DECLARAÇÃO DE HONRA

Adelaide Brigida Djedje Cumbe, formanda finalista do curso, técnico médio profissional em
Administração Pública, na especialidade Gestão de Recursos Humanos, ministrado no Instituto
de Formação em Administração Pública e Autárquica de Maputo, declaro por minha honra que o
presente Relatório Final de Estágio é fruto das actividades realizadas no Serviço Distrital de
Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha, sendo que as fontes consultadas estão
devidamente mencionadas no texto e na referência bibliográfica. Este relatório nunca foi
apresentado em nenhuma instituição de ensino para obtenção de qualquer grau académico e, por
ser verdade, vai por mim assinada.

Machava, Janeiro de 2018

A Declarante
________________________________________
Adelaide Brigida Djedje Cumbe
 Agradecimentos

A vida é sobretudo um tempo e um espaço de enormes partilhas. É uma grande escola

caracterizada por partilha de diferentes conhecimentos, de incentivos e de superação. Assim
gostaria de endereçar os meus agradecimentos em primeiro lugar a Deus pelo seu poder divino
que proporciona com sucesso a minha vida.
Especialmente agradeço ao meu marido Fulgêncio Júlio Daniel Machava pelo carinho.
Agradeço também aos meus filhos Sidney e Walden e a família em geral, pelo carinho e apoio
financeiro.
Não poderia deixar de agradecer aos meus superiores hierárquico que aceitaram o meu pedido de
dar continuidade com a formação
Gostaria de endereçar os meus agradecimentos a direcção do Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia de Namaacha e aos funcionários em geral pelo acolhimento e apoio
durante o período de estágio profissional.
Aos meus colegas do curso modular, pelo companheirismo.
Agradeço a todos os formadores do IFAPA- Maputo, que ao longo da trajectória ensinaram – me
a dar os primeiros passos no curso em Administração Pública
A todos que colaboraram directa ou indirectamente para realização deste trabalho, bem como
aqueles que compartilharam comigo alegria de concluir o curso.
Lista de abreviaturas

AP --------- Administração Pública

SDEJTN ------- Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha
IFAPA ------- Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica
EGFAE ------- Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
MHR -------- Modulo de Recursos Humanos
SIGEDAP ------ Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública
CA ------------- Classificação Anual
Dedicatória

O presente relatório dedico em especial a família Machava, que sempre serviram de fonte de
inspiração e de luta para que o futuro pudesse ter uma vida melhor.
 Capitulo I

1. Introdução

O Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP) Moçambicana,

aprovado através do Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro enquadra-se nos objectivos da
Reforma do Sector Público em curso no país desde 2001.

A Administração Pública (AP) tem, estado a evoluir para uma gestão determinada por
objectivos, orientada para resultados e dotada de instrumentos de gestão necessários para actuar e
responsabilizar, motivando as lideranças, os Funcionários e Agentes do Estado para um
desempenho de qualidade e reconhecendo o mérito e a excelência.

O presente Sistema é um instrumento de gestão que permitirá criar um clima de exigência, de

mérito e de transparência na acção dos serviços, identificando os desequilíbrios funcionais,
deficiências organizacionais e responsabilizando os dirigentes, Funcionários e Agentes do Estado
na sua acção como servidores do Estado e do cidadão.
Para Bohlander e Snell (2014) a avaliação de desempenho consiste em um poderoso
instrumento para aumentar ou manter a produtividade e, além disso, auxilia no alcance de metas
estratégicas. Para eles, o êxito do processo de avaliação de desempenho está relacionado à
filosofia que embasa o processo, da ligação com os objectivos da organização e, também, do
comportamento e habilidades das pessoas incumbidas de realizá-lo.

O presente trabalho tem como tema: Análise do Processo de Avaliação de Desempenho na

Função Pública, caso Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha
(SDEJTN), com objectivo principal de compreender na prática do seu funcionamento.

O trabalho esta dividido em quatro (4) capítulos nomeadamente:

O primeiro é a introdução onde apresenta tema, justificativa, problema, hipóteses, objectivos e
metodologia.
No segundo, trata – se da Revisão da literatura, onde aparece os conceitos básicos de avaliação
de desempenho.
No terceiro capítulo trata-se de análise e discussão de dados: localização, historial, atribuições,
visão, missão, valores, estrutura orgânica, criação do SIGEDAP, seus objectivos, seu ciclo, suas
fases, seus elementos, prazo, seus efeitos, direitos do avaliado e análise das respostas de
entrevista.
No último capítulo temos: conclusões e recomendações da pesquisa.

1.1. Tema:

Tema: Análise do Processo de Avaliação de Desempenho na Função Pública, caso Serviço

Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha .

1.2. Justificativa

Na maioria das vezes pensa-se que a avaliação de desempenho é um "julgamento", tem em

vista, apenas, classificar as pessoas utilizando determinados parâmetros, como, por exemplo
Muito Bom, Bom, Regular, ou Mau.

De facto é o que normalmente ocorre, porque há muita preocupação com os resultados, o

grau de satisfação dos objectivos e metas definidas e não com o processo em si, significa que não

existe preocupação com a maneira como as coisas são feitas, e em que condições as pessoas as
fazem para atingir aqueles objectivos ou metas.

Acredita-se que se houvesse esta preocupação com o processo, a avaliação seria uma prática
sistemática, tendo em conta a necessidade de assegurar a materialização dos objectivos do
Estado, orientados para a melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, através de
uma avaliação permanente do desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado.

O interesse pela abordagem deste tema, surgiu quando fui dado, no âmbito da apresentação
da IIᵃ jornada científica no Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica
(IFAPA) - Maputo, e na qualidade de ser formando do curso em Administração Pública e
Autárquica na especialidade de Gestão de Recursos Humanos, será uma oportunidade de aplicar
na prática os conhecimentos adquiridos durante a formação.

1.3. Problema
O Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), estabelece no seu artigo 62 os
mecanismos de Avaliação do Desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado, sendo
pressuposto essencial para o acesso à direitos como são os casos: de nomeação, promoção,
renovação de contrato, premiações, distinções, mudança de carreira, progressões, oportunidade
de formação e a sucessão em determinadas funções, de acordo com a competência e o mérito
demonstrado.

Segundo o Modulo de MHR2 (2009: 42) “ Há um grande consenso quanto ao facto de que a
avaliação de desempenho hoje é um grande desafio na Função Pública. Contudo, este consenso
tende a desaparecer, quando se pretende fazer uma análise do que é avaliação de desempenho,
quando e como ela deve ser feita”.

Durante a primeira semana do estágio, em conversa com o técnico dos Recursos Humanos do
Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha, responsável pela avaliação
do desempenho disse que há Funcionários e Agentes do Estado que depois de serem avaliados
não aceitam assinar as folhas de classificação por não concordar com a classificação dada. A
questão que se coloca é: Até que ponto avaliação de desempenho é pressuposto essencial
para o acesso à direitos dos Funcionários e Agentes do Estado no Serviço Distrital de
Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha?

1.4. Hipóteses
 Será que a avaliação de desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado no Serviço
Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha considera as diferenças
individuais dos avaliados?
 O avaliador precisa reconhecer que cada avaliado é um mundo a parte e, em torno dele,
deve girar o processo de avaliação. É fundamental avaliar individualidades e forçar o
funcionário a crescer com suas forças e não induzi-lo a atingir os padrões dos
companheiros de trabalho, que têm uma realidade completamente diferente.

1.5. Objectivos

1.5.1. Objectivo Geral

 Compreender o processo de avaliação de desempenho na administração pública.

1.5.2. Objectivos Específicos

 Descrever o processo de avaliação de desempenho na administração pública;
 Levantar dados da avaliação de desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado no
Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha que possam ser
comparados às metodologias encontradas em referências bibliográficas;
 Avaliar os resultados da avaliação de desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado
no Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Namaacha, como base para
poder propor melhorias no procedimento.

1.6. Metodologia

 Revisão da literatura – citação das principais conclusões a que outros autores chegaram
permite salientar a contribuição da pesquisa realizada, demonstrar contradições ou
reafirmar comportamentos e atitudes;

 Levantamento documental – colecta de dados a partir de fontesdocumentais ( arquivos);

 Observação directa – consiste em ver, ouvir, examinar factos ou fenômenos ou seja, o
pesquisador participa activamente em toda a situação da pesquisa e interage com os
informantes;

 Entrevista – é uma conversação efectuada face a face, de maneira metódica, proporciona

ao entrevistador , verbalmente, a informação necessária.
 Capítulo II
2. Revisão de Literatura
2.1. Definição de Conceitos

Segundo LIBÂNEO (1994:195) “A avaliação é uma tarefa didáctica necessária e permanente do

trabalho docente, que deve acompanhar passo a passo o processo de ensino e aprendizagem.
Através dela os resultados que vão sendo obtidos no decorrer do trabalho conjunto do professor e
dos alunos são comparados com os objectivos propostos a fim de constatar progressos,
dificuldades, e reorientar o trabalho para as correcções necessárias”.

Segundo PILETTII (2004:190) "avaliação é um processo contínuo de pesquisas que visa

interpretar os conhecimentos, habilidades e atitudes dos alunos, tendo em vista mudanças
esperadas no comportamento dos alunos, propostas nos objectivos, a fim de que haja condições
de decidir sobre alternativas de planificação do trabalho e da escola como um todo”.

Segundo CHIAVENATO (1997:323) “Desempenho é um conjunto de características ou

capacidades de comportamento e rendimento de um indivíduo, de
uma organização ou grupo de seres humanos, de animais ou de outros seres vivos,
de máquinas ou equipamentos, de produtos, sistemas, empreendimentos ou processos, em
especial quando comparados com metas, requisitos ou expectativas previamente definidos”.

Segundo LUCENA (1992:29) “Desempenho pode ser reconhecido como a manifestação

concreta, objectiva do que o funcionário é capaz de fazer. É algo que pode ser definido,
acompanhado e mensurado”.

Segundo CHIAVENATO (1997:337) “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho da cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma
pessoa”.
Segundo DESSLER (2005:172) Analisa primeiramente “Avaliação de desempenho como
instrumento para decisões de promoções a aumento de salários, em um segundo momento, surge
a possibilidade de funcionários e gestores corrigirem o que for necessário, além de intensificar as
acções benéficas para o desempenho, e por fim, a avaliação de desempenho pode ter utilidade no
planejamento de carreira.”

No conceito do LIBÂNEO entende – se que avaliação é uma actividades pertinente que deve ser
realizada em todo momento da aula pelo professor, para garantir ver o nível de compreensão da
matéria, ou até que ponto os objectivos previamente definidos estão a ser alcançados, para caso
os alunos tenham dificuldades o professor replanifica a aula, mudando o método ou o material
didáctico ou as estratégias de modo a eliminar prováveis dificuldades.

Na definição do PILETTII percebe - se que avaliação é uma actividade em constante

investigação e tem como objectivo ver a capacidade de retenção de conteúdos de cada aluno e de
pôr em prática tudo o que aprendeu, tendo em conta que o aluno depois de aprender deve
demonstrar algumas mudanças ( do antes e do depois), que é saber ser, saber fazer e saber estar, e
permite ao professor analisar a aula dada, se há algo a ser melhorado ou não.

Na definição do CHIAVENATO percebe – se que desempenho são qualidades que uma pessoa,
um animal e uma máquina tem, que lhe permite exercer uma actividade, com sucesso,
respeitando o tempo proposto numa instituição, quando comparado com o plano.

No conceito da LUCENA entende – se que desempenho é a capacidade que um funcionário tem

de realizar actividade com mérito, e toda a actividade deve ser monitorada.
No conceito do CHIAVENATO entende – se que avaliação de desempenho é analisar de forma
constante o trabalho de cada membro da instituição sobre a sua evolução na carreira profissional,
para garantir questões motivacionais ( premiação ou punição) de acordo com as qualidades
reveladas durante a realização de um determinado trabalho.

Na definição do DESSLER entende – se que avaliação de desempenho é um instrumento que

permite aos Funcionários e Agentes do Estado terem direitos ou não, também serve de medição
do grau de satisfação do trabalho realizado, com relação aos objectivos e metas atingir na
instituição, para ver se há necessidade de capacitação de modo a superar dificuldades encaradas
no seu trabalho do dia – a - dia e garante ver a progressão na vida profissional.

Capítulo III

3. Análise e discussão de dados

3.1. Descrição do local de estágio

 3.1.1. Localização

O Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha, situa-se no Maputo

Província, Posto Administrativo Namaacha Sede, Localidade de Kala-Kala, Zona Municipal,
Bairro 25 de Junho, a Sul da estrada nacional nº 2, em frente do Hotel Libombo, perto do
Governo do Distrito de Namaacha.

3.1.2. Historial

O edifício do SDEJTN foi construído em 1950 pelas irmãs de caridade, como escola paroquial e
também servia de moradia. Posteriormente o Governador Roberto Sousa ofereceu o edifício aos
peregrinos que estavam passando mal por falta de condições para um acampamento.

Foi nessa altura que o edifício tomou o nome de Mocidade Portuguesa.

Após a independência nacional, o edifício pertenceu a Direcção Nacional de Educação Física e

Desporto e em 1976 passou a pertencer a Direcção Distrital de Educação.

Nos termos do artigo 6 do Estatuto Orgânico do Governo Distrital, aprovado pelo Decreto
6/2006 de 12 de Abril, que cria o Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia.

3.1.3. Atribuições

Nos termos do artigo nº 3 do Estatuto Orgânico do Serviço Distrital de Educação, Juventude e

Tecnologia, são as seguintes atribuições:

 Garantir a implementação das politicas nacionais e o seu desenvolvimento com base nos
planos e programas definidos pelos órgãos do Estado do escalão superior e do governo
distrital para o sector ;
  Dirigir e controlar as actividades dos órgãos e instituições do sector, garantindo – lhes o
apoio técnico, metodológico e administrativo;

 Apoiar o trabalho de entidades que desenvolvem as suas actividades no seu campo de

actuação;

 Promover a participação das organizações e associações na materialização da politica

definida para a respectiva área de actuação.

3.1.4. Visão, Missão e Valores

Nos termos da carta do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha

(SDEJTN) , tem Visão, Missão e Valores:

 Visão : Ser uma instituição de referência no desenvolvimento institucional, agindo com

legalidade, imparcialidade, profissionalismo, incentivando a participação dos particulares
na execução das tarefas;

 Missão : Garantir a qualidade de ensino, envolvendo a participação da comunidade, das

organizações não governamentais, das confissões religiosas, do sector privado e outros na
construção de salas de aulas condignas, latrinas e residências para professores;

 Valores: Procedimentos simplificados, celeridade e resposta em tempo útil, racionalidade

na tramitação de expediente, acessibilidade da informação, disponibilidade para ajudar,
rigor e brio profissional, decisão argumentada e legalidade.
 3.1.5. Estrutura Orgânica

 Direcção;

 Repartição de Educação Geral;

 Repartição de Educação Técnico-Profissional e Tecnologia;

 Repartição de Cultura, Juventude e Desporto;

 Repartição de Administração e Planificação;

 Repartição de Recursos Humanos;

 Secretaria.

3.2. Actividades realizadas durante o estágio

Durante o estágio, a estagiária teve a oportunidade de passar pelos seguintes sectores:

 Secretaria;

 Repartição de Recursos Humanos;

 Sector de Património;
  Repartição de Administração e Planificação;

3.2.1. Actividades realizadas na secretaria

Neste sector a estagiária realizou as seguintes actividades:

 Atendimento ao público;

 Distribuição do expediente nas repartições;

 Controlo do livro de ponto;

 Preenchimento do livro de entrada e de saída do expediente;

 Fixação de informação na vitrina;

 Elaboração de certificados da 5ᵃ classe.

3.2.1.1. Análise crítica das actividades realizadas na secretaria

A estagiária constatou que há Funcionários e Agentes do Estado que atrasam constantemente.

3.2.1.2. Proposta de solução

A estagiária é da opinião que para Funcionários e Agentes do Estado que atrasam
constantemente, tenham advertência, tendo em conta que já se fez a divulgação de documentos
normativos ( Decreto 30/ 2001 e do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado).

3.2.2. Actividades realizadas na Repartição de Recursos Humanos

Nesta repartição a estagiária realizou as seguintes actividades:

 Verificação dos documentos nos processos individuais e posterior actualização na base de

dados;

 Arquivo de documentos nos processos individuais;

 Elaboração de certidão de efectividade, para efeito de contagem de tempo;

 Elaboração de processos de nomeação provisória e de nomeação definitiva;

 Recepção e verificação dos documentos dos candidatos à docência.

3.2.2.1. Análise crítica das actividades realizadas na Repartição de Recursos Humanos.

A estagiária verificou que alguns Funcionários e Agentes do Estado não tem nos processos
individuais:
  Copia de assistência médica e medicamentosa;

 Certidão de efectividade para efeito de contagem de tempo;

 Fotografia tipo passe;

 Confidencial

3.2.2.2. Proposta de solução

Para solucionar o problema que a estagiária verificou, a Repartição dos Recursos Humanos, deve
sensibilizar chefes de secretarias das escolas fazer levantamento dos documentos dos processos
individuais dos Funcionários e Agentes do Estados da sua escola e intensificar a divulgação dos
documentos normativos.

3.2.3. Actividades realizadas no sector de património

Neste sector a estagiária realizou as seguintes actividades:

 Recepção e registo do material adquirido;

 Levantamento das necessidades do material nas repartições;

 Distribuição do material nas repartições.

 3.2.3.1. Análise crítica das actividades realizadas no sector de património.

A estagiária constatou a falta de motorizadas para os técnicos fazerem o trabalho nas escolas e
não depender dos 2 carros que a instituição dispõe. De salientar que tendo motorizadas, o
SDEJTN durante o período da realização dos exames do Ensino Primário e Secundário vai dar
cobertura de acompanhamento do processo e evitará pedir emprestado noutras instituições.

3.2.3.2. Proposta de solução

A estagiária é da opinião que deve - se sensibilizar a direcção do SDEJTN a necessidade de

aquisição de motorizadas, para facilitar o trabalho dos técnicos.

3.2.4. Actividades realizadas na Repartição de Administração e Planificação

Nesta repartição a estagiária realizou as seguintes actividades:

 Verificação dos processos das escolas do Fundo Permanente;

 Verificação dos processos de Apoio Directo às Escolas do Ensino Primário;

 Preenchimento do livro de requisição de combustível.

 3.3. Criação do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Publica
(SIGEDAP)

O Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Publica (SIGEDAP) foi criado através

do Decreto 55/2009 de 12 de Outubro, para introduzir uma nova filosofia de avaliação de
desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado, no pressuposto do saber ser, fazer e estar na
Administração Publica, mudando desta forma a Classificação Anual ( CA) que usava critérios
subjectivos, tinha fraca ou falta de treinamento dos avaliadores, a avaliação sustentava-se nos
incidentes críticos ocorridos no fim do ano, altura que ela era feita e a avaliação não tomava em
consideração os planos individuais de actividades.

3.4. Objectivos do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Publica

(SIGEDAP)

 Avaliar o desempenho individual dos Funcionários e Agentes do Estado, tendo em vista

promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos;

 Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados pela

Administração Pública;

 Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos Funcionários e

Agentes do Estado;

 Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a profissionalização

dos Funcionários e Agentes do Estado;

 Reconhecer e distinguir os Funcionários e Agentes do Estado pelo desempenho e mérito

demonstrados na execução das suas actividades ;
 Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à
melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado;

 Permitir a tomada de decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade, renovação de

contratos, premiações, distinções e punições de acordo com a competência e o mérito
demonstrados;
 Fortalecer as competências de liderança e de gestão.

3.5. Ciclo do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

(SIGEDAP)

 Planificação - Este conceito deve ser entendido como o acto de registo num plano
sistematizado de tudo aquilo que deve ser realizado pelo Funcionário ou Agente de
Estado, num determinado período de tempo, considerando o resultado esperado, o tempo
necessário para alcançar as metas propostas e a qualidade dos resultados.

 Gestão do Desempenho - Consiste na apreciação sistemática e participativa (incluindo as

observações e reparos do avaliador ao longo do período da avaliação) de todas as acções
inclusas no Plano Individual de Actividades Anuais do avaliado, o que implica a
integração de aspectos humanos, dos objectivos da instituição, dando ênfase a motivação,
desenvolvimento e evolução profissional do avaliado;

 Revisão - Consiste na análise pelo avaliador das diferentes fases do processo de

avaliação, tomando em consideração os aspectos positivos e negativos do
acompanhamento trimestral ou semestral, com objectivo de tecer recomendações com
vista a tomada de decisões referentes a avaliação para o ano seguinte, tais como
necessidades de capacitação, troca de experiencias, formação e outros.
3.6. Fases do processo de Avaliação de Desempenho

 Definição dos resultados esperados, mediante concertação entre o avaliador e o avaliado;

 Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo avaliador, seguido pela

elaboração de um relatório onde conste a área de trabalho que carece de melhoria;

 Reajustamento semestral dos resultados esperados, caso haja necessidade imperiosa;

 Preenchimento da ficha de avaliação do desempenho individual, precedido de entrevista

com o avaliado;

 Notificação do resultado final ao avaliado;

 Reclamação e recurso;

 Homologação;

 Divulgação dos resultados finais

 Atribuição de distinções, prémios ou penalizações, se for o caso.

3.7. Prazos de avaliação do desempenho

 O período de avaliação do desempenho é anual, com início a 1 de Janeiro de cada ano
e termo a 31 de Dezembro;
 A avaliação intermédia é semestral para titulares de cargo de direcção, chefia e
confiança;
 A partir do nível do Departamento para outros a baixo deste, a avaliação intermédia é
trimestral;
 A avaliação final é feita até 31 de Março do ano subsequente.
 3.8. Efeitos de avaliação do desempenho
 Atribuição de distinções e prémios;
 Formação;
 Titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente do Estado cuja avaliação
final corresponda a “não satisfaz os requisitos”, correspondente a “Mau” pode
incorrer a penas de:
 Cessação de funções;
 Rescisão de contrato;
 Cessação da relação de trabalho, nos termos estabelecidos pelo EGFAE.

3.9. Direito do avaliado

 Conhecer os objectivos, politicas, estratégias e planos governamentais do órgão ou

instituição do Estado em que exerce a sua actividade;

 Conhecer as normas, procedimentos, elementos e indicadores de avaliação;

 Participar nos actos e processos de avaliação do seu desempenho;

 Negociar os resultados a alcançar e o reajustamento do plano individual;

 Ter acesso `a informação, em qualquer fase de avaliação, sobre o seu desempenho;

 Ser notificado dos resultados da avaliação, podendo, sempre que não concordar com a
avaliação atribuída apresentar reclamação ou recurso.

3.10. Análise das respostas de entrevista

De acordo com a entrevista realizada com o Chefe de Recursos Humanos do SDEJTN e com
o Técnico responsável com a avaliação de desempenho, quando questionados até que ponto
considera - se Avaliação do Desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado, sendo
pressuposto essencial para o acesso à direitos, todos foram unânimes em dizer que anualmente
no dia da Função Pública, 3 Funcionários e Agentes do Estado são premiados com prendas
materiais, anualmente há Funcionários e Agentes do Estado que são atribuídos bolsas de estudo
para Universidade Pedagógica. O Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica
de Maputo e o Instituto Superior de Administração Pública de Maputo têm disponibilizados
vagas para os Funcionários e Agentes do Estado frequentarem cursos ministrados nesses
estabelecimentos de ensino por via bolsa a tempo inteiro ou a tempo parcial, referir também que
os professores em exercício frequentam o curso de nível médio via a distância ( modular) no
Núcleo Pedagógico do Instituto de Formação de Professores de Namaacha. Acrescentaram
também que anualmente Funcionários e Agentes do Estado são nomeados em comissão de
serviço, promovidos, progridem e mudam de carreira, cumprindo com o artigo 62 do EGFAE.

Quando questionados, qual é o tratamento dos Funcionários e Agentes do Estado com

classificação regular, todos disseram que nada, contrariando o nº 2, do artigo 16 do Decreto
55/2009 que diz, da avaliação, pode se identificar e direccionar com maior objectividade as
necessidades reais de formação ou capacitação geral ou específica do avaliado.

Quando questionados, qual é o tratamento dos Funcionários e Agentes do Estado com

classificação abaixo de regular, a resposta dada é que nenhum Funcionário e Agentes do Estado
já teve classificação abaixo de regular.

Quando perguntados, quais são as dificuldades que enfrentam os avaliadores após a

realização da avaliação de desempenho, responderam nos seguintes termos, existência de
Funcionários e Agentes do Estado que não aceitam assinar as folhas de classificação por não
concordar com a classificação dada. Se o avaliador cumpre com o nº 3, do artigo 13 do decreto
55/2009 que diz “a avaliação intermédia é trimestral”, tudo indica que há violação da alínea e) do
artigo 19 do mesmo Decreto que fala dos direitos do avaliado “conheça as normas,
procedimentos, elementos e indicadores de avaliação, ter acesso à informação em qualquer fase
de avaliação, sobre o seu desempenho e ser notificado dos resultados da avaliação, podendo,
sempre que não concordar com a avaliação atribuída apresentar reclamação ou recurso”.
 Quando perguntados qual tem sido a soluções dos Funcionários e Agentes do Estado que não
aceitam assinar as folhas de classificação por não concordar com a classificação dada. Eles
responderam dizendo que os Funcionários e Agentes do Estado, quando se apercebem que há um
acto administrativo que devem se beneficiar pedem desculpa e assinam a classificação.

Foram questionados será que todos os Funcionários e Agentes do Estado no âmbito da

avaliação de desempenho usam o SIGEDAP. A resposta foi não, porque Docentes ainda usam a
classificação anual, e no mês de Outubro o SDEJTN recebeu da Direcção Provincial de
Educação e Desenvolvimento Humano um modelo de Ficha Anual de Avaliação do Desempenho
Individual do Pessoal Docente para realização de ensaio em uma Escola Secundária e uma
Primária, ao longo do 3º Trimestre, de forma a testar o grau de aplicabilidade e se necessário
corrigir alguns aspectos. De salientar que, ao abrigo do disposto no nº 4 do artigo 10 do
SIGEDAP que prevê “ os órgãos e instituições do Estado podem apresentar à aprovação da
Comissão Interministerial da Função Pública, propostas fundamentadas de elementos e
instrumentos de avaliação, sempre que estejam em causa grupos profissionais específicos” o
Departamento de Recursos Humanos do Ministério de Educação e Desenvolvimento Humano
elaborou com a participação de alguns docentes, em particular, Adjuntos Pedagógicos a proposta
de Ficha Anual de Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal Docente que se adequa à
realidade do trabalho deste grupo de profissionais.
 Capitulo IV
4. Conclusão

Com base neste trabalho científico, pode-se afirmar que a avaliação de desempenho é um poderoso
instrumento de gestão de pessoal, indispensável em qualquer organização que pretende obter sucesso nos
dias actuais.

Concordando com Pontes (1999, p. 26), que diz um programa formal de Avaliação de
Desempenho deve ter como principais objectivos melhorias voltadas à produtividade, qualidade
e satisfação dos clientes, através do comprometimento das pessoas em relação aos resultados
desejados pela instituição, além disso, deve gerar informações melhorando a comunicação entre
os níveis hierárquicos na organização, estabelecendo um clima de confiança, motivação e
cooperação entre os membros das equipes de trabalho, também deve servir como importante
instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos resultados da
instituição, para levantamento de necessidades de treinamento, deve ser periódica, de forma
imparcial e impessoal, sendo realizada com todos os funcionários da instituição.

Esta pesquisa, mostrou que o SDEJTN usa o SIGEDAP para a avaliação do desempenho
individual do pessoal em funções de direcção, chefia e confiança, para individual do pessoal
técnico e administrativo e para individual do pessoal de apoio geral e técnico, excepto para
Docentes que ainda usam a classificação anual, que provavelmente entrará em vigor a partir de
2018, tendo em conta que no mês de Outubro o SDEJTN recebeu da Direcção Provincial de
Educação e Desenvolvimento Humano um modelo de Ficha Anual de Avaliação do Desempenho
Individual do Pessoal Docente para realização de ensaio em uma Escola Secundária e uma
Primária, ao longo do 3º Trimestre, de forma a testar o grau de aplicabilidade e se necessário
corrigir alguns aspectos. Importa referenciar que estão a ser cumprido todos os procedimentos
escritos no SIGEDAP, a partir do ciclo, instrumentos de avaliação de desempenho, suas fases,
seus elementos, prazos, efeitos e a entidade que homologa. De salientar que num trabalho
complexo, que é o caso de avaliação de desempenho, sempre há algo a ser melhorado que é a
formação dos Funcionários e Agentes do Estado que tem classificação regular de modo a sanar
as dificuldades, os avaliadores deve garantir que o avaliado conheça as normas, procedimentos,
elementos e indicadores de avaliação, ter acesso à informação, em qualquer fase de avaliação,
sobre o seu desempenho e ser notificado dos resultados da avaliação, podendo, sempre que não
concordar com a avaliação atribuída apresentar reclamação ou recurso, para evitar que na
avaliação final o avaliado não aceite de assinar a folha de classificação.

4.1. Recomendações

 Garantir a formação dos Funcionários e Agentes do Estado com classificação regular;

 A Repartição dos Recursos Humanos deve capacitar chefes das repartições, directores das
escolas, adjuntos pedagógicos, chefes de secretaria em matéria do Sistema de Gestão de
Desempenho na Administração Pública;

 A Repartição dos Recursos Humanos deve fazer acompanhamento da avaliação de

desempenho nas escolas;

 O avaliador deve garantir a divulgação do Sistema de Gestão de Desempenho na

Administração Pública ao avaliado.
5. Bibliografia

BOHLANDER, George; SNELL, Scott. (2014 ). Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Cengage Learning

CHIAVENATO, Idalberto. (1997). Recursos Humanos: Edição Compacta. 4ª ed. São Paulo:
Atlas.

DESSLER, Gary. (2005). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson.

LAKATOS e MARCONI. ( 2000). Metodologia do Trabalho Cientifico. 4ᵃ. ed. São Paulo: revista
ampliada.

LIBÂNEO, José Carlos. (1994). Didáctica. Colecção Magistério 2° Grau Série Formando
Professor. São Paulo: Cortez Editora.

LUCENA, M. D. S. (1992). Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas.

PILETTI, Nelson. (2004). Didáctica Geral. 23ª ed. São Paulo : Editora Ática.
PONTES, B. R. ( 1999).Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem, 7ª edição. São Paulo:
Atlas.

Legislação

Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro, que Cria o Sistema de Gestão de Desempenho na

Administração Pública e aprova o respectivo regulamento. Maputo.

Decreto nº 62/2009, de 8 de Setembro, que Aprova o Regulamento do Estatuto Geral dos

Funcionários e Agentes do Estado. Maputo.

Lei nº 14/2009 de 17 de Março, que Aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado.

.
Indíce Pág
Capitulo I.....................................................................................................................................................1
Introdução...................................................................................................................................................1
Justificativa..................................................................................................................................................2
Problema.....................................................................................................................................................2
Hipóteses.....................................................................................................................................................3
Objectivos...................................................................................................................................................3
Objectivo Geral...........................................................................................................................................3
Objectivos Específicos................................................................................................................................3
Metodologia................................................................................................................................................4
Capítulo II...................................................................................................................................................5
Revisão de Literatura...................................................................................................................................5
Definição de Conceitos................................................................................................................................5
Capítulo III..................................................................................................................................................7
Análise e discussão de dados.......................................................................................................................7
Descrição do local de estágio......................................................................................................................7
Localização..................................................................................................................................................7
Historial.......................................................................................................................................................7
Atribuições..................................................................................................................................................7
Visão, Missão e Valores...............................................................................................................................8
Estrutura Orgânica.......................................................................................................................................8
Actividades realizadas durante o estágio.....................................................................................................8
Actividades realizadas na secretaria............................................................................................................9
Análise crítica das actividades realizadas na secretaria...............................................................................9
Proposta de solução.....................................................................................................................................9
Actividades realizadas na Repartição de Recursos Humanos......................................................................9
Análise crítica das actividades realizadas na Repartição de Recursos Humanos.......................................10
Proposta de solução...................................................................................................................................10
Actividades realizadas no sector de património.........................................................................................10
Análise crítica das actividades realizadas no sector de património............................................................10
Proposta de solução...................................................................................................................................10
Actividades realizadas na Repartição de Administração e Planificação.....................................................11
Criação do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Publica (SIGEDAP)............................11
Objectivos do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Publica (SIGEDAP).......................11
Ciclo do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP)...............................12
Fases do processo de Avaliação de Desempenho.......................................................................................12
Prazos de avaliação do desempenho..........................................................................................................13
Efeitos de avaliação do desempenho.........................................................................................................13
Direito do avaliado....................................................................................................................................13
Análise das respostas de entrevista............................................................................................................14
Capitulo IV................................................................................................................................................16
Conclusão..................................................................................................................................................16
Recomendações.........................................................................................................................................17
Bibliografia................................................................................................................................................18
Anexos 1 : Guia de entrevista……………..……………………………………………………………....19

Anexo 2: Resumo de Avaliação de Desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado …………...…..20

Anexo 3: Ficha de Avaliação do desempenho individual de pessoal em funções de direcção e chefia …21

Anexo 4: Ficha de Avaliação do desempenho individual de pessoal técnico e administrativo ………..…24

Anexo 5: Ficha de Avaliação do desempenho individual de pessoal de apoio geral e técnico ………......27

Anexo 6: Folha de classificação de pessoal docente…………………………………………………….. 28

Anexo 7: Ficha anual de avaliação do desempenho individual do pessoal docente ……………………...29