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PROYECTO FINAL
EVALUACION DE PERSONAS
IACC
06 de enero de 2019
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INSTRUCCIONES:
1.- Realice una descripción del perfil del cargo en que se desempeñe (o se haya desempeñado)
identificando el título, la dependencia jerárquica (superior y subordinados; si aplica), resumen de
su función general, descripción de las principales funciones específicas (o tareas si es pertinente),
especificaciones del puesto: (conocimientos y habilidades / competencias requeridas para el
cargo), requisitos mínimos de postulación y descripción de ambiente físico laboral y riesgo
asociados.
Para realizar esta descripción es necesario optar por (1) el modelo de análisis de cargo o (2) el
modelo de análisis de competencias, de modo de identificar los requerimientos del puesto que
servirán como predictores del desempeño para el diseño del proceso integral de capacitación (1
carilla).
2.- Identifique los principales predictores del desempeño que deberían ser evaluados en los
postulantes que cumplan con los requisitos mínimos para postular al cargo (1 carilla).
3.- Identifique al menos tres metodologías que usted elegirían para evaluar a los postulantes (en
relación a los predictores elegidos), analizando sus ventajas y desventajas de modo de poder
predecir lo más válida y confiable posible su desempeño futuro en el cargo (1 carilla).
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Según Gary Dessler y Ricardo Varela, capítulo 3, Administración de recursos Humanos Página 80,
el análisis de puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades de
estos, así como las características que debe poseer la persona que se contratará para cubrirlo.
Estos brindan la información necesaria sobre actividades y requisitos del puesto, luego esta
información se utiliza para elaborar las descripciones del puesto de trabajo y las especificaciones
del perfil de estos.
La estructura del análisis de cargo se estructura de la siguiente manera según Gary Dessler y
Ricardo Varela capítulo 3, Administración de recursos Humanos Página 82 a la 86.
ANÁLISIS DE CARGO
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del titular: JENNYFER ANDREA TOLEDO PINO
Organización/unidad: COLEGIO TOMAS MORO
Denominación: Secretaria Dirección.
Fecha: 01-12-2003
Entrevistador: XXXX.XXXX.XXXXX.XXXX.
RESUMEN BREVE DEL PUESTO: Brinda apoyo secretarial a las labores administrativas y académicas
del establecimiento educacional.
OBJETIVO DEL PUESTO: Ejecutar actividades pertinentes al área secretarial y asistir a su supervisor
inmediato, aplicando técnicas secretariales, a fin de lograr un eficaz y eficiente desempeño acorde
con los objetivos del PEI del establecimiento.
TAREAS:
Organizar los componentes que integran la estructura del puesto en función de sus
componentes y el espacio físico que ocupa en estructura física.
Garantizar un sistema de información y comunicación con las diferentes instancias del
establecimiento, a partir de sus vínculos estructurales con la Directora del
Establecimiento educacional.
Conoce el calendario escolar, la población docente y la estudiantil.
Ordena la agenda diaria de trabajo con la directora del Establecimiento.
Registra el control de asistencia del personal.
Revisa los archivos, los sistematiza y actualiza.
Ornamenta el entorno de trabajo de la oficina.
Trabaja los formularios para recolectar información y distribuirla.
Redacta actos de comunicación.
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CONOCIMIENTOS REQUERIDOS:
El manejo y métodos de oficina.
Gestión de Archivos.
Redacción, ortografía y sintaxis.
Principios y prácticas de estadística.
La elaboración de documentos.
Los procesos administrativos del área de su competencia.
Manejo de Tic´s
HABILIDADES REQUERIDAS:
Integración y manejo de equipo de trabajos.
Recibir y ejecutar efectivamente instrucciones orales y escritas.
Tratar cortés y cordial.
Comprender la información que va a procesar.
Tener iniciativa.
Expresarse claramente en forma oral y escrita.
Realizar cálculos numéricos con rapidez y precisión.
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ÁREAS DE INTERÉS:
Cumplir con responsabilidades.
Resolución de conflictos.
Buena disposición.
Ortografía, redacción y dicción.
Relaciones humanas.
Los principales predictores del desempeño para el Cargo de Secretaria Dirección que deben
evaluarse son:
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La metodología a aplicar en este caso sería la METODO MIXTO y EVALUACIÓN 360°, en el método
mixto de se aplican varios métodos a la vez (OBSERVACION DIRECTA – ENTREVISTA), ya que
consiste en la observación directa del individuo, mientras este realiza las tareas, actividades y/o
funciones propias de su puesto de trabajo de manera repetitiva y la entrevista consite en la
recopilación de información del puesto mediante preguntas realizadas por el especialista y el
titular del puesto, elaborando previamente una entrevista estructurada.
Evaluación 360° que consiste en una evaluación integral, utilizada para medir las competencias
de los colaboradores en una organización.
La evaluación debe ser previamente comunicada al titular del puesto y a su supervisor según
corresponda, para aplicación de la evaluación que medirá su desempeño.
Para cumplir con la metodología antes expuesta, utilizaremos los siguientes métodos tradicionales
y uno contemporáneo:
MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS: Este método tiene la finalidad de medir el desempeño de
los individuos, con factores definidos y graduados. Para ello se utiliza un cuestionario de doble
entrada, donde las líneas horizontales constituyen los factores de evaluación de desempeño en
cambio las columnas verticales, corresponden a los grados de variación de esos factores. Cada
factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. con este método es posible
evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y su vez, definir la contribución que
realiza cada empleado, como también identificar los empleados que requieran de actualización o
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VENTAJAS DESVENTAJAS
• Instrumento de fácil comprensión y de • El evaluador debe adaptarse al
aplicación simple que facilita la instrumento
aplicación para el evaluador. • No permite flexibilidad.
• Permite evaluar las competencias • Se percibe y se interpretan las
relacionadas a la eficiencia, al trabajo situaciones según el campo
en equipo y al servicio. psicológico de cada individuo.
En estas sesiones son de verificación del desempeño que proporcionan los colaboradores, aquí se
retroalimenta sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro.
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Información fácil de procesar • Poca aceptación del colaborador.
• No requiere mucha preparación del • Impacto negativo que pueda generar el
evaluador. entrevistador.
• Permite retroalimentación inmediata • Subjetividad del evaluador.
mientras se realiza la entrevista. • Falta de control sobre las respuestas.
• Permite reubicaciones, capacitaciones, • Difícil elaboración.
etc. • Exceso de tiempo del evaluador y del
entrevistado.
EVALUACIÓN DE 360 GRADOS FEEDBACK PREMIUM: es una herramienta que se utiliza para medir
las competencias y desempeños de los colaboradores, permite identificar claramente las
fortalezas y las oportunidades de mejora que presentan los evaluados en el desarrollo de sus
competencias laborales y blandas, considerando todos los puestos que tienen relación directa con
el evaluados, que pueden ser (pares- supervisores- jefes- clientes internos, etc.) indicando
retroalimentación sobre el desempeño.
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Fomenta comunicación frecuente y • Requiere más tiempo de planificación
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BIBIOGRAFÍA
http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4400925/mod_resource/content/1/competencias_evaluacion_
laboral/contenido/08_competencias.pdf
http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4400928/mod_resource/content/1/competencias_evaluacion_
laboral/recurso_adicional/08/analisis_cargo.pdf
03 de enero 2019, en
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/0ee49930c54202fa9d631ebce4af2438.pdf
IACC (2018) RECURSO ADICIONAL, semana 5, Gestión de personas, consultado el 05 de enero 2019
en https://www.redalyc.org/pdf/877/87713710.pdf