Bosquejo Inicial de La Etica Libro de Etica (R2)

18/4/2016 Léxicos Número 6
Ética y Selección: Conflictos en la Selección de Personal.
(Versión resumida del Trabajo Especial de Grado presentado ante la Universidad
Central de Venezuela para optar al título Licenciado en Psicología en marzo de
2003: "Problemas Éticos en la Selección de Personal")
Por:
Laura González

Hablar de ética es asumir una posición, enseñar ética es mostrar
opciones sobre lo dicho, pero de ninguna manera se enseña a ser ético.
Por tanto, no es el objetivo de este trabajo hacer que el lector asuma una
posición particular sobre la ética. Es responsabilidad individual lo
asumido como bueno y como malo; no obstante, lo permitido y lo
prohibido involucran lo social.

Así, la selección de personal como técnica y la ética desde una visión
normativa carecen de significado si su conjunción no involucra a un
sujeto.

La ética en la selección de personal cobra sentido cuando un tercero
las cuestiona, viola, cumple o hace cumplir. No sería correcto afirmar que
existe una ética en la selección de personal; si por esto se entiende un
conjunto ordenado, coherente y único de principios deontológicos
universalmente aceptados por todos los que trabajan en selección de
personal. Existen diferentes principios, normas, políticas y organizaciones
que en la medida en que colindan con los principios, normas, leyes,
políticas de la sociedad se aproximan a una cierta ética que puede llegar a
ser normativa. Pero al estar supeditada la selección de personal a
cambiantes condiciones sociales, no puede entonces plantearse una única
ética de las organizaciones ni una única ética en la selección. De allí su
carácter relativo.

Cuando se trata el tema de los problemas éticos en la selección de
personal, estos deben estar dentro del contexto organizacional. No todo
comportamiento cuestionable es un problema ético, por ejemplo, si un
psicólogo decide violar señales de transito o realiza algún acto delictivo al
margen de la organización en la cual trabaja, no se está ante un
comportamiento éticamente cuestionable. Evidentemente que acciones
como las mencionadas son muestra de una violación al ordenamiento
legal, pero no es ese de tipo de problemas el que compete a esta
investigación y por tanto quedan fuera de consideración.

Con lo anterior, se acaba de reducir en gran medida el universo
posible de problemas éticos, porque dado la diversidad de teorías y
argumentaciones sobre la materia, cualquier proceder podría ser
cuestionable. No obstante, en las organizaciones, si bien la n de
posibilidades es mucho más reducida que en el total de la sociedad, no
deja de ser viable el cuestionamiento de muchos modos de acción.

Para tener una visión más o menos cercana de todos los problemas
http://lexicos.free.fr/Revista/numero6articulo7.htm 1/11
éticos posibles en el universo de la selección de personal, se haría
necesario conocer el interior de todas las organizaciones públicas y
privadas, así como las culturas que las distinguen como identidad y como
parte de una sociedad particular. Esto está fuera del alcance y objetivo de
esta investigación teórica; de igual manera, no se tiene una muestra de
organizaciones particulares

Lo que a continuación se presenta es una aproximación ordenada de
algunos de los principales problemas éticos que se pueden derivar del
ejercicio de la selección de personal. En este apartado nos limitamos a
ilustrar las posibles conexiones entre ambos tópicos y mostrar las posibles
consecuencias éticas de ciertas acciones dentro del proceso de selección
de personal.

Caso I: Conflictos éticos entre el seleccionador y la organización.

Quizá la pregunta fundamental sobre la cuestión ética en selección de
personal es: ¿La ética es rentable para la organización?

Hay quienes opinan que asumir una posición ética es una
autolimitación. La organización que desee abrirse a las puertas del
mercado debe olvidarse de ciertos asuntos normativos. Todos los procesos
involucrados, directa e indirectamente, en la consecución del producto
siguen la misma política. En los apartados precedentes se ha mencionado
la importancia del contexto social para la organización y la necesidad de
mantenerse dentro de sus lineamientos al realizar la selección de personal.
Sin embargo, el rol social de la empresa puede verse desde dos vertientes:

La primera, su influencia en la organización; por su carácter
sistémico, la retroalimentación que recibe del medio ambiente externo es
vital para su subsistencia. La empresa tiene una responsabilidad social
porque sus clientes y proveedores están en esta sociedad y su imagen se
las vende a ellos: “...la misión de una empresa es `Cubrir una necesidad
social de forma rentable”(César Criado, comunicación personal,
Septiembre 25, 2002). Es decir, la eticidad es parte integral de las
funciones de la empresa en el plano social al mismo nivel de la
rentabilidad que esta produce. La segunda vertiente: es que la
responsabilidad social de la empresa es un problema de agudeza con los
negocios, mientras se proceda en forma socialmente ética y esa eticidad se
haga evidente (no sólo ofrezca un servicio sino que también contribuya
con donaciones y mejoras para la humanidad) se tendrá una imagen de
confianza, conservando y adquiriendo más clientes; por tanto, los ingresos
y las ganancia aumentarán. Es decir, el fundamento de ese proceder ético
es la rentabilidad futura que pueda generar y no la ética en sí misma.

Recientemente, la primera de estas vertientes ha cobrado fuerza. De
hecho, en España un grupo de profesionales elaboraron un Código de
Gobierno para la Empresa Sostenible (2002) y el concepto de empresa
sostenible va enfocado a la posibilidad de contribuir con la estabilidad y
mejora social, favoreciendo positivamente en las ganancias. De igual
forma, se creó la European Academy on Corporate Social Responsibility
(2002), para contribuir al desarrollo de habilidades de dirección que
puedan responder a las responsabilidades económicas, sociales y
ambientales de las empresas.

Sabiendo que el proceso de la selección de personal tendrá como uno
de sus objetivos captar y emplear candidatos con una visión compatible a
la cultura organizacional, el que el seleccionador no tome en cuenta la
cultura y las políticas de la organización puede acarrear consecuencias de
orden ético. El seleccionar a determinados candidatos cuyo valores y
principios obstaculicen aspectos del funcionamiento de la empresa o,
hacer la evaluación del candidato sólo en base a sus capacidades y no
contemplar si sus intereses son acordes a los objetivos de la empresa,
puede resultar en detrimento tanto del candidato seleccionado como de la
organización.

El seleccionador que dé nuevos ingresos con un proceder pragmático
utilitarista; pero con un subjetivismo egoísta, incurrirá probablemente en
un conflicto ético. Considerar el contexto y una perspectiva general, así
como buscar la funcionalidad, la suficiencia y en el mejor de los casos la
eficiencia; es pragmática y utilitariamente aceptado. No obstante, cuando
la dirección de estos elementos va en función de un interés personal y no
de un interés que involucre a todas las partes (organización
seleccionador candidato), durante el proceso de selección estaría
rompiendo con ciertos principios éticos, como el principio de justicia.

Para responder el porqué de un problema ético, hay primeramente que
contextualizar la argumentación. Habrá situaciones en las que todo
profesional encargado de la selección estará involucrado; sin embargo, los
aquí planteados serán, independientemente de su carácter particular o
general, enfocados al profesional de la Psicología que trabaja en el área de
la selección de personal.

El psicólogo debe tener una actuación profesional acorde con la
realidad política y social, principio expresado en el código deontológico
de Brasil. Para el psicólogo organizacional, esta realidad corresponde al
país y a la organización.

El psicólogo no debe con su ejercicio, reforzar el mal funcionamiento
de una sociedad; pero tampoco puede inducir a sus clientes a actuar en
contra de un contexto socialorganizacional. Se estaría violando el
derecho de todo ser humano a la autonomía y la autodeterminación; que
no sólo corresponde al principio del respeto por los Derechos y la
Dignidad de las Personas, contemplado por la mayoría de los códigos
deontológicos en psicología; sino que además se expone en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
Por tanto, se está ante un problema ético cuando no se considera como
criterio de selección la capacidad del seleccionado para adaptarse a los
intereses y objetivos de la organización, así como su capacidad para llegar
a compartirlos. El seleccionador debe tomar en cuenta el medio ambiente
interno y externo de la organización, no sólo por las consecuencias
negativas que esto puede ocasionarle al futuro empleado, sino también a
la empresa. Para la organización es rentable emplear sujetos que puedan
amoldarse rápidamente a la cultura organizacional, porque de lo contrario
puede crear roces entre el resto de los trabajadores e inversiones en cursos
de capacitación dirigidos a la actuación personal dentro del trabajo, lo
cual acarrearía retrasos en la consecución de los objetivos, mayores costos
a la organización y en consecuencia merma en la rentabilidad de la
empresa.

Caso II: Conflictos éticos entre el seleccionador y el candidato.

La segunda vertiente, tiene que ver con el rol social del psicólogo, en
este caso, del encargado de la selección de personal. Si bien es cierto que
el seleccionador debe tener en cuenta las políticas y la cultura
organizacional de la empresa o institución para la cual trabaja, no es
menos cierto que el seleccionador tiene una función social y un conjunto
de responsabilidades derivadas de esa función. Cuando el seleccionador
utiliza sus conocimientos psicológicos, la información sobre los
candidatos derivada de la aplicación de las pruebas y su posición clave
dentro de la organización para su beneficio personal, en detrimento de los
que participan del proceso de selección como aspirantes, está incurriendo
en una violación del principio de responsabilidad social establecido por la
APA. Un ejemplo ilustrativo puede ser el siguiente: El seleccionador
detecta que ciertos candidatos tienen problemas en el área de las
relaciones sociales y afectivas, con base en esta información confidencial,
sugiere a estos candidatos tomar determinados cursos de mejoramiento
personal y de relaciones sociales con el argumento de que esto podría
aumentar sus posibilidades futuras de ser admitidos en la organización, no
obstante de la aparentemente positiva recomendación, el seleccionador
puede tener un interés económico especial si él participa de la conducción
de dichos cursos, con lo cual, en el fondo es su beneficio personal la
motivación de tal comportamiento. Por tanto, el psicólogo estaría
incumpliendo claros principios éticos.

Se está igualmente infringiendo principios éticos, cuando el
seleccionado es impelido de una u otra manera a tomar decisiones que van
en contra de sus principios, violando así su autonomía y
autodeterminación. Un psicólogo puede utilizar la información obtenida
por las pruebas u otra información sobre el sujeto, para incitar al
candidato a realizar actividades con las que no simpatiza. Por ejemplo, en
algunas organizaciones militares es un requisito de exclusión no explícito
el que los candidatos presenten marcas de tatuajes y/o perforaciones en el
cuerpo con un sentido decorativo; un determinado candidato que aún
habiendo salido bien calificado en la pruebas aptitudinales, actitudinales y
de personalidad puede ser impelido por el seleccionador, durante la
entrevista, a cambiar sus hábitos estéticos y sus preferencias personales
como condición para ser definitivamente aceptado en esa organización, lo
cual contraviene abiertamente los derechos del candidato y excede el tipo
de ingerencia real que debe tener el seleccionador en el resto de las
dimensiones de vida del solicitante.

Otros conflictos éticos extraídos de la responsabilidad social del
psicólogo que labora en el área de la selección, parte de su rol como
ejecutor de una técnica como la selección de personal. Este rol ejecutor lo
hace responsable de las consecuencias sociales producidas por la mala o
deficiente aplicación de la técnica. Un proceder inadecuado durante el
proceso de selección, donde las consecuencias de aplicar mal las técnicas
pueden influir negativamente en la vida del candidato o que éste obtenga
una percepción inadecuada del proceso y por ende de la organización; es
un problema ético que compromete no sólo a la organización para la cual
trabaja, sino también al resto de la disciplina psicológica.

Las consecuencias de esta mala praxis se ven reflejadas en todo el
proceso, donde se observan otros problemas de orden técnico durante la
evaluación. Los resultados de realizar un deficiente proceso de selección,
no sólo pueden afectar a aquellos candidatos que no ingresaron a la
organización, sino también a los nuevos ingresos, porque la selección no
cumple únicamente una función predictiva, ejerce un papel introductorio
en la socialización de este nuevo personal. El psicólogo, junto con el
equipo que trabaja en el área, es el primer contacto significativo del
candidato con la organización, a partir de estos, el candidato se formará
una primera impresión sobre la cultura organizacional. Si esta impresión
no corresponde con la realidad organizativa, si se muestra negligente,
irrespetuoso o simplemente ineficiente en la realización de su trabajo
durante el proceso de selección está no sólo comprometiendo a la
organización en su conjunto sino que está privando al candidato de su
derecho al debido tratamiento y a una atención de calidad.

Cuando se plantea el problema de la mala manipulación de la técnica,
se hace referencia a cómo puede esto afectar todo el proceso e incluso
producir otras complicaciones. La incompetencia es una de ellas, viola
además el principio de las normas éticas de la American Psichological
Association y las pautas sobre la calificación y actualización del
profesional.[2] Esta situación lleva a dos problemas de violación a la ética:
el primero, cuando el profesional realiza funciones para las que no está
capacitado y, en segundo lugar, cuando éste no actualiza sus
conocimientos en el área.

Con respecto al primero, se podría preguntar: ¿Cómo determinar si se
está o no capacitado para ejercer? Cuando no se ha tenido más que una
formación académica; pero ninguna o poca práctica profesional, la
incertidumbre de la incompetencia, puede ser justificable. Si a esto le
sumamos, que esta formación académica, podría no corresponder con el
perfil profesional que el mercado exige; la incertidumbre se convierte en
prima face.

El problema ético, no obstante, se presenta realmente en la dificultad
de algunos profesionales para asumir su ignorancia y cómo ésta conlleva a
una mala praxis. Por ejemplo: cuando un psicólogo clínico ejerce
funciones en el área de selección sin ninguna experiencia ni formación
teórica. La situación no se resuelve titulando o haciendo una taxonomía
de alcances profesionales, es decir, sectorizando los contextos de
aplicación por menciones o especializaciones; se resuelve capacitando al
profesional para ser competente en su ejercicio. Las organizaciones
buscan seleccionar al más capacitado y cuando se emplea personal que no
cumple con los requisitos mínimos de suficiencia, se está ante una doble
vertiente del problema ético de incompetencia: la del empleador y la del
empleado.

Por otra parte, no es suficiente asumir la ignorancia, hay que
combatirla. Esto nos lleva a la segunda parte del problema: la
actualización. En el ámbito económico, los estudios de cuarto nivel en
nuestro país son muy costosos. Sin embargo, el problema de la
actualización no se reduce a un problema económico;, hoy día existen
otras formas alternativas de formación que si bien no otorgan una
credencial, resuelven el principal problema, la falta de información. La
gran cantidad de sitios de Internet especializados, bibliotecas públicas,
revistas científicas, en fin; el mercado está abarrotado de información y la
mayoría es de fácil acceso. Por tanto, la falta de actualización si bien viola
los códigos de ética, se presenta como un problema grave cuando el
profesional irresponsablemente deja de tomar acciones para cubrir la
ineficiencia o ausencia de preparación.

La irresponsabilidad social y la falta de actualización, van arrastrando
secuelas y generando nuevos conflictos en el proceder, el uso de técnicas
de evaluación puede ser uno de ellos. Los problemas éticos originados por
éste, pueden producirse por una falta de actualización, por un deficiente
proceso o en el peor de los casos, por ambos.

El profesional responsable de la aplicación y formulación de
procedimientos de evaluación, tiene una obligación ética consigo mismo,
su patrono y con las personas que evalúa, tal y como los determinan los
Principles For The Validation And Use Personnel Selection Procedures
(Dayton, 1975 ;c. p. London y Bray, 1980).

El problema ético de utilizar técnicas de evaluación no adecuadas, se
sustenta en el principio de competencia y la obligatoriedad de mantenerse
dentro de los límites de su conocimiento, así lo plantean todos los
estatutos normativos que hemos mencionado; pero principalmente lo
plantea el sentido común. Aun cuando, no existiese un apartado legal que
obligara al profesional a manejar instrumentos que estén al alcance de su
formación, éste, si posee una actitud de autocrítica, debe asumirlo. El
psicólogo se comporta de forma antiética cuando evalúa, en el proceso de
selección, dimensiones de la personalidad a través de instrumentos (como
los proyectivos) desconociendo su sustento teórico, sus criterios de
validez y confiabilidad.

El problema con las técnicas de evaluación no se limita sólo a su
aplicación e interpretación, trae consigo otra variable y es el conflicto de
la confidencialidad. Un mal manejo de la privacidad del evaluado es un
problema ético. Para el psicólogo organizacional se hace más engorroso
cuando tiene que mantener el justo equilibro entre la información que le
proporciona al patrono sobre el candidato y al candidato sobre la
organización. Sin embargo, los conflictos éticos están más relacionados
con la primera, el manejo de la información obtenida sobre el candidato
durante el proceso de selección.

El evaluado tiene derecho a conocer los resultados de sus
evaluaciones y el destino de ésta. Otro problema que pertenece a la
confidencialidad, es la protección de la identidad de individuos que
proporcionan información del evaluado, tal es el caso del chequeo de
referencias (London y Bray, 1980). Sin embargo, para muchas
consultorías y empresas aún no se tiene claro el manejo adecuado de esta
situación.

La invasión a la privacidad del evaluado en entrevistas o pruebas de
personalidad ha sido criticado por autores como Guion (1965) y Ewing
(1977, c. p. . London y Bray, 1980): ¿Por qué se debe exigir al aspirante a
un cargo compartir los pensamientos privados como una condición de
empleo y por qué se castigan a las personas por responder con la verdad?

La invasión a la privacidad se convierte en un problema ético cuando
el objetivo de la solicitud no guarda relación con las actuaciones en el
trabajo para el que está siendo considerado. Otro problema ético se
presenta cuando el psicólogo se reserva información con la finalidad de
proteger al patrono. Si bien, él debe reconocer el derecho de propiedad del
patrón y su compromiso y lealtad con el mismo; guardarse información
que perjudica a la sociedad y los candidatos es una violación a la ética.

El comportamiento del psicólogo no puede estar exento de ciertas
restricciones, es decir para poder ejecutar determinadas acciones debe
tener presente hasta dónde llegan sus funciones como profesional. Ofrecer
un buen servicio tanto para la empresa como para el solicitante, es
también saber hasta qué punto es lícito beneficiar a ambos. Tanto seguir
irreflexivamente las exigencias de la organización aún cuando esto
signifique excluir deliberadamente a candidatos aptos para ocupar el
puesto ofertado, como beneficiar a determinados candidatos que no
cumplen con el perfil exigido debido a sus precarias condiciones
económicas o la afinidad que pueda tener con el seleccionador, son
procederes que contradicen sus funciones específicas dentro del proceso
de selección. También es importante que el seleccionador, aun si
identifica en el candidato aspectos de su personalidad o de su vida, que no
siendo limitantes para desempeñar sus funciones en el cargo, pueden a la
larga perjudicar la salud física o emocional del candidato, el seleccionador
debe respetar el derecho del aspirante a decir cuándo, cómo y con quién
resolver esa situación y en ningún momento abrir procesos emocionales y
psicológicos sin la solicitud y consentimiento previo del candidato. El
principio de suficiencia en el servicio se basa en dar respuestas sin
exceder los beneficios.

En cuanto a la organización, es suficiente con que el nuevo empleado
ingrese con los requisitos para que produzca y con una personalidad
compatible a la dinámica organizativa; para los aspirantes es suficiente
con contar con un proceso justo de selección donde quede claro la
posibilidad de no ingresar, y para el profesional, que todas estas acciones
estén bajo el orden legal y social. Cualquier otra acción del seleccionador
conducente a aventajar a alguno de las partes o de ayudar más allá de sus
funciones es éticamente cuestionable.

Otro aspecto relacionado con la responsabilidad social, es la
sensibilidad a los problemas del entorno; el psicólogo seleccionador goza
de los mismos derechos que la organización y los candidatos a
autodeterminarse según una norma que él mismo acepta como tal y que
habrá de gobernar sus acciones, en este sentido, si bien es cierto que el
seleccionador no debe incrementar los males y las desigualdades, también
es cierto que está en su legítimo derecho de decidir hasta qué punto está
dispuesto a intervenir en los problemas sociales más allá de sus funciones
inmediatas. Si un determinado seleccionador detecta que ciertas políticas
de la empresa, no directamente relacionadas con el proceso de selección
menoscaban a la larga los intereses de los futuros ingresos, pero que no
afectan de forma directa su trabajo, éste está en libertad de decidir hasta
qué punto se involucrará o no en la resolución de esa situación.

Evidentemente, que un psicólogo con alto sentido de sensibilidad
social, con una actitud de prevención, es más útil a la sociedad y en
ocasiones a la organización para la cual trabaja; pero si éste decide
remitirse a realizar sólo sus funciones puede ser un indicador la eficiencia
y eficacia en el desempeño de sus funciones, no del comportamiento ético
del mismo.

Caso III: Conflictos éticos del seleccionador con sus propios
principios.

No todo comportamiento antiético es igualmente ilegal, pero en el
ejercicio de la profesión todo comportamiento ilegal es en sí mismo no
ético. Si una organización se encuentra al margen del ordenamiento legal
y social se encuentra a la vez al margen de la ética. Si el psicólogo en
cumplimiento de las políticas de la empresa; viola el cuerpo normativo
legal, también está al margen de la ética. Se espera que el modo de acción
del profesional esté en un adecuado equilibrio entre los ordenamientos
legales, sociales y organizacionales. Si este equilibrio se pierde a favor
alguno de los anteriores, el seleccionador es susceptible de
cuestionamiento ético.

Otra pregunta fundamental respecto a la ética en el proceso de
selección de personal es: ¿Debe el psicólogo tomar acciones que acarreen
una violación al código de ética aun cuando la ley lo ampare? Según los
principios de la American Psichological Association (APA), cuando se
plantean conflictos en relación a la ética y la ley; el profesional debe
actuar en función del código profesional que lo respalda y de los
principios de la asociación a la cual pertenece; por encima de la ley. En
este caso el comportamiento ético se reduciría a cumplir los
planteamientos del código. De allí el delicado equilibrio que debe cuidar
el seleccionador, aun cuando la ley en condiciones excepcionales permita
remover de su cargo a un empleado o descartar a un candidato por
conductas de alto riesgo, esto en modo alguno debe justificar el uso de
esta información (como por ejemplo la presunta homosexualidad de un
candidato) para prácticas discriminatorias o vejatorias de la persona en
cuestión y esa información deberá ser usada bajo estricta
confidencialidad. Siendo permitido su uso sólo en los casos en que la
problemática del empleado o candidato ponga en riesgo la seguridad de
terceros o de la organización. El carácter discriminatorio se ve reflejado
cuando se desfavorece a un conjunto de posibles candidatos, por poseer o
desposeer características que no dan valor agregado a su desempeño. Si la
organización obliga al seleccionador a utilizar esa información de manera
que perjudique al aspirante o, el seleccionador voluntariamente usa esta
información en ese sentido, estaría contraviniendo con el principio de
Integridad del psicólogo como ciudadano y actor social influyente.

La situación se hace aun más problemática cuando no se puede
justificar ante la ley y la sociedad tal actitud discriminatoria. De igual
forma pasa, cuando la discriminación es de edad, raza, inclinación
religiosa o sexual, estado civil, filiación política o condición social. Una
justificación que sigue el orden pragmáticoutilitarista es que la
organización alegue la desventaja de ingresar personal bajo las
condiciones antes mencionadas. Desventajas para la organización y/o para
el personal; por ejemplo, hay empresas que trabajan con químicos que
pueden infertilizar a la mujer o cuando el cargo requiere realizar
funciones de carga pesada, la avanzada edad puede ser un impedimento.
En todo caso, los criterios de exclusión de determinados grupos
minoritarios para ciertos cargos debe estar lo suficientemente
fundamentados y empíricamente comprobados como para que opere como
justificación de exclusión de ciertos candidatos.

Existen también otros tipos de elementos a considerar, según los
cuales un seleccionador puede presentar conflictos con sus propios
principios. Los códigos son guías para la toma de decisiones y para
evaluar determinadas acciones, pero como todo instrumento son falibles y
caducan con el tiempo. Hay códigos anacrónicos, descontextualizados y
etnocéntricos. Para Bersoff (1996) el etnocentrismo es una de las
principales razones por las que los códigos y las leyes en ocasiones no
coinciden: "...los códigos representan el punto de vista del grupo
profesional que lo elabora y raramente se desarrollan con la ayuda de los
clientes que reciben los servicios del profesional. Los psicólogos pueden
estar viviendo bajo la presunción falsa que su concepto de ética es
compartido por las personas a las que ellos sirven” (p. 104, trad. de la
autora)”.

El profesional muchas veces asume que el cuerpo deontológico que lo
representa es conocido y compartido por el resto de la sociedad o por
quienes son sus potenciales clientes y ésta es una presunción irreal. Para
un profesional, como el psicólogo que selecciona personal, cuya relación
es triádica, resulta aun más complicado en determinadas circunstancias
hacerle entender al jefe y al candidato los supuestos de un código que
nada tienen que ver con ellos y negarse a complacer ciertas demandas que
puedan llegar a hacerle.

En la mayoría de los casos estos principios éticos, se formulan a tal
nivel de abstracción, que proporcionan guías meramente generales con
respecto a la conducta real; los practicantes raramente entienden cómo
estos principios serán aplicados en las situaciones específicas, lo cual
puede llevar a conflictos de interpretación y/o ambigüedades en la manera
de proceder en determinadas circunstancias (Fox, 1959; c. p.Bersoff,
1996).

Un claro ejemplo, es el Código de Ética del Psicólogo Venezolano, el
cual fue diseñado hace ya varias décadas, sin revisiones importantes
recientes y que responde a una realidad política, social y económica muy
distinta a la actual, si bien existen artículos que tienen plena vigencia, hay
otros que valdría la pena revisar a la luz no sólo de los nuevos avances de
la disciplina sino de la situación políticosocial presente.

El psicólogo debe conocer los códigos que lo amparan y lo obligan,
pero especialmente debería conocer sobre ética; los principios de
Beneficencia, Autonomía, Justicia, Suficiencia, Responsabilidad Social,
Integridad, Confidencialidad y la manera en que se relacionan
mutuamente y se limitan recíprocamente. Este conocimiento sería muy
útil en la resolución de situaciones que no estén claramente normadas en
los códigos vigentes y redundaría en profesionales con convicciones
firmemente establecidas a la luz de un ejercicio de autodeterminación y
no sólo de la adhesión a un determinado código. Es difícil hacer el bien a
la totalidad de las personas, en una organización complacer al jefe y al
subalterno, puede llevar a no complacerse así mismo, este nivel de
beneficencia es poco deseable, ya que la principal responsabilidad ética de
las personas independientemente de su ejercicio profesional es consigo
mismas. Se puede intentar un proceder en el que se genere por lo menos
no causar daño o en el mejor de los casos, que las acciones estén
enfocadas a resolver una determinada necesidad humana causando el
mejor beneficio posible para los tres elementos de la tríada: seleccionador,
organización y candidato.

En conclusión, se ha intentado mostrar en tres grandes bloques los
conflictos más importantes con base en los capítulos precedentes y de
presentar en forma lineal aspectos que la más de las veces están
complejamente intrincadas entre sí. Es posible mencionar otros conflictos
menores, que responden más a la esfera instrumental, tales como: utilizar
material en malas condiciones durante el proceso, anteponer el tiempo del
profesional a las del aspirante, permitir que personal no calificado aplique
los instrumentos de medición... Sin embargo, la falta de atención a estos
aspectos, se debe a que si asumen y combaten los problemas éticos
desarrollados en este capítulo, es altamente probable que disminuyan las
irregularidades de menor envergadura. Concientes de que aún quedan
aspectos por desarrollar en otros trabajos de investigación, pero habiendo
satisfecho los objetivos de la nuestra, queda solamente invitar al lector
continuar en la búsqueda de nuevas respuestas a éstas importantes
cuestiones.

BIBLIOGRAFÍA

• American Psychological Association. (2002). Recuperado de la
World Wide Web del 15/03/2002: http://www.apa.org
• American Psychology (1981). Specialty Guidelines for the Delivery of
Services by Industrial/Organizacional Psychologist, 6 (36), 664669.

• Bersoff, D. (1996). Ethical Conflicts in Psychology. Washington,
DC.: American Psychology Association.
• Código de Ética de Profesional del Psicólogo de Venezuela. (1981).
Psicología, 4 (8), s/p.
• Código de Gobierno para la Empresa Sostenible (2002). Recuperado
el 06/10/2002 de la World Wide Web: http://www.iese.edu/cges/index.asp
• European Academy on Corporate Social Responsibility (2002).
Recuperado el 06/10/2002 de la World Wide Web:
http://www.csreurope.org/CSRCampaign/csracademy.htm
• Guion, R. (1965). Test para la Selección de Personal. Buenos Aires:
McGraw Hill.
• London, B. and Bray, D. (1980). Ethical Issues in Testing and
Evaluation for Perssonnel Decisions. American Psycologist, 35, 890901.

[2] 1.1 Professional I/O psychologist maintain current knowledge of
scientific and professional developments that are related to the service
they render. 1.2 Professional I/O psychologist limit their practice to their
demonstrated areas of professional competence (American Psychologist,
1981).

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