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Desarrollo del
Liderazgo
Supervisores
“Coaching” &
Administración del
Desempeño”
Cuadernillo de Trabajo previo
2 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
Un modelo de Coaching.
Herramientas:
Conducta
Construyendo manteniendo la afinidad “Estar Cerca”,
“Estar Lejos”.
Barreras para una comunicación efectiva.
Habilidades activas para escuchar
Estilos de aprendizaje VAK.
NOTA:
Revise estos documentos dado que al inicio del taller
procederemos a efectuar una verificación de las ideas fuerzas
asimiladas en esta etapa. Este paso es importante para que el
taller no sea expositivo.
Las hojas de trabajo previo son muy importantes para la
práctica individual de coaching que realizara en los talleres.
Es indispensable que traiga consigo estos textos para que sean
fuente de consulta durante el desarrollo del taller.
5 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
En este momento el lector puede pensar ¿qué queremos decir "con desbloquear el
potencial de una persona" o "ayudar a aprender sin enseñar"?. La respuesta a estos
interrogantes se traduce en no limitar ni dejar de lado la opinión y el poder de
razonamiento de una persona, estimularlas para que descubran por ellos mismos y
actúen, bajo premisas bien definidas de antemano, sin dar todas las respuestas, es
decir, ayudar a que encuentre sus propias soluciones. El desafío es grande pero los
beneficios pueden ser sumamente productivos, tanto para el individuo como para la
organización a la que pertenezca.
Un modelo de “Coaching”
Preparación
Seguimiento Conducción
Conseguir la información
Participante &
Medioambiente
7 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
Cuatro - Preguntas
Mantenerse en CONTACTO
Seguimiento
Monitorear el Plan de
Acción
8 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
Beneficios
adicionales ________________________________________________
identificados ________________________________________________
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Plan de Acción
Un formato simple para los planes de acción que se desarrollan durante las sesiones
de “coaching”:
Este formato refleja lo que tendrá que hacer como entrenador o como líder, así como
las cosas que se compromete a hacer el participante. También, asegura que exista una
fecha especificada para cada acción.
Desarrollar planes de acción que cubran los siguientes 7 días, mes, etc., es una forma
de extender este primer acercamiento.
Recuerde que es importante corroborar cada informe de resultados.
11 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
Herramientas
Conducta
Este modelo, que representa cómo construimos las imágenes que afectan nuestra
conducta, es un dato muy útil adicional al Mecanismo Ácido o “Sour Mechanism” y a
la pequeña Voz Interior.
Es un recordatorio de que vemos el mundo a través de filtros. Esto nos lleva a esbozar
inferencias que pueden no estar reflejando la realidad tal como es. A menudo esta
escalera de inferencia se interpone cuando tratamos de entender lo que alguien está
diciendo; nosotros escuchamos simplemente lo que esperamos escuchar y no estamos
escuchando o informándonos sobre lo que realmente está sucediendo.
Reconocer cómo esta escalera de inferencia afecta nuestras visiones y comportamiento
puede ayudarnos a manejar nuestro estado mental y nuestras reacciones, para alcanzar
conductas más útiles.
Escalera de inferencias
12 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
13 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
CONFIANZA
ENTENDIMIENTO
APERTURA DE MENTE
CONSIDERACION
HONESTIDAD
La gente no se abrirá a menos que sienta que puede confiar en usted y para que
esto suceda necesita tener primero credibilidad.
La gente necesita saber que la comprenden, que usted está al tanto de las cosas
que son importantes para ellos.
A menos que la gente sienta que a usted le interesa su bienestar, será difícil
desarrollar una buena relación. Y si usted se preocupa realmente, será mucho
más fácil encontrar el tiempo para proporcionarles el “feedback” y “coaching”
que ellos necesitan y merecen. Esto es sobre todo cuando se está lidiando con
bajo nivel de desempeño.
IntoLerancia
DEsconfianza
InJusticia
DehOnestidad
Soberbia
15 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
Por lo que muestra puedo observar que usted tiene una clara visión
de lo que se debería hacer. No tenía claro por un instante hacia
Visual
donde se dirigía pero ahora me ha mostrado una perspectiva nueva.
Necesito hablar acerca de una idea que tengo y pensé que ustedes
serían un tribunal de muy buena resonancia. Avíseme si algo de esto
Auditivo
le suena. Sólo dígame si necesito ajustar el tono, de manera que
estemos en la misma frecuencia/onda (o longitud de onda).
Arriba-Derecha es Arriba-Izquierda es
construcción visual recopilación visual
Al nivel de los
ojos-Derecha Al nivel de los ojos-
construcción de Izquierda recordando
palabras palabras
Abajo-Derecha es Abajo-Izquierda es
Kinestesia diálogo interior
Este es un patrón general para la mayoría de las personas. Sin embargo, algunas
personas revierten el modelo.
Postura
Las personas en las que se percibe modalidad visual tienden a mantenerse muy
derechos ya sea estando sentados o de pie.
Los de preferencia “visual” tienden a hablar un poco rápido y en un tono de voz
relativamente alto. Mantendrá la cabeza usualmente erguida.
La gente con modalidad “auditiva” tiene su cabeza ligeramente reclinada hacia un
lado, como estirándose para escuchar mejor. Presentarán una variedad de tonos y
ritmo al hablar. Enfatizan lo que desean mediante el tono y entonación.
En los casos de modalidad “Kinestésica” se tiende a dejar caer o echarse hacia
adelante. Ellos utilizarán todo su cuerpo para comunicarse y hablarán un poco lento y
con un tono profundo.
25 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
Por definición, las empresas de Mejores Prácticas (“Best Practices” companies), son
inusuales. Una de las características distintivas en este tipo de negocios es la
efectividad de su gente. Asumen una visión a largo plazo de la administración de su
personal.
En estos negocios:
Valoran la diversidad y la creatividad.
Premian la actitud para asumir riesgos.
Reconocen que sin la gente la administración no existe.
Reconocen que sin un buen liderazgo la gente no va ninguna parte.
Alientan a la gente a decir lo que piensan.
Alientan a la gente a ser apasionados en lo que hacen.
Consideran a los errores como oportunidades para aprender.
Extienden los límites al máximo.
Aprenden más rápido que sus competidores.
Para cada una de las diez conductas detalladas abajo, marque en el casillero la que
mejor describa su nivel de aplicación de esta conducta.
Este taller ha sido diseñado para trabajar, en la medida de lo posible, con situaciones
de “coaching” real. Uno de los ejercicios implica que usted reciba de uno de los otros
participantes “coaching” acerca de sus necesidades reales de aprendizaje.
Como parte de la información para este ejercicio, por favor identifique una “necesidad
de aprendizaje” que sienta actualmente. Esto podría estar relacionado con cualquier
tarea específica como ser una entrevista de compra/venta, hasta como influir en un
superior o compañero de trabajo o tal vez cómo manejar a un miembro del equipo con
el que se está teniendo problemas.
Identificar una necesidad real de “coaching”, hará que la práctica de esta técnica sea
más relevante, que una mera simulación. También demostrará la versatilidad de las
técnicas y proceso del “coaching”, a través de una amplia variedad de situaciones.
¿Sobre qué le gustaría recibir “coaching”? (Sea lo más especifico que pueda)
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¿Hay algo más que su “coach” debería saber sobre usted, su ambiente o su necesidad
de aprendizaje?
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Los Pasos:
1. Descripción del Puesto
Cada empleado debe entender cuál será su trabajo, cuáles son los estándares con los
que se espera que cumpla y cómo se medirá su desempeño y eficiencia. Por lo tanto,
es importante que cada empleado tenga su Descripción del Puesto actualizada,
31 Programa para el Desarrollo del Liderazgo – “Coaching” & Administración del Desempeño
2. El Plan de Acción
También es importante que cada empleado tenga un Plan de Acción Anual que detalle
claramente los objetivos específicos para el desempeño de cada persona.
Revise su propio Plan de Acción. ¿Qué trabajos le asignó su Gerente para el año?
¿Cómo fluye hacia su equipo de trabajo?
Una vez que usted tenga una idea general de en lo que quisiera que su empleado se
concentre durante todo el año, necesita transferir esto en objetivos “OBTENER”. Es
decir que cada acto/paso debería ser:
¿Qué conductas del gerente (es decir “suyas”) se podrían cambiar para ayudar a
mejorar el desempeño de su empleada/o?
El objetivo de la REP es hacer una revisión del desempeño laboral del empleado
durante el año y asignar una calificación evaluativa apropiada entre 1 y 4. Esta
calificación ayudará a determinar el ajuste salarial del empleado para el año
El PAD es una estructura tan efectiva como el “coaching” del día a día que los
gerentes deberían proporcionar a los miembros de su equipo. La Administración del
Desempeño no se trata sólo de una REP por año. Se trata de un trabajo continuo y a lo
largo del tiempo con los empleados individualmente y los equipos para mejorar el
desempeño.