afectadas como de la gravedad del riesgo detectado, haciendo posible
el esbozo de una mapa de riesgos dentro de una empresa.

Esta encuesta puede ser utilizada también con fines didácticos, estableciendo programas de
formación sobre aquellos aspectos en que se refleja una falta de información.
Por último, a partir de esta encuesta se puede facilitar la participación de los trabajadores para
la búsqueda conjunta de soluciones, sobre las que pueden aportar su opinión basada en la experiencia.

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NTP 210: Análisis de las condiciones de trabajo: método de la A.N.A.C.T.

Introducción

La descripción formal de una empresa, de su funcionamiento, de los posibles fallos de


organización, no es una tarea sencilla. Sólo una observación sistemática permitirá detectar la gran
cantidad de incidentes cotidianos que perturban o facilitan su buena marcha. Para que los datos
obtenidos de esta observación sean realmente útiles deberán ser anotados lo más rigurosamente
posible, de tal manera que sea posible su comparación o el establecimiento de hipótesis a partir de los
mismos.

El método que presenta la A.N.A.C.T., partiendo de esta premisa, facilita una serie de fichas
con el fin de proceder al análisis sistemático de las condiciones de trabajo. Considerando esta
información de gran utilidad, en esta nota técnica describimos someramente dicho método de análisis
de las condiciones de trabajo, así como algunas de las fichas que propone para la recopilación de los
distintos datos necesarios a tal fin.

73
Justificación y objetivos del método

La evaluación de las condiciones de trabajo consiste en analizar el medio en que se encuentran,


buscando sus consecuencias, con el fin de poder determinar cuáles son los métodos más adecuados
para paliar una situación no satisfactoria. Considerando las condiciones de trabajo, a partir de la
definición de Leplat (1) como "el conjunto de factores que pueden influir sobre las conductas de
trabajo, entendiendo como tales las actividades necesarias para desarrollar el trabajo, ya sean físicas o
verbales", el objetivo último de su evaluación será armonizar las exigencias de la tarea -contenido del
trabajo, espacio físico, equipos, organización...- con las capacidades físicas y mentales y las necesidades
psicosociales de los individuos.

Si en la interrelación trabajo/persona el equilibrio existente se ve amenazado, el individuo


pone en juego unos mecanismos de regulación que le permiten mantener un nivel de adaptación
satisfactorio, pero muchas veces esto no se consigue, lo que se traduce en una serie de disfunciones
(accidentes, errores, manifestaciones patológicas...) que reflejan la falta de adaptación de la persona a
la situación exigida.

Así pues el objetivo del análisis de las condiciones de trabajo es descubrir dónde se da, o puede
darse, una situación crítica; se trata de establecer el diagnóstico de una situación de trabajo y de las
exigencias a las que está sometido el trabajador.

Ello supone la descripción de la organización de los sistemas hombre-máquina, y de su


funcionamiento. Se trata de conocer el trabajo mediante una recogida de datos que irá progresivamente
desde la visión global del conjunto hasta la visión detallada del propio puesto. Desde esta perspectiva
el análisis debe partir de una primera apreciación general de la empresa (organigrama, proceso de
producción, etc.), a partir de la cual se enmarcarán los elementos que merezcan un estudio más
detallado.

La multiplicidad de factores que deben tenerse en cuenta en el diagnóstico, la diversidad de


indicadores, el papel preponderante que juega el propio trabajador, el conjunto de conocimientos
necesarios para determinar las posibles soluciones, implican una aproximación pluridisciplinar y
participativa.

Metodología

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El método de la A.N.A.C.T. se presenta como una herramienta para analizar las condiciones
de trabajo de una empresa con el fin de suscitar la acción. Se basa en la convicción de que los
trabajadores, sea cual sea su función, son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo" (2).
Pretende ser una guía para los distintos actores sociales de una organización por lo que es directamente
utilizable por todas aquellas personas que, de una manera u otra, estén relacionadas con la mejora de
las condiciones de trabajo, ya sea la Dirección, el Departamento de Seguridad e Higiene, el Comité de
Seguridad e Higiene, el Comité de Empresa o los trabajadores.

Para su aplicación no es necesario ser un "experto", si bien en determinadas situaciones en las


que sea necesario un análisis más minucioso de algunos de los problemas detectados, puede ser
necesario recurrir a él.

En la presentación de este método los autores hacen especial hincapié en su adaptabilidad.


Puesto que en materia de condiciones de trabajo no existen soluciones universales, este método es
una guía de análisis que debe ser adaptada a cada situación analizada; es la base a partir de la cual, en
cada caso, se debe construir el útil más adecuado para poder comprender y corregir las condiciones
de trabajo.

Estas condiciones de trabajo no se limitan a las que se dan en un puesto determinado, sino
que se refieren a un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto
de la organización el que determina una situación de trabajo.

Basándose en este principio, el método de la A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas:


• Conocer la empresa
• Análisis global de la situación
• Encuesta sobre el terreno
• Balance del estado de las condiciones de trabajo
• Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de un programa de mejora.

Conocer la Empresa

Todo programa de mejora de las condiciones de trabajo debe situarse en el contexto global en
el que estas condiciones se presentan. Así lo entiende este método de análisis, cuya primera etapa se
centra en el conocimiento de la empresa. En esta etapa se obtendrá una información que permitirá
realizar un primer diagnóstico, así como fijar las prioridades del análisis posterior.

75
Este primer análisis debe dar una visión global, y todavía superficial, del estado de las
condiciones de trabajo en los distintos sectores de la empresa. Para ello pueden utilizarse una serie de
documentos o informaciones que suelen hallarse en el Departamento de Personal o en la propia
Dirección (folletos de presentación de la empresa, organigrama, actas de reuniones de comités de
empresa o de seguridad e higiene, plan de formación...)

Para esta etapa se presentan las fichas 1 a 4, las cuales se tienen que adaptar a cada caso
particular, como guías de factores a considerar.

Ficha 1
La dimensión y estructura de las empresas es muy variable. Sin embargo siempre existen
unidades funcionales, que este método denomina "sectores" (y que según cada caso serán talleres,
secciones, servicios, departamentos...) cada uno de los cuales tendrá unas características funcionales y
organizativas.

La ficha 1 está destinada a recoger la información que permite identificar cada uno de estos
sectores así como sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organización global
de la empresa.

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Ficha 2

Una vez identificados los sectores, el paso siguiente será definir el tipo de relación que existe
entre ellos , lo que reflejará el funcionamiento interno de la empresa. Para ello se definen tres tipos de
dependencia:
Tipo 1. Dependencia material inmediata o a corto plazo.
Tipo 2. Dependencia material a medio o largo plazo.
Tipo 3. Intervención de una sobre la otra (control de calidad, dirección, administración...)

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Ficha 3

Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en sí mismos pueden no


tener una significación especial, su comparación de los últimos años puede ser indicativa de una
situación. Son lo que podríamos llamar los primeros síntomas de alarma (rotación de personal,
absentismo, conflictos...).

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Ficha 4

En ella se resumen los datos demográficos del personal, que condicionan por una parte la
interpretación de los datos que se obtendrán en la encuesta, y por otra las medidas que deberán
tomarse posteriormente.

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Análisis global de la situación

El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado de las condiciones de trabajo,
en el conjunto de la empresa y en cada dependencia, que permita destacar los lugares donde la situación
es más desfavorable y determinar, en consecuencia, en qué dependencias deberá realizarse un análisis

80
complementario. Se trata de explotar los resultados de la etapa anterior y decidir en qué sectores se
necesita un diagnóstico más detallado; es decir, de fijar prioridades.

Encuesta sobre el terreno

El método de la A.N.A.C.T., no presenta una encuesta cerrada sino que facilita una guía de
cuestionario, que deberá ser adaptado en cada caso por una o dos personas que trabajen en la
dependencia a estudiar o que la conozcan suficientemente.
Se contemplan nueve aspectos globales, cada uno de los cuales es evaluado a través de una serie de
indicadores (Tabla 1).

Tabla 1

No se considera necesario aplicar en cada caso todo el cuestionario, sino que se realiza una
ponderación de los aspectos globales, adjudicándoles un peso según los siguientes criterios:
0: Sin importancia.

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1: Tener en cuenta.
2: Bastante importante
3: Muy importante.
Esta valoración permite suprimir aquellos aspectos que en una situación determinada pueden ser
irrelevantes y añadir otros que aquí no se han considerado pero que pueden ser necesarios. Una vez
ajustado el cuestionario, y verificada la coherencia da las modificaciones introducidas, se procede a su
aplicación.

Balance del estado de las Condiciones de Trabajo

Para poder llevar a cabo el diagnóstico es necesario integrar e interpretar la información


obtenida a través de la encuesta. Esta labor deberá ser realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado
el estudio o lo hayan seguido de cerca.

Para ello el método facilita dos tipos de fichas: la ficha 5, refleja la evaluación global de cada
uno de los indicadores (aquí incluimos como ejemplo la correspondiente al primero, "Contenido del
Trabajo"); en la segunda (ficha 6) se traza el perfil correspondiente a la dependencia estudiada. En esta
última puede ser útil hacer un doble perfil: el de los trabajadores y el del mando directo, si ha sido
posible obtener esta información.

82
83
Esta fase tiene especial importancia pues permitirá deducir las causas de las condiciones de
trabajo consideradas perjudiciales y condicionará, por tanto, la propuesta de soluciones o mejoras a
realizar. Para el establecimiento del diagnóstico definitivo es indispensable discutir los resultados
obtenidos con personas externas al grupo de análisis.

Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de mejora

El trabajo realizado hasta el momento ha permitido describir las condiciones de trabajo y sus
posibles causas. Ahora se trata, en base a los datos obtenidos hasta el momento, de proponer una serie
de acciones encaminadas a corregir aquellas situaciones que se consideran nocivas o peligrosas.
Es evidente que no existirá una sola solución puesto que las causas tampoco son únicas.
Además la solución a ciertos problemas puede tener repercusiones sobre la vida de la empresa por lo
que es necesario sopesar las consecuencias antes de tomar una determinación.

Por ello este método insiste en la importancia de la negociación de las posibles acciones entre
todas las partes implicadas.

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No se trata de repartir responsabilidades sino que, puesto que no existen "soluciones milagro",
la solución se halla en la confrontación de diversos puntos de vista.

También en este apartado se facilita una ficha que reúne los datos necesarios (ficha 7). Su
finalidad es el control de la puesta en práctica de las acciones: ver las razones de los posibles retrasos,
poner de manifiesto dificultades improvistas y comprobar la adecuación o no de las soluciones
provistas.

Nota: Esta NTP es un resumen del libro "Conditions de travail, mode d'emploi" de los autores
Françoise Piotet y Jacques Mabile, editado por la A.N.A.C.T., dentro de su colección "Outils et
méthodes", en septiembre de 1984.

Recomendamos su lectura a aquellas personas interesadas en conocer con mayor profundidad


este método de valoración de las condiciones de trabajo.

85
NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos

Objetivos

Se trata de definir y precisar críticamente el concepto de "satisfacción laboral" o "satisfacción


en el trabajo", aportando un estudio bibliográfico acerca de las variables que la determinan.
También se analizan, agrupan y explican los diferentes procedimientos para la evaluación de
la satisfacción laboral haciendo relación de los cuestionarios traducidos al castellano y conocidos al
respecto.

El concepto de satisfacción laboral

SATISFACCIÓN hace referencia, según el diccionario castellano, a "confianza, tranquilidad


de ánimo"; "cumplimiento de un deseo o gusto"; "reparación de un daño"; "respuesta a algo", entre
otras.
En el marco de la Psicosociología, la "satisfacción laboral" (SL) se ha definido de muchas
maneras. Coinciden ampliamente en la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador
hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las
circunstancias del trabajo y las características de cada persona.

Frecuentemente se identifica la SL con la moral de trabajo. No obstante, este último es un


concepto más grupal que individual que implica el compartir varias personas de una unidad un cierto
grado de entusiasmo en la consecución de un objetivo.

A veces también se asocian los conceptos de "calidad de vida laboral" y "satisfacción laboral".
Sin embargo, habría que tener presente que la pregunta al asalariado por su satisfacción ilumina sobre
los problemas que éste percibe, pero no forzosamente los que padece y de los que a veces ni es
consciente por muy graves que sean.

La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de calidad de vida laboral.

Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la medida en que son
satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes
aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.
Pero, a este respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a la búsqueda

86
de soluciones. Esta es la ineludible conexión entre "satisfacción laboral", "motivación" y "conducta o
acción".

Mediante los índices de SL normalmente se pretende auscultar a una población laboral para
ver si tiene algún mal remediable o si todo marcha sobre ruedas. No es posible describir con cierto
rigor las situaciones de trabajo sin tener en cuenta lo que dice el trabajador mismo. No suelen ser estos
índices unas medidas extremadamente precisas puesto que se basan en una apreciación personal sobre
ese conjunto difuso que forman determinados aspectos del trabajo, principalmente psicosociales y
organizativos.

Ambigüedad y dificultades en su evaluación

A la pregunta: ¿está Vd. satisfecho con su trabajo? pueden darse lecturas muy diversas. De
igual modo, su posible respuesta, "estoy satisfecho", puede tener causas muy diversas.

Obviamente, las razones explicativas de esta respuesta no son las mismas para un directivo
que para un peón; ni para un trabajador inmigrado que para el hijo de un alto directivo; ni para un
amenazado por el paro o la reconversión, que para otro cuyo empleo sea estable.

La opinión así expresada sobre su trabajo, en parte no depende de la situación misma de


trabajo. Los datos obtenidos en encuestas de este tipo suelen representar respuestas muy ambiguas a
preguntas que a su vez son en sí mismas muy complejas. De ahí el peligro de extrapolar indebidamente
los resultados y la necesidad de expertos para su mejor interpretación.

Además, existe mayor o menor tolerancia a cualquier agente causante de stress. No obstante,
la insatisfacción provocada influye decisivamente en el estado anímico de la persona y su conducta.
Como factor por ejemplo de resonancia afectiva, la insatisfacción actúa como detonante de
alteraciones psicosomáticas y puede llegar a producir tensión e incluso enfermedad, cristalizando por
ejemplo en efectos con base fisiológica. Sabemos que la insatisfacción correlaciona positivamente con
el estado de ansiedad, trastornos gastrointestinales, stress y alteraciones diversas.

Como factor de conducta, la insatisfacción en el empleo mantiene relación positiva con


algunos criterios de funcionamiento organizacional tales como la rotación y el absentismo -ambos por
separado- con los retrasos y los despidos o terminaciones de contrato.

87
Y en contra de la que podría creerse a primera vista, no es demostrable una clara relación entre
la satisfacción en el trabajo y el rendimiento.

Resumimos en un esquema el horizonte de factores a los que se vincula la satisfacción-


insatisfacción laboral, ilustrativo a su vez de los métodos al uso, para su evaluación. (Ver Cuadro 1)

88
Variables relacionadas con la S.L.

Estudios norteamericanos de amplia difusión muestran cómo en aquel país el porcentaje de


personas satisfechas es relativamente más bajo para los jóvenes, las mujeres, los negros, los
trabajadores manuales, los menos formados, los escalones jerárquicos inferiores, los trabajadores de
cadenas de montaje, etc.
Otras constataciones empíricas y numerosas investigaciones en las últimas décadas, han ido
generalizando relaciones entre algunas de estas variables y la satisfacción-insatisfacción laborales (SL-
ISL).

Ofrecemos una panorámica general apoyándonos en una agrupación de Weinert-1985


conforme al tipo de relación que establece entre algunas de estas variables y la SL:

➢ Variables en relación directa con la SL, influyentes, moderadoras.


➢ Variables consideradas como determinantes de la SL.
➢ Variables sobre las que influye la SL del individuo; o condicionadas por la SL. (Ver Cuadro 2)

89
Variables en relación con la satisfacción (SL) y la insatisfacción laboral (ISL)

90
Medición de la SL

La SL puede medirse a través de sus causas, por sus efectos o bien cuestionando directamente
por ella a la persona afectada. Según ello hablaremos de diferentes tipos de métodos. Casi
todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos aspectos de
su trabajo.

Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se emplean diversos
soportes:
• Autodescripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso
listas con frases afirmativas y calificativos.
• Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.
• Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto
de la conducta.
• Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados procedimientos
como el análisis de la SL e ISL a través de los incidentes críticos.

La técnica más común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo.


Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio.
La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios,
exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración.

¿Sobre qué se interroga?

La mayor parte de los instrumentos de medición de la SL que se utilizan en la actualidad, interrogan


sobre algunas dimensiones que se pueden aislar del siguiente modo:
• El trabajo como tal (contenido, autonomía, interés, posibilidades de éxito).
• Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de compañeros, jefes y
subordinados).
• Organización del trabajo.
• Posibilidades de ascenso.
• Salario y otros tipos de recompensa.
• Reconocimiento por el trabajo realizado.
• Condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas).

91
Sin pretender ser exhaustivos, agrupamos los diferentes métodos, reseñando alguno de los más
significativos.

1. Métodos directos para investigar la SL


Analizan las actitudes expresadas, generalmente a través de preguntas directas cerradas.

Índice general de la SL de Brayfield A. Rothe H. (1951)


Construyen y validan un índice cuantitativo de SL general. Se construye en 1945 con el método
Thurstone para la elección consensuada de las 18 frases que se escogieron para demandar sobre la
satisfacción en el trabajo, mediante cuestionario autoaplicado. Los ítems que se referían a aspectos
laborales específicos fueron eliminados, ya que se deseaba un factor aptitudinal general. Así, quedaron
definitivamente frases como las siguientes:
nº 0. Algunas condiciones relacionadas con mi puesto de trabajo podrían mejorar.
nº 4. Considero mi trabajo bastante desagradable.
nº 8. Estoy satisfecho con el trabajo que realizo.
nº 13. Cada día de trabajo me parece interminable.

El encuestado deberá expresar su acuerdo o desacuerdo en una escala Likert de cinco grados
(totalmente de acuerdo; de acuerdo; dudoso; en desacuerdo; totalmente en desacuerdo). Punt.máx.:
90; mínimo 18. Punto central con el dudoso: 54. Coef. fiabilidad 0,87. (Brayfield A. y Rothe H. 1951).

Índices descriptivos
Parten del análisis de la actitud del individuo frente a diferentes facetas de su trabajo. Tratan
de unas dimensiones de la satisfacción definidas a priori.
Entre los más conocidos citamos alguno:

Índice descriptivo del trabajo - JDI - de Smith, Kendall y Hulin ...


Se trata de un instrumento muy cuidadosamente desarrollado; "El mejor y más utilizado en el
mundo para comprobar la SL" (Schneider y Dachier 1978).
El J.D.l. contiene en 72 afirmaciones, 5 aspectos del trabajo; éste en sí mismo (18 ítems); la
remuneración (9 ítems); los jefes y el estilo de mando (18 ítems); los compañeros (18 ítems) y las
posibilidades de ascenso (9 ítems).

Para cada aspecto hay una lista de adjetivos o frases breves, sobre las que se demanda acuerdo
o desacuerdo. Así, sobre el mando y su estilo, se pregunta: si solicita mis opiniones; si está bien

92
informado; si alaba el trabajo bien hecho; si es testarudo; si se irrita con facilidad... y así hasta 18
cuestiones. En caso de duda, es factible elegir el signo ?.

Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta es opuesta a la


norma satisfactoria, no se puntúa. La suma de los puntos correspondientes cada escala refleja un valor
medido del nivel de la SL con cada aspecto específico del trabajo.

Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta es opuesta a la


norma satisfactoria, no se puntúa. La suma de los puntos correspondientes a cada escala refleja un
valor medido del nivel de la SL con cada aspecto específico del trabajo.

Existe traducción al castellano de Diorki (1985) y de López Mena (1985); presentando ésta
última un amplio análisis sobre la prueba que incluye baremos para población trabajadora española.
Sobre metodologías diferentes se han elaborado muchos instrumentos para la medida de la SL
y la ISL, tales como el "SRA-Employee Inventory" (Science Researh Associates 1952 o la "General
Motors Faces Scale" de Junin (1955). En la nota técnica nº 213 "Satisfacción laboral: encuesta de
evaluación" se hace descripción amplia de un método eminentemente directo, inspirado en Crozier-
Lucas, que cuestiona clara y abiertamente por el grado de satisfacción que se siente con el propio
trabajo, con el salario percibido, etc.

2. Métodos indirectos

Se llaman así por no analizar de forma tan directa la variable satisfacción, sino a través del
análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces de diferentes actitudes referidas al dipolo placer-
displacer.

El método de los incidentes críticos

También llamado Teoría Bifactorial de la Satisfacción. Las principales investigaciones en esta


línea se deben a Herzberg y su teoría de los dos factores o de los balances paralelos; está considerada
como la contribución más importante al desarrollo de los modelos de SL. Afirma que el hombre
experimenta dos clases fundamentales de necesidades: unas animales e instintivas de escapar del dolor
y otras -aspiraciones plenamente humanas- de crecer psicológicamente. Postula después, que la SL y
la ISL representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la vida laboral; que se

93
desarrollan a partir de fuentes diferentes, ejerciendo distintas influencias sobre la conducta del
trabajador.

Satisfacción e insatisfacción laboral estarán, según esta teoría, en función de que las
necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. No obstante los factores de
satisfacción o "motivadores", se diferencian claramente: son intrínsecos al trabajo y pueden
concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, el deseo de
realización o de logro, el de obtener la estima ajena y la propia promoción. Estos factores son
considerados como de verdadera satisfacción positiva.

Una segunda agrupación se hace entre algunos factores que "rodean" al trabajo, tales como:
condiciones materiales de seguridad e higiene; salario, política de personal y relación entre colegas. Por
ejemplo, Herzberg cree que tienen por resultado la mayor o menor insatisfacción o no satisfacción;
pero que no crean por sí una satisfacción positiva. Estima, pues, que las respuestas son diferentes
según se pregunte por las razones de la satisfacción o de la insatisfacción. Además, considera que para
analizarla deben evitarse las preguntas directas.

En este método, generalmente se pide a los entrevistados que cuenten acontecimientos


concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo.

Modelos aditivos o sustractivos de la SL

Según ellos, la SL es una función sumatoria de la satisfacción de diferentes necesidades en el


propio trabajo.

Los métodos sustractivos estiman la SL en función de la diferencia existente entre el grado en


que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente deberían colmarse.
Así, el Índice de lan C.Ross y Alvin Zander 1957 (citado por Vroom y Deci 1979), mide por
ejemplo las necesidades de reconocimiento, logro y autonomía, formulando dos preguntas para cada
necesidad.

Una, medía la fuerza de la necesidad: "¿En qué medida es importante para Vd. saber que lo
que ha hecho está bien?" (para la necesidad de reconocimiento); y la otra, medía el grado en que dicha
necesidad de reconocimiento se veía satisfecha por su situación de empleado: "¿En qué medida está
Vd. enterado acerca de la calidad de su trabajo?".

94
Los grados de la escala oscilaban de 0 a 9. La cantidad de insatisfacción se calculaba restando
el grado de satisfacción, de la fuerza de la necesidad indicada.

Basado en lo mismo pero quizá más utilizado sea el "Instrumento Porter". Definió en 1962 la
SL como la diferencia que existe entre "la recompensa percibida como adecuada" y la "recompensa
efectivamente recibida". Basándose en la teoría de la motivación de Maslow, desarrolla un cuestionario
que comprende 15 ítems (características y cualidades del puesto de trabajo) destinados a medir estas
necesidades con ligeras variaciones.

En relación con cada uno de los ítems se plantean tres preguntas que obligan al encuestado a
clasificar del siguiente modo:

Tomemos como ejemplo el ítem nº 2


La autoridad y el poder que conlleva mi puesto

mín. máx.
a) ¿En qué medida se da actualmente? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
b) ¿En qué medida debería darse? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
c) ¿Qué importancia tiene para mí? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

Por consiguiente, la SL para Porter está en función de la recompensa que el individuo recibe
de su trabajo. O dicho esquemáticamente:

3. Otros métodos

Como consecuencia de las numerosas críticas a los métodos anteriormente expuestos existen
otras alternativas que podrían agruparse en lo que Lucas M. llama "Métodos comparativos", que se
concretan en la teoría de las diferencias y funciones individuales: Pretenden conocer la satisfacción o
la insatisfacción mediante análisis comparativos o correlacionados de las condiciones en las que éstas
se desarrollan y sus efectos a nivel de absentismo a inestabilidad.

95
Se comparan grandes categorías de variables; bien profesionales (cuadros, profesionales,
liberales, oficinistas, etc.), de sector productivo (textil, agrícola, químico...) o individuales (nivel
educativo, sexo, edad, etc.).

Cuestionarios publicados en castellano para evaluar la satisfacción laboral

Sólo se conocen traducciones y adaptaciones, la mayoría incluidas en tratados de organización.


Algunas de ellas aportan baremaciones sobre poblaciones españolas, aunque en la mayoría de los casos
son muestras reducidas y concretas. Citamos las siguientes:
- En ABRAHAM KORMAK, "Psicología de la industria y de las organizaciones". Marova. 1978.
Traducción de R. Burgaleta del cuest. BRAYFIELD YH. ROTHE (original en Journal of Appl.
Pschology. 1951. Vol. 35, p. 307-11).
- En ANSFRIED B.WEINERT "Manual de Psicología de la Organización". Herder 1985, Traducción
de Diorki de la adaptación al alemán hecha por Ansfried, del original norteamericano "Porter
Instrument", publicado en Journal of. App. Psy 1962, 46. Trad. Diorki.
- En CANTERA J. En "Medida de la Satisfacción Laboral" Ejercicio práctico del Curso de
Psicosociología de la prevención G.T.P. Cantabria 1980. Edic. offset. Adaptación y refundición de los
cuestionarios Herzberg, Grozier y Lucas.
- MELIA, JL y PEIRO, JM. "El cuestionario de Satisfacción S 10/12: Estructura factorial, fiabilidad
y validez". Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones". Vol. 4, nº 11. 1989.
- En LOPEZ MENA. INVENTARIO IST AIRD y Asociados. Barcelona 1983 y posteriormente en
TEA.
- Adaptación y baremos españoles del cuestionario P. Smith (original P. Smith y otros "The
measurement of Satisfaction in work and retirement". Chicago. Rand Mc. Nally 1969).
- LUCAS MARIN A. "Elaboración de un índice de satisfacción en la empresa". Boletín de Sociología.
de empresa 1977. p. 9-12.
- PEREDA, S. y REDONDO. "Análisis y validación de la teoría de Herzberg en dos muestras de
trabajadores españoles". Informes de Psicología, 2. 1983.
- En SANCHEZ BAGLIETTO C. y LOPEZ HERREROS I. "Satisfacción en el trabajo en la escala
administrativa" Rev. de Psicología del trabajo. y de las Organizaciones. Vol. 4, nº 10, 1988.
- Adaptación método Herzberg.

96
NTP 387: Evaluación de las condiciones de trabajo: método del análisis
ergonómico del puesto de trabajo

Esta Nota Técnica presenta una versión resumida del método para el análisis ergonómico de las
condiciones de trabajo, elaborado por el Finnish Institute of Occupational Health.

Introducción

El análisis ergonómico del puesto de trabajo, dirigido especialmente a las actividades manuales
de la industria y a la manipulación de materiales, ha sido diseñado para servir como una herramienta
que permita tener una visión de la situación de trabajo, a fin de diseñar puestos de trabajo y tareas
seguras, saludables y productivas. Así mismo, puede utilizarse para hacer un seguimiento de las
mejoras implantadas en un centro de trabajo o para comparar diferentes puestos de trabajo.

La base del análisis ergonómico del puesto de trabajo consiste en una descripción sistemática
y cuidadosa de la tarea o puesto de trabajo, para lo que se utilizan observaciones y entrevistas, a fin de
obtener la información necesaria. En algunos casos, se necesitan instrumentos simples de medición,
como puede ser un luxómetro para la iluminación, un sonómetro para el ruido, un termómetro para
el ambiente térmico, etc.

Como características específicas de este método, podemos destacar las siguientes:


➢ A pesar de estar dirigido a la industria, no está enfocado para trabajos en cadena, como otros
métodos tradicionales (L.E.S.T., Perfil del puesto, Fagor, etc.).
➢ Está diseñado desde una perspectiva ergonómica.
➢ Es un método abierto. Aunque se definen una serie de ítems, existe la posibilidad de añadir o
suprimir aquellos que el usuario considere necesarios (ver cuadro 1).

Cuadro 1: Ítems que contempla el método

1. Puesto de trabajo
2. Actividad física general
3. Levantamiento de cargas
4. Postura de trabajo y movimientos
5. Riesgo de accidente
6. Contenido del trabajo

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7. Autonomía
8. Comunicación del trabajador y contactos personales
9. Toma de decisiones
10. Repetitividad del trabajo
11. Atención
12. Iluminación
13. Ambiente térmico
14. Ruido

Los ítems del método son cuantificables y se incluyen sólo aquellos que se han podido
estructurar y clasificar adecuadamente.
Paralelamente a la evaluación del especialista que realiza el análisis, se lleva a cabo otra evaluación de
índole subjetiva para cada ítem y se sugiere que cuando exista una divergencia entre ambas, se analice
más ampliamente la situación (ver cuadro 2 y cuadro 3).

Cuadro 2: Ejemplo de valoración

98
Cuadro 3: Ejemplo de valoración

Las escalas de los ítems no son comparables entre sí.


La evaluación de las condiciones de trabajo se basa en dos valoraciones: una realizada por el
analista a partir de los criterios de aplicación y otra paralela, que refleja la opinión que tiene la persona
que ocupa el puesto de trabajo.

Criterios de aplicación

Para el análisis de un puesto de trabajo se debe proceder siguiendo los tres pasos siguientes:

1. El analista define y perfila la tarea que se va a analizar. El análisis puede ser de una tarea o de
un lugar de trabajo. Frecuentemente, la tarea tiene que ser dividida en subtareas, que serán
analizadas por separado.

99
2. Se describe la tarea enumerando las distintas operaciones realizadas y se dibuja un esquema
del puesto de trabajo.
3. El analista puede proceder al análisis ergonómico, ítem por ítem, utilizando las directrices
generales del método.

A continuación, vamos a describir cada ítem y su correspondiente guía para efectuar el análisis.
En las guías se señalan los requisitos fundamentales que debería cumplir cada variable que contempla
este método.

Puesto de trabajo

La evaluación de un puesto tiene en cuenta el equipo, el mobiliario, y otros instrumentos


auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La disposición del puesto de trabajo
depende de la amplitud del área donde se realiza el trabajo y del equipo disponible, por lo tanto, no
pueden darse criterios específicos de evaluación para cada posibilidad. La clasificación del espacio de
trabajo está en función de que las medidas o disposiciones técnicas permitan una postura de trabajo
apropiada y correcta, que no impida realizar movimientos y, en función de la evaluación general de la
zona de trabajo. Esta evaluación general se complementa con el análisis de la actividad física, el
levantamiento de pesos y los movimientos y posturas de trabajo.

Guía para el análisis

En primer lugar, se valoran por observación los siguientes puntos:


• Si los objetos que deben manejarse están situados de tal modo que el trabajador pueda
mantener una postura de trabajo adecuada.
• Si se mantiene la postura de forma correcta para satisfacer las demandas funcionales de la tarea
(superficies de soporte: sillas, respaldo, apoyabrazos, superficie de la mesa, etc.).
• Si hay espacio suficiente para que el trabajador pueda realizar los movimientos que exija el
trabajo y cambiar de posturas con facilidad.
• Si el trabajador puede ajustar las dimensiones del puesto de trabajo y adaptar el equipo que
utiliza a sus necesidades.

Posteriormente, se compara la disposición del espacio de trabajo con las recomendaciones dadas.
Puesto que es prácticamente imposible hacer frente a todas las recomendaciones de forma simultánea,

100
debe evaluarse el puesto de trabajo de forma global y deben hacerse arreglos, según los diferentes
requerimientos.

Por último, se miden los siguientes parámetros:


• El área de trabajo horizontal que contempla el área de trabajo habitual, el de actividades cortas
y el de actividades que se repiten raramente.
• La altura de trabajo para las tareas que exijan precisión visual, las que exijan apoyo manual, las
que exijan poder mover libremente las manos, y el manejo de materiales pesados.
• El campo visual, que incluye la distancia visual (en trabajos con demanda especial, trabajos
con exigencias, trabajo normal y trabajo sin exigencias) y el ángulo de visión.
• El espacio para las piernas.
• El asiento.
• Las herramientas.
• Otros equipamientos. Este apartado incluye, por ejemplo, instalaciones, componentes,
dispositivos de protección personal, controles y ayudas para el manejo y levantamiento (de
cargas) que deben de evaluarse según su utilización.

Actividad física general


La actividad física general se determina según la intensidad de la actividad física que requiera
el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos. Estos requerimientos pueden ser óptimos, pero
también pueden ser demasiado grandes o demasiado pequeños. La calidad se determina según el
trabajador pueda o no regular la carga de trabajo o si se regula por el método de producción o por la
situación en la que se realiza el trabajo.

Guía para el análisis


• Se determina observando el trabajo y entrevistando al trabajador y al encargado para saber si
la cantidad de actividad física requerida es grande, óptima o pequeña.
• Se analiza si la actividad depende de los métodos de producción o de la organización, si hay
picos de carga de trabajo y la existencia de pausas. Por otro lado, se debe averiguar si la
actividad física está completamente regulada por el trabajador, y si el espacio de trabajo,
equipos y métodos constituyen o no algún obstáculo para el movimiento del trabajador.

101
Levantamiento de cargas
El estrés causado por el levantamiento se basa en el peso de la carga, la distancia horizontal
entre la carga y el cuerpo (distancia de agarre), y la altura de alzamiento.

Guía para el análisis


• Se mide la altura a la que se realiza el levantamiento.
• Se pesa la carga. Hay que estimar el estrés, según la carga elevada más pesada.
• Se mide la distancia horizontal de manejo desde la línea central del cuerpo.
• Se elige la tabla que corresponda según sea la altura del levantamiento de la carga.

Postura de trabajo y movimientos


La postura de trabajo hace referencia a la posición del cuello, de los brazos, de la espalda, de
las caderas y de las piernas durante el trabajo. Los movimientos de trabajo son los movimientos del
cuerpo requeridos por el trabajo.

Guía para el análisis


• Se valoran, por separado, las posturas y los movimientos de trabajo para cuello-hombros,
codo-muñeca, espalda y caderas-piernas (si están relajados, tensos, torcidos, etc.). El análisis
se efectúa sobre la postura y el movimiento más forzado. La clasificación final es el peor valor
resultante de los cuatro.
• El tiempo que se utiliza para mantener la postura repercute, acentuando la carga de una
situación. El valor de la clasificación aumenta en un nivel, si se mantiene la postura más de
media jornada, pero decrece un nivel, si la postura se mantiene menos de una hora.

Riesgo de accidente
El riesgo de accidente se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión repentina y al riesgo de
producirse un envenenamiento repentino provocado por una exposición laboral inferior a un día. Se
determina evaluando la posibilidad de que ocurra un accidente y su gravedad.

Guía para el análisis


Hay que familiarizarse con las estadísticas de accidentes del lugar de trabajo y entrevistar al
personal del departamento de seguridad. A continuación, se debe evaluar la posibilidad de que suceda
un accidente, así como su severidad, y elegir la clasificación correspondiente.

102
Se deben analizar los siguientes riesgos:
• Riesgos mecánicos.
• Riesgos causados por un diseño incorrecto.
• Riesgos relacionados con la actividad del trabajador (por ejemplo, por las posturas de trabajo
mantenidas, sobreesfuerzos o movimientos efectuados durante el trabajo de forma incorrecta
o la sobrecarga sufrida de las capacidades de percepción y atención del trabajador).
• Riesgos relativos a la energía (la electricidad, el aire comprimido, los gases, la temperatura, los
agentes químicos, etc.).

Se considera que el riesgo de accidente es:


• Pequeño: si el trabajador puede evitar accidentes teniendo precaución y siguiendo las normas
generales de seguridad.
• Considerable: si el trabajador precisa seguir normas de trabajo para evitar el accidente y debe
prestar mayor atención de lo normal.
• Grande: si el trabajador precisa ser especialmente cuidadoso y seguir normas estrictas o
reglamentarias de seguridad; es decir, si existe un riesgo tangible.
• Muy grande: si el trabajador precisa una normativa y una reglamentación estricta y concisa.

Las consecuencias del accidente se miden por su gravedad y ésta puede ser:
• Ligera: si el accidente causa como máximo 1 día de baja.
• Leve: si el accidente causa como máximo 7 días de baja.
• Bastante grave: si el accidente causa alrededor de 1 mes de baja.
• Muy grave: si el accidente causa más de 6 meses de baja o incapacidad permanente.

Contenido de trabajo
El contenido del trabajo está determinado por el número y la calidad de las tareas individuales
incluidas en el trabajo.

Guía para el análisis


• Se evalúa el contenido del trabajo determinando en qué medida dicho trabajo incluye
planificación y preparación, inspección y corrección del producto, y gestión de mantenimiento
y materiales, además de la tarea principal.
• Hay que utilizar la descripción del trabajo, si se dispone de ella, con sus asignaciones de tiempo
para tareas individuales, como una ayuda en el análisis. El tiempo asignado para planificar
afecta especialmente a la clasificación.

103
• Se debe tener en cuenta el hecho de que esa planificación, ejecución e inspección puedan tener
lugar simultáneamente en tareas que exijan un nivel muy alto de habilidad.
• Cuanto más se defina el contenido del trabajo, mejor es la clasificación.

Autonomía
En trabajos restrictivos, las condiciones en las que se realiza un trabajo limitan la movilidad
del trabajador o su libertad para escoger cuándo y cómo debe hacerse el trabajo.

Guía para el análisis


• Se deben evaluar las restricciones de la tarea determinando si la organización del trabajo, el
propio trabajo o las condiciones del mismo, limitan la actividad del trabajador o su libertad
para escoger el tiempo para ejecutar la tarea.
El trabajador puede depender, por ejemplo, del funcionamiento de una máquina o
instrumento que se utiliza o de la necesidad de la continuidad que requiere el proceso. Puede
también depender del hecho de que, dentro de una fase particular de trabajo, otros
trabajadores «determinen» el tiempo de ejecución o el ritmo de trabajo.
• Si el trabajo se realiza por un grupo de producción, hay que tener en cuenta las posibilidades
del grupo para regular la autonomía de cada trabajador.

Comunicación del trabajador y contactos personales


La comunicación del trabajador y los contactos personales se refieren a las oportunidades que
los trabajadores tienen para comunicarse con sus superiores u otros compañeros de trabajo.

Guía para el análisis


• Hay que determinar el grado de aislamiento del trabajador evaluando las oportunidades
directas e indirectas que tiene para comunicarse con otros trabajadores y con sus superiores.
Estar a la vista no es suficiente para eliminar el aislamiento cuando hay, por ejemplo, mucho
ruido en el lugar de trabajo.

Toma de decisiones
La dificultad en la toma de decisiones está influenciada por la idoneidad de la información
disponible (suficiente y adecuada) y el riesgo que puede implicar una decisión.

Guía para el análisis

104
• Se determina la complejidad de la relación entre la información de que dispone el trabajador
(información guía para el trabajador) y su acción.
• La relación puede ser simple y clara en tanto en cuanto la información recibida proceda de un
solo indicador. Por ejemplo, el destello de una señal luminosa es una información que conlleva
la decisión de parar una máquina. La relación puede ser complicada y la decisión puede requerir
la formación de un modelo de actividad y la comparación de varias alternativas de acción.
• Se tiene en consideración, así mismo, si una decisión equivocada puede crear un riesgo de
accidente, un paro en la producción o un daño material.

Repetitividad del trabajo


La repetitividad del trabajo está determinada por la duración media de un ciclo de trabajo
repetido y se mide desde el principio al fin del ciclo. La repetitividad puede ser evaluada sólo para
aquellos trabajos en que una tarea se repite continuamente más o menos de la misma manera. Esta
clase de trabajo se encuentra en tareas de producción en serie o, por ejemplo, en tareas de
empaquetado.

Guía para el análisis


• Se evalúa la repetitividad según sea la duración del ciclo repetido. Se determina la duración
midiendo tareas que son totalmente o casi totalmente iguales desde el principio de ciclo hasta
el comienzo del siguiente.

Atención
Los requerimientos de atención abarcan toda la atención y observaciones que un trabajador
tiene que poner en su trabajo, en los instrumentos, en las máquinas, en los displays, en los controles,
en los procesos, etc. La demanda de atención se evalúa a partir de la relación entre la duración de la
observación y el grado de atención requerida.

Guía para el análisis

Se determinan:
• Las demandas de atención del trabajo, analizando el tiempo que se toma el trabajador para
hacer observaciones y midiendo el grado de atención requerida.
• El porcentaje de tiempo, en relación con el ciclo total, en que el trabajador tiene que estar
observando atentamente cualquier aspecto de su tarea.

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• El grado de atención requerida, estimando la que implica la realización de la tarea y
comparándola con los ejemplos que se dan en el método.

Iluminación
Las condiciones de iluminación de un puesto de trabajo se evalúan de acuerdo al tipo de trabajo
que se realiza. Para tareas que requieren una precisión visual normal, los niveles de iluminación y el
grado de deslumbramiento se pueden valorar por observación. Para las tareas que requieren una
precisión visual elevada, las diferencias de luminancia deben medirse, si es posible.

Guías para la medición


• Si la precisión visual necesaria es normal:
• Se mide el nivel de iluminación con un luxómetro.
• Se calcula el porcentaje del nivel de iluminación medido comparado con el valor recomendado
para el puesto de trabajo.
• Se determina la existencia de deslumbramiento, observando si existen, o no, luces brillantes,
superficies reflectantes y brillantes o áreas brillantes y oscuras, con un valor elevado de la razón
entre las luminancias de las áreas en el campo de visión.
• Se comparan los valores obtenidos para la iluminación y el deslumbramiento. El peor de los
resultados reflejará las condiciones de iluminación para todo el puesto de trabajo.

Si la precisión visual necesaria es elevada se mide la luminancia del objeto, la del campo visual
próximo o su inmediato, la media de la zona más oscura, y la de la zona más brillante.

Ambiente térmico
Se evalúa en todos los puestos de trabajo. En un trabajo con radiación térmica o en trabajos con
exposición continuada a temperaturas que exceden los 28 ºC, la evaluación se basa en el índice WBGT
(lSO 7243). El riesgo de estrés térmico causado por las condiciones térmicas depende del efecto
combinado de la temperatura del aire, su humedad, la velocidad del aire, la carga de trabajo y el tipo
de vestido.

Guía para las mediciones


• Se mide la temperatura del aire del puesto de trabajo a la altura de la cabeza y a la de los tobillos
del trabajador. Para un trabajador que se mueva durante su trabajo, se ha de medir la
temperatura del aire a 1 m de la pared exterior, a 1 m de la pared opuesta y en el centro del
espacio de trabajo, a una altura de 10 cm. y 170 cm.

106
• Se compara la media de las mediciones obtenidas con los valores de la tabla de acuerdo a la
intensidad del trabajo.
• Se estima el efecto de la indumentaria usada por el trabajador. Los valores dados en la tabla
están indicados para personas que trabajan en interiores y con indumentaria ligera. La
puntuación obtenida puede aumentar o disminuir en un nivel, en función del tipo de ropa
usada.
• Se mide o estima la velocidad del aire y la humedad relativa. Para temperaturas del aire y
humedad elevadas y para temperaturas bajas y elevadas velocidades del aire, se incrementa la
puntuación en un nivel.

Ruido
La valoración del ruido se hace de acuerdo con el tipo de trabajo realizado. Existe riesgo de
daño en la audición cuando el nivel de ruido es mayor de 80 dB (A). Se recomienda el uso de
protectores auditivos.
La valoración está en función de las exigencias de la tarea: en trabajos que requieren
comunicación verbal, las personas deben poder hablar con los demás para dirigir o ejecutar el trabajo;
en trabajos que requieren concentración, el trabajador necesita razonar, tomar decisiones y usar su
memoria continuamente.

Guía para la medición


Se mide o estima el nivel de ruido en condiciones normales de ruido. En el método se da un
listado de ejemplos que ayudan a estimar el actual nivel de ruido.

Evaluación
El analista clasifica los diversos factores en una escala, que, generalmente, va desde 1 hasta 5.
La base principal para la clasificación es la desviación de las condiciones de trabajo respecto a las
mejoras del trabajo para alcanzar un nivel óptimo o las recomendaciones generalmente aceptadas. Una
clasificación de 4 a 5 indica que la condición o entorno de trabajo puede incluso ser nociva para la
salud de los trabajadores y se debería prestar especial atención al entorno o a la condición de trabajo
en cuestión.

Las escalas de los ítems no son comparables. Por ejemplo, una clasificación de 5 para el ítem
«contactos personales» puede no tener el mismo peso, en relación con el puesto de trabajo, en general,
que el valor 5 para el ítem «ruido». Pero en el perfil final, los valores de 5 deberían llamar la atención,
a fin de conseguir una condición o entorno de trabajo apropiado.

107
Las clasificaciones se recogen en un formulario de evaluación dando, como resultado, la
evaluación o «perfil» global de la tarea. En el perfil, el analista puede anotar sugerencias para realizar
mejoras basadas en los resultados del análisis (ver cuadro 4 y cuadro 5). La tarea puede ser variable y
el contenido de trabajo amplio, de tal modo que la utilización de una escala sea irracional. En estos
casos, es preferible una descripción verbal.

108
Cuadro 4: Perfil valorativo

109
Cuadro 5: Ficha resumen

110
El analista entrevista al trabajador y marca su evaluación subjetiva como buena (++), regular
(+), deficiente (-), o muy deficiente (—). Si la evaluación del trabajador y la clasificación del analista
difieren considerablemente, la situación de trabajo debe analizarse más ampliamente.

El tiempo necesario para el análisis variará de acuerdo con el grado de experiencia del analista
y la complejidad de las tareas. El analista puede abarcar una tarea simple y con la que esté familiarizado
en 15 minutos, mientras que un principiante puede necesitar medio día para analizar una tarea
compleja.

NTP 451: Evaluación de las condiciones de trabajo: métodos generales

En esta Nota Técnica de Prevención se exponen brevemente algunos métodos de evaluación


de las condiciones de trabajo que pueden ser de interés. Así mismo se presentan cuadros comparativos
de las características de los distintos métodos.

Introducción
Uno de los aspectos que contempla la Ley de Prevención de Riegos Laborales consiste en
optimizar las condiciones de trabajo; para ello no sólo se deben tener los medios, métodos y/o técnicas
que permiten identificar cuáles son estas condiciones de trabajo, sino que además se tiene que poder
valorar su grado de adecuación: desde identificar situaciones muy desfavorables que se tienen que
modificar con urgencia, a situaciones donde las condiciones de trabajo, en principio, son adecuadas.

Ya desde los inicios de la Ergonomía se realizaron, y siguen realizándose, continuos esfuerzos


para la elaboración de herramientas que sirvan para conocer y valorar estas condiciones de trabajo, lo
que ha dado lugar a un gran número de métodos de evaluación. Existe una gran variedad de métodos
que se pueden clasificar de la siguiente forma: por su nivel de especificidad, en métodos específicos y
generales; por su nivel de subjetividad, en objetivos y subjetivos; y según su facilidad de uso, en simples
o rápidos y laboriosos.

De entre todos los métodos de evaluación objetiva que realizan una valoración de las
condiciones de trabajo, podemos destacar por ser los más tradicional y ampliamente utilizados, los
siguientes: Método LEST, Método Los perfiles de puestos (RENAULT), Método FAGOR, Método
Ergonomic Workplace Analysis y Método ANACT (ver bibliografía).

111
Objetivo
Los métodos que se describen en esta NTP permiten analizar las condiciones de trabajo de un
puesto de trabajo determinado, por lo que es útil en la evaluación de riesgos. Tal como dice el artículo
4 del Reglamento de los Servicios de Prevención: “se tendrán en cuenta las condiciones de trabajo
existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales”.

Para disponer de más información sobre algunos de los métodos que existen actualmente en
el mercado, se describen, en forma de tablas, unos cuadros comparativos con las principales
características de los mismos. En la Tabla 1 se comparan cinco de los principales métodos generales
de condiciones de trabajo, en cuanto a: el tipo de valoración que hacen, los instrumentos que utilizan,
el tiempo aproximado que requieren, cuáles son sus aplicaciones, en qué nivel participan los
trabajadores y otros comentarios generales. En la Tabla 2 se citan los factores que analizan estos
métodos.

TABLA 1. Descripción de las características más importantes.


LEST RENAULT FAGOR ANACT EWA

Persona e Técnico experto Técnico con los Técnico con No requiere Observación y
instrument con los instrumentos: cinta termómetro, formación entrevista y/o
os de instrumentos: métrica, sonómetro y específica. Se aparatos simples
recogida luxómetro, luxómetro, luxómetro pueden seguir las de medición
de datos anemómetro, sonómetro, puntuaciones
sonómetro, anemómetro y /o orientativas o para
cronómetro, cinta ejemplos mayor precisión
métrica orientativos de utilizar
valoración instrumentos:
sonómetro,
luxómetro, ...

Tiempo 3-4 h. 2-3 h. 30 min.-1 h. 2-3 h. 15 min.- 30 min.


aproximad
o de
observació
n

Valoración Se valoran los Valoración en 5 Valoración en 5 La evaluación da Para todos los


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112
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113
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concreto

Tabla 2. Listado de los factores en los distintos métodos


LEST RENAULT FAGOR ANACT EWA

Descripción de la tarea Criterios de evaluación Datos de Conocer la empresa Contenidos


A. Entorno Concepción del puesto identificación Análisis global de la 1. Puesto de
físico altura-alejamiento Factores de riesgo: situación trabajo
ambiente alimentación- A. Ambiente Encuesta sobre el 2. Actividad
térmico evacuación físico terreno: física general
ruido aglomeración- iluminación A. Contenido 3. Levantamien
iluminación accesibilidad ruido del trabajo to de cargas
vibraciones mandos-señales ambiente B. Puesto de 4. Postura de
B. Carga física A. Seguridad térmico trabajo trabajo y
carga estática B. Entorno ambiente C. Entorno movimientos
carga físico atmosféric del puesto 5. Riesgo de
dinámica ambiente o D. Distribuci accidente
C. Carga mental térmico carga física ón del 6. Contenido
apremio de ambiente postura trabajo del trabajo
tiempo sonoro habitual E. Ejecución 7. Autonomía
complejidad- iluminación habilidad de las 8. Comunicaci
rapidez artificial manual tareas ón del
atención vibraciones B. Organizaci F. Evaluació trabajo y
minuciosidad higiene ón n- contactos
D. Aspectos industrial horario de promoció personales
psicosociales trabajo

114
iniciativa aspecto del tiempo de n del 9. Toma de
status social puesto ciclo personal decisiones
comunicacion C. Carga física tiempo de G. Relaciones 10. Repetitivida
es postura autonomía sociales d del trabajo
cooperación principal espacios y H. Individuo 11. Atención
identificación postura más grupos y grupos 12. Iluminación
con el desfavorable Descripción y I. Estilo de 13. Ambiente
producto esfuerzo de observaciones mando térmico
E. Tiempo de trabajo Definición del Asignar peso 14. Ruido
trabajo postura de puesto Balance del estado
tiempo de trabajo material que utiliza de las condiciones
trabajo esfuerzo de prendas de de trabajo
Cuestionario de manutención seguridad del puesto Discusión de los
empresa postura de riesgo de accidente resultados
manutención opinión del obtenidos y
D. Carga mental operador propuesta de un
operaciones programa de mejora
mentales concreto.
nivel de
atención
E. Autonomía
autonomía
individual
autonomía de
grupo
F. Relaciones
independient
es del trabajo
dependientes
del trabajo
G. Repetitividad
repetitividad
del ciclo
H. Contendido
del trabajo
potencial
responsabilid
ad
interés del
trabajo

115
Guía de observación
Para el análisis de las condiciones de trabajo son muchos los métodos que se pueden utilizar,
aunque no todos son aplicables a todas las situaciones, ni aportan los mismos resultados. A
continuación se describen y comparan brevemente algunos de los métodos más importantes y más
utilizados en la evaluación de las condiciones de trabajo (ver Tablas 1 y 2).

Todos estos métodos tienen en común ser de aplicación externa, es decir, se trata de
métodos en los que, aunque el trabajador puede participar más o menos en la obtención de los
resultados, no es el que aplica el método.
Método LEST

LABORATOIRE DE ÉCONOMIE ET SOCIOLOGIE DU TRAVAIL, 1978

El método LEST consiste básicamente en una guía de observación de uso relativamente simple
y rápido, que permite recoger algunos datos de manera tan objetiva como sea posible sobre los
diversos elementos de las condiciones de un puesto de trabajo, para establecer un diagnóstico.

Los objetivos del método LEST son los siguientes:


• Describir las condiciones de trabajo de manera tan objetiva como sea posible para tener una
visión de conjunto del puesto de trabajo.
• Servir de base a la discusión entre directivos de empresa, representantes de los trabajadores y
técnicos, para definir un programa de mejora de las condiciones de trabajo.

Por condiciones de trabajo se entiende el contenido de trabajo y las repercusiones que pueden
tener en la salud y sobre la vida personal y social de los asalariados. Se excluye el nivel de remuneración,
los beneficios sociales y la seguridad en el empleo, ya que responden a otros campos de estudio.

Este método no puede ser adaptado a todos los puestos de trabajo sin distinción. En general se
dice que es aplicable a puestos del sector industrial, poco o nada cualificados y trabajos en cadena;
aunque algunas partes de la guía de observación, como son los apartados referentes a el ambiente, la
postura y el consumo físico, son aplicables a un mayor tipo de puestos de trabajo, todo tipo de puestos
del sector industrial, puestos donde estos factores sean más o menos constantes. En cualquier caso,
no se debería aplicar en los trabajos en los que el ambiente físico varíe, o en aquellos puestos que no
tienen un ciclo de trabajo bien determinado.

116
El método LEST es uno de los primeros métodos de análisis de las condiciones de trabajo, algunas
de sus aportaciones más importantes son las que se describen a continuación:
• La difusión de los conocimientos necesarios en el estudio de las condiciones de trabajo (se
recogen los conocimientos existentes hasta el momento de su elaboración, se justifican las
preguntas formuladas y cómo valorarlas para llegar a una puntuación de 0 a 10).
• El servir de base a programas de formación sobre las condiciones de trabajo.
• El proporcionar un lenguaje común para aquellos a quienes les interesa la mejora de las
condiciones de trabajo.
• El establecer indicadores de las condiciones de trabajo de la empresa.
• La consideración de los diversos elementos de las condiciones de trabajo.
• El modificar la definición de los puestos de trabajo en la empresa (no sólo puede servir para
describir las condiciones existentes, sino para prever cuáles podrían ser las condiciones en los
nuevos talleres).

Método de los perfiles de los puestos RÉGIE NATIONALE DES USINES RENAULT, 1979
A grandes rasgos se puede decir que este método pretende optimizar el puesto, permite comparar
diversas soluciones y elegir una de ellas, permite mejorar los puestos priorizando sus aspectos más
inadecuados y, por último permite actuar sobre la concepción de las instalaciones y del producto. En
concreto, los objetivos prioritarios del método RENAULT son los siguientes: mejorar la seguridad y
el entorno, disminuir la carga de trabajo física y nerviosa, reducir la presión de trabajo repetitivo o en
cadena y crear una proporción creciente de puestos de trabajo de contenido elevado.

Este método de evaluación ha sido diseñado atendiendo a estos objetivos, con la intención de
facilitar la apreciación de las condiciones de trabajo. Permite a los técnicos y especialistas de las
condiciones de trabajo evaluar los principales problemas de las situaciones existentes, así como de los
proyectos en vías de elaboración. A partir de estas evaluaciones se puede llegar a realizar las
correcciones necesarias o a elegir entre diversas soluciones técnicas posibles, las que correspondan
mejor a los objetivos de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta los condicionantes técnicos y
económicos.

Los criterios de evaluación están deliberadamente elegidos de forma simple y precisa, con el fin
de que sea posible llegar a un método operativo fácilmente utilizable por todo técnico dotado de una
formación adecuada. En este caso, la documentación técnica que se adjunta de cada uno de los factores
es menos extensa que la del método LEST, aunque también es importante. Por otro lado, es

117
interesante apreciar que estos dos métodos tienen un desarrollo paralelo en el tiempo, apareciendo
prácticamente en el mismo momento y siendo los padres de la gran mayoría de desarrollos posteriores.

Método perfil del puesto


FAGOR, 1987
La idea de desarrollar un método como el FAGOR surgió después del conocimiento de otros
métodos como el LEST o el RENAULT. Se inició por parte del servicio médico de empresa, el diseño
de un instrumento válido de objetivación, que sirviera para dar a conocer, de forma simple y ordenada,
la situación de sus plantas industriales, tanto a nivel individual como de conjunto. Se orientó hacia el
conocimiento del ambiente laboral concreto que pudiera originar cambios en la salud. Igualmente, se
descartaron los reconocimientos rutinarios, exhaustivos y sin fiabilidad concreta, quedando
únicamente unos mínimos indispensables y obligatorios.

El objetivo era conseguir un método sencillo, gráfico, con posibilidad de un fácil manejo y una
fácil comprensión y con miras a un posible tratamiento informático. En su elaboración se evitaron los
grandes planteamientos y las investigaciones teóricas que en este caso no se podían abordar.

Este método es un buen ejemplo de cómo adaptar las aportaciones de otros métodos o
técnicas a unas necesidades específicas en un contexto espaciotemporal determinado.

Método Ergonomic workplace analysis (EWA) Análisis ergonómico del puesto de trabajo.
FINNISH INSTITUTE OF OCCUPATIONAL HEALTH, 1989

El método EWA es un instrumento que permite tener una visión de cuál es la situación de un
puesto de trabajo. En concreto su objetivo es diseñar puestos de trabajo y tareas seguros, saludables
y productivos; para ello se basa en: la fisiología de trabajo, la biomecánica ocupacional, la psicología
de la información, la higiene industrial y el modelo sociotécnico de la organización de trabajo. Parte
de las recomendaciones y objetivos generales para trabajar con seguridad y salud (por ejemplo, de las
convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)).

La aplicación del método puede se útil en las siguientes ocasiones:


• Hacer un seguimiento de las mejoras implantadas en un centro de trabajo.
• Hacer una comparación de distintos puestos de trabajo.
• Para el mantenimiento formal de los datos de las condiciones del puesto de trabajo.

118
• Transferir información ergonómica de un usuario al diseñador.
• Para la recolección de fuentes materiales básicas.
• Ubicación de personal, etc.

Su contenido y estructura lo hacen más apropiado para actividades manuales de la industria y para
la manipulación de materiales. Pero el análisis también puede utilizarse para otros tipos de tareas o
puestos de trabajo más o menos independientes, que no son de trabajo en cadena como por ejemplo,
un puesto de control del proceso, un puesto en un torno, etc. En estos casos debería evaluarse
cuidadosamente la importancia de cada uno de los ítems y cuáles pueden ser irrelevantes para la tarea.
Si el analista decide que la mayoría de los ítems no son relevantes para la tarea que va a analizar, se
deberían utilizar otros métodos más específicos. Por otro lado, en los casos en los que la tarea es
variable y el contenido de trabajo amplio, es preferible una descripción verbal.

Método ANACT
AGENCE NATIONALE POUR L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, 1984
El método ANACT, a diferencia de otros métodos, se elaboró con la intención de que sirva
en cada caso de base para la elaboración de la herramienta que parezca más apropiada. Se trata de un
instrumento para el análisis y para la acción sobre las condiciones de trabajo, con el objetivo de
comprender y actuar sobre ellas, permite evaluar una situación e identificar las causas que han
conducido a esta situación.

Este método de análisis permite reunir en etapas sucesivas las informaciones necesarias para
el diagnóstico. Las informaciones que se han de recoger son de naturaleza diversa; algunas son datos
objetivos, otras se refieren a opiniones; en ocasiones estas fuentes son dispares lo que obliga a su
confrontación. En algunos casos se requiere la intervención de un experto.

Éste es uno de los únicos métodos en que primero se realiza un análisis global, de toda la
empresa, y entonces se pasa al análisis de un puesto de trabajo concreto.

El método ANACT se compone de dos instrumentos distintos pero complementarios. El


primer instrumento titulado método de análisis y diagnóstico ofrece a la vez un procedimiento para
analizar las situaciones de trabajo y varias fichas técnicas de cuadros o cuestionarios que permitirán
proceder a este análisis. En esta parte el material, para ser realmente eficaz, debe ser adaptado. Por
ejemplo, ciertas cuestiones relativas al trabajo en un taller de fabricación deberán ser ligeramente

119
adaptadas para el análisis de una oficina, ya que las informaciones que deben recogerse no tienen la
misma importancia para todas las empresas.

El segundo es una especie de pequeña biblioteca que proporciona una visión rápida sobre los
principales problemas encontrados en el trabajo diario, así como la información elemental que permite
entrar rápidamente en vías de solución. Son conocimientos sobre la organización del trabajo y sobre
los principales inconvenientes encontrados en los lugares de trabajo, así como referencias en materia
de normas, legislación y direcciones útiles que cada uno podrá completar a su voluntad.
Estos dos instrumentos pueden ser utilizados conjunta o separadamente, según los problemas
que se tengan que resolver o el detalle del análisis al cual se desee llegar.

Este documento proporciona paso a paso los medios necesarios para un análisis profundo del
trabajo, conduce a la elaboración de un diagnóstico y a construir las bases de un plan de acción. Como
método orientado para la acción permite clasificar y jerarquizar mejor los problemas, así como permite
negociar las prioridades, para proponer un plan de acción y asegurar la continuidad del mismo.

Otros métodos
A parte de los métodos anteriormente expuestos existe un amplio grupo de métodos que
analizan la condiciones de trabajo, aunque gran parte de ellos derivan unos de otros. Existe una gran
variedad: algunos de ellos son específicos para determinados sectores de actividad (condiciones de
trabajo en centros hospitalarios, etc.), otros según el tipo de actividad (test de autoevaluación para
usuarios de pantallas de visualización de datos, etc.), algunos según el tipo o tamaño de la organización
(Método PYMES), etc. En cada situación se debe valorar cuál de ellos es el más adecuado.

Entre los distintos métodos cabe destacar los que figuran en el siguiente listado, aunque no es una
relación exhaustiva de todos los métodos comercializados y existentes en el mercado.
• Método PYMES. Método de Evaluación de las Condiciones de Trabajo en Pequeñas y
Medianas Empresas. (CNCT, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, 1997, 2º
ed.).
• Método FREMAP. Criterios de evaluación para el análisis ergonómico de los puestos de
trabajo. Centro de prevención y rehabilitación.
• Método A.E.T. (Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse)
(Rohmert Landau, también llamado Método Ergonómico de Análisis de Tareas).
• Método de la S.A.V.I.E.M. (Sociedad Anónima de Vehículos Industriales y Equipamientos
Mecánicos, 1973) (Van Deyver).

120
• Análisis ergonómico elemental. (Bois, 1977).
• Evaluación de puestos de trabajo PAQ. (McCormick).
• Condiciones de trabajo en Centros Hospitalarios. Metodología de Autoevaluación. INSHT
(1992).
• Test de autoevaluación para usuarios de pantallas de visualización de datos. Encuesta de
autoevaluación de las condiciones de trabajo. NTP 182. INSHT.
• Cuestionario de control para el análisis de los puestos de trabajo. Grandjean (1983).

Conclusiones
En esta Nota Técnica de Prevención se han tenido en cuenta métodos de evaluación de las
condiciones de trabajo que proporcionan una valoración global del puesto. No se han tenido en cuenta
aquellos métodos o técnicas que inciden sólo en la detección de los riesgos o las consecuencias que
éstos pueden tener, ni aquellos que son simplemente guías o checklist de los factores y que no realizan
valoraciones del nivel de gravedad de las condiciones.

Como se ha expuesto anteriormente, se debe destacar que el método LEST, a pesar de ser un
método antiguo, se continúa aplicando y utilizando para la evaluación de las condiciones de trabajo y,
en cualquier caso, es un referente en el que se basan muchos de los otros métodos desarrollados.

A modo de resumen, hay que destacar que todos los métodos expuestos anteriormente tienen
su utilidad y son apropiados para determinados tipos de puestos de trabajo. Unos son más exhaustivos
que otros, con ámbitos de aplicación más restringidos o más extensos, y más o menos fáciles y rápidos
de aplicar. Es muy importante escoger el método más adecuado en cada caso, e incluso, en algunas
ocasiones, se debe adaptar alguno de los existentes a cada situación en concreto.

NTP 578: Riesgo percibido: un procedimiento de evaluación

Introducción
¿Se puede reducir el riesgo laboral si las diferentes personas y grupos que forman la empresa
discrepan al evaluar lo que es arriesgado? Una respuesta optimista a esta pregunta es "difícilmente".
No cabe duda que la reducción del riesgo es un objetivo común de todos los actores que confluyen
en la escena laboral. Trabajadores, mandos intermedios, agentes sociales, políticos... comparten el
objetivo de conseguir unas condiciones de trabajo más seguras y saludables. Sin embargo, el problema
surge cuando no entienden por igual el concepto "riesgo", es decir, cuando no entienden por igual qué
es aquello que pretenden reducir.
121
De este planteamiento surge la necesidad de establecer mecanismos para evaluar el riesgo que
percibe el trabajador. Esta necesidad no se deriva únicamente de argumentos éticos, sino que se puede
justificar por cuestiones tan pragmáticas como la eficiencia de las inversiones en control de riesgo. Las
discrepancias en la identificación y valoración de los riesgos laborales y en la priorización de las
actividades preventivas está en la base de conflictos que limitan el éxito de las políticas de prevención.
En este punto puede ser útil recurrir a un ejemplo. Piensen en un grupo de enfermeras que se siente
más vulnerable ante el riesgo de padecer una enfermedad infecciosa (SIDA, hepatitis) que ante la
posibilidad de ser víctima de una caída o un sobreesfuerzo. Sin embargo, de los resultados de la
evaluación se desprende que el control del riesgo de caída o sobreesfuerzo es prioritario. Como
consecuencia de esta evaluación el empresario realiza una inversión en la prevención de caídas. La
eficacia de esta inversión puede ser muy diferente en función del conocimiento que se tenga del riesgo
percibido por los trabajadores. Disponer de esta información es imprescindible para conseguir que el
trabajador comprenda la decisión técnica y esta comprensión acaba siendo la mejor garantía de la
eficacia de cualquier inversión preventiva. Añadiremos que sólo escapan a este argumento aquellas
intervenciones preventivas cuyo éxito sea "totalmente independiente" de la actuación del trabajador.
Creemos que un análisis del papel que actualmente juega la persona en los centros de trabajo sugiere
que esta total independencia cada día será menor.
El principal objetivo de esta NTP es presentar un procedimiento de evaluación del riesgo
percibido por el trabajador. En primer lugar, presentaremos la posición teórica y metodológica que
justifica el procedimiento de evaluación para pasar a continuación a exponer el procedimiento EDRP-
T.

Discrepancias en la valoración del riesgo


Para negociar es preciso comprender la realidad que percibe el interlocutor. En este sentido,
el estudio sobre el riesgo percibido por el trabajador puede ser una herramienta muy valiosa para el
control de conflictos organizacionales.

Los datos aportados por el grupo de investigación liderado por Paul Slovic ilustran diferentes
puntos de desacuerdo entre expertos en evaluación de riesgos y personas no expertas (Slovic, 2000).
Se observa que cuando los expertos juzgan el riesgo que comporta un objeto o actividad, sus respuestas
están altamente correlacionadas con la estimación de la morbilidad anual que dicho objeto o actividad
puede provocar. En cambio, el riesgo percibido por los sujetos no expertos es sensible a otras
características cualitativas como el grado de voluntariedad en la exposición, el potencial catastrófico,
el conocimiento o la controlabilidad. Un dato que ha llamado poderosamente la atención es que si se
solicita explícitamente a un lego que realice estimaciones de probabilidad sus respuestas se aproximan

122
a las evaluaciones del experto; la cuestión es que el lego no recurre únicamente a estas probabilidades
cuando se le pide que evalúe un riesgo. Esta cuestión entronca con un debate sobre la definición del
concepto "riesgo" que ya hemos tratado extensamente en otros trabajos (Fauquet, Portell y Riba, 1992;
Portell, Riba y Bayés, 1997) y del que sólo recuperaremos aquí la controversia entre "riesgo objetivo-
riesgo subjetivo".

En el terreno de la evaluación del riesgo laboral se contraponen dos posturas. En un extremo


se hallan los que consideran que, dada una fuente de riesgo, existe un nivel de riesgo objetivo que se
puede calcular a partir de una combinación compensatoria entre un indicador de la gravedad del daño
y un indicador de probabilidad de sufrir este daño. Desde esta perspectiva, el nivel de riesgo resultante
de aplicar métodos como el propuesto por William T. Fine se maneja como una medida del riesgo
real, de lo que se deriva que cualquier estimación discrepante se trate como incorrecta, como algo...
¿irreal?. Ya hace décadas que ningún científico defendería el "realismo ingenuo" que conlleva esta
postura.

Una visión alternativa considera que toda evaluación del riesgo es subjetiva. Llevada al
extremo, esta postura conduce a una sobrevaloración de la intervención de los valores y asimila los
juicios de riesgo a constructos sociológicos. Este "relativismo cultural" no sirve para gestionar el riesgo
y es tan reduccionista como el "realismo ingenuo" esbozado en el párrafo anterior. El punto de
compromiso entre estas posturas extremas pasa por integrar dos aspectos: (1) el componente de
subjetividad que comporta toda evaluación de riesgos y (2) la necesidad de procedimientos de medida
del riesgo sistemáticos y replicables.

Mientras la evaluación de riesgos conlleve incertidumbre requerirá juicios de valor (¿o no


intervienen valores para decidir, por ejemplo, si en una situación de incertidumbre estadística
minimizamos el error tipo I o el error tipo II?). Aceptar que toda evaluación implica elementos de
subjetividad es "duro", teniendo en cuenta que estas evaluaciones están en la base de decisiones con
importantes repercusiones económicas, políticas y sociales, pero de poco sirve negarlo. Y, si toda
evaluación de riesgos incorpora elementos subjetivos, es ilógico mantener la contraposición entre
"riesgo objetivo" y "riesgo subjetivo", lo que se puede contraponer es un "riesgo evaluado
técnicamente" a un "riesgo evaluado de manera intuitiva". La superioridad de la evaluación técnica de
riesgos (como, por ejemplo, la propuesta de Fine) debe justificarse por la aplicación rigurosa de un
procedimiento de evaluación que respete los principios de cualquier metodología científica;
básicamente:

123
1. Controlar la incidencia de los valores y sesgos del sujeto que realiza la evaluación. Entre otras
cosas, esto debe permitir reducir o eliminar los errores que se ha demostrado que expertos y
legos cometen al valorar intuitivamente información probabilística (Kahneman, Slovic, y
Tversky, 1982).
2. Establecer procesos sistemáticos de obtención, análisis y síntesis de la información;
3. Ser replicable, comunicable y autocorrectivo, siendo capaz de descubrir y corregir sus propias
deficiencias. La ciencia se sabe falible y entiende la objetividad como una aspiración, ¿por qué
la superioridad de la evaluación técnica de riesgos debe defenderse apelando a principios como
la infalibilidad y la objetividad si además estos argumentos pueden entorpecer la comunicación
entre los implicados en la prevención?

Así pues, reconocer el componente subjetivo de toda evaluación de riesgos y el interés de estudiar
el riesgo percibido por el trabajador, no nos aboca necesariamente a un relativismo cultural que impida
disponer de una norma técnica para tomar decisiones. Además, es posible abordar el estudio del riesgo
percibido por los trabajadores de una manera sistemática y usar los resultados de esta valoración para:
• detectar percepciones sesgadas y la necesidad de estrategias para optimizar el proceso de
comunicación sobre riesgos;
• detectar percepciones incompatibles con los objetivos de la gestión colectiva del riesgo
(Lichtenstein, Gregory, Slovic y Wagenaar, 1990);
• y, en definitiva, enriquecer el proceso de evaluación técnica y optimizar las decisiones
posteriores en materia preventiva.

Los estudios sobre el riesgo percibido


En conexión con la Teoría de la Decisión Conductual, la modelización de la percepción del
riesgo se ha abordado desde dos perspectivas: la axiomática y la estructural (Yates y Stone, 1992). Los
modelos axiomáticos se centran en la medida del riesgo percibido ante estímulos unidimensionales,
habitualmente loterías. Las loterías constituyen una estrategia de investigación atractiva, al estar
formadas por un número limitado de componentes que pueden manipularse experimentalmente para
establecer su incidencia sobre la evaluación del riesgo. El objetivo de estas investigaciones es detectar
cómo los humanos componemos intuitivamente los elementos del riesgo; así, por ejemplo, de qué
depende que adoptemos una estrategia compensatoria, cuál es la cantidad máxima de información que
se recoge de manera intuitiva, etc. A lo largo de los años este tipo de trabajos ha proporcionado
resultados muy interesantes para comprender los aspectos básicos de la percepción del riesgo y avanzar
en su medición. La limitación de estos estudios es que no tienen aplicación inmediata en la resolución
de problemas complejos.

124
La modelización estructural se centra en la percepción del riesgo asociado a situaciones reales.
Los conceptos que presentaremos en este apartado se derivan de esta segunda orientación y, más
concretamente, del marco de trabajo conocido como paradigma psicométrico, cuyos desarrollo y
consolidación se debe fundamentalmente a Paul Slovic y a sus colaboradores de Decisión Research
de Eugene en Oregon (Slovic, 2000).

El objetivo del paradigma psicométrico es obtener medidas cuantitativas del riesgo percibido
y desarrollar taxonomías de factores de riesgo que permitan entender y predecir la respuesta social que
originan. El procedimiento utilizado para obtener estas representaciones se basa en obtener juicios
sobre el riesgo que comportan diferentes actividades, sustancias y tecnologías, y sobre el deseo de que
se reduzcan y regulen (también se pueden incluir beneficios, etc.). Estos juicios globales se relacionan
con juicios sobre características cualitativas del riesgo como las que reproducimos en la Tabla 1. Para
reducir el número de dimensiones cualitativas se utilizan representaciones geométricas de proximidad
(p.e. componentes principales, escalamiento multidimensional o análisis de clusters). Cabe destacar
que en España existe un extenso trabajo realizado por Puy (1995) en el cual se aplica el paradigma
psicométrico al estudio de los riesgos percibidos por la población española urbana.

Las dimensiones de evaluación incluidas en la Tabla 1 pretenden captar aquellos elementos


que de manera intuitiva se toman en consideración para valorar el riesgo de una situación o actividad.
Pueden entenderse como características o atributos de una situación de decisión arriesgada. Así
tenemos aspectos como el conocimiento que el sujeto posee sobre la fuente de riesgo, la posibilidad
que tiene de controlar la materialización del riesgo, etc.

El paradigma psicométrico asume que, con un diseño apropiado de instrumentos de encuesta,


se pueden cuantificar y modelizar los factores que determinan las respuestas de los individuos a los
riesgos. Cabe precisar que en este contexto el término percepción se está usando como referencia a
diferentes clases de actitudes y juicios hacia el contexto arriesgado. En lo que resta de este documento
presentaremos una propuesta para evaluar el riesgo percibido por el trabajador inspirada en el
paradigma psicométrico.

125
TABLA 1
Características del riesgo examinadas en la investigación psicométrica

• CONOCIMIENTO CIENTÍFICO DISPONIBLE


• CONOCIMIENTO POR PARTE DEL SUJETO EXPUESTO
• NOVEDAD / FAMILIARIDAD
• EFECTO DEMORADO DE LAS CONSECUENCIAS
• VOLUNTARIEDAD DE LA EXPOSICIÓN
• CONTROLABILIDAD /EVITABILIDAD
• LETALIDAD DE LAS CONSECUENCIAS
• TEMOR QUE PRODUCE
• POTENCIAL CATASTRÓFICO

Procedimiento de evaluación dimensional del riesgo percibido por el trabajador (EDRP-T)


El punto de partida del procedimiento que presentamos es el cuestionario de evaluación
dimensional de riesgos utilizado en múltiples investigaciones del grupo de Paul Slovic. Hemos
adaptado este cuestionario y diseñado un procedimiento de aplicación considerando la especificidad
del contexto laboral. Nuestro objetivo es aportar un instrumento de evaluación flexible y adaptable a
diferentes centros de trabajo. Con este objetivo no partimos de una lista cerrada de riesgos a evaluar,
sino que establecemos unas directrices para que en cada caso se pueda contextualizar tanto la selección
de los riesgos como los términos usados para denominarlos. Así pues, cabe distinguir dos elementos
del procedimiento EDRP-T: el formulario de evaluación y las directrices para la adaptación del
formulario.

Diseño y composición del formulario


Comentaremos en primer lugar los ítems del formulario EDRP-T. Como se puede observar en la
Tabla 2, el formulario está formado por 9 preguntas sobre atributos del riesgo (numeradas de A1 a
A9) y una pregunta global (G1). Dada una fuente de riesgo, por ejemplo, el ruido, el contenido que se
explora es el siguiente:
• Las dos primeras preguntas (A1 y A2) exploran el factor conocimiento, tanto el que considera
que tiene el trabajador como el que atribuye a los responsables de la gestión. El conocimiento
de los responsables se ha relacionado con la confianza y con la aceptación de las medidas
preventivas que se proponen.
126
• La pregunta A3 explora la respuesta emocional de temor. Son muchas las investigaciones que
sitúan esta característica como la más predictiva del riesgo global percibido.
• La pregunta A4 evalúa el constructo «vulnerabilidad» o «susceptibilidad». La diferencia entre
la estimación del riesgo colectivo y la creencia de la propia vulnerabilidad es una cuestión
central en muchos de los modelos actuales de promoción de la salud.
• La pregunta A5 explora la percepción de la gravedad de las consecuencias. La gravedad o
severidad se corresponde con la magnitud de la pérdida, que es una de las variables
constitutivas de la definición técnica de riesgo.
• Las preguntas A6 y A7 están relacionadas con la percepción de control/fatalidad del daño. Se
trata de explorar tanto la visión que el trabajador tiene de su capacidad para realizar acciones
preventivas (reducir la probabilidad de aparición del daño), como de realizar actuaciones
protectivas (reducir el impacto del daño en caso de materializarse el riesgo).
• A7 se centra en el grado de control percibido que acostumbra a estar relacionado con la
percepción de la propia vulnerabilidad (A4) y con lo que se ha denominado "optimismo
irrealista": la percepción que somos menos vulnerables que nuestros iguales porque somos
más hábiles, más rápidos, tenemos más experiencia, etc. Cara a una intervención preventiva el
tema del control debe tratarse con mucha cautela: que el trabajador considere que ejerce
control sobre la situación de riesgo es preciso para descartar actitudes fatalista sobre el
accidente (pasa cuando pasa y yo no lo puedo evitar), pero una alta percepción de control
puede provocar un sentimiento de invulnerabilidad (a mi no me sucederá esto porque soy más
habilidoso, tengo mayor experiencia, etc.).
• La pregunta A8 explora el potencial catastrófico que se atribuye al factor de riesgo. Este es
otro de los atributos que mantiene una relación alta y positiva con el riesgo total percibido.
• A9 es una pregunta sobre la percepción de la demora de las consecuencias. La demora es un
parámetro crítico en el momento de explicar las actitudes y el comportamiento; en general, se
sabe que cuanto más demorada es una consecuencia menos nos impacta. Como nota curiosa
diremos que dentro de la administración laboral el parámetro "demora" ha estado en la base
de la tradicional y fuerte separación entre especialidades preventivas: las que tratan de evitar
las pérdidas de salud inmediatas (seguridad) y las que se ocupan de prevenir las pérdidas de
salud demoradas (higiene). A este nivel, el fuerte influjo de la demora, tan conocido por la
psicología, ha actuado en detrimento de una visión más integral y unificada de la salud laboral.
• La última pregunta G1 es de tipo global y se dirige a obtener una estimación de la magnitud
del riesgo percibido. La pregunta incorpora aclaraciones para estandarizar la gravedad de los
desenlaces que se deben considerar (pérdidas de salud muy graves) y la latencia (tanto las
consecuencias que suponen pérdidas de salud a corto plazo, como a medio o largo plazo).

127
El esquema de respuesta es igual en todas las preguntas sobre atributos del riesgo. Se trata de una
escala de estimación de siete puntos en la que se especifican los dos anclajes extremos. Para la
estimación de la magnitud del riesgo se utiliza una escala de 0 a 100.

TABLA 2
Formulario
EVALUACIÓN DIMENSIONAL DEL RIESGO PERCIBIDO (EDRP-T)
A continuación debe valorar, utilizando una escala de 1 a 7, nueve aspectos relacionados con el factor
(*)..................................................................................................
.....................................................................................................................................................................................................................
............................................................................
Recuerde que en cada caso debe rodear con un círculo el número que mejor represente su valoración.
A1. ¿En qué medida conoce el riesgo asociado a este factor (en qué medida conoce cuáles son los daños que puede
causarle, las posibilidades que tiene de experimentar estos daños, etc.)?
NIVEL DE CONOCIMIENTO MUY NIVEL DE CONOCIMIENTO MUY
1 2 3 4 5 6 7
BAJO ALTO
A2. ¿En qué medida considera que los responsables de la prevención en su empresa conocen el riesgo aso ciado a este
factor?
NIVEL DE CONOCIMIENTO MUY NIVEL DE CONOCIMIENTO MUY
1 2 3 4 5 6 7
BAJO ALTO
A3. ¿En qué grado le teme al daño que se puede derivar de este factor?
EN GRADO MUY BAJO 1 2 3 4 5 6 7 EN GRADO MUY ALTO
A4. La posibilidad de que Ud. personalmente experimente un daño (pequeño o grande, inmediatamente o más adelante)
como consecuencia de este factor es:
POSIBILIDAD MUY BAJA 1 2 3 4 5 6 7 POSIBILIDAD MUY ALTA
A5. En caso de producirse una situación de riesgo, la gravedad del daño que le puede causar este factor es:
GRAVEDAD MUY BAJA 1 2 3 4 5 6 7 GRAVEDAD MUY ALTA
A6. ¿En qué grado puede evitar que este factor desencadene una situación de riesgo?
EN GRADO MUY BAJO 1 2 3 4 5 6 7 EN GRADO MUY ALTO
A7. En caso de producirse una situación de riesgo, ¿en qué medida puede intervenir para controlar (evitar o reducir) el
daño que puede causarle este factor?
POSIBILIDAD DE CONTROL MUY POSIBILIDAD DE CONTROL MUY
1 2 3 4 5 6 7
BAJA ALTA
A8. ¿En qué grado se trata de un factor que puede dañar a un gran número de personas de una sola vez?
GRADO NULO 1 2 3 4 5 6 7 GRADO MUY ALTO
A9. En caso de exposición, ¿cuándo se experimentan las consecuencias más nocivas de esta fuente de riesgo?
DE MANERA INMEDIATA 1 2 3 4 5 6 7 A MUY LARGO PLAZO

128
G1. ¿Cómo valora el riesgo de accidente o de enfermedad muy grave asociado al factor de riesgo señalado al principio
(*)? Considere que los accidentes o enfermedades muy graves son aquellos que comportan una pérdida de salud
irreversible (muerte, pérdida de miembros y/o de capacidades funcionales, enfermedades crónicas que acortan
severamente la vida o reducen drásticamente la calidad de vida) ya sea de manera inmediata o a medio/largo plazo.
Valore la magnitud de este riesgo marcando con una cruz (X) el punto de la siguiente línea que mejor refleje su
opinión, tenga en cuenta que 0 representa riesgo muy bajo o nulo y 100 riesgo muy alto o extremo.
RIESGO RIESGO
MUY 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 MUY
BAJO ALTO
(*) Recuerde que nos estamos refiriendo a este factor de riesgo en su puesto de trabajo

Directrices para la adaptación del formulario: procedimiento de selección y especificación de


la muestra de riesgos
El cuestionario se ha diseñado para que se adapte a diferentes grupos de riesgos. Entendemos
que esta versatilidad es una de las características más importantes del instrumento, la cual obliga a
establecer criterios para la selección y especificación de la muestra de factores de riesgo. Con ello
pretendemos favorecer la estandarización de las condiciones de aplicación dentro de cada centro de
trabajo con objeto de garantizar que los trabajadores sean evaluados bajo condiciones comparables.
La selección de los factores de riesgo a estudiar deben realizarla los responsables de la prevención
de cada empresa. Los criterios para realizar la selección son:
1. La puntuación en la evaluación de riesgos. Recomendamos seleccionar los factores que hayan
obtenido las puntuaciones más altas y uno de los que haya obtenido las puntuaciones más
bajas.
2. Discrepancias en la evaluación. Si se dispone de indicios sobre algún riesgo que los
trabajadores valoren de manera muy diferente a los criterios técnicos, éste es un buen
candidato para incluir en la muestra.
3. La variabilidad de los riesgos. Sería conveniente disponer de riesgos representativos de los
diferentes grupos que aparecen en la columna 1 de la Tabla 3.

De alguna manera, la selección de la muestra de riesgos debe hacerse buscando un punto de


equilibrio entre la curiosidad de un científico y el pragmatismo de un gestor. Para el primero la
situación ideal sería estudiar la valoración que los trabajadores realizan de todos los riesgos presentes
en su centro de trabajo. La simplificación de esta situación implica renunciar a "la población de
riesgos" y disponer sólo de una "muestra" que en este caso se construye de manera intencional. Debe
garantizarse que la muestra contiene la máxima cantidad de riesgos cuyo control puede causar
conflictos entre técnicos y trabajadores. La opción de incluir además riesgos bajos y de control
consensuado incrementará las posibilidad de análisis estadísticos posteriores.
129
Un segundo aspecto a considerar en el momento de adaptar el procedimiento EDRP-T es el
procedimiento de especificación de los riesgos seleccionados. Las preguntas del cuestionario están
redactadas para que el espacio delimitado por puntos se complete con la descripción de un factor del
medio laboral que puede causar daño a los trabajadores. En la columna 2 de la Tabla 3 aparecen
algunos ejemplos de este tipo de factores. Al especificar cada factor se deben usar expresiones que
sean comprensibles para los trabajadores; así, por ejemplo, es preferible usar el nombre con el que
denominan a una máquina concreta que hablar de «máquinas y equipos» en abstracto. Cabe destacar
que el cuestionario no está diseñado para que el factor de riesgo se presente como la descripción de
una «pérdida de salud». Algunos ejemplos de las descripciones no pertinentes se hallan en la columna
3 de la Tabla 3.

TABLA 3
Especificación de los factores de riesgo
GRUPO DE
FACTORES DE FACTORES / AGENTES DAÑOS / CONSECUENCIAS
RIESGO
Máquinas, Herramientas, Espacios de trabajo, Golpes, cortes, lesiones oculares, esguinces,
Condiciones de
Equipos de manipulación y transporte, Electricidad, atrapamientos, caídas, aplastamientos,
seguridad
etc. quemaduras, etc.
Lesión auditiva, fatiga visual, cefalea.
Ruido, Vibraciones, Iluminación, Condiciones
Agentes físicos resfriado, golpe de calor, deshidratación,
termohigrométricas, Radiaciones, etc.
leucemia, esterilidad, etc.
Contaminantes
Agentes químicos, Agentes biológicos Dermatitis, asma, cáncer, etc.
químicos y biológicos
Esfuerzo físico, Esfuerzo postural, Repetitividad de la
Carga física Fatiga, sobrecarga muscular, dolor, etc.
tarea, Manipulación de cargas
Carga mental y Complejidad de la tarea, Ritmo de trabajo, Jornada de
Fatiga, depresión, insomnio, problemas
organización del trabajo, Automatización, Comunicación y relaciones,
digestivos, estrés, etc.
trabajo Estilo de mando, Estabilidad en el empleo

Condiciones de aplicación
La aplicación de los formularios puede ser individual o colectiva, y puede tomar tanto la forma
de una entrevista como la de un cuestionario autoadministrado. La elección depende de los recursos
disponibles para la recogida de datos.

130
Una combinación altamente recomendable y moderadamente costosa es la siguiente: En
primer lugar, un encuestador presenta los objetivos y lee conjuntamente con los trabajadores las
preguntas para la evaluación del primer riesgo. Esta primera etapa debe servir para resolver las dudas
que puedan originar las preguntas del formulario. En segundo lugar, se presentan los restantes riesgos
que se someterán a evaluación y se informa que las preguntas que han leído anteriormente se repiten
para estos riesgos. A partir de este momento los trabajadores ya pueden responder en solitario.

Es muy importante que el encuestador conozca los objetivos del cuestionario y que evite
palabras como "test" o "prueba" por la carga emocional que comportan. Asimismo debe usar con
cuidado los términos "riesgo" y "factor de riesgo", ajustándose a los criterios usados para la
elaboración de las preguntas para no crear confusión. Por último, debe trabajar con la hipótesis de
que en el imaginario de los trabajadores el "riesgo" es un concepto relacionado básicamente con
accidentes de trabajo. Esta hipótesis le ayudará a resolver algunas dudas cuando se incluyan riesgos
que comporten consecuencias a más largo plazo y/o de tipo psicosocial.

Si el cuestionario es totalmente autoadministrado se deben facilitar las hojas de respuesta y las


instrucciones en un formato que sea cómodo y comprensible para el trabajador. Asimismo, se deberá
establecer un procedimiento que favorezca la devolución de los formularios cumplimentados y sin
respuestas en blanco. En la Tabla 4 proponemos un modelo de instrucciones.

TABLA 4
Modelo de instrucciones
El objetivo de este cuestionario es conocer su opinión sobre el riesgo asociado a «(indicar número)» fuentes de riesgo:
"(especificarla lista)": Nos interesa su valoración de estos factores de riesgo en su puesto de trabajo.
Para cada fuente de riesgo le pedimos que responda 9 preguntas utilizando escalas graduadas de 1 a 7. Debe responder
rodeando con un círculo el número que mejor refleje su opinión. Así, por ejemplo, si hablamos del hábito de fumar y le
preguntamos:
La posibilidad de que Ud. experimente un problema de salud como consecuencia de este factor es:
POSIBILIDAD MUY
POSIBILIDAD MUY BAJA 1 2 3 4 5 6 7
ALTA
• Si su opinión queda reflejada total, bastante o ligeramente por lo que dice el polo izquierdo de la escala, deberá
marcar 1, 2 ó 3, respectivamente.
• Si su opinión queda reflejada ligera, bastante o totalmente por lo que dice el polo derecho de la escala, deberá
marcar 5, 6 ó 7, respectivamente.
• Cuando su opinión se sitúe en un término medio entre los dos extremos de la escala marque el 4.

131
Para cada fuente de riesgo hallará una última pregunta más general en la que le pedimos una valoración de la magnitud del
riesgo usando una escala de 0 a 100, siendo 0 riesgo muy bajo o nulo y 100 riesgo muy alto o extremo. En esta caso deberá
marcar en una línea el punto que mejor refleja su valoración del riesgo.
Las 10 preguntas son las mismas en todas las páginas, pero en cada caso debe responderlas considerando la fuente de
riesgo especificada al inicio de la página.
Aunque le cueste decidir o sienta deseos de responder «depende», le rogamos que no deje respuestas en blanco porque
ello invalidaría el cuestionario. En cada caso debe elegir la respuesta que mejor refleje su opinión habitual, sin que ello
implique que nunca opine de otra forma. No dude en marcar los polos extremos de las escalas (1 ó 7, 0 ó 100) si éstos
son los que mejor reflejan su posición.
En este cuestionario no hay respuestas mejores ni peores, todas son igualmente correctas si reflejan su opinión. También
le recordamos que queda garantizado el anonimato de sus respuestas.
LA UTILIDAD DEL ESTUDIO ESTÁ CONDICIONADA AL RIGOR DE SUS RESPUESTAS,
POR ELLO LE PEDIMOS LA MÁXIMA ATENCIÓN.
Muchas gracias por su colaboración

Por lo que respecta al material para la aplicación del procedimiento, se precisa una adaptación
de la hoja de evaluación dimensional sustituyendo la línea de puntos por una descripción de cada una
de las fuentes de riesgo seleccionadas. Se deberán preparar tantas hojas de evaluación como riesgos se
hayan seleccionado. Además, si es posible se incluirá una hoja adicional destinada a registrar datos de
clasificación como: edad, sexo, puesto de trabajo, relación contractual, antigüedad en el puesto, etc.
Disponer de esta información enriquecerá las posibilidades de análisis posteriores.
A modo de síntesis, en la Figura 1 resumimos las etapas que comporta la adaptación del
procedimiento EDRP-T.

FIGURA 1
Etapas de la adaptación del procedimiento EDPR-T
SELECCIÓN DE LA MUESTRA DE RIESGOS.
FASE
ESPECIFICACIÓN DE LA LISTA DE FACTORES DE RIESGO QUE INTERESA ESTUDIAR EN UNA
1
DETERMINADA EMPRESA

FASE ESPECIFICACIÓN DE LOS RIESGOS SELECCIONADOS.
2 SE DEBEN INDICAR FUENTES DE RIESGO NO LAS CONSECUENCIAS.

PREPARACIÓN DEL MATERIAL.
FASE
COPIAS DEL FORMULARIO INDICANDO EN CADA CASO EL FACTOR DE RIESGO AL SE
3
APLICA, REDACTADO DE INSTRUCCIONES, ETC.
Tratamiento de datos
Hemos presentado el procedimiento EDRP-T como un instrumento abierto y flexible que
permite diferentes niveles de aplicación y de análisis. El objetivo de este apartado es presentar una
132
propuesta para la descripción de los datos obtenidos y enunciar diferentes líneas de análisis
multivariante.

Después de aplicar el formulario para cada fuente de riesgo obtenemos una estructura de datos
que se puede representar como el cubo de la Figura 2 definido por tres coordenadas: "trabajadores",
"fuentes de riesgo" y "atributos a valorar" (a esta última se le debe añadir la magnitud del riesgo). A
partir de esta estructura de datos tridimensionales se pueden realizar diferentes análisis. El más sencillo
es la creación del perfil característico de cada riesgo. Siguiendo la tradición psicométrica, se trata de
calcular la media aritmética de las valoraciones dadas por los sujetos a cada fuente de riesgo en cada
atributo o característica. A partir de esta información se construye una representación gráfica del perfil
de cada riesgo como el que incluimos como ejemplo en la figura 3. La comparación de los diferentes
perfiles ofrece una panorámica descriptiva de las valoraciones realizadas por los trabajadores.

En este esquema se puede sustituir la media aritmética por otro índice de tendencia central
como la mediana. También sería interesante incluir una valoración de la dispersión como la variancia
(si se opta por usar medidas basadas en momentos de la distribución), o la amplitud intercuartil (si se
opta por usar medidas basadas en ordenaciones).

En un segundo nivel, la estructura de datos resultante permite diferentes estrategias de análisis


multivariante. La más utilizada dentro del enfoque psicométrico es el análisis factorial de componentes
principales. Esta técnica se aplica para hallar las dimensiones subyacentes a los 9 atributos del riesgo
estudiados. En la mayoría de los investigaciones que han seguido el paradigma psicométrico emergen
dos factores relacionados con el desconocimiento y el temor.

Otra estrategia para resumir la estructura de datos es el análisis de regresión múltiple aplicado
a cada fuente de riesgo. De esta forma se utiliza la medida de riesgo global como variable criterio y la
puntuación en cada atributo como variables predictoras. Con ello se obtiene, para cada fuente de
riesgo, la combinación lineal de atributos del riesgo que mejor predice el riesgo total percibido por los
trabajadores.

Cabe señalar que las posibilidades de análisis se amplían a medida que se incrementa la cantidad
de riesgos evaluados, la variabilidad entre dichos riesgos y, naturalmente, el número de trabajadores
encuestados. Sin embargo, en este apartado hemos querido destacar las potencialidades como
herramienta exploratoria que se mantienen aunque el tamaño de las muestras sea pequeño.

133
FIGURA 2
Estructura de datos obtenida al aplicar el procedimiento EDRP-T

Figura 3
Representación del perfil característico de un riesgo realizada por dos grupos de trabajadores (datos
simulados). Una aplicación de estos perfiles es orientar el proceso formativo. Suponga una situación
en la que no es posible reducir técnicamente el ruido. La posición en el atributo "control" ofrece una
información valiosa para formar en el uso de EPIs. Los dos perfiles del ejemplo llevarían a
estrategias formativas diferentes.

134
PERFIL CARACTERÍSTICO DEL RIESGO PERCIBIDO "RUIDO"
(puntuaciones medias)
DESCONOCIDO CONOCIDO
EXPUESTOS EXPUESTOS
DESCONOCIDO CONOCIDO
TÉCNICOS TÉCNICOS
NO TEMIDO TEMIDO
BAJA ALTA
VULNERABILIDA VULNERABILIDA
D D
POCO GRAVE MUY GRAVE
NO EVITABLE EVITABLE
NO CONTROLABLE
CONTROLABLE
NO CATASTRÓFICO
CATASTRÓFICO
INMEDIATO DEMORADO

Conclusiones
Iniciábamos esta NTP señalando que la eficacia y la eficiencia de los sistemas de control del
riesgo laboral reposan sobre la forma en que cada trabajador percibe y gestiona el riesgo a nivel
individual. Y, si la participación de los trabajadores es algo más que un requisito legal y ético, cabe
tener en cuenta que el diálogo sobre prevención quedará facilitado si se revisan y eliminan
contraposiciones como la de riesgo objetivo y subjetivo, y si se articulan procedimientos para
sistematizar la participación del trabajador. De este planteamiento surge el procedimiento EDRP-T.

Este procedimiento no es, ni pretende ser, un test al uso encaminado a obtener una puntuación
para clasificar trabajadores. Lo que proponemos se aproxima más a un procedimiento de investigación.
En la especificación del instrumento hemos buscado puntos de compromiso entre la flexibilidad y la
estandarización. Con esta NTP lo que pretendemos es animar a la aplicación y a la depuración de esta
técnica en el contexto laboral.

135
NTP 580: Actitud hacia la prevención: un instrumento de evaluación

Introducción
¿De qué depende que un trabajador/a utilice los recursos para la promoción de la seguridad y
la salud que la organización laboral pone a su alcance? En el ámbito de la Psicología de la Salud
convergen una gran variedad de modelos teóricos para estudiar el comportamiento preventivo. Entre
los diferentes acercamientos propuestos, existe notable consenso en destacar la relevancia de los
modelos cognitivos basados en el enfoque expectativa-valor. Estos modelos aportan un catálogo de
variables relevantes para predecir el comportamiento, pero ofrecen pocas guías para modificarlo. Una
interesante excepción la ofrecen los "modelos sobre etapas de cambio", los cuales integran las variables
cognitivas clásicas en una estructura que aporta directrices para el diseño de información preventiva.
Nuestro principal objetivo es realizar una primera aplicación de un modelo en etapas a la evaluación
de la actitud de los trabajadores hacia la prevención. Previo a la presentación del instrumento de
evaluación EECAT-PRL sintetizaremos las características de los modelos más clásicos y revisaremos
las ventajas de los modelos en etapas.

De acuerdo con las conclusiones justificadas en un trabajo previo de revisión (Portell, 1995),
la Tabla 1 sintetiza las variables más representativas del enfoque sociocognitivo de la promoción de la
salud. Desde este enfoque se asume que los principales determinantes del comportamiento son el
valor que se otorga a un resultado y las expectativas de que se obtenga dicho resultado tras una
determinada acción. Además, también se asume que el sujeto toma decisiones sobre su
comportamiento que son coherentes con sus expectativas y valores sobre el riesgo y la protección.
Ejemplos concretos de este enfoque son el "Modelo de creencias sobre la Salud", la "Teoría de la
Acción Razonada" o la "Teoría de Motivación de Protección".

TABLA 1
Síntesis de las variables incluidas en los modelos de expectativa-valor
VARIABLE NOTAS PARA LA OPERACIONALIZACIÓN
Amenaza percibida: Susceptibilidad Expectativa de sufrir personalmente la pérdida de salud
Amenaza percibida: Severidad Gravedad que se atribuye a la pérdida de salud
Actitud hacia la protección:
Inconvenientes de realizar el comportamiento preventivo
Costos/Barreras percibidas
Actitud hacia la protección:
Consecuencias positivas de realizar el comportamiento preventivo
Eficacia/beneficios percibidos

136
Percepción de la actitud que mantienen las personas de referencia sobre la
Norma subjetiva
acción preventiva
Creencia sobre la propia capacidad de realizar el comportamiento preventivo y
Autoeficacia/Control percibido
conseguir unos determinados resultados
Motivación hacia la salud Interés y preocupación por los problemas de salud (en general)
Control percibido sobre los aspectos relacionados con el mantenimiento de la
Locus de control de salud
salud (en general)

El interés del enfoque expectativa-valor reside en establecer la importancia de un limitado


número de factores que de forma consistente se han relacionado con el comportamiento preventivo.
En situaciones en las que el sujeto dispone de recursos materiales para realizar prevención, ha
adquirido las habilidades necesarias para utilizarlos, y tiene la información básica sobre la situación de
riesgo, la manipulación de los factores incluidos en la Tabla 1 a partir del mensaje preventivo puede
facilitar la consecución de los objetivos de la educación sanitaria. Sin embargo, ¿cómo deben
introducirse estas variables en un programa preventivo?, ¿diferentes tipos de personas necesitan
diferentes tipos de ayuda?, ¿ciertos tópicos (por ejemplo la información sobre la vulnerabilidad) deben
manipularse antes que otros? Los modelos sobre etapas de cambio pretenden dar respuesta a estas
preguntas.

Los modelos en etapas


En 1998 Weinstein, Rothman y Sutton denominan a los modelos comentados en el apartado
anterior "teorías de continuo", porque sitúan cada individuo a lo largo de un continuo de probabilidad
de actuación preventiva, usando una única ecuación predictiva y asumiendo que la forma en que se
combinan las variables es la misma en todos los casos. En contraposición, los modelos en etapas no
conciben el proceso que lleva a un individuo a adoptar precauciones de una manera tan lineal, sino
como una seria de etapas ordenadas cuya superación implica cambios cualitativos. En cada etapa de
cambio pueden variar los factores de la Tabla 1 que son más relevantes para propiciar la adopción de
precauciones. Dos de los más representativos modelos en etapas propuestos hasta el momento son el
"Modelo Transteórico del cambio de conducta" (Prochaska, DiClemente y Norcross, 1992) y el
"Modelo del proceso de adopción de precauciones" (Weinstein y Sandman, 1992).

La figura 1 resume las características del modelo propuesto por Weinstein (1988; Weinstein y
Sandman, 1992). Los factores que pueden provocar la evolución hacia la adopción de precauciones y
las barreras que pueden detener esta progresión varían en cada etapa.

137
FIGURA 1
Proceso de adopción de precauciones (Adaptado de Weinstein y Sandman, 1992)

ETAPA 1:
Ignorancia del problema

ETAPA 2:
Reconocimiento del problema

ETAPA 3:
ETAPA 4:
Reconocimiento de la propia susceptibilidad. →
Decisión de no actuar
Toma de decisión

ETAPA 5:
Decisión de actuar

ETAPA 6:
Acción

ETAPA 7:
Mantenimiento

El EECAT-PRL: instrumento de evaluación de la etapa de cambio de actitud


Partiendo del modelo esquematizado en la figura 1 hemos realizado una adaptación para
aplicarla al análisis de la actitud de los trabajadores hacia la prevención. A partir de esta adaptación
hemos desarrollado el instrumento EECAT-PRL (Evaluación de la Etapa de Cambio de Actitud de
los Trabajadores hacia la Prevención de Riesgos Laborales) que presentamos a continuación.

El objetivo de EECAT-PRL es diagnosticar etapas de cambio conductual relevantes para la


gestión del riesgo dentro de organizaciones laborales en las cuales se han establecido medios para que
los trabajadores realicen prevención, pero se observa un bajo/nulo seguimiento de las estrategias que
se han puesto a su alcance.

El formulario consta de siete preguntas cerradas, las cinco primeras ejercen una función de
filtro. La aplicación puede ser individual o colectiva. Si se usa como un cuestionario autoadministrado
es necesario acompañarlo de las oportunas instrucciones.

138
El cuestionario se puede adaptar fácilmente a la evaluación de la actitud hacia estrategias
preventivas concretas y/o tipos de factores de riesgo específicos. Así, por ejemplo, en la tabla 2 se
incluyen las tres preguntas que se deberían modificar para aplicar EECAT-PRL a la evaluación de la
actitud hacia el uso de orejeras para prevenir el riesgo de exposición a un ambiente ruidoso; la negrita
indica la parte de la pregunta que se modifica.

TABLA 2
Ejemplo de adaptación de EECAT-PRL
1. ¿Considera que en su empresa existen riesgos relacionados con la exposición a ruidos que pueden afectar a la seguridad
y salud de los trabajadores?
(...)
4. En este momento, ¿cuál de las siguientes opciones describe mejor su actitud hacia el seguimiento de la estrategia
preventiva establecida en su empresa que se basa en el uso de orejeras? Puede decirse que Vd. está:
(...)
5. ¿Cuál de los siguientes factores explica mejor su rechazo o indecisión hacia el uso de orejeras que ha establecido su
empresa? Marque un máximo de tres opciones.
(...)

Desde el punto de vista del diseño de información preventiva, un instrumento como el


EECAT-PRL favorece el establecimiento de perfiles formativos acordes con los conocimientos,
creencias y actitudes de los trabajadores hacia la prevención de riesgos y promoción de la salud en el
lugar de trabajo. En concreto, a partir de EECAT-PRL se pueden establecer los cinco perfiles
formativos que se detallan en la Tabla 3. La primera columna de la tabla contiene un identificador
numérico del perfil; en la segunda columna indicamos la respuesta del formulario que identifica el
perfil (por ejemplo, 2a debe leerse como la alternativa "a" de la pregunta "2"); la tercera columna de
la tabla indica los principales factores sobre los que se puede incidir para propiciar el avance en el
proceso preventivo.

Formulario EECAT-PRL
1. ¿Considera que en su empresa existen riesgos que pueden afectar a la seguridad y salud de los trabajado res/as?
a. No ....................................................................................................................... (fin del cuestionario)
b. Sí
2. ¿Cree que es probable que estos riesgos le afecten a Ud.?
a. No ........................................................................................................................ (fin del cuestionario)
b. Sí

139
3. ¿La empresa ha establecido estrategias para prevenir estos riesgos que le preocupan?
a. Sí, para todos los riesgos
b. Sí, para la mayoría de los riesgos
c. Sí, pero para muy pocos riesgos
d. No ........................................................................................................................ (fin del cuestionario)
e. Lo ignoro.............................................................................................................. (fin del cuestionario)
4. En este momento, ¿cuál de las siguientes opciones describe mejor su actitud hacia el seguimiento de la estrategia
preventiva establecida en su empresa? Puede decirse que Ud. está:
a. Indeciso, no tiene claro si seguir o no las directrices preventivas que le marca su empresa
............................................................................................ (pase a la pregunta 5)
b. Decidido a no seguir las directrices preventivas que le marca su empresa .. (pase a la pregunta 5)
c. Decidido a seguir las directrices preventivas que le marca su empresa ........ (pase a la pregunta 6)
5. ¿Cuál de los siguientes factores explica mejor su rechazo o indecisión hacia el seguimiento de las actividades preventivas
establecidas en su empresa? Marque un máximo de tres opciones.
a. Discrepancias con el procedimiento y/o el resultado de la evaluación de riesgos
b. Las actividades preventivas se han impuesto de manera categórica, sin posibilidad de discusión ni alternativa
c. Temor a que la conducta de seguridad afecte negativamente a la promoción (o incluso al mantenimiento en el puesto
de trabajo)
d. Asumo el riesgo que conlleva mi trabajo tal como hacen mis compañeros
e. Las actividades preventivas complican mi trabajo, lo hacen más incómodo, me obliga a usar indumentaria poco estética
y/o impide que pueda relacionarme con mis compañeros
f. Uso mis propias estrategias para controlar el riesgo
g. La empresa no cumple sus compromisos económicos, contractuales, etc. con los trabajadores por esto los trabajadores
no cooperamos con la empresa en materia de prevención
h. Las actividades preventivas propuestas por la empresa no permiten eliminar el riesgo
.............................................................................................................. (fin del cuestionario)
6. Durante el último trimestre Ud. se ha comportado siguiendo todas las directrices que establece su empresa para la
prevención de riesgos laborales:
a. Siempre
b. Casi siempre
c. En ocasiones
d. Casi nunca
e. Nunca
7. El principal motivo por el cual Ud. realiza comportamientos de prevención del riesgo laboral es:
a. Me obligan y/o me llaman la atención cuando incumplo alguna norma de seguridad
b. Mis superiores valoran positivamente este tipo de comportamientos y/o mis compañeros valoran positivamente este
tipo de comportamientos y/o creo que puede afectar de forma positiva a mi pro moción dentro de la empresa.
c. Estoy convencido de que debo realizar este tipo de comportamientos para proteger mi salud.

140
TABLA 3
Perfiles formativos detectados a partir de EECAT-PRL
Respuesta
Perfil formativo Determinantes del cambio de etapa
EECAT-PRL
1 1a Información sobre riesgos
2 2a Personalización de la información
3 3d, 3e Divulgación de las acciones preventivas de la empresa
4 4a, 4b Creencias sobre la severidad del riesgo; Creencias sobre la estrategia preventiva (*)
5 4c Complejidad de la acción preventiva; Facilidad para obtener información y recursos
(*) Se amplia la exploración de las motivaciones de este perfil en la pregunta 5.

Conclusión
Hemos presentado una familia de modelos preventivos con poca tradición dentro de la
educación para la seguridad y la salud laboral. Estos modelos justifican teóricamente la necesidad de
adaptar la formación a las necesidades del trabajador/a. Sin embargo, para avanzar en su aplicación
faltan instrumentos diagnósticos de la fase de cambio conductual en la cual se hallan los trabajadores
y del tipo de diseño preventivo que se debería asociar a cada etapa.
El instrumento EECAT-PRL supone una primera aportación en esta línea. Hemos
desarrollado un formulario de aplicación rápida y flexible, y con unas condiciones de aplicación
perfectamente definidas. Las conclusiones obtenidas a partir del formulario permiten detectar la etapa
de cambio en la que se hallan la mayoría de los trabajadores y aportan directrices para, en caso que sea
posible, establecer diferentes líneas formativas dentro de la empresa.

NTP 640: Indicadores para la valoración de intangibles en prevención


Esta NTP tiene por objetivo plantear un esquema simplificado y abierto para la autoevaluación de los
activos intangibles de una organización, en el ámbito de la prevención, mediante el análisis de un
conjunto de indicadores y de su evolución temporal.

Introducción
Los accidentes de trabajo constituyen una cuantiosa fuente de generación de costes, especialmente
para las pequeñas empresas, donde pueden tener una importante repercusión económica. Pero la
prevención de los riesgos no sólo se limita a una mera reducción de los daños; ésta, unida a una
atención a las condiciones de trabajo debería ir mucho más allá, contribuyendo de forma notable a
mejorar el rendimiento, la eficiencia y la competitividad de la empresa de múltiples formas:
141
• La salud y la calidad de vida de los trabajadores mejoran, lo que se traduce en un mayor
rendimiento y una mayor calidad en su trabajo.
• Un entorno de trabajo adecuado y una atención a las personas crean un clima de confianza
que favorece la motivación y satisfacción de los trabajadores, así como su identificación con
la empresa y sus objetivos.
• Invertir en prevención y formar a los trabajadores aumenta sus potencialidades, los prepara
para el correcto desempeño de sus tareas y favorece su creatividad.
• Una cultura preventiva en la empresa mejora la imagen de la misma, con el beneficio que esto
conlleva en sus relaciones con proveedores, clientes y sociedad en su conjunto.

Sin embargo, demostrar esta rentabilidad no es tarea fácil. Un método eficaz para lograrlo puede
ser el hacer estimaciones económicas de los costes totales que conlleva la prevención y de los
ingresos/beneficios derivados de la misma, comparando ambas partidas para conocer los beneficios
resultantes. Pero los análisis convencionales no son suficientes en este campo. Es preciso, más allá de
los costes y beneficios tangibles y materiales, considerar a través de una serie de indicadores, a modo
de "ratios", los beneficios intangibles que ha de aportar una acertada política en materia de condiciones
de trabajo. En esta Nota Técnica de Prevención, se apuntan una serie de indicadores que por su
sencillez y facilidad de obtención pueden ser útiles para enfrentarse a la evaluación de tales intangibles.

Valores tangibles e intangibles


Las variables de un análisis económico pueden clasificarse en tangibles e intangibles. Las
primeras, son fáciles de cuantificar, pudiéndose calcular de forma objetiva, y normalmente van
acompañadas de un desembolso en efectivo por parte de la empresa. Son los costes asociados a fallos,
y que se traducen básicamente en costes de mano de obra, costes de materia prima y costes de
reparaciones o sustituciones de material, por destacar los más relevantes habitualmente.

La importancia de las variables intangibles se pone de manifiesto a raíz de los trabajos


realizados sobre calidad empresarial y los costes que se derivan de su carencia. Se introduce el concepto
de intangibles refiriéndose con él a aquellos gastos que son difíciles de identificar, que no tienen un
valor contable o cuya valoración se rige por criterios esencialmente subjetivos. Pero esta clasificación,
que se efectúa en la medición de los costes de la no calidad, es perfectamente aplicable en el análisis
económico de la siniestralidad laboral y demás deficiencias en el trabajo. Es más, no sólo es aplicable,
sino más bien no puede entenderse un análisis sobre costes en prevención que sólo contemple
magnitudes materiales, ya que no sería reflejo de la situación real, donde cuestiones tan subjetivas
como la insatisfacción de los trabajadores, un entorno de trabajo no gratificante, el sufrimiento de un

142
trabajador accidentado y de sus familiares o una mala imagen, no pueden ser obviados. Además, se
hace necesario extrapolar la aplicación de conceptos que originariamente corresponden al ámbito de
la calidad, si tenemos en cuenta que ésta, en términos globales, ha llegado a convertirse en uno de los
aspectos clave de competitividad y de rentabilidad empresarial, y no se concibe hablar de la misma en
una empresa que no cuide la prevención de accidentes y la salud de sus trabajadores.

Debe tenerse en cuenta que el principal valor de una empresa está en sus intangibles: valor de
una marca, clientes fidelizados, prestigio e imagen de empresa, capacidad de innovación, etc. Es
evidente que aunque tales intangibles son esencialmente cualitativos, de ellos depende la viabilidad y
desarrollo de la empresa.

Finalmente hay que destacar que existe una interrelación entre los valores intangibles y los
tangibles. Es evidente que trabajar bien, y formar, y motivar a las personas (valores intangibles) ha de
repercutir en el beneficio empresarial (valor tangible).

Análisis coste-beneficio de la prevención


Como en cualquier tipo de inversión, para determinar la rentabilidad de la prevención en la
empresa se hace necesario el análisis de las dos partidas básicas presentes en todo estudio económico:
los ingresos que aporta y los gastos que genera. Ambas partidas se configuran en los siguientes
términos:
• Ingresos: Los ingresos que se generan como efecto directo de la aplicación de las medidas
preventivas tiene dos naturalezas claramente diferenciadas: ingresos tangibles e ingresos
intangibles.
Los ingresos tangibles obviamente representan, por una parte, el ahorro de los costes que
supone la reducción de fallos que se tiene como consecuencia de la aplicación de las medidas
preventivas. Además, la aplicación de estas medidas podrían representar mejoras de la
productividad por menos interrupciones y pérdidas en los procesos de producción.
Los ingresos intangibles pueden ser clasificados en tres grupos que corresponden al capital
humano (conocimientos de los trabajadores, actitudes, potencialidades, satisfacción de los
trabajadores), al capital estructural (conocimientos compartidos, programas, patentes, bases
de datos y cultura de la organización), y al capital relacional (relaciones con los proveedores,
clientes y sociedad), y que corresponde en su conjunto a los que ha venido llamándose el
capital intelectual de una empresa (Edvinsson) que representa la posesión de conocimientos,
experiencia aplicada, tecnología y destrezas profesionales que aportan un valor sustancioso y
una ventaja competitiva a la empresa en el mercado.

143
• Gastos: Lógicamente, las medidas preventivas no son gratuitas. El análisis de los accidentes e
incidentes, la evaluación de riesgos, la implantación de las medidas preventivas y el
mantenimiento de las mismas supone un gasto que no puede ser ignorado. También deberían
contemplarse las primas de aseguramiento por la cobertura de riesgos asumidos, por ejemplo
el seguro contra incendio de edificios e instalaciones.

El esquema de un posible modelo de análisis para determinar la rentabilidad de las medidas


preventivas es el que se muestra en la figura 1.

Se trataría por tanto de analizar los ingresos que generan las medidas preventivas, tanto tangibles
como intangibles, "descontando" los gastos que requiere su implantación y mantenimiento, para
comprobar finalmente que el beneficio económico que se deriva, que constituye el fin último de las
empresas, es positivo.

Respecto a la evaluación de las partidas tangibles, está claro que el cálculo de su coste no debería
suponer una dificultad excesiva si se lleva una adecuada contabilidad en la empresa. Se dispone de
métodos simplificados para estimar los costes de los accidentes (ver NTPs 273, 540 y 594) y poder
conocer el ahorro que representa su reducción. Asimismo es posible cuantificar las inversiones
preventivas tanto materiales como organizativas. La complicación se presenta en la valoración de la
partida de intangibles, dado que su valor es esencialmente cualitativo, teniendo sentido en términos
relativos, en cuanto a su evolución a nivel interno, y también en comparación con el sector y empresas
líderes.

Figura 1
Determinación de la rentabilidad de la prevención
TANGIBLES
• Ahorro por B
I reducción de fallos E
TANGIBLES
N • Mejora de G N TANGIBLES
• Evaluación y control de riesgos
G productividad A E • Incremento de
• Implementación y mantenimiento
R INTANGIBLES S F beneficios netos
- de las medidas preventivas =
E • Mejora de capital T I INTANGIBLES
• Recursos humanos y
S humano O C • Mejora de la
procedimientos
O • Mejora de capital S I competitividad
• Primas de seguros
S estructural O

• Mejora de capital S

relacional

144
Influencia de la prevención y la mejora de las condiciones de trabajo en el incremento de los
valores intangibles
Para el análisis de la influencia de la prevención en la partida de intangibles se utilizarán
planteamientos próximos a los que se están asumiendo en calidad, donde, además de considerar los
costes por alcanzarla y mantenerla, se investigan los costes de no tenerla. Así, un coste importante que
se produce para la empresa por causa de los accidentes de trabajo es el derivado de la pérdida de los
recursos humanos cuando los trabajadores son apartados del proceso productivo; los conocimientos
y experiencia de un trabajador no son fácilmente sustituibles, porque están ligados a las propias
características, conocimientos y potencialidades de la persona.

Por otra parte, pueden ser además importantes los problemas y molestias que se derivan para
el personal de la empresa, dando lugar a situaciones de presión psicológica, estrés y desmotivación,
pudiéndose generar una pérdida de la calidad del trabajo y rotación en la plantilla, con los costes que
suponen la sustitución, selección y formación de nuevo personal.

Otra consecuencia inevitable es la pérdida de imagen de la empresa. Conforme a un estudio


realizado en el año 2001 por CRS Europe, (centro danés dedicado a la Responsabilidad Social
Corporativa) en colaboración por parte española de la Fundación Empresa-Sociedad, el área de mayor
interés social a la que las empresas deberían dedicar más esfuerzos es, según los ciudadanos, la
Seguridad y Salud en el trabajo, con un porcentaje del 77 %, seguido del respeto a los derechos
humanos, con un 72%, y el trato justo a sus empleados, con un 68%. Esta pérdida de imagen afecta
no sólo a los clientes, sino en general a todo el capital relaciona¡ de la empresa. Por otra parte, no hay
que olvidar que los fallos que se derivan de un accidente pueden dar lugar a retrasos en entregas, que
además de suponer un importante coste tangible por demoras en el cobro, e incluso demandas por
incumplimientos de contratos, afectan enormemente a la imagen de la empresa, ocasionando
insatisfacción en los clientes actuales, que a su vez puede dar lugar, según estudios realizados sobre
calidad (Larrea) a la pérdida de entre 10 y 16 clientes potenciales. Por su parte, los accidentes graves
pueden tener repercusiones importantes de pérdida de imagen.
En la figura 2 se muestra gráficamente la repercusión de la no prevención materializada en
lesiones y daños en el trabajo en la reducción de beneficios de la empresa desde la perspectiva de
pérdidas intangibles generadas.

145
Figura 2
Influencia de los accidentes y daños en el trabajo en los valores intangibles

Bases metodológicas para el análisis de intangibles


Se sugieren a continuación unas pautas para el análisis de los intangibles, si bien hay que resaltar
que no se pretende con ellas establecer un modelo cerrado, sino más bien proponer directrices para
posibles vías de análisis.
• La empresa es un sistema complejo en el que todas sus partes están interrelacionadas, y su
estado de "salud" sólo puede ser medible desde la relación de variables que permitan un
diagnóstico global. Se parte del principio de que no se puede evaluar por partes sin tener en
cuenta las profundas interacciones existentes entre las mismas, tanto a nivel interno como en
su relación con el exterior. Por ejemplo, las actividades preventivas determinan los resultados
de la siniestralidad, pero también influyen en la misma la política de calidad y la política social
de la empresa.
• El análisis de los intangibles requiere cuantificar lo que en principio es cualitativo. El
instrumento más conveniente para lograrlo es un sistema de indicadores, que deben
desarrollarse a través de algún tipo numérico de escala (ratios, intervalos, ordinales, etc.) que
permita, aunque sea de forma indirecta, cuantificando otras variables que estén conectadas
conceptualmente, dar significado y valor de medida a los intangibles. Además, es fundamental
que el sistema permita registrar las variaciones que se produzcan, para poder comparar
situaciones, bien dentro de la propia evolución de la empresa, bien en relación con los mejores
competidores ("benchmarking").
• Tal y como ya se ha planteado al comienzo de la NTP, resulta necesaria la aplicación de
principios sobre calidad empresarial al análisis de la prevención, por la indudable relación

146
conceptual que existe entre ambas. El modelo europeo de "Excelencia" en la gestión
empresarial (EFQM) propone que para evaluar correctamente un sistema hay que considerar
no sólo los resultados alcanzados, sino también los medios dispuestos para lograrlos. Así, para
valorar la eficacia del sistema preventivo en la empresa, deben considerarse además de los
efectos, tales como siniestralidad, satisfacción de los trabajadores, condiciones de los lugares
de trabajo y resultados de las auditorias, otros aspectos relativos a las acciones que van
encaminadas a su consecución, como son la calidad de los elementos clave de dicho sistema
preventivo, de su gestión y de las actividades preventivas realizadas. En tal sentido se plantea
la interrelación de variables tangibles e intangibles de actuaciones y resultados para comprobar
su influencia mutua.

Las variables de actuaciones serán las derivadas de las propias actuaciones auditoras
(EFQM/Agentes facilitadores, Prevención/SPRL), las propias inversiones materiales, incluida la
formación y medios organizativos dispuestos, así como un conjunto de indicadores socioeconómicos
de diversos ámbitos relacionados directa e indirectamente con la prevención de riesgos y la mejora de
las condiciones de trabajo.
Las variables de resultados serán las derivadas de las auditorias citadas, los beneficios materiales
generados, los logros en salud y condiciones de trabajo, y la evolución de los indicadores
socioeconómicos (ver figura 3).

Figura 3
Correlación de variables de actuaciones y resultados en el análisis coste-beneficio de la
prevención
ACTUACIONES → RESULTADOS
AUDITORIAS AUDITORIAS
• SPRL • SPRL
• Agentes facilitadores EFQM • Resultados EFQM
INVERSIONES BENEFICIOS
INDICADORES SOCIOECONÓMICOS DE INDICADORES SOCIOECONÓMICOS DE
SITUACIÓN ← EFECTOS

Hay que tener en cuenta que el significado de estas variables debe contemplarse desde la
perspectiva temporal, dado que la rentabilidad de la acción preventiva no es inmediata.

147
• Consecuencia de la propia naturaleza de los riesgos laborales, no siempre puede esperarse que
la actividad preventiva tenga un reflejo inmediato en los indicadores sobre salud de los
trabajadores. Los largos periodos de latencia de muchas enfermedades relacionadas con el
trabajo provocan que sigan detectándose daños como resultado de exposiciones antiguas a
riesgos que en la actualidad pueden estar controlados. Es por esta razón que es necesaria la
inclusión de indicadores de exposición, que permitan valorar de forma más eficiente y en
períodos de tiempo relativamente cortos los resultados de la acción preventiva sobre la salud
• El análisis debe permitir extraer conclusiones sobre cómo pueden tratarse de optimizar los
intangibles, dentro de los márgenes que la incertidumbre inherente a los mismos permita.
• A fin de obtener una máxima eficiencia, el análisis debería realizarse conjuntamente entre los
trabajadores o sus representantes, los especialistas en Seguridad y Salud en el trabajo, los
expertos financieros, y los responsables de la toma de decisiones.
• La información derivada del estudio debe ser comprensible, sencilla y manejable, para facilitar
la comunicación de la misma en todos los niveles de la organización empresarial y contribuir
a su desarrollo.

Sistema de indicadores
Para definir un indicador han de tenerse en cuenta aspectos tales como:
a. Nombre del indicador y ámbito en el que se encuadra
b. Propósito del indicador
c. Fórmula de cálculo y fiabilidad de las informaciones
d. Frecuencia de medida
e. Responsable de realizar la medida
f. Evolución razonable en el tiempo ante el contexto de situación de empresa, sector y país

Como se ha planteado en el apartado anterior, debería otorgarse una equilibrada importancia


entre los resultados alcanzados y los medios dispuestos para ello. Se sugieren por ello el empleo de
indicadores de situación y actuaciones, por un lado, e indicadores de resultados, por otro.
A fin de que los indicadores sean útiles en el proceso de gestión, han de complementar a los
tradicionales indicadores financieros como la rentabilidad de la inversión y el beneficio bruto y, en
prevención, los asépticos indicadores de siniestralidad que, a pesar de ser necesarios, son de significado
muy limitado. Los indicadores han de ser capaces de aportar medidas de rendimiento relativo a los
grupos de interés de la organización, a los procesos internos y a las actividades de innovación y mejora,
claves todos ellos para el futuro de la empresa. Los indicadores tienen interés en tanto permitan tomar
decisiones y recordar que lo que se está midiendo es realmente lo que se tiene y lo que se necesita

148
mejorar. Los indicadores que se apuntan en esta NTP tienen carácter global y han sido seleccionados
teniendo en cuenta su relativa facilidad de obtención a partir de informaciones que toda empresa
debería conocer. No todos ellos tienen una vinculación con políticas de prevención y calidad, de por
sí afines, pero tienen su importancia con la rentabilidad empresarial. Así, por ejemplo, el porcentaje
de inversiones en I+D o en nuevas tecnologías tiene valor estratégico y, al ser trascendentes, de ser
insuficientes pueden limitar, o incluso invalidar, posibles beneficios en otros campos como el de la
prevención.

En la figura 4 los indicadores aparecen clasificados en varios temas que se proponen como
posibles claves en torno a los cuales realizar el análisis. Asimismo, aparecen también diferenciados
según sean de actuaciones o de resultados. Debe tenerse en cuenta que los indicadores tienen un valor
relativo y que en términos de resultados o efectos lo significativo es su variación, dejándose a elección
del lector la temporalidad de su medición. No obstante, dado que los efectos de una acertada política
en prevención de riesgos laborales no son inmediatos, se recomienda realizar un seguimiento anual,
con especial hincapié para la extracción de conclusiones en periodos trianuales.
Para completar el análisis económico y poder extraer finalmente conclusiones sobre la
rentabilidad económica de la prevención, será necesario hacer una recapitulación de las partidas
tangibles que entran en juego en el análisis, comparando los costes de la prevención (servicios
preventivos externos contratados, masa salarial de personas de plantilla dedicadas a prevención, coste
de medidas preventivas) y la disminución de gastos derivados de la siniestralidad, frente al incremento
en beneficios que se genera, que es mucho más que el mero ahorro de los costes de accidentes, por el
importante aporte que hace la prevención en intangibles a la empresa, y que repercute en un aumento
de la competitividad y en último término en un mayor incremento de beneficios.

Figura 4
Indicadores para la valoración de la rentabilidad del sistema preventivo
FACTORES A
DE SITUACIÓN / ACTUACIONES RESULTADOS
ANALIZAR

AUDITORIAS

Conclusiones obtenidas Conclusiones de las auditorias sobre:


Conclusiones de las auditorias sobre:
en las diferentes • Satisfacción del cliente e impacto
• Líneas directrices y política de la
auditorias que se social
empresa en prevención, prevención,
efectúen en la empresa • Satisfacción del personal de la
medio ambiente y calidad
(EFQM, SPRL) organización

149
• Desarrollo de estrategias, control de
procesos clave y gestión de procesos,
gestión de recursos
• Atención a los miembros de la
organización y la gestión de personal.

RETRIBUCIONES SALARIALES Y EMPLEO

• % Desviación salarial sobre salario


Política de empleo de la
base
empresa: tipo de
• Relación entre salario máximo /
contratos,
mínimo
temporalidad, situación
• % Beneficios distribuidos a los
de la empresa con
trabajadores
respecto al sector,
• % Contratos de trabajo no renovados
jerarquías salariales
• % Trabajadores de subcontratas
existentes, etc.
• % Contratos temporales

FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

• Horas promedio/trabajador
Formación interna de dedicadas a actividades de formación
la empresa, específica • % Puestos de trabajo con pruebas de
de la actividad selección específicas
• % Promedio de años de los
Adecuación del puesto • % Rotación interna
trabajadores en la empresa
al trabajador, • % Trabajadores cualificados (FP II o
• % Trabajadores cesados
posibilidad de sup.)
voluntariamente
promoción y desarrollo • % Trabajadores que han recibido
profesional dentro de la formación en la empresa
empresa • % Masa salarial invertida en
formación

ORGANIZACION DEL TRABAJO Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

• % Personal con mando sobre plantilla


Estructuras jerárquicas,
• % Trabajadores con horario flexible
horarios, turnicidad,
• % Trabajadores afectados por
tipo de trabajo (en
turnicidad
cadena, en equipo,
• % Trabajadores con trabajo en
etc.), así como aquellos
cadena
relativos a condiciones
• % Trabajadores con trabajo en
del trabajo en cuanto a
equipo
responsabilidades,
participación en la • % Trabajadores con nivel alto de
autonomía para organizar su trabajo

150
empresa, grado de • % Trabajadores que consideran su
implicación, etc. trabajo importante y se sienten
implicados
• Sugerencias de personal sin mando
aplicadas / trabajador

CAPITAL FINANCIERO Y CAPITAL CLIENTELA

• Productividad (valor
producido/hora trabajada, ...)
Factores que se refieran • Tiempo promedio de procesos clave
a las actividades • % Beneficios reinvertidos
• % Exportación respecto a
financieras que realiza • % Inversiones en Instalaciones y
facturación
la empresa en sus Tecnología respecto a los beneficios
• % Participación del mercado
diferentes divisiones, • % Inversiones en I+D respecto a los
• % Renovación de productos
así como aquellos beneficios
• % Fidelización clientes (repiten
factores referidos a la • % Inversiones en acciones de
compra)
variación de beneficios responsabilidad social respecto a los
• % Nuevos clientes
y de mercado de la beneficios
empresa. • Tamaño medio de empresas clientes
• % Reclamaciones de clientes
• % Devoluciones de clientes

PARTIDAS
• Incremento anual de beneficios
TANGIBLES

INVERSIONES PREVENTIVAS, SINIESTRALIDAD Y ABSENTISMO

• índice de incidencia
• % Inversiones en aplicación de • índice de frecuencia
Actividades para el
medidas mate- riales de prevención • Índice de gravedad
desarrollo y la
(protección colectiva e individual) • Índice de duración media
conservación del
respecto a los beneficios • Número de infracciones por la
sistema preventivo, así
• % Inversiones en acciones de mejoras Inspección de Trabajo
como la siniestralidad
de responsabilidad social para los • Número de quejas de los
laboral de la empresa, y
trabajadores respecto a los beneficios trabajadores sobre las condiciones
los costes y sanciones
• % Trabajadores formados de trabajo
asociados a la misma.
específicamente en prevención • % Jornadas perdidas por absentismo
Factores que puedan
• % Masa salarial invertida en • % Trabajadores expuestos a riesgos
aportar información
formación específica de prevención importantes de accidentes
sobre las condiciones
laborales, la satisfacción • Horas promedio/trabajador • % Trabajadores expuestos a
de los trabajadores, etc. dedicadas a actividades de formación contaminantes químicos y
específica en prevención biológicos, por encima de valores
límites

151
• % Trabajadores expuestos a
contaminantes físicos, por encima
de valores límites
• % Trabajadores expuestos a riesgos
importantes de lesiones
osteomusculares
• % Trabajadores expuestos a riesgos
importantes psicosociales

• Coste anual de servicios preventivos


externos contratados
• Masa salarial de personas de plantilla
dedicadas a prevención
PARTIDAS • Ahorro como diferencia anual entre
• Coste de medidas materiales de
TANGIBLES costes de siniestralidad laboral
prevención
• Costes de seguros para cobertura de
riesgos
• Costes de la formación en prevención

152
RESUMEN
- La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define el concepto de riesgo laboral como la posibilidad
de que se sufra un determinado daño derivado del trabajo. Un concepto más amplio de riesgo incluiría
cualquier posibilidad de pérdidas, ya sean lesiones a las personas o pérdidas exclusivamente
económicas.
- Podemos definir el accidente de trabajo como un suceso brusco, inesperado y normalmente evitable que
puede causar lesiones corporales con disminución o anulación de la integridad física de las personas.
- Cuando hablamos de enfermedad profesional nos referimos a la enfermedad contraída a consecuencia
del trabajo ejecutado por cuanta ajena en las actividades que se especifiquen en la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales.
- Podemos hablar de una sucesión de causas como las responsables de generar situaciones que
conduzcan, finalmente, a un accidente. Esto es conocido como secuencia causal de los accidentes, el final
de esta secuencia siempre son las pérdidas.
- La responsabilidad jurídica de seguridad en el trabajo se contrae por el incumplimiento de los deberes
que se tengan respecto a ella y, por tanto, toda responsabilidad está en función del tipo y amplitud de
las obligaciones de esta materia.
- Podemos mencionar tres tipos de responsabilidad jurídica: civil, administrativa y penal. La
responsabilidad penal y administrativa se caracterizan por su finalidad sancionadora, mientras que la
responsabilidad civil tiene una finalidad reparadora o restauradora.
- Clasificación de los riesgos laborales: riesgos ligados a las condiciones de seguridad, riesgos ligados
al medio ambiente de trabajo y riesgos ligados a la carga del trabajo, fatiga e insatisfacción laboral.
- Mientras que el accidente es un suceso que ha originado un determinado daño físico, el incidente, por
el contrario, es un suceso que no ha producido un daño en la persona pero que podría haberlo
generado si las condiciones hubieran sido distintas.
- Los accidentes pueden producirse por múltiples causas, aunque podemos encuadrarlas en dos tipos
principales: causas técnicas y causas humanas.
- Podemos clasificar los accidentes por su gravedad y por el hecho de que originen o no una baja médica
en accidentes leves, graves y mortales.
- Otras patologías derivadas del trabajo son: fatiga laboral, estrés, envejecimiento laboral,
insatisfacción, etc.
- El daño profesional es el resultado de alteraciones de los factores determinantes del trabajo que llegan
a romper el equilibrio necesario del trabajador. Podemos clasificar los daños derivados del trabajo en:
daños derivados de las condiciones de seguridad, daños derivados de las condiciones
medioambientales, daños derivados de la carga del trabajo y daños derivados de la organización del
trabajo.
153
- Para la protección frente a los posibles riesgos deberán adoptarse las medidas preventivas que existen
para cada uno de los mismos.
- Un plan de emergencia y evacuación es un documento que permite a la dirección de la empresa conocer
el riesgo de incendio, dotarse de los instrumentos e instalaciones para afrontar los posibles peligros,
previendo la organización necesaria y las actuaciones que se han de llevar a cabo en las diferentes
posibles situaciones de emergencia.
- Un EPI (Equipo de Protección Individual) es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado
por el trabajador, con el objeto de que le proteja contra uno o varios riesgos que puedan amenazar su
seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
- Podemos clasificar los EPI´s según la parte del cuerpo que protegen en: protectores de la cabeza, del
oído, de los ojos y la cara, de las vías respiratorias, del tronco, abdomen y del cuerpo entero, contra la
caída de alturas, etc.
- Uno de los objetivos principales de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es promover la salud
y seguridad de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

154
BIBLIOGRAFÍA
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imputación de responsabilidades. Ed. Tecnos.

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prevención de riesgos laborales. Ed. Fundación Confemetal.

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S. L. Nºedición: 1.

- V.V.A.A. (2005). Prevención de riesgos laborales. Ed. Civitas.

- V.V.A.A. (2005). Prevención de riesgos laborales. Normativa. Ed. Editex.

156
EJERCICIO TEÓRICO

Conteste a las siguientes preguntas tipo test con 4 alternativas de respuesta.

1. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define riesgo laboral como:


a) Cualquier condición física de instalaciones o materiales, así como cualquier acto u omisión de las
personas, que potencialmente puede causar una pérdida, si se dan una serie de circunstancias.
b) La posibilidad de sufrir un determinado daño derivado del trabajo.
c) Ambas alternativas son correctas.
d) Ninguna de las alternativas anteriores es correcta.

2. Entre los factores que pueden ser susceptibles de generar riesgos laborales se encuentran:
a) Tensión física o psicológica, falta de habilidad o conocimiento, baja motivación y supervisión
deficiente.
b) Tensión física y/o mental, equitación inadecuada, uso y desgaste de maquinaria, así como la
utilización de maquinaria inadecuada.
c) No utilización de equipos de protección, transporte incorrecto de cargas u otros materiales y
capacidad mental y/o física inadecuada.
d) Todas las alternativas anteriores son correctas.

3. Un elemento fundamental de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es:


a) Fomentar la prevención (promocionarla) en todos los niveles educativos.
b) Evaluar los riesgos, ordenar las medidas preventivas y controlar la efectividad de las mismas.
c) Informar a los trabajadores sobre los riesgos existentes en el trabajo y de la forma de prevenirlos y
evitarlos.
d) Todas las alternativas anteriores son correctas.

4. Todo empresario deberá cumplir una serie de principios generales en su deber de


protección:
a) Evitar los riesgos, combatirlos y evaluar aquellos que no puedan evitarse, adaptar el trabajo a la
persona, planificar la prevención y sustituir aquello que pueda resultar peligroso.
b) Evitar los riesgos, combatirlos y evaluar aquellos que resulten inevitables, avisar al trabajador de los
posibles riesgos y sustituir toso aquello que pueda resultar peligroso.
c) Avisar al trabajador de aquellos que resulten inevitables, evaluarlos y cubrir con los gastos en caso
de accidente laboral.
157
d) Ninguna de las alternativas anteriores es correcta.

5. Entre los daños derivados de la organización del trabajo se encuentran:


a) Trastornos digestivos y cardiovasculares, fatiga mental, insomnio y algunos problemas psicológicos.
b) Trastornos digestivos, fatiga mental y trastornos del estado de ánimo.
c) Problemas cardiovasculares, insomnio y problemas psicológicos.
d) Problemas psicológicos como depresión y ansiedad, así como problemas físicos como trastornos
digestivos y cardiovasculares.

6. La diferencia fundamental entre accidente e incidente se encuentra en:


a) El accidente se da sin intención por parte del trabajador y el incidente es algo más intencionado en
el cual se generan las condiciones necesarias para que se produzca.
b) El accidente es un suceso que ha originado un determinado daño físico y el incidente es un suceso
que no ha llegado a producir un daño en la persona pero que podría haberlo generado si las
condiciones hubieran sido algo diferentes.
c) El accidente se da sólo en el ámbito laboral, mientras el incidente es un término más global que se
refiere a daños físicos que pueden producirse bajo cualquier circunstancia.
d) Ninguna de las alternativas anteriores es correcta.

7. Un sistema de iluminación adecuado, que evite riesgos innecesarios, debe asegurar las
siguientes condiciones:
a) Un nivel de iluminación concentrado en un único punto, así como el uso de gafas antirradiaciones
si los aparatos eléctricos no cuentan con los protectores adecuados.
b) Un nivel de iluminación suficiente y un control de deslumbramientos (con el uso de materiales
antirreflectantes, etc.).
c) Un contraste adecuado, así como un aporte de confort visual (con el uso de colores adecuados…).
d) Tanto la alternativa b) como la c) son correctas.

8. Las medidas de prevención a tener en cuenta en trabajos que impliquen almacenamiento


son las siguientes:
a) Elegiremos una zona que se encuentre adecuadamente ventilada e iluminada, así como de fácil
acceso a los extintores en caso de incendio.
b) Colocaremos la carga en lugares que no obstruyan ni intercepten las salidas.
c) No deberemos ocultar con la carga las válvulas, interruptores, cajas de fusibles, equipos de primeros
auxilios, etc.

158
d) Todas las alternativas son correctas.

9. Los mecanismos de protección activa ante incendios se refieren:


a) Los medios de detección, es decir, aquel conjunto de medios capaces de detectar un incendio y
alertar al personal.
b) Los medios de extinción, es decir, el conjunto de medios técnicos utilizados para erradicar un
incendio.
c) Tanto los medios de detección como los de extinción se engloban dentro de los mecanismos de
protección activa, que el conjunto de medios de actuación ante un incendio.
d) Ninguna de las alternativas anteriores es correcta.

10. Respecto a los cuidados básicos que podemos mostrar ante un paciente con hemorragias:
a) Tapar el orificio por el que sale la sangre si se trata de una hemorragia exteriorizada.
b) Hacer siempre un torniquete para evitar un posible desangramiento.
c) Ponerle en posición horizontal, elevando la cabeza a mayor altura que el cuerpo.
d) Ninguna de las alternativas anteriores es correcta.

159
EJERCICIO PRÁCTICO

Lea detenidamente el siguiente caso de prevención de riesgos laborales en una empresa y


conteste a las preguntas:

Trabajo en pantallas de visualización de datos

La empresa ADEGRA se dedica a realizar servicios de oficina, tanto para otras empresas como
para particulares.

El trabajo consiste básicamente en: recepción de llamadas telefónicas, de correos electrónicos,


fax, correspondencia postal, trascripción de entrevistas, traducciones, corrección de pruebas de
editorial, redacción de textos, etc.

Las instalaciones de la empresa están n el centro de la ciudad, en una zona muy bien
comunicada por transporte público; la empresa, además, posee aparcamiento propio y gratuito para
sus empleados. Al ser una zona céntrica existen servicios de cafetería y restaurante en las proximidades,
y también hay un pequeño parque arbolado.

La empresa está en un edificio moderno, de los denominados inteligentes, al exterior


totalmente acristalado; las ventanas no se abren, y los cristales son de color oscuro. La empresa ocupa
toda la planta décima del edificio; en las otras plantas están radicadas otras empresas.

En el interior de ADEGRA los espacios están distribuidos de la siguiente forma: existe una
sala de espera para los clientes, una pequeña recepción donde se recogen y entregan los trabajos, un
despacho para el director, otro despacho para el subdirector, y un tercero para las dos personas de
administración y contabilidad. El resto de los trabajadores ocupan dos grandes salas diáfanas, una de
las cuales está destinada a teleoperadores y la otra a redactores.

La sala de los redactores es la que nos interesa: tiene aproximadamente 150 m2, y hay en ella
trabajando 30 personas con P. V. D. (Pantallas de visualización de datos) en turno de mañana (de 8:00
a 15:00 horas), y 30 personas en turno de tarde (de 15:00 a 22:00 horas). El lugar donde se desarrolla
el trabajo tiene las siguientes características:

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➢ Lugar cerrado con un sistema de refrigeración frío-calor; luz eléctrica durante toda la jornada; las
luminarias (fluorescentes) están encastradas en el techo y tienen difusor; en cada puesto de trabajo
existe un flexo, por si algún trabajador lo necesita.

➢ Los suelos están revestidos de moqueta, en color azul marino. El mobiliario es moderno y muy
funcional, y todo él es de color nogal.

➢ Las sillas y sillones están tapizados en tela de algodón 100%. Las ventanas no tienen cortinas, ni
persianas. Apenas hay decoración más allá de la personal (lo que cada trabajador pone en su mesa,
ordenador, etc.); al ser el espacio diáfano no hay sitio para ello.

➢ Hay plantas naturales y de gran altura estratégicamente distribuidas, pues tienen la función de
separación entre cada 6 puestos de trabajo. Estas divisiones con plantas conforman 5 espacios, en
cada uno de los cuales hay 6 personas trabajando: tres frente a tres.

➢ Las impresoras (para evitar ruidos) están en otro espacio similar, también circundado de plantas,
algo alejado de los puestos de trabajo.

➢ Hay hilo musical funcionando durante toda la jornada, sólo interrumpido por el servicio de
megafonía para dar avisos.

➢ Del personal que compone la plantilla en el turno de mañana las 30 son mujeres, mientras que en
el turno de tarde 20 son mujeres y 10 son varones. La edad media en ambos turnos es de entre 20 y
35 años.

➢ Es un personal que domina varios programas informáticos y habla varios idiomas. Muchos son
titulados universitarios, aunque el título no es necesario, ya que las pruebas de selección consisten en
una traducción (en 2 idiomas), ejercicios de informática y mecanografía.

➢ Los salarios son buenos; en opinión de ellos, por encima de la media para trabajos similares. El
ambiente es cordial y d fácil relación personal, dado que todos ellos tienen un perfil similar. Las
posibilidades de desarrollar un plan de carreras son prácticamente nulas.

➢ El trabajo consiste en escribir textos con ordenador en todos los casos, ya sean traducciones,
transcripciones, etc., lo que significa que todos los trabajadores de esta sección están 8 horas ante una
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PVD; pueden hacer descansos libremente, sin atenerse estrictamente a lo que marca la ley. El ritmo
de trabajo lo marcan las entregas, y se trabaja con plazos.

➢ Todos los equipos son de última generación, de modo que reúnen las mejoras ergonómicas que se
han ido produciendo; además, la empresa tiene concertado un servicio de mantenimiento con la marca
suministradora, de tal manera que cuando un aparato se avería es sustituido de inmediato por otro
mientras se repara. Este sistema evita una parte del estrés que genera este tipo de trabajo, al trabajar
con fecha de entrega.

➢ Finalmente, señalar que todos los trabajadores pasan anualmente una revisión médica, en la cual se
han detectado problemas osteo-musculares, de espalda, nuca y articulaciones.

Cuestiones a resolver:

1. Detectar y señalar los riesgos para la salud en el lugar de trabajo descrito, considerando tanto los
riesgos físicos como los psíquicos y organizativos.

2. Diseñar un espacio de trabajo seguro con las correcciones necesarias para cada uno de los riesgos
señalados en la pregunta 1.

3. Desde el punto de vista de la dirección de recursos humanos, ¿qué aspectos se pueden fomentar
para compensar a los empleados por la falta de expectativas profesionales al carecer esta empresa de
un plan de carreras?

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