ID Faktor Faktor Yang Berhubungan Dengan Ki

JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 5, Nomor 1, Januari 2017 (ISSN: 2356-3346)

http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

PERAWAT RAWAT INAP DI RSUD KOTA SEMARANG
Yohana Novitasari Sutrisno, Antono Suryoputro, Eka Yunila Fatmasari

Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Diponegoro Semarang
Email: yohananovitasari@icloud.com
Nurses are the spearhead of hospitals in providing health service and should be
managed professionally to improve the performance. The quality or satisfaction of
nursing care was connected to nurses’ performance. Nursing care quality of the
hospital was determined by patient satisfaction. Complaint data of inpatient
patient at Regional Public Hospital of Semarang there were some complaints in
nursing care. On the other side, the nurses were still complaining about the
workload, leadership, promotion and supervision. The purpose of this study was
to determine the related factors of nurses’ performance in inpatient unit at
Regional Public Hospital of Semarang. The method of this research was using
explanatory research with cross sectional approach. The population was all
nurses in inpatient unit at Regional Public Hospital of Semarang with 71 peoples
as sample. The analysis of the data was employed univariate and bivariate
analysis with Rank Spearman Test. The result showed that variabels associated
with the performance of nurses in inpatient unit at Regional Public Hospital of
Semarang and has strong connection were workload (p value 0,001 and rs
0,554), leadership (p value 0,001 and rs 0,623), incentive (p value 0,001 and rs
0,680), and promotion opportunity has weak connection (p value 0,025 and rs
0,266). While the supervision is no associated with the performance of nurses in
inpatient unit at Regional Public Hospital of Semarang (p value 0,794).
Suggestion for the hospital are they have to rearrange the amount of the nurse,
to evaluate incentive system, do some periodic coaching to all the nurses.
Keyword: Performance, Nurse in Inpatient Unit, Regional Public Hospital of

Semarang
PENDAHULUAN masyarakat. Hal ini sesuai dengan

Latar Belakang bunyi pasal 51 UU No 36 tahun
UU No 36 tahun 2009 tentang 2009.1
kesehatan pasal 23 menjelaskan Perawat merupakan ujung
bahwa tenaga kesehatan berwenang tombak dari kualitas pelayanan
untuk menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan kunci utama dalam
kesehatan sesuai dengan bidang keberhasilan pelayanan
keahlian yang dimiliki. Kemudian kesehatan.2Kualitas atau kepuasan
dalam pasal 24 dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan tidak
tenaga kesehatan tersebut harus terlepas dari kinerja perawat. Kualitas
memenuhi standar pelayanan. Dalam pelayanan keperawatan suatu
hal ini pelayanan rumah sakit dinilai dari kepuasan
kesehatanmerupakan upaya pasien yang sedang atau pernah
kesehatan diselenggarakan untuk dirawat.3Hal ini terkait dengan
mewujudkan derajat kesehatan yang keberadaan perawat yang bertugas
setinggi-tingginya bagi individu atau selama 24 jam melayani pasien.2
142
Berdasarkan data keluhan dapat menjadi contoh yang baik dan

pasien rawat inap di RSUD Kota belum mampu memotivasi para
Semarang, pada tahun 2015 masih perawat juga akan berdampak pada
banyak keluhan pasien rawat inap. kinerja perawat. Selain itu, pemberian
Keluhan terbanyak terdapat pada insentif yang kurang adil dan belum
pelayanan sebanyak 109 keluhan sesuai dengan beban kerja juga
dari 210 total keluhan pada tahun dirasakan oleh perawat rawat inap,
2015. Dari hasil rekapitulasi data kesempatan promosi dalam hal
primer, yang sering dikeluhkan pelatihan belum dilakukan secara
pasien mengenai pelayanan yaitu rutin dan belum merata, serta
kurang ramahnya perawat dan supervisi yang belum rutin dilakukan.
kecepatan perawat untuk
memberikan bantuan ketika METODE PENELITIAN
diperlukan masih kurang.Hasil Penelitian ini adalah
persentase survei pendahuluan yang penelitian kuantitatif dengan
dilakukan kepada pasien rawat inap menggunakan desain cross
diperoleh yaitu 15% menganggap sectional.Populasi dalampenelitian
pelayanan yang diberikan perawat iniadalah seluruh perawat rawat inap
ruang sangat baik, 26% menyatakan di RSUD Kota Semarangsejumlah
No. Usia f % 239 orang. Teknik pengambilan
1 17-25 tahun 45 63,4 sampel yang digunakan probability
2 26-35 tahun 25 35,2 sampling dengan menggunakan
metode proporsional random
3 36-45 tahun 1 1,4 sampling dan didapat sampel
Jumlah 71 100,0 sejumlah 71 orang, pengumpulan
bahwa pelayanan perawat ruang data melalui lembar kuesioner yang
masuk dalam kategori baik. Jumlah berupa pernyataan favorable dan
yang paling tertinggi dari hasil survei unfavorable. Uji statistik
yaitu sebesar 48% yang menggunakan uji Rank Spearman.
No. Masa Kerja f %
1 ≤ 10 Tahun 65 91,5 HASIL PENELITIAN
2 >10 Tahun 6 8,5 a. Usia Responden
Jumlah 71 100,0 Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Usia
menganggap pelayanan perawat Perawat Rawat Inap RSUD Kota
ruang masuk dalam kategori kurang, Semarang
sedangkan sebesar 11% masuk
dalam kategori buruk. b. Masa Kerja
Hasil wawancara yang Tabel 4.2 Distribusi Masa Kerja
No. Pendidikan f % Perawat Rawat Inap RSUD Kota
1 DIII Keperawatan 58 81,7 Semarang
2 S1 13 18,3
Jumlah 71 100,0 c. Pendidikan
dilakukan kepada 3 perawat rawat Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan
inap diperoleh bahwa perawat masih Perawat Rawat Inap RSUD Kota
mengeluhkan mengenai beban kerja Semarang
yang berat dan pembagian perawat
belum merata sesuai kapasitasnya. d. Kinerja Perawat
Terlebih lagi pimpinan dirasa belum
143
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Kinerja

Perawat Rawat Inap di RSUD Kota
Semarang
e. Beban Kerja
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Beban
Kerja Perawat di RSUD Kota
Semarang
No Beban Kerja f %
f. Kepemimpinan 1 Berat 25 35,2
Tabel 4.6Distribusi Frekuensi 2 Tidak Berat 46 64,8
Kepemimpinan Kepala Ruang Jumlah 71 100,0
Menurut Persepsi Perawat Rawat
Inap di RSUD Kota Semarang
No Kepemimpinan f %
g. Insentif 1 Kurang Baik 22 31,0
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Insentif 2 Baik 49 69,0
Perawat Rawat Inap di RSUD Kota
Semarang Jumlah 71 100,0
No Insentif f %
h. Kesempatan Promosi 1 Kurang Puas 15 21,1
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi 2 Puas 56 78,9
Kesempatan Promosi Perawat Rawat Jumlah 71 100,0
Inap di RSUD Kota Semarang
No Kesempatan Promosi f %
i. Supervisi
Tabel 4.9Distribusi Frekuensi 1 Kurang Baik 22 31,0
Supervisi Menurut Persepsi Perawat 2 Baik 49 69,0
Rawat Inap di RSUD Kota Semarang Jumlah 71 100,0
No Supervisi f %
1 Kurang Baik 27 38,0
2 Baik 44 62,0
Jumlah 71 100,0
No Kinerja f %
1 Kurang Baik 0 0,0
2 Cukup Baik 17 23,9
3 Baik 54 76,1
Jumlah 71 100,0
144
Tabel 4.10 Hubungan antara Variabel Bebas dengan Kinerja Perawat Rawat Inap
di RSUD Kota Semarang
Kinerja
Variabel Baik Cukup Baik Total p
f % f % f %
Beban Kerja
Berat 14 56,0 11 44,0 25 100 0,001
Tidak berat 3 6,5 43 93,5 46 100
Kepemimpinan
Kurang baik 14 63,6 8 36,4 21 100 0,001
Baik 11 6,1 46 93,9 50 100
Insentif
Kurangmemuaskan 12 80,0 3 20,0 15 100 0,001
Memuaskan 5 8,9 51 91,1 56 100
Kesempatan Promosi
Kurang baik 9 40,9 13 59,1 22 100 0,025
Baik 8 16,3 35 83,7 49 100
Supervisi
Kurang baik 6 22,2 21 77,8 26 100 0,794
Baik 11 25,0 33 75,0 46 100
PEMBAHASAN perawat rawat inap di RSUD Kota

Karakteristik Responden Semarang berada kategori baik
Sebagian besar usia sebesar 76,1% (55 orang). Kinerja
responden berusia antara 17-25 perawat dalam memberikan
tahun (63,4%) dengan usia termuda pelayanan asuhan keperawatan
adalah 22 tahun dan usia tertua yaitu pengkajian, diagnosa,
adalah 42 tahun. Sebagian besar perencanaan, implementasi dan
responden memiliki masa ≤10 tahun evaluasi sudah mencapai standar
(91,5%) dengan masa kerja yang telah ditetapkan oleh Depkes
tersingkat 1 tahun dan terlama 15 RI (75,0%).
tahun serta latar belakang
pendidikan responden sebagian
besar adalah DIII Keperawatan Hubungan antara Beban Kerja
(81,7%). dengan Kinerja Perawat Rawat
Inap
Kinerja Perawat Rawat Inap
Kinerja perawat merupakan ukuran Hasil analisis univariat
keberhasilan dalam mencapai tujuan menunjukkan sebagian besar
pelayanan keperawatan. Kinerja responden menilai beban kerja tidak
perawat dalam pemberian asuhan berat 64,8%.Analisisbivariat
keperawatan adalah aplikasi menunjukkan bahwa persentase
kemampuan atau pembelajaran kinerja cukup baikyang menilai
yang telah diterima selama beban kerja berat (56%) lebih tinggi
menyelesaikan program pendidikan dibandingkan yang menilai beban
keperawatan.Kinerja perawat dinilai kerja tidak berat (6,5%). Secara
dari kepuasan pasien yang sedang statistik hubungan beban kerja
atau pernah dirawat.4 dengan kinerja perawat bermakna (p
Berdasarkan hasil penelitian value 0,001) dengan kekuatan
yang dilakukan terhadap 71 hubungan kuat rs 0,554.
responden diketahui bahwa kinerja
145
Pada lembar jawab terhadap tugas yang diberikan serta

responden yang cenderung menilai memberikan umpan balik. Kemudian
beban kerja berat yaitu merasa Karu mampu memberikan
kewalahan karena volume pekerjaan rangsangan bagi perawat untuk
yang banyak, kelelahan dalam meningkatkan kinerja. Penilaian-
menjalankan tugas dan pergantian penilaian tersebut saling berkaitan
shift sering mundur. Hal ini terjadi dengan kinerja perawat dalam
karena jumlah perawat tiap shift melaksanakan asuhan keperawatan.
tidak sesuai dengan beban kerja Hasil penelitian ini sejalan
yang diemban. Terkadang perawat dengan penelitian yang dilakukan
juga merangkap sebagai petugas oleh Patricia (2014) yang
administrasi serta pemimpin dapat menganalisis hubungan antara
memberikan tugas tambahan atau kepemimpinan dan motivasi kerja
tugas tidak terduga. dengan kinerja perawat di poliklinik
Hasil penelitian ini sejalan BLU RSUP Prof. dr. R. D. Kandou
dengan penelitian Nurmaningsih Manado dan diperoleh hasil bahwa
(2012) yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara
ada hubungan yang bermakna kepemimpinan dengan kinerja
antara beban kerja terhadap kinerja perawat.6
perawat dalam pemberian
pelayanan kesehatan di ruang rawat Hubungan antara Insentif dengan
inap Rumah Sakit Islam Faisal Kinerja Perawat Rawat Inap
Makssar.5
Hasil analisis univariat
Hubungan Kepemimpinan Karu menunjukkan sebagian besar
dengan Kinerja Perawat Rawat responden menilai insentif yang
Inap diberikan memuaskan 78,9%.
Analisis bivariat menunjukkan bahwa
Hasil analisis univariat persentase kinerja cukup baik yang
menunjukkan sebagian besar menilai insentif kurang memuaskan
responden menilai kepemimpinan (80%) lebih tinggi dibandingkan yang
Karu baik 69%. Analisis bivariat menilai insentif sudah memuaskan
menunjukkan bahwa persentase (8,9%). Secara statistik hubungan
kinerja cukup baik yang menilai insentif dengan kinerja perawat
kepemimpinan Karu kurang baik bermakna (p value 0,001) dengan
(63,6%) lebih tinggi dibandingkan kekuatan hubungan kuat rs 0,680.
yang menilai kepemimpin Karu baik Jawaban responden yang
(6,1%). Secara statistik hubungan cenderung kurang puas dalam
kepemimpinan Karu dengan kinerja pemeberian insentif yaitu merasa
perawat bermakna (p value 0,001) kurang puas atas insentif yang
dengan kekuatan hubungan kuat rs diberikan. Hal ini dapat terjadi
0,623. karena pendapat antara satu
Pada lembar jawaban individu dengan individu lain
responden diketahui sebagian besar berbeda. Faktor diantaranya meliputi
menilai kepemimpinan Karu sudah sikap, motif, kepentingan, minat,
baik. Sikap yang dimiliki Karu dapat pengalaman serta harapan.7 Selain
dijadikan teladan. Selain itu, Karu itu, perawat ,merasa insentif yang
mampu memberikan motivasi dan diberikan tidak sesuai dengan beban
inspirasi dengan cara menghargai kerja. Besarnya insentif yang
hasil pekerjaan, memberikan respon diterima perawat setiap bulan
146
berbeda-beda sesuai dengan menggunakan biaya sendiri karena

pendapatan ruangan serta unsur tidak bisa mengajukan beasiswa ke
atau point beban kerja belum pemerintah. Selain itu, pelatihan
dimasukkan dalam perhitungan tidak rutin dilakukan. Menurtu
pemberian insentif. Perawat juga informasi yang ada di lapangan
merasa insentif yang diberikan beberapa pelatihan harus diikuti
belum dilakukan secara adil karena namum perawat merasa hanya
sistem pembagian insentifbelum orang-orang itu saja yang ditunjuk
disosialisasikan secara jelas. untuk mengikuti pelatihan.
Hasil penelitian ini sejalan Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian Hasniah (2013) dengan penelitian yang dilakukan
yang menganalisis hubungan oleh Kris Nugroho (2004) yang
motivasi kerja dengan kinerja menganalisis faktor-faktor yang
perawat di unit rawat inap RSUD berhubungan dengan kinerja
Salewangan Maros dengan perawat pegawai daerah di
kesimpulan yang diperoleh ada Puskesmas Kabupaten Kudus dan
hubungan yang bermakna antara diperoleh nilai p value 0,004 yang
insentif dengan kinerja perawat.8 artinya ada hubungan yang
bermakna antara kesempatan
Hubungan antara Kesempatan promosi dengan kinerja perawat.9
Promosi dengan Kinerja Perawat
Rawat Inap Hubungan Supervisi dengan
Kinerja Perawat Rawat Inap
Hasil analisis univariat
menunjukkan sebagian besar Hasil analisis univariat
responden menilai kesempatan menunjukkan sebagian besar
promosi sudah baik 69%. Analisis responden menilai supervisi sudah
bivariat menunjukkan bahwa baik 62%. Analisis bivariat
persentase kinerja cukup baik yang menunjukkan bahwa persentase
menilai kesempatan promosi kurang kinerja cukup baik yang menilai
baik (40,9%) lebih tinggi supervisi baik (25%) lebih tinggi
dibandingkan yang menilai dibandingkan yang menilai supervisi
kesempatan promosi baik (16,3%). kurang baik (22,2%). Secara statistik
Secara statistik hubungan hubungan supervisii dengan kinerja
kesempatan promosi dengan kinerja perawat tidak ada hubungan yang
perawat bermakna (p value 0,025) bermakna (p value 0,794).
dengan kekuatan hubungan lemahrs Jawaban responden
0,266. diketahui cenderung menilai
Pada lembar jawaban supervisi yang dilakukan oleh
responden diketahui jawaban yang supervisor sudah baik. Supervisor
cenderung menilai kurang baik mampu memprioritaskan masalah
dalam kesempatan promosi yaitu yang dihadapi perawat. Supervisor
tidak tersedia dana melanjutkan memberikan kesempatan kepada
pendidikan. di RSUD Kota perawat untuk mengeluarkan
Semarang sebagia besar perawat pendapatnya dan memberikan
berlatar pendidikan DIII yang artinya pengarahan kepada semua perawat
belum memiliki kesempatan umtuk yang ada. Akan tetapi, supervisi
menduduki jabatan struktural dan belum dilakukan secara rutin.
jika ingin melanjutkan pendidikan Pelaksanaan supervisi yang
bagi tenaga kontrak harus dilakukan oleh Kasi Keperawatan
147
jadwalnya tidak menentu atau tidak 3. Perlu secara rutin

ada jadwal khusus. Selain itu, mengadakan pelatihan dan
supervisor belum mampu pendidikan untuk
menemukan masalah yang dihadapi meningkatkan ketrampilan
perawat karena kegiatan yang perawat
dilakukan lebih pada pengawasan Bagi Perawat Rawat Inap
dan inspeksi mendadak mengenai 1. Perawat hendaknya
pelayanan keperawatan membangun persepsi yang
Hasil penelitian ini sejalan lebih baik terhadap bentuk
dengan penelitian yang dilakukan insentif maupun sistem
oleh Dewi Muwarni (2007) yang insentif yang berlaku yang
menganalisis hubungan supervisi diharapkan menjadi
keperawatan dengan kinerja motivator seorang perawat
menurut persepsi perawat di RSUI untuk meningkatkan
Kustati Surakarta yang kinerjanya
menyimpulkan bahwa tidak ada 2. Perawat hendaknya
hubungan antara supervisi dengan berinisiatif untuk mengikuti
kinerja perawat.10 pelatihan yang diadakan
oleh perusahaan/ organisasi
KESIMPULAN DAN SARAN lain agar dapat menambah
A. KESIMPULAN wawasan pengetahuan dan
Sebagian besar responden ketrampilan
berusia natara 17-25 tahun
(63,4%), memiliki masa kerja DAFTAR PUSTAKA
≤10 tahun (91,5%) dan berlatar 1. Undang-Undang Republik
belakang pendidikan DIII Indonesia Nomor 36 Tahun
Keperawatan (81,7%). 2009 Tentang Kesehatan.
Kinerja perawat rawat inap di Indonesia; 2009.
RSUD Kota Semarang berada
kategori baik sebesar 76,1% (55 2. Swanburg, Russel C.
orang) dan kategori baik 23,9% Pengantar Kepemimpinan
(17 orang).Ada hubungan yang dan Manajemen
bermakna antara beban kerja, Keperawatan : alih bahasa,
kepemimpinan, insentif dan Suharyati. Jakarta : EGC;
kesempatan promosi dengan 2000.
kinerja perawat rawat inap di
RSUD Kota Semarang dan tidak 3. Wijono, Djoko. Managemen
ada hubungan yang bermakna Mutu Pelayanan Kesehatan.
antara supervisi dengan kinerja Jakarta : Airlangga
perawat rawat inap di RSUD University; 2003.
Kota Semarang.
B. SARAN 4. Zaidin, Ali. Dasar-Dasar
Bagi Manajemen RSUD Kota Keperawatan Propesional.
Semarang Jakarta : Widya Medika;
1. Hendaknya mengkaji ulang 2002.
jumlah perawat pada
masing-masing ruang. 5. Nurnaningsih. Hubungan
2. Mengevaluasi terkait sistem Beban Kerja Perawat
insentif yang saat ini berlaku Terhadap Kinerja Perawat
Dalam Pemberian
148
Pelayanan Kesehatan di
Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Faisal Makassar
(Tesis). Makasar; 2012.
6. Walewangko, Patricia.
Hubungan antara
Kepemimpinan dan Motivasi
kerja dengan Kinerja Perawat
di Poliklinik BLU RSUP Prof.
dr. R. D. Kandou Manado.
Manado: Universitas Sam
Ratulangi; 2014.
7. Siagian, Sondang P. Kiat

Meningkatkan Produktivitas
Kerja. Jakarta: Asdi
Mahasatya; 2002.
8. Hasniah. Hubungan motivasi

kerja dengan Kinerja Perawat
di Unit Rawat Inap RSUD
Salewangan Maros. 2013.
9. Nugroho, Kris. Faktor-faktor

yang Berhubungan dengan
Kinerja Perawat Pegawai
Daerah di Puskesmas
Kabupaten Kudus (Tesis).
Semarang; Pascasarjana
Undip; 2004.
10. Murwani, Dewi. Hubungan

Supervisi Keperawatan
dengan Kinerja di RSUI
Kustati Surakarta. [Skripsi].
Surakarta : Universitas
Muhammadiyah; 2007.
(online). [cited 2016
Desember 3]. Available from
http://eprints.ums.ac.id/16611
/1/Halaman Depan.pdf
149

ID Faktor Faktor Yang Berhubungan Dengan Ki

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ID Faktor Faktor Yang Berhubungan Dengan Ki

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)

Volume 5, Nomor 1, Januari 2017 (ISSN: 2356-3346)

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

Yohana Novitasari Sutrisno, Antono Suryoputro, Eka Yunila Fatmasari

Keyword: Performance, Nurse in Inpatient Unit, Regional Public Hospital of

PENDAHULUAN masyarakat. Hal ini sesuai dengan

Berdasarkan data keluhan dapat menjadi contoh yang baik dan

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Kinerja

PEMBAHASAN perawat rawat inap di RSUD Kota

Pada lembar jawab terhadap tugas yang diberikan serta

berbeda-beda sesuai dengan menggunakan biaya sendiri karena

jadwalnya tidak menentu atau tidak 3. Perlu secara rutin

7. Siagian, Sondang P. Kiat

8. Hasniah. Hubungan motivasi

9. Nugroho, Kris. Faktor-faktor

10. Murwani, Dewi. Hubungan

You might also like