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2018
GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO
2018
Joelma Carvalho de Sá Sousa
2018
SUMÁRIO
6 METODOLOGIA .................................................................................................... 18
7 CRONOGRAMA ..................................................................................................... 18
REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 19
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1. TEMA
2. PROBLEMA
Quais as formas que a Gestão de Pessoas possui para a atração e retenção de talentos,
diante das dificuldades enfrentadas pelos conflitos multigeracionais e ainda como tornar as
pessoas o diferencial competitivo das empresas?
3. OBJETIVOS
4. JUSTIFICATIVA
organizações, as que possuírem melhor gestão humana terão grande diferencial em relação ao
oponente, tendo em vista que as empresas são verdadeiros seres vivos em constante processo
de transformação. Mas, para que as pessoas possam de fato estarem atreladas aos objetivos
organizacionais, e desta forma somarem de forma sinérgica, é preciso que a mudança possa
ocorrer. As empresas precisam mudar para que novas ideias possam inundar o ambiente a fim
de enterrar intenções ultrapassadas e obsoletas.
5. REFERENCIAL TEÓRICO
Devido ao seu alto grau de coercitividade fica muito claro que a gestão de pessoal
realizada no Brasil, no início do século, foi fortemente influenciada pela Teoria Clássica da
Administração na qual o empregado é visto simplesmente do ponto de vista físico de sua força
de trabalho, sendo desconsideradas suas características humanas e subjetivas. Acreditava-se
que para uma eficiente atuação do empregado era suficiente a garantia das condições materiais
de trabalho.
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A administração de recursos humanos tem a sua gênese nas ideias originais da Teoria
Geral dos Sistemas, o que significa a mudança da forma de estudo organizacional, passando de
uma visão fragmentada em unidades menores e muitas vezes independentes para a visão de um
sistema global e integrado, constituído de vários subsistemas interdependentes que trabalham
juntos no alcance dos objetivos organizacionais. O setor de recursos humanos começa a ser
contado como um dos subsistemas integrantes nesse novo modelo de organização.
Até 1930, Fase Contábil, ainda conhecida como fase pré-histórica, a maior preocupação
da organização era com valores, custos. A visão organizacional dos trabalhadores era
essencialmente financeira. O profissional de RH tinha como única função a contabilização e
posterior pagamento das horas de trabalho dos funcionários.
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De 1950 a 1965, período conhecido como Fase Tecnicista, o RH passa a ser reconhecido
no organograma da empresa como uma gerência. Tendo início durante essa época a realização
de tarefas como: operacionalização de serviços de treinamento, seleção e recrutamento,
desenvolvimento de cargos e salários, benefícios, segurança no trabalho, higiene e outros.
Durante essa época foi significativa a evolução nas questões envolvendo trabalho e capital.
Finalmente, a partir de 1985 até os dias atuais, tem-se a Fase Estratégica, relacionada ao
início, no setor de recursos humanos, dos programas de planejamento estratégico, relacionados
ao planejamento estratégico global das empresas. As organizações começam a se preocupar
com os seus empregados não apenas a curto, mas também a longo prazo. O RH passa então
para o status de diretoria no organograma empresarial com a mudança do nível tático para o
nível estratégico.
As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. São seres dotados de
individualidades, histórias particulares, habilidades e conhecimentos diferentes.
Para o autor, a gestão de pessoas tem relação às políticas e práticas que são necessárias
para a administração do trabalho das pessoas. Normalmente, relacionando-se às seguintes
políticas ou processos como, análise e descrição de cargos; desenho de cargos; recrutamento e
Seleção de Pessoal; admissão de candidatos selecionados; orientação e integração de novos
funcionários; administração de cargos e salários; incentivos salariais e benefícios sociais;
avaliação de desempenho dos funcionários; comunicação aos funcionários; treinamento e
desenvolvimento de pessoas; desenvolvimento Organizacional; higiene, segurança e qualidade
de vida no trabalho; relações com empregados e relações sindicais.
Ainda de acordo com Chiavenato estas políticas e práticas permitem seu agrupamento
em seis processos básicos, sendo estes:
1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas
na organização. Inclui os processos de recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos usados para desenhar as atividades
das pessoas nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos
de desenho organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das
pessoas e avaliação de desempenho.
De acordo com Bobbio (2004), a teoria da democracia tem a sua origem em três
diferentes contextos históricos. Inicialmente tem-se a chamada teoria clássica ou aristotélica,
que define as três diferentes formas de governo: o governo do povo ou democracia, a monarquia
ou governo de um só, e a aristocracia ou governo de poucos. Em seguida, a teoria medieval que
se baseia na ideia da soberania da população. A terceira é teoria de Maquiavel, ou teoria
moderna que define duas diferentes formas de governo: monarquia e república.
O Estado é, para Aristóteles, a entidade que se encontra acima dos indivíduos, sendo
que o bem-estar comum predomina em relação ao particular. O Estado não é o resultado da
relação entre a complexificação e a evolução da sociedade, mas sim a resposta à necessidade
de ordem intrínseca à formação dela. Conforme São Tomás de Aquino, baseado no ponto de
vista aristotélico, devido ao fato da natureza humana possuir fins terrenos uma autoridade social
é necessária. A origem do poder é divina e ele tem a sua realização através da natureza humana,
capacitada para sua aplicação e seu exercício. Ele entende que o Estado é uma necessidade do
homem e esse tem o objetivo de servir à comunidade dos cidadãos possibilitando as condições
que atendam satisfatoriamente ao bem comum. Já o conceito de lei é desenvolvido no nível do
intelecto, da racionalidade.
Foi Maquiavel quem fez a separação entre a moral e a religião e a política, originando
assim à conceituação moderna de Estado. Ele procurou desenvolver suas teorias de acordo com
o Estado já então existente e não com bases em um Estado ideal.
Quando se estuda o poder, ela, a ciência, verifica todas as ocorrências que têm relação com ele,
de acordo com teorias e conceitos relacionados às relações políticas. Um consenso sobre seu
real significado não existe. De acordo com alguns autores é a “ciência que estuda estruturas e
processos sociais relacionados à formação, às transformações e ao exercício do poder”.
Para outros é a “ciência que lida com as formas pelas quais as sociedades se organizam
e se estruturam para a realização de seus fins.” O conceito mais utilizado é o que se refere “aos
instrumentos, mecanismos e instituições que se valem da autoridade para distribuir os recursos
escassos em uma sociedade.” Sendo classificada em clássica, moderna e contemporânea a
ciência política é completamente aderente a doutrinas filosóficas de inclusão do homem na
sociedade. Se faz importante dizer que a política internacional também integra a ciência
política, dizendo respeito “a relação de poder, estrutura e composição do sistema internacional,
corrida armamentista, sistemas de cooperação internacional, acordos e protocolos no campo
socioeconômico-ambiental.”
“no setor público, o desafio que se coloca para a nova Administração Pública é como
transformar estruturas burocráticas, hierarquizadas e que tendem a um processo de
insulamento em organizações flexíveis e empreendedoras. […] Essa transformação só
é possível quando ocorrer uma ruptura com os modelos tradicionais de administração
dos recursos públicos e introduzir-se uma nova cultura de gestão” (Guimarães, 2000,
p. 127)
De acordo com Bresser-Pereira (2006), todos os países passaram por uma segunda
reforma administrativa, a saber: a reforma da gestão pública, amplamente relevante ao Estado
moderno. Assim, ele defende que, quando começa, não é possível outra atitude que não seja
dar-lhe continuidade, ressalvando, no entanto, que os formas e caminhos podem ser variados,
uma vez que a amplitude de instituições é muito grande.
“Em épocas de mudança, quem aprende herdará a terra, ao passo que quem conhece
estará magnificamente preparada para lidar com um mundo que não existe mais”. Eric
Hoffer.
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De acordo, com (BAR, 2000) a nova organização se redesenha a cada dia, menos
centralizadora e mais mobilizadora, inspiradora de estratégias, conceitos, valores e
competência. Trata-se de um desenho organizacional em transformação, o qual evidencia os
estudos e a disposição para o aprendizado, que são os principais insumos para concretizar ações
como: produzir, organizar e disseminar conhecimento. Para muitos teóricos esta é a era da
economia do conhecimento, na qual o principal fator de produção de agregação de valor,
produtividade e crescimento econômico é o conhecimento (SANTOS, 2005).
Alves (2004), diz que várias empresas estão mudando suas políticas de recursos
humanos, com melhor e maior qualificação dos seus colaboradores e da gerência, tendo-se
especial atenção à gerência superior, que precisa ser capaz de comunicar claramente a todos os
subordinados a visão estratégica da empresa, a fim de que em todos os níveis as decisões
estejam alinhadas à visão organizacional. As organizações não são mais vistas como
organismos vivendo isoladamente, mas sim como organismos sociais, integrados a um
ambiente em que a competitividade é crescente, determinando que as pessoas e o seu contínuo
aprimoramento se tornem essenciais.
A organização que está em constante aprendizado serve de estímulo para a que todos os
seus colaboradores de forma democrática e contínua sigam se aprimorando. Parte disso porque
as pessoas têm retorno quanto ao valor de suas contribuições, independentemente da posição
que ocupe na hierarquia, o que estimula uma política de participação. Todos os colabores da
empresa devem se comportar da melhor forma possível, de forma bastante correta e ética,
respeitando sempre as diferenças e opiniões divergentes, proporcionando um clima
organizacional com respeito e confiança em que o ambiente de trabalho seja colaborativo e
agradável.
Contudo, de acordo com TERRA (2000), mesmo que se tenha grandes benefícios,
existem ainda vários desafios a serem superados pelas Organizações que aprendem, sendo:
Mapear o conhecimento (competências individuais) existente nas empresas; Atrair, selecionar
e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes; Utilizar os
investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento
da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações; Definir quais sistemas, políticas e
processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à
criatividade e ao aprendizado; Incentivar e premiar o Knowledge Sharing (compartilhamento
de conhecimento) e desencorajar o Knowledge Holding (conhecimento para si próprio);
Ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e ideias provenientes de clientes,
parceiros, fornecedores e da comunidade em geral.
Faz-se cada vez mais necessários trabalhadores que possuam uma elevada curva de
aprendizagem e não uma curva com duração convencional, além de precisarem ter uma grande
disposição para o trabalho em grupo, de maneira colaborativa, com vistas à geração de soluções
inovadoras.
Gestão das Competências: A Gestão por competências procura orientar esforços para
promover o planejamento, a captação, o desenvolvimento e a avaliação nos diferentes níveis
organizacionais (individual e coletivamente), fundamentais à concretização de suas ações.
Além disso, segundo Brandão e Bahry (2005), esse processo deve ser realizado continuamente
e tem, como primeiro passo, a formulação da estratégia da organização para definir qual a sua
missão, sua visão de futuro e seus objetivos. A Competência está diretamente ligada ao
conhecimento real, às redes sociais, aos valores, às capacidades e à experiência. É a ligação
realizada entre o conhecimento e a estratégia. Não possibilita ser copiada de forma exata, a
transferência se dá pela prática. É uma definição que se refere a quais são as posturas, as
capacidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados de destaque na relação
com o mercado, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para realizar um trabalho com
qualidade e performance superiores. Tomando como base a posição da organização, significa
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A maior, e óbvia desvantagem, se deve a uma tendência à acomodação advinda dos fatos
de que não existem riscos de perda de mercado ou de falência ou mesmo competição
mercadológica, o que acaba por propiciar uma frequente perda do senso de urgência em
questões de produção de conhecimento, capacitação e inovação, capacitação.
A má consequência gerada diretamente por esse fato é que grande parte das vezes os
servidores se focam muito mais em suas funções e cargos do que nas suas possíveis
competências e opções de crescimento profissional, notadamente se essas possibilidades se
encontrarem além do que se espera consoante as atribuições do cargo que ocupa. De nenhuma
maneira isso se constitui numa vantagem, uma vez que a sociedade precisa de forma crescente
de um aprendizado contínuo, consideradas a lateralidade e a flexibilidade, aptidões de enorme
importância para todos que trabalham com o conhecimento, assim essa forte vinculação com a
função não é algo que produza os resultados desejados.
6 METODOLOGIA
Para que os objetivos propostos possam ser alcançados faz-se necessário pesquisa bibliográfica
acerca do novo modelo de Gestão de Pessoas e seus desafios frente às mudanças, será
pesquisado também as principais características pessoais de algumas gerações, suas
contribuições para as organizações, relatos e comentários extraídos de livros e internet, estudos
de caso e análise dos mais variados pontos de vista dos autores.
7 CRONOGRAMA
REFERÊNCIAS
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2007.
DRUCKER, Peter
F. The comming of the new organization. Harvard Business Review on KnowledgeMana
gement. Boston: Harvard University Press, 1988.