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CARACTERÍSTICAS Y TENDENCIAS DE LA
PRÁCTICA Y DE LA INVESTIGACIÓN.*
GREGORIO CALDERÓN HERNÁNDEZ
Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales. Director del grupo de investigación
Cultura Organizacional y Gestión Humana de la Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales catego-
rizado por Colciencias. gcalderonh@unal.edu.co
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GERENCIALES Vol. 23 No. 103 • Abril - Junio de 2007
INTRODUCCIÓN. dos internacionales y ha obligado a
Dos fenómenos coincidieron para repensar esta función aunque todavía
ubicar la gestión humana 1 en el se está muy distante de considerarla
máximo interés de académicos y em- determinante en el éxito empresarial,
presarios, de una parte la aceptación sin embargo los procesos de moderni-
del conocimiento y en especial de su zación llevaron a la desregulación del
aplicación en los procesos productivos trabajo, la búsqueda de mecanismos
como generador de riqueza, y de otro de participación, de flexibilización
el surgimiento de una perspectiva en la vinculación, desvinculación y
teórica que centra en los recursos y compensación de los trabajadores
en las capacidades organizacionales (Valero, 1999; Dombois, 1999).
la posibilidad de obtener una ventaja Estas situaciones motivan el presente
competitiva sostenida, valorando estudio de revisión, el cual aborda
en especial los activos intangibles inicialmente y de manera sintética
(Barney, 1991; Boxall, 1996; Wright, las relaciones entre la modernización
Dunfort y Snell, 2001). empresarial y la gestión humana en
La función de gestión humana du- el país, en las dos siguientes seccio-
rante mucho tiempo fue considerada nes se describen las características
una tarea administrativa (Beer, de las áreas de gestión humana y de
1997) de soporte a aquellas otras las prácticas de recursos humanos,
que de verdad agregaban valor como mientras que en la cuarta y quinta
la transformación, las finanzas y el secciones se realiza un análisis del
mercadeo; pero a partir del estudio mercado laboral y las relaciones labo-
seminal de Devanna, Fombrun y rales, sin pretender hacer un tratado
Tichy (1981) se cambió de foco cen- de economía laboral ni de sociología
trándose el interés en los aspectos del trabajo, sino de describir cómo
estratégicos del departamento de estos aspectos se relacionan con la
gestión humana y de los recursos gestión de los recursos humanos. La
humanos como tal, en especial por su siguiente sección aborda la genera-
capacidad para incidir sobre los resul- ción de conocimiento en Colombia,
tados del negocio (Becker y Gerhart, considerando las tres perspectivas
1996; Huselid, 1995; Ulrich, 1997) y más sobresalientes: la sociológica, la
por su fortaleza para constituirse en humanística y la estratégica.
ventaja competitiva sostenida (Lado
y Wilson, 1994; McWilliams, Fleet y 1. MODERNIZACIÓN
Wright, 2001). EMPRESARIAL Y GESTIÓN
HUMANA.2
En Colombia, la apertura económica Antes de analizar las condiciones de
y la necesidad de las empresas de la gestión humana en Colombia es
responder a los retos de los merca- pertinente considerar algunos facto-
1 En el documento se utilizarán los términos “gestión humana” y “gestión de recursos humanos” como
equivalentes, aunque estrictamente existen diferencias entre ellos, diferencias que no son relevantes en
el contexto del presente trabajo.
2 Este acápite fue desarrollado en Calderón (2006)
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La pertinencia de una modernización oficiales encargadas de las relaciones
de la cultura organizacional ha sido obrero-patronales, entre otras la
una constante desde el inicio de la creación del Ministerio de Trabajo,
apertura (Londoño, 1993). Se le cri- Higiene y Previsión Social.
tica al empresariado colombiano su
En consecuencia, surgen los Depar-
visión cortoplacista, temor al riesgo
tamentos de Relaciones Industriales,
y lo poco que valora el componente
encargados de algunas prácticas
creativo del trabajador; así como las
de gestión humana como selección,
inconsistencias y ambivalencias entre
evaluación y remuneración, pero su
un modelo marcadamente taylorista
tarea central será darle un adecuado
(jerarquizado y vertical) y un discurso
manejo a las relaciones legales con
participativo que apela al sentido de
los trabajadores. La formación dada
pertenencia de los trabajadores, a su
por diversas instituciones a quienes
flexibilidad y polivalencia (Mendoza,
se responsabilizarían de estos de-
1996; Urrea y Arango, 2000).
partamentos y la conformación de la
La necesidad de incursionar en mer- primera Asociación de Directores de
cados internacionales, si se quiere Personal en la década del 50, llevaron
sobrevivir, también está haciendo to- a una tecnificación de la función la
mar conciencia de la necesidad de de- cual enfatizaba en las prácticas de
sarrollar estrategias menos reactivas selección, contratación y sistemas de
y centradas en la reducción de costos remuneración (Cabuya, 1999).
y más enfocadas hacia la innovación y
En los años setenta y ochenta el mo-
el ciclo de vida del negocio (Mendoza,
delo de desarrollo de sustitución de
1996), el uso intensivo del conocimien-
importaciones que asumió el país,
to, políticas de recursos humanos
permitió a las empresas colombianas
que faciliten el logro de capacidades
concentrarse en el mercado interno
organizacionales orientadas hacia la
protegido, lo cual fortaleció una es-
creatividad y procesos dinámicos de
tructura industrial oligopólica, con
innovación (Chaparro, 1998).
poca preocupación por la productivi-
dad de los factores (la productividad
2. LAS ÁREAS DE
total de factores durante el período
GESTIÓN HUMANA EN
1983 — 1990 sólo creció al 0.24%
LAS ORGANIZACIONES
anual), en la que los costes eran
COLOMBIANAS.3
frecuentemente trasladados al con-
Durante las décadas del 20 y del sumidor (Malaver, 1998).
30 del siglo pasado, aparecen en
Colombia las primeras reglamenta- Coincide el período, sobre todo en
ciones de carácter laboral, como el los ochenta, con la influencia de la
reconocimiento al derecho de huelga, escuela de relaciones humanas y con
la reglamentación de los accidentes los modelos participativos provenien-
de trabajo, el derecho a la sindicali- tes de otros países, especialmente
zación y la creación de dependencias japoneses; en consecuencia se da
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a la infraestructura organizacional ción, capacitación – remuneración,
como los sistemas de compensación capacitación – evaluación, ni entre
basados en el desempeño, la medición remuneración – evaluación; es decir,
del desempeño y el soporte para el no parece existir congruencia interna
entre las prácticas de recursos huma-
cumplimiento de la responsabilidad
nos. (Calderón et al., 2004, p.23)
social.
Selección
3. LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Los procesos de modernización de
HUMANA EN LAS EMPRESAS las empresas implicaron un cambio
COLOMBIANAS. en los criterios de vinculación de
Son relativamente escasas las in- los trabajadores en lo relacionado
vestigaciones sobre las prácticas de con escolaridad y calificación, pues
gestión humana en Colombia, sin la poca complejidad tecnológica de
embargo se tratará de hacer una los procesos productivos antes de
caracterización general de las prin- los años ochenta hizo enfocar dichos
cipales como: selección, formación, criterios a aspectos socioculturales
planes de carrera, remuneración y como la capacidad de adaptación,
evaluación del desempeño. las “buenas costumbres”, el someti-
Antes de realizar este análisis dis- miento a la disciplina, la ausencia de
criminado es pertinente anotar que experiencia sindical (López, 1999); el
sendos estudios han mostrado que incremento de la cobertura de la edu-
mientras en las medianas empresas cación en los ochenta llevó a que las
hay ausencia de una integración en- empresas pudieran reclutar personas
tre las prácticas de recursos humanos con mayor nivel académico, pero es
y la estrategia empresarial (Calderón en los noventa, con el nuevo modelo
et al., 2004) esta relación si existe tecno – económico, que reconoce el
en las empresas grandes (Calderón, valor del conocimiento como fuente
2006b). de valor agregado, que las empresas
se sienten en la necesidad de cambiar
En la muestra estudiada no se encon-
la manera de seleccionar sus traba-
tró evidencia empírica de que exista
jadores.
relación de dependencia entre el estilo
estratégico general de las medianas Por otra parte, como se menciona en
empresas y las prácticas de recursos el acápite de mercado laboral, existe
humanos seleccionadas, esto puede un desempleo estructural que ocasio-
ser un indicativo de la falta de ali- na un desfase entre las condiciones
neación entre la estrategia de gestión
que pide la empresa y las que tienen
humana y la estrategia del negocio,
es decir, no parece existir coherencia
los candidatos. En la actualidad “el
entre dichas estrategias; de otra parte problema central no es encontrar
al interior de las prácticas de recursos suficientes candidatos, ni incluso su
humanos sólo se encontró que existe retención después de contratados,
asociación entre el estilo estratégico sino encontrar las personas que ten-
empleado en selección con el estilo gan el talento clave para realizar su
estratégico utilizado en capacitación, trabajo” (Calderón, 2003).
mas no se pudieron comprobar rela-
ciones de dependencia entre selección Tanto las empresas grandes (Aon
– remuneración, selección –evalua- Consulting, 2002) como las pymes
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de ser empresariales para volverse detección de problemas o dificultades
profesionales, es decir, son más del y excepcionalmente a la búsqueda de
individuo quien trata de forjarse una fortalezas o potencialidades. Además
carrera en un mercado laboral, antes de la informalidad en el proceso de
que en una empresa específica. evaluación, cabe resaltar que éste es
poco utilizado para retroalimentar al
Sin embargo, un resultado curioso
personal, para formular programas
se presenta en una investigación
de capacitación, para el mejoramiento
reciente. “Aunque son relativamen-
de los procesos o para realizar promo-
te pocas las empresas que afirman
ciones o premios (Calderón y Álvarez,
tener planes de carrera formali-
2006, p.41).
zados para sus empleados, existe
una mayor proporción de empresas Remuneración.
(el 46.7%) que ofrecen programas Constituyendo esta práctica una de
de desarrollo para facilitarle a su las primordiales para generar com-
personal la posibilidad de promoción promiso y motivación en la organi-
interna mediante la valoración del zación, en el país básicamente está
rendimiento, las capacidades y las limitada a cumplir con los requisitos
habilidades frente a la antigüedad de ley y carece casi en absoluto de una
al momento de decidir las promocio- orientación estratégica: “Es posible
nes y los movimientos internos de concluir que las medianas empresas
personal” (Calderón, 2006b). hacen esfuerzos en aquellas prácti-
Evaluación del desempeño cas orientadas a lograr un proceso
productivo eficiente (selección y ca-
El estudio de Aon Consulting (2002) pacitación), pero con frecuencia dejan
muestra que el 55% de los empre- de lado aquellas que se encuentran
sarios encuestados se consideran orientadas hacia la retroalimenta-
moderadamente satisfechos o muy ción, el mejoramiento y la satisfacción
insatisfechos con la eficacia de los (evaluación y remuneración)” (Calde-
actuales procesos de evaluación, esto rón et al., 2004).
se debe a que en muchas empresas se
tiene como un formalismo, no como En el país la Ley 50 de 1990 flexibilizó
una herramienta de gestión adminis- la remuneración al “permitir al em-
trativa ni como práctica de gestión del pleador pactar con sus trabajadores
talento humano, en algunas apenas la forma de remunerarlos por su labor
está en etapa incipiente o solo en los y el sistema de manejo de cesantías”
planes para el futuro. (PriceWaterhouse, 1992, 9), de esta
manera se evalúa al trabajador con
En general, en las pequeñas empre- base en factores como el cumplimiento
sas la evaluación del desempeño se de objetivos establecidos previamente
lleva a cabo de manera informal, y en menor medida las actitudes, la
mediante observación y supervisión disciplina, la iniciativa y el interés
directa del jefe (en muchas de ellas para el cumplimiento de aquellos
las hace directamente el gerente) (Ballén, 1996). No obstante, poco se
o por análisis de quejas y reclamos ha avanzado en lograr una verdadera
de los clientes. Llama la atención remuneración por productividad pues
que normalmente está asociada a la no se ha concebido la compensación
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más grave aún, es frecuente la con- Por otra parte, las empresas han
fluencia de las dos condiciones: sin venido adoptando nuevas formas de
formación y sin experiencia. remunerar a sus trabajadores. “Sie-
te de cada diez empresas en el país
Otro efecto negativo sobre la gestión
utiliza en la actualidad un término
humana tiene que ver con los pro-
denominado desalarización, que tiene
blemas de reclutamiento, pues para
que ver con el pago del salario pero
cualquier vacante se pueden presen-
en diferentes opciones, con el fin de
tar muchos aspirantes que aunque
evitar cargas tributarias” (Revista
no reúnan los requisitos querrán
Dinero, 2002)
concursar, incrementando los costos
de la selección y la complejidad para Un factor estrechamente ligado al
captar verdaderos talentos. de los salarios es la productividad
del trabajo, que en los últimos años
La demanda laboral o generación
ha presentado ciclos de repunte y
de empleo, muestra un deterioro
decrecimiento. “El mejor año fue 1990
en la oferta de puestos de trabajo
(3.2% anual), los años de repunte se
en la economía formal, lo cual ha
dieron desde 1993 a 1996, a partir de
incrementado tanto el subempleo
1998 las cifras revelan un comporta-
como el empleo informal, el cual es
miento negativo siendo el de mayor
de menor calidad (Ocampo, 2000),
valor negativo 1999 (-2.7%)” (Clavijo,
situación que no ha podido ser su-
2003).
perada a pesar de las reformas labo-
rales recientes que, supuestamente, Si bien en el año 2000 se inició una
pretendían mejorar la demanda por recuperación en la industria, ésta
trabajo en el país. perdió dinamismo en el 2002, pues
las ventas de las cinco mil empre-
La tercera variable analizada es el sa-
sas más grandes del país tan solo
lario, supuesto regulador de las otras
aumentaron en un 3.7% real, y se
dos: oferta y demanda. Al parecer, los
continuó destruyendo valor: por cada
ingresos de los trabajadores colom-
100 pesos vendidos, 72 se dedicaron
bianos se encuentran directamente
a cubrir el costo de ventas, 24 para
relacionados con el ciclo económico,
gastos de operación e impuestos y
es decir, aumentan durante épocas
17 constituyeron costo de capital;
de expansión y disminuyen para las
en síntesis se destruyeron 13 pesos
de contracción (Gracia, 2002), pero
(Revista Dinero No. 157). En estas
en cualquier caso podría hablarse de
condiciones el esfuerzo gerencial se
inequidad en el ingreso del trabajador
centra en la reducción de costos fijos
en cuanto que durante un período
en un plazo inmediato y se posponen
largo “1982-1997 el 23% de los asa-
decisiones de inversión en capital
lariados, en promedio, devengaba
humano y tecnología.
menos de un salario mínimo: el 33%
de la población ganaba el salario mí- Por último la variable movilidad que
nimo legal y el 44% de los asalariados es un reflejo de la rotación de personal
ganaba más de 1.5 salarios mínimos” en las empresas, según López (1996)
(Gracia, 2002, 20) y no parece que los enganches brutos anuales (tra-
esta situación haya cambiado signi- bajadores con menos de un año en
ficativamente. la empresa sobre el empleo total)
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transformado en un alto costo que sindicatos se han acabado a causa
no les permitía competir (Raso, 1999: de la quiebra de algunas empresas,
7), y los cambios se centraron en “las o se han visto disminuidos por los
políticas y relaciones laborales de recortes de personal o por las nuevas
los actores empresas y sindicatos y formas de contratación. “La apertura
las modificaciones en las esferas de trajo una nueva crisis al sindicalis-
influencia y las formas de negociación mo colombiano, caracterizada por la
y conflicto” (Dombois, 1997: p.221). mengua de sus efectivos y el retroce-
so de sus conquistas” (Valderrama,
Raso (1999) considera las implicacio-
1998. p.8).
nes de las políticas de ajuste en las
relaciones laborales desde los ámbi- Las organizaciones sindicales en Co-
tos jurídico, social y estructural. En lombia se han caracterizado por ser
el primero destaca la flexibilización y grupos cerrados a los cambios y fieles
desregulación del derecho del trabajo; defensores de sus intereses, lo que las
en lo social, la pérdida de sistemas ha llevado a perder cada vez más su
de distribución del ingreso y de poder negociador y a prescindir de su
equilibrios sociales (marginalización papel de mediadoras entre capital y
e informalidad de altos porcentajes trabajo; se han limitado a funciones
de población); y en lo estructural, de regulación y negociación de inte-
la reducción de las dimensiones del reses económicos y poco han ganado
Estado con políticas de privatización en reconocimiento social o influencia
y reestructuración de la seguridad política (Dombois, 1997; González,
social. 2000), lo cual sumado a una condición
de aversión sindical por parte del
En cuanto a las políticas laborales
empresariado nacional y a las nuevas
se ha presentado la reorganización
normas del derecho laboral ha llevado
de procesos laborales orientada a
a una baja significativa de la tasa de
incrementar la productividad y la ca-
sindicalización en el país (Molina,
lidad, a través de mayor flexibilidad
1999: Molina, 2000).
interna del trabajo, por medio de la
integración de tareas o la eliminación Una consecuencia de lo anterior es
de barreras a la movilidad, y de otra el debilitamiento de la negociación
parte por la descentralización de los colectiva (Gaitán, 1997) que por tra-
procesos de decisión. Esta reorgani- tarse de una manera de regulación
zación va ligada a la introducción de de las relaciones colectivas es un
formas de participación más directas aspecto importante en las relacio-
y disminución de las distancias je- nes industriales; en el país el pacto
rárquicas, la revisión de políticas de colectivo ha reemplazado la conven-
personal en selección y capacitación, ción por cuanto las empresas la han
la flexibilización externa del trabajo empleado como una forma de excluir
por la ampliación de la contratación al sindicato y han logrado una buena
laboral y los despidos (Dombois, aceptación y apoyo por parte de los
1997). trabajadores (Molina, 1999). Con el
pacto la empresa recupera su poder
Adicionalmente, este proceso también
de decisión sobre las relaciones obrero
ha traído efectos en los trabajadores
patronales y los focos de mayor con-
y sus organizaciones pues muchos
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cionales permite la identificación de cesos de decisión (Valero, 1999), los
corrientes de pensamiento, algunas cambios en las relaciones laborales
más estructuradas que otras, sobre (López, 1999) y la comprensión del
la gestión humana; estas corrientes fenómeno sindical (Cárdenas, 1999).
se clasificaron en tres perspectivas
Algunos estudios en esta perspectiva
así: la sociológica, la humanística y
han abordado la gestión empresarial
la estratégica.
y sus estrategias como objeto de
Perspectiva sociológica. análisis, tal vez Weiss y su equipo de
Se encuentra, en primera instancia, investigadores en el proyecto “Con-
una serie de estudios sobre el trabajo diciones de trabajo en la industria
adelantados por investigadores de la colombiana” adelantado en la Univer-
sociología industrial y del trabajo, sidad Nacional son los que de manera
centrados especialmente en las re- sistemática se han aproximado a
laciones industriales y sus diversas dicho tema. Algunos resultados se
interrelaciones (régimen salarial, for- han presentado en Weiss y Castañeda
mas de contratación, condiciones de (1992), Weiss (1994, 1997).
trabajo y control, modos de regulación La mirada sociológica concibe la em-
del conflicto y negociación). Según presa como una unidad o campo de
Arango y López (1999; pp.18-19) los relaciones sociales, en el que intervie-
estudios en el contexto colombiano nen actores (empresarios, directivos y
se han concentrado en “aquellos trabajadores) con valores, intereses,
conflictos con impactos fuertes sobre estrategias y proyectos de vida lo cual
el movimiento sindical y pocos abor- genera unas estructuras técnicas,
dan la comprensión de los conflictos organizativas y estratégicas, que a su
cotidianos en el trabajo... además de vez orientan acciones empresariales
vacíos en el abordaje de las relaciones regidas básicamente por un interés
industriales a nivel microsocial y su de rentabilidad (Weiss, 1997):
interrelación con lo macrosocial” 4
La empresa y todo su entorno es vista
En general, los estudios desde esta como un campo de fuerzas en tensión
perspectiva están muy orientados dinámica y, por lo mismo, cambiante
a comprender los fenómenos que según las lógicas de las prácticas de
ocurren dentro de la empresa con- los agentes envueltos en una relación
textualizados en una realidad social laboral. Toda empresa es una relación
nacional; sobresalen investigaciones social orientada hacia la producción de
bienes y/o servicios en la que intervie-
sobre temas como la reestructuración
nen diversos agentes (trabajadores,
productiva y sus impactos sobre el empresarios, Estado) con intereses
trabajo y el empleo (Dombois, 1997), específicos, proyectos con algún sen-
reorganización de procesos laborales tido ético y estrategias determinadas;
orientada a aumentar la productivi- siendo el capitalismo el cuadro de
dad y la calidad, flexibilización del referencia en el que se desarrollan
trabajo y descentralización de pro- las diferentes organizaciones empre-
4 En el país se creó la Red de Estudios del Trabajo en Colombia en 1996 integrada por investigadores de
cuatro universidades del país y el Centro de Estudios Sociales CIS.
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remuneración, al intercambio de in- capital social, dentro de la cual ac-
formación y a considerar los efectos túan sujetos humanos que tienen di-
de la tecnología sobre las condiciones ferentes relaciones con dicho capital,
de trabajo. según sean propietarios, trabajadores
o administradores, lo que a su vez
Esta perspectiva aporta una visión
permite comprender las relaciones
de gestión humana que trasciende las
de autoridad y poder y los tipos y
prácticas de recursos humanos y per-
sentidos de las adaptaciones que
mite entenderla como un fenómeno
deberán llevar a cabo dichos sujetos
organizacional complejo que deman-
para subsistir y permanecer en ella
da comprensión sobre una diversidad
(Cruz, 2000).
de temáticas como: organización y
gestión de los procesos productivos, Es en esta organización donde con-
comportamientos e intereses de los fluye la actividad humana en una
diferentes actores sociales que en ella interacción de dos subsistemas, el
intervienen, evolución y caracteriza- estructuro-material (medios para
ción de los mercados laborales, y todo la producción) y el simbólico (las
esto ubicado en un contexto social que personas con sus valores, intereses,
permite establecer relaciones entre la motivaciones y limitaciones, es decir,
sociedad, el trabajo y la empresa. el ser humano en su integralidad)
mediada por las relaciones de poder
Una consecuencia de lo anterior es
(Sánchez, 2000).
que el valor agregado de la gestión
humana debe ir más allá de las prác- En cuanto al concepto de “humani-
ticas funcionales como seleccionar, dad” es asumido por esta escuela a
contratar, formar y remunerar talen- partir del proyecto de modernidad.
tos y debe preocuparse por aspectos según el cual toda persona es un ser
como trabajo en equipo, participación digno de respeto y consideración, bajo
efectiva, organización del trabajo, los principios de igualdad y libertad
relaciones directivos-trabajadores, y precisamente la modernidad esta-
transparencia en el manejo de la blece, también, que el trabajo conduce
información, enriquecimiento del a la dignificación del ser humano,
trabajo, entre otros. la satisfacción y la autorrealización
personal. La organización debería,
Perspectiva humanista entonces, fundarse sobre principios
Una segunda perspectiva teórica humanos para poder contribuir co-
para comprender la gestión huma- herentemente con la autorrealización
na se puede hallar en un grupo de de las personas que en ella laboran
académicos colombianos que po- y con el bienestar social colectivo
drían catalogarse como “humanistas (Galvis, 2000).
organizacionales”, la mayoría de
Sin embargo, estos elementos se han
ellos fuertemente influenciados por
convertido en ideales pues en las or-
el humanismo radical de la Escuela
ganizaciones se dan comportamientos
de Altos Estudios Comerciales de
inhumanos, se ha desarrollado una
Montreal.
percepción marginal del ser humano
En esta escuela la organización es y, con una perspectiva de homo econo-
concebida como una dimensión del micus, prevalece la lógica económica
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trabajo, intervenir la cultura empre- el surgimiento de un nuevo modelo
sarial para hacer coherente el entorno tecno-económico que demanda cam-
empresarial con los fines del huma- bios en la concepción de la empresa,
nismo, incorporar en las políticas de el trabajo y su organización social y
personal temas relacionados con una los modelos de gestión; este modelo
administración a escala humana que parte de la base de que “las solas ta-
promuevan la concepción del logro del sas de acumulación de capital físico
bienestar basado en la búsqueda de no explican todo el crecimiento, sino
la satisfacción integral de todas las que existe un alto grado de asociación
necesidades humanas, como el fin entre el crecimiento económico y el
fundamental de la sociedad y tener desarrollo tecnológico y, en general
en cuenta la realidad nacional al to- con el aumento del llamado capital
mar decisiones que afecten personas, humano” (Corpes, 1995, p.7).
entre otras.
Situación reconocida en el país desde
Perspectiva estratégica del proceso de apertura, pues com-
Mientras que las perspectivas socio- petir en economías abiertas requiere
lógica y humanística han construido ventajas competitivas derivadas del
escuela en el país, así sea incipiente, conocimiento, la calidad de la fuerza
no puede afirmarse lo mismo de la laboral, la estructuración de procesos
corriente de pensamiento estratégico productivos, el estilo administrativo
en gestión humana que recién en los y la concepción sobre el ser humano
últimos años ha comenzado a conside- al interior de las empresas. Estos
rarse una alternativa de generación aspectos, además, influyen sobre el
de conocimiento en este campo disci- nivel de vida, el bienestar, el com-
plinar. En algunos casos los trabajos promiso, la lealtad, el trabajo en
provienen de empresas de consulto- equipo y la posibilidad de desarrollo y
ría, en otros de investigaciones sobre autorrealización de las personas que
temáticas más generales como la laboran en ellas (Colciencias, 1996).
estrategia, la tecnología y la compe- La formulación y el desarrollo de la
titividad y que analizan como una de estrategia para responder a los retos
sus variables el factor humano; y por de competitividad, desde esta pers-
último algunos trabajos académicos pectiva, resaltan la importancia de
específicos sobre la gestión humana. valorar las personas y su desarrollo
En general se percibe una influencia como condición del éxito empresarial,
del pensamiento anglosajón en el pues en nuestro medio ha hecho ca-
abordaje de estos trabajos. rrera la idea de que las personas son
costosas y por lo tanto toda estrategia
Las investigaciones alrededor de esta
tendría por finalidad “reducir costos
perspectiva asumen la importancia
laborales” lo cual se ha convertido en
de las personas para generar valor
condición para ser competitivos.
a la organización a través del incre-
mento de la productividad, mejoras Esto revierte especial importancia
en el servicio al cliente e impacto cuando se empieza a reconocer el
en los resultados económicos de la aporte de los activos intangibles
empresa (Calderón, 2003); esto es en la generación de valor, y podría
ocasionado, entre otras cosas, por afirmarse que la totalidad de dichos
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cumplimiento de la responsabilidad plicaciones el desempleo estructural
social. y el incremento de los costos de la
selección y complejidad para captar
3. Los resultados de los escasos estu-
verdaderos talentos; el incremento
dios sobre las prácticas de gestión hu-
del subempleo y el empleo informal
mana en Colombia, dan cuenta de una
como resultado de la reducción en
mayor integración entre las prácticas
la generación de empleo formal, la
de recursos humanos y la estrategia
inequidad en el ingreso del trabajador
empresarial en las empresas grandes
y la desalarización como nueva forma
y las medianas. En general en las
de remunerar a sus trabajadores; el
empresas en los procesos de selección
esfuerzo gerencial centrado en la re-
prevalecen criterios socioculturales
ducción de costos fijos, lo que implica
sobre criterios técnicos (basados en
posponer decisiones de inversión en
las referencias de sus propios em-
capital humano y tecnología; y aso-
pleados); con respecto a la formación,
ciado con la movilidad, el empleo ge-
dos características son destacables:
nerado, explicado casi en su totalidad
muchas empresas grandes y algunas
por la rotación de personal antiguo
pymes están implementando modelos
y no por enganche de personal neto
de gestión por competencias, trascen-
y finalmente la flexibilización de la
diendo la función de entrenamiento
contratación, que puede ser vista
para llegar a propuestas de desarrollo
como fortaleza y como debilidad.
y formación, en general se carece
de indicadores para medirla; pocas 5. Con respecto a las relaciones la-
empresas tienen planes de carrera borales se destacan dos fenómenos:
formalizados para sus empleados, 1) las nuevas normas del derecho
aproximadamente el 80% de las em- laboral han supuesto una baja signifi-
presas privilegia el rendimiento, las cativa de la tasa de sindicalización en
capacidades y las habilidades frente a el país, trayendo como consecuencia
la antigüedad al momento de decidir el debilitamiento de la negociación
las promociones y los movimientos colectiva 2) No obstante la importan-
internos de personal; la evaluación cia de abrir las relaciones laborales
de desempeño no satisface las expec- a procesos más participativos, estos
tativas de los empresarios, se orienta tienen sus limitaciones: no se educa a
más a la detección de problemas la gente para que participe y la parti-
que a la búsqueda de fortalezas o cipación no tiene alcance decisorio.
potencialidades; la remuneración está
6. La investigación en gestión en Co-
limitada a cumplir con los requisitos
lombia se enmarca en tres corrientes
de ley y carece casi en absoluto de una
de pensamiento; la perspectiva socio-
orientación estratégica.
lógica, la humanista y la estratégica.
4. Se puede afirmar que los aspectos Desde esta última se vincula el área
relacionados con el mercado laboral de gestión humana y sus prácticas al
en general se constituyen en limita- logro de los objetivos y metas estraté-
ciones para la gestión de recursos gicos de la organización y se reconoce
humanos: la sobreoferta generada la importancia de los activos intangi-
por el crecimiento en las tasas de bles como fuente de competitividad
participación laboral tiene como im- empresarial.
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