Psicologia

Psicologia e Prática de Gestão de Pessoas

Projeto Avaliação de Desempenho

Aluna: Paula Bolzan

Professora: Lúcia Sallorenzo

Brasília - DF
2014
 O objetivo deste projeto foi focalizar os problemas de supervisão e gerência,
permitindo assim uma avaliação de desempenho de forma a verificar se esses gerentes
estão proporcionando meios e recursos para as equipes alcançarem seus objetivos. Na
atualidade, há muitos conflitos que são gerados devido a uma má gestão de alguns
supervisores, o que pode prejudicar todo um processo de uma equipe em se estruturar ou
que já estava estruturada para uma determinada função. Assim, esse projeto foi construído
com enfoque a procurar os determinantes que causam a desestruturação da dinâmica da
empresa, assim como seus valores e qualidades para o negócio da organização.

A empresa “Móveis Coloniais de Acaju” possui muitas lojas espalhadas pelo

Brasil, em cada loja há um gerente que assume responsabilidades sobre aquela em que
está atuando no momento, no total têm-se 20 lojas. Assim, eles devem assegurar o
máximo volume de vendas e o máximo de lucro líquido. Os gerentes devem determinar
uma quota de vendas por mês e acompanhar a produtividade de cada funcionário.

Partindo desta ideia, a avaliação de desempenho visa avaliar os mais diferentes

desempenhos de uma organização. É uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa em função das atividades que ela faz dentro da empresa. É um processo dinâmico
que envolve o avaliado e o avaliador.

A avaliação de desempenho é um excelente meio para resolver problemas de

desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro de uma
organização. Assim, é possível perceber, dentro de uma perspectiva da psicodinâmica do
trabalho, se o trabalhador está com alguma questão interna que o impossibilite de
desenvolver seu trabalho de forma harmônica, e o que gera essa dificuldade de um maior
desempenho frente ao real do trabalho. Para Chiavenato (p. 223, 2004) “o desempenho
no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. E de situação para
situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam
poderosamente”.

Gil (p.149, 2001) afirma que “... a avaliação alcança maior nível de profundidade,
ajuda a identificar causas do desempenho deficiente e possibilita estabelecer perspectivas
com a participação do avaliado”. A partir disso, a avaliação de desempenho permite
diversas formas para que ela possa acontecer e diversos métodos, tanto tradicionais como
modernos, que possibilitam alcançar um número grande de pessoas dentro da organização
utilizando critérios de equidade e justiça, e ao mesmo tempo estimulando essas pessoas.
 Os métodos tradicionais utilizados são:

 Escalas Gráficas: está baseada em uma tabela de dupla entrada que se

constitui em fatores de avaliação (comportamentos e atitudes selecionados
e valorizados pela organização) e grau de avaliação (geralmente, utilizam-
se três, quatro ou cinco graus de variação;
 Escolha forçada: Avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de
frases descritivas que focalizam determinado aspecto. Assim, a pessoa será
forçada a escolher uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica
ao candidato;
 Pesquisa de campo: “Requer entrevista entre um especialista em avaliação
(staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho
dos respectivos funcionários”. (CHIAVENATO; p.232, 2004);
 Método de incidentes críticos: Baseia-se nas características que
representam desempenhos altamente positivos e negativos;
 Lista de verificação: Seria uma simplificação das escalas gráficas.

Para os métodos modernos é utilizado a APO (Avaliação Participativa por

Objetivos): “Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e visão
proativa” (CHIAVENATO, p. 240, 2004). A APO segue 6 (seis) etapas: formulação de
objetivos consensuais; comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação de recursos e
meios necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho; Constante monitoração dos
resultados e comparação com os objetivos realizados; e Retroação intensiva e contínua
avaliação conjunta.

Partindo do modelo teórico descrito, o problema apresentado foi de que uma das
lojas não estava conseguir atingir as metas propostas pelo chefe da empresa. O
gerente/supervisor estava deixando de cuidar de alguns procedimentos da loja e não
estava focando na capacitação desses vendedores para que pudesse ocorrer a venda com
qualidade e maior produtividade. Assim, produtos antigos foram ocupando espaço na loja
impossibilitando a rotação de estoques.

Foi utilizado a avaliação do indivíduo e gerente (neste caso entre o gerente e o

chefe) de forma que proporcionou o envolvimento das duas partes. O chefe funcionou
como elemento de guia e orientação, e o gerente avalia seu desempenho em função da
retroação fornecida pelo chefe. O chefe fornece os recursos ao funcionário e cobra
resultados e vice e versa. Assim, é possível haver um intercâmbio no qual cada um
contribui com algo para obtenção de resultados. O Método a ser utilizado será o APO, na
qual gerente e chefe atuarão ativamente, pois ela é motivadora e envolvente. Permite a
formulação de objetivos entre ambos gerando uma negociação para que os dois possam
chegar a um consenso. Deste modo, o desempenho deverá estar focalizado no alcance
desses objetivos e sua avaliação dependera disso.

Conforme demandar, a avaliação seguirá as seis etapas propostas pela APO no

qual serão formulados os objetivos que se quer alcançar; um contrato de forma a
caracterizar o acordo promovido entre o chefe e o gerente, é imprescindível a aceitação
plena por parte do avaliado e seu comprometimento em alcançá-los; Definição dos
recursos necessários para poder alcançar esses objetivos eficazmente, neste caso um
melhor treinamento e desenvolvimento do avaliado; O gerente deverá encontrar meios
próprios para alcançar os objetivos definidos; Sempre que possível o avaliado deverá
fazer uma auto avaliação para ajudá-lo a monitorar os resultados e comparar com os
objetivos traçados; e por fim o avaliado deverá ter uma clara percepção e noção de como
está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.

O que se pretende com essa avaliação é chegar a um ponto em que o gerente possa
resolver essas questões de forma harmônica e sem a ajuda constante do chefe. O método
APO é um tanto demorado, mas gera uma eficácia grande. É importante que, para que
essa eficácia possa ocorrer, haja um forte mecanismo de motivação das pessoas através
de recompensas materiais e simbólicas, de modo a proporcionar uma produtividade maior
tanto do gerente, quanto de seus subordinados. Portanto, será possível haver uma maior
demanda de clientes comprando os produtos da loja e, consequentemente, a rotatividade
de produtos no estoque.
Bibliografia

CHIAVENATO, I. Avaliação do Desempenho Humano. Cap. 8. In:__________ Gestão

de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2004. 3ª reimpressão. 529p.

GIL, A.C. O Papel do Avaliador. Cap. 7. In: _________ Gestão de Pessoas: enfoque nos
papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. 306 p.