Administración personal

En esta corta exposición se expresará la definición de la Administración de

Personal, su importancia y la organización de un Departamento de Personal típico.

Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o

Administrador de Personal, una persona capaz de hacer el mejor uso de las
personas de las cuales dispone, que represente un costo no oneroso y que
coadyuven definitivamente en el logro de objetivos y metas organizacionales;
tomando en cuenta que ello constituye el rendimiento o utilidad que toda
organización quiere obtener.

Sin embargo, a pesar de que hoy día se considera a la gente no como un recurso,
ni como un capital, sino más bien como “talento humano”, el personal o
conglomerado de personas que prestan sus servicios a la orden de cualquier
organización continúa siendo el factor más sensible al momento de realizar
recortes presupuestarios como consecuencia de acciones financieras saludables
para el buen funcionamiento de las organizaciones; es por ello, que es el factor
humano el que primero sufre las decisiones de reorganización de las estructuras
organizativas, lo que comúnmente conocemos con el nombre de “Reducción de
Personal”.

ANTECEDENTES HISTORICOS

A pesar de que en la historia de la humanidad siempre existió el trabajo, la historia

de las organizaciones y de su administración es un capítulo que comenzó en
época reciente, se puede afirmar que la administración es tan antigua como el
hombre.

Las personas llevan muchos siglos formando y reformando organizaciones. Al

repasar la historia de la humanidad, aparece la huella de pueblos que trabajaron
unidos en organizaciones formales, por ejemplo los ejércitos griegos y romanos, la
Iglesia Católica Romana, la Compañía de las Indias Orientales. Las personas
también han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean eficientes y
eficaces, desde mucho antes de que términos como “administración” fueran de
uso común.

En toda su larga historia la administración se desarrolló con una lentitud

impresionante. Sólo a partir del siglo XX cuando las personas le dieron la mayor
importancia a la administración, este siglo atravesó etapas de desarrollo de
notable innovación.
El ser humano es social por naturaleza esto implica poner gran importancia hacia
una buena organización, a lo largo de la historia el tener un buen control sobre el
personal es un tema de suma importancia para todas las civilizaciones, desde
tiempos inclusive bíblicos se pueden contemplar reglas y lineamientos que se
tienen que seguir para la selección del personal así como también como deben
organizarse y el perfil que estos deben tener, en los inicios los administradores
nacían y eran productos del liderazgo nato, esto ha ido cambiando conforme las
civilizaciones han evolucionado.

Antes de comenzar a hablar sobre la administración es necesario dar una

definición sobre que es la administración, Willbur Jiménez Castro, define la
administración como: “una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas,
cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de
esfuerzos cooperativos, a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos
comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos sociales”.

No se pude especificar ni decir el cuándo se inició la administración del personal,

pero se puede decir que nació desde el mismo momento en que nació la aquella
que se gana con el tiempo, la segunda es aquella que es por simpatía o
admiración este tipo de autoridad es muy característico de los guerreros y por
ultimo tenemos a las autoridades legítimas las cuales se basan en leyes
establecidas. Civilización humana, estos debían organizarse y tomar ciertos roles
para que la civilización estuviese ordenada, así como también necesitaban tener
un líder, Weber nos dice que existen tres tipos de autoridad, la primera es

HISTORIA MODERNA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos

humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la
administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho
laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar
los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero
se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio,
entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena
practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos,
prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera
improvisación.

Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración,
a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los
recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la
importancia del área, creo las oficinas de selección.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de

mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en
Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia
de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar
de improvisar en tal área.

En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este

nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en
otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de
nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y
que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.

Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma
correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de
licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede
decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues
requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos

Características

La aparición de la administración de personal, como actividad diferenciada dentro

de la administración pública, es difícil de precisar.

Si hemos de aceptar los tres estados de weber en la organización humana,

caracterizados por el tipo de autoridad, la administración de personal pertenece
más evolucionada o de la autoridad legítima.

“aceptamos con Weber, que hay tres tipos principales de autoridad o principios de
legitimidad en la organización humana”

a) la autoridad tradicional, autoridad sancionada simplemente por el tiempo y la

posición aceptada de quien la ejerce .Este tipo de autoridad tiende a caracterizar
las sociedades primitivas, en que el derecho y la ciencia son rudimentarios.

b) la autoridad carismática, basada en cualidades personales de jefatura o

magnetismo y que puede ir acompañada de la creencia de que el jefe carismático
tiene alguna calidad sobrehumana.

Este tipo de autoridad es el que atribuye al héroe guerrero o al profeta religioso.

c) la autoridad racional o autoridad legítima que se basa en un conjunto de normas
aceptadas como legítimas por los miembros de una organización.

La autoridad legítima es inherente al cargo no a la persona, y nadie puede ejercer

si no ha ocupado el cargo de acuerdo con las normas.

Este tipo de autoridad legítima en la organización humana va de la mano con la

burocracia (en su sentido Weberiano).

En este estadio aparece la definición de los cargos que comprende los siguientes
aspectos:

a) distinción entre posición oficial y privada. Se distingue entre la posición oficial y

la posición privada del funcionario.

“En un principio, la moderna organización del servicio civil separa el negociado del
domicilio particular del funcionario y, en general, la burocracia segrega la actividad
oficial como algo distinto de la esfera de la vida privada”

b) Descripción del puesto. El desempeño de un cargo está sujeto a reglas

generales, que son más o menos estables, más o menos completas y que pueden
aprenderse.

“la organización burocrática es aquella en la que los responsables tiene que actuar
conforme a los estatutos y reglamentos establecidos por la autoridad de
un órgano superior .El papel del burócrata es ejecutar las prescripciones de los
estatutos y reglamentos, que restringen singularmente para él, el poder de actuar
en el sentido que él estime mejor”.

c) capacitación especializada. La a6dministracion oficial presupone generalmente

una preparación concienzuda y especializada.

“casi todas las profesiones, ocupaciones y especializaciones características dela

sociedad moderna están representadas en el servicio civil de un estado
moderno…el problema de la “enseñanza para el servicio público “puede se, pues,
que es la medida del ancho de la sociedad en el sentido de que ningún servicio
público puede elevarse por encima de su base docente”.

“no cabe duda que la administración pública contemporánea tiene necesidad de

millones de tipos de especialización, de casi todas aquellas existentes sobre el
mercado de trabajo, algunas de ellas son después exclusivas de la actividad
pública”.
d) salario y no botín .El desempeño de un cargo no se considera como una fuente
de ingresos que puede explotarse para obtener rentas o emolumentos, como
ocurría normalmente durante la edad media o en los albores de los
tiempos modernos. El funcionario recibe un salario reglamentado y generalmente
alguna seguridad para la vejez.

4 principios de selección y administración de personal

Los programas de reclutamiento y selección tomados a la ligera o al azar son

propensos a las fallas. Definir los criterios apropiados para Outsourcing de
Personal brinda y blinda a tu empresa con personal, que entienden y ejecutan los
objetivos dentro de tu organización. Estos principios incluyen contar con
el personal adecuado y calificado, el compromiso con el puesto, las directrices y
las normas del lugar de trabajo, además de investigaciones de antecedentes y
verificación de referencias.

Principio #1 Personal calificado.Un programa de Administración de Personal eficaz

necesita personal calificado. Outsourcing de Personal es experto en el desarrollo
de los procesos de contratación y las habilidades de gestión probados en los
principales reclutadores y especialistas en empleo. Además es capaz de
supervisar los aspectos estratégicos y funcionales de reclutamiento y selección de
manera confiable.

Principio #2 Cumplimiento Legal. Además de experiencia funcional, los

reclutadores calificados, deben tener conocimientos de leyes, psicología y
recursos humanos. El éxito de una organización puede depender de su capacidad
para contratar de un grupo diverso de candidatos calificados. Por lo tanto, los
reclutadores y los especialistas en empleo deben estar familiarizados con
prácticas justas de empleo relacionadas con el reclutamiento y contratación.

Principio #3 Directrices del lugar de trabajo. Las políticas del lugar de trabajo
apoyan el reclutamiento y la selección en relación con la remisión de los
empleados, las posibles transferencias y promociones. Un ejemplo de política
laboral requerida para un programa de reclutamiento y selección eficaz establece
los procesos para traslados y ascensos internos. Estos parámetros son necesarios
porque evitan la confusión y añaden estructura al proceso de movilidad
ascendente entre la fuerza de trabajo actual.

Principio #4 Normas previas a la contratación. Investigaciones de antecedentes,

verificación de referencias, la historial y de detección de drogas son algunas de las
normas previas comunes. Funcionan como contrapeso para garantizar los
procesos de calidad en Selección y Administración de Personal para que tu
empresa corra sobre ruedas.

PRINCIPIOS DE LA BUENA GESTIÓN DE HENRY FAYOL

Henry Fayol (1841-1925), industrial francés, creó la primera escuela de gestión y

fue llamado el padre de la administración. Es el responsable del desarrollo de
los principales conceptos clásicos de gestión de la planificación, organización,
desarrollo, personal, coordinación y elaboración de presupuestos. También fue el
primero en desarrollar la importancia de las comunicaciones en las
organizaciones.

Como resultado de su experiencia de gestión, Fayol creía firmemente que las

teorías de gestión podrían ser desarrolladas y enseñadas a otros. Fue uno de los
colaboradores más prestigiosos en los conceptos modernos de la gestión que
insistió en que la teoría de la administración era aplicable a todas las formas de
cooperación humana organizada.

En su libro General y Gestión Industrial (1916), hay catorce principios de

buena gestión, se constituyen como declaraciones fundamentales que sirven de
guía para las decisiones y acciones de los directivos. Se derivan a través de
observación y análisis de los eventos que los directores tienen que hacer en la
práctica, estos son:

a. División del trabajo. La especialización de la mano de obra de acuerdo a las

habilidades de una persona, creación específica de desarrollo personal y
profesional para aumentar la productividad, rendimiento y eficiencia en el trabajo.

b. Autoridad y responsabilidad. Autoridad es el derecho a dar órdenes y el

poder de exigir obediencia. Ser responsable es la conciencia que se tiene del
actuar como consecuencia directa o indirecta de un hecho.

c. Disciplina. La capacidad de los subordinados de obedecer, respetar y actuar

según las reglas establecidas, que son esenciales para el funcionamiento de
cualquier organización.

d. La unidad de mando. Todos los subordinados deben recibir órdenes y rendir

cuentas a un único superior. Si un empleado recibe órdenes de más de un
superior, se crea confusión y conflicto.

e. Unidad de dirección. Las actividades organizativas deben tener una autoridad

central y un plan de acción.
f. La subordinación del interés individual al interés general. Los intereses de
un empleado o grupo de empleados se subordinan a los intereses y objetivos de la
organización y no puede prevalecer sobre ella.

g. Remuneración de Personal. Los salarios son el precio de los servicios

prestados por los empleados. Hay que ser justos y dar satisfacción tanto para el
empleado y el empleador. La tasa de remuneración depende del valor de los
servicios prestados según lo determinado por el mercado de trabajo.

h. Centralización. El grado óptimo de centralización varía en función de la

dinámica de cada organización. El objetivo de la centralización es la mejor
utilización del personal.

i. Escalar la cadena. El principio sugiere que debe haber una clara línea de
autoridad de arriba hacia abajo que une todos los administradores en todos los
niveles. Se considera una cadena de mando. Se trata de un concepto llamado
“banda tablón” por medio del cual un subordinado puede contactar a un superior
en caso de emergencia, desafiando la jerarquía de control. Sin embargo los
superiores inmediatos deben ser informados sobre el asunto.

j. Orden. La organización de los materiales y el personal es esencial, porque

garantiza la seguridad y la eficiencia en el trabajo.

l. Equidad. En las organizaciones esta es una combinación de bondad,

amabilidad, imparcialidad y justicia en el trato a los empleados.

m. Estabilidad de la tenencia de Personal. El período de servicio no debe ser

demasiado corto y los empleados no deben ser movidos de posición con
frecuencia.

n. Iniciativa. Generación de propuestas o accionar antes que otros, esto permite

que los empleados tengan más interés en que todo funcione mejor, agrega fuerza
y nuevas ideas a las organizaciones.

o. Esprit de Corps. (Se traduce del francés como espíritu de grupo.) El trabajo en
equipo es fundamental para una organización. Se deben crear equipos de trabajo
y buena comunicación.

Objetivos de la administración de personal

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones

de todo proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR,
DESARROLLAR, COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo
administrar efectiva y eficazmente el talento humano del cual dispone la
organización o empresa; estas funciones permiten al administrador del talento
humano garantizar el desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que
alcancen sus objetivos individuales simultáneamente con los objetivos
organizacionales propuestos por la empresa; no obstante, se debe tener en cuenta
que las personas a veces tienen que pasar malos momentos en la organización,
debido muchas veces a decisiones y políticas inadecuadas que producen en la
gente frustración e impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la empresa
porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que los principales

objetivos de la Administración de Personal son:

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con

conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y satisfacción
personal suficientes para cumplir con las metas y objetivos trazados por la
organización.
 Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan al personal estar satisfecho y motivado plenamente para que
alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los objetivos
organizacionales.
 Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia
necesarias en el proceso productivo propuesto por la empresa.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

Rediseñar la función corporativa de la administración de personal para

convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

  Corporativos
 Funcionales
 Sociales y
 Personales

Importancia de la administración de personal

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño

individual, así como de su remuneración, es por ello, que una de las
responsabilidades de la administración de personal es asegurar que los
trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo que ellos merecen.
En consecuencia, el factor humano posee características tales como: inteligencia,
valores, competencias, imaginación, experiencias, sentimientos, habilidades y
destrezas que lo diferencia de los demás recursos de la empresa La importancia
de Administrar efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada
por el alcance de beneficios como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y
financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento

Humano, radica en que las sociedades o comunidades necesitan de las
organizaciones y/o empresas como fuentes de trabajo para satisfacer sus
necesidades de consumo y mantenimiento; las empresas y organizaciones, por su
parte, requieren de personal para el manejo adecuado de todos los recursos, y así
satisfacer de esta manera, dichas necesidades. Se concluye entonces, que el
factor humano tiene el poder de decisión para dar respuestas a las siguientes seis
(6) preguntas básicas que determinan la razón de ser de la Administración de
Personal: Qué hacer?, Cómo?, Dónde?, Cuándo? Por qué? y Con quién?, las
cuales se mencionan en el siguiente cuadro:

Relación de la Administración con otras disciplinas.

El trabajo del administrador profesional se nutre tanto de la teoría, técnicas y

prácticas administrativas como de la experiencia personal. Su formación debe
incluir el estudio de la conducta humana: individual, grupal y social. Por
consiguiente, el futuro administrador debe adquirir también conocimientos de
psicología y sociología, básicamente en el área industrial y organizacional.

Su relación con la teoría contable y financiera es estrecha, pues sus decisiones,

sobre todo cuando ocupa cargos de alta dirección, se apoyan en los resultados
económicos de su gestión y de las áreas que coordina.

También existe un vínculo con la informática, las redes y websites, por lo que el
administrador requiere estar actualizado en los productos y programas de cómputo
del ramo en que se desempeña.

Además de lo anterior, el futuro administrador tendrá que adquirir conocimientos

de matemáticas y estadística, otras disciplinas con las que la administración se
relaciona de manera estrecha. Las técnicas modernas de la administración se
basan en gran parte en la aplicación de la estadística en todas las áreas del
trabajo administrativo, y las matemáticas se utilizan tanto en las finanzas como en
la producción y la investigación de mercados.

La administración se relaciona muy de cerca también con la economía. De hecho,

la administración es un producto de la teoría económica. En algunos países de
Europa los administradores profesionales son graduados en microeconomía o
economía de empresa. En la época actual, marcada por la globalización de los
mercados, se exige que el administrador adquiera una visión del fenómeno
económico mundial.

Otra disciplina fundamental en el conocimiento del administrador es el derecho,

pues la empresa actúa en un medio normado por las leyes mercantiles, laborales,
ecológicas, fiscales y civiles del país en donde opera.

La empresa como organismo social se desenvuelve en sociedades con normas

que regulan la vida de estos organismos, tanto en su actividad mercantil como en
su relación con los trabajadores. Mediante el derecho civil se regulan los contratos
con otros organismos y personas.

Por otro lado, existe una normatividad ecológica que impone restricciones y
obligaciones a las actividades industriales.
a) Ciencias Sociales:

1. Sociología: ciencia que trata de la constitución y de las sociedades humanas.

Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones
recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto
con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan.

Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del
fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la
organización, aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la
sociología de la administración.

2. Psicología: ciencia que trata del alma, de los fenómenos de la conciencia.

Carácter, modo de ser. La psicología utiliza métodos científicos para comprender
mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y
aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de
los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de
inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales
dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas
armadas.

3. Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales está

sometida toda sociedad civil. Básicamente el derecho a plasmado en sus
diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-
patronales. A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas
administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de
que marche paralelamente al desarrollo de la administración.

4. Economía: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan
la producción, repartición y consumo de las riquezas. La economía puede ser
definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que son
necearios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los
recursos para producir esos bienes y servicios. La administración de recursos
humanos se ha enriquecido con termino tales como capital humano, escasez,
oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda de
mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y
la inflación; el impacto de la educación

5. Antropología: ciencia que trata del estudio del hombre. Primordialmente, la

referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor
algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las
costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.

b) Ciencias Exactas:

1. Matemáticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos

(números, figuras geométricas, etc.) Los modelos de la estadística inferencial han
significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos
humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a la curva de
salarios y a la valuación de puestos, así como otros procedimientos estadísticos.
Otros modelos son: Programación Lineal y Transportación.

c) Disciplinas Técnicas

1. Ingeniería industrial: aplicación de los conocimientos científicos a la

investigación, perfeccionamiento y utilización de la técnica industrial en todas sus
ramas. principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado
Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros
industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la
búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun
tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna
administración.

2. Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas.

3. Ergonomía: conocida también como ingeniería humana, diseño de los
instrumentos, equipo e instalaciones de trabajo, conforme a las características
anatómicas humanas incluyendo los aspectos psicológicos.
4. Cibernética: ciencia que estudia los mecanismos automáticos de las máquinas.

Desafíos de la administración de personal

DESAFÍOS DEL ENTORNO

Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas
abiertos; de hecho, ambos se ven influenciado por el entorno dinámico en que
operan. Casi invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organización
también hacen sentir su influjo en los empleados, en general, y en los
departamentos de personal en especial.

Aunque algunos desafíos solo afectan a una organización dada o a un grupo de

ellas, otras afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la
administración de los Recursos Humanos. Por ejemplo el desafío de generar
nuevas técnicas operativas incluye a todos los profesionales del campo.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Evolución de la ARH: El campo de la ARH evolucionó durante largo tiempo,

hasta adquirir sus características actuales. Al trazar esta evolución se puede
también adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del
campo de la ARH; que a su vez siempre estuvo influenciada por el medio
ambiente que también está en perpetuo cambio.

Orígenes de la ARH: No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las

técnicas de ARH, por una razón muy sencilla: la existencia de este campo es
condición necesaria para la existencia de la civilización. Ninguna asociación
humana puede prescindir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y
la especialización de determinados valores.

La administración científica y las necesidades humanas: Las investigaciones

de frederick Taylor demostraron que el estudio científico y sistemático de las
labores podían mejorarla eficiencia. La necesidad de especialización y mejor
capacitación quedó demostrada gracias a los aportes de esta escuela.

Primeros departamentos: Los adelantos logrados por la administración científica

durante las primeras décadas de este siglo lograron reemplazar a las antiguas
secretarías de bienestar laboral por los departamentos de personal. En estos
departamentos se contribuía en forma decisiva a la eficacia de la organización,
pues en ellos se mantenían los salarios a niveles adecuados, se seleccionaban los
candidatos para determinados puestos y se manejaban las quejas de diversos
tipos.

ARH moderna: A partir de 1960 se han experimentado en Latinoamérica y en

algunos otros países del mundo, cambios sociales de profunda importancia. Uno
de ellos ha sido la incorporación masiva de mujeres como fuerza laboral. Otro
cambio significativo fue la reducción de las horas trabajadas. De igual significación
ha sido la acelerada revolución tecnológica experimentada en toda el área. El
paso de las máquinas de escribir de tipo manual a las electrónicas tomo cierto
tiempo, pero de estas a la computadora personal fue sumamente rápido.

Estas modificaciones en el entorno llevaron a profundos cambios en la

administración del personal. Por ejemplo, los departamentos de personal se
encuentran sometidos a mayor presión para completar el pago de sueldos y
salarios mediante servicios como asistencia médica y educación.

Por otra parte, los departamentos de personal enfrentan toda una gama de nuevos
desafíos; por ejemplo, negocian paquetes de vivienda y seguros.

DESAFÍOS EXTERNOS

Ambiente externo: En general podemos decir que las organizaciones ejercen

poca influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y
que afectan la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y
políticas de personal.

Evaluación del entorno:

1. Monitorear el entorno: Los especialistas de personal deben estar

informados sobre las posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a
asociaciones profesionales, asistencia a seminarios y conferencias y
lecturas continuas y en profundidad.
2. Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva
información los expertos de administración del personal formulan preguntas
“¿Qué efectos tiene esta información?”. El trabajo del especialista de
RR.HH. consiste en evaluar el sentido futuro de los fenómenos actuales.
3. Adoptar medidas proactivas: tras la evaluación de los cambios se
deben adoptar medidas que lleven a la organización a alcanzar sus metas.
4. Obtención y análisis de la retroalimentación: los resultados de las
actividades proactivas de ARH se evalúan para saber si se obtienen los
resultados deseados
DESAFÍOS DEL ENTORNO

Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos años el hombre llevaba a

cabo las labores más importantes en la inmensa mayoría de las organizaciones.
En la actualidad la composición de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana
se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos
similares o iguales a los hombres, sino también igual remuneración por igual tarea.

Nuevos factores demográficos: Los cambios demográficos que está

experimentando la población de habla hispana son positivos. Pueden citarse las
siguientes tendencias:

a. Reducción progresiva del índice de natalidad.

Evidente incremento en el nivel académico.

Mejora notable en los indicadores de salud.

d. Progreso constante en la expectativa de vida.

Economía: Las dificultades económicas que han enfrentado diversos países del
área son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho
fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones,
sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han
elevado el nivel de vida de la región.

Cultura: La incorporación de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo

destacado de un cambio cultural de destacada importancia.

a. Cambios tecnológicos Computación: la difusión de las computadoras a partir

de 1960, y la irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a
partir de mediados de la década del ’90, pueden contarse como los cambios
tecnológicos recientes más notables.

b. Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dará acceso a un número creciente

de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de
decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas
áreas.

El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles

establecen normas, dictan parámetros, y en general, tienden a efectuar efectos
inmediatos en la relación que existe entre la empresa y los asalariados.
En el caso de América latina ha sido hacia la progresiva protección de los
derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy
superior a los del pasado.

DESAFÍOS CORPORATIVOS

Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafíos internos.

Los objetivos de carácter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o
actividad de la organización pueden entrar en conflicto con los objetivos del
personal. Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud
positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisión de reducir el
personal un 40%.

Los sindicatos: Constituyen un desafío real cuando actúan activamente dentro de

una organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
La diferencia entre el fracaso y el éxito estriba a menudo en la habilidad que
despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato
en todos sus aspectos.

Sistemas de información: Los departamentos de personal requieren grandes

cantidades de información detallada. Cada vez resulta más evidente que la
contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la
calidad de su información.

a. Preguntas claves: ¿Qué deberes y responsabilidades son inherentes a cada

puesto de trabajo dentro de la compañía?

b. ¿Qué conjunto de habilidades posee cada empleado?

c. ¿Qué necesidades de recursos humanos existirán en el futuro?

d. ¿Cuáles factores externos afectan más directamente a la organización?

e. ¿Cuáles son las tendencias en materia de compensación de los empleados?

Captación y manejo de la información: Resulta muy claro que la adquisición, el

almacenamiento y la recuperación de la información constituyen un reto de
grandes dimensiones. Una parte importante de él estriba en obtener la
cooperación de las otras personas de la organización, que contribuirán con gran
parte de la información. Serán los empleados de diverso nivel quienes
responderán los diversos cuestionarios, los supervisores quienes rendirán
informes sobre la asistencia, en suma participarán todos los miembros de la
organización.

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida
por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los

trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos.
Promueve el estímulo a la mayor productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de
gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar
para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado

experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que
si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la información y formación adecuada a todos los participantes

Régimen salarial, prestaciones y servicios

Prestaciones y servicios al personal

La tendencia ha sido a experimentar una expansión de las prestaciones y los

servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de
vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos
paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de
acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales
para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo,
matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la
empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos,
guarderías.
Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan
directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo
por el hecho de pertenecer a la organización.
La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta
(prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son
incorporadas como obligaciones legales.
 El papel de la compensación indirecta.
La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos
objetivos:

Objetivos sociales:
Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que
es afectado también por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan
soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los
problemas sociales que las afectan más directamente.
Objetivos de la organización:
Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar
y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de
rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
 Reducción de las tasas de rotación.
 Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
 Ventajas para el reclutamiento de personal.
 Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Objetivos de los empleados:

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios
proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que
puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas.
Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los
empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las
prestaciones.
Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un objetivo más que logra el
empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los pagos que efectúa la
empresa se ajustarán automáticamente.

La administración de prestaciones y servicios.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde
tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato.
Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así
como la determinación de estándares adecuados.

Problemas en la administración:
El problema central está representado por la falta de participación del personal.
Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en
muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.
Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una
organización a prestar atención solamente a una fracción de los servicios que
reciben.
Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar
prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más
prestaciones. Normalmente, el resultado de estas presiones es un paquete de
prestaciones poco equilibrado, junto a mayores costos para la organización.
Soluciones tradicionales:
La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de
prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el
paquete adoptado por la empresa.
Una solución activa: el menú de prestaciones.
Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que
permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus
necesidades. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a
cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada
persona proceda a la elección que más le convenga.
A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales, así como la
obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones
conformes a sus intereses, el sistema presenta varias ventajas. La principal es la
participación del empleado

Incentivos y participación en las utilidades

Los programas de incentivos para empleados están diseñados para aumentar la

producción de mano de obra para ayudar a la empresa a alcanzar sus metas más
rápidamente. Un plan de reparto de utilidades a los trabajadores es un ejemplo de
un programa de este tipo de incentivos. La participación en los beneficios, en
particular, tiene varias ventajas con respecto a otros programas de incentivos para
empleados, tales como una relación directa del trabajo del empleado con el
balance final de la compañía. Para que el plan tenga éxito, todos los empleados
tienen que contribuir.

Creación de una cultura de pertenencia

Según el sitio web de información financiera de la Fundación Edward Lowe, el

reparto de utilidades crea una cultura de pertenencia entre los empleados de una
empresa. Ellos se sienten capaces de trabajar más duro porque tienen un interés
personal en el éxito de la empresa. La participación en los beneficios, en efecto,
instala a los empleados de la compañía como propietarios porque el éxito de la
empresa en última instancia afecta el tamaño de cada cheque de pago de los
empleados. Esta estrategia sólo puede funcionar, no obstante, si los empleados
son conscientes de los retos del negocio en el mercado, tienen una comprensión
de ellos y son capaces de contribuir a la forma en que la compañía supera los
desafíos.

Aumentar el compromiso con los objetivos

Cuando los empleados se beneficien en directo del éxito de la empresa, por lo

general están más comprometidos con los objetivos del negocio. Esto significa que
es más probable que los objetivos a corto plazo se dieron de forma más rápida ya
que los empleados se mantienen enfocados en la tarea en cuestión y son menos
propensos a ser desenganchados del trabajo. Esto puede permitir a la empresa
dar forma a sus objetivos a largo plazo, con el conocimiento de que se están
cumpliendo las prioridades a corto plazo.

Costos equivalentes a los ingresos

El costo de la implementación de un plan de reparto de utilidades a los

trabajadores sube y baja con los ingresos de la empresa. Esto significa que el
negocio no va a incurrir en gastos que no pueden permitirse debido a los costos
del plan de reparto de utilidades nunca sobrepasarán las ganancias de la
empresa. Esto hace que un plan de reparto de utilidades sea uno de los
programas de incentivos más empleados que una empresa puede ofrecer, ya que
sólo le cuesta al negocio tanto como permitirse el lujo de ponerlo en práctica.

Relación del trabajo con la recompensa

A menudo, los empleados trabajan para una empresa sin ver una conexión directa
entre el trabajo que realizan y el éxito del negocio. Un plan de participación en las
utilidades conecta el trabajo de los empleados con la recompensa del éxito del
negocio. Los empleados trabajan más duro, ya que pueden conocer de primera
mano la importancia de su desempeño en el trabajo y cómo contribuye al éxito
global de la empresa. Los trabajadores que se sienten parte integrante de la
empresa van a trabajar más duro, se presentan a tiempo y realizan tareas en el
nivel más alto, ya que son recompensados directamente si la empresa tiene éxito.
https://g12360121.wordpress.com/2012/09/03/historia-de-la-administracion-de-
personal/

ttps://www.outsourcingdenomina.com/blog/4267/4-principios-de-seleccion-y-
administracion-de-personal

https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-definicion-objetivos-y-
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https://ucemfundamentosdelaadministracion.wordpress.com/2014/11/28/1-3-
relacion-de-la-administracion-con-otras-disciplinas/:
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml#ixzz5BjjXU6NM

http://lizzi2012.blogspot.com/2012/02/principios-de-la-buena-gestion-de-henry.html

http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/desafos-del-entorno.html

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/regimen-salarial-prestacional