Gestión del cambio

GUÍA DIDÁCTICA N°3

M2-DV51-GU03
MÓDULO 3: ACTORES DEL CAMBIO
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL CAMBIO

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Duber Castrillón Quiroz, Docente
Revisión del texto: José Gregorio Cano, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico

Editado por el Politécnico de Colombia

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 Índice

Presentación ...................................................................................... 4
Competencia específica ....................................................................... 5
Contenidos temáticos .......................................................................... 6
Tema 1 ............................................................................................. 7
Personajes en el cambio ...................................................................... 7
Tema 2 ............................................................................................ 10
Aliados, indecisos, opositores y enemigos ............................................. 10
Aspectos clave .................................................................................. 17
Referencias bibliográficas ................................................................... 18

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL CAMBIO 3

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 Presentación

Es importante tener en cuenta que el ser humano por naturaleza es

resistente a las situaciones de cambio, por lo cual es claro que siempre va a
existir situaciones de resistencia al mismo. Lo desconocido produce
inseguridad, desconfianza y temor, sentimientos que hacen que la gestión
del cambio pueda verse afectada de una manera negativa y no nos permita
avanzar en nuestro plan de cambio. Por ello, las personas son la clave en la
gestión del cambio, ya que su oposición al mismo, hará que el cambio sea
más lento y probablemente no se obtengan los resultados esperados.

En la presente guía se desarrollan conceptos que orientan la gestión

del cambio, a partir del análisis de los perfiles y características de los
colaboradores que puedan impactar en la gestión del cambio en una
organización, ya sea como actores o como aliados, indecisos, opositores o
enemigos del cambio.

Bienvenidos a este nuevo espacio de aprendizaje y reflexión con

respecto al cambio en las organizaciones empresariales.

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 Competencia específica

Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° 3 del MÓDULO
3: ACTORES DEL CAMBIO, el estudiante logre la siguiente competencia específica:

 Diagnosticar los perfiles y características de los

colaboradores de una organización que puedan impactar
en la gestión del cambio.

Resultados de aprendizaje:
o Identifica los perfiles y características de los
personajes partícipes del cambio.
o Diagnostica las características de los aliados,
indecisos, opositores y enemigos del cambio en la
organización.

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 Contenidos temáticos

Personajes en el cambio

Aliados, indecisos,
opositores y enemigos

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

Fuente: Autor

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 Tema 1
Personajes en el cambio

Según Gandia, D. (2018), para movilizar las personas de una

organización hacia un nuevo rumbo, es necesario aceptar el hecho que si no
conseguimos “movilizar la gente”, el cambio no se va a poder producir,
generando entonces el efecto contrario para acabar, en muchos casos,
empeorando el escenario inicial.

Ferrer J. (2014), asegura que la primera regla es nunca ir solo; es

posible que alguien considere que por el valor de sus principios, palabras,
valores, ideas, carisma, experiencia, entre otros, vaya a triunfar ¡Gran error!

Frente a todo esto hay personas, instituciones, clanes y todo tipo de

agrupaciones humanas que al incomodarles con los cambios que se les
propone, planificarán, trabajarán y ejecutarán toda estrategia posible para
hacer que los gestores del cambio fracasen y desaparezcan, debido
precisamente a que se sienten incómodos y pueden ver en riesgo sus
privilegios, intereses y comodidades.

De acuerdo con Ferrer J. (2014), existen tres peligros que suelen

surgir cuando alguien intenta liderar desde la soledad e individualidad:

1. La primera bala irá para ti: Está muy bien ser un héroe, sentir la
gloria de la fuerza de la verdad, vibrar interiormente en el placer

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 de la autenticidad, pero cuando se sale a campo descubierto la
primera bala irá al centro de tu frente. Cuando alguien lidera el
cambio en una organización, muchas veces las demás personas
lo ven como una amenaza y probablemente harán algo para
evitar que tenga éxito.

2. Tus aliados te seguirán hasta su zona de seguridad: Con la

emoción de tu pasión por ese cambio que quieres liderar, dirás:
¡a la carga!, y cuando estés galopando, podrás observar cómo
tus aliados están todos quietos esperando a ver qué sucede
contigo. Te seguirán con sus palabras, pero es posible que te
abandonen solo ante el peligro si no lo ven seguro, y en caso de
salirte bien, ya en zona segura, aparecerán diciendo:
¡enhorabuena! Estábamos contigo.

3. Muerte por inanición: El cambio es un camino de conflictos,

luchas, diferencias de pareceres y de decepciones. Si dicho
camino lo afrontas solo, es posible que no sepas ver con
perspectiva tus logros y avances, sobredimensiones los
obstáculos o los ataques de los enemigos, no entiendas qué está
sucediendo ni encuentres un entorno que te arrope y compense
los momentos duros y de sufrimientos. Dicha soledad puede
hacer que finalmente desistas o mueras en el intento.

¿Cuántos personajes hay en el cambio?

Según Ferrer J. (2014), se podría hablar de muchas tipologías, según

diferentes autores; sin embargo, se puede resumir los siguientes cinco
tipos de personajes:

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 Leales (“contigo hasta la muerte”)

Aliados (“Ummm… mientras me interese”)

Indecisos (“Si, pero…”)

Opositores (“Por ahora, no”)

Enemigos (“Vas a caer”)

Cada uno de estos grupos requiere un análisis y una diagnosis

minuciosa: quién está en cada grupo, qué les mueve, qué pierden o ganarán
contigo, cómo ganártelos o asegurar su fidelidad, qué alianzas tienen y con
qué armas cuentan.

Si no se tiene esa información, posiblemente nos adentraremos en

terreno peligroso totalmente ciego, lo que facilitará el fracaso. Es lo que
podríamos llamar el mapa del campo de batalla, porque las personas serán
las impulsoras o las saboteadoras del cambio que queremos implementar.
Debemos observar con detenimiento dicho entorno para saber qué
posibilidades tenemos, qué estrategias se deben emplear y qué armas
tenemos o estamos dispuestos a usar.

Pero sobre todo tenemos que ser capaces de responder a la gran

cuestión que uno debe plantearse antes de saltar al campo de batalla:
¿Cuánto poder tengo? Es el poder que tiene el líder, el que permitirá llevar a
cabo el proceso de cambio.

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 Tema 2
Aliados, indecisos, opositores y enemigos

Ilustración 2. Personajes del cambio

Fuente: Juan Ferrer

Ferrer J. (2014) indica la necesidad de identificar los personajes del

cambio en la organización, considerando de alta importancia a los
denominados “leales”, quienes son fieles al líder y no al éxito o fracaso del
proyecto que se pretende liderar. Están ahí por el líder, por un vínculo
personal, por eso se puede confiar en ellos plenamente.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que si llegan a traicionar

a su líder en algún momento, pueden generar traumatismo por el daño
emocional que eso genera, pero si se logra su lealtad incondicional, serán la
armadura del líder.

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 Aliados

Según Ferrer J. (2014), serán quienes crean en tu proyecto pero por

una gran razón: porque les interesa y ganan algo con ello. No hay un vínculo
con tu persona, tus valores o tu sueño. Simplemente ganan con tu proyecto.

Es posible que te animen, que te empujen, que te rindan pleitesía,

pero siempre estarán evaluando los pro y los contras de apoyarte, y cuando
llegue el momento de la votación, puedes esperarte alguna sorpresa. Se
diferencian de los leales en que la fidelidad no es a tu persona, sino a los
beneficios de tu proyecto.

Preguntas antes de buscar aliados:

¿Quiénes son los aliados?

¿Por qué se alían contigo?

¿Qué ganan al unirse a ti?

¿Qué pierden?

¿Qué objetivo persiguen?

¿Qué otros compromisos tienen?

¿Qué te aportan?

¿Qué precio pagas por su apoyo?

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 La respuesta a esta preguntas es de gran importancia para el análisis
de los aliados, por eso se recomienda que cada líder de la organización
realice el ejercicio de dar respuesta a cada una de estas preguntas con
respecto a cada personaje identificado cono aliado para la gestión del
cambio.

Indecisos

Ferrer J. (2014) nos lleva a la siguiente reflexión: Si tuvieras un poder

absoluto, no estaríamos hablando de los indecisos. Si tuvieras todo bajo
control, ellos no serían importantes. Pero sí son importantes cuando pueden
hacer tambalear la balanza, obstaculizar o frenar el proceso.

Los indecisos son los que están en la grada esperando

acontecimientos. Son los del “sí, pero…”, son los que tal vez quieren el
cambio, pero todavía no confían en la persona o en la estrategia que se
pretende llevar a cabo. El trabajo con los indecisos será convencerlos para
arrastrarlos a tu bando, a tus ideas y a tu proyecto y evitar así que se pasen
al bando de los opositores. Hay que invertir tiempo y recursos para
explicarles e ilusionarles con tu proyecto. Ni tus leales ni tus enemigos
cambiarán. El resto, (aliados, indecisos y opositores), dependerán de tu
habilidad estratégica y política para ganártelo.

Preguntas para diagnosticar la postura de los indecisos:

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 ¿Quiénes son?

¿Qué les frena para que eviten comprometerse?

¿Qué buscan o necesitan para aliarse contigo?

¿Qué les puedes ofrecer?

¿Qué les pueden ofrecer los opositores o enemigos?

¿Cómo convencerlos?

Opositores

Según Ferrer J. (2014), vienen a ser la cara opuesta de los aliados.

Están contra ti por muchas posibles razones:

 Pierden algo contigo

 No entiende las razones o la forma de llevar a cabo el cambio
 No están de acuerdo con los pasos a seguir

Su objetivo y su trabajo serán derrocarte para no perder lo que tienen,

o bien recuperar lo perdido. No hay animadversión personal (eso lo dejamos
para los enemigos), sino diferencias de objetivos, estrategias o métodos.

Sencillamente defienden intereses diferentes, ya sea permanecer en su

zona de confort o tomar caminos diferentes, y hasta la relación contigo
puede ser cordial y respetuosa. Tal vez deseaban tu cargo o no comparten la
visión con la que quieres impregnar a la organización, y hasta puede que

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sean rivales duros, pero no van contra tu persona, van por tu cargo y lo que
ello les genera.

Es posible pensar por un momento en esas personas que han estado

años y años haciendo la misma función, como autómatas, con un horario de
entrada y de salida, acomodados a una rutina en la que se sienten cómodos,
y alguien llegar proponiéndoles cambios, ¿Cómo reaccionarían algunos de
ellos?

Preguntas sobre los opositores:

¿Quiénes son?

¿Cuántos son?

¿Cuánto poder tienen?

¿Qué pérdidas van a tener?

¿Cómo se les podría compensar o convencer?

¿Qué herramientas podrían usar en su oposición?

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 Enemigos

Ferrer J. (2014) los define como la cara opuesta los leales. Tienen un
enfrentamiento personal contigo y buscan derrocarte.

En sus estrategias caben todas las herramientas y recurren a aquellas

que más puedan dañarte o desacreditarte: juegan sucio, traicionan,
mienten, manipulan y distorsionan la información.

Son los que realmente persiguen hacer un daño a la persona, no

únicamente al proyecto. Su esfuerzo será “asesinar” al líder, no sólo al
proyecto.

¿Razones? Desequilibrios de personalidad, complejos, envidia,

personalidad psicópata, maldad o resentimiento.

Mientras el líder está trabajando en los cambios, los enemigos trabajan

en la destrucción de su persona y de su proyecto.

Preguntas sobre los enemigos:

¿Quiénes son?

¿Cuánto poder tienen?

¿Qué herramientas podrán usar?

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 ¿Qué les mantendría a raya?

¿Cómo me protejo de ellos?

Recursos disponibles para el aprendizaje

Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en

cada competencia, es muy importante que tengas acceso
a los recursos didácticos adecuados.

Entonces, si quieres ampliar la información que hemos

presentado aquí, te sugerimos revisar el Vídeo y el
documento de apoyo disponible en el campus virtual.

Te recomendamos

Si quieres conocer mayores características relacionadas con

los personajes del cambio en una organización, te sugerimos
la consulta de actores del cambio en las organizaciones.

Ejercicio

Ahora que has revisado algunos conceptos relacionados

con los personajes del cambio y que conoces cuáles son
sus características, te invitamos a realizar un
diagnóstico de cada tipo de personaje en su
organización, a partir de las preguntas descritas para
cada uno de ellos y con base en los conceptos facilitados
en esta guía. El uso de tablas o matrices te pueden
ayudar a identificar cada uno de los personajes del cambio
en tu organización. ¡Inténtalo! 

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 Aspectos clave

Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:

 El liderazgo al impulsar el cambio supone generarse opositores y

enemigos. Es necesario tener el mapa del campo de batalla para poder
salir airoso de esta batalla.
 Los enemigos del cambio harán todo lo posible para que desistas de
poner en marcha tu proyecto de cambio, pues sus pérdidas son
importantes.
 La armadura del líder son los aliados, aquellas personas
incondicionales que son fieles a la persona y no necesariamente al
proyecto.
 El trabajo con los indecisos será convencerlos para arrastrarlos a tu
bando, a tus ideas y a tu proyecto y evitar así que pasen al lado de los
opositores.
 Los opositores sencillamente defienden intereses diferentes, no van
contra tu persona, van por aquellos que les genera comodidad o
satisfacción personal.
 Es muy importante analizar a todos los personajes asociados a la
gestión del cambio en las organizaciones, con el fin de determinar las
acciones frente a los interese y perfil de cada uno de ellos. Esto
facilitará avanzar exitosamente con la gestión del cambio
organizacional.

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 Referencias bibliográficas

Ferrer, J. (2014), Gestión del cambio, Madrid.

Soriano, R. (2016), Gestión del cambio: una propuesta metodológica desde

el proceso estratégico, Lima, Perú.

Alonso, A. (2014), Gestión del cambio motor de innovación, Madrid, pp. 24-26.

https://www.improven.com/blog/como-movilizar-a-las-personas-en-una-
organizacion-en-cambio/ Gandia, D. (2018)

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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
Gestión del Cambio del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser
reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios
referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se
presenta.

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