Formación talento aumenta productividad

Formación del talento humano: factor
estratégico para el desarrollo de la

productividad y la competitividad
sostenibles en las organizaciones
Development of human talent: A strategic factor in the development
of sustainable productivity and competitiveness within organizations
Armando Mejía Giraldo Marcela Jaramillo Arango

Docente Tiempo Completo, Ing. Industrial, USB. Docente Tiempo Completo, Ing. Industrial, USB.
Magíster en Ciencias - Química (c), Univ. del Valle Magíster en Educación: Desarrollo Humano, USB.
Magíster en Educación: Desarrollo Humano, USB. E-mail: mjaramil@usb.edu.co.
E-mail: armeji@usb.edu.co.
Mario Bravo Castillo

Docente Tiempo Completo, Ingeniería Industrial, USB.
Magíster en Ingeniería Industrial y de Sistemas, Universidad del Valle
Magíster en Educación: Desarrollo Humano, USB
E-mail: mbravo@usb.edu.co.
Grupo de investigación Nuevas tecnologías, trabajo y gestión

Universidad de San Buenaventura Cali
Resumen
Este trabajo realiza una revisión y análisis de las tendencias actuales en torno al tema de la formación del
talento humano y su efecto sobre la productividad y la competitividad en las organizaciones. Partiendo del
concepto de talento humano plantea cómo se enlazan los procesos de innovación y formación de manera
efectiva para incrementar la productividad y la competitividad sostenibles en las organizaciones. Este análi-
sis conduce, finalmente, a abordar los conceptos de aprendizaje organizacional y trabajo decente desde la
perspectiva de un modelo conceptual, el cual fue debidamente validado mediante su implementación en el
sistema de gestión del talento humano en empresas latinoamericanas.
Palabras clave: Talento humano, formación, competencias, productividad, capital intelectual, aprendizaje organizacional.
Abstract
This work revises and analyzes today’s tendencies which deal with the formation of human talent and its
effect on productivity and competitiveness within organizations. Based on the concept of human talent, it
discusses how innovation and formation can effectively be used together in order to increase sustainable
productivity and competitiveness within organizations. To this end, this analysis confronts the concepts of
organizational learning and decent work based on the conceptual model which was validated through its
implementation within the offices of human talent development in Latin American companies.
Key Words: Human talent, formation, competencies, productivity, intellectual capital, organizational learning.
Words:
* Avance del proyecto de investigación Alineación de los programas de capacitación con los procesos de innovación en PYMES
del sector confecciones del Valle del Cauca. Universidad de San Buenaventura Cali.
Fecha de recepción: Febrero de 2006.
Aceptado para su publicación: Mayo de 2006.
Revista científica Guillermo de Ockham. Vol. 4, No. 1. Enero - Junio de 2006 • ISSN: 1794-192X 43
Armando Mejía Giraldo - Marcela Jaramillo Arango - Mario Bravo Castillo
Introducción ducción para la obtención de conocimiento

productivo o innovación, aspecto en el cual
En la era actual del conocimiento y la informa-
desempeñan un papel determinante las es-
ción, el factor estratégico de competitividad
trategias de formación del talento humano de
sostenible de las organizaciones es el capital
la organización; y el otro, que ya se definió
intelectual,1 el cual se diferencia de otros tipos
como activo de valor.
de capital que intervienen en los procesos pro-
ductivos, porque es intangible, presenta ren- En otras palabras, significa que lo más impor-
dimientos crecientes a escala y no se com- tante y estratégico para el desarrollo de una
pra, sólo se puede cultivar a través de empresa competitiva sostenible es utilizar el
organizaciones inteligentes; es decir, de capital intelectual como factor de generación
aprendizaje continuo e innovadoras. de conocimiento productivo; finalmente este
conocimiento se constituye en la base de la
Los conocimientos de las personas clave de
innovación y la productividad (enfoque de
la empresa, la satisfacción de los empleados,
creación de riqueza o de valor en la perspec-
el know-how de la empresa, la satisfacción
tiva de Nonaka y Takeuchi)2 y, además, en
de los clientes, etc., son activos que explican
fuente directa de la ventaja competitiva soste-
buena parte de la valoración que el mercado
nible. Se trata de analizar, entonces, cómo la
concede a una organización y que, sin em-
formación del talento humano, a través del
bargo, no son recogidos en el valor contable
aprendizaje organizacional, se constituye en
de la misma. Está claro que existe un capital
un factor estratégico fundamental para el desa-
que pocos se preocupan por medir y del que
rrollo de la productividad y la competitividad
casi nadie informa dentro de la organización,
sostenibles en las organizaciones.
pero que sin lugar a dudas tiene un valor real.
Este artículo es resultado de una revisión biblio-
Identificar y medir este capital intelectual tiene
gráfica que hace parte del marco teórico y es-
como objeto hacer visible el activo que gene-
tado del arte del proyecto de investigación:
ra valor en la organización. Como se sabe, el
Alineación entre los programas de capacita-
peso del capital intelectual sobre el valor de
ción y los procesos de innovación en PYMES
mercado de una organización es creciente y
del sector confecciones del Valle del Cauca,
por lo tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo
desarrollado por los autores como requisito
y gestionarlo.
para optar al título de Maestría en Educación:
El capital intelectual puede tener dos enfoques Desarrollo Humano, en la Universidad de San
complementarios: uno, como factor de pro- Buenaventura Cali.
1. El capital intelectual lo podemos definir como el conjunto de activos intangibles de una organización que pese a no estar reflejados
en los estados contables tradicionales, en la actualidad generan valor o tienen potencial de generarlo en el futuro en el valor
contable de la misma.
2. El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi se da a través de un modelo de generación de conocimiento
mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico. Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y
explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna
de conocimiento, desarrollada por los individuos.
44 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

Formación del talento humano: factor estratégico
El talento humano tal humano. En este sentido y tratando de dar

en las organizaciones
otra dimensión al concepto, este ya no se
Para una aproximación apropiada hacia la define exactamente como una simple mejora
comprensión de lo que entraña el concepto incremental en la calificación ocupacional de
de "talento humano" en las organizaciones, se los individuos, sino como un exigente proce-
puede partir de la definición simple de "talen- so de acumulación de conocimientos (ges-
to" que se encuentra en los diccionarios 3 tión de conocimientos y aprendizaje organiza-
como: "inteligencia, capacidad intelectual de cional) como se expresa en la noción actual
una persona. Aptitud o capacidad para el ejer- de competencia, la cual se aborda posterior-
cicio de una ocupación" o "dotes intelectua- mente. Sin embargo, se debe advertir que
les que dan valor a un individuo". dicha noción ha ganado mucho terreno en los
discursos económicos, sociales y hasta aca-
Se dice que el conjunto de estos valores cons-
démicos, asumiendo quizá sin demasiada
tituye lo que tradicionalmente se conoce como
prevención, por su excesiva materialización,
el capital humano4 de una organización. Se
la cosificación de lo humano. Y es a partir de
debe añadir que no se trata sólo de talento;
esa prevención que se puede construir el con-
interesa también el desarrollo de liderazgo
cepto de talento humano, el cual hace más
gerencial en las personas de la organización,
justicia a nivel del ser humano, en tanto que
y este se basa en la confianza que ellas des-
involucra el desarrollo humano, adicionalmente
piertan, además del talento, su capacidad de
a todo lo relacionado con la productividad y la
innovación y su posibilidad de resolver pro-
competitividad de las organizaciones, aspecto
blemas complejos; todo esto acompañado
que se trata a continuación.
de la consistencia ética que perciben los de-
más (Schlemenson, 2002).
"El talento y los valores morales sustentan un
liderazgo más sólido y trascendente" (ibídem).
Como todos los valores, el capital humano, ¿Capital o talento
humanos?
considerado como un activo intangible, pue-
de medirse hallando la diferencia entre el va- Hoy, como nunca antes, se verifica en el mun-
lor bursátil de la empresa y su valor en libros. do la consistencia de la unidad entre desarro-
Ahora, asumiendo estos conceptos como llo del conocimiento y progreso material, asu-
válidos, principalmente en los contextos eco- miendo por supuesto, desde una perspectiva
nómicos y políticos, es importante dar una crítica, este concepto de progreso como algo
mirada más cuidadosa al significado de capi- relativo, de acuerdo con el contexto en que
3. Diccionario Enciclopédico Larousse, 2003. CD-ROM.

4. La teoría del capital humano proviene de los trabajos de Solow a finales de los años 50 y cobró auge con la concreción de
Theodore Schultz, en 1961. Para este autor, la capacidad productiva del individuo, incrementada por diversos componentes o
agregados, entre los cuales se cuenta la educación, se denomina capital humano. Este es básicamente el origen de tal concepto.
De él se deriva la visión de lo humano como cifra macroeconómica y no como inteligencia, de la cual están dotadas, en principio,
todas las personas.
se dé dicho progreso. No obstante, el desa- la transformación hacia mercados más abier-

rrollo vertiginoso de nuevas tecnologías, el tos; este libre intercambio ha obligado a las
frenetismo actual (pos–industrial) para el de- empresas, los países y las regiones a idear
sarrollo y el abaratamiento del costo en los nuevas estrategias para competir.
nuevos productos, a una escala mayor que la Es bueno precisar, antes de continuar con este
de la producción fordista o en cadena y la análisis, que se entiende la globalización como
"unión permanente" entre ciencia y producción un "fenómeno cualitativamente nuevo que se
industrial, hacen que adquiera poca importan- hace posible a partir de la coincidencia en el
cia la excesiva precaución acerca de las cau- tiempo de tres procesos interdependientes,
sas, consecuencias y contenidos de estos con su propia lógica interna: la crisis y derrum-
conocimientos acumulados y organizados be del socialismo, el desarrollo vertiginoso de
sistemáticamente. las nuevas tecnologías de la información y de
Y no hay duda que estos conocimientos se la comunicación y el neoliberalismo. Sin es-
desarrollan en un marco creciente y vertigino- tos tres procesos que expresan el derrumbe
so de acumulación por parte de agencias es- del Bandung6, del modelo soviético y del es-
pecializadas, cada vez más, en determinadas tado de bienestar, la globalización no sería
disciplinas y tecnologías (Castellanos, 2001). posible. Su nacimiento puede situarse a ini-
Así, pues, para autores tan disímiles como cios de los 90 y hace posible por vez primera
Drucker y Toffler, la sociedad del conocimien- que los empresarios transnacionales desem-
to y su expediente de base, el conocimiento, peñen un papel clave, no solamente en el ma-
son vitales para esta nueva economía, para nejo de la economía, sino de la sociedad en
esta mundialización del comercio y del inter- su conjunto. Este proceso tiende a socavar
cambio de bienes y la consecuente globali- no sólo los cimientos de las economías na-
zación (ibídem). cionales, sino también los de los estados na-
Si bien es cierto que el proceso de globaliza- cionales entendidos en un sentido tradicional"
ción no es algo nuevo5 (Coriat, 1994), sí se (López Segrera, 2001).
puede evidenciar el grado de aceleración que Además, se debe entender que en su aspecto
ha sufrido en los últimos diez o quince años, operativo la globalización no es más que el
donde básicamente se ha caracterizado por desenvolvimiento de una etapa cualitativa-
5. Se puede hablar de "internacionalización" como una primera fase que va desde el siglo XIX hasta antes de la primera guerra
mundial, que se caracterizó porque los Estados-Nación poseían el estatus de estados soberanos. A la segunda fase de este
proceso se le ha dado el nombre de "mundialización" y va desde la segunda guerra mundial hasta finales de los años setenta y
se caracterizó porque las empresas multinacionales empezaron operaciones de base mundial. La "globalización" es, pues, la
tercera fase y es la que se evidencia actualmente.
6. Para que el Tercer Mundo pudiera desempeñar un papel en las relaciones internacionales resultaba por completo necesario que
adquiriera conciencia de sí mismo. Empezó a lograrlo con ocasión de la conferencia de Bandung, antigua capital de Indonesia,
celebrada en abril de 1955. Quienes tuvieron la iniciativa de celebrarla fueron cinco jefes de Gobierno asiáticos –los de Birmania,
Ceilán, India, Indonesia y Pakistán–, la mayor parte de ellos antiguas colonias británicas. Invitaron a otros veinticinco países de
Asia y África, de los que la inmensa mayoría aceptaron. La coyuntura internacional contribuye en buena medida a explicar el éxito
de la conferencia. Habían concluido ya la Guerra de Corea y la de Indochina mientras que proseguía la relación conflictiva entre
los Estados Unidos y China y se hacía cada vez más necesaria la reafirmación de una política propia a desarrollar por parte de los
países recién independizados.

mente nueva y superior del desarrollo de la nológicos y ambientales (Prokopenko, 1998).

internacionalización del capital (tal como pue- Después de esta aclaración e ilustración nece-
de entenderse a partir del modelo de sustitu- sarias, se puede afirmar que el orden econó-
ción de importaciones y de apertura comer- mico mundial impuesto por dicha globaliza-
cial); es decir, la globalización debe apreciarse ción unido al nuevo paradigma productivo
como una nueva etapa en el proceso de ex- denominado por algunos como mentefactu-
pansión internacional del capital financiero, es ra,8 (CECIC – Centro de Capital Intelectual y
por esto que las nuevas reglas en materia de Competitividad, México, 2003), en contrapo-
comercio e inversión como el flujo de capita- sición al de manufactura que se vivió hasta la
les foráneos y los "capitales golondrina", impo- década de los 80 y cuyas principales carac-
nen la búsqueda de nuevos paradigmas para terísticas se pueden observar en la Figura 1,
enfrentar los efectos de este fenómeno, tras- conduce a una noción de "capital humano"
cendiendo las discusiones alrededor de los representado en los trabajadores especializa-
modos de producción (García, 2002; Cam- dos o super–especializados, polivalentes o
pos, 1997). integradores; operarios o analistas simbólicos
y constituidos en el activo más valioso de las
Pero desde otra perspectiva, esta realidad y
organizaciones, de acuerdo con el concepto
el nuevo esquema de competencia (competi-
de los especialistas más sobresalientes de la
tividad), plantean la necesidad de analizar los
economía postmoderna.
conceptos de supervivencia, crecimiento, ren-
tabilidad, productividad,7 competitividad y de- Contra esta visión simplificadora del esfuerzo
sarrollo; aspectos que están íntimamente liga- humano, de sus complejidades y agregados,
dos a los factores de éxito como lo son los tanto culturales como espirituales, producti-
cambios tecnológicos, productivos y organiza- vos como lúdicos, es necesario plantear una
cionales; estos conceptos pueden convertir- visión más humanista, que centre estas acti-
se en medios importantes de justa distribu- vidades en el quehacer ontológico de las per-
ción de la riqueza, de relaciones laborales sonas, aun de las numerosas que tanto en el
estables y de participación democrática de mundo desarrollado como en el que aspira a
los trabajadores, con lo que se lograría balan- serlo no tienen trabajo ni ocupación producti-
cear los objetivos económicos, sociales, tec- va, pues de lo contrario ¿cómo serían consi-
7 En un enfoque sistémico se entiende por productividad la eficacia y el rendimiento general de las organizaciones, por lo tanto se
trata de un concepto complejo que rebasa el enfoque de utilización eficaz y eficiente de todos los recursos: Capital, tierra,
materiales, energía, información, conocimiento, tiempo y criterio humano.
8 Los sistemas de manufactura siempre han estado apoyados en la combinación de dos grandes factores de la producción: el
capital y el trabajo, dado un nivel de tecnología. Existe un sistema de producción masiva y estandarizada; donde el resultado son
economías de escala con el objetivo de alcanzar la máxima producción de bienes estandarizados y homogéneos, esto es
máxima producción a mínimo costo como clave de la competitividad. En cambio, la mentefactura está apoyada ahora en el
nuevo trabajador del conocimiento, no en el trabajador robótico; en el sistema de la manufactura el ideal es el robot, un trabajador
eficiente, mecánico y repetitivo, que maneja tiempos y movimientos con precisión, eficiente para trabajar en ritmos y procesos
estandarizados. Un trabajador en la era del conocimiento, es un trabajador tipo TACA (trabaja, aprende, crea y aplica). El trabajador
ideal es el que arma un motor en una hora, realiza todos los tiempos y movimientos de manera precisa, haciéndolo mejor que
todos los demás en exactitud y velocidad, por lo tanto es un trabajador eficiente y alcanza el objetivo de producir con el mínimo
costo. Este trabajador puede ser, en la era de la manufactura, un robot donde sus tiempos y movimientos son rápidos y precisos;
nunca falla.
Figura 1
Evolución en los sistemas de producción: De la MANUfactura a la MENTEfactura
Sistema mundial de los años 60
Cambios
Era lentos y Economías
industrial predecibles cerradas
De la MANUfactura a la
MENTEfactura
Cambio Globalización
Era del rápido, de mercados;
conocimiento complejo e competencias
incierto abiertas
Sistema mundial de los años 90
Fuente: CECIC - Centro de Capital Intelectual y Competitividad, México, 2003.
deradas ellas? ¿Un pasivo, acaso? El anterior ción de un paradigma tecnológico de una na-
planteamiento remite a aspectos como la edu- turaleza como no la ha habido antes y de su
cabilidad; es decir, al desarrollo potencial que correlativo de base: el conocimiento. Siendo
mediante la educación, todos pudieran alcan- que el cambio tecnológico explica hoy más
zar, más que a un simple asunto de tipo mera- de la mitad del crecimiento económico en todo
mente organizacional. Por esta razón se aco- tipo de economías, es sobre esa base y sus
moda más a la humanidad de los procesos procesos internos de acumulación que se
el concepto de talento, pues en él se desplie- gestiona tal crecimiento y es comprendiendo
gan las oportunidades y especificidades de cómo se producen esos procesos la manera
la persona humana, como concreción en cada como pueden formularse alternativas de desa-
uno de nosotros. Como se analiza más ade- rrollo del sector y de las sociedades que las
lante, este planteamiento no va en contra de requieren.
la productividad y la competitividad en las or- Esto no significa otra cosa que la relación di-
ganizaciones, por el contrario, se constituye recta con los procesos de generación, distri-
en un factor estratégico para el desarrollo sos- bución, transacción y transformación del co-
tenible de las mismas, sobre todo cuando se nocimiento. Por otra parte, se puede añadir
encuentra enlazado y alineado en forma ade- que nuestra época se ha bautizado como la
cuada con los procesos de formación del ta- "Era del Talento"; es decir, el momento en que
lento humano y de innovación. el capital y la tecnología ya no son suficientes
Pero independientemente del término utiliza- para que una organización se mantenga vi-
do, capital o talento, es evidente la instaura- gente y sobreviva en el entorno globalizado

de hoy, sino que ahora es indispensable con- también de cambio (Misischia, 2003). Es im-
tar con capacidad de innovación y talento portante retomar la síntesis que se hace del
humano. Y esto implica abordar el concepto recorrido histórico y evolución de la relación
de la formación empresarial, tal como se hizo entre formación y el mundo del trabajo, para
con el de talento, desde una perspectiva acor- no limitar el análisis sólo a la capacitación
de con la realidad del entorno competitivo empresarial sino que se logre ampliar el cam-
(Chen, Lion, 1992), pero sin desconocer el po y ver qué cambios se fueron sucediendo,
proceso evolutivo que nos ha conducido al para luego analizar la capacitación brindada
paradigma actual de las organizaciones de por las organizaciones o por agrupaciones de
aprendizaje (aprendizaje organizacional). Al 9
trabajadores, y cómo estas últimas se vincu-
respecto se puede plantear que el mundo de lan con el conocimiento y los procesos de
la producción y el trabajo asociado a la edu- cambio al interior de las mismas.
cación siempre existió, y que se han presen- En el siglo XI y hasta el siglo XIX, hay que re-
tado cambios en la división del trabajo, en los mitirse a M. Carton (La educación y el mundo
aspectos tecnológicos y en el desarrollo cien- del trabajo, Unesco, Francia, 1985) tomando
tífico. el pasaje, un cambio desde una enseñanza
corporativa a una enseñanza escolar: "(...) en
el Medioevo las prácticas de la enseñanza y
la reproducción del sistema estaban contro-
Evolución histórica ladas por los mismos formadores. En el siste-
en los modos de ma escolar la gestión está a cargo del Estado
producción y formación y las fuerzas sociales que lo controlan, mien-
Según las circunstancias sociales, económi- tras que las corporaciones regulaban la utili-
cas e históricas, el cambio del modo de for- zación de quienes habían recibido una forma-
mación puede anticipar el cambio del modo ción; luego es el Estado el mercado de trabajo
de producción o a la inversa. La formación y los grupos de presión quienes participan en
tiene así una autonomía relativa respecto a la esa regulación... Mientras que la enseñanza
producción. Esta relación ha sido objeto de corporativa y el trabajo estaban directamente
tensiones y conflictos sociales; de allí que se relacionadas, el sistema escolar correspon-
puede pensar a la formación en y para el tra- de a la aparición del mercado de trabajo, que
bajo como un proceso de adaptación, pero se inserta entre la formación y el trabajo y en
9. El aprendizaje organizacional ha sido estudiado por un amplio número de teóricos e investigadores de escuelas y disciplinas
divergentes. Todos ellos tienen diferentes puntos de vista pero llegan a conclusiones similares; entre ellas, la más importante: El
aprendizaje organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal
que integra las organizaciones. Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman,
por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del AO. Sin excepción, los
procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones,
motivados por variaciones de su entorno. Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el
aprendizaje organizacional inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus
interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Luego entran en un segundo nivel en el que
se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad
detrás de las acciones.
el que la posición de un diploma otorgado la interacción entre el trabajo y la formación.

por el Estado es una moneda de cambio para La relación entre formación y trabajo ya no se
obtener un empleo remunerado" (ibídem). plantea con referencia al modelo escolar, sino
En el siglo XIX y comienzos del XX, período con referencia a la empresa: "...no es más la
marcado por el taylorismo y el fordismo (Co- solicitud individual de formación lo que está
rrea, 2003; Coriat, 1991), se da un desarrollo, en juego, sino la oferta institucional de la mis-
junto a la educación popular, de la promoción ma en relación con las posibilidades de em-
social individual vinculada a los cambios en la pleo y la descripción de los puestos de traba-
situación profesional. La crisis económica en- jo, las calificaciones requeridas y la evolución
tre las dos guerras mundiales acelera el de- en los mismos bajo la influencia conjunta de
sarrollo de sistemas de formación profesio- los cambios tecnológicos y la crisis económi-
nal. La educación formal es necesaria, pero ca" (ibídem).
no suficiente. Actualmente el territorio o la materia prima, re-
En la década de los 50, marcada por la evo- conocidos tradicionalmente como ventajas
lución del modo de producción japonés o lo comparativas,10 no juegan un papel relevante
que se conoce como "toyotismo" (Coriat, en la competencia entre los bloques econó-
1995), se da una llegada masiva al mercado micos; la educación y los conocimientos han
de trabajo de mano de obra con calificacio- asumido esa preponderancia en tanto las nue-
nes escolares generales, y sólo de manera vas industrias dependen más de la organiza-
accesoria, profesionales y técnicas, planteán- ción del conocimiento y el aprendizaje que
dose problemas vinculados con los requeri- logren. Como afirma Lester Thurow: "Las cua-
mientos productivos. En un contexto de crisis lidades de la fuerza de trabajo serán el arma
de los sistemas de planeación de la educa- competitiva básica del siglo XXI, y las perso-
ción, surgen las ideas de formación continua nas especializadas la única ventaja competiti-
y educación permanente, las organizaciones va11 perdurable (...) las organizaciones serán
patronales y de trabajadores proponen la apli- redes finas de conocimiento que se limitan a
cación de sistemas de formación continua, conectar necesidades con recursos en cual-
en los cuales ellos serán actores directos, con quier lugar del planeta..."
la posibilidad o no de participación por parte Como se puede apreciar, se pasa de una eta-
del Estado. Así, otra vez el trabajo aparece pa industrial a otra dominada por la informa-
como objeto de confrontaciones y negocia- ción, en un contexto de vertiginosos cambios
ciones, planteando la cuestión del control de y transformaciones, con la agudización de la
10. En economía, "ventaja comparativa" significa cierta eficiencia relativa que se logra al producir algún satisfactor y queda indicada
cuando se tiene un costo de oportunidad más bajo para un producto que el de otro satisfactor que se elabora en algún otro país.
La ventaja comparativa se encuentra asociada normalmente a la posesión de recursos naturales.
11. Término inventado por Michael Porter para reflejar la protección de la cual disfruta un país a partir de los factores dinámicos que
afectan a la competitividad internacional. Los factores que contribuyen a una ventaja competitiva incluyen la disponibilidad de
administradores bien motivados, la atención a consumidores exigentes y altamente discernientes, y la existencia de industrias de
servicio o de algún otro tipo, así como la debida dotación de factores necesarios. Es una característica diferencial, que tiene una
empresa dentro de un mercado competitivo, para ello se basa en sus costos de producción.

problemática del desempleo, con nuevas ca- ción de la mano de obra. Su desarrollo como
lificaciones que demandan los cambios tec- punto de encuentro entre formación y empleo
nológicos y organizacionales, exigencias res- ha tenido lugar, progresivamente, durante la
pecto al servicio y la calidad, en contextos de primera mitad de los noventa a partir de las
incertidumbre. distintas experiencias internacionales que des-
A nivel organizacional el foco de atención se de este enfoque se fueron materializando. Es-
traslada de las calificaciones a las competen- tados Unidos, Canadá, Australia, Reino Uni-
cias, entendidas como conjunto de conoci- do y España, principalmente, avanzaron en
mientos, habilidades y actitudes que se po- diferentes experiencias que fueron configuran-
nen en juego para resolver situaciones do un nuevo escenario en la forma de enten-
concretas de trabajo (Levy, 1996). Por ello, los der la formación para el trabajo. Siguiendo esta
cambios las pondrán constantemente a prue- estela, esa dinámica se ha abierto a los paí-
ba y se necesitará de una formación conti- ses emergentes y en vías de desarrollo, en
nua, que permita ir adaptándose a las nuevas particular los latinoamericanos. En un entorno
necesidades del trabajo, con un aumento en económico globalizado, estos países están
profesionalidad y flexibilidad. Pero véase aho- sintiendo con fuerza la necesidad de crear
ra la caracterización del paradigma actual de nuevos parámetros de formación; y partiendo
la formación empresarial, orientado desde los de situaciones comparativas muy desfavora-
procesos de gestión del talento humano, ha- bles, se encuentran especialmente estimula-
cia el desarrollo de las competencias labora- dos para afrontar cambios que puedan supo-
les. ner un salto cualitativo. México, Colombia,
Chile, Argentina y Honduras, entre otros, apa-
recen como puntas de lanza de distintos pro-
cesos de modernización formativa vinculados
a la competencia profesional que afianzan
Transformación
productiva y competencia progresivamente una nueva forma de abor-
profesional: de las dar la relación entre formación y empleo. Des-
calificaciones a las de este contexto, el enfoque de competencia
competencias
profesional se consolida como una alternativa
El concepto de competencia profesional atractiva para impulsar la formación en una
emergió en los años ochenta como elemento dirección que armonice las necesidades de
del debate que se vivía en los países las personas, las empresas y la sociedad en
industrializados sobre la necesidad de mejo- general, dibujando un nuevo paradigma en la
rar la relación del sistema educativo con el pro- relación entre los sistemas educativo y pro-
ductivo, para impulsar una adecuada forma- ductivo, cuyas repercusiones en términos de
12. Para una excelente comprensión de los procesos de innovación en las organizaciones a nivel mundial véase el artículo Innovación
y desarrollo humano, de Arturo Hernández, en la Revista Ingenierías, Universidad de San Buenaventura Cali.
mercado laboral y gestión de "recursos hu- cambios que, progresivamente, provocan el

manos" no han hecho sino esbozarse en el rompimiento de este modelo tradicional. El
horizonte del siglo XXI. modelo de relaciones lineales ciencia - tec-
nología - organización - competitividad se mo-
En el pasado (hasta la década de los ochen-
difica. La innovación no sólo se apoya ya so-
ta) la innovación provenía de los esfuerzos in-
bre el plano tecnológico sino también, incluso
vertidos en ciencia y tecnología que al ser apli-
con mayor énfasis, en el plano organizacional
cados al proceso productivo diseñaban de
y, en consecuencia, de sus empleos. Esto se
forma pausada la organización de la produc-
conoce como innovación organizacional o in-
ción y el trabajo; es decir, que el proceso de
novación de base amplia, término comparti-
innovación estaba orientado básicamente
do por los autores ampliamente, por el senti-
hacia la innovación productiva con altas inver-
do y alcance en relación con los actuales
siones en las áreas de investigación y desa-
procesos de innovación que se dan en las
rrollo (Hernández, 2000).12 Se trataba de "sis-
organizaciones (Tasadduq Shervani y Philip C.
temas tecnológico–organizativos cerrados"
Zerrillo, 2003).
(Mertens, 1997), estables y previsibles en los
que existía una correspondencia muy estre- La estructura organizacional, en la que el fac-
cha entre sistemas y resultado (CECIC – Cen- tor humano resulta clave, crea las posibilida-
tro de Capital Intelectual y Competitividad, Mé- des de divergencia y diferenciación en el
xico, 2003). aprendizaje y, por ende, entre las empresas y
regiones; se va perdiendo la relación natural y
En ese contexto y partiendo del aporte de la
lineal de estos sistemas con los resultados
tecnología, la productividad se apoyaba en la
predeterminados. La amplitud del rango de
división máxima de las tareas, la especializa-
opciones tecnológicas y organizacionales,
ción y una mínima cooperación y autonomía;
amplía, igualmente, los resultados que se pue-
que hacían que la complejidad de las funcio-
den obtener con una tecnología y estructura
nes y con ello de la organización se redujera.
organizacional determinada.
Los parámetros de competitividad se redu-
cían a una sola dimensión, el precio; y los Los resultados van dependiendo cada vez
aspectos vinculados a la creatividad y cono- más de la capacidad de articulación entre los
cimiento del trabajador eran, en esas condi- sistemas tecnológicos, organizacionales y de
ciones, minimizados. desarrollo del talento humano, que a su vez
están compuestos por una gran variedad de
Este fue el planteamiento base del modelo
subsistemas y encaminan a las empresas ha-
taylorista de la organización del trabajo, que
cia sistemas tecnológico – organizativos abier-
en sus apreciaciones acerca de la estandari-
tos.
zación y especialización de la técnica y las
operaciones, sigue siendo parcialmente váli- Si bien puede haber coincidencia sobre los
do en nuestros días. Los años 80 y 90, sin grandes paradigmas de innovación en tec-
embargo, introducen toda una dinámica de nología y organización de la producción y del

trabajo y respecto a la necesidad de sincroni- Es decir, no sólo se producen impactos de

zación entre ambas, las reservas y diferencias las TIC sobre el personal sino a la inversa, o
aparecen cuando se abordan los retos a los sea, efectos de la cultura de la organización y
que se enfrentan las empresas. En este sen- la gestión del talento humano sobre las TIC.
tido, "no existen fórmulas claras para definir Las personas, políticas y normas de las em-
las nuevas formas de organización y la confi- presas inciden en el cómo y qué tipo de TIC
guración tecnológica requerida. Por el contra- se seleccionan, cómo vienen implementadas
rio, existe una necesidad de experimentar, in- y el nivel de éxito atribuible a las mismas en la
novar y aprender, y seguir probando con consecución de las metas y objetivos empre-
nuevas opciones y alternativas de mejora; en sariales (Mertens, 1997). En el nuevo modelo
consecuencia, en el lenguaje empresarial de que se dibuja, la gestión del talento humano
los 90, surge el concepto de aprendizaje de se ve revalorizada como instrumento de cons-
las organizaciones" (Bessant, 1991). trucción de una arquitectura social que sus-
Entendido este aprendizaje como el conjunto tenta la estrategia de la innovación y el cam-
de relaciones, tanto internas como externas, bio. Se percibe progresivamente con más
que la empresa construye. Los empresarios claridad que, tras una década de reestructu-
afirman que su estrategia apunta a transfor- raciones y reingeniería, el desafío son las per-
mar la empresa en una empresa "clave" en el sonas.
marco de una economía globalizada, aplican- Estas no pueden mantener el mismo papel
do la "calidad total", el "‘mejoramiento conti- que en el pasado y deben ocupar un papel
nuo" y el "aprendizaje organizacional". Sin central. Para que el personal acompañe los
embargo, el significado que se da a esos con- cambios, los líderes de las organizaciones tie-
ceptos, las trayectorias y recursos que se nen que crear una nueva arquitectura social
implementan para desarrollarlos, difieren am- en la cual los recursos humanos ya no son el
pliamente en la práctica. La innovación en tor- principal desafío del cambio sino que se cons-
no a la mejora continua, la reingeniería de pro- tituyen en los beneficiarios e impulsores del
cesos, la automatización programable, etc., mismo. Además, el elemento humano siem-
encuentra, sin embargo, un aspecto común: pre está dispuesto a proporcionar su esfuer-
se trata de sistemas tecnológicos abiertos zo, lo cual es vital para el funcionamiento de
cuyos límites y alcances los van construyen- cualquier organización; de esto depende que
do las propias organizaciones, es decir, sus marche o se detenga. La formación del talen-
personas (su talento humano). to humano es un proceso en el que se modi-
Algunos estudios han revelado que en el éxi- fica el comportamiento, los conocimientos y
to y fracaso de la adaptación e implementación la motivación de los empleados actuales con
de las Tecnologías de Información y Comuni- el fin de mejorar la relación entre las caracte-
cación (TIC), tiene una incidencia destacada rísticas del empleado y los requisitos del em-
la complejidad del sistema de gestión del ta- pleo (Bonnet, 1993; Sallenave, 1994; Sáenz,
lento humano. 1997; Rueda, 2000).
Actualmente, las compañías consideran la for- tadístico de procesos, CEP13, el mantenimiento

mación como una parte de su inversión es- preventivo-correctivo, TPM14 y la administra-
tratégica, igual que la planta y el equipo, y se ción; tendiendo a reducir progresivamente las
ubica como un componente vital en la cons- tareas de bajo contenido y poco valor añadi-
trucción de la competitividad (ibídem). do. Lo anterior se acompaña de una mayor
Señala Mertens que la estrategia taylorista de autonomía en la realización de las tareas. La
reducción de la complejidad fue perdiendo combinación de estos elementos en el con-
validez porque reducía simultáneamente la tenido de los empleos (tareas) va acompaña-
complejidad de los parámetros de competiti- da de nuevas funciones que se van transfi-
vidad a una sola dimensión, el precio; y este riendo a los trabajadores, y que los vuelven
elemento único no funciona en la mayoría de más complejos. En otras palabras, los objeti-
los segmentos de un mercado globalizado. vos múltiples de productividad se proyectan
también de manera múltiple en los empleos;
La necesidad de ir cubriendo de forma simul-
es decir, en las funciones y tareas que reali-
tánea distintas dimensiones de la productivi-
zan los trabajadores. Sin embargo, existen lími-
dad (costos, calidad, servicio al cliente, dise-
tes a la ampliación y enriquecimiento, porque
ño personalizado...) ha llevado a las empresas
hay habilidades y conocimientos específicos
a cambiar la organización del trabajo y el con-
que no son fácilmente transferibles dentro del
tenido de los empleos.
proceso productivo.
Si se diferencian las tareas principales y las La complejidad y la apertura del sistema–con-
periféricas, se observa una tendencia a simpli- junto de tareas que el trabajador tiene que rea-
ficar las tareas principales a través de una ma- lizar para cumplir con sus nuevas funciones,
yor estandarización de las operaciones con el hacen menos controlables y predecibles las
fin de reducir costos. Y, paralelamente, una operaciones y realizaciones profesionales en
ampliación de las tareas principales, con la todos sus detalles.
inclusión de nuevas funciones: control, super-
Ante las funciones a cumplir crece la contin-
visión de calidad, etc. y la introducción de la
gencia, es decir, la posibilidad de poder lle-
polivalencia.
gar al mismo resultado a través de diferentes
Adicionalmente, se observa un enriquecimien- vías de realización y, también, la posibilidad
to en el contenido de las tareas periféricas, de cometer errores (CIDEC. Centro de Inves-
tanto de carácter social –mediante el trabajo tigación y Documentación sobre problemas
en equipo y la reducción de los niveles jerár- de la Economía, el Empleo y las Cualificacio-
quicos– como técnico a través del control es- nes Profesionales, 2003).
13. El control estadístico de procesos es una parte del control estadístico de la calidad, que consiste en la aplicación de técnicas
estadísticas al control de la calidad de los procesos; se inició en 1924, en la Bell Telephone de Estados Unidos, en donde se
empezó a trabajar con gráficos de control diseñados por Walter A. Shewart. La otra parte del CEP es el muestreo de aceptación.
14. TPM, del inglés "Total Productive Maintenance" (Mantenimiento Productivo Total): modelo administrativo de la productividad
desarrollado por el Instituto Japonés de Mantenimiento de Plantas (JIPM) en el cual se desarrollan técnicas y procedimientos que
incluyen mantenimiento preventivo - productivo y procesos de mejoramiento continuo, los cuales permiten incrementar la eficiencia
de máquinas y procesos desde la perspectiva de la generación de valor.

Esa tendencia de apertura y complejidad de ne también el comportamiento adecuado de

las funciones, además de la necesidad de ir los costos de todos los factores productivos;
construyendo nuevos límites a las mismas, al respecto y en lo sucesivo, se toma como
hacen que la tarea ya no sea sinónimo de postulado el concepto planteado en el senti-
competencia como sucedía en el modelo do de que el talento humano es la base del
taylorista, sino que conlleva la necesidad de incremento de la productividad15 y la genera-
empezar por la identificación del resultado ción de las innovaciones en las empresas con
antes de pasar a describir tareas, e incluso el fin de mejorar su posición competitiva a tra-
dejar un rango abierto de posibles caminos vés de su diferenciación (Sastre y Aguilar,
para llegar al resultado esperado. 2000).
Por otro lado, si bien es cierto que el desem- Como se ha verificado, en el ámbito empre-
peño de las personas es más efectivo en la sarial se evidencia la coexistencia de dos
medida que los objetivos resultan claros y sim- paradigmas con respecto a la formación: el
ples, no hay que perder de vista que en la primero denominado formal–mecanicista; fun-
práctica los objetivos no se presentan de esa damentado básicamente en la formación tra-
manera y requieren muchas veces opciones dicional conductista, con un currículo estruc-
combinadas y equilibrio entre intereses que turado y rígido, centrado en la enseñanza
compiten entre sí o, también, objetivos que programada y derivada de una visión estática
entran en conflicto. El contenido de los em- del saber, que utiliza criterios de eficiencia y
pleos se modifica y crece en complejidad y eficacia como valores supremos, por lo tanto
con él, la noción de trabajador cualificado ne- se aproxima al enfoque taylorista apoyado en
cesariamente varía. la teoría estímulo - respuesta para explicar las
conductas individuales y de conjunto dentro
de las organizaciones.
El otro paradigma se ha denominado heurís-
Formación, productividad tico y se fundamenta en el aprendizaje flexi-
y competitividad
ble, lo cual implica que la línea divisoria tradi-
Es claro ahora que una de las variables deter- cional se desvanece entre quienes enseñan
minantes para lograr incrementar la competi- y quienes aprenden, entre la operación y la
tividad sostenible de las organizaciones y sus capacitación, entre la teoría y la practica, en-
sectores, es la formación de su talento huma- tre la necesidad de la organización y la del
no; aunque no puede dejar de reconocerse individuo, entre la explicación y la evaluación,
la importancia que sobre la competitividad tie- entre el conocimiento explícito y el tácito, en-
15. Se debe aclarar que la productividad en su acepción más sencilla y elemental se define como la relación entre insumo y producto;
sin embargo, es más acertado tomar en cuenta el concepto de productividad que incluye insumos que no tienen precio aparente
pero sí valor social, como por ejemplo: la fatiga física y mental de los trabajadores, el deterioro de las condiciones de trabajo, el
estrés, el daño ocasionado al medio ambiente, el desmejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia, entre otos.
Este concepto se apoya en preceptos de la OIT en cuanto a que no cualquier mejora en la productividad de las empresas es
deseable para la sociedad; solamente aquella que nace de una gestión socialmente responsable; es decir, tomando la
productividad como base del bienestar.
tre el costo y el beneficio, que sin abandonar F.; Casanova, F.; Montanaro, L. 2001, p. 16)
el criterio de eficiencia y eficacia se caracteri- en el contexto de Colombia y en general de
za por descubrir y explicar los procesos cultu- América Latina.
rales y sociales (Mertens, 2002, p. 8). La flexibilidad, la adaptabilidad, la contextuali-
De ahí que se ha llegado a afirmar que la cul- zación y sobre todo el centrarse en el apren-
tura organizacional ejerce una clara influencia dizaje, son algunas de las características que
en los resultados de los procesos de forma- deben cumplir esos instrumentos y procesos
ción del talento humano. Esta postura sostie- de formación. El riesgo de abrir el abanico del
ne que las empresas deben ser flexibles pues espacio de la formación es la pérdida de la
esta característica favorece el cambio y la ca- capacidad de gestión al incrementar el grado
pacidad creadora e innovadora, que deben de complejidad del proceso.
ser estimuladas a través de procesos educa- Por esto, la focalización, por un lado, y la vin-
tivos. culación con el mejoramiento de la producti-
Es precisamente en el ámbito del paradigma vidad y las condiciones de trabajo, por el otro,
heurístico donde se ha venido construyendo aparecen como los ejes de la gestión de la
el concepto de formación empresarial desde formación del talento humano para las orga-
una perspectiva integral de la organización y nizaciones.
no como un esfuerzo discreto orientado a ca-
pacitar individuos, lo cual está directamente
relacionado con los enfoques de gestión de
conocimientos y organizaciones de aprendi- Enfoque dinámico:
zaje (estos enfoques serán abordados en formación-productividad
nuestro análisis, más adelante).
En este sentido, se considera de gran impor-
Por lo tanto se requiere de nuevos instrumen- tancia el trabajo de Leonard Mertens, investi-
tos y procesos formativos que permitan inci- gador sobresaliente en los temas de forma-
dir en el mejoramiento de la productividad (en- ción por competencias y su relación con la
tendida como la relación insumo – producto productividad y la competitividad en organi-
más los elementos de valor social que no zaciones de América Latina, al plantear un
poseen precio aparente) y las condiciones de modelo que involucra un enfoque dinámico
trabajo a nivel de la empresa, bajo la orienta- de la relación formación/productividad (ver
ción del termino de trabajo decente (Vargas, 16
Figura 2), y el cual parte de un axioma general
16. La Organización Internacional del Trabajo, OIT, ha definido el trabajo decente como trabajo productivo en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección
social. En documentos del Director General de la OIT se reflejan conceptos en torno al trabajo decente así: "por trabajo decente
se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana" y "trabajo productivo en
el cual los derechos son respetados, con seguridad y protección y con la posibilidad de participación en las decisiones que
afectan a los trabajadores".
17. Cabe señalar que la formación no es el único determinante en la aplicación de nuevo conocimiento. También ocurre mediante
procesos de transferencia tecnológica (nuevos equipos y sistemas que traen incorporado el nuevo conocimiento).

Figura 2
Visiones estática y dinámica de la relación formación - productividad en las organizaciones
Fuente: Mertens, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001.
y esquemático que dice: la mejora de la proce a un incremento de la productividad labo-

ductividad es el sustento de la competitividad ral a través de la innovación y el mejoramiento
empresarial. Si la mejora de la productividad continuo de los procesos, provenientes de los
es el resultado de la innovación y esta se de- esfuerzos en la formación.
fine como la aplicación exitosa de nuevos El modelo planteado permite describir cómo
conocimientos a la organización, se tiene es- se enlazan dichos conceptos. Es una forma
tablecida la relación dinámica/interactiva con de interpretar y visualizar la organización, a partir
la formación y competencia laboral (aprendi- de la descomposición del proceso de apren-
zaje). Desde esta perspectiva, el desarrollo
17
dizaje organizacional, que en la práctica se
de competencias en los empleados condu- presenta como una unidad. En la Figura 3 se
Figura 3
Modelo del Proceso de Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva del trabajo decente
Fuente: Mertens, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001
esquematiza el modelo con los correspon- Considerando que el mejoramiento en la pro-

dientes conceptos y aspectos involucrados. ductividad permite, y a la vez requiere, mejo-
Se puede afirmar que una organización que rar las condiciones de trabajo bajo las cuales
se autodefine como organización de aprendi- esta se genera, se tienen relacionados con-
zaje tendrá que crear el ambiente social, or- ceptualmente de manera dinámica en el mo-
ganizativo y técnico que conduzca al aprendi- delo de Mertens, el mejoramiento de la pro-
zaje, sustentado por facilidades y estructuras ductividad con la formación del talento
para apoyar el desarrollo personal. A fin de humano y el trabajo decente.
cuentas el conocimiento se genera por y a Es importante precisar que el significado y ob-

través de las personas. jetivo del término trabajo decente no se ex-
El modelo analizado implica la interacción de presa en una sola definición o frase.
todos los aspectos involucrados en la gene- Es el empleo y las perspectivas a futuro de
ración de competitividad, pero se debe enfati- los trabajadores; las condiciones de trabajo;
zar que, en la actualidad, los procesos de ges- el balance entre la vida laboral y familiar; la
tión del talento humano están orientados a la escuela de los hijos y evitar el trabajo infantil;
gestión por competencias. Se encuentran la igualdad de género; el reconocimiento igua-
numerosos estudios acerca de este concep- litario entre hombres y mujeres; las capacida-
to, liderados principalmente por OIT – Cinterfor des personales para compartir en el merca-
(Centro de Investigación para el Trabajo y la do de trabajo y mantenerse actualizado en las
Formación). habilidades derivadas de las nuevas tecnolo-

gías y preservar la buena salud; la participa- El aprendizaje

ción en el lugar de trabajo permitiendo que
Antes de abordar este aspecto, es necesario
las voces de los trabajadores se escuchen;
aclarar los conceptos de aprendizaje organiza-
es la trayectoria de la subsistencia a la exis-
cional y organizaciones que aprenden, con el
tencia, asegurando la dignidad humana (OIT,
fin de precisar que se entiende por cada uno
2001).
de ellos y cómo son interpretados en la litera-
El carácter recíprocamente potenciado de las tura (Moreno & Martínez, 2003).
distintas dimensiones que conforman la no-
Se considera el aprendizaje como un concep-
ción de trabajo decente, y el hecho de tratar-
to con amplio valor analítico por varias razo-
se de un concepto eminentemente sistémico,
nes, entre ellas la variedad de disciplinas aca-
ha sido enfatizado en gran parte de la literatu-
démicas que lo usan, sus diferentes niveles
ra sobre el tema; y en este sentido, a lo que
de análisis, o el dinamismo inherente al pro-
se refiere el vínculo entre formación y produc-
pio concepto; estas causas, que le dan una
tividad (ambos componentes esenciales de
capacidad importante desde el punto de vis-
un trabajo decente), es que "existe un con-
ta de la investigación, son al mismo tiempo
senso básico en términos de que no es posi-
las que provocan dificultades en su estudio.
ble introducir y utilizar con eficacia ninguna
nueva técnica ni ningún plan moderno a este El aumento de trabajos centrados en el tema,
respecto (mejorar la productividad), sin con- la inexistencia de un marco conceptual am-
tar con un personal bien formado e instruido pliamente aceptado, junto con el impacto que
en todos los niveles de la economía" (OIT, están provocando las proposiciones sobre la
2001). organización de aprendizaje, se traduce en la
falta de consenso en la terminología utilizada;
La descomposición del modelo de Leonard
por esta razón es importante mostrar en este
Mertens, que a continuación se analiza aspec-
artículo la clasificación de Moreno y Martínez
to por aspecto, permite identificar las contin-
(ibídem), que a partir de una interesante revi-
gencias más recurrentes que se presentan en
sión de la literatura existente logran establecer
cada eslabón de la cadena: aprendizaje – co-
las tres categorías enunciadas a continuación:
nocimientos – competencias – innovaciones
– productividad – competitividad, desde el pro- 1. Según quién sea objeto del aprendizaje:
ceso inicial de aprendizaje hasta el logro de la – Aprendizaje individual en la organización:
competitividad sostenible. Hace referencia al proceso de adquisición
Esto clarifica en qué aspectos debe poner de conocimientos que tiene por objeto in-
atención la organización cuando se invierta en crementar la capacidad del individuo de
el desarrollo del talento humano con el fin de realizar acciones efectivas; que proviene
impulsar la generación y aplicación de nue- de la educación, la experiencia, o la expe-
vos conocimientos y por ende desarrollar la rimentación y supone un cambio en los
productividad y la competitividad sostenibles. modelos mentales.
– Aprendizaje organizacional: Es comparti- organización no se cuestiona el marco que

do por "todos los miembros de la organi- generó problemas. A lo sumo, supone
zación fuera de los límites de espacio, adaptaciones menores de los esquemas
tiempo y jerarquía y sobrevive a la rotación mentales existentes. Es correctivo,
de los individuos", lo que supone la exis- incremental y adaptativo y suele inscribir-
tencia de una "memoria organizativa". Se se en una perspectiva de corto plazo.
destaca el carácter de colectividad (trabajo
– Aprendizaje Tipo 2: Propicio a la innova-
en equipo) y de cambio del comporta-
ción; tiene un dominante proactivo para
miento organizacional y su relación con la
modificar los valores subyacentes y las po-
elaboración y adquisición de conocimien-
líticas de la organización y generar nuevos
tos y la mejora de resultados.
conocimientos organizacionales basados
2. Según la forma en que se diseminan los en la experimentación continua y el pen-
conocimientos: samiento sistémico.
– Aprendizaje formal o diseñado: Sucede – Aprendizaje Tipo 3: Se trata del desarrollo

cuando la organización define de forma de la capacidad para aprender cómo fa-
estructurada, controlada y formal, cómo se vorecer el aprendizaje de tipo 1 y 2. Es en
transmiten los conocimientos y qué valo- esta capacidad donde se encuentra la ver-
res o métodos deben ser compartidos y dadera ventaja competitiva de las organi-
utilizados en la organización por todos sus zaciones.
miembros. Se puede concluir que las organizaciones que
– Aprendizaje informal o fortuito: Tiene lugar fomentan el aprendizaje, especialmente el de-
cuando las organizaciones establecen una nominado deuteroaprendizaje, saben utilizar
"atmósfera" o ambiente, a través de méto- y conjugar las diferentes formas de aprendi-
dos informales, en la que se facilita el zaje descritas. La toma en consideración de
aprendizaje. su complementariedad y la necesidad de su

adaptación a las necesidades específicas y
3. Según su componente cognitivo:
contingencias de la empresa, puede evitar el
– El aporte más reconocido en este aspec- caer en una radicalidad innecesaria en la que
to es el que hacen Argyris y Schön, que a menudo incurre la literatura sobre la organi-
distinguen entre aprendizaje de espiral zación de aprendizaje. En la Figura 4 aparece
simple y de espiral doble, aunque varios la información sistematizada de los diversos
autores tienen otras denominaciones para autores y el esquema explicativo del concep-
conceptos muy similares. De acuerdo con to denominado por los autores como deutero-
estos, se diferencia el aprendizaje en tres aprendizaje.
tipos:
Después de esta complementación y reto-
– Aprendizaje Tipo 1: Aunque supone cam- mando el modelo, se puede afirmar que el
bio en las rutinas de comportamiento, la aprendizaje es la base de la relación entre for-

Figura 4
Sistematización de la información sobre aprendizaje organizacional
y esquema del modelo de deuteroaprendizaje
Fuente: MORENO, María D.; MARTÍNEZ P., Juan F. Departamente de Dirección de Empresas,
Universidad de Valencia, España, 2003.
mación y productividad de la organización; la la organización. Este último se puede denomi-

tesis se plantea hacia la preocupación no tanto nar aprendizaje organizacional orientado al
en el sentido del qué aprender sino en el cómo "aprender a aprender".
aprender, para así poder incidir en la produc- Sería ingenuo pensar que los procesos de
tividad; lo cual se constituye en una invitación aprendizaje en la organización serán armóni-
a reflexionar el proceso de aprendizaje desde cos y lineales, ya que en esta los dilemas, con-
el cómo se aprende en las organizaciones. flictos, incoherencias e intereses particulares
Entonces, tomando el aprendizaje como un y de grupos, forman parte de dichos proce-
proceso de acumulación de conocimiento en sos.
el individuo el cual conduce al cambio y la Los instrumentos y procesos de gestión que
transformación, este se puede plantear en dos tienen como fin incidir en el aprendizaje organi-
momentos: aprendizaje primario y meta- zacional, tendrán el desafío de encauzar ade-
aprendizaje; el primero conduce a nuevos cuadamente esos factores sociales que
conocimientos, el segundo conduce a conoci- emerjan en el camino; no es extraño observar
mientos de cómo mejorar el proceso de gene- que propuestas innovadoras y bien diseña-
ración de los mismos que tienen que llevar a das de formación relacionadas con la produc-
una mayor productividad y competitividad de tividad, fracasen por el inadecuado manejo
de las relaciones sociales y de poder dentro transformación ontológica interna de conoci-

de las organizaciones. miento desarrollada siguiendo cuatro fases":
El significado de la influencia de la cultura or- 1. La socialización: que es el proceso de

ganizacional, incluyendo la influencia de la adquirir conocimiento tácito a través de
gestión, del poder y lapolítica, no se puede compartir experiencias por medio de ex-
sobreestimar en la aplicación del aprendiza- posiciones orales, documentos, manua-
je; de esta manera, el aprendizaje tiene una les y tradiciones y que añade el conoci-
dimensión técnica y una dimensión política, miento novedoso a la base colectiva que
social y cultural; lo anterior conduce a que la posee la organización;
organización deba centrar sus mayores es-
2. La exteriorización: que es el proceso de
fuerzos en el proceso de aprender a apren-
convertir conocimiento tácito en concep-
der en la implantación de las metodologías.
tos explícitos y que supone hacer tangi-
Esta es la etapa más intensa y consumidora
ble, mediante el uso de metáforas, cono-
de energía de todo el proceso de desarrollo y
cimiento de por sí difícil de comunicar, in-
aplicación. tegrándolo en la cultura de la organización;
es la actividad esencial en la creación del
conocimiento;
3. La combinación: que es el proceso de

Los conocimientos crear conocimiento explícito al reunir cono-
cimiento proveniente de cierto número de
Siguiendo con el análisis del modelo concep-
fuentes, mediante el intercambio de con-
tual, se plantea que el aprendizaje a partir de
versaciones telefónicas, reuniones, co-
la experiencia y el estudio, produce nuevos
rreos, etc., y se puede categorizar, confron-
conocimientos en la organización; aquí apare-
tar y clasificar para formar bases de datos
ce un primer filtro o mecanismo de selección
para producir conocimiento explícito.
y es que no todos los aprendizajes conducen
a nuevos conocimientos; desde la perspecti- 4. La interiorización: que es un proceso de
va de la organización interesa incidir en ese incorporación de conocimiento explícito en
filtro para garantizar que los esfuerzos de conocimiento tácito que analiza las expe-
aprendizaje no sean en vano (eficacia). riencias adquiridas en la puesta en prácti-
ca de los nuevos conocimientos y que se
Antes de continuar es importante hacer un pa-
incorpora en las bases de conocimiento
réntesis para explicar la manera como se ad-
tácito de los miembros de la organización
quiere el conocimiento, lo cual se plantea
en la forma de modelos mentales com-
(Nonaka y Takeuchi, 1995) como "un proceso
partidos o prácticas de trabajo.
de interacción entre conocimiento tácito y ex-
plícito, de naturaleza dinámica y continua que Compartiendo el mecanismo planteado y con-
se constituye en una espiral permanente de tinuando en concordancia con el modelo, se

puede afirmar que el conocimiento es un con- ción, tendrán que orientarse a estas dos esfe-
cepto amplio que incluye profundidad de ras de conocimiento para poder incidir signifi-
comprensión de los fenómenos, interpretación cativamente en su productividad; es decir, que
e información y que se distingue de la informa- estos aspectos deben ser el eje de la gestión
ción por la inclusión de la interpretación, las de conocimientos, concibiéndose ésta como
creencias y un mayor nivel de validez. "la forma en que la organización obtiene, com-
Ahora bien, el conocimiento organizacional se parte y gana ventajas comerciales a partir de
refiere a la suma de conocimiento e informa- su capital intelectual" y el capital intelectual co-
ción que la organización contiene y que es mo "el valor de conocimiento y experiencia de
compartida completamente o por partes; nor- la fuerza de trabajo y la memoria acumulada
malmente es almacenada en procedimientos de la organización".
de operación, rutinas y reglas. Desde una La paradoja que surge de esta definición es
perspectiva pragmática se puede afirmar que que el conocimiento no se gestiona de ma-
el conocimiento organizacional emerge me- nera directa, porque es parte de la persona,
diante el aprendizaje que resulta de las expe- su capital intelectual; se gestiona de manera
riencias para resolver problemas. indirecta a través de mecanismos sociales,
organizacionales y técnicos, que permiten que
La dimensión social aparece también en el
se compartan y recreen conocimientos.
concepto de conocimiento que aquí se adop-
ta como una creencia justificada y verdadera Tendrán que generar aspectos teóricos re-
(Nonaka, et al., 2001) en que este es dinámi- tomados de la práctica e incorporar en la prác-
co y se crea a partir de la interacción social tica aspectos de la teoría. No es sólo un proce-
entre individuos y organizaciones; es especí- so entre la teoría y la práctica, sino la actuación
fico de acuerdo con el contexto, porque sin sobre la subjetividad del aprendiz en articula-
contexto sólo es información, no conocimien- ción con el conocimiento objetivado "El cono-
to y es humanista porque esta relacionado di- cimiento se genera principalmente a través de
rectamente con la acción del ser humano. la interacción entre el conocimiento tácito y
explicito y mucho menos, a partir del conoci-
Ampliando esta dimensión se plantea que el
miento tácito o explícito solamente" (ibídem).
conocimiento puede ser táctico o tangible
cuando se basa en puntos de vista subjeti-
vos, intuiciones y percepciones o codificado
cuando se expresa en un lenguaje formal y
sistemático, que puede compartirse en for- Las competencias
ma de datos, fórmulas, especificaciones y ma- Antes de analizar este aspecto involucrado en
nuales. el modelo se debe aclarar que, cuando se
Teniendo en cuenta lo anterior, se deduce que hace referencia al término de competencias
los instrumentos de aprendizaje diseñados y laborales y/o competencias profesionales, no
utilizados por las organizaciones en la forma- se está hablando de nada nuevo; este con-
Figura 5
Diagrama esquemático para la interpretación del concepto de competencia
Fuente: QUESADA, H., 2006
cepto fue utilizado por David McClelland hace ción de las competencias a través de un aná-
unos 35 años atrás. A través de sus investiga- lisis técnico de las "conductas de individuos
ciones, McClelland demostró que las evalua- de éxito", se obtiene una estructura conforma-
ciones y pruebas tradicionales que decían da por los conocimientos aplicados, las habi-
predecir el desempeño exitoso en las organi- lidades desarrolladas y las actitudes demos-
zaciones, eran insuficientes; a través del tiem- tradas. Con dichos elementos concurrentes
po se han dado a conocer diferentes defini- se forman los criterios que permiten seleccio-
ciones; sin embargo, se podrían resumir de nar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a
acuerdo con lo siguiente: capacidad de delos trabajadores. Cabe señalar que la gestión
sarrollar eficazmente un trabajo utilizando los por competencias no es sólo responsabilidad
conocimientos, habilidades, destrezas y com- de la función de Talento Humano (anteriormen-
prensión necesarios, así como los atributos te Recursos Humanos), sino que compromete
que faciliten solucionar situaciones contingen- tanto a la alta dirección como al personal de
tes y problemas (Quezada, H., 2003). Esta de- línea.
finición podría interpretarse también según la Continuando con el análisis del modelo, se
representación esquemática que aparece en tienen las competencias como el siguiente
la Figura 5. "eslabón" en la cadena del aprendizaje orga-
A partir de dicho concepto se han ensayado nizacional; es decir, las capacidades demos-
tipologías, clasificaciones y grados de com- tradas o bien los resultados del conocimiento
petencias desde distintos puntos de vista y puesto en práctica a nivel organizacional e in-
tendencias emergentes; sin embargo, a nivel dividual. No se trata de una sumatoria de to-
organizacional, una vez lograda la identifica- das las capacidades, sino de aquellas que

hacen destacar a la organización; aquellas que los siguientes índices: Índice de liderazgo (%);
reflejan sus objetivos en el quehacer de cada Índice de motivación (%). Estos dos primeros
uno de los colaboradores; es nuevamente un indicadores fueron el resultado de un sistema
filtro y un proceso de selección, no todos los de medidas: el índice FLINK, también dise-
conocimientos conllevan a resultados desea- ñado por la empresa mencionada anterior-
dos y/o esperados, mucho menos los que mente y estructurado por los elementos que
hacen destacar o sobresalir a la organización. cualquier organización considera que contri-
Se corre el riesgo de descuidar la memoria buyen más a los Factores Claves del Éxito
organizacional y de perder conocimientos. (FCE) como son:
El desarrollo de competencias conforma una – Clientes satisfechos;

etapa importante en el proceso de aprendi-
– Trabajadores satisfechos;
zaje organizacional; pero ni el aprendizaje ni
– Personal motivado y competente, y
los conocimientos se pueden gestionar de
manera directa, estos son procesos intrínse- – Gerentes de calidad asegurada y eficien-
cos a los individuos y a la organización. te.
En competencias, se puede incidir directa- En cada una de estas áreas se formulan me-
mente; a partir de ahí, medir el proceso de tas y objetivos estratégicos organizacionales;
aprendizaje organizacional y, a la vez, asegurar la se diseña un instrumento y se entrevista a los
memoria organizacional (capital intelectual). Se trabajadores. Tomando como base el resulta-
afirma que la medición de competencias es do de dichas entrevistas, Skandia pudo esta-
fundamentalmente de orden cualitativo, mien- blecer la calidad de la gerencia y el nivel de
tras que la productividad, en términos mera- motivación de los trabajadores en relación con
mente de eficiencia, se mide sobre todo de las metas y los objetivos estratégicos formu-
manera cuantitativa; las competencias son un lados.
fenómeno complejo, en las que se evalúa el Otro de los parámetros utilizados por esa or-
desempeño de la persona en la función, en ganización fue el Índice de trabajadores
relación con las expectativas previamente for- facultados; para la implantación de este indi-
muladas, pero también percepciones de sa- cador, Skandia contrató los servicios externos
tisfacción del cliente y otros resultados positi- del Instituto Sueco de Investigación de Opi-
vos intangibles (Mertens, 2002). nión Pública para hacer la encuesta a los tra-
Al respecto, tómese como ejemplo el mode- bajadores.
lo de medición del capital intelectual desarro- Los factores estudiados fueron los siguientes:
llado por Skandia, compañía sueca de segu- a) motivación; b) apoyo dentro de la organiza-
ros y servicios financieros, con la intención de ción; c) responsabilidad y autoridad para actuar
diseñar técnicas y herramientas para medir el y d) competencia. Los indicadores restantes
capital intelectual Humano (CIH), el cual co- evaluados fueron: Número de trabajadores;
menzó a mediados de la década pasada con Número de empleados / Número de emplea-
dos en alianzas; Rotación de empleados (%); pacidades por medio de competencias; es

Promedio de años de servicio en la organiza- decir, que encierra un pragmatismo; esto im-
ción y Número de gerentes.. plica en el contexto actual, enseñar al sujeto a
Retornando al aspecto conceptual de las pensar y a actuar en el mundo. El personal en
competencias, se puede afirmar que a nivel general y los trabajadores en particular, no sólo
de la organización estas contribuyen al desa- deben repensar sus tareas y funciones, sino
rrollo de una "memoria organizacional", la cual también acerca de sí mismos; es desarrollar
está constituida por estructuras que mantie- la capacidad para responder a situaciones
nen el conocimiento en una u otra forma, como imprevistas del mercado en cualquier momen-
pueden ser bases de datos, procesos de tra- to; de un sujeto pasivo se debe transformar
bajo, procedimientos y diseño de productos en un sujeto activo, trabajando en contra y con
(bienes y servicios). las tensiones del lugar de trabajo actual.
Una organización aprende porque tiene una Para desarrollar en las personas esa capaci-
infraestructura mas allá de un proceso dad de pensar, las competencias no sólo se
cognitivo de una persona y una red social ex- deben orientar a funciones y tareas que el
mercado demanda en una situación "normal"
pandida; lo importante es que el conocimien-
o planeada, sino que se requiere dotar a esas
to se traduce en procesos en la organización,
personas de una dosis de "abundancia" de
en estructuras de reportes, gestión de des-
conocimientos y comprensiones, que les per-
empeño y procesos de cotejos de recursos
mitan actuar adecuadamente en situaciones
que guían la dirección de la empresa.
dinámicas; la delimitación de esta abundan-
En el ámbito formativo, las competencias no
cia dependerá de la visión y cultura organiza-
se limitan al proceso de capacitación en el
cional. Sin embargo, en el contexto actual se
sentido estricto de la palabra; ellas permiten
considera como abundancia, no negociable,
articular todos los subsistemas de la gestión
el que las personas en la organización com-
del personal (talento humano) a resultados
prendan cómo contribuyen a la generación de
globales, conservando cada uno su dinámi-
valor, cuáles son los clientes y los factores de
ca y características internas propias.
su satisfacción y con quién se debe mante-
En relación con los subprocesos de selec- ner una comunicación, tanto horizontal como
ción, formación, evaluación, ascenso y plan vertical.
de carrera, reconocimiento (certificación), las Las competencias posibilitan incluir aspectos
competencias los unifican y los enfocan; de vinculados a la mejora de la calidad del em-
esta manera se integran, y potencian al apren- pleo, como son seguridad e higiene, comuni-
dizaje organizacional. cación, valores y actitudes; el desarrollo de
La visión de competencia no es una sola, los perfiles de competencia y la autoformación
como tampoco lo es la de conocimiento y como componentes importantes del apren-
aprendizaje; la adoptada actualmente se orien- dizaje, implican la participación del personal
ta principalmente hacia la construcción de ca- involucrado en el diseño y aplicación de los

instrumentos. El alcance en estos campos, Finalmente, las experiencias exitosas de ges-

resultado de la gestión de competencias, de- tión del talento humano por competencias
penderá en última instancia de la cultura or- suelen residir en la habilidad de la organiza-
ganizacional. ción para establecer un marco de competen-
Es importante aclarar que los detalles propios cias que refleje su filosofía, valores y objetivos
de la Gestión del Talento Humano por Compe- estratégicos.
tencias (GTHC) en las organizaciones se en- Este marco se convierte en el referente para
cuentra por fuera del alcance de este artículo, las diferentes acciones en el ciclo de trabajo
sin embargo se reafirma que esta se ha con- de la GTH; no hay un modelo único, existen
vertido en una buena fórmula para lograr un diferentes aproximaciones y modelos que a
mejor aprovechamiento de las capacidades su vez nacen de las expectativas, objetivos y
de la gente: Incorporar las competencias im- motivaciones particulares de las empresas;
plica cuestionarse no sólo por los resultados además, no todas las empresas usan los mo-
que se espera alcanzar sino por la forma en delos de la misma manera (ibídem).
que las diferentes funciones que trabajan con
la gente de la empresa, pueden coadyuvar a
lograr tales resultados.
Al efecto, los modelos de competencia se han Las innovaciones

fijado no sólo en las competencias más evi-
Existen diversas maneras de definir el concep-
dentes que residen en las habilidades y co-
to de innovación en el contexto empresarial,
nocimientos sino que también han incluido la
por lo tanto, es pertinente precisar el enfoque
consideración de competencias más "suaves"
bajo el cual se manejará este en lo sucesivo.
asociadas con el comportamiento y las con-
Se puede afirmar que "innovación es poner
ductas. Desarrollar un estilo de gestión que
en el mercado un producto o servicio nuevo
identifique las competencias necesarias para
o mejorado atendiendo a las demandas de la
el cumplimiento de los objetivos de la empre-
sociedad" (Castrillón, 1998).
sa y facilite el desarrollo de su gente orienta-
do hacia esas competencias, es aplicar una Precisamente una de las clasificaciones de
GTH por competencias (Vargas, 2002). tipologías de innovación que utiliza el concepto
18. La economía evolutiva, al tratar de explicar las bases de la conducta de las empresas en una economía de mercado, desarrolló
el concepto de competencias, refiriéndose a la capacidad de aprovechamiento de un conjunto de recursos en unas circunstancias
dadas para la producción. Se manifiestan a través de las rutinas, que son un conjunto de secuencias por las que la producción
se realiza. Incluyen tanto las actividades estratégicas como las operativas, pasando por las de generación de nuevas ideas o
resolución de «cuellos de botella». El conocimiento está incorporado en las rutinas y es el elemento que se copia cuando éstas
se replican. De aquí la importancia de su estudio. Acerca de las rutinas de trabajo en las organizaciones, Cohendet y Llerena
(2001) retornan a la consideración inicial de Nelson y Winter (desde la perspectiva de la Economía Evolutiva) respecto a la
importancia del componente motivacional. Entienden que durante estas dos últimas décadas los aportes se enfocaron demasiado
sobre el aspecto cognitivo (cómo se hacen las cosas) dejando de lado la cuestión motivacional (por qué se hacen). Así, las
rutinas surgen como resultado de tres procesos 1) la espontánea autoorganización orientada por la selección de mercado, 2) la
acumulación de prácticas y descubrimientos, y 3) el enfoque hacia ciertas tareas o prácticas por decisión de la estructura jerárquica,
donde los dos últimos no se desarrollan ni a nivel individual ni organizativo sino en un nivel intermedio denominado comunidad.En
general, se aprecia falta de consenso sobre el concepto e insatisfacción con las herramientas que ofrece la economía para
abordar el tema.
Figura 6
Proceso de generación de innovación a partir del aprendizaje
Fuente: MERTENS, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001.
de novedad como criterio, plantea dos tipos 2. Innovación organizacional: cambio en la

de innovación: dirección y organización utilizada para de-
sarrollar la actividad productiva de la em-
1. Innovación incremental: pequeños cam-
presa.
bios dirigidos a incrementar la funcionali-
dad y las prestaciones de la empresa, pero 3. Innovación comercial: cambio en cualquie-
que al ocurrir de manera acumulativa cons- ra de las variables del mercadeo.
tituyen una base importante de progreso.
Pero la innovación también se puede definir
2. Innovación radical: implica una ruptura con como la aplicación de nuevos conocimientos
lo ya establecido; es decir, nuevos produc- y/o nuevas interpretaciones y combinaciones
tos y nuevos procesos que no pueden ende conocimientos existentes a los procesos
tenderse como una evolución natural de productivos (Johnson, 1992; Suárez, 1999;
los ya existentes. Kuezmarski, 1997). Las competencias expre-
Normalmente se asocia el concepto de inno- san el conocimiento puesto en práctica, lo que
vación de manera "automática" al de tecnolo- no necesariamente significa la aplicación de
gía; innovar no sólo abarca temas de tecnolo- nuevos conocimientos. Es aquí donde se pre-
gía, también comprende los demás ámbitos senta otro filtro y mecanismo de selección en
de la organización; por esta razón la innova- la cadena de aprendizaje.
ción también se puede clasificar como:
El proceso de innovación implica un momen-
1. Innovación tecnológica: cuando se utiliza to de "destrucción creativa de conocimiento"
la tecnología como medio para introducir y de competencias existentes (ver Figura 6),
el cambio. sobre todo cuando se trata de cambios radi-

cales (Langlois; Robertson, 2000). Esto no sig- Las competencias aluden con frecuencia a la
nifica romper con toda la memoria organiza- memoria organizacional y no siempre son un
cional, sino con algunos de sus aspectos. La instrumento para la innovación; algunos auto-
disyuntiva que se presenta para la organiza- res han calificado a las competencias como
ción es explotar las rutinas (secuencia de ope- intrínsecamente conservadoras que no reba-
raciones de producción) existentes o bien, san lo existente.
explorar nuevas rutinas (Cohendet; Llerena,
18
El trabajo, el aprendizaje y la innovación, tradi-
1997). cionalmente se han visto como actividades
La importancia de este punto radica en que en conflicto; prácticas y rutinas de trabajo eran
se busca romper la práctica orientada a los consideradas como conservadoras y resisten-
procesos de aprendizaje que son general- tes al cambio; el aprendizaje se visualizaba
mente muy conservadores y tienden a refor- separado del trabajo y con dificultades para
zar los marcos de referencia vigentes, conti- el cambio; la innovación se vislumbraba como
nuando con el conocimiento existente; más una necesaria imposición de cambio que in-
difícil y menos aceptado en las organizacio- terrumpía la rutina del trabajo y del aprendiza-
nes es la estrategia orientada a lograr un nivel je. Interconectar estas tres actividades y hacer-
cualitativamente mayor de conocimiento; a las mutuamente complementarias, requiere de
trascender lo existente; esto requiere como un reconocimiento de la importancia de la
parte de la estrategia, que se motive al perso- práctica (Brown; Duguid, 2000).
nal para moverse en dirección de este apren- La separación tradicional entre estas activida-
dizaje trascendental (Barge; Estrada; Jiménez; des es provocada por las representaciones
Peirano; Sabando, 2001). abstractas de la práctica, e incluso la nega-
Figura 7
Mejora de la productividad en función de la innovación
Fuente: MERTENS, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001.
ción de la práctica actual; su conexión requie- to de las prácticas exitosas existentes (ver Fi-
re de la modificación del trabajo y de la defini- gura 7); también aquí hay filtros y selección;
ción de las competencias, así como de las no todas las innovaciones conducen nece-
formas de aprendizaje, que generalmente sariamente a una mejora de la productividad
suelen encerrarse en descripciones formales. integral: habrá innovaciones de productos o
De concebirse como comunidades de apren- procesos que mejoran un aspecto pero que
dizaje, una organización podría reducir las dis- descuidan otros; por ejemplo, un nuevo e in-
tancias entre trabajo (competencias), apren- novador diseño puede ser demasiado costo-
dizaje e innovación. Para que las innovaciones so en el momento de su producción, o bien,
se traduzcan en mejoras sostenidas en la pro- una innovación en el proceso de producción
ductividad de la organización las iniciativas puede limitar la posibilidad de hacer nuevos
innovadoras no deben limitarse a un solo diseños del producto.
ámbito; estudios empíricos han demostrado, La productividad es casi un proceso de me-
mediante un enfoque sistémico, que "...para dición que implica una evaluación del apren-
tener un buen desempeño de la gran orga- dizaje organizacional e individual, ya que rela-
nización, se requiere ser buenos en muchos ciona el resultado con un insumo; es el punto
pequeños sistemas de la misma" (Mertens, en la cadena de aprendizaje donde la medi-
1997). ción es lo más evidente; es muy conocida la
Las innovaciones tendrán que darse simultá- frase que reza que, con el solo hecho de em-
neamente en los ámbitos de la tecnología, la pezar a medir, se mejora la productividad.
organización de los procesos (especialmen- Es importante subrayar este punto porque ex-
te la orientación hacia el cliente), la organiza- plica la diferencia de fondo de las dos meto-
ción del trabajo, los diferentes subsistemas dologías de vinculación entre formación/
de la gestión de recursos humanos y las rela- aprendizaje y productividad. A partir de la me-
ciones laborales; vista desde la perspectiva dición de la productividad se puede provocar
de la gestión de la innovación, esto implica e impulsar la formación y el aprendizaje; o bien.
que al poner en práctica un proyecto o inicia- al revés: los esfuerzos de formación y apren-
tiva en uno de estos ámbitos, se requerirá dizaje se evalúan y se guían por los resulta-
construir la articulación con los demás para dos en la medición de la productividad.
poder lograr un impacto global en la organi-
La medición no se restringe a aspectos de
zación.
calidad y eficiencia, sino que puede incluir los
relacionados con el concepto de productivi-
dad socialmente responsable, o bien, produc-
tividad sostenible (Labarca, 2001).
La productividad
La creciente complejidad de objetivos en que
La mejora de la productividad es el resultado se ven inmersas las organizaciones, está
de las innovaciones que se suman al susten- apuntando a pasar de instrumentos parciales

a instrumentos de aproximación sistémica in- tendencia tecnológica, algunas organizacio-

tegral, para incidir en actividades relevantes y nes se están inclinando por la "ruta larga", que
mejorar la productividad. empieza con las dinámicas de aprendizaje a
nivel individual, articulándolas con planes
Lo integral se descompone a su vez en sub-
colectivos para lograr un impacto significativo
sistemas, cada uno con su respectivo grado
en los resultados y objetivos generales de la
de complejidad y especificidad; una propues-
organización.
ta de descomposición en subsistemas seria:
individual - grupal - de proceso global (econó- El personal asocia generalmente el concepto
mico y financiero - objetivos principales). de productividad, con reducción de costos,
empezando con la reducción del personal y
El problema consiste en que para generar un
aumento de las cargas de trabajo; esto sin
efecto global en la organización únicamente
duda es un problema real que afecta e impac-
con base en un esfuerzo de formación - apren-
ta en la cultura de aprendizaje de la organiza-
dizaje a nivel de los individuos, esto habría que
ción debido a que si se ha puesto el énfasis
articularlo con cambios o adecuaciones en los
en una drástica reducción de costos, la ruta
niveles subsecuentes (grupos, procesos, larga puede resultar un poco complicada.
etc.).
Sin embargo, "la productividad enfocada ex-
En cambio, si la organización introduce una clusivamente en reducir costos es posible y
modificación del proceso que encierre apren- viable por un tiempo corto, pero difícil de man-
dizaje y conocimientos, el impacto en lo eco- tener en el largo plazo; parecería que la satis-
nómico – financiero o en los objetivos princi- facción del cliente tiene un énfasis distinto al
pales, es más inmediato. de solamente reducir costos, al menos des-
En realidad, se cree por parte de los autores, de la perspectiva de la calidad del empleo".
que este es el mejor enfoque puesto que se- En la medida en que esto implica un cambio
ría una clara aplicación del capital intelectual en la cultura organizacional emergerán resis-
organizacional al incremento significativo de tencias, algunas justificadas por puntos de vis-
la productividad con resultados inmediatos ta estratégicos de corto plazo: "hay una ten-
sobre la rentabilidad, aspecto que se trata se sión entre la visión de corto plazo para obtener
sustentar como estrategia válida para el de- resultados directos e inmediatos versus los
sarrollo de competitividad sostenible en las instrumentos de cambio de cultura con im-
organizaciones. pactos retardados" (OIT/Foro de productivi-
dad, 2001).
Esa es la razón por la que la mayoría de las
organizaciones se centran en el aprendizaje Es importante mostrar aquí, para finalizar el
derivado de la introducción de nuevos proce- análisis de este eslabón, la manera como tradi-
sos; mucho menos están dispuestas a reco- cionalmente se han relacionado los procesos
rrer toda la cadena desde "abajo". Sin embar- de formación - capacitación con el desarrollo
go, dados los cambios en el entorno y la de la productividad - competitividad en las
organizaciones con el fin de contrastar el enfo- La competitividad

que del modelo conceptual.
La competitividad se plantea como el penúlti-
Al respecto, es interesante mirar el trabajo rea- mo eslabón de la cadena de aprendizaje or-
lizado por Martin Arnaiz, en el cual se analiza ganizacional; su significado difiere si se trata
la información y los planteamientos que apare- de organizaciones lucrativas de mercado, o
cen en la literatura económica que trata de bien, si son sin fines de lucro. Sin embargo,
encontrar o establecer relaciones entre com- en ambos casos hay elementos en común,
petitividad y formación continua; dichas rela- indistintamente de su razón social, que se re-
ciones, se centran en una serie de estudios fieren a la satisfacción del cliente: el precio de
teóricos y evidencias empíricas que han utili- oportunidad; la calidad del producto y proce-
zado indicadores de formación continua para so; el diseño y la oportunidad (flexibilidad,
medir los efectos de la citada formación so- capacidad de respuesta) del bien o servicio
bre la productividad. ofrecido.
Competitividad significa también "la capaci-

En los Cuadros 1 y 2 aparecen resumidos y
dad de obtener constantemente la posición o
sistematizados los diversos estudios en va-
nicho de mayor ventaja ante los rápidos cam-
rios países seleccionados que sirvieron de
bios en el mercado." El principal determinan-
base para la revisión (Martin, 2000).
te de esta capacidad para vender productos
Se concluye que la formación continua tiene y servicios en el mercado internacional ya no
evidentes efectos positivos en términos de es únicamente la ventaja de los costos relati-
elevar la productividad, de propiciar mejoras vos. Cada vez mas la competitividad se basa
en los niveles salariales y de aumentar la en calidad, velocidad de respuesta, superio-
empleabilidad futura de los actuales ocupa- ridad tecnológica, diferenciación en servicio y
dos. producto" (Tolentino, 2000).
El plantear este contraste con el modelo con- El filtro y momento de selección aquí, es que
ceptual permite afirmar que a partir de la apli- la mejora de la productividad no necesaria-
cación de una propuesta metodológica de mente signifique una mejora de la posición
aprendizaje permanente e incluyente, como competitiva en el mercado o que se logren
la realizada por Mertens, se hace evidente la sus objetivos generales propuestos; la pro-
mejora de la productividad sostenible y de las ductividad es una expresión entre un resulta-
condiciones de trabajo decente de las orga- do y un insumo, falta precisar si el resultado
nizaciones a nivel regional, nacional e interna- es aceptado por el mercado y visto como una
cional; notándose una gran ventaja a partir del mejora por los clientes y no es sinónimo de
uso de modelos integrales y sistémicos en competitividad, aunque la última requiera la
relación con las metodologías tradicionales, primera: "el determinante subyacente de la
aunque en ambos casos se logran incremen- competitividad, sea a nivel nacional, sectorial
tos importantes en la productividad. o empresarial, es el incremento de la produc-

tividad total que combina la noción de eficien- influir factores ajenos a la productividad, como
cia con eficacia; es decir, la efectividad" (Ibí- por ejemplo una posición de oligopolio o de
dem). ventajas competitivas "naturales"; como ejem-
plos claros tenemos, el saber hacer (que no
La competitividad está fundamentalmente re-
puede hacer la competencia), la capacidad
lacionada a la habilidad organizacional para
para innovar mas rápidamente que sus com-
crear constantemente valor agregado para el
petidores, el ambiente de trabajo, la capaci-
cliente, lo cual depende a su vez de la creati-
dad emprendedora de la empresa, la marca
vidad de los individuos y el soporte que la or-
o imagen, la calidad percibida por el público,
ganización del trabajo puede dar para interac-
la lealtad a sus clientes, la flexibilidad para
tuar y aprender. Cuando la creatividad es el
adaptarse a un cambio drástico, entre otras
principal determinante de la competitividad,
cualidades.
la relación entre capital social y productividad
es casi auto explicable. Ahora bien, la competitividad en un mundo
Sin embargo, no es suficiente mantener o me- globalizado se puede definir como la capaci-
jorar solo los niveles de habilidad o de cono- dad que tiene una economía y por lo tanto
cimiento para mejorar este tipo de productivi- sus empresas, para el abastecimiento y sumi-
dad; es un ingrediente necesario, pero solo nistro de su mercado interior y para la exporta-
no producirá creatividad o valor agregado para ción de bienes y servicios al exterior; es por
el cliente. Lo que hace falta para este tipo de esto que las empresas actualmente buscan
productividad sostenida es algo misterioso, la forma de ser más innovadoras en el senti-
intrínseco a la organización que no se deja do de enfocarse en el cliente (logística) e inten-
definir tan fácilmente (OIT / Foro de producti- tar introducir nuevos productos y servicios; de
vidad, 2001). abrir nuevos mercados y desarrollar nuevas
industrias con el fin de competir en forma exi-
Desde la perspectiva de la gestión empresa-
tosa en los mercados mundiales; pero para
rial, una de las principales preocupaciones es
ello es necesario analizar el impacto que tie-
desarrollar ventajas competitivas futuras; la au-
nen los factores que influyen en el logro de
sencia de un enfoque estratégico llevaría a
este objetivo (Pérez, 1994).
aprendizajes que siguen los cánones y trayec-
torias comunes del momento, lo que conlle- En relación con la definición anterior y el con-
varía a su vez a capacidades no óptimas. Una cepto de competitividad empleado en la ca-
vez identificados los campos de conocimien- dena de aprendizaje organizacional de Mer-
to que son críticos para el éxito competitivo, tens, podría afirmarse que esta se ubica dentro
se pueden formular las estrategias apropia- del modelo de competitividad estructural, de-
das de aprendizaje a desarrollarse internamen- sarrollado en el marco de la OCDE con el fin
te, o bien de manera externa: fusiones, alian- de sistematizar los diferentes enfoques exis-
zas, consultorías, etc. Cabe señalar que a nivel tentes sobre el fenómeno de la competitivi-
de la empresa, en su competitividad pueden dad y resumirlos en un enfoque integral bajo
el concepto de "competitividad estructural" cual se ubican las empresas, las que buscan
(OCDE, 1992). Los elementos medulares de simultáneamente eficiencia, calidad, flexibili-
este concepto son: (1) el énfasis en la inno- dad y rapidez de reacción, estando muchas
vación como factor central del desarrollo eco- de ellas articuladas en redes de colaboración
nómico, (2) una organización empresarial si- mutua; el nivel meso, correspondiente al Es-
tuada más allá de las concepciones tayloristas tado y los actores sociales, que desarrollan
y capaz de activar los potenciales de aprendi- políticas de apoyo específico, fomentan la for-
zaje e innovación en todas las áreas operativas mación de estructuras y articulan los proce-
de una empresa, y (3) redes de colaboración sos de aprendizaje a nivel de la sociedad; el
orientadas a la innovación y apoyadas por di- nivel macro, que ejerce presiones sobre las
versas instituciones y un contexto institucional empresas mediante exigencias de desempe-
con capacidad para fomentar la innovación. ño; y, por último, el nivel meta, que se estruc-
Si bien se acepta esta perspectiva, se debe tura con sólidos patrones básicos de organi-
aclarar que en la actualidad se maneja el con- zación jurídica, política y económica, suficiente
cepto de competitividad sistémica, el cual tras- capacidad social de organización e integra-
ciende el enfoque estructural, y se concibe ción y capacidad de los actores para la inte-
como una estrategia de enfoque integrado y gración estratégica. Al respecto, la competiti-
concertado que busca que las inversiones pú- vidad de una empresa se basa en el patrón
blicas generen o acumulen la mayor cantidad organizativo de la sociedad en su conjunto y
de capital sistémico19 para ser aprovechado por tanto es sistémica (K. Esser, et al, 1996).
por las empresas que quieren competir con De acuerdo con lo planteado y dada la com-
éxito en los mercados internacionales; es de- plejidad de las nuevas tecnologías y su ca-
cir, que las empresas aumenten las posibili- rácter sistémico, resulta hoy prácticamente im-
dades de éxito en sus proyectos de conquis- posible que las empresas logren sobrevivir
ta y permanencia en mercados externos. solamente por sus propias fuerzas; las em-
La competitividad sistémica se estructura en presas que quieren afrontar con éxito la com-
cuatro niveles dentro de los cuales se puede petencia necesitan organizarse en redes de
ubicar la totalidad de factores y variables que cooperación tecnológica, integrándose en sis-
afectan el comportamiento competitivo de las temas de producción e innovación estrecha-
empresas (Esser, Hillerbrand, Messner y Me- mente articulados y concentrados muchas
yer, 1994). En otras palabras, la competitivi- veces en una misma localización, ya que es-
dad industrial es el producto de la interacción tos propician un intenso intercambio informa-
compleja y dinámica entre cuatro niveles eco- tivo y un rápido aprendizaje tecnológico.
nómicos y sociales de un sistema nacional, Se considera importante, entonces, correlacio-
que son los siguientes: El nivel micro, en el nar el modelo de aprendizaje organizacional
19. El capital sistémico está compuesto por los capitales macroeconómico, metaeconómico, mesoeconómico y microeconómico
que constituyen los cuatro niveles de definición de la competitividad sistémica.

de Mertens con el modelo de competitividad el aprendizaje debe guardar con la práctica;

sistémica, con el fin de contextualizar de for- esto tiene ventaja en el sentido que el esfuer-
ma más clara los aspectos de productividad zo siempre está fundamentado en la concre-
y competitividad sostenibles de las organiza- ción de un objetivo o necesidad. La dificultad
ciones con los retos que impone el orden eco- que esto conlleva para la organización, es que
nómico mundial actual, la competencia en los la trayectoria de los resultados del aprendiza-
mercados internacionales y la consecuente je es menos determinada cuando se define
globalización. Básicamente consistiría en am- al aprendizaje como el proceso donde se
pliar el marco conceptual de competitividad crean conocimientos por medio de la trans-
planteado por Mertens y articularlo a los cua- formación de la experiencia; en este caso, la
tro niveles de la competitividad sistémica; as- experiencia última, que es la posición de com-
pecto que podría ser tratado en un trabajo petitividad de la organización.
posterior.
Teniendo la connotación experimental, en esta
definición (meta–aprendizaje) el conocimien-
to y la competencia laboral son vistas como
procesos en transformación, que continua-
Aprendizaje
mente son creados y recreados, en lugar de
organizacional y calidad
en el empleo ser vistos como entidades independientes
que se adquieren y se transmiten. Este pro-
El último eslabón de la cadena de aprendiza-
ceso de creación y recreación del conocimien-
je organizacional, y que constituye a la vez el
to y competencias a través del aprendizaje,
cierre y el inicio de un ciclo imaginario en un
refiere a ambas dimensiones que el conoci-
proceso en que se encuentra en constante
miento y las competencias encierran: lo obje-
movimiento entre aprendizaje - formación -
tivo y lo subjetivo, lo tácito y lo explícito.
productividad - competitividad, lo conforma
el ejercicio de retroalimentación sobre el pro- Un tercer elemento que condiciona la capaci-
ceso, tanto en el sentido de la efectividad en dad de aprendizaje de la organización, es la
términos de mercado como en cuanto a los evaluación de la mejora de trabajo decente
objetivos de mejorar las condiciones del tra- (empleo de calidad). Las consultas al perso-
bajo decente. Este eslabón es el proceso de nal, la comunicación efectiva, el compartir la
"aprender a aprender" en la organización, el información e involucrarlos, ayuda a crear la
cual es de aprendizaje a otro nivel ontológico: confianza mutua y generan el entendimiento,
el meta-aprendizaje. los valores y objetivos compartidos que se re-
Uno de los principios elementales del meta- quieren para las acciones concertadas de
aprendizaje lo constituye el que las políticas y aprendizaje organizacional (Tolentino, 2000).
programas para mejorar la productividad-com- Aquí se está ante otro ejemplo de la situación
petitividad se apliquen de manera sistemáti- en la cual el trabajo decente es un concepto
ca. Otro principio es la necesaria relación que cuyos componentes se refuerzan mutuamen-
te: el diálogo social, una de las cuatro dimen- de un sistema de Gestión del Talento Hu-
siones del trabajo decente, y condición sine mano por Competencias (GTHC), el cual
qua non para que a un trabajo se le pueda permite incrementar la productividad del
atribuir el calificativo de "decente", permite, en- personal y por ende aumentar la com-
tre otras cosas, que a nivel de empresa se petitividad de las organizaciones.
logre un máximo nivel de pertinencia de las – La conducción de una gestión integral del
acciones formativas en relación con las nece- talento humano con un enfoque en com-
sidades especificas de la organización, lo cual petencias bien orientado en nuestras or-
constituye un importante potenciador de la ganizaciones (de toda índole) permitirá:
productividad del trabajo.
- Alinear el aporte del talento humano
Un cuarto elemento que se debe considerar con las necesidades estratégicas de
es el apoyo y recurso necesario para que el la organización.
aprendizaje se dé. Una organización que se
- Administrar de manera eficiente el ac-
autodefine como organización de aprendiza-
tivo intelectual de los trabajadores, y a
je tendrá que crear un ambiente social,
través de ello los activos a su cargo.
organizativo y técnico que conduzca al apren-
dizaje, sustentado por facilidades y estructu- - Evaluar su desempeño sobre la base
ras para apoyar el desarrollo personal (Warner, de resultados y conocer el personal de
2001). Al final de cuentas, el conocimiento se desempeño medio que requiere de-
genera por y a través de las personas. sarrollo para un desempeño superior.

- Remunerar al personal de manera jus-
ta.
- Determinar la llamada "brecha técnica"
Conclusiones y el esfuerzo formativo necesario para
la movilidad funcional del personal.
– Se ha establecido claramente en este artí-
- Establecer cuantitativamente el valor
culo que mediante la comprensión de los
agregado a través de competencias,
factores que afectan la productividad y
así como también el retorno de su in-
competitividad sostenibles en la organiza-
versión.
ciones y apropiando de manera efectiva
el modelo conceptual desarrollado por - Establecer su ventaja competitiva en
Leonard Mertens (aprendizaje organizacio- el mercado.
nal), que se despliega fundamentalmente – En un proceso de reconstrucción y de

en la cadena aprendizaje - conocimientos asunción de cambios, como los que atra-
- competencias - innovaciones productivi- viesan los países latinoamericanos, inclui-
dad - competitivida, cuyos eslabones inter- do Colombia, en búsqueda de una ver-
actúan en forma sistémica, se tiene una dadera participación democrática, para
gran herramienta para la implementación construir una mejor sociedad, más justa,

pero más humana; más libre, pero más soli- – En el centro de la estrategia de cambio en
daria con sus pueblos; asumir el reto de for- las organizaciones está la formación inte-
talecer el conocimiento a través de la ges- gral y permanente del talento humano,
tión del talento humano en todas las orga- acorde con la necesidad de empresas e
nizaciones, no es ni siquiera una opción, instituciones de elevar los niveles de pro-
sino una absoluta necesidad y una respon- ductividad y competitividad, para enfren-
sabilidad de nuestros gobernantes e insti- tar en mejores condiciones los retos del
tuciones, en armonía con nuestros propios futuro, los mercados globales y el cambio
procesos de crecimiento y desarrollo. tecnológico. Esta conclusión permite re-

tomar el planteamiento de la Organización terio de Desarrollo Económico y el Minis-

para la Cooperación y el Desarrollo Eco- terio de Educación. Lamentablemente, no
nómico (OCDE) que ha señalado que gran se han realizado avances concretos en la
parte de la solución de los problemas del cobertura de formación empresarial, y la
empleo en el largo plazo en el mundo, tie- información técnica industrial aunque ha
ne que ver con el desarrollo de tres capa- aumentado el nivel de cobertura, no deja
cidades básicas: de ser insuficiente ante las necesidades
de la nación.
– La capacidad de innovación.
– El sector privado ha jalonado en alguna
– La capacidad de adaptación.
medida la formación empresarial, pero de
– La capacidad de aprendizaje. una manera segmentada, existe gran des-
La innovación implica imaginación y crea- igualdad social del conocimiento. Actual-
tividad de los individuos, empresas y so- mente se busca impulsando sistemas de:
ciedad en su conjunto, para predecir y en- - Cadenas productivas y sectores obje-
frentar los retos del cambio; la capacidad to de los acuerdos sectoriales de
de adaptación significa que individuos, competitividad.
empresas y sociedad deben adecuarse
- Cadenas productivas con alta dinámi-
rápidamente a los cambios en la tecnolo-
ca tecnológica e impacto sobre el
gía y en los mercados; la capacidad de
empleo.
aprendizaje significa que los mismos, de-
- Cadenas productivas con impacto so-
ben asumir el aprendizaje como un pro-
bre la calidad de vida.
ceso continuo y sistemático para poder de-
sarrollar sus capacidades de innovación y Lamentablemente, dichas cadenas cuen-
adaptación. Las empresas latinoamerica- tan con pocos recursos para apoyar al
nas deberán tener muy en cuenta este sector empresarial colombiano en su pro-
planteamiento con el fin de lograr produc- pósito de modernizarse tecnológicamen-
tividad y competitividad sostenibles. te y alcanzar niveles adecuados de eficien-
cia, calidad y productividad.
– Se debe contrastar lo planteado en el artí-
culo con nuestra propia realidad y reco- El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
nocer que la capacitación empresarial en ha reorientado la actividad de sus centros
Colombia no es alta, los recursos disponi- especializados para convertirlos en infraes-
bles son escasos y la calificación real del tructuras de soporte técnico a la produc-
trabajo es todavía muy deficiente. Históri- ción nacional (centros de formación pro-
camente, la formación empresarial ha sido fesional y servicios tecnológicos) median-
fruto de las entidades gubernamentales a te la prestación de servicios tecnológicos
través de instituciones como el Servicio y la realización de actividades de investi-
nacional de Aprendizaje, SENA, el Minis- gación.
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– 51.

Formación talento aumenta productividad

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Formación del talento humano: factor

estratégico para el desarrollo de la

Armando Mejía Giraldo Marcela Jaramillo Arango

Mario Bravo Castillo

Grupo de investigación Nuevas tecnologías, trabajo y gestión

Introducción ducción para la obtención de conocimiento

44 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

El talento humano tal humano. En este sentido y tratando de dar

3. Diccionario Enciclopédico Larousse, 2003. CD-ROM.

se dé dicho progreso. No obstante, el desa- la transformación hacia mercados más abier-

46 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

mente nueva y superior del desarrollo de la nológicos y ambientales (Prokopenko, 1998).

Sistema mundial de los años 60

Sistema mundial de los años 90

Fuente: CECIC - Centro de Capital Intelectual y Competitividad, México, 2003.

48 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

el que la posición de un diploma otorgado la interacción entre el trabajo y la formación.

50 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

mercado laboral y gestión de "recursos hu- cambios que, progresivamente, provocan el

52 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

trabajo y respecto a la necesidad de sincroni- Es decir, no sólo se producen impactos de

Actualmente, las compañías consideran la for- tadístico de procesos, CEP13, el mantenimiento

54 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

Esa tendencia de apertura y complejidad de ne también el comportamiento adecuado de

56 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

Fuente: Mertens, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001.

y esquemático que dice: la mejora de la pro- ce a un incremento de la productividad labo-

Fuente: Mertens, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001

esquematiza el modelo con los correspon- Considerando que el mejoramiento en la pro-

se autodefine como organización de aprendi- esta se genera, se tienen relacionados con-

ganizativo y técnico que conduzca al aprendi- delo de Mertens, el mejoramiento de la pro-

para apoyar el desarrollo personal. A fin de humano y el trabajo decente.

cuentas el conocimiento se genera por y a Es importante precisar que el significado y ob-

58 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

gías y preservar la buena salud; la participa- El aprendizaje

– Aprendizaje organizacional: Es comparti- organización no se cuestiona el marco que

– Aprendizaje formal o diseñado: Sucede – Aprendizaje Tipo 3: Se trata del desarrollo

– Aprendizaje informal o fortuito: Tiene lugar fomentan el aprendizaje, especialmente el de-

cuando las organizaciones establecen una nominado deuteroaprendizaje, saben utilizar

"atmósfera" o ambiente, a través de méto- y conjugar las diferentes formas de aprendi-

dos informales, en la que se facilita el zaje descritas. La toma en consideración de

aprendizaje. su complementariedad y la necesidad de su

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mación y productividad de la organización; la la organización. Este último se puede denomi-

de las relaciones sociales y de poder dentro transformación ontológica interna de conoci-

El significado de la influencia de la cultura or- 1. La socialización: que es el proceso de

3. La combinación: que es el proceso de

62 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

Fuente: QUESADA, H., 2006

64 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

El desarrollo de competencias conforma una – Clientes satisfechos;

dos en alianzas; Rotación de empleados (%); pacidades por medio de competencias; es

(bienes y servicios). las tensiones del lugar de trabajo actual.

infraestructura mas allá de un proceso dad de pensar, las competencias no sólo se

66 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

instrumentos. El alcance en estos campos, Finalmente, las experiencias exitosas de ges-

Al efecto, los modelos de competencia se han Las innovaciones

Fuente: MERTENS, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001.

de novedad como criterio, plantea dos tipos 2. Innovación organizacional: cambio en la

68 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

Fuente: MERTENS, Leonard. Cinterfor - OIT, Montevideo, 2001.

70 Universidad de San Buenaventura, Cali-Colombia

a instrumentos de aproximación sistémica in- tendencia tecnológica, algunas organizacio-