La cultura organizacional

1 CONCEPTO

La cultura organizacional es un conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia
si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la
empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su
constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

2 ANTECEDENTES

El termino de la cultura organizacional dio inicio entre los años 40’s y 50’s en el cual, se
mantenía como el concepto de institucionalización. Muchas de las investigaciones sobre los
fenómenos de la cultura en las organizaciones fueron realizadas por psicólogos y sociólogos,
como el análisis de la estructura social de un restaurant realizado por Whyte (1949). Otro
ejemplo, es el de Jaques (1951), quien realizó estudios sobre la cultura de la fábrica, la cual
define como la "costumbrista y tradicional manera de pensar y hacer las cosas,
Otros investigadores realizaron contribuciones a los estudios organizacionales, estos
investigadores realizaron estudios sobre el entrenamiento del liderazgo. Uno de estos sistemas
de entrenamiento para líderes fue llamado “cuatro sistemas administrativos” en el cual
describen la tipología de normas y actitudes organizacionales.
En los años sesentas, se encontró bien diferenciado el campo de la psicología organizacional
con la psicología industrial, en el cual enfatizaban el trabajo de grupos y usando el enfoque
sistémico para toda la unidad organizacional. La teoría de sistemas y las dinámicas de los
sistemas, establecen las bases para el análisis de las organizaciones y la cultura
organizacional.
Por algunos investigadores, también se llegó a usar el término de clima organización, en el cual
tenía énfasis a la cultura organizacional.
Se realizó un debate sobre las similitudes y diferencias entre los investigadores de la cultura
organizacional y el clima organizacional, el estudio de la cultura requirió de métodos de
investigación cualitativa y la apreciación de los aspectos únicos de los arreglos sociales del
individuo. El estudio del clima organizacional, en contraste, requirió de métodos cuantitativos y
el supuesto de la generalización a través de los arreglos sociales no solamente estaba
garantizada sino que también era el primer objetivo de la investigación".
Diferencias existentes entre las perspectivas de investigación de la cultura organizacional y el
clima organizacional:
 La cultura organizacional

Cultura organizacional Clima organizacional

 Interacción de valores, actitudes y conductas
compartidas por todos los miembros de una empresa
u organización.
 Aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social.
 Un modo de vida, un sistema de creencias y valores,
una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización.
Fuente Ander Egg – E. (1982) Técnicas de Investigación Social. Editorial Humanitas.
 Características del medio ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
 Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.

A pesar de que ambas examinan el mismo fenómeno, sin embargo comenzaron a hacerlo
desde diferentes perspectivas, hasta distinguirse. De acuerdo con Denison (1996), la distinción
más aceptada de los dos fenómenos se apoya en las perspectivas contrastantes: "La cultura se
refiere a la estructura profunda de las organizaciones, la cual está enraizada en los valores,
creencias, y premisas sostenidas por los miembros de la organización. El significado es
establecido a través de la socialización a una variedad de identidades de los grupos que
convergen en el lugar de trabajo. La interacción reproduce un mundo simbólico que da a la
cultura mucha estabilidad y cierta precaria y frágil naturaleza enraizada en la dependencia del
sistema sobre la cognición y acción individual. El clima, en contraste, conlleva los medios
ambientes organizacionales como enraizados en el sistema de valores de la organización, pero
tiende a presentar estos medios ambientes sociales en términos relativamente estáticos
describiéndolos en términos de un fijo conjunto de dimensiones".
Durante la década de los ochentas, el estudio de la cultura organizacional y su influencia en la
eficacia de las organizaciones, se vuelve un tema interesante y común. Desde entonces las
investigaciones se han desarrollado en varias etapas, iniciando con la identificación de la
cultura como una variable que tiene una importante función en el desempeño humano en las
organizaciones. En esta época la "cultura fue la palabra código para el lado subjetivo de la vida
organizacional...su estudió representó una rebelión ontológica contra el paradigma funcionalista
o 'científico' dominante", desatándose fuertes polémicas sobre las influencias de las culturas
nacionales en la efectividad organizacional en los estudios de Ouchi and Jaeger, Pascale y
Athos y Wilkins y Ouchi concluyendo que las culturas nacionales no necesariamente explican la
eficacia organizacional, quienes fortalecieron la tesis de que el éxito de las organizaciones
japonesas se debía a su cultura.
En 1982 por primera vez aparece el título de "cultura corporativa" en Business Periodicals
Index, y desde entonces ha seguido muchos caminos el éxito de las organizaciones depende
de una cultura fuerte. Una cultura fuerte desarrolla ventajas competitivas interesando a
consultores y administradores en estrategias de cambio organizacional. Desde entonces, las
investigaciones han cambiado de énfasis y contenido, concentrándose en un primer momento
en la explicación conceptual y posteriormente en su práctica.
Las definiciones de la cultura organizacional o corporativa en la teoría general de la
organización, se deriva del estudio antropológico. "Cultura" era algo solamente estudiado por
los antropólogos y un término usado por intelectuales y la élite social. En los años ochenta, los
teóricos de la teoría general de las organizaciones tratan de explicarse aspectos de la vida
 La cultura organizacional

organizacional a través de lo que denominaron la cultura organizacional o corporativa,

influenciados por conceptos antropológicos y sociológicos, como una reacción en contra de las
orientaciones positivistas y de la principal corriente administrativista, terminando en una especie
de guerra entre paradigmas.
A mediados de la década de los ochentas, las investigaciones sobre la cultura organizacional
no avanzaron, y muchas de las publicaciones hechas entre 1985 y 1987 son repetitivas y
carentes de originalidad, a pesar de que se retaron las perspectivas dominantes desde una
nueva epistemología.
Las prolíficas investigaciones y publicaciones sobre cultura organizacional indican que se está
alcanzando cierta "madurez" en los últimos diez años. Nuevas líneas de investigación se
iniciaron en 1987, concentrándose principalmente en:
 Las investigaciones sobre los efectos de la cultura en el desempeño organizacional
 La perspectiva integrativa
 Cómo la cultura puede ser modificada a fin de incrementar la efectividad organizacional
 Las investigaciones desde nuevas perspectivas
 Investigaciones empíricas y etnográficas
 Investigación clínica y descriptiva sin descuidar los enfoques normativos.
 Investigaciones que aplican métodos cuantitativos y métodos de encuesta

3 OBJETIVO

El objetivo es valorar el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización o

empresa, determinando de qué manera está influyendo en los resultados en la productividad y
desempeño de sus actividades.

4 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

A través del conocimiento adquirido sobre cultura organizacional, se establecen siete elementos
relacionados con el éxito de la gestión de recursos humanos en cuanto al manejo de la cultura
organizacional:

1. Influencia: El personal de la organización debe sentir que tiene influencia para cambiar
las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la gente que tiene un
bajo sentido de la influencia, porque no tiene nada propio dentro del proceso, ni
confianza en sí misma para hacer los cambios. Esa baja sensación de influencia no se
limita a los niveles inferiores del organigrama. Algunos altos gerentes y muchos
intermedios con frecuencia piensan que deberían tener influencia, dada su relativa
posición en el organigrama de la compañía. A veces la gente resiste el cambio sólo para
ejercer la influencia que tienen.
 La cultura organizacional

2. Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar
nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de una
empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el nivel de influencia que
creen tener. La gente que no se siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o
se toman y serio y, por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.

3. Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armonía,

a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua confianza y se
siente cómoda en los equipos, pero antes debe sentirse cómoda en sus funciones
individuales. Donde hay trabajo en equipo, el grupo participa en la toma de decisiones y,
al hacerlo, los miembros del grupo se solidarizan con las necesidades y los sentimientos
que se expresan libremente. El clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte
el crédito por las realizaciones y los estilos predominantes de influencia son aquéllos
que se basan en una visión de futuro (común para todos) y en una continua participación
y creación de confianza.

4. Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse sus
necesidades físicas y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se deben
satisfacer en un clima corporativo están: las necesidades de realizar y ser reconocido
por esa realización; identificarse con un grupo social y tener un sentido de pertenencia.
La satisfacción de éstas necesidades ayuda a: proporcionar la motivación necesaria
para que los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor, aunque no se les
haya pedido expresamente hacerlo.

5. Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de
insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la
gente está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el
cambio y la mejora es limitado. Igualmente, si persiste el deseo de cambiar las cosas sin
obtener respuesta durante mucho tiempo se puede pasar de un nivel de descontento a
la frustración.

6. Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer

cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde
la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. El nivel de
responsabilidad está íntimamente relacionado con el hecho de que el sistema gerencial
esté fomentando responsabilidad y confiabilidad. Además, los niveles superiores de
responsabilidad deben correlacionarse intuitivamente con los altos niveles de
innovación, un deseo de cambiar y trabajar en equipo. Cuando una persona se siente
bien asumiendo responsabilidades, debe sentirse bien trabajando con otros para
aumentar la responsabilidad del grupo.

7. Sentido de visión común: La gente de una organización debe saber hacia dónde se
dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visión, creada por la
persona del cargo más alto que represente una imagen del futuro, apremiante y
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entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los niveles.
Esta visión debe ser consistente y presentada de tal manera que resulte más importante
para todos en cada nivel de la escala organizacional. En cualquier actividad de cambio,
el compromiso de dedicación visible de la alta gerencia transmite una señal importante a
la organización, recordando siempre que la cultura organizacional debe ser vista como
ventaja competitiva de la gerencia de recursos humanos.

5 CONCLUSIONES

De acuerdo a las condiciones actuales se ha determinado que la cultura organización ha

impactado y causado efectos en la implementación de nuevas técnicas en el área de recursos
humanos, esto ha beneficiado en la productividad y desempeño de forma efectiva en sus
diferentes organizaciones, haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional,
incorporando así el cambio como una constante en el funcionamiento organizacional.
Asimismo la implementación en el adiestramiento y capacitación del personal, es otro aspecto
de gran importancia, teniendo como fin de tener un proceso de transformación y parte clave de
una organización.
En la actualidad existen muchas variantes y complicaciones en el ámbito laboral tales como:
alto grado de competitividad, problemas sociales, clientes con mayor exigencia, normas y leyes
ambientales, por lo cual es de gran importancia plantear y darle sentido a una organización para
optimizar el proceso, desarrollo y funcionamiento para alcanzar los logros y objetivos en la
organización.

6 BIOGRAFÍA

 https://www.significados.com/cultura-organizacional/
 Eficacia organizacional, Editorial Díaz de Santos, Manuel Fernández Ríos y Jose C.
Sánchez, 1997, Madrid. España.
 http://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-organizacional/
 https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacional.htm
 http://repositorio.autonoma.edu.co/jspui/bitstream/11182/268/1/Potencial%20creativo%2
0de%20los%20empleados%20de%20la%20ILC%20y%20su%20relaci%C3%B3n%20co
n%20el%20ambiente%20creativo%20de%20la%20organi.pdf
 http://www.eumed.net/libros-
gratis/2007b/301/investigacion%20de%20la%20cultura%20organizacional%20o%20corp
orativa.htm