You are on page 1of 120

El contrato

de trabajo

Principios de
Derecho Laboral

1
El contrato de trabajo
Esta es la definición que el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo
brinda para caracterizar al contrato de trabajo:

Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o


denominación siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de
la otra y bajo la dependencia de ésta durante un período
determinado o indeterminado de tiempo mediante el pago
de una remuneración. 1

En primer lugar, destacamos el marco obligacional que da nacimiento al


contrato, por ello es que nace ante el consenso de las partes. ¿Quienes son
las partes? El empleador y el empleado. Es menester resaltar que que existe
relación laboral, con o sin contrato de trabajo. Al existir esta relación,
debemos saber que la denominación o el marco de compromiso es de
segunda importancia; la situacion de trabajo es un hecho y como tal, se
exterioriza de manera efectiva en el hecho de la prestacion de tarea
voluntaria dependiente. Se puede exteriorizar en diversas formas: trabajo
físico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo al enunciar la dependencia
del trabajador respecto del empleador, es decir, la subordinación. Este
carácter ha perdido relevancia a veces, cuando la experticia del trabajor es
muy alta respecto al saber del empleador. Sin embargo, es el empleador el
que detenta la facultad de dirección y organización de la empresa. El
contrato de trabajo siempre es oneroso, por ello se habla de la remuneración
como valor superior e importante. Es fundamental comprender que la
relación laboral de naturaleza privada goza, en la mayoria de sus normas, de
la vigencia del orden público laboral, esto es, la indisponibilidad por parte
del trabajador y del empleador para modificarla por debajo de los pisos de
la ley e institutos de orden público.

Elementos del contrato de trabajo


1) Acuerdo de voluntades: existe un consenso.
2) Reciprocidad: cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones.

1Artículo
21. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
Recuperado de https://goo.gl/nf8duT

2
3) Servicio personal: se define como un hacer infungible.
El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo personal.
4) Remunerado: El empleador asume el compromiso del pago de una
retribución o remuneración por el trabajo recibido.
5) Ajenidad: es el trabajo se pone a disposición de otro –y de su empresa–.
El empresario organiza, aprovecha el trabajo y asume los riesgos del
negocio.

Ahora bien, es preciso determinar por qué hablamos de infungibilidad. El


término hace alusión a que el contrato se establece entre el empleador y
una persona que se considera irremplazable, puesto que la selección del
trabajador se basa en sus condiciones personales.

Características del contrato de trabajo

1) Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.


2) Personal: el contrato es personal respecto del trabajo y se sustenta con
base en las características personales de este.
3) Dependiente del trabajo: la subordinación es jurídica, económica y
técnica.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en
el tiempo. Es un contrato de ejecución continuada y no instantánea.
5) No formal: no hay forma determinada para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial. El artículo 115 de la Ley de
Contrato de Trabajo2 establece que el contrato se presume oneroso, y el
artículo 76 de la misma ley dispone que el pago de la remuneración es
una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas. Los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.
8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones. Las ventajas para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la Ley de Contrato de
Trabajo que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la
forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de
otros contratos.
10) Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley
laboral y también dirigido. Esto altera la regla contractual por cuanto el
Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración), con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.

2Artículo115. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la


Nación. Recuperado de https://goo.gl/nf8duT

3
11) Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de
fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones
administrativas.
12) Es un contrato intuita personal o contrato personalísimo respecto del
trabajador, lo que no ocurre en relación al empleador.

La regla respecto a la formalidad del contrato de trabajo, cabe mencionar,


es la libertad de formas. La contratación laboral permite su formalización de
manera verbal o escrita, indistintamente. Esta libertad en las formas solo se
admite para la relación ordinaria, es decir, la indeterminada general, ya que,
por el contrario, las denominadas modalidades contractuales no admiten tal
libertad, sino que se someten, para ser válidas, a formas y condiciones
estipuladas por la Ley de Contrato de Trabajo.

No debe confundirse el contrato de trabajo con la relación de trabajo. A fin de


distinguirlos, deberás leer con detenimiento los artículos 21, 22 y los alcances
del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿Es posible presumir la existencia de un contrato de trabajo?

Esta situación está contemplada en el artículo 23 de la Ley de Contrato de


Trabajo, que solo toma como referencia un aspecto: la prestación de
servicios de una persona a favor de otra, lo cual genera una presunción legal
que entiende, en principio, que existe contrato de trabajo.

Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El


hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.3

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no


laborales para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio (Caparrós,
2013).

El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la
relación. Este caso es el común supuesto de los trabajadores que
vulgarmente denominamos trabajadores en negro. ¿Esto qué significa? Se

3Artículo
23. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
Recuperado de https://goo.gl/nf8duT

4
trata de relaciones que han nacido en transgresión de los requisitos
legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de trabajo. En
efecto, nuestra Ley de Contrato de Trabajo estipula, para la validez y
regularidad de todo contrato de trabajo, el deber de que sea registrada en
el llamado libro o libro de sueldos y jornales, por el artículo 524, la inclusión
y registración del postulante al trabajo en el sistema de AFIP.

Para combatir las situaciones irregulares de contratación, la Ley 24.0135,


sancionada en noviembre 1991, impone sanciones severas en caso de
trabajo en negro.

4Artículo52. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
Recuperado de https://goo.gl/nf8duT
5Ley 24.013. (1991). Empleo. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

5
Referencias
Ley 24.013. (1991). Empleo. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la


Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

Caparrós, F. (2013). Ámbito personal del Derecho del Trabajo. Nuevas fronteras
entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente en la Argentina. Trabajo
presentado en Congreso Regional del Estado de la Ciencia del Derecho en América
Latina, Buenos Aires. Recuperado de
http://www.derecho.uba.ar/academica/derecho-abierto/archivos/da-02-
caparros-la-presunci%C3%B3n-de-laboralidad.pdf

6
Principios del
Derecho del
Trabajo

Principios de
Derecho Laboral

1
Los principios del Derecho del
Trabajo
Los principios generales del derecho constituyen una de las fuentes mismas
del derecho, pero en el caso de las relaciones del trabajo, debido a las
características particulares que reviste la situación de sus actores, se nutren
de principios propios que están destinados a proteger al trabajador y su
dignidad.

Rodríguez Mancini (1996) entiende que los principios son ideas


fundamentales e informadoras de la organización jurídica laboral que
extienden su eficacia no solo al momento de formación del régimen
regulador de las relaciones laborales, sino también a la etapa de exigibilidad
de los derechos. Podemos decir que los principios del derecho del trabajo
son:

 Principio Protectorio: dentro del cual encontramos a su vez tres


supuestos:
o in dubio pro operario;
o aplicación de la norma más favorable para el trabajador;
o condición más beneficiosa para el trabajador.
 Principio de irrenunciabilidad.
 Principio de continuidad de la relación laboral.
 Principio de la primacía de la realidad.
 Principio de la buena fe.
 Principio de razonabilidad.
 Principio de trato igualitario y no discriminatorio.
 Principio de gratuidad.

Su importancia
Hay que tener presente que todos estos principios, de manera sistemática,
van a delimitar y dar contenido a los derechos de las partes dentro de una
relación de trabajo, no solo en el momento del nacimiento de la misma, sino
durante su desarrollo y aún luego de su extinción, cuando el juez deba
interpretar y aplicar la norma. En tal sentido, debemos remarcar que los
principios cumplen una función orientadora e informadora, ya que permiten
que al dictar las normas, se tengan en cuenta los estándares superiores que
garantizan el máximo respeto y protección a los derechos del trabajador.
Además cumplen una función normativa e integrativa que permite que, en

2
casos de lagunas legales, las situaciones puedan ser resueltas e
interpretadas conforme a parámetros generales y superiores.

Asimismo, podemos mencionar su función interpretadora, la cual delimita el


accionar del juez intérprete de la norma, ya que dejan sentado bajo qué
parámetros debe entenderse la letra de la norma y su fin principal. Grisolia
(2015) entiende que los principios, en este sentido, fijan reglas de
orientación para el juez en situaciones de controversias y lo guían hacia una
interpretación correcta, como también orientan al abogado en su labor,
quien deberá encuadrar una determinada situación fáctica dentro de la
norma. Esta función es sumamente importante, ya que hace a una “justicia
justa”, puesto que, conforme lo entiende Grisolia (2015), el juez laboral no
puede limitarse a una interpretación literal y rígida de la norma y, por ende,
desinteresada de su resultado práctico concreto. Por el contrario, debe
inclinarse por una interpretación armónica que contemple las
particularidades de cada caso, el orden jurídico de manera completa, los
fines que persigue la norma, los principios del derecho, las garantías
constitucionales y el resultado de logros concretos que sean jurídicamente
valiosos y protejan los derechos del trabajador.

Por último, podemos mencionar la función unificante o de armonización de


la política legislativa y judicial que cumplen los princpios, la cual se ve
reflejada en la preservación de la unidad sistemática del derecho, evitando
resoluciones contradictorias.

Ahora que ya entendemos la importancia que tienen los principios dentro


de la vida de las relaciones de trabajo, haremos un repaso del contenido de
cada uno de ellos. Atendiendo a la importancia que tiene el principio
protectorio, a continuación desarrollaremos su contenido en profundidad.

Principio protectorio
Este principio rector y del cual se derivan los grandes lineamientos del
derecho del trabajo está orientado a proteger la dignidad del trabajador en
su condición de persona humana, ya que plantea reglas que buscan
equilibrar la desigualdad fáctica que existe entre el trabajador y su
empleador, y evita, de ese modo, abusos en el desarrollo de la relación
laboral. Podemos decir que esas reglas son:

1) In dubio pro operario: la cual establece una directiva hacia el juez, quien,
frente a la duda razonable, debe interpretar la norma o valorar las pruebas
en beneficio del trabajador. Es importante destacar que si bien ab initio su
contenido es procesal, en realidad su resultado es de justicia social, ya que
permite que el juzgador, frente a la duda razonable, utilice esta regla para

3
interpretar la norma y las pruebas inclinándose a proteger a la parte más
débil de la relación. Esta regla se encuentra contemplada en el art. 9 de la
Ley 20.7441.

2) Regla de la norma más favorable: la cual también tiene implicancias en la


interpretación, pero sobretodo en la aplicación de la norma, ya que
establece que, frente a la posible aplicación de más de una norma, deberá
optarse por aquella que sea más favorable al trabajador. También esta regla
se recepta en el párrafo 1 del art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº
20.7442), el cual adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.

3) Regla de la condición más beneficiosa: la cual determina que cuando una


situación fáctica previa es más beneficiosa para el trabajador, se la debe
respetar. Ello también se encuentra amparado y tiene estricta relación con
el principio de progresividad, ya que toda modificación en las condiciones de
trabajo debe estar destinada a mejorar la situación y no a disminuir los
beneficios del trabajador. Encontramos esta regla reflejada en el art. 7 y 13
de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.7443).

Entonces, teniendo presente estas reglas o pautas de interpretación y


aplicación de la norma laboral, el derecho del trabajo crea un escudo
protector de la parte más débil de la relación, tendiendo a lograr un
equilibrio jurídico que en lo fáctico no existe. Podemos así determinar cuál
es el ámbito dentro del cual se gestará, desarrollará y culminará una relación
de trabajo, como también la forma en que interpretará el juez al momento
de decidir dentro de las normas del Derecho del Trabajo, por lo que debemos
entender a esta disciplina como un orden sistémico integral cuyas normas
nutren y se nutren de estas directrices generales y superiores.

1 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm
2 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado

de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
3 Artículo 7 y 13. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

4
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral [Edición revisada y actualizada].
Buenos Aires: Abeledo Perrot. ISBN: 978-950-20-2657-2. [Disponible en formato e-
book en la Biblioteca virtual de la UES 21].

Rodríguez Mancini, J. (1996). Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


(2.a ed.). Buenos Aires: Astrea.

Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

5
Relación de
dependencia

Principios de
Derecho Laboral

1
Relacion de dependencia
Empezaremos denotando la importancia de saber identificar cuando hay
relación de dependencia, ya que su existencia nos coloca dentro de las
normas laborales o fuera de ellas. Ello porque la relación de dependencia es
la nota que distingue una relacion de trabajo de cualquier otro tipo de
relación, como puede ser una locación de servicios o una sociedad.
¿Por qué es
importante hablar de
Decimos que hay relacion de dependencia cuando el trabajador se
la relación de
dependencia? Porque encuentra en una situacion de subordinación respecto de su empleador, que
desde su existencia se manifiesta en su esfera:
parte de toda relación
laboral y, por ende, del  técnica;
cúmulo de normas del
Derecho del Trabajo.  jurídica;
 económica.

La subordinación
Debemos advertir, prima facie, que si estamos hablando de subordinación
nos referimos a dos personas que se encuentran en un vínculo caracterizado
por el desequilibrio de sus posiciones, así como también a alguien que da
órdenes y alguien que las recibe y ejecuta. Así es que podemos decir que,
para hablar de dependencia, lo mas importante es determinar esta
subordinación en los tres aspectos mencionados ut supra. Pero es
importante destacar que, para que exista una relación de trabajo, nunca
puede faltar la subordinación económica, ya que es el factor que nos
permite distinguirla de otras relaciones, como puede ser una sociedad. Este
factor por el que el trabajador depende económicamente, para su sustento,
del empleador es el que da la nota esencial en este aspecto.

Como bien sabemos, la remuneración es la contraprestación que recibe el


trabajador por la tarea realizada en beneficio de su empleador, por lo que la
existencia de dicha remuneración hace presumir, en un primer momento, la
existencia de una relación juridicolaboral, sin importar la cuantía de dicha
remuneración o la situación económica de las partes, sino solo que dichos
emolumentos sean el sustento de quien presta las tareas.

Luego tenemos que identificar la subordinación técnica, la cual puede o no


estar presente en las relaciones laborales; dependerá de la naturaleza de las
tareas que lleve a cabo el trabajador y el nivel de especialidad que tenga. En
muchos casos, las indicaciones técnicas son propias de cada rama de
actividad, por lo que no es tarea del empleador darlas a conocer. Por
ejemplo, en el caso del rubro de la medicina, el empleador, dueño de la

2
clínica, no debe indicarle a los médicos cómo llevar a cabo sus tareas, ya que
las técnicas son propias de la actividad y dependen de la capacidad
profesional del trabajador.

En cambio, un aspecto que no puede faltar en ninguna relación laboral es el


de la subordinación jurídica, entendida como la potestad que tiene el
empleador de dirigir la manera en que se desarrollarán las tareas por parte
del trabajador, ya sea estableciendo horarios de trabajo, jornadas,
modalidad, o bien el lugar de trabajo, etcétera. Esta subordinación tiene
relación directa con la facultad de dirección del empleador con miras a
obtener los beneficios que tiene como objetivo con el desarrollo de su
actividad empresaria, por lo que las directrices que imparte obligan al
trabajador a adecuarse a estas.

Es importante no confundir la flexibilidad en la prestación de tareas con la


inexistencia de este factor de subordinación. Por ejemplo, la flexibilidad en
los horarios de trabajo o en la forma de pago de la remuneración, o bien los
hoy muy utilizados home office no implican que no exista esta subordinación
jurídica que está dada con la posibilidad de que el empleador modifique
dicha forma de prestar tareas.

Vemos, entonces, que para determinar con precisión la existencia de una


relación jurídicolaboral, debemos identificar si entre los sujetos
intervinientes se dan estos tres aspectos de subordinación, de lo cual deriva
la existencia de una relación de dependencia.

3
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral [Edición revisada y actualizada].
Buenos Aires: Abeledo Perrot. ISBN: 978-950-20-2657-2. [Disponible en formato e-
book en la Biblioteca virtual de la UES 21].

4
Remuneraciones

Principios de
Derecho Laboral

1
La remuneración del trabajador

Del sueldo o salario en general


El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo define a la remuneracion
como la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.

Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende


por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo


vital. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.1

De la definición que contiene el artículo 103, podemos extraer tres notas


especiales acerca del salario:

1) es la retribución del trabajador, configurativa de su primer derecho y


primera obligación del empleador;
2) establece el piso remuneratorio del empleado, ya que nunca podrá ser
inferior al denominado salario mínimo, vital y móvil;
3) el derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del
trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la
ejecución efectiva de tareas.

Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado


mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de tareas.

1 Artículo 103. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la
Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

2
En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
económicos, con carácter remuneratorio y, en otros casos, en la categoría
de no remunerativo.

 Remunerativos: un primer rango diferenciador radica en la posibilidad de


practicar retenciones para las obligaciones de la seguridad social.

No remunerativos: no llevan deducciones; tampoco sirven para


considerarlos en el momento de calcular el SAC (sueldo anual
complementario), indemnizaciones o pago de ingreso base mensual en el
caso de la ley de riesgos.

La noción de salario no tiene igual alcance en la Ley de Contrato de Trabajo


que en la Ley Previsional2. Para comprenderlo mejor, lee el cuadro
comparativo que se incluye acontinuación:

Tabla 1: Diferencias entre la Ley 20.744 y Ley 24.241 respecto al salario

Gratificaciones en la Ley 20.744 Gratificaciones Ley Previsional


de Contrato de Trabajo 24.241
Constituyen remuneración sean Solo originan obligación de ingreso
habituales o no. de aportes y contribuciones a la
Se las debe tener en cuenta para seguridad social en el caso de que
el pago de: fueren:
 vacaciones anuales;  habituales;
 sueldo anual  regulares.
complementario;
 salarios por enfermedad o Artículo 7: no se considera
accidente inculpable; remuneración a las sumas
 compensación económica entregadas en concepto de
de la ART (Administradoras gratificaciones vinculadas con el
de Riesgo del Trabajo). cese de la relación laboral o por el
importe que exceda el promedio
anual de las percibidas
No integra la base para el anteriormente en forma regular y
cálculo de la indemnización por habitual.
antigüedad del artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo,

2Ley24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso de la


Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm

3
pues además de habituales y
regulares, deben ser mensuales.

Las remuneraciones normales y


habituales integran la base para
calcular la indemnizaci6n por
preaviso.

Horas extras Horas extras


 Es remuneratorio, pues se  A los efectos del pago de
abona por el trabajo aportes y contribuciones
efectuado una vez previsionales, no se requiere
sobrepasada la jornada que sean normales y
normal del establecimiento habituales, como lo expresa el
o habitual del trabajador. artículo 6 de la Ley 24241.
 Para ser consideradas en la  Se admiten a la base de
base económica para cálculo de las prestaciones
calcular la indemnización porque es ingreso de dinero.
sustitutiva de preaviso y
antigüedad, deben haber
sido trabajadas con
habitualidad y regularidad
(regularmente deben
integrar la remuneración).
Viáticos Viáticos
 Artículo 106 de la Ley de  Artículo 6: son remuneratorios
Contrato de Trabajo: son salvo en la parte gastada y
remuneratorios salvo en la acreditada por medio de
parte gastada y acreditada comprobantes.
por medio de comprobantes. La presunción de remuneración
La presunción de es iuris tantum.
remuneración es iuris tantum. Deja a salvo:
Se agrega: a) que la autoridad de aplicación
a) Deja a salvo la definición determine la inexistencia de la
de la naturaleza jurídica en obligación de ingreso, aportes y
caso de estatutos contribuciones, pese a la
profesionales y convenios inexistencia de comprobantes.
colectivos.
Otros beneficios sociales no Otros beneficios sociales no
remuneratorios remuneratorios

4
 Beneficios sociales  De los beneficios sociales solo el
definidos o enunciados no vale alimentario obliga a una
taxativamente en el contribución del 14 % sobre los
artículo103 bis de la Ley de montos abonados por los
Contrato de Trabajo. empleadores en concepto de
 Tienen el objeto de mejorar vales alimentarios (es para
la calidad de vida del financiar el sistema de
dependiente o de su familia asignaciones familiares).
a cargo.  No se computan a los fines
 Son prestaciones no previsionales.
contributivas;
 No se computan a los fines
laborales, por ejemplo: el
SAC, la indemnización, el
salario de vacaciones.
Prestaciones Prestaciones
complementarias no complementarias no
remuneratorias remuneratorias
El artículo 105, parte segunda,  No computan a los fines del
de la Ley de Contrato de ingreso de los aportes y
Trabajo define que: contribuciones previsionales.
 carecen de efectos
laborales;
 sumas no remunerativas y
pagos en especie en la
proporción de la ley.

Prestaciones no Prestaciones no remunerativas


remunerativas
Según el artículo 223 bis de la
Ley de Contrato de Trabajo:
 son asignaciones en dinero;  Únicamente generan la
 el empleador las entrega a los obligación de tributar las
trabajadores; contribuciones establecidas en
las Leyes 23. 6603 y
23. 661.4

3Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/62/texact.htm

4Ley23.661. (1988). Sistema Nacional de Seguros de Salud. Honorable Congreso de la Nación.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/63/norma.htm

5
 compensan económicamente  No tributan aportes ni
la suspensión de la prestación contribuciones previsionales.
laboral;
 se otorgan por motivos
económicos, por ejemplo,
ante la falta de trabajo;
 se otorgan en caso de fuerza
mayor;
 No son imputables al
empleador;
 se pactan individual o
colectivamente;
 deben ser homologadas por
la autoridad de aplicación;
 sustituyen al salario no
percibido por el hecho de la
suspensión;
 no computan ni tienen
efectos laborales
Contrato de trabajo de Contrato de trabajo de aprendizaje
aprendizaje
 Es un contrato de trabajo.  Define que se efectúan aportes
 Define que se percibe un y contribuciones a la seguridad
salario. social.
 Establece la obligación de
preavisar 30 días antes su
finalización; en su defecto, se
abona la indemnización
equivalente a medio mes de
sueldo.

Fuente: elaboración propia.

6
Referencias
Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Honorable Congreso de la Nación. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/62/texact.htm

Ley 20.. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable


Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/639/texact.htm

Ley 23.661. (1988). Sistema Nacional de Seguros de Salud. Honorable Congreso de


la Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/63/norma.htm

7
Enfermedades y
accidentes
inculpables

Principios de
Derecho Laboral

1
Enfermedades y accidentes
inculpables
Las enfermedades y accidente inculpables, legislados por los artículos 208
a 213 de la Ley de Contrato de Trabajo, son definidos como toda alteración
de la salud que “impide la prestación del servicio”1. Para que sea inculpable,
la afección que padezca el trabajador debe imposibilitarlo de trabajar y su
origen no debe tener relación con el trabajo (Grisolia, 2015).

Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en su hogar


o al jugar un partido de fútbol y está imposibilitado de prestar
tareas por un tiempo, se trata de un accidente inculpable; si
presenta una dolencia que no se originó en el trabajo, como
una hepatitis o una angina virósica, se trata de una
enfermedad inculpable. Al contrario, si un trabajador sufrió
un accidente mientras trabajaba en una máquina del
establecimiento, o en el trayecto entre su casa y el
establecimiento, o viceversa (accidente in itinere), se trata de
un accidente de trabajo y se rige por la ley de riesgos del
trabajo; lo mismo sucede si la enfermedad se produjo como
consecuencia de la prestación del trabajo, por ejemplo,
hipoacusia perceptiva bilateral por la exposición a un ruido
intenso durante la prestación laboral; en este caso es una
enfermedad profesional. (Grisolia, 2015, p. 355).

Enfermedades profesionales
Para que una enfermedad pueda ser considerada como profesional, deben
existir ciertos elementos básicos:

 Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o


especiales condiciones de trabajo, potencialmente lesivo
para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o
generadores de sobrecarga física para el trabajador
expuesto.

1Artículo
208. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

2
 Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que
como consecuencia del contacto entre el trabajador y el
agente o particular condición de trabajo se posibilita la
gestación de un daño a la salud. Los criterios de
demostración pueden ser:
o Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los
conocimientos médicos vigentes, una lista taxativa de
ocupaciones con riesgo de exposición y la declaración
del afectado o de sus representantes de estar
desempeñando esa ocupación o haberlo hecho.
o Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes
en cuanto a los valores límites o concentraciones
máximas permisibles para cada uno de los agentes
incorporados a la lista. Este criterio es de suma
Importancia porque permite instrumentar programas
de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y
precisar los grupos de personas que deben ser objeto
de este monitoreo. Los exámenes periódicos y las
mediciones específicas del medio se incorporan como
los medios idóneos para la prevención.
 Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al
organismo claramente delimitado en sus aspectos
clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes,
terapéutico y anátomo-patológicos que provenga de la
exposición del trabajador a los agentes o condiciones de
exposición ya señalados.
 Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas
científicas (clínicas, experimentales o estadísticas) que
existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la
presencia en el trabajo de los agentes o condiciones
delineados precedentemente. No es necesario que la
patología haya originado ya una incapacidad. El concepto
actual es que el derecho a tutelar es la salud del
trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que
al resarcimiento económico del daño generado.
 Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de
enfermedades profesionales de aquellas que cumplen
con determinadas condiciones garantiza el otorgamiento
automático de las prestaciones para los que aparecen en
la lista, disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando
el manejo médico administrativo de los casos. Debido a
que las condiciones laborales y los agentes nocivos
constituyen variables que se van modificando conforme
evolucionan las circunstancias del mundo laboral, existe
un Comité Consultivo Permanente que analiza si una

3
nueva enfermedad amerita o no su incorporación al
listado. (Peluffo, s. f., https://goo.gl/Ww46m2).

Plazos y remuneración
Sobre los plazos y la remuneración, el artículo 208 de la Ley de Contrato de
Trabajo sostiene expresamente que:

cada accidente o enfermedad inculpable que impida la


prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de tres meses,
si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y
de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses,
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a cinco años.2

Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses,


según el caso):

…si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su


empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo
de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su
voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo
en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.3

2Artículo
208. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina).
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

3Artículo
211. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina).
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

4
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador tiene la obligación
de pagar la remuneración al trabajador durante el tiempo que este no pudo
concurrir al trabajo. Luego de vencido este plazo:

…el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y


comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como
máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y
volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar
tareas, y trascurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en
el art. 211 de la L.C.T., que establece que el contrato
subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en
ese caso, no se pagará indemnización. (Grisolia, 2015, p. 356).

Finalmente, cabe aclarar lo dispuesto en el último párrafo del artículo 208


de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual establece que:

La suspensión por causas económicas o disciplinarias


dispuesta por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos
previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.4

Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por


enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en
el curso de una suspensión por causas económicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando
enfermo. El empleador debe abonar los salarios por
enfermedad inculpable, previstos en el art. 208 de la L.C.T.,
pero tiene la opción de aplicar la suspensión durante la
enfermedad, o determinar que luego del alta médica
comience a correr la suspensión o se complete el período
faltante. (Grisolia, 2015, p. 358).

Despido
En caso de que el empleador despida al trabajador durante el plazo de las
interrupciones remuneradas por accidente o enfermedad inculpable,

4Artículo
208. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina).
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

5
deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento
de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.5

Reincorporación

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente


o enfermedad resultase una disminución definitiva en la
capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta


obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en
el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas


compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador,
estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enferme dad o accidente se derivara


incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en
el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que


los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.6

5Artículo
213. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina).
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

6Artículo212, Ley 20.744. Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina (1976). Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

6
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

Peluffo, A. (s. f.). Definición de enfermedad profesional. Recuperado de


http://www.audita.com.ar/info/defenfprof.html

7
Extinción del
contrato de
trabajo. El despido

Principios de
Derecho Laboral

1
Extinción del contrato de
trabajo. El despido
Extinción según el origen de la causa que la motiva
La extinción del contrato de trabajo es la finalización del vinculo laboral, y
su causa puede ser originada por el empleador, el trabajador, o bien ser
ajena a ambos.

En cuanto a los plazos, el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo reza:

Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad
de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador
por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;


b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el
trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el
empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses
cuando fuere superior.

La norma regulatoria de estas circunstancias del devenir


empresario se encuentran dentro de la Ley de Contrato de
Trabajo N.° 20.744, en los artículos 231 al 255, los que
mencionan de manera taxativa los hechos que derivan en el
rompimiento del vínculo. 1

1Artículo
231. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

2
Tabla 1: Causas de extinción de contrato

Despido con justa causa


Una de las partes podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad,
no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.2
Extinción por voluntad del
empleador
El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión clara de los
motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere
la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes
referidas3.

Despido sin causa

Por causas que afectan al empleador


 Causas económicas.
Extinción por causas ajenas a  Falta o disminución de trabajo.
la voluntad de las partes  Fuerza mayor: el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en

2Artículo
242. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

3Artículo
243. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina (1976).
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

3
el artículo 245 de la ley de contrato de
trabajo.4

 Quiebra o concurso: si la misma


corresponde a causas no imputables al
mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247 de la ley de
contrato de trabajo (50%
indemnización).5

 Causas biológicas: muerte. El


trabajador tendrá derecho a percibir la
indemnización prevista en el artículo
247 de la ley de contrato de trabajo
(50% indemnización).6

Por causas que afectan al trabajador


 Incapacidad absoluta: el sistema prevé
un régimen de protección al trabajador,
el que puede derivar en un derecho
indemnizatorio.7

 Inhabilitación: la situación estará regida


por lo dispuesto en el artículo 212 de
esta ley.8

4Artículo
247. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

5Artículo
251. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

6Artículo
249. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

7Artículo
212. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

8Artículo
254. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

4
 Jubilación ordinaria: reunidos los
requisitos, el empleador podrá intimar
al trabajador a que inicie los trámites
pertinentes. Finalizados los trámites o
vencido el plazo concedido para
realizarlo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para
el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que
prevean las leyes o estatutos
profesionales9.

 Muerte: la circunstancia permite a los


herederos a acceder a derecho
indemnizatorio, conforme artículo 247
de la ley de contrato de trabajo (50%
indemnización).10

 Despido indirecto: cuando el trabajador


hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho
a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232 y 245.11

Extinción por voluntad del  Renuncia: la extinción del contrato de


trabajador trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito
para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por
el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.12

9Artículos
252-253. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

10Artículo
249. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

11Artículo
246. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

12Artículo
240. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

5
 Abandono de trabajo: el abandono del
trabajo, como acto de incumplimiento
del trabajador, solo se configurará
previa intimación fehaciente a que se
reintegre al trabajo.13

 Voluntad concurrente de las partes o


mutuo acuerdo: las partes, por mutuo
acuerdo, podrán extinguir el contrato
de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del
trabajo.14
Será nulo y sin valor el acto que se
celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados
Extinción por voluntad de precedentemente.
ambas partes
 Vencimiento de plazo cierto (art. 250):
el trabajador será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo
247 de la ley de contrato de trabajo
(50% indemnización), siempre que el
tiempo del contrato no haya sido
inferior a un (1) año.15

 Cumplimiento del objeto o finalización


de la obra16.

13Artículo
244. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

14Artículo
241. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

15Artículo
250. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

16Artículo99. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

6
Indemnización según la forma de extinción del
contrato
La Ley de Contrato de Trabajo entiende que no genera indeminización:

1) renuncia17;
2) voluntad concurrente de las partes18;
3) vencimiento del contrato a plazo fijo (menos de un año)19;
4) cumplimiento de condición en contratos eventuales y por obra20;
5) despido con justa causa21;
6) jubilación ordinaria22.

En estos casos, el empleador debe pagar solamente el SAC


(aguinaldo) proporcional y las vacaciones proporcionales en
virtud a lo prescripto en los arts. 123 y 156, LCT; estos
conceptos se deben al trabajador cualquiera sea la forma
de extinción del vínculo laboral (Grisolia, 2015).

17Artículo
240. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

18Artículo 241. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm
19Artículo 250. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

20Artículo99. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

21Artículos
242-243. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

22Artículos
252-253. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

7
Por otro lado, la indemnización es reducida cuando:

1) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya


duración exceda de un año: la mitad de la indemnización del art. 245.23
2) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad: 25%
de la indemnización del art. 245.24
3) Reincorporación imposible vencido el período de excedencia: 25% de
la indemnización del art. 245.25
4) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: la mitad de
la indemnización del art. 245.26
5) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador: la mitad de
la indemnización del art. 245.27
6) Muerte del trabajador: la mitad de la indemnización del art. 245.28
7) Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial: la mitad de
la indemnización del art. 245.29
8) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad
parcial definitiva (causa no imputable al empleador):la mitad de
la indemnización del art. 245.30

23Artículos
95, 247 y 250. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

24Artículo
183, inciso b. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

25Artículo
183, inciso b. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

26Artículo
247. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

27Artículos
247 y 251. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

28Artículos
247 y 248. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

29Artículos
247 y 254. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

30Artículo
212, inciso 2 y artículo 247. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

8
El trabajador recibe indemnización completa en los siguientes casos:

1) Despido ad nutum o directo: preaviso (o indemnización sustitutiva)


e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245(además de
la integración del mes de despido).
2) Despido indirecto: ídem anterior.
3) Incapacidad: indemnización del art. 245.31
4) Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser
admitida: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
antigüedad contemplada en el art. 245(además de la integración del mes
de despido).32
5) Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al
empleador: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
antigüedad contemplada en el art. 245(además de la integración del mes
de despido).33
6) No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones
profesionales con personalidad gremial: preaviso (o indemnización
sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art.
245(además de la integración del mes de despido - incluye antigüedad
del período de reserva).34

31Artículo
212. Ley 20.74.4 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

32Artículo
184. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

33Artículo
212, inciso 3. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

34Artículos215 y 216, inciso 3. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

9
7) Despido indirecto por exceso de suspensiones35 o falta de requisitos36:
más art. 245 más los salarios de la suspensión.37
8) Despido por transferencia de establecimiento: preaviso (o indemnización
sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art.
245(además de la integración del mes de despido).38

Finalmente, el trabajador recibe indemnizaciones agravadas en las


siguientes circunstancias:

1) Despido por maternidad: un año de remuneraciones (son 13 meses


porque se incluye el SAC) además de la indemnización del artículo 245 y
de los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo39.
2) Despido por matrimonio (varón o mujer): ídem despido por
maternidad40.
3) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: indemnización
del artículo 245 y de los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de
Trabajo, más los salarios hasta completar el plazo del artículo 208 de la
misma Ley.41
4) Despido de representantes sindicales: indemnización del artículo 245 y de
los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, más
remuneraciones brutas que restan hasta el cumplimiento de su

35Artículo
222. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

36Artículo
232. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

37Artículo
223. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

38Artículo
226. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

39Artículo
182. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

40Artículo
182. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

41Artículo
213. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

10
mandato, más un año de remuneraciones (13 meses porque se incluye
el SAC)42.
Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de
los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la
intimación (aún si el empleador otorgare efectivamente el preaviso):
otro importe igual a la suma de la indemnización del artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo, más el artículo 232 y el 233 de la misma Ley
y sus respectivos SAC. 43
5) Si el empleador no registrase una relación laboral, consignase en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real y
consignase en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior
a la real: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde
el comienzo de la relación hasta la extinción; desde la fecha real
de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, y de las devengadas y
no registradas.44
6) Cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no
esté registrada o lo esté de modo deficiente: otro importe igual a
la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.45
7) Cuando el empleador no le abone las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 y los artículos 6 y 7 de la Ley
25.013 y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas: 50 %
de recargo sobre la indemnización por antigüedad (art. 245), la
sustitutiva de preaviso (art. 232) y la integración del mes de despido (art.
233).46
8) Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los
organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de
normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo,
o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales
de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades

42Artículos
47 a 52. Ley 25.551. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm

43Artículo15. Ley 24.013 (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

44Artículo8, 9 y 10. Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

45Artículo
1. Ley 25.323. (2000). Indemnizaciones Laborales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/64555/norma.htm

46Artículo
2, Ley 25.323. (2000). Indemnizaciones Laborales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/64555/norma.htm

11
mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o
parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados: sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de
producirse la desvinculación.47
9) Si extinguido el contrato, el empleador no presentase dentro de los dos
días hábiles constancia documentada de ingreso de los fondos de
seguridad social y los sindicales a su cargo y certificado de trabajo, donde
conste tiempo de prestación de servicio, naturaleza del mismo y
constancia de sueldos y aportes: indemnización equivalente a tres veces
la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año, o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuere menor.48

47Artículo
132 bis. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

48Artículo
80. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

12
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

Ley 25.323. (2000). Indemnizaciones Laborales. Congreso de la Nación Argentina.


Recuperado de: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/64555/norma.htm

Ley 25.551. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina


Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm

13
Jornada
de trabajo

Principios de
Derecho Laboral

1
Régimen de jornada de trabajo
Dentro del régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas que
se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los horarios
de trabajo, pausas, condiciones ambientales y los vinculados con la labor
desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen especial.

Según el artículo 197 de la Ley de Contrato de Trabajo:

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el


cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto
no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad
que obligue la prestación contratada, con exclusión de los
que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La
distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo
por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento. público de los
trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de
la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas.1

Respecto a la jornada de trabajo, existe un límite máximo del débito del


trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que este puede
poner su capacidad laboral a disposición del empleador. La limitación de la
jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía constitucional,
ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional preceptúa que el
empleador deberá asegurar al trabajador mediante las correspondientes
leyes la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”2.

1Artículo197. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

2Artículo14 bis. Constitución de la Nación Argentina. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado


de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

2
La Ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley
de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones ̶ artículos 196 a 207 ̶ , por
lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.

Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del


horario de trabajo. Dichas excepciones son:
1) en caso de peligro;
2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor;
3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

La pauta que establece la ley para apreciar la situación de necesidad


constituye una aplicación práctica de los principios de solidaridad,
colaboración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento de la
relación laboral.3

A fin de determinar la existencia del débito extraordinario,


hay que juzgar la situación - la norma se refiere al
comportamiento del trabajador- en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que
la negativa del empleado constituya un incumplimiento
contractual, la exigencia de la prestación de tareas en horas
suplementarias habrá de fundarse en razones objetivas y
serias que afecten directamente a la empresa o a la
comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante
la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo
o de una situación de emergencia. (Brignoni, et. al., s.f.,
https://goo.gl/8wSyLn)

Caracteres de la jornada de trabajo


1) Es una unidad de tiempo: resulta mensurable. Se mide desde que el
trabajador ingresa a su jornada laboral o la inicia, hasta el egreso del
establecimiento en donde presta servicios regularmente.

En algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada el tiempo


que les demanda el tránsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de
la prestación del servicio (como en el caso del transporte automotor de
pasajeros).

3Artículos
62 y 63. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

3
2) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a
disposición del empleador para desarrollar una actividad productiva (en
principio).

3) Elemento negativo: no puede emplear el tiempo en beneficio propio.

No forman parte de la jornada de trabajo, en principio:

 los descansos entre jornadas ;


 tiempos de viaje y pausas del trabajo (salvo CCT) ;
 licencias ;
 guardias pasivas;
 tiempos dedicados a la actividad gremial ;
 tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico).

Tipos de jornada
 Diurna: 6 a 21 h.
 Nocturna: 21 a 6 h.
7 horas diarias, 42 semanales.
La jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo. Cada hora
nocturna se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334
= 13,33 %.
Una hora nocturna equivale a 13,33 % más que una hora normal
 Mixta: interponen los horarios de jornada diurna y nocturna.
En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas en ocho
minutos cada hora.
No se reduce el salario.
Si trabaja horario completo, las horas nocturnas se abonan con 13,33 % más.
 Insalubre: 6 horas diarias, 36 horas semanales.
 Trabajos por equipo: cuando la actividad demanda la prestación de
trabajo en grupo de personas coordinadas.
La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8 horas diarias y
48 horas semanales, a condición de que el término medio de las horas de
trabajo sobre un período relevado de tres semanas no exceda las 8 diarias y
48 semanales (nunca más de 56 h semanales).
 Jornada reducida:
o Jornada reducida menos de 8 h, que es la norma.
o Jornada de tiempo parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada
normal.
No admite realizar horas extras.

4
Las horas extras son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal
normal. Reciben un reconocimiento de la Ley de Contrato de Trabajo mediante
el incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales: 50 %
los suplementos horarios entre lunes y viernes y 100 % se liquida el tiempo
trabajado en días feriados o en sábados (después de 13 horas) y domingo.
Forma de retribución: sobre el salario habitual.4

Ley especial de jornada

Como se mencionó anteriormente, la ley que regula la jornada de trabajo es


la Ley 11.544, promulgada en el año 1915. A esta ley la reglamenta el
decreto 16.115/33 y el decreto 484/2000 del 20 de junio del 2000. Este
último modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija un
límite de tres horas diarias, 30 horas mensuales, 200 horas anuales para las
horas extras sin necesidad de autorización administrativa previa.5

La distribución de estas horas tiene como único límite la aplicación de las


disposiciones legales referidas a jornada y descanso.

Supuestos especiales

 Los llamados empleados de dirección se encuentran exceptuados del


régimen de jornada máxima por ley6.
 La extensión de la jornada es uniforme en todo el país7.
 La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que
esté bajo previa autorización de la entidad administrativa, con el único
deber para el empleador de hacer conocer los horarios y diagramas
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento público de los trabajadores.

4Artículo201. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

5Decreto 484/2000. (2000). Jornada de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-64999/63347/norma.htm

6 Artículo 11 inciso a y b. Decreto 16.115/33. (1933). Reglamentación de la Ley 11.544 sobre jornada
legal de trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-64999/63369/norma.htm

7Artículo197. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm y Ley
11.544. (1929). Jornada de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. (1929). Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-64999/63368/texact.htm

5
Referencias
Constitución de la Nación Argentina (1994). [Sancionada por el Congreso General
Constituyente el 1° de mayo de 1853, reformada y concordada por la Convención
Nacional Ad Hoc el 25 de septiembre de 1860 y con las reformas de las
Convenciones de 1866, 1898, 1957 y 1994]. Recuperada de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

Decreto 16.115/1933. (1933). Reglamentación de la Ley 11.544 sobre jornada legal


de trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/63369/texact.htm

Decreto 484/2000. (2000). Jornada de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/63347/norma.htm

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot .

Ley 11.544. (1929). Jornada de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/63368/texact.htm

Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

6
Trabajo de
mujeres y
menores

Principios de
Derecho Laboral

1
Trabajo de mujeres y menores
El trabajo de mujeres y menores sin dudas merece un análisis en el tiempo, un
estudio histórico. Sus manifestaciones han sido, en Argentina al menos, el
resultado de un profundo desarrollo de sus instituciones y de su sociedad en
conjunto. De alguna manera, el ingreso de la mujer al mercado laboral marca un
hito positivo. Luego vendrán otras conquistas (por ejemplo, igual salario por
igual tarea). Actualmente, restan a estas conquistas, ya no de pedido igualdad
como se pidió en algún momento, sino en términos de pedido de equidad como
se necesita, comprender que la mujer biológicamente posee la capacidad
exclusiva aun de gestar, razón por la que debe ser aún materia u objeto de
protección social y jurídica. No se puede desconocer que una exagerada
sobreprotección puede acarrear efectos negativos limitando el acceso al trabajo
de quienes, por razones personales y familiares, necesitan imperiosamente
trabajar.

Normas laborales específicas para el trabajo de mujeres


En referencia al trabajo de las mujeres, el artículo 172 de la Ley de Contrato de
Trabajo dispone:

Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá


celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en
su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque
este último se altere en el curso de la relación laboral. En las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.1

Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para
las trabajadoras:

 Descanso de dos horas al mediodía para las trabajadoras que trabajen en


horas de la mañana y de la tarde, salvo que a la propia trabajadora se le

1Artículo172. Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

2
autorice la adopción del horario continuo, por una cuestión de interés
general.
 Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo
y por un periodo de un año desde el nacimiento, salvo razones de salud que
aconsejen un periodo más prolongado.
 Por último, se establecen normas para la protección de la maternidad (queda
prohibido el trabajo de la mujer embarazada en los 45 días anteriores a la
fecha presunta de parto y 45 posteriores a esta, aunque se permite a la
trabajadora optar por que el periodo anterior sea de 30 días y el posterior de
60 días. Si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeció al
estado de embarazo de la trabajadora o por razones de maternidad, se
establece una indemnización especial consistente en un año de
remuneraciones (doce sueldos más los dos aguinaldos). 2

 En relación a esto, el artículo 177 dispone:

Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda


prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta
y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar
por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total
de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la


estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique
la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de
permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.3

2 Ley 20.744 (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
3Artículo 177. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

3
Presunciones de la Ley de Contrato de Trabajo en beneficio de la
trabajadora

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer


trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.4

Ley Nacional 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y


Protección del Trabajo Adolescente

La Ley 26.390 fue promulgada para cumplimentar el convenio OIT 138. Junto con
la Convención sobre los Derechos del Niño (CDN), que en la Argentina goza de
jerarquía constitucional, la materia es erradicar del trabajo infantil. La normativa
interna debe adecuarse a las obligaciones asumidas internacionalmente. La Ley
26.390 eleva la edad para trabajar, prohibiendo todo trabajo a menores de 16
años.

Sin dudas el trabajo de niñas, niños y adoslecentes es un flagelo en la sociedad,


ya que no les permite lograr su desarrollo psicofisco de manera adecuada y
atenta contra las oportunidades que este menor puede tener a futuro.

La Ley 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente es un acierto legislativo que debe ser acompañado con medidas
eficaces de inspección, pero que además, debe contener un soporte de politicas
activas, es decir, que impliquen el involucramiento de los sectores más
afectados, para hacer visible la problemática como tal y erradicar prácticas
culturales disvaliosas que atenten contra el verdadero desarrollo de los menores
en su plenitud.

4Artículo178. Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

4
Entre los artículos de la Ley 26.390, se destacan:

ARTÍCULO 2º.- La presente ley alcanzará el trabajo de las personas


menores de dieciocho (18) años en todas sus formas. Se eleva la
edad mínima de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los
términos de la presente. Queda prohibido el trabajo de las
personas menores de dieciséis (16) años en todas sus formas,
exista o no relación de empleo contractual, y sea éste
remunerado o no. Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra
fuente normativa que establezca una edad mínima de admisión al
empleo distinta a la fijada en el segundo párrafo, se considerará a
ese solo efecto modificada por esta norma. La inspección del
trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento
de dicha prohibición.5

Se considerará trabajo adolescente :

ARTICULO 9º.- Sustitúyase el artículo 190 de la Ley Nº 20.744, el


que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 190.-
Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a
personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo
de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables
no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las
personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta
y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores
de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose
como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis
(6) horas del día siguiente.6

5Artículo 2. Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-144999/141792/norma.htm

6Artículo 9. Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-144999/141792/norma.htm

5
La Ley 26.390 entiende que el trabajo infantil es “cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro”7. Deja en claro, de este modo, que puede tratarse de
actividades remuneradas o no remuneradas.

Importa una innovación la posibilidad de regular el trabajo familiar fijando una


edad mínima de catorce años y un tope de jornada diaria y semanal para este
tipo de trabajos (siempre que no se trate de trabajos peligrosos, penosos o
insalubres), estableciendo la necesidad de no afectación de la escolaridad y
dando un importante rol a la autoridad administrativa laboral, que deberá
otorgar en cada caso una autorización especial.

7Artículo7. Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-144999/141792/norma.htm

6
Referencias
Grisolia, J. (2015).Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot

Ley 20.744. (1976). Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

Ley 26.390. (2008). Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-
144999/141792/norma.htm

7
Conflicto
colectivo

Principios del
Derecho Laboral

1
Conflicto colectivo
Nociones básicas de resolución ante conflictos de
naturaleza laboral o colectiva

La principal fuente estructural del conflicto no es la desigual distribución de la


propiedad, sino la desigual distribución de la autoridad.

En el conflicto individual (o plurindividual) se lesiona el interés de uno o


varios trabajadores. Mientras que en los conflictos colectivos, se afecta el
interés de toda una categoría profesional.

El conflicto puede ser de derecho o de interés. Será jurídico si está en juego


la aplicación o interpretación de una norma laboral preexistente al conflicto.
Podrá ser de interés o económico, si se sustenta en una necesidad fáctica
suscitada, o bien no existe norma anterior que respalde la pretensión del
contendiente.

Ante el conflicto, la autoridad de aplicación local, al ver alterada la paz social,


como policía del trabajo debe intervenir a los fines de pacificar. En caso de
que alguna de las partes haya tomado medidas de acción directa, la
exhortará a deponer tal conducta. Si se agotan las posibles vías de resolución
pacífica de conflictos, la autoridad de aplicación puede verse obligada a
dictar la conciliación obligatoria, con el objetivo de disponer el cese de
manera inmediata de las medidas de acción directa y la orden de volver atrás
las medidas o de retrotraer conductas al estado anterior. El no acatamiento
de la conciliación obligatoria puede acarrear sanciones graves para la
entidad gremial, quien incluso podría recibir una sanción sobre su
personería gremial.

El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad.

Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes,


en sustento de una pretensión, están interesados en la permanencia de una
situación y aquellos que quieren que cambie.

Las opciones estratégicas que se presentan frente al conflicto laboral son:


 agravarlo;
 atenuarlo;
 preverlo con anticipación para evitarlo;
 gestionarlo, en caso de no poder contenerlo; administrarlo para que no
se descontrole.

2
 por último, resolverlo (solucionarlo).

Existen métodos autónomos o heterónomos de solución de conflicto. Los


métodos autónomos son: participación, gestión de reclamos y negociación.
Este tipo de métodos evita mayores índices de conflictividad; sin embargo,
los que verdaderamente se dan en la práctica del conflicto colectivo son los
heterónomos (conciliación, mediación, arbitraje, decisión judicial,
resolución administrativa, investigación de los hechos).

Huelga
En su máxima expresión de acciones y medidas, encontramos, en el conflicto
de intereses colectivos, el concepto jurídico de huelga:

La huelga, como medida de acción directa laboral, en nuestro


país, está expresamente consagrada como un derecho que la
Constitución Nacional concede a los gremios.
La Doctrina es conteste, en determinar que la Huelga
consiste en la abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, con carácter temporal con o sin el
abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre
la voluntad del empleador o empleadores , con el propósito
de conseguir una pretensión de carácter laboral, mediante
una toma de decisión, la sanción de una nueva disposición o
una reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento de una
norma en vigor, que ha sido incumplida. (Grisolia, 2015).

Al igual que el sindicato, la huelga pasó por tres períodos históricos: la


represión, la tolerancia y la protección.

La huelga puede ser calificada como ilegal por el Ministerio de Trabajo o por
la justicia del trabajo. Generalmente, esta última es la que evalúa si la
declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el artículo
14 bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias.

Una huelga se puede declarar ilegal si:

 no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en


las leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de
aplicación;
 su objeto no responde a una causa de carácter laboral;

3
 no ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial;
 en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones
de violencia sobre los bienes de la empresa.

La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada


trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado
por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento. En caso de persistir en esa tesitura, de considerar su actitud
como grave injuria, puede despedirlo con justa causa (Intersindical, s.f.,
https://goo.gl/gGfspn).

En tal caso, la notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal: el


empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede ser de cuarenta y ocho
horas) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar
cumplimiento a la intimación. Estos recaudos deben ser adoptados en virtud
del principio de buena fe y de conducta recíproca de las partes, que debe
primar en el contrato de trabajo tanto en el inicio, durante el desarrollo y en
el momento de la extinción del vínculo.

El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos


precedentemente tiene derecho de despedir al trabajador con justa causa
sin abonar indemnización alguna. Es un derecho operativo, no programático,
es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria al
respecto. Por su sola enunciación, es posible ejercitarlo.
Como estudiamos anteriormente, ante la conflictividad, el Estado puede
intervenir en pos de mantener la paz social. Puede incitar a las partes o
incluso obligarlas a sentarse ante una conciliación forsoza. Es decir,
obligarlos a deponer las medidas de acción directa que se hayan tomado
(lock out, despidos, huelgas, etc.).

Conciliación

La conciliación consiste en un medio de aproximación de dos partes en


conflicto con la intervención de un tercero ajeno a este, que tiene por objeto
avenirlas y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar
medidas de fuerza o acciones de ambas partes.

La diferenciación entre conciliación voluntaria y obligatoria es que a la


primera se llega por decisión de las partes, mientras que en la segunda, por
efecto de un mandato legal, las partes se deben someter al procedimiento a
fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Lo obligatorio es
someterse al procedimiento; no así acordar o llegar a un acuerdo.

4
La Ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligatorio que tiene
por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses entre las partes,
a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Se trata de una
instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito de los
ministerios de trabajo de las provincias, autoridades que poseen el poder de
policía, diferenciados según sus respectivas competencias y facultades
delegadas, frente al conflicto colectivo. Mediante el dictado de esta
conciliación obligatoria, las partes, por este plazo, deben deponer las
medidas de acción directa que hayan tomado. Es un procedimiento tripartito
en nuestro país, dado que es el Ministerio el que dicta por resolución la
conciliación a las partes, para que depongan las medidas tomadas, vuelva
todo a su estado anterior, se vean obligadas a sentarse al diálogo, por un
plazo que podrá renovarse en caso de no encontrar acuerdo. Luego de
vencida la renovación, quedan nuevamente las partes liberadas de acción.
En los ultimos años, ha sido un tema no menor el acatamiento o no de la
conciliación dictada; esto dependará del nivel de conflicto y su gestión.

5
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Intersindical, (s.f.). Conflictos colectivos. Recuperado de


http://intersindical.com/materias/page/contenido/03Asesoria/Asuntos%20Labor
ales/Conflictos%20Colectivos.htm

6
Convenios
colectivos

Principios del
Derecho Laboral

1
Convenios colectivos
Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es el resultado de una negociación
colectiva que se presenta como un proceso desarrollado entre dos partes –
empresario y parte obrera– que invocan y defienden intereses distintos, en
el curso del cual se comunican e interactúan, influenciándose de manera
recíproca, y como resultado de ese desarrollo, por lo general, se logra
elaborar un producto mutuamente aceptado.
El CCT está destinado a reglar con eficacia normativa, es decir, efecto erga
omnes, toda la actividad, profesión, oficio o categoría que se trate y de
modo eventual, acordar materias que atañen a relaciones entre los
pactantes.
En Argentina, los convenios colectivos de trabajo tienen las siguientes
características:

 Son mayoritariamente nacionales: se rigen en la mayoría de los casos en


todo el país. Hay pocos convenios locales.
 Son de actividad: comprenden todas las empresas de una determinada
actividad. Existen pocos convenios de empresa.
 Son obligatorios: rigen tanto para los empleadores y los trabajadores de
la actividad, aunque no formen parte, los primeros, de la asociación
patronal que firmó el convenio, y los trabajadores, del sindicato firmante.
 Son normativos: son fuente autónoma de derecho del trabajo,
establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y
remuneraciones aplicables a todos los participantes con fuerza legal, es
decir, son erga omnes.
 Son automáticos: rigen la ultractividad como instituto. No son
derogados, aunque hayan vencido, hasta tanto se acuerde un nuevo
convenio. Por lo tanto, rigen indefinidamente. Debe tenerse presente
que es de igual manera un requisito establecer su vigencia.
 Son formales: deben contemplar ciertas formalidades en su redacción.
Deben ser escritos y luego tienen que ser homologados, registrados y
publicados para que entren en vigencia. En estos actos interviene el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

El artículo 3 de la Ley 14.250 señala los requisitos extrínsecos para la


confección de los convenios colectivos:

2
Artículo 3º. Las convenciones colectivas deberán celebrarse
por escrito y consignarán:
• Lugar y fecha de su celebración.
• El nombre de los intervinientes y acreditación de sus
personerías.
• Las actividades y las categorías de trabajadores a que
se refieren.
• La zona de aplicación.
• El período de vigencia.
• Las materias objeto de la negociación. 1

Es menester recordar que si estamos frente a un convenio de empresa,


necesitaremos la rúbrica del acuerdo por parte de los delegados de personal,
conforme al artículo 17 del Decrteto 1135/2004:

La representación de los trabajadores en la negociación del


convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato
cuya personería gremial los comprenda y se integrará
también con delegados del personal, en un número que no
exceda la representación establecida en el artículo 45 de la
Ley Nº 23.551 hasta un máximo de cuatro (4), cualquiera sea
el número de trabajadores comprendidos en el convenio
colectivo de trabajo de que se trate.2

Tal como lo aclara el Decreto 199/88 en su artículo 4:

La publicación del texto íntegro del convenio deberá


efectuarse en la forma o modo que indique expresamente la
resolución homologatoria.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social llevará un
registro en el cual inscribirá:
 Las convenciones colectivas homologadas y las
resoluciones que las homologan;

1Artículo 3. Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de
trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/46379/norma.htm
2Artículo 17. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

3
 Las resoluciones que dispongan extender la
obligatoriedad de una convención a zonas no comprendidas
en el ámbito territorial originario de dicha convención;
 Las resoluciones que adopten las comisiones paritarias
y los laudos que, por su naturaleza y contenido, deban
producir iguales efectos que las convenciones colectivas;
 Los demás actos que la autoridad administrativa
disponga registrar.
El registro se llevará por duplicado para cada actividad o
rama de actividad reguladas por convenciones colectivas de
trabajo. El funcionario a cuyo cargo esté dicho registro,
deberá firmar cada hoja.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá disponer
la registración por medios computarizados.3

De hecho, así es en la actualidad: funciona un sistema de búsqueda web de


convenios.
Antes de realizar una convención colectiva, se lleva adelante un control de
legalidad, ya que “será presupuesto esencial para acceder a la
homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de
normas de orden público o que afecten el interés general4.

El artículo 6 de la Ley 14.250 aclara:

Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán


ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del
derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la
convención relacionadas con cada una de esas instituciones
resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que
no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés
general.

También serán válidas las cláusulas de la convención


colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones

3Artículo 4. Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-
69999/65386/norma.htm
4Artículo 4. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

4
de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales
que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo
siempre que no afectaren normas dictadas en protección del
interés general.5

“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios


especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de
trabajadores que la suscribió”6.

Mucho se ha debatido sobre si los CCT pueden pactar convenciones que


estén por encima del orden laboral, en desfavor de lo ya normado con
anterioridad. Esto se ha criticado por el principio de progresividad, pero con
la Ley 25.877 no hay dudas: no puede pactarse en perjuicio.
Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el
acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el
caso.

Comisiones paritarias. Conformación. Representación


Las comisiones paritarias son constituidas para negociar. Se forman por igual
número de representantes de empleadores y de trabajadores y son
presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.

Se debe distinguir entre:


 comisiones negociadoras de convenio, que son las que los discuten y
aprueban;
 comisiones interpretativas del convenio, cuya función es aclarar las
clausulas controvertidas o dudosas en su aplicación práctica.

En este sentido, el artículo 13 del Decreto 1135/2004 reza:

5Artículo 6. Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de
trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/46379/norma.htm
6Artículo 9. Decreto 1135/2004. (2004) Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

5
Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la
constitución de comisiones paritarias, integradas por un
número igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo siguiente (14). 7

Las comisiones paritarias, tal como se aclara en el artículo 14 del Decreto


1135/2004, están facultadas para:

• Interpretar con alcance general la convención


colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la
autoridad de aplicación.
• Intervenir en las controversias o conflictos de
carácter individual o plurindividual, por la aplicación de
normas convencionales cuando las partes del convenio
colectivo de trabajo lo acuerden.
• Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de
intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de
trabajo lo acuerden.
• Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar
las que experimenten modificaciones por efecto de las
innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la empresa. Las decisiones que adopte la
Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de
Trabajo, como parte integrante del mismo.8

El artículo 15 del mismo decreto aclara que:

Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo,


que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas
en el artículo 14, podrá solicitar al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social la constitución de una Comisión

7Artículo 13. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm
8Artículo 14. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

6
Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el
inciso a) del artículo anterior.9

Convenios de empresa y reglamentos de empresa


Si bien no conforman un alto porcentaje, es importante mencionar los
convenios de empresa, ya que se ha incrementado su negociación en los
últimos 10 años.
La negociación por empresa es un mecanismo eficaz para responder a las
necesidades actuales de las organizaciones, en el marco de las nuevas
realidades de tercerización, descentralización productiva, fidelización,
categorización y certificación de competencias propias. Sin embargo,
cuando no es posible crear este mecanismo institucional, la empresa puede,
unilateralmente, por medio de reglamentos, suplir esta necesidad de
responder a las características propias del servicio o producción, para
especificar mayoritariamente obligaciones a cumplir por parte del personal.

Comisiones de higiene y seguridad


Una parte de la doctrina afirma que las comisiones de higiene y seguridad
podrían concretar en la realidad de las organizaciones el funcionamiento
eficaz de las normas en torno a la salud ocupacional. De este modo, se
descomprimiría el conflicto por razones de salud, higiene y seguridad en el
trabajo. Se trata de una función de prevensión necesaria para mejorar las
condiciones laborales.
Sin embargo, otros autores afirman que su funcionamiento es una forma de
corporativizar en el seno de cada establecimiento a los sindicatos, con una
injerencia en la toma de decisiones, cuestión no aceptada en las empresas.

9Artículo15. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

7
Procedimiento para la negociación colectiva
Debemos tener presente que todo actor colectivo, sea una entidad sindical
o cámara empleadora, actúa y decide en el marco de un contexto
socioeconomico determinado del país en el que opera.
Es decir que en la Argentina esta variable no es menor, debido a que en el
ámbito laboral la tensión de sus expresiones normativas se da entre las
propuestas más proteccionistas. Frente a propuestas más flexibilizadoras de
la relación laboral, sin dudas la negociación colectiva como proceso de
compromiso laboral posee un alto componente de voluntad, contenido y
regulación propia, vertido por cada parte. En este sentido, ya sean
comisiones de seguridad, materia de control dentro de la empresa,
beneficios sociales, condiciones laborales no económicas, escalas salariales,
categorías o componentes tecnologicos (temas algunos novedosos en
materia de negociación), es interesante observar el rol asumido por parte de
cada una de las partes en el proceso, conforme expresa, defiende y consigue
sus pretensiones.
El primer paso en este proceso de negociación será el intercambio de
comunicaciones para negociar, vía Ministerio de Trabajo , la representación
de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación.
Luego, le notificará por escrito a la otra parte que desea iniciar las
negociaciones, estableciendo qué puntos desea debatir. Esta notificación
indicará :

 representación que inviste quien la promueve;


 alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
 materia a negociar.

Quien reciba la comunicación está obligado a contestar, tal como lo dispone


el artículo 3 de la Ley 23.546: “quienes reciban la comunicación del artículo
anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en
la comisión que se integre al efecto”.10
En el plazo de quince días a contar desde la recepción de la notificación, se
constituyen las comisiones paritarias negociadoras con representantes
sindicales, las que deberán integrarse respetando lo establecido en la Ley
25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir
a las negociaciones con asesores letrados y técnicos con voz, pero sin voto.

10
Artículo 3, Ley 23.546. Convenciones colectivas de trabajo. (1987). Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/21112/norma.htm

8
Buena fe

Cabe advertir la necesidad de negociar de buena fe. Esto significa:

1) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la


autoridad de aplicación.
2) Designar negociadores con mandato suficiente.
3) Intercambiar la información necesaria a los fines del
examen de las cuestiones en debate, para entablar una
discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio
deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la
distribución de los beneficios de la productividad, la situación
actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
4) Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
5) En la negociación colectiva entablada al nivel de
negociación de convenios colectivos por empresa el
intercambio de información alcanzará, además, a las
informaciones de: I. Situación económica de la empresa, del
sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.II.
Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de
ausentismo.IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales
previstas.V. Organización, duración y distribución del tiempo
de trabajo.VI. Siniestralidad laboral y medidas de
prevención.VII. Planes y acciones en materia de formación
profesional.11

Cabe aclarar que estos intercambios de información tienen carácter reservado


y secreto para las partes que no puede ser violado.

Denuncia
La denuncia de un CCT (convenio colectivo de trabajo) es la declaración de
irregularidad en un acto o en una conducta de una de las partes. Es también
el procedimiento por el cual comienza una modificación del convenio; puede

11
Ley 23.546. Convenciones colectivas de trabajo. (1987). Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/21112/norma.htm

9
ser por incumplimiento, total o parcial o por la denuncia de una clausula
resolutoria. Cualquier parte firmante detenta tal posibilidad.

Acto de aprobación
Es ejercido por las partes. El Estado no tiene más que un interés público y
legítimo de que se cumpla la legalidad. Si detenta la facultad homologatoria,
es un tema polémico.

En este sentido, la Ley 14.250 no distingue entre CCT homologados y los que
carecen de este acto, sino que extiende un efecto potenciado de haberlo
recibido. Ahora bien, sin este acto, el acuerdo entre partes es plenamente
válido de igual manera.

Homologación
En términos generales, el acto homologatorio es declarativo y se limita a
verificar aspectos formales y controlar la legalidad formal y sustancial del
convenio acuerdo o acto emanado de estas voluntades colectivas. Cabe
mencionar que este examen de legalidad efectuado por las partes para
algunos autores como Etala (hijo) puede implicar un concepto de examen de
oportunidad, cuestión que dejaría en una posición de mayor preminencia al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Frente a la posibilidad de
analizar discresionalmente si se homologa o no tal o cual convención, la gran
mayoria entiende que es una facultad extendida solo al análisis de la
juridicidad. Con la modificación de la Ley 25877, esta posibilidad de que el
acto se materialice expresamente, desaparece, con lo cual la homologación
no queda sujeta a la mora administrativa, teniendo esta un efecto positivo y
homologatorio.

Extensión y adhesión convencional


La extensión de un convenio puede realizarse por las partes o disposición
estatal. En ambos casos, la institución se rige por los principios de
representatividad y participación de las partes que lo impulsan. La extensión
dependerá de los sujetos y su ámbito representativo es una posibilidad de la
autonomía colectiva.
La extensión mediante un acto estatal es de carácter excepcional, destinado
a llenar un vacío convencional. Se usa para empresas de la misma actividad,
situadas en un territorio libre de convenio.

10
Por su parte, la adhesión convencional implica adoptar un CCT ya existente
y someterse a él, con o sin mejoramiento de sus normas. El resultado, en
todos los casos, es un nuevo convenio.

Sucesión y disponibilidad colectiva


La sucesión convencional supone la continuidad secuencial de una dialéctica
de negociación. Es la renegociación del CCT.
Ahora bien, existen especiales casos que admiten el instituto de la
disponibilidad colectiva, es decir, la no aplicación del CCT. Entre ellos, está
el concurso de la empresa, la caducidad, la quiebra de la empresa, el
procedimiento preventivo de crisis, etcétera.

Ultractividad
Respecto al plazo de vigencia, una vez vencido, se debe negociar un nuevo
CCT, pero mientras tanto sigue rigiendo el principio de ultractividad.
Es importante comprender que la negociación colectiva es un claro límite a
la autonomía de la voluntad individual. Es decir, la zona o ámbito de
aplicación de la nueva fuente o renovada fuente de voluntad autónoma
colectiva (el CCT) regirá como fuente normativa para su colectivo
representado.
Otra cuestión a tener presente es el rol de la autoridad de aplicación en el
marco de su competencia exclusiva y de injerencia en el control de legalidad.
Se trata de una cuestión criticada por ser la única autoridad de aplicación,
parte del Poder Ejecutivo nacional, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social.

11
Referencias
Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-
69999/65386/norma.htm

Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado


de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-
99999/98232/norma.htm

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones


colectivas de trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-
49999/46379/norma.htm

Ley 23.546. (1987). Convenciones colectivas de trabajo. Congreso de la Nación.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/21112/norma.htm

12
Negociación
colectiva

Principios del
Derecho Laboral

1
Negociación colectiva. Modelo
argentino
La negociación laboral es diferente a cualquier otra negociación. De hecho,
podría considerarse un género o un tipo de negociación, en donde podemos
encontrar un subtipo llamado negociación colectiva. Esta es una
negociación reglada y específicamente normada. La negociación colectiva
está reservada para los sujetos colectivos con exclusividad y mantiene
características que le son propias.

Vamos a definirla como una actividad dialéctica (necesidad-desacuerdo de


intereses-acuerdo-nueva necesidad) en la cual los actores sociales colectivos
(empleadores y trabajadores), en representación de intereses opuestos, en
tensión permanente, se ven obligados a interactuar en pos de conseguir
satisfacer sus necesidades de producción y de mejora de las condiciones
laborales de manera conjunta. Esta negociación la realizan por sí mismos o por
intermedio de sus organizaciones representativas, las que utilizan tanto el
poder como la posibilidad de disposición, con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en
cuyo logro, las partes se comprometen a cumplir por un periodo de tiempo o
hasta que otro del mismo objeto lo sustituya.

La autoridad administrativa, en el caso de Argentina, es el Ministerio de


Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El Ministerio se hace presente de una
manera muy activa y funciona como autoridad de aplicación en materia de
negociación colectiva con exclusividad. Cabe recordar que el fin último del
Estado es el bienestar general de la sociedad, por lo que se justifica el interés
público en la materia, ya que existe la necesidad de contar con mecanismos
de autocomposición que faciliten la pacificación social de las relaciones
laborales. En este sentido, la negociación colectiva es específicamente una
forma clara de lograr progreso social y una manera de redistribución de la
riqueza fruto de la voluntad colectiva.
Es menester aclarar que, en este sentido, el ámbito o espacio de negociación
colectiva puede ser el provincial pero siempre terminará homologando el
convenio arribado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social .

2
Características de la negociación colectiva
La negociación colectiva se caracteriza por estar integrada por sujetos
colectivos y por la representación empresarial y sindical. En esta negociación
se generarán acuerdos y, particularmente, convenios colectivos. Estos
convenios son un tipo especial de acuerdo que funciona como una fuente
normativa autónoma. Se trata de acuerdos que poseen eficacia normativa,
lo que implica que es de cumplimiento y extensión regulatoria de
trabajadores afiliados y no afiliados. Cabe recordar que los convenios
poseen cuerpos de contrato con fuerza de ley y que mantienen efectos erga
omnes sobre el resto de los trabajadores a los que se aplica. La
recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos
habla sobre contratos colectivos.

Estas negociaciones bilaterales son fundamentales para el desarrollo y


expansión de las relaciones laborales industriales, previenen y encauzan el
conflicto, generan normativa y protección, por el principio de progresividad,
y son una forma plena de asegurar equidad y justicia social. Por lo tanto,
mejoran las condiciones de trabajo.

En Argentina, como se mencionó anteriormente, el rol de la negociación es


mediada por la autoridad administrativa del trabajo, que bajo su
intervención, tiene el rol de ser autoridad de aplicación y velar por el
cumplimiento acabado de la legalidad en el marco de su desarrollo. Esta
negociación tripartita garantiza, de alguna manera, lograr un equilibrio entre
las partes signatarias y evitar situaciones de poder e ilegalidad manifiesta
que puedan significar desventajas para los colectivos representados.

Sujetos de la negociación
Los sujetos de la negociación colectiva son las organizaciones
representativas de trabajadores con personería gremial y los empleadores
en forma individual o como grupo o asociación de empleadores.

Un poco de historia
La negociación colectiva transitó por diferentes etapas:
 el esplendor de la negociación (década del 70);
 la prohibición (dictadura militar);
 la etapa de la tolerancia (regreso de la democracia);
 la etapa de la no negociación (década de la flexibilización laboral los 90);
 y finalmente la etapa de un reconocimiento e institucionalización, en el
año 2004 con la Ley 25.877.

3
Principios de la negociación colectiva
La negociación colectiva reconoce ciertos principios:

 El principio de buena fe: es el derecho de información (receptado en la


recomendación número 163 de OIT). Sobre este principio, cabe destacar
la importancia de la obligación o deber de realizar esfuerzos conducentes
para llegar a un acuerdo y desarrollar negociaciones constructivas para
evitar retrasos injustificados y daños. El Convenio 154 de OIT no lo
recepta expresamente, pero en los trabajos preparatorios se menciona la
necesidad de que las partes involucradas en el proceso de negociación
resguarden este principio.

En la Ley de Reordenamiento Laboral 25.877 sí es receptado este


principio. Se trata de una ley fundamental en la Argentina, ya que implica
no solo el regreso de las paritarias y la negociación como eje de
redistribución de la riqueza, sino que establece especiales
consideraciones respecto al contenido de las relaciones laborales y el
procedimiento de negociación colectiva.

La reforma de la Ley 25.877 se ve reflejada en la actualización de la Ley


23.456, que recepta el principio de buena fe y de información de manera
clara para nuestro régimen nacional (Arese, 2012).

 Principio de negociación libre voluntaria o principio de autonomía


colectiva: el artículo 4 del Convenio 98 de OIT es un pilar fundamental
que garantiza la libertad sindical. Es considerado fundamento del
Convenio 154 e incluye la posibilidad de elegir el nivel de la negociación
conforme la recomendación 163 de OIT ya mencionada. Incluye, además,
la posibilidad de establecer voluntariamente procedimientos destinados
a facilitar la negociación.

 Principio de continuidad: hace referencia a la continuidad del sistema de


negociación y del contenido normativo del CCT, ya que una vez pactado
el convenio, se incorpora al sistema de fuentes del contrato individual del
trabajo como fuente primordial, conforme al artículo 1 de la Ley de
Contrato de Trabajo.

 Principio de democracia y participación (en el sistema de organizaciones


sindicales o empresariales): se trata de la aplicación del artículo 14 bis de
la Constitución Nacional. El rasgo esencial del estado de derecho es la
libre participación de organizaciones representativas y la expresión de la
voluntad colectiva.

4
 Principio de norma más favorable colectiva o principio de progresividad
colectiva: por el carácter acumulativo suplementario y progresivo de la
negociación colectiva, el objetivo último de la negociación colectiva es la
mejora o progresividad de las normas colectivas (Arese, 2012).

No hay que dejar de mencionar que solo participa de la negociación el


personal registrado, por lo que si la negociación se reduce a un 30 % de
un universo de trabajadores, no se garantiza ni se extienden los derechos
a todo el universo. Queda exenta una masividad sin beneficios, sin
negociación y sin mejora de condiciones laborales.

Niveles y ámbitos de negociación

 Nivel supranacional

o Nivel internacional o tripartito: puede desarrollarse por medio de


la OIT. El sistema internacional del trabajo encuentra su expresión,
principalmente, en convenios, recomendaciones, resoluciones y
declaraciones que funcionan como consejos disuasivos no
vinculantes de las conductas de los Estados.
También puede llevarse a cabo en el Mercosur, a través de las
expresiones del foro consultivo económico social, subgrupo de
trabajo 10, relaciones laborales, empleo y seguridad social y la
comisión socio-laboral. En importante la declaración socio-laboral
del Mercosur, ya que esta declaración pacto es para nosotros un
antecedente de los ámbitos de expresión de la negociación.

o Nivel bipartito: son acuerdos colectivos desarrollados por


empresas o grupos de empresas en el ámbito supranacional, que
involucran al ámbito regional o latinoamericano. Ejemplo: contrato
colectivo entre Volkswagen de Argentina y Brasil y los sindicatos
metalúrgicos.

 Nivel Nacional:

o Interconfederal y tripartita: son desarrollados entre las


confederaciones de trabajadores y las organizaciones de empresas
de tercer grado. También se incluyen las negociaciones específicas
de órganos consultivos legales. Algunos ejemplos son el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y
Móvil de la Ley 24.013, la Comisión Especial de Seguimiento de la

5
Ley 24.467 de Pequeña y Mediana Empresa, el Comité Consultivo
Permanente de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.

o Negociación colectiva permanente confederal por actividad o


profesión: son negociaciones marco para otras negociaciones,
generadas por la representación de empleadores, empresas y
gremios en el marco de su autonomía colectiva. Dan lugar a la
negociación permanente de paritarias por actividad o profesión. Las
leyes nacionales aplicables son: 14.250, 23.929 y 24.185 a nivel
provincial, regida por las leyes locales a tal efecto.

o Negociación colectiva por conflicto: se lleva adelante bajo el


procedimiento de la Ley 14.786 y las leyes provinciales específicas
de la materia. Estas convenciones, que pueden o no requerir
homologación, pueden versar sobre diferentes puntos en tensión,
como retiros voluntarios, programas de restructuración,
readmisión de despedidos, pago de rubros extras, cláusulas de
absorción de aumentos, cambios de categoría, traslado de
personal, bolsas de trabajo, etcétera.

o Negociación colectiva de crisis: los procedimientos de crisis están


reglados en el Decreto 328/88, la Ley 24.013, la Ley de Concursos
y Quiebras, la Ley 24.552 y la Ley 24.467 aplicable al Régimen de
Pequeñas y Medianas Empresas.

El convenio intersectorial o marco y el artículo 16 de la Ley 14.250,


establecen la estructura de la negociación colectiva, las reglas para resolver
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los
principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación.
También se fijan las materias que no podrán ser negociadas por ámbitos
inferiores: los llamados acuerdos o convenios para convenir que establecen
lineamientos que rigen para convenios que se negocien en ámbitos
inferiores.
En la Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
citada en la Trigésima Cuarta Reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo se plantea que:

Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y


de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte y por la otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores, o en ausencia de tales

6
organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos
últimos, de acuerdo con la Legislación Nacional.
(Organización Internacional del Trabajo, 1951,
https://goo.gl/c2eY3X).

El ambito personal es un tema primordial dentro de la negociación colectiva,


ya que según quien negocie, será sobre quién determine el ámbito de
efectos de ese convenio. La representatividad de los sujetos que actúan en
las relaciones colectivas de trabajo es un tema complejo y actual. A veces, el
conflicto no tiene una titularidad gremial clara y será materia de cada
circunstancia y adecuación a la normativa (Ley 23551, Ley 14250).
El principal negociador sin objeción será el sindicato que tenga la personería
gremial. Para obtener la personería gremial, se debe realizar un
procedimiento administrativo ante la autoridad de aplicación, Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dirección de Asociaciones Sindicales.
En la actualidad, la Ley 23.551, sancionada por consenso en el año 1988, en
su artículo 25 establece que:

La asociación que en su ámbito territorial y personal de


actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en
esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis
meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente
representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la
asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar.1

Por otro lado, por decreto (2562/79) se ordena crear bajo el ámbito del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Dirección de
Asociaciones Sindicales y el Registro de Asociaciones Gremiales de

1Artículo
25, Ley 23.511. (1988) Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm

7
Empleadores. Ambas se rigen, además, por las normas del Código Civil y
tienen total libertad para su desenvolvimiento.

Actualmente, en ciertas negociaciones de convenios colectivos de trabajo,


cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o
actividad y existen problemas de representación entre varias asociaciones
empresarias, el MTEySS dirime el problema de representación por las
facultades conferidas por la Ley 25.877 y el artículo 2 del Decreto 199/88.

De oficio o a pedido de partes con interés legítimo, el


Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá atribuir la
representación de la parte empleadora a cualquiera de los
sujetos mencionados en el artículo 1º de la Ley 14.250 (t.o. D.
108/88)debiendo atender, en este orden, a:

 Las características propias de la actividad empresarial y


las de las empresas que la desarrollan.

 La existencia de entidades que agrupen a los


empresarios, su estatuto y representatividad medida por
el número de empleadores adheridos y el número de
dependientes que éstos contraten.

 Cuando la autoridad de aplicación decidiese atribuir la


representación del sector a uno o más empleadores no
integrantes de una asociación invitará, previamente, a
aquellos empleadores que luego quedarán sujetos a las
cláusulas de la convención a asumir la representación
referida, con arreglo a las reglas de formación de la
voluntad del sector que el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social formule, atendiendo a las circunstancias
del caso y a la previsión del artículo 5º de la Ley 23.546.
La invitación se hará conocer mediante avisos que se
publicarán durante 2 (dos) a 5 (cinco) días, a criterio de la
autoridad de aplicación, en por lo menos un diario de
gran circulación en el ámbito territorial al que resultaría
aplicable el convenio y otro en el Boletín Oficial, con
mención del sector de trabajadores y empleadores
comprendidos en el futuro acuerdo y el contenido que se
espera de éste, expuesto sucintamente.2

2
Decreto N° 199/1988. Reglamentación de la Ley 14.250 de las Convenciones Colectivas
de Trabajo. (1988). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado de
http://docs.argentina.justia.com/federales/decretos/decreto-n-199-1988-feb-19-1988.pdf

8
Referencias
Decreto N° 199/1988. (1988). Reglamentación de la Ley 14.250 de las
Convenciones Colectivas de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Recuperado de http://docs.argentina.justia.com/federales/decretos/decreto-n-
199-1988-feb-19-1988.pdf
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Ley 23.511. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm
Organización Internacional del Trabajo, (1951). Recomendación sobre los
contratos colectivos. Recuperado de
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IN
STRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312429,es

9
Principios del
derecho
colectivo

Principios de
Derecho Laboral

1
Principios del derecho colectivo
El derecho colectivo es el padre del derecho individual. Se ocupa
esencialmente de los sujetos colectivos y estudia los sindicatos. Contiene
entre sus temas principales el régimen de estos últimos. Se ocupa de las
negociaciones colectivas que se emprenden con las cámaras empresariales,
grupo de empleadores o dentro de una empresa particularmente, aborda el
análisis de lo que llamamos convenios colectivos, implica el abordaje y
gestión de los conflictos colectivos, sus formas de manifestarse y las medidas
de acción directa como la huelga, entre otros temas .

Los principios esenciales del derecho colectivo surgen de distintas fuentes.


Algunas de ellas son convenios de OIT y el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional. Estos principios buscan establecer garantías mínimas para el
trabajo en su faz colectiva de clase. El segundo párrafo del artículo 14 bis
está dedicado al derecho colectivo:

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios


colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.1

Así mismo, este artículo destaca el principio de libertad sindica, cuando


afirma que se trata de una organización libre y democrática reconocida por
la simple inscripción en un registro especial y cuando afirma el derecho de
firmar convenios colectivos y, expresamente, el derecho a la huelga.2

El derecho colectivo elige cuatro principios esenciales:

 el principio de subsidiariedad;
 el principio de libertad sindical;
 el principio de principio de autonomía colectiva;
 el principio de democracia sindical.

1Artículo 14 bis. Constitución Nacional Argentina. Congreso de la Nación. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm
2Artículo 14 bis. Constitución Nacional Argentina. Congreso de la Nación. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

2
Cabe mencionar que el principio de subsidiariedad implica el
reconocimiento de las comunidades inferiores a poder tomar sus propias
decisiones y que el Estado y las comunidades superiores solo deben
colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o
competencia de la comunidad inferior.

La libertad sindical como principio se encuentra regulada por el artículo 14


bis de la Constitución Nacional, el Convenio 87 de la OIT, la Ley 23.551 y, en
especial, su decreto reglamentario. Esta libertad sindical tiene un aspecto
individual: el derecho de afiliarse o no afiliarse. El aspecto colectivo es la
posibilidad de fundar asociaciones sindicales.

El tercer principio es el de autonomía colectiva, el que implica el derecho de


los sindicatoa a constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio
del dictado de estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración (Intesindical, s.f. https://goo.gl/6ABDoj).

De alguna manera esto es equivalente al principio de pureza consagrado en


el artículo 6 de la Ley 23.551 que expresamente reza:

Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa


del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda
persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la
autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo
establecido en la legislación vigente.3

El cuarto principio es el principio de democracia sindical, que también se


encuentra regulado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Los
sindicatos poseen una democracia interna por medio de sus estatutos y,
como principio, la posibilidad de elección periódica de sus autoridades. El
régimen sindical prevé la posibilidad que los representantes de los
trabajadores se conviertan en dirigentes sindicales. Para ello, es importante
reconocer el procedimiento del Decreto 467/1988.

3Artículo
6. Ley 23.551. (1988) Asociaciones sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm

3
Modelo sindical argentino. Régimen de asociaciones
sindicales
En Argentina poseemos diferentes tipos de asociaciones sindicales. Se
clasifican conforme al grado:
 Asociaciones de primer grado: simples sindicatos y uniones.
 Asociaciones de segundo grado: agrupaciones que aúnan las
asociaciones de primer grado. Se denominan federaciones.
 Asociaciones de tercer grado: confederaciones en donde se agrupan las
asociaciones de primero y segundo grado. Es decir, las centrales como
la Central General de Trabajadores (CGT), la Central de Trabajadores
Argentinos, (CTA), etcétera. Cabe mencionar que se encuentran
diferentes facciones en cada una de las centrales, cuyas cúpulas
reconocen diferencias o afinidades entre sí conforme los intereses de
cada sector y el contexto socioeconómico laboral imperante.

En nuestro sistema sindical se afirma la representación colectiva exclusiva


para una sola organización representativa. Esta representación colectiva
exclusiva surge de la Ley 23.551. Es decir que dentro de los sindicatos existe
una categoría de simples sindicatos que representan a los trabajadores que
incluyen y existe, además, otra categoría preferencial, que será aquel
sindicato que posea mayor representatividad, llamado el sindicato con
personería gremial o gremio.

De manera excluyente y exclusiva, es competencia del Ministerio de Trabajo


Empleo y Seguridad Social todo lo que hace al régimen de las asociaciones
de trabajadores. Este organismo es quien otorga la inscripción como
sindicato, la personería gremial, el derecho a la representación colectiva y
reconoce el ámbito de actuación. Por su parte, las asociaciones sindicales
tienen la obligación de remitir sus estatutos al Ministerio de Trabajo a los
efectos del control de legalidad.

Esta disposición rige para toda clase de asociaciones, por lo que la autoridad
de aplicación ejerce lo que en derecho administrativo se conoce como
contralor de legitimidad. Tendrá la personería quien posea la mayor
representatividad, la mayor cantidad de afiliados cotizantes.

Un sindicato con personería gremial puede perder dicha personería si por


medio de un procedimiento de compulsa, otro sindicato se arroja mayor
cantidad de afiliados cotizantes.

Los derechos del sindicato con personería gremial implican la facultad


exclusiva para celebrar convenios colectivos, crear obras sociales y
patrimonios de afectación y ser titulares del derecho a la huelga. Otra
garantía no exclusiva es la que determina que sus representantes gremiales
gozarán de estabilidad en su empleo.

4
Tabla 1: Sindicatos con personería y sin personería

Sindicato de simple inscripción Sindicato con personería gremial


 Es titular del derecho de huelga.
 No posee representación  Es quien puede negociar
colectiva de sus afiliados salvo colectivamente.
que no exista una asociación  Es quien puede efectuar
con personería que actúe descuentos de cuota sindical.
ámbito territorial y/o ámbito  Puede ser titular de obras
personal. sociales o crear patrimonios de
afectación

Fuente: elaboración propia.

Negociación colectiva
La expresión máximo de la negociación colectiva se da cuando esta voluntad
colectiva negocia un convenio colectivo.

En la historia de las relaciones laborales es vital reconocer que la vida de la


negociación colectiva tuvo etapas muy débiles, algunas en las que no se
negociaron convenios y otras en las que técnicamente estaba permitido
pero bajo condiciones específicas que pudieron implicar perder conquistas
ganadas por parte de los trabajadores.

La Ley 25.877 encausa las paritarias, reconoce mejoras a la oportunidad del


diálogo institucional de los trabajadores representados colectivamente con
los empleadores y reabre discusiones respecto, no solo del salario, sino de
nuevas categorías y condiciones de trabajo más ajustadas a la nueva realidad
de la empresa. Además, reconoce la posibilidad de esta fuente normativa
que constituyen los convenios de dar respuesta a nuevos requerimientos de
la actividad y la posibilidad de un compromiso mayor con el desarrollo de las
organizaciones.

5
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 23.551. (1988). Asociaciones sindicales. Congreso de la Nación Argentina.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm

Constitución de la Nación Argentina (1994). [Sancionada por el Congreso General


Constituyente el 1° de mayo de 1853, reformada y concordada por la Convención
Nacional Ad Hoc el 25 de septiembre de 1860 y con las reformas de las
Convenciones de 1866, 1898, 1957 y 1994]. Recuperada de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

6
Nociones del
sistema de
riesgos de
trabajo

Principios de
Derecho Laboral

1
Nociones del sistema de
riesgos de trabajo
Argentina fue pionera en materia de higiene y seguridad en el trabajo. El
pilar del cuidado de la salud de los trabajadores, de la mano de la regulación
de la seguridad e higiene industrial, se suma como antecedente para
prevenir y reparar los daños en la salud del trabajador, ocasionados por el
hecho u en ocasión del trabajo.

El sistema de riegos del trabajo está comprendido por varios tipos de


normas: dos leyes generales (24.557 y 26.773), varios decretos y
resoluciones. La última novedad será el decreto de necesidad y urgencia del
año 2017, el que reafirma el sistema de responsabilidad tarifado y la Ley
27.348 que lo respaldará, recientemente sancionada.

Antecedentes históricos
Como antecedentes de nuestra visión sobre la materia de contingencias de
salud laboral, 1904 Julio Argentino Roca propició el Anteproyecto del Código
de Trabajo, donde se regulaban -dentro de la teoría del riesgo objetivo por
industria peligrosa- los accidentes de trabajo, previéndose una
indemnización tarifada y, optativamente, un seguro.

Recién fue en septiembre de 1915 cuando se sancionó la Ley 9.688, de


Accidentes de Trabajo, cuya vigencia se extendió -con modificaciones- hasta
1991. Dicha ley permitía que el empleador contratara facultativamente (no
en forma obligatoria, como lo es hoy) una compañía aseguradora, creaba la
Caja de Accidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvencia
patronal y permitía al trabajador demandar por la acción especial que
contemplaba dicha ley o perseguir una reparación integral -daño emergente
y lucro cesante-. Además, estableció la responsabilidad del empleador por
los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo dolo o culpa grave de la víctima.
Se aplicaba la teoría de la responsabilidad objetiva, cuyo objetivo fue que no
existiera daño sin reparación, buscando al responsable más cercano -dueño
de la cosa causante del daño, daño causado por quien cumple órdenes de
un tercero. También la teoría del riesgo creado o del riesgo de autoridad,
que responsabiliza al empleador por los daños causados a las personas que
están bajo sus órdenes.

La Ley 24.557 fue sancionada el 13/9/1995, promulgada el 3/10/1995 y


publicada en el Boletín Oficial el 4 del mismo mes y año, comenzando a regir

2
recién el 1º de julio de 1996. Esta ley ordena y completa la visión de una
indemnización con base objetiva y claramente tarifada y la creación de las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y su sistema de financiamiento
complejo, conforme aportan también al ente de contralor estatal que es la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Posteriormente, la Ley 2.557 fue modificada, complementada por el


Decreto 1278/2000 del 28/12/2000 (BO del 3/1/2001), que establece cuáles
considerará como enfermedades profesionales, y por el Decreto 410/2001,
del 6/4/2001 (BO del 17/4/2001).

Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad


individual de los empleadores, a los cuales se impone un
seguro obligatorio que deben contratar en entidades
aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos
del trabajo: las llamadas "aseguradoras de riesgos del
trabajo" (ART). (Portal de Abogados, 2013,
https://goo.gl/uprXip).

Durante los diez primeros días de la incapacidad laboral temporaria, el pago


está a cargo del empleador; en cambio, a partir del día undécimo, está a
cargo de la ART, tanto la prestación dineraria -pago mensual del ingreso
base- como las prestaciones en especie.

La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de


cualquiera de las siguientes circunstancias que producen su cese:

1) alta médica producida antes de transcurrido un año


contado desde su manifestación;
2) declaración del estado de incapacidad permanente;
3) transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante;
4) muerte del damnificado1.

Cabe mencionar que la Ley 26.773, en su momento, mejoró algunos


aspectos generales del sistema. El sistema es reconocido por los expertos
como un sistema imperfecto, con dispersión normativa. A la Ley 26.773 se
le reconoce la imposición de pago único de las prestaciones dinerarias,
mencionado en el cuarto párrafo del artículo 2. Esta ley establece el principio

1
Artículo 7. Ley 24.557. (1995). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/27971/texact.htm

3
general indemnizatorio según el cual “es de pago único, sujeto a los ajustes
previstos en este régimen”2.

Receptando la doctrina emanada del precedente de la Corte Suprema de


Justicia de la Nación dictada in re “Milone” (Fallos 327:4607), se critica que
no se dejó opción al beneficiario acerca de la forma de percibir la
indemnización, en un todo de acuerdo con la previsión del Convenio N° 17
de la Organización Internacional del Trabajo.

Ley 26.773
La Ley 26.773 reconoce un modo de ajuste periódico de las prestaciones
dinerarias. El Artículo 8 dice que:

según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones


Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables) publicado
por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de
Trabajo, a cuyo efecto dictará la resolución pertinente fijando
los nuevos valores y su lapso de vigencia. 3

Cada año podrá, conjuntamente con el Ingreso base, la edad y el grado de


incapacidad, establecerse por ecuación el monto de la indemnización.

Se reconoció en la Ley 26.773 una indemnización adicional, en su artículo 3:

Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra


el dependiente mientras se encuentre a disposición del
empleador, el damnificado percibirá junto a las
indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una
indemnización adicional de pago único en compensación por
cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí
previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma.

2
Artículo 2. Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/200000-
204999/203798/norma.htm
3Artículo 8. Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/200000-204999/203798/norma.htm

4
En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización
adicional nunca será inferior a pesos setenta mil ($ 70.000).4

Quedaban fuera de la posibilidad de obtener este incremento aquellas


personas que hubieran sufrido los denominados accidentes in itinere. La
jurisprudencia ha sido conteste con el caso concreto para reconocer o no en
el accidente in itenere el 20 por ciento por daño moral.

La opción excluyente entre el sistema de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y


las indemnizaciones originadas en la acción por la vía del derecho común es
muy discutida en la Ley 26.773, y queda esta opción claramente reafirmada
por el legislador en la nueva ley 27.348.

Las ventajas de la Ley 27.348 (BO 24/2/17), complementaria de la Ley sobre


Riesgos del Trabajo y su reglamentación sobre el proceso ante las
Comisiones Médicas, mediante la Resolución SSR 298 (BO 24/2/17),
conforme la fuente de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, son las
siguientes:

 Asegura un trámite administrativo a través de las


Comisiones Médicas que es la instancia administrativa
previa, única, obligatoria y excluyente. Todo el
procedimiento es gratuito para el trabajador con garantía
de debido proceso, la asistencia de un abogado y en un
plazo razonable de 60 días.
 Crea un Sistema de Homologación para verificar que las
indemnizaciones acordadas con las ART no resulten
inferiores a las establecidas en la Ley, y garantizar el cobro
inmediato.
 Establece que un trabajador no registrado y sin cobertura
de una ART o de un auto-seguro, no está obligado a pasar
por una Comisión Médica en caso de accidente.
 Incorpora empleados públicos, provinciales, municipales y
comunales, hoy fuera del sistema, a través del Autoseguro
Público Provincial. De este modo, favorece la cobertura
para casi un millón de trabajadores públicos.
 Permite ampliar el período de Incapacidad Laboral
Transitoria (ILT) hasta 2 años, para favorecer la
rehabilitación y la reincorporación del trabajador.

4Artículo 3. Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/200000-
204999/203798/norma.htm

5
 Modifica el Cálculo del Ingreso Base para evitar el
deterioro de las indemnizaciones. Así, al calcular el
promedio de las remuneraciones del último año anterior a
la primera manifestación invalidante, se ajusta el valor de
cada remuneración mensual según el RIPTE
(Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables). Además, se aplica un interés
equivalente a la tasa activa del Banco de la Nación
Argentina.
 Se establece un mecanismo de compensación automática
para que las obras sociales que atienden contingencias
cubiertas por la Ley de Riesgos del Trabajo recuperen el
gasto que le correspondería a la ART contratada.
 Se compromete a la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo a presentar al Comité Consultivo Permanente, en
un plazo de 3 meses, un anteproyecto de ley de
prevención de acuerdo a las prácticas internacionales,
previendo un tratamiento específico para cada actividad
en los Convenios Colectivos de Trabajo. (Superintendencia
de Riesgos del Trabajo, 2016, https://goo.gl/VkB6sZ).

Esta nueva ley reafirma la tarifa de las indemnizaciones basadas en un


sistema de responsabilidad especial y objetivo, no modifica el sistema de
actualización por RIPTE, pero obliga definitivamente a establecer y agotar la
vía administrativa ante la Comisión Médica, lo cual nuevamente lleva a
considerar el rol fundamental de la comisión ante el reconocimiento o no de
las contingencias en la salud del trabajador por razones laborales.

6
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 24.557. (1995). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/27971/texact.htm

Ley 26.773. (2012). Riesgos de Trabajo. Congreso de la Nación Argentina.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/200000-
204999/203798/norma.htm

Portal de Abogados. (2013). Interesante fallo aplica Ley Defensa al Consumidor.


Recuperado de
http://www.portaldeabogados.com.ar/foros/viewtopic.php?f=9&t=183315

Superintendencia de Riesgos del Trabajo. (SRT) (2016). El Senado aprobó la


reforma a la Ley de Riesgos del Trabajo. Recuperado de
https://www.srt.gob.ar/index.php/2016/12/21/el-senado-aprobo-la-reforma-a-la-
ley-de-riesgos-del-trabajo/

7
Prestaciones de
la seguridad
social

Principios de
Derecho Laboral

1
Prestaciones del sistema de
seguridad social
El artículo 9 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales dispone que "los Estados Partes en el presente Pacto reconocen
el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social"1.
Además de que dicho tratado está en nuestro bloque constitucional, el
artículo 14 bis ya dedica todo un parrafo a la seguridad social.

De conformidad con el párrafo 1 del artículo 2 del Pacto, los Estados partes
deben tomar medidas efectivas y revisarlas para asegurar la operatividad de
los derechos fundamentales consagrados. Existen dos grandes grupos de
politicas al respecto:

a) Planes contributivos como seria el derecho a un seguro


social… Estos planes implican generalmente el pago de
cotizaciones obligatorias de los beneficiarios, los
empleadores y a veces el Estado, juntamente con el pago
de las prestaciones y los gastos administrativos con cargo
a un fondo común.
b) Los planes no contributivos, como los planes universales
(que en principio ofrecen la prestación correspondiente a
toda persona expuesta a un riesgo o situación imprevista
particular) ejemplo Asignación Universal Por Hijo o los planes
de asistencia social destinados a determinados beneficiarios
(en que reciben las prestaciones las personas necesitadas). En
casi todos los Estados habrá necesidad de planes no
contributivos, ya que es poco probable que pueda
proporcionarse la protección necesaria a todas las personas
mediante un sistema basado en un seguro. (39º período de
sesiones, Ginebra, 5 a 23 de noviembre de 2007, Revista
Cientifica del Equipo Federal del Trabajo). (Sepulveda, 2014,
https://goo.gl/W411gi).

1Artículo 9. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1976). Organización


de Naciones Unidas. Recuperado de
http://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx

2
Antecedentes internacionales
 Declaración de Filadelfia de 1944
Con ella se pidió extender las medidas de seguridad social para garantizar
ingresos básicos a quienes los necesitaban y prestar asistencia médica
completa.

En la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, en el artículo 22,


cuando menciona que "toda persona, como miembro de la sociedad, tiene
derecho a la seguridad social…”2.

 Declaración Universal de los Derechos Humanos

Art. 22: toda persona, como miembro de la sociedad, tiene


derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el
esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida
cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la
satisfacción de los derechos económicos, sociales y
culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo
de su personalidad.3

Art. 25: toda persona tiene derecho a un nivel de vida


adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el
bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la
vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales
necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros
casos de pérdida de sus medios de subsistencia por
circunstancias independientes de su voluntad.4

Sin dudas, es el Estado el que posee la responsabilidad directa y debe velar


por el bienestar social de todos sus miembros, en especial, por quienes
sufren o necesitan apoyo ante ciertas contingencias dela vida como vejez,
familia, desempleo, viudez, etcétera. En este sentido, la seguridad social se

2 Artículo 22. Declaración Universal de los Derechos Humanos. (1948). Organización de Naciones
Unidas. Recuperado de http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf
3 Artículo 22. Declaración Universal de los Derechos Humanos. (1948). Organización de Naciones

Unidas. Recuperado de http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf


4 Artículo 25. Declaración Universal de los Derechos Humanos. (1948). Organización de Naciones

Unidas. Recuperado de http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf

3
emparenta con la equidad y con la dignidad humana en sentido más
concreto.

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales


(1976)

Art. 9: los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el


derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al
seguro social.5

Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros,


mediante una serie de medidas públicas, contra las
privaciones económicas y sociales, que de no ser así,
ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los
ingresos por causa de enfermedad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y
también la protección en forma de asistencia médica y de
ayuda a las familias con hijos. (Centro de Estudios Sociales y
de Opinión Pública, 2006, https://goo.gl/njsMTx).

La seguridad social en Argentina

En Argentina es, La Administración Nacional de la Seguridad


Social (ANSES) es el organismo descentralizado que desarrolla
sus funciones en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social… tiene a su cargo la administración de las
prestaciones y los servicios de la Seguridad Social en la
República Argentina. (ANSES, s. f., https://goo.gl/saSVAQ).

De alguna manera, la tendencia mundial en materia de seguridad social es


la flexiseguridad, lo que implica un grado de organización muy alta entre el
sector empleador y el sector trabajador, que funciona sobre la variable del
empleo, la calificación y reconocimiento de competencias laborales del
trabajor, la necesidad de un empleo, etcétera.

5Artículo 9. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1976). Organización


de Naciones Unidas. Recuperado de
http://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx

4
Es el Estado el que regula la demanda y la oferta del empleo a través de la
colocación de trabajadores desocupados al pie de las necesidades del
contexto de las empresas, dinámicas y globales. Existe una facilidad en la
desvinculación, contratación y movilidad de trabajadores, que es viable
cuando el Estado es solvente, el mercado es responsable y la sociedad que
asegura ante la contingencia del desempleo una prestación digna durante la
etapa de cese laboral y una aceptación y compromiso frente a la oferta de
manera seria por parte del trabajador.

Asignaciones familiares
La Ley 24.714 y los decretos complementarios regulan junto con ANSES,
como autoridad estatal, el Sistema de Prestaciones sobre Asignaciones
Familiares. Las asignaciones familiares implican el pago de una suma fija o
de pago mensual, que funciona frente a las contingencias de nacimiento,
niños a cargo, embarazo, matrimonio, adopción, escolaridad. Son cobradas
de manera directa por el beneficiario y poseen una graduación e acuerdo al
nivel de ingresos de la persona y de su grupo familiar.

A partir de la sanción de la Ley 27.260 de Reparación Histórica:

Se creó el Consejo de Sustentabilidad Previsional, en el


ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
que tendrá a su cargo la elaboración de un proyecto de ley
que contenga un nuevo régimen previsional, universal,
integral, solidario, público, sustentable y de reparto para su
posterior remisión por el Poder Ejecutivo nacional a
consideración del Honorable Congreso de la Nación.
El Consejo de Sustentabilidad Previsional deberá
incorporar como parte integrante del mismo un (1)
representante de los trabajadores activos.
El Consejo de Sustentabilidad Previsional deberá cumplir
su cometido dentro de los tres (3) años de la entrada en
vigencia de la presente ley. Y deberá remitir un informe a la
Comisión Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad
Social cada seis (6) meses.6

6Ley 27.260. (2016). Programa Nacional de Reparación Histórica. Congreso de la Nación.


Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/260000-
264999/263691/norma.htm

5
El aumento de las asignaciones familiares se otorga dos veces al año (en marzo
y septiembre) como las jubilaciones y pensiones.

Las asignaciones benefician a:

 trabajadores registrados;
 trabajadores no registrados;
 desocupados;
 monotributistas;
 trabajador que esté recibiendo prestaciones de una Administradora de
Riesgos del Trabajo (ART).

El trabajador deberá prestar servicios en una empresa asociada al Sistema


Único de Asignaciones Familiares.

En caso de las asignaciones familiares por hijo, el hijo deberá residir en


Argentina y ser menor de 18 años.

Con la Ley de Movilidad de las Asignaciones Familiares se da también un


incremento en la Asignación Universal por Hijo (AUH) y la Asignación por
Embarazo para la Protección Social.

Prestación por desempleo

La Secretaria de Empleo se reconoció en el Estado argentino recién en 1995.


Fue creada bajo el nombre de Secretaría de Empleo y Formación Profesional.
La Secretaría de Trabajo y Previsión de 1943 no contemplaba la dimensión
del empleo.
En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo N.° 24.013, cuyos objetivos
son:

 Promover la creación de empleo a través de políticas del


gobierno nacional.
 Prevenir los efectos de los procesos de reconversión
productiva sobre el empleo.
 Fomentar el trabajo en actividades de mayor
productividad.
 Fomentar el empleo de personas con problemas de
inserción laboral.
 Incorporar la formación profesional.

6
 Promover el desarrollo de políticas que aumenten la
productividad.
 Organizar un sistema eficaz de protección del
desempleo
 Promover la regularización del trabajo.7

Es menester saber que la autoridad de aplicación de la Ley 24.013 y las


normas referidas a las políticas de empleo es el MTEySS. Dicho organismo es
quien fija el monto para el pago del seguro de desempleo.

El seguro por desempleo es una prestación que se cobra frente a la


contingencia del despido. Las cuotas a percibir varían entre 2 y 12 de acuerdo
a la antigüedad que poseía el trabajador en el puesto.

El seguro por desempleo tiene un régimen diferenciado para los


trabajadores de la construcción; puede ser una prestación de pago único,
cuando se pueda promover el desarrollo de emprendimientos productivos
individuales o asociativos, o el cobro en un solo pago del doble de las cuotas
que falten cobrar. El beneficiario deberá, entre otros requisitos, presentar
un proyecto personal, asociativo.

7Artículo 2. Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

7
Referencias
ANSES. (s. f.). Institucional. Recuperado de
http://www.anses.gob.ar/seccion/institucional-1

Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública. (2006). Seguridad social.


Recuperado de
http://archivos.diputados.gob.mx/Centros_Estudio/Cesop/Comisiones/d_ssocial.
htm

Declaración Universal de los Derechos Humanos. (1948). Organización de


Naciones Unidas. Recuperado de
http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 24.013. (1991). Empleo. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de


http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

Ley 27.260. (2016). Programa Nacional de Reparación Histórica. Congreso de la


Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/260000-
264999/263691/norma.htm

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1976).


Organización de Naciones Unidas. Recuperado de
http://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx

Sepulveda, M. (2014). De la retórica a la práctica: el enfoque de derechos en la


protección social en América Latina. En Serie Políticas Sociales N° 189. CEPAL.
Recuperado de
https://poseidon01.ssrn.com/delivery.php?ID=8520020021120070980751030180
811200711210460220720280630180980171090950170671241230960010120570
970171120260900020260650651240290210010100260440270290900040710850
980290380730221040000880240231020641111120950960271170910750911010
80089020012008083067105098&EXT=pdf

8
Sistema de
salud de obras
sociales

Principios de
Derecho Laboral

1
Sistema de salud
El sistema de salud del trabajador tiene como antecedente en Argentina la
Ley 23.660 (Ley de Obras Sociales Sindicales) y la Ley 23.661 (Seguro
Nacional de Salud), sus decretos reglamentarios 576/1993 y 1608/2004,
entre otros.

Es imprescindible dimensionar el principio rector y el derecho a la


accesibilidad de los servicios de salud en la Argentina y prestar especial
dedicación a la calidad de las prestaciones que otorga.

Si bien no existe norma expresa en la Constitución Nacional, dicha


protección deviene de los Pactos de Derechos Humanos, que forman parte
de nuestro bloque constitucional: artículo 1 de la Declaración Americana de
los Derechos del Hombre, artículo 3 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, artículo 6 de la Convención de Derechos del Niño, artículo 6 de la
Convencion Americana de Derechos Humanos, artículo 6 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

Es deber del Estado proteger la salud de los habitantes.

En este sentido, el Estado argentino es pionero en la cobertura de salud


gratuita para sus ciudades más importantes. Los altos costos del servicio de
salud son el impulso para la solidaridad en las primeras mutuales que serán
sostenidas con el aporte de sus asociados.

En la Argentina, en la etapa del auge sindical (años 70), comienzan a


afianzarce las organizaciones sociales destinadas al bienestar social del
trabajador y su núcleo familiar. Son las entidades sindicales las primeras en
respaldar y crear sus propio sistema de respaldo social y sanitario para sus
afiliados.

Aquí comienza a consolidarse el sistema nacional del servicio de salud, sobre


el que, en procura de mejorar la calidad de las prestaciones, se han
efectuado múltiples modificaciones, involucrando con protagonismo activo
a los beneficiarios, con el objetivo de que ellos mismos decidan el destino de
sus aportes y de las contribuciones de sus empleadores con cargo a un fondo
común.

El sistema nace desde la solidaridad para solventar los gastos de salud que
son importantes e incidentes en la vida de una persona y una sociedad. Las
familias trabajadoras no podían hacer frente a los estipendios de salud
privados, y el sistema gratuito del Estado se destinó a los menos favorecidos.
Será la seguridad social asumida por las entidades sindicales quienes

2
afiancen justamente la posibilidad de proteger la contingencia de la pérdida
de salud del trabajador y su grupo a cargo.
La contingencia social de la asistencia medica podrá cubrirse con un aporte
solidario a estas organizaciones sociales creadas bajo el Codigo Civil y
Comercial y fiscalizadas por el organismo de control del Estado, la
Superintendencia de Servicios de Salud.

Antecedentes de las obras sociales


Las obras sociales tienen su antecedente en el siglo XIX, en las mutuas,
nacidas desde la solidaridad de agruparse para defender intereses frente a
la patronal. Luego, fueron los sindicatos quienes crearon sus propias
mutuales u obras sociales, que respondieron a diferentes contingencias; en
especial se dedicaron a la salud del trabajador y de su grupo familiar a cargo.

El trabajador tiene derecho a que la mutual u obra social sindical lo acepte


a él y a su familia a cargo de manera completa, sin costos adicionales, ni pago
de canon extra alguno. Además, conforme al sindicato que cubra su
actividad, el trabajador tiene derecho a una obra social y a la cobertura de
las contingencias de salud para él y su familia sin costos en la obra social
sindical de origen.

Las modificaciones al sistema


La necesidad de mejores prestaciones hacen que en el sistema confluyan
competitivamente diferentes oferentes de cobertura. Así, aparece la
medicina prepaga y en ese contexto, se le da a los beneficiarios trabajadores
la opción de modificar su obra social bajo ciertos requisitos. Es la Resolución
1240/2009 de la Superintendencia de Servicios de Salud la que establece la
opción de cambio de obra social:

Las obras sociales sindicales son patrimonio de los


trabajadores que las componen, serán administradas por una
autoridad colegiada cuyos miembros serán elegidos por la
asociación sindical con personería gremial, conforme el
estatuto de la obra social sindical.1

1Artículo 12. Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/62/texact.htm

3
En 1992, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la
Resolución 890/92, faculta a las obras sociales:

…a ejercer la fiscalización y ejecución de los aportes y


contribuciones previstos en el punto “e” del art. 87 del
decreto 2284/91, sin perjuicio del derecho de la
Administración Nacional de la Seguridad Social, de fiscalizar y
ejecutar tales conceptos en forma directa cuando las
circunstancias así lo justifiquen.2

El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos,


intereses y actualización adeudados a las obras sociales, y de
las multas establecidas en la presente ley, se hará por la vía
de apremio prevista el CPCCN, sirviendo de suficiente título
ejecutivo el certificado de deuda expedido por las obras
sociales o los funcionarios en que aquéllas hubieran delegado
esa facultad.3

Cabe mencionar que la órbita de competencia de las obras sociales es


federal; los litigios contra ellas, deberán litigarse en esta jurisdicción.

La doctrina se inclina mayoritariamente a declarar que los aportes y


contribuciones previsionales son impuestos. Así lo han entendido Arístides
Corti, Dino Jarach y Héctor B. Villegas.

Recordemos que las obras sociales sindicales deben cubrir al trabajador y


su grupo familiar sin costos adicionales.

¿A qué llamamos carga de familia?

No hay unanimidad porque no existe un artículo que defina este concepto,


sin embargo, existe normativa que podría ser referente, como el artículo 23
de la Ley 20.628, que enumera taxativamente los vínculos familiares que
pueden deducirse en el cálculo del impuesto a las ganancias.

2 Artículo 1. Resolución 890/92. (1992). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado de


http://data.triviasp.com.ar/files/rmtyss89092.htm
3 Corte Suprema de Justicia de la

Nación, “Obra Social de Docentes particulares c/ Fundación Santa María s/ Ejecutivo” (06
de mayo de 2014).
Obra Social de Docentes particulares c/ Fundación Santa María s/ Ejecutivo Recuperado de
https://www.adelaprat.com/2014/05/ejecucion-judicial-de-certificado-de-deuda-emitido-por-obra-
social-la-corte-suprema-por-voto-de-la-mayoria-resolvio-que-el-procedimiento-aplicable-es-el-
previsto-en-la-ley-de-procedimientos-fiscales-1/

4
[Nace la figura de] uniones convivenciales (artículo 509), que
se aplica a las uniones basadas en relaciones afectivas de
carácter singular, pública, notoria, estable y permanente de
dos personas que conviven y comparten un proyecto de vida
en común, sean del mismo o de diferente sexo. El período de
convivencia no puede ser inferior a dos años, y su existencia,
extinción y los pactos que los integrantes de la pareja hayan
celebrado, se inscriben en el registro que corresponda a la
jurisdicción local, sólo a los efectos probatorios.
La ley de Ganancias sólo permite la deducción del vínculo
de cónyuge, entonces a partir de ahora deberían ampliarse
los vínculos familiares conforme a lo establecido por el nuevo
Código Unificado. Asimismo, debería contemplarse la
habilitación de la deducción a otros vínculos, como por
ejemplo los hijos de la concubina y no limitarlo únicamente a
hijos e hijastros. (Ceteri, 2015, https://goo.gl/oPFPNF).

Sistema de cobertura de salud a trabajadores en


relación de dependencia en Argentina

Accidentes y enfermedades
Accidentes y enfermedades por el
inculpables (ajenos a la relación
hecho u ocasión del trabajo
laboral)
 El contrato de trabajo se  Se activa el sistema de riesgos
suspende. Art. 208, 209, 210, del trabajo.
211, 212 y 213 de la Ley de  Ley 24.557, 26.773, 27.348,
Contrato de Trabajo 20.744. decretos varios y resoluciones
 Ley 23.660 Obras Sociales de SRT.
No puede prestar servicios para Nuestro sistema posee Asegurados
otro empleador si está de carpeta de Riesgos del Trabajo, que son
medica. sociedades privadas dedicadas a la
Debe someterse a los controles que cobertura.
disponga el empleador. El sistema es controlado por la
Es fundamental tener presente la Superintendencia de Riesgos del
manifestación de la dolencia, no su Trabajo.
origen. El accidente o enfermedad puede
Hasta 5 años de antigüedad sin ser denunciado tanto por el
cargas de familia 3 meses con carga empleador como por el Trabajador
de familia 6 meses. ante la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo.

5
Más 5 años de antigüedad sin Cubre, además de los accidentes
cargas de familia 6 meses con acontecidos por el hecho u ocasión,
cargas de familia 12 meses. los que ocurren in itinere en el
Posee un año de reserva de puesto trayecto hacia o desde el trabajo.
en caso de continuar de carpeta, El Sistema Tarifado de Riesgos del
pero el empleador deja de tener la Trabajo es un sistema rápido para el
obligación de pagar el salario. trabajador.
Cumplido este año de reserva, El trabajador no debe probar
puede extinguirse el vínculo sin daños, como sí ocurre en el ámbito
necesidad de indemnizar. privado. La responsabilidad es
objetiva.
El trabajador no debe probar la
relación de causalidad, salvo el caso
de enfermedades laborales no
listadas; dado el caso, deberá
probarlo en sede administrativa.
La determinación del daño se hará
ante la comisión médica más
cercana al domicilio del trabajador.
Ante discordancia del médico
tratante en la discapacidad
otorgada, se podrá solicitar la
diferencia por determinación
judicial.

Fuente: elaboración propia.

6
Referencias
Ceteri, J. L. (2015). Las modificaciones en el Código Civil y Comercial y su impacto
en tributos y relaciones civiles y comerciales. Recuperado de
https://www.cronista.com/fiscal/Las-modificaciones-en-el-Codigo-Civil-y-
Comercial-y-su-impacto-en-tributos-y-relaciones-civiles-y-comerciales-20150914-
0005.html

Corte Suprema de Justicia de la Nación,


Obra Social de Docentes particulares c/ Fundación Santa María s/ Ejecut
ivo. (06 de mayo de 2014). Recuperado de
https://www.adelaprat.com/2014/05/ejecucion-judicial-de-certificado-de-deuda-
emitido-por-obra-social-la-corte-suprema-por-voto-de-la-mayoria-resolvio-que-el-
procedimiento-aplicable-es-el-previsto-en-la-ley-de-procedimientos-fiscales-1/

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 23.660. (1988). Obras Sociales. Congreso de la Nación Argentina. Recuperado


de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/62/texact.htm

Resolución 890/92. (1992). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado


de http://data.triviasp.com.ar/files/rmtyss89092.htm

7
Sistema
previsional
argentino

Principios de
Derecho Laboral

1
Sistema de la seguridad social
en Argentina
 SIPA.
 Asignaciones familiares.
 Obras sociales.
 Prestación por desempleo.
 Riesgos del Trabajo: régimen legal, Ley de Riesgos del Trabajo.

Antecedentes
La seguridad social posee como antecedentes el mutualismo y el
cooperativismo, creados por sus integrantes como auto-administradores de
recursos comunes que solidariamente ofrecían como asistencia para sus
pares, mediante el ahorro, su renuncia a un consumo actual en vista a una
necesidad futura, para acceder a un beneficio en ese momento de
vulnerabilidad.

La Revolución Francesa pone de alguna manera a esta obligación en cabeza


del Estado al prohibir la asociación. Luego, en la Revolución Industrial, los
trabajadores deben afrontar graves contingencias sin ningún apoyo. En
Alemania, surge ya de manera definitiva con el seguro social obligatorio en
la época de Bismark.

Después de la Segunda Guerra Mundial, se reconoce, a través la


Organización Internacional del Trabajo, que existe un replanteo en torno a
las relaciones del trabajo y las necesidades sociales. Se comienza a advertir
la noción de cobertura de contingencias físicas como la enfermedad, la
invalidez, la vejez, la maternidad, el accidente y la muerte. A su vez, las
contingencias económicas tales como como la desempleabilidad
involuntaria. Se reconoce, además, como contingencia social a la familia
numerosa.

Es en la Conferencia de Filadelfia de 1944 donde se hace un reconocimiento


a esta ciencia jurídica. Con el Convenio 102 de 1952 donde se establece la
Norma Mínima de la seguridad Social. En este Convenio, la Organización
Internacional del Trabajo expresa sus mínimas condiciones para los Estados
partes. Entrará en vigor para Argentina el 27 julio de 2017.
Es menester resaltar como antecedente que la Argentina, además,
incorporó en el artículo 75, inciso 22, la Declaración Universal de los

2
Derechos Humanos. Su artículo 22 garantiza beneficios de la seguridad
social y los artículos 23, 24 y 25, garantías de los trabajadores.

Principios de la seguridad social


Los principios de la seguridad social que se reconocen son:

1) Solidaridad: significa compartir, co-ayudar y prestar servicios mutuos.


Exige un esfuerzo de la comunidad.
2) Subsidiariedad: significa que si podemos resolver nuestras contingencias
por nosotros mismos, no debemos acudir al Estado para que las resuelva.
El Estado solo interviene en la medida de lo necesario. Debe existir una
compensación relativa de los beneficios frente a otras formas de
repararlo por parte del sujeto beneficiario.
3) Inmediatez: quiere decir que entre la contingencia que se produce y la
posibilidad de prevenirlo o repararlo haya una inmediatez o cercanía.
4) Universalidad objetiva: debería tender a cubrir el mayor número de
contingencias posibles. La universalidad subjetiva, por su parte, debería
cubrir la mayor cantidad posible de personas.
5) Integralidad: el beneficio debe cubrir eficaz y eficientemente la
contingencia.
6) Participación: es menester que la seguridad social sea implementada
mediante políticas activas que le impongan al beneficiario un
compromiso, una contraprestación que implique su involucramiento, ya
sea en la implementación, en el control del sistema, etcétera.
7) Unidad de gestión. Políticas de conjunto con descentralización
administrativa: sistema único que se haga presente de igual manera en
todo el territorio de manera equitativa.
8) Responsabilidad social e individual: sobre la seguridad social reposa que
las contingencias de la vida de las personas en un país (estado de
vulnerabilidad, vejez, niñez o desempleo) puedan transitarse con un
respaldo que implique una respuesta positiva para todo el Estado.

SIPA: Sistema Integrado Previsional Argentino


El 01 de enero de 2009 se implementó el Sistema Integrado Previsional
Argentino. Dicho sistema cumple y se adecúa al mandato constitucional del
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, cuando reza que el Estado
otorgará los beneficios de la seguridad social y que tendrán carácter integral
e irrenunciable.

Cabe destacar que la principal ley dentro de este sistema es la Ley 24.241,
que en su artículo 1 reza:

3
…Institúyase con alcance nacional y con sujeción a las normas
de esta ley, el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP), que cubrirá las contingencias de vejez, invalidez y
muerte y se integrará al Sistema Único de Seguridad Social
(SUSS)...1

La titularidad del sistema la ejerce ANSES, organismo dependiente del


Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Se trata de un ente
descentralizado y autárquico administrado por la AFIP, dependiente del
Ministerio de Economía. La AFIP es la Administración Federal de Ingresos
Públicos. Se encarga de administrar los fondos recaudados en parte para el
sistema.

Conforman este sistema:

1) Un régimen previsional público, asistido, basado en el


principio de la solidaridad, fundamentado en el
otorgamiento de prestaciones por parte del Estado que se
financiarán a través de un sistema de reparto, en adelante
también Régimen de Reparto, y
2) Un régimen previsional basado en la capitalización
individual, en adelante también Régimen de
Capitalización.2

Para comprenderlo mejor es sabio enunciar que la contingencia de la vejez


cubierta por la prestación de la jubilación, es la más importante. Es
sumamente relevante comprender como se compone un haber jubilatorio
en nuestro régimen de reparto solidario.

El régimen de reparto otorga la Prestación Básica Universal (PBU), la


Prestación Compensatoria (PC), retiro por invalidez, pensión por
fallecimiento, Prestación Adicional por Permanencia (PAP) y prestación por
edad avanzada.

1Artículo 1. Ley 24.241. (1993) Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la


Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm
2Artículo 1. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-


4999/639/texact.htm

4
Prestación básica universal (PBU)

Es una prestación a la que tienen derecho todos los afiliados


hombres que hubieren cumplido 65 años de edad, y las
afiliadas mujeres que hubieren cumplido 60 años y acrediten
treinta años de servicios con aportes computables en uno o
más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.3

Prestación compensatoria (PC)

Se trata del derecho que tienen los afiliados que han


cumplido con los requisitos para acceder a la Prestación
Básica Universal a que se le reconozcan los años de aportes
efectuados en el antiguo régimen de jubilaciones, es decir
que se compensan los años de servicios prestados con
anterioridad a la implantación del sistema de la Ley 24.241.
(Couso, 2004, https://goo.gl/eDZCLW).

Los requisitos para acceder a esta prestación son los mismos de la PBU, a los
cuales se debe agregar: acreditar servicios con aportes comprendidos en el
sistema de reciprocidad jubilatoria prestados hasta el 15/7/1994 (fecha de
entrada en vigencia del libro I de la Ley 24.241) y que los afiliados no estén
percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.

El monto de esta prestación se calcula según la naturaleza de los servicios


computados y es variable.

Prestación adicional por permanencia (PAP)

Es el derecho de aquellos afiliados que optan por el régimen de reparto a


partir del 15/7/1994 a que les sean reconocidos los años de aportes que van
a realizar en igual forma y metodología que lo establecido por la prestación
compensatoria.

Esa opción produce que los aportes de los trabajadores dependientes y


parte de los de los autónomos (11 % del 27 %) sean destinados al

3
Artículo 19. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm

5
financiamiento del régimen público; que quienes así opten tengan derecho
a la PAP; que las prestaciones de retiro por invalidez y pensión por
fallecimiento sean financiadas por el régimen de reparto; y que para la
movilidad, la prestación anual complementaria y otros inherentes a la PAP,
se apliquen las disposiciones referidas a la PC.

Retiro por invalidez

Es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta


mensual cuando ha perdido al menos el 66% de su capacidad
física e intelectual (66% de incapacidad), siempre que no
cumpla con los requisitos para obtener la jubilación ordinaria
o no esté percibiendo la jubilación anticipada.4

El Artículo 48 de la Ley 24.241 dispone que el afiliado tendrá derecho al


retiro por invalidez en dos supuestos:

1) que se incapacite física e intelectualmente en forma total


por cualquier causa: se presume que la incapacidad es
total cuando la invalidez produzca en su capacidad
laborativa una disminución del 66% o más; se excluyen las
invalideces sociales o de ganancias;
2) que no haya alcanzado la edad establecida para acceder
a la jubilación ordinaria ni esté percibiendo la jubilación
en forma anticipada: la invalidez da derecho a una
prestación temporaria mientras dure la contingencia.5

Las disposiciones de la Ley 24.241 (artículo 48 y siguientes) sobre retiro por


invalidez son comunes para el régimen de reparto asistido y de
capitalización. El artículo 48 también establece que:

…las comisiones médicas y la Comisión Médica Central


estarán integradas por tres médicos que serán designados
por concurso público de oposición y antecedentes por la
4 Artículo 48. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm
5 Artículo 48. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-


4999/639/texact.htm

6
Superintendencia de Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones, a los cuales se agrega los dos
médicos designados por la LRT, y contarán con el personal
profesional técnico y administrativo necesario.6

El artículo 49 de la Ley 24.241 fija el procedimiento relacionado con el


dictamen transitorio de invalidez: como realizar la solicitud, la actuación
ante las comisiones médicas y la Comisión Médica Central, procedimiento
ante la Cámara Federal de la Seguridad Social, el efecto de las apelaciones,
la creación del fondo para tratamientos de rehabilitación psicofísica y la
recapacitación laboral.7

En primer lugar, la incapacidad es determinada por una comisión médica.


Dicha comisión realiza un análisis de antecedentes y cita al afiliado, para
luego emitir un informe. Finalmente, emite un dictamen técnicamente
fundado, donde se deja manifiesto el grado de invalidez y la capacidad
laborativa del afiliado. Esto da origen a un retiro transitorio por invalidez.

Luego, la AFJP contrata un seguro colectivo con una compañía de seguros. El


retiro definitivo por invalidez se financia sobre la base del saldo de la cuenta
de capitalización individual del afiliado, el importe que le correspondiera en
el régimen de reparto, más el capital complementario.

El capital complementario aportado por la compañía de seguros es la


diferencia entre el capital necesario para otorgar las prestaciones que
correspondan al causante y sus beneficiarios y el capital acumulado en la
cuenta de capitalización individual del afiliado al momento de ser efectuado
el dictamen definitivo de invalidez.

¿Qué pasa cuando el afiliado es declarado rehabilitado?


En ese caso, cuando la comisión médica realiza la reevaluación del grado de
incapacidad y el afiliado es declarado rehabilitado, se deposita en la cuenta
de capitalización individual del afiliado el capital de recomposición. Es decir,
los aportes que el afiliado hubiera acumulado durante el tiempo que
permaneció retirado por invalidez.

6 Artículo 48. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm
7 Artículo 49, Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la

Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-


4999/639/texact.htm

7
Dictamen definitivo
Pasados tres años del dictamen transitorio, se procederá al retiro definitivo
por invalidez o a dejar todo sin efecto. El plazo puede prorrogarse dos años
más si la comisión médica considera que en ese plazo puede rehabilitarse.

Pensión por fallecimiento

Otro de los beneficios que otorga el régimen público es la pensión por


fallecimiento. Sus normas y procedimientos son comunes a todos los
afiliados del SIJP -del mismo modo que el retiro por invalidez- y los haberes
están a cargo del régimen previsional público.

Se trata de una renta mensual que se paga a los derechohabientes del


afiliado cuando este fallece. El afiliado puede estar trabajando en el
momento del fallecimiento, puede ser beneficiario o jubilado. En cualquier
caso, se trata de un derecho iure proprio.

Se debe entiende que el derechohabiente estuvo a cargo cuando tiene un


estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos
personales, y la falta de contribución implica un desequilibrio esencial en su
economía particular.

En el caso de los convivientes, es preciso que el o la causante estuviese


separado de hecho o legalmente, o, en caso de ser soltero, viudo o
divorciado, hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio
durante cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de
convivencia es de dos años si existen hijos reconocidos por ambos
convivientes8.

Prestación por edad avanzada

Si bien originalmente la Ley 24.241 no reguló este beneficio –que ya estaba


previsto en las leyes 17.310, 18.037 y 18.038–, fue introducido nuevamente
en la legislación previsional por el artículo 3 de la Ley 24.347. Se trata de un
beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de
los 35 o 40 años, sea por razones de salud, por razones de familia –en el caso
de las mujeres– o por tratarse de inmigrantes. También abarca a quienes les
resulta imposible acceder a la prueba de la totalidad de los servicios
(trabajadores rurales o antiguos servicios en empresas que han
desaparecido).

8
Artículo 53. Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm

8
Para acceder a esta prestación, los requisitos son: tener 70 años de edad y
diez años de servicios con aportes, con una prestación de por lo menos cinco
años durante los ocho inmediatamente anteriores al cese de la actividad.
Por su parte, los trabajadores autónomos deben acreditar, además, una
antigüedad en la afiliación no inferior a cinco años.

Los beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público podrán


reingresar a la actividad remunerada tanto en relación de dependencia
como en carácter de autónomos.
El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada caso
correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo. Los
nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones
originarias. En todas las actividades, una vez jubilado, puede volver a
trabajar, incluso en lo mismo, exceptuando penosas, riesgosas o insalubres,
determinantes de vejez o agotamiento prematuro. Si el beneficiario vuelve
a esas tareas, se le suspenderá el beneficio. Cabe aclarar que el retiro por
invalidez es incompatible con la relación de dependencia; no se puede volver
a trabajar en relación dependiente laboral (Legislaw, s. f.,
https://goo.gl/XsjSm3).

9
Referencias
Couso, M. (2004). Regímenes jubilatorios especiales. Buenos Aires: Universidad
Abierta Interamericana. Recuperado de
http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC057173.pdf

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Legislaw. (s. f.). Trabajadores beneficiarios de prestaciones previsionales.


Recuperado de http://www.legislaw.com.ar/legislaw/leyes10.html

Ley 24.241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Congreso de la


Nación. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/639/texact.htm

10