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3 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS TEORIAS MOTIVACIONALES

La teoría organizacional ha evolucionado en función de las demandas planteadas a los

directivos y colaboradores, lo cual ha obligado a tomar en consideración los términos del
contrato psicológico que se plantea en tre las personas y las organizaciones, y la concepción
de cómo motivar e involucrar a los individuos en las mismas. Esta evolución puede verse con
toda claridad en la tabla siguiente, que engloba los cambios importantes ocurridos en torno de
la teoría organizacional y las técnicas de motivación a lo largo del tiempo

La jerarquía de las necesidades de Maslow ha sido popular e influyente en los diferentes

estilos de dirección. Hoy continúa siendo utilizada por muchos directivos, probablemente por
su simplicidad como marco conceptual en la discusión de la motivación de los empleados.

Las aplicaciones de la teoría en el entorno laboral presentan prescripciones claras: será

preciso que la dirección cree un entorno de trabajo en el que los empleados puedan satisfacer
sus necesidades. Asumiendo que las necesidades más básicas ya están cubiertas por el
mismo hecho de que los trabajadores están en la empresa, la dirección puede concentrarse
en fomentar unos sistemas de trabajo que posibiliten la satisfacción de otras necesidades
superiores.

A pesar de esta simplicidad y esta lógica de la jerarquía de necesidades de Maslow, estudios

subsiguientes han demostrado algunos de los problemas y de los agujeros que presenta el
modelo. Algunos de estos problemas de aplicación son los siguientes:

* La gente no satisface sus necesidades sólo en el trabajo, sino también por medio de su vida
social y privada. Por lo tanto, por mucho que la organización se esfuerce en crear condiciones
que faciliten la satisfacción de una necesidad, si los trabajadores ya la han cubierto en otro
ámbito, estas condiciones no actuaran como fuerzas motivadoras.

* También se han planteado dudas sobre el tiempo transcurrido entre la satisfacción de un

nivel inferior y la emergencia de una necesidad superior.

* Es difícil de comprobar la teoría empíricamente.

* El orden de prioridades puede ser diferente en algunos trabajadores, o incluso algunas

personas pueden no experimentar un grupo de necesidades.

Por ejemplo. Algunos empleados con profesiones especializadas priorizarán, quizá, la

autorrealización antes que las necesidades de afiliación.
Gestión de las competencias y motivación.

El modelo de gestión de las competencias de las personas crea un sistema retributivo más
justo y motivador, basado en:

• Lo que el empleado es.

• Lo que el empleado hace.

• Lo que el empleado consigue.

En este caso la motivación se basa en suscitar el interés y el compromiso de los empleados

con su trabajo, así como en reconocer la capacitación, el perfeccionamiento y los esfuerzos
personales por de sarrollarse en una carrera profesional, técnica u operativa, beneficiosa
tanto para el individuo como para la organización.

Motivación y participación.

Es raro que las personas no se sientan motivadas cuando se les consulta sobre las acciones
que les afectan. Después de todo, la participación también representa una forma muy
importante de reconocimiento.

Además la mayoría de las personas que participan de manera directa en una operación tienen
conocimientos tanto de los problemas inherentes a ella como de la manera de darles solución.
Por consiguiente, si la gerencia plantea una forma correcta de participación de los empleados,
conseguirá no solo mantenerlos motivados, sino también aprovechar su experiencia para el
éxito de la empresa.

La participación puede ser informativa, consultiva y decisional.

La primera es necesaria para el buen desempeño de personas y equipos, pues resulta

imposible trabajar de manera eficiente si no se cuenta con la información necesaria para ello.

Por su parte, la participación consultiva es muy conveniente para evitar errores de

implementación, y la decisional logra un mayor involucramiento de las personas.

Otra forma de fomentar la participación consiste en implementar un plan de incentivación

basado en resultados, como los programas de paga variable, o los que promueven la
distribución de acciones.

Bibliografía:

Aplicaciones prácticas. Visto el 2 de abril de 2014 (6:30) desde:

http://www.slideshare.net/ceciehanza/motivacin-de-los-conceptos-a-las-aplicaciones-8658248