UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

PSICOLOGIA INDUSTRAIL

La Influencia Que Tiene El Trabajo Bajo Presión Y Como Este Es Un

Generador De Estrés Laboral

Diego Coronel

Quito 2019
Marco Epistemológico. ......................................................................................................................... 4
Posicionamiento Teórico. ..................................................................................................................... 5
CAPITULO 1 .................................................................................................................................... 5
TRABAJO BAJO PRESIÓN................................................................................................... 5
1.1. ¿Qué es el trabajo bajo presión?.................................................................................. 5
1.2. Definiciones del trabajo bajo presión. ......................................................................... 6
1.3. Tipos de presión laboral ............................................................................................... 6
1.3.1. Trabajo Bajo Presión Por Acumulación De Trabajo. ....................................... 6
1.3.2. Momentos De Alta Concentración Puntuales. .................................................... 7
1.3.3. Presión Por Responsabilidad. .............................................................................. 7
CAPITULO 2 .................................................................................................................................... 7
ESTRÉS LABORAL ................................................................................................................. 7
2.1. Conceptos De Estrés Laboral. ...................................................................................... 7
2.2. Causas Del Estrés Laboral. .......................................................................................... 8
2.3. Etapas O Fases Del Estrés Laboral. ............................................................................ 9
2.3.1. Fase de alarma..................................................................................................... 10
2.3.2. Fase de resistencia. .............................................................................................. 10
2.3.3. Fase de agotamiento. ........................................................................................... 10
2.4. Tipos De Estrés Laboral ............................................................................................. 10
2.4.1. Estrés episódico. .................................................................................................. 11
2.4.2. Estrés crónico. ..................................................................................................... 11
2.4.3. Estrés positivo o eustrés. ..................................................................................... 11
2.5. Modelos De Estrés Laboral. ....................................................................................... 11
2.5.1. Modelo de Interacción entre Demandas, Control y Apoyo Social .................. 11
2.5.2. Modelo de Desequilibrio entre Demandas, Apoyos y Restricciones. .............. 12
2.5.3. Modelo transaccional de Cox y Mackay. .......................................................... 12
2.5.4. Modelo de Cummings y Cooper......................................................................... 13
2.6. Consecuencias Del Estrés Laboral............................................................................. 13
2.6.1. Consecuencias Físicas. ........................................................................................ 13
2.6.2. Consecuencias Psíquicas. .................................................................................... 14
2.6.3. Consecuencias sociales. ....................................................................................... 14
2.6.4. Consecuencias Organizacionales. ...................................................................... 14
2.7. Medidas Organizacionales. ........................................................................................ 15
2.8. Comportamientos Relacionados Con La Salud. ....................................................... 16
2.9. Estresores Relativos Al Contenido De La Tarea. ..................................................... 16
2.9.1. Carga mental. ...................................................................................................... 17
 2.9.2. Control sobre la tarea. ........................................................................................ 17
2.10. Estresores Relativos A La Organización: ............................................................. 17
2.10.1. Ambigüedad de rol. ............................................................................................. 18
2.10.2. Conflicto de rol .................................................................................................... 18
2.10.3. Tiempo de trabajo. .............................................................................................. 18
2.10.4. Jornada de trabajo. ............................................................................................. 18
2.10.5. Relaciones interpersonales. ................................................................................ 18
2.10.6. Promoción y desarrollo de la carrera profesional. ........................................... 19
2.11. Intervenciones Para Combatir El Estrés Laboral................................................ 19
2.11.1. Intervención primaria......................................................................................... 19
2.11.2. Intervención secundaria. .................................................................................... 20
2.11.3. Intervención terciaria. ........................................................................................ 20
2.12. Enfoques Del Manejo Del Estrés. .......................................................................... 20
2.12.1. Acciones preparatorias y detección de signos de estrés laboral. ..................... 21
2.12.2. Analizando los factores y grupos de riesgo. ...................................................... 21
2.12.3. Diseñando un plan de acción. ............................................................................. 22
2.12.4. Instrumentando un plan de acción. ................................................................... 22
2.12.5. Evaluando la(s) intervención(es) realizada(s). .................................................. 22
CAPITULO 3 .................................................................................................................................. 22
SATISFACCION LABORAL ............................................................................................... 22
3. Satisfacción Laboral. ...................................................................................................... 22
3.1. Factores De La Satisfacción Laboral..................................................................... 23
3.1.1. Características personales relacionadas con la satisfacción laboral.............. 23
3.1.1.1. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto .................................... 23
3.2. Factores Relacionados Con La Satisfacción Laboral........................................... 23
3.3. Consecuencias De La Satisfacción Laboral .......................................................... 23
Bibliografía .......................................................................................................................................... 24
MARCO TEORICO

Marco Epistemológico.
Los antecedentes históricos del estrés vienen desde 1926, cuando Hans Selye, un joven
austriaco de 20 años, estudiante de la carrera de medicina en la Universidad de Praga, se fijó
que todos los enfermos a quienes estudiaba presentaban síntomas comunes y generales
independientes de su enfermedad. (2007)

Síntomas como el cansancio, la pérdida del apetito, baja de peso y la astenia fueron
estudiados con más atención por Selye hasta denominar a este conjunto de síntomas como el
“Síndrome de estar enfermo”. Posteriormente, al salir médico y especializarse en química
orgánica, realizó un posdoctorado en Montreal, Canadá, donde llevó a cabo varios
experimentos basados en el ejercicio extenuante con ratas de laboratorio que comprobaron la
elevación de las hormonas suprarrenales ACTH (Hormona Adrenocorticotrófica), adrenalina y
noradrenalina, causando alteraciones orgánicas a las que luego llamó “estrés biológico”.

Selye descubrió con el tiempo de que no solamente los agentes físicos nocivos causan
estrés, sino también las demandas sociales a las que el hombre tiene que adaptarse. Por lo que
se comenzó a considerar al estrés como un fenómeno por sobre todo psicológico, aunque sea
activado muchas veces por causas orgánicas.

El mismo Selye nombró estrés a la respuesta subjetiva del organismo que le permite
sobreponerse a cualquier situación negativa o de peligro, ya sea mental o física. Aunque existen
una gran variedad de factores que pueden inducir al estrés, uno de los más destacados, en la
sociedad actual, es el laboral.

La mayoría de los casos de estrés laboral son la consecuencia de una situación negativa
de relación entre el personal que trabaja, el empleo y la propia empresa. Esto hace que el
individuo deba reaccionar para adaptarse a las presiones que recibe de un entorno
esencialmente hostil. Esta adaptación pasa por ofrecer una respuesta específica a nivel mental,
de organismo e, incluso, de comportamiento.

Existen muchos modelos que sustentan el estudio del estrés laboral, uno de los cuales
al cual se le prestara especial atención es el modelo AMIGO (Análisis Multifacético para la
Intervención y la Gestión Organizacional.

Para proporcionar un marco para el estudio del estrés laboral, hemos desarrollado un
modelo comprehensivo que ayuda a identificar y formular una taxonomía de estresores que
tiene en cuenta no sólo los estresores a nivel laboral, sino también a nivel estratégico de la
organización y los estresores que surgen de la interfaz entre la organización y su ambiente. El
modelo AMIGO (Análisis Multifacético para la Intervención y la Gestión Organizacional)
(Peiró, 1999b; 2000; Peiró y Martínez-Tur, 2008)

Posicionamiento Teórico.
El modelo AMIGO es un modelo conceptual para el análisis, la intervención y la gestión
organizacional que ayuda a comprender las facetas y funcionamiento de las organizaciones, y
sirve de guía para el cambio organizacional. Por lo cual se considera un instrumento completo
para el estudio del estrés laboral basado en diferentes campos de la organización. También nos
permite definir diferentes tipos de estresores que son causantes del estrés laboral, en los cuales
se puede actuar para mejorarlos.

Las diferentes facetas de la organización consideradas en el modelo describen, deforma

comprehensiva, la organización y se clasifican en cinco bloques. Cada faceta puede contener
varios estresores que se deberían analizar en una evaluación comprehensiva de los riesgos
psicosociales en una organización (Peiro, 2008).

CAPITULO 1

TRABAJO BAJO PRESIÓN

1.1. ¿Qué es el trabajo bajo presión?

Debido al cambio de que ha venido sufriendo el mundo económico y social cada

vez la urgencia de trabajar más rápido y la competencia que existe en el mercado, la
necesidad del mundo de realizar procesos más rápido y mejor. Y además la competencia
entre empresas por tener mejores métodos de producción debido al consumismo. Han
originado que los empleados tengan que someterse a presión en sus trabajos para cumplir
con las metas planteadas por la empresa y el mundo económico, debido a esto han surgido
riesgos que perjudican al empleado. Los riesgos psicosociales están siendo cada vez más
visibles en los trabajadores que sienten una presión en el trabajo.

La OMS define al “Estrés Laboral como una reacción que puede tener el individuo
ante las exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
 capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Leka , Griffiths,
& Cox, 2004)
El estrés laboral puede ser la consecuencia ante las exigencias que tienen los
trabajadores ante sus actividades las cuales no corresponden a su conocimiento, destrezas
y habilidades, retando su capacidad y habilidades para hacer frente a la situación que se les
presenta.

1.2. Definiciones del trabajo bajo presión.

En el mundo productivo la capacidad de adaptarse, la experiencia y las habilidades

adquiridas muchas veces prima en los procesos productivos. Las empresas cada vez más
buscan profesionales que no solo valgan por sus títulos y conocimientos sino por la
habilidad de adaptación al cambio, la capacidad de completar tareas en tiempo reducido,
saber soportar el estrés, que el individuo pueda organizarse bajo presión.
Se puede definir al trabajo bajo presión como la forma de gestionar el estrés y
organizarse correctamente para cumplir con nuestros objetivos. La competitividad del
mercado laboral cada vez va en aumento y con ello también el nivel de exigencia de las
empresas.

De una manera más simple diríamos que el trabajo bajo presión es la capacidad para
realizar un trabajo, cuando el tiempo que se requiere para elaborar la tarea, es limitado.

1.3. Tipos de presión laboral

Hay que aclarar que la presión laboral a pesar de ser vista en un entorno global, hay
que destacar que depende de la situación.

1.3.1. Trabajo Bajo Presión Por Acumulación De Trabajo.

Se puede entender que el trabajo es mas del que el empleado puede cumplir en
un tiempo marcado. También depende del tipo de actividad que desarrolle el trabajar
por ejemplo tenemos un call center puede tener picos de entradas de llamadas, una
tienda puede sufrir una avalancha de clientes en un día de rebajas, etc.
 1.3.2. Momentos De Alta Concentración Puntuales.

Se puede decir que es una forma de presión en el trabajo, sin embargo, no tiene
su origen en un exceso de recursos, más bien es una actividad planificada. Pero, aunque
la actividad es planifica el empleado no es capaz de manejarla, un ejemplo de esta
presión en el trabajo son las denominadas horas pico.

1.3.3. Presión Por Responsabilidad.

Generalmente está asociada a cargos clave y directivos. Es la responsabilidad

que tiene la función de cada puesto de trabajo. Sobre ellos mismos y sobre los otros
puestos.

La presión por responsabilidad es aquella que pone en los hombros de un

trabajador parte de los rendimientos de la empresa. El grado de presión dependerá
directamente del tamaño de la parte afectada, incluyendo los recursos y personal.

CAPITULO 2

ESTRÉS LABORAL

2.1. Conceptos De Estrés Laboral.

Para la OIT, el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por un

desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un
individuo para hacer frente a esas exigencias. (Organizacion Internacional del Trabajo, 2016)

El estrés que está vinculado con el trabajo el cual está dado por la organización, y diseño
del trabajo, así como también por relaciones laborales, estas características se dan cuando las
exigencias del trabajo no se corresponden a las capacidades, recursos o necesidades del
trabajador o en caso de que el conocimiento y las habilidades de un trabajador para enfrentar
dichas exigencias no coinciden con las expectativas que plantea la organizativa de una empresa.
 Según la comisión europea "El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza
por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer
frente a la situación” (Comisión Europea, 2000)

El estrés laboral pone a prueba al individuo y su capacidad para afrontar las actividades
del trabajo, y no solo en las situaciones en las que el trabajo excede sus habilidades sino además
en el exceso de trabajo. Cuando los conocimientos del individuo que realiza el trabajo no son
los suficientes o no está capacitado para realizar el trabajo este tiende a generar ansiedad por
resolver el trabajo que tiene que hacer generando estrés, el cual afecta a su salud.

Estrés laboral se ha venido considerando como una experiencia subjetiva que tiene una
persona, la que es producida por una percepción de la existencia excesiva de demandas o
situaciones amenazantes con complicaciones de ser controladas y que pueden ocasionar
consecuencias negativas para la persona. Ah estas consecuencias negativas que tiene la
persona se la denominan tensión, y las fuentes de las experiencias de estrés se denominan
estresores.

2.2. Causas Del Estrés Laboral.

Se ha comprobado que el estrés en el trabajo es ocasionado o debido al desajuste que

existe entre los trabajadores y las condiciones propias del trabajo, el contenido de la tarea y la
estructura de la organización. Aunque el estrés en el trabajo puede ser ocasionado por un gran
número de factores tanto físicos, sociales, y psicológicos.

Aunque el estrés laboral puede ser provocado por un gran número de factores, según la
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo, tenemos que las causas más
comunes son:

 La falta de control sobre el trabajo que se realiza.

 La monotonía.
 Plazos ajustados.
 Trabajar a alta velocidad.
 La exposición a la violencia.
 Condiciones de trabajo físicamente peligrosas.
 Los factores que pueden causar estrés en el lugar de trabajo o estrés laboral son
conocidos como factores de riesgo psicosocial. La OIT definió los factores de riesgo
psicosocial en 1984, en términos de “las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el
contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, necesidades, cultura
del trabajador, y consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las
percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y
satisfacción laboral” (Organizacion Internacional del Trabajo, 2016)

Esta definición destaca la interacción que existe entre el factor humano determinado
por el individuo que trabaja y el medio ambiente donde desarrolla sus actividades. Un
desequilibrio entre el factor humano y donde se desenvuelve el individuo puede ocasionar
trastornos emocionales, problemas en el comportamiento, cambios neurohormonales, que
puedan ocasionar riesgos adicionales como enfermedades físicas o mentales.

En el trabajo pueden darse varias características estresantes que se podrán ver a

continuación en el siguiente cuadro:

2.3. Etapas O Fases Del Estrés Laboral.

Ante la presencia de una situación que genera presión sobre el trabajador, aparece un
estado de tensión el cual provoca un nuevo estado de alerta, el cual permite adaptarse, siguiendo
una serie de etapas.
 Según Seyle, existen tres fases de adaptación del estrés: fase de alarma, resistencia y
agotamiento.

2.3.1. Fase de alarma.

En esta fase, el individuo reacciona y se prepara automáticamente para dar
una respuesta. En una primera instancia, existe una reacción de resistencia que baja
el nivel de resistencia normal hasta que logra prepararse para la acción. El organismo
se defiende de un estímulo estresante, mediante la alteración a nivel del sistema
nervioso con las típicas manifestaciones de sequedad de boca, pupilas dilatadas,
sudoración, tensión muscular, taquicardia, aumento de frecuencia respiratoria,
aumento de la tensión arterial, aumento de la síntesis de glucosa. A nivel del sistema
endocrino, se dan alteraciones en el hipotálamo, hipófisis y glándulas suprarrenales,
secretando mayor cantidad de hormonas como la adrenalina, noradrenalina y la
ACTH.

2.3.2. Fase de resistencia.

Esta fase surge cuando la persona no tiene tiempo de recuperarse y continúa
actuando de la misma manera para enfrentar la situación. En esta fase, el organismo
utiliza diferentes reacciones metabólicas para que pueda manejar el estrés, logrando
un alto nivel de resistencia y capacidad de esfuerzo para enfrentar la situación hasta
que el individuo se torna incapaz de superarlo y pasa la siguiente fase.

2.3.3. Fase de agotamiento.

Se supera la capacidad de resistencia del individuo, a tal punto que se genera
una serie de alteraciones psicosomáticas que pueden ocasionar enfermedades o
incluso la muerte. Se produce un colapso de los procesos adaptativo-cognitivos,
emocionales, corporales los cuales pueden ser crónicos o definitivos incluso se
llegando al fallecimiento.

2.4. Tipos De Estrés Laboral

Dependiendo del trabajador, esto es según su carácter y las características de esta

persona, la respuesta que presentará ante una situación determinada será diferente para cada
individuo, debido a que una situación poco estresante para una persona puede concebirse como
una situación muy estresante para otra persona.
Según (Martin, 2009) se pueden presentar dos tipos de estrés laboral:

2.4.1. Estrés episódico.

Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no se posterga por mucho
tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo
originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta cuando un trabajador
es despedido de su empleo.

2.4.2. Estrés crónico.

El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o frecuentemente cuando
un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante, por lo que los
síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo
no afronte esa exigencia de recursos el estrés no desaparecerá.
Además, el estrés crónico se puede presentar cuando el individuo está sometido a
las siguientes situaciones:
1. Ambiente laboral inadecuado.
2. Sobrecarga del trabajo.
3. Alteración de ritmos biológicos.
4. Responsabilidades y decisiones muy importantes.

2.4.3. Estrés positivo o eustrés.

Tiene como principal característica el generar una respuesta adaptativa y/o
estimulante ante una determinada situación que genera un bienestar general de la persona,
debido a la contribución que hace al afrontamiento de nuevos desafíos, y permite mejorar
los niveles de productividad dentro del ámbito organizacional.

2.5. Modelos De Estrés Laboral.

2.5.1. Modelo de Interacción entre Demandas, Control y Apoyo Social

El estrés se consideraba como resultado de la interacción entre las demandas

psicológicas elevadas y la baja libertad en la toma de decisiones. Este modelo tiene dos
factores que son: Demanda, que es la cantidad de trabajo, el nivel de atención,
interrupciones, el tiempo, fuerza física y mental, y además el Control que es la forma en la
que el individuo trabaja. Es así como la motivación incrementa con relación al aumento de
las demandas y al mismo tiempo el control sobre el trabajo. Posteriormente se introduce la
dimensión del apoyo social que modula la demanda y el control. De esta manera un apoyo
social alto en el trabajo disminuye el efecto del estrés, por el contrario, un nivel bajo de
apoyo social aumenta el estrés.

Añadamos que la cantidad y calidad del apoyo social dada por los superiores y
compañeros de trabajo. Ayuda a suavizar el estresor generado por las altas demandas y el
bajo control. “El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social,
como contactos sociales significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las
que se puede expresar sentimientos íntimos y como compañía humana. Y tiene una función
positiva generalizada sobre la salud y una función amortiguadora sobre el estrés.” (Manzilla,
2012).

El apoyo emocional en el trabajo está dado por las relaciones interpersonales que se
dan en el trabajo tanto entre compañeros como jefes y subordinados. El apoyo que el
individuo percibe de su entorno ayuda al clima laboral y los cambios en la organización.

2.5.2. Modelo de Desequilibrio entre Demandas, Apoyos y Restricciones.

El modelo de desequilibrio entre demandas, apoyo y restricciones fue propuesto por

Payne y Fletcher, en el cual se determina que el estrés laboral se da por la falta de equilibrio
entre las Demandas laborales, Apoyos Laborales y las restricciones Laborales. Debido a este
desequilibrio se analiza que las demandas no tuvieran problema si presentan niveles de
apoyo y pocas restricciones.

En la práctica se puede ver que las exigencias altas pueden hacerse menos
estresantes, aunque las demandas sean igualmente altas, siempre y cuando el apoyo aumenta
y se reduce las restricciones.

2.5.3. Modelo transaccional de Cox y Mackay.

Cox y Mackay citado por (Arnold & Randall, 2012) describen etapas de la forma en
que funciona el estrés.

1. El individuo tiene demandas en su lugar de trabajo.

2. De acuerdo con características individuales y capacidad, la persona afronta.
 3. La persona reacciona negativamente, (ansiedad, temor) si hay desbalance en la idea
anterior y afronta.
4. El afrontamiento tiene una respuesta positiva o negativa.
5. La persona evalúa cognitivamente, retroalimenta cada fase acerca de su
afrontamiento, si el estresor se encuentra dentro de la flexibilidad mental, al
desaparecer, se vuelve al estado de bienestar, pero, si excede esos límites, los daños
se incrementan, finalmente se guarda la información para situaciones similares en el
futuro.

En este modelo la retroalimentación tiene importancia debido a que las personas son
capaces de evaluar sus condiciones laborales, por si mismos, sus emociones, su percepción,
y aprenden de ellas. Por un lado, las personas que logran superar las dificultades se sienten
motivadas sin embargo por el contrario quien no las supera incluso tienen a negarse ante la
situación que les causa estrés.

2.5.4. Modelo de Cummings y Cooper

Cummings y Cooper (citado por Arnold & Randall, 2012) explican que: Las
personas ante razonamiento, emociones, interacción con el medio ambiente tratan de
mantenerse sin alteraciones.

Existe una “gama de estabilidad” en cada persona; al alterarse el individuo debe

proceder para volver a su zona de bienestar. El afrontamiento a una situación estresante de
denomina “proceso de ajuste”.

2.6. Consecuencias Del Estrés Laboral.

El estrés laboral tiene consecuencias que afectan al trabajador teniendo
repercusiones no solo en el ámbito laboral sino además en otros ámbitos como el personal
y familiar. Los efectos del estrés laboral, depende principalmente en como el trabajador
asimila los factores desencadenantes del estrés. Y, además, como la organización maneje
los factores de riesgo relacionados con el estrés laboral.

2.6.1. Consecuencias Físicas.

Las alteraciones pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del
organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos
gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos
 endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos musculares y otros. (Mansilla
Izquierdo, 2012)

2.6.2. Consecuencias Psíquicas.

Los efectos psicológicos y conductuales son aquellos que afectan la salud
mental y sus manifestaciones conductuales. Los síntomas más frecuentes son el
insomnio, depresión, disfunciones sexuales, fatiga, frustración, sentimientos de
culpa o de vergüenza exacerbada, mal humor, irritabilidad, nerviosismo, soledad.
(Louffat, 2012)
Los efectos negativos ates descritos se complementan con la preocupación
excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la falta
de concentración, no poder mantener la atención, etc.
Cuando estos efectos se mantienen pueden provocar el aparecimiento de
trastornos psicológicos asociados con el estrés. Entre los más frecuentes están:
trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos
sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentación y
trastornos de la personalidad. (Manzilla, 2012)

2.6.3. Consecuencias sociales.

El exceso de trabajo por cumplir las funciones laborales provoca que el
trabajador muchas veces descuide su vida personal y familiar. Debido a esto, sus
relaciones interpersonales se ven afectadas provocando problemas como la
agresividad y de conducta. A nivel familiar, los más afectados son los cónyuges y
los hijos, puesto que se reduce el tiempo para compartir ciertos tipos de actividades
familiares y disminuye la comunicación.
A nivel social, y el tiempo compartido con amigos con los que se realizan
diversas actividades, se ve afectado. El círculo de amistades se reduce y la persona
crea un aislamiento, lo cual no permite un desahogo con otras personas y disminuye
el apoyo emocional que puede tener un individuo, lo que dificulta el enfrentarse a
una situación estresante.

2.6.4. Consecuencias Organizacionales.

Por último, los efectos organizacionales, los cuales afectan el
comportamiento y el desempeño laboral. “Los más usuales son el ausentismo,
 relaciones laborales pobres, baja productividad, alto índice de accidentes, alto índice
de rotación de personal, clima organizacional nocivo, insatisfacción y baja calidad
de vida laboral”. (Louffat, 2012).
Las consecuencias en el ámbito laboral no solo perjudican al individuo, sino
que además afectan al ámbito laboral. Repercutiendo tanto en las relaciones
interpersonales y la productividad. Puede generar enfermedades y absentismo o un
aumento de accidentabilidad e incluso incapacidad laboral, lo que da problemas a la
organización, tanto en planificación como en producción.

2.7. Medidas Organizacionales.

El manejo colectivo del estrés por parte de las organizaciones tiene que ver con las
acciones que la misma lleva a cabo. Estas acciones se dirigen especialmente hacia la
estructura e la organización y los estilos de comunicación que esta maneje.
La organización es la encargada de identificar, medir, observar e investigar las
fuentes que pueden ser causantes de estrés laboral, y entre ellas pueden ser:
 Ausentismo: que puede ser por causas individuales como problemas familiares,
particulares, trabajo en turnos extensos, consumo de drogas, alcohol.
 Presentismo: aunque la persona esté en el lugar de trabajo, tiene complicaciones
en satisfacción, motivación, desempeño, compromiso, debido a problemas de salud
física y mental.
 Alta Rotación: representa un alto costo para la institución, aumentan los precios de
capacitación, asusta al personal.

En la actualidad se han creado varias técnicas para controlar el estrés laboral, como
motivar a los empleados por medio de charlas sobre la salud ocupacional y la importancia
que tiene una buena salud física y emocional tanto para el buen desempeño de actividades
laborales. Las pausas activas tomadas por los empleados en unos breves minutos en el
trabajo ayudan al relajamiento tanto muscular y la dispersión de pensamientos agotadores.
Aprovechar la convivencia entre las personas que trabajan juntas muchas veces es difícil de
conseguir en un ambiente laboral lo que genera tensión y estrés en el puesto de trabajo, la
solución se ha visto en la creación de días de campo donde los empleados se integran y
tienen una pausa de sus labores cotidianas.
 En las organizaciones es fundamental tomar en cuenta que ciertos aspectos muchas
veces irrelevantes para los directivos, pueden tener mucho significado para los debido a esto
resulta importante tomar en cuenta la opinión de los empleados al momento de tomar
algunas decisiones y propiciar situaciones de diálogo para conocer las demandas y
necesidades.

Las organizaciones deben implementar como parte de su plan de acción para

propiciar un clima organizacional adecuado motivar a los empleados de diferentes formas
tales como: incentivar a los empleados por medio de ascensos laborales de acuerdo con las
capacidades y destrezas de los individuales, fomentar el desarrollo de proyectos
individuales, mejores instalaciones y áreas de trabajo.

2.8. Comportamientos Relacionados Con La Salud.

El afrontamiento del estrés laboral muchas veces se basa en el control de los agentes
estresores externos, aunque generalmente estos no solo dependen exclusivamente de un
único individuo, por lo cual la mejor forma de confrontar al estrés laboral es requerir de
una lucha conjunta entre los miembros de la organización lo cual permitirá la solución más
rápida de adaptación al estrés laboral.
(Landy, 2008), presenta algunas claves para afrontar el estrés:

 Contar con una buena forma física

 Llevar un ritmo de sueño y descanso adecuados
 Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo flexibles
 Aprender técnicas de relajación
 Fomentar el pensamiento positivo

Las personas con estrés adoptan comportamientos no adecuados ante esta situación
como el consumo de alcohol o drogas, el uso de medicamentos sin supervisión médica o
sustancias ilícitas. El consumo de sustancias provoca un desgaste el que afecta su
rendimiento y puede ocasionar serios daños a la salud como infartos o tensión nerviosa.

2.9. Estresores Relativos Al Contenido De La Tarea.

Las tareas sencillas no siempre dan una sensación agradable, es influye en las
habilidades y destrezas de los empleados a realizar sus tareas. Para algunos una tarea
sencilla puede ser aburrido y estresante debido a que esta más que capacitado para realizarla
 y no representa un reto para la persona. Sin embargo, si la tarea es dada a alguien cuyas
habilidades no le permiten realizarla también se sentirá sofocado y estresado por realizarla.

Los principales estresores de la tarea son: carga mental de trabajo y el control sobre
la tarea.

2.9.1. Carga mental.

Como carga mental podemos deducir la obligación cognitiva, más energía, más
capacidad mental, para realizar una tarea. Esta actividad mental necesita de información y
de las características del individuo (edad, formación, experiencia, estados de fatiga, etc.)

Se dan dos funciones la una función cognitiva que se analiza desde la parte
cuantitativa, es decir en cantidad de información, y la otra parte que es la cualitativa, según
la dificultad de la tarea.

La sobrecarga cuantitativa se origina al realizar varias tareas con alta cantidad de

trabajo en poco tiempo, requiere conocer parte técnica especializada, una atención
permanente, dando lugar a la aparición de la fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia
del trabajador e incrementando la carga mental.

La sobrecarga cualitativa consiste en alta demanda intelectual y de conocimientos;

sobrepasa las habilidades del trabajador siendo de alta dificultad y generando el
aparecimiento del estrés.

2.9.2. Control sobre la tarea.

Un estresor importante es el control inadecuado que se da sobre la tarea. Un control

planificado mediante el dar autonomía sobre los procesos, con un ritmo propio, iniciativa y
responsabilidad da confianza al empleado si que el proceso ni la estabilidad del empleado
se vean comprometidos.

Sin embargo, un control excesivo sobre la tarea puede generar presión al individuo
ocasionando estrés por dicha presión. Tampoco es bueno el extremo donde no existe un
control sobre las acciones del individuo y sus procesos.

2.10. Estresores Relativos A La Organización:

2.10.1. Ambigüedad de rol.
En la ambigüedad de rol la persona carece de una certeza por lo que tiene
que realizar, por lo que su rendimiento puede ser bajo y ser un desencadenante para
el estrés.
La ambigüedad de roles surge cuando las personas no tienen una imagen
clara de sus objetivos laborales, de las expectativas que sobre ellos tienen sus
compañeros de trabajo, y del alcance y las responsabilidades de su trabajo. A
menudo esta ambigüedad surge simplemente porque el supervisor no explica al
empleado exactamente cuáles son sus funciones. (Arnold & Randall, 2012, pág. 416)

2.10.2. Conflicto de rol

Cuando la persona tiene que realizar tareas que no son parte de su trabajo o
para las cuales no fue contratado y no esta capacitado. Cuando el trabajador no
cuenta con las habilidades y destrezas suficientes para realizar esta tarea surge un
conflicto y se produce el estrés.

2.10.3. Tiempo de trabajo.

Cuando la extensión de tiempo de trabajo no permite que el trabajador
comparta el tiempo en otras actividades como las familiares o sociales puede
perjudicar al individuo.
El tiempo laboral es algo que debe ser organizado, de manera que favorezca
al trabajador para que este tenga espacios de descanso, entretenimiento, y en
relaciones interpersonales, esto con el afán de que el individuo tenga una posición
emocional estable y pueda ser más productivo.

2.10.4. Jornada de trabajo.

El aumento de horas de trabajo reduce una vida saludable, y el estado de
alerta. El exceso de horas extras puede ocasionar en el individuo muy poco descanso,
afectando su salud y concentración, con lo cual los accidentes pueden ocurrir con
más frecuencia.

2.10.5. Relaciones interpersonales.

Cuando las relaciones interpersonales no son positivas con los compañeros,
jefes, gerentes, trabajadores, si no hay unión, trabajo en equipo, participación; las
 demandas, el sentirse alejado de los demás, producen niveles de estrés en toda la
organización.
Por el contrario, cuando el clima organizacional es positivo, comunicativo, y
el individuo se siente parte del equipo, se reduce el estrés al tener un sentido de
pertenecía y apoyo.

2.10.6. Promoción y desarrollo de la carrera profesional.

Cuando hay un desequilibrio entre lo que el individuo desea lograr en su
trayectoria profesional puede existir una frustración que encamine al estrés. El no
cumplir logros pues generar pensamientos de insatisfacción.
La gente joven pude significar un peligro para personas que no hayan
cumplido sus logros o expectativas a una avanzada edad, la fuerza decrece, existe
menos trabajo o se requieres ir a la par con los avances tecnológicos, la competencia
puede generar presión que afecta al individuo.

2.11. Intervenciones Para Combatir El Estrés Laboral.

2.11.1. Intervención primaria.
Esta intervención se realiza a nivel de la empresa y el ambiente laboral, es
descubierto cuando un grupo mayoritario de trabajadores (no individual) percibe los
problemas, pero además ayudan a encontrar soluciones. Con la correspondiente
corrección o disminución de las fuentes de estrés, se fomenta la salud y bienestar de
las personas (Arnold & Randall, 2012).
En este punto se generan estrategias para combatir el estrés luego de que los
trabajadores y la organización hayan encontrado los problemas.
 Rediseñar las tareas
 Rediseñar el ambiente laboral
 Establecer horarios de trabajo flexibles
 Fomentar la administración participativa
 Incluir al empleado en el desarrollo de la carrera
 Analizar los roles de trabajo y establecer metas
 Brindar apoyo social y retroalimentación
 Crear equipos cohesivos
 Establecer políticas justas para los empleados
  Establecer métodos justos para la distribución de recompensas

2.11.2. Intervención secundaria.

Esta intervención va encaminada a reducir o eliminar el estrés que sienten
directamente los trabajadores como entes individuales, para que logren adaptarse o
ajustarse a las demandas laborales modificando respuestas conductuales y
psicológicas con el objetivo de apreciar las circunstancias de forma afirmativa
(Arnold & Randall, 2012).

2.11.3. Intervención terciaria.

Esta intervención se usa cuando los trabajadores ya han experimentado daño
como el uso de alcohol, tabaco, por presiones en el trabajo, lo que se trata es de
restablecer la salud (Arnold & Randall, 2012).
Cuando los empleados tengan daños la organización mediante programas de
intervención y asistencia a los empleados logre mejorar la salud de los empleados.
Se puede buscar asistencia con profesionales especializados en este servicio de
apoyo.

2.12. Enfoques Del Manejo Del Estrés.

A pesar de que el estrés no tiene un sistema específico para ser tratado en la
organización, debido a las circunstancias que lo provocan. Si es posible dar una guía para
la prevención del estrés laboral en las organizaciones.
Uno de los fundamentos básicos es la salud del trabajador por lo que tienen que
tener un bienestar, estar motivados, sentirse seguros en su trabajo, satisfechos, cómodos, y
percibir que tienen el control sobre su trabajo. La prevención del estrés es por ende una de
las cosas más importantes en una organización y requiere un proceso escalonado (ver
también OMS, 2004).
2.12.1. Acciones preparatorias y detección de signos de estrés laboral.

Según la (Organizacion Mundial de la Salud, 2008)Considerada como una fase

preparatoria en la cual se toman las siguientes acciones:

 Asegurar el compromiso de la gerencia y de toda la organización en la atención del

estrés laboral a nivel organizacional y de todas las unidades de trabajo.
 Crear conciencia del estrés laboral. Esto puede lograrse a través de campañas de
concienciación apoyadas por información verbal y escrita
 Recolectar evidencia de los indicadores de estrés laboral en la compañía. El uso de
métodos iguales o estandarizados permitirá comparar distintos grupos de empleados
con diferentes tareas.
 Involucrar a los miembros de la Comisión Conjunta de Seguridad y Salud en el
Trabajo cuando éstas existan.
 La retroalimentación y la participación del trabajador es esencial en todas las fases
del proceso de manejo de estrés.
 Establecer metas con límites de tiempo
2.12.2. Analizando los factores y grupos de riesgo.

En esta fase se despliega un análisis más minucioso de la situación. La información

nueva permite ingresar en las condiciones del trabajo y las características individuales de
los trabajadores, lo que facilita la identificación de las fuentes de estrés en el trabajo y, por
tanto, de los trabajadores en riesgo.
 2.12.3. Diseñando un plan de acción.
a. Decida qué acciones deberán tomar para reducir el estrés laboral, mediante la
creación de un inventario de soluciones posibles para las causas identificadas
b. Lo anterior deberá continuar con un plan que priorice las distintas acciones
requeridas e identifique a las personas responsables de las acciones, decida los
tiempos límite
c. Las acciones y las soluciones deberán enfocarse, principalmente, en cambios en la
cultura organizacional y en la organización del trabajo.
2.12.4. Instrumentando un plan de acción.

Al seguir a implementar el plan se debe discutir cómo se va a instrumentar el plan

de acción y la forma en que los empleados o personas externas a la organización se
comprometerán.

2.12.5. Evaluando la(s) intervención(es) realizada(s).

Determina si el proceso de implantación ha tenido éxito en producir los resultados

deseados. Mediante la evaluación es posible determinar si las soluciones deben ser
cambiadas y tomar nuevas acciones para manejar el estrés relacionado con el trabajo.
(Organizacion Mundial de la Salud, 2008)

CAPITULO 3

SATISFACCION LABORAL

3. Satisfacción Laboral.
Al hablar de satisfacción laboral se analiza el bienestar que estimula el trabajador
en el lugar de trabajo, sea por el cumplimiento de sus tareas o su realización en el trabajo.
También el bienestar esta dado por las condiciones de trabajo y su entorno, del sentido de
pertenecía que el individuo desarrolla en el mismo. Un empleado satisfecho es un empleado
productivo.
Existen dos enfoques principales con respecto a este concepto. En primer lugar,
existen aportes que la asocian con un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas
ante el trabajo. En segundo lugar, existen autores que la relacionan con la actitud general
de las personas hacia el trabajo, lo cual se evidencia a través de las conductas laborales.
(Alonso Martín, 2008)
3.1. Factores De La Satisfacción Laboral
3.1.1. Características personales relacionadas con la satisfacción laboral
3.1.1.1. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Se puede determinar que existe un vínculo entre el puesto y la personalidad del
individuo. Las competencias que tiene la persona se desarrollan en base a las
necesidades del puesto. La adaptabilidad del individuo en el puesto será mayor si las
competencias que posee el mismo son acordes al puesto lo que mejorará su rendimiento
y se sentirá satisfecho en el mismo.
Esto se puede comprobar en base a que, si la persona tiene el talento apropiado,
puede lograr un rendimiento superior, ser notorio en su puesto y obtener satisfacción
en el puesto de trabajo.

3.2. Factores Relacionados Con La Satisfacción Laboral.

Según Robbins los factores que establecen la satisfacción laboral son:
 El trabajo en si
 Sistema de recompensas justas.
 Condiciones favorables de trabajo.
 Colegas que brinden apoyo.
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

Además de estos podemos decir que el individuo se siente mejor si la tarea o el lugar
donde realiza las tareas son apropiado, por eso además tenemos otros factores que influyen
como son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos continuados, las recompensas
equitativas, las posibilidades reales de promoción, unas condiciones ambientales, higiénicas
y de seguridad idóneas y una buena relación con jefes y compañeros. Las mismas que son
dadas por los directivos o quienes estén a cargo de la organización. Depende mucho en como
mejoran la calidad del trabajo para los empleados y como estos mejoran su productividad.

3.3. Consecuencias De La Satisfacción Laboral

Según las investigaciones realizadas, se puede concluir que mantener niveles

óptimos de satisfacción laboral en el personal tiene consecuencias favorables tanto a nivel
individual como para la organización. Los estudios demuestran que cuando incrementa la
satisfacción de trabajo se desarrollan actitudes positivas tanto hacia la empresa, reflejadas
 en mayor compromiso, menor ausentismo y rotación, como hacia el trabajo, mostrando
mayor satisfacción con su vida persona (Robbins & Coulter, 2010)
La satisfacción laboral es un aspecto muy importante que debe ser considerado en
las organizaciones, puesto que influye de manera positiva sobre los resultados de la
empresa. Por esta razón, resulta fundamental implementar estrategias que promuevan
actitudes positivas hacia el trabajo para elevar los niveles de satisfacción laboral.

Bibliografía
Alonso Martín, P. (2008). Estudio comparativo de la satisfacción laboral en el personal de
administración. REvista de Psicología del trabajo y de las Organizaciones, 25-40.
Arnold, J., & Randall, R. (2012). Psicología del trabajo (5 ed.). México: Pearson.
Landy, F. (2008). Psicología Industrial. . México: McGraw-Hill / Interamericana.
Leka , S., Griffiths, A., & Cox, T. (2004). La organización del trabajo y el estrés. En OMS,
Estrategias sistemáticas de solución de problemas para empleadores, personal
directivo y representantes sindicales. (pág. 12). Nottinghan: Organización Mundial de
la Salud.
Louffat, E. (2012). ADMINISTRACIÓN: Fundamentos del Proceso Adminstrativo. Buenos
Aires, Argentina:: CENGAGE Learning.
Manzilla, F. (2012). Manual de Riesgo Psicosocial en el Trabajo: Teoría y Práctica. España:
Editorial Académica Española.
Martin, Q. (2009). Psicología del Trabajo, de las Organizaciones,de los Recursos Humanos:
Un área abierta a la reflexión. Barcelona: Pirámide.
Organizacion Internacional del Trabajo. (28 de Abril de 2016). Estrés en el Trabajo Un reto
colectivo. Obtenido de Organizacion Internacional del Trabajo:
https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2016/490658.pdf
Organizacion Mundial de la Salud. (2008). Sensibilizando sobre el Estres Laboral en Paises
en Desarrollo. Ginebra: OMS.
Peiro, J. M. (enero-abril de 2008). Papeles del Psicologo. Recuperado el 5 de Noviembre de
2018, de Papeles del Psicologo: :<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829109>
ISSN 0214-7823
Robbins, S., & Coulter, M. (2010). Administración. México: Mc Graw Hill.
Universidad Católica Boliviana San Pablo. (2007). “EL ESTRÉS LABORAL COMO
SÍNTOMA DE UNA EMPRESA” PERSPECTIVAS. Redalyc, 55-66. Recuperado el
05 de noviembre de 2018, de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425942331005