Gestão de Pessoas I

Profª Vládia Moura

E-mail: vladiamoura@rocketmail.com
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por
“um conjunto de políticas e práticas que
permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas
possam realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração de Administração

de Pessoal Recursos Humanos de Pessoas

Visão Visão
Clássica Contemporânea
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Ajudar a organização a alcançar seus

objetivos e realizar sua missão.

• Garantir um equilíbrio entre os

interesses dos funcionários e os da
organização.

• Contribuir para a melhoria do

desempenho individual e organizacional.
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Atrair, desenvolver e manter profissionais

qualificados.

• Garantir o comprometimento e a
motivação dos indivíduos.

• Desenvolver e manter qualidade de vida

no trabalho.

• Administrar as mudanças.
CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS

A GESTÃO DE PESSOAS É:

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

☞ SISTÊMICA
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Contexto Ambiental
 Negócio da Organização

 Capacidade Financeira  Estrutura Organizacional

 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
 GESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE
GESTÃO DE PESSOAS
SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES
GERENCIAIS E AOS
DEMAIS
PROCESSOS
ORGANIZACIONAIS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
 Gestão Estratégica

Processo de ação gerencial sistemática

e contínua que visa assegurar à
Instituição, simultaneamente:

(1)senso de direção e continuidade a longo prazo;

(2)flexibilidade e agilidade no dia-a-dia.

Focaliza o potencial de desempenho futuro da instituição.

Como proceder então?
Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas

• Missão.
• Visão.
• Estratégia Organizacional.
• Estratégia de RH.
• Planejamento de RH.
• Modelos de Planejamento de RH.
• Fatores que Intervêm no Planejamento de RH.
• Apreciação Crítica do Planejamento de RH.
Mas o foco sempre
será um: PESSOAS
E estas pessoas
SENTEM
E estas pessoas:
EXECUTAM
Ou não
Gestão de Pessoas I
 Revisão histórica da
evolução da gestão de
pessoas.
Segundo alguns estudiosos da área de administração, o departamento
de recursos humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de
“contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
A Fase Contábil: (1930) - Caracterizou-se
pela preocupação existente com os
custos da organização. Os trabalhadores
eram vistos exclusivamente sob o
enfoque contábil: comprava-se a mão de
obra, e, portanto, as entradas e saídas
provenientes dessa conta deveriam ser
registradas contabilmente.
 A Fase Legal: (1930 a 1950) - Registrou o
aparecimento da função de chefe de pessoal,
profissional cuja preocupação estava centrada
no acompanhamento e na manutenção das
recém-criadas leis trabalhistas da era getulista.
Outro dado importante é destacar que neste
momento o poder deixa de estar na mão dos
feitores e passa para as mãos do chefe de
pessoal pelo domínio exercido sobre as regras
e normas jurídicas impostas pela CLT.
 A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) - Foi nesta fase que o Brasil
implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou
a função de RH ao status orgânico de gerência.
A Fase Administrativa: (1965 a
1985) - Criou um marco
histórico nas relações entre
capital e trabalho, na medida
em que é berço de uma
verdadeira revolução que,
movida pelas bases
trabalhadoras, implementou o
movimento sindical
denominado “ novo
sindicalismo”.
A Fase Estratégica: (1985 a atual) - Foi demarcada operacionalmente
pela introdução dos primeiros programas de planejamento
estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações.
 Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:

1. Processos de Agregar Pessoas

2. Processos de Aplicar Pessoas
3. Processos de Recompensar Pessoas
4. Processos de Desenvolver Pessoas
5. Processos de Manter Pessoas
6. Processos de Monitorar Pessoas

Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal

maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente.
 A Nova Estrutura do Órgão da Gestão de
Pessoas

• Com a abordagem sistêmica, a velha tradição

cartesiana de dividir, segmentar e separar foi
substituída por uma nova maneira de organizar a
empresa.
• A ênfase agora está em juntar e não mais em
separar.
 A Nova Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas

• O foco não está mais nos meios, mas nos fins e

resultados.

• Não mais em cargos individualizados, separados e

confinados, mas no trabalho conjunto feito por equipes
autônomas e disciplinares.
 A gestão de pessoas nas
organizações contemporâneas
Mudanças nas organizações
Século XX
• Redução de
hierarquias - foco na
participação e no
comprometimento;

• Trabalho em time e
equipes;

• Flexibilidade de
horário;
• Remuneração
variável;

• Criatividade e
intuição;

• Qualidade total e
melhoria contínua;
• Trabalhos
temporários, atuação
em projetos;

• Velocidade e
responsabilidade
pelos resultados;
Organizações hoje
 Complexas
estruturas
produtivas: tratam
as pessoas com
maior relevância.
Uma empresa
realmente
produtiva e que vê
nos seus
colaboradores
grandes parceiros.
 ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO ORGANISMOS :

• Busca a melhor compreensão das relações entre a

organização e o seu meio;
• Importância da inovação;
• Foco na harmonia estratégica, estrutura, tecnologia e
dimensões humanas.
Gestão de Pessoas I
Liderança
Liderar é fazer
com que as
pessoas
QUEIRAM
fazer o que é
preciso.
 Reflexões sobre liderança

“Penso que, no passado, liderança significava força física;

atualmente, significa dar-se bem com as pessoas.”
(Indira Gandhi 40 )
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O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL?

Refere-se à eficácia com a

qual as pessoas
percebem e
compreendem suas
próprias emoções e as
emoções dos outros,
sendo capazes de
administrar seu
comportamento. (Morris;
Maisto, 2004).
 Os líderes desenvolvem entusiasmo,
auto-estima e ideais entre os liderados.

Para ser líder não é necessário nascer

líder

As habilidades de liderança podem ser

aprendidas através de ensinamentos,
experiências, desenvolvimento da intuição,
da persistência e da capacidade de
aprender com acertos e erros.
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Gestão de Pessoas I
Código

Canal

Contexto
 Comunicação

É necessária a intervenção de, pelo menos, dois

indivíduos, um que emita, outro que receba; 57
Emissor
• Emite, codifica a mensagem

Receptor
• Recebe, decodifica a mensagem

Mensagem
• Conteúdo transmitido pelo emissor

Código
• Conjunto de signos usado na transmissão e
recepção da mensagem
Contexto
• Contexto relacionado a emissor
e receptor

Canal
• Meio pelo qual circula a
mensagem
Por que a comunicação é tão importante ?!?!?

Pesquisas revelam que uma

pessoa comum gasta cerca de
70% do seu tempo ativo
ouvindo, falando, lendo e
escrevendo, nessa ordem.
Isto quer dizer que gasta-se
de dez a onze horas, por dia,
todos os dias, em
comportamentos de
comunicação verbal.
Problemas de comunicação
Por parte do EMISSOR
Incapacidade verbal

Falta de coerência

Uso de frases longas para impressionar

Acúmulo de detalhes irrelevantes

Ausência de espontaneidade

Manifestação evidente de linguagem afetada

Uso de termos técnicos, gírias, regionalismos

e desconhecidos pelos receptores
Excesso de adjetivos, advérbios e frases feitas
Problemas de comunicação
Por parte do RECEPTOR
Nível de conhecimento
insuficiente

Distração

Falta de disposição para

entender

Níveis cultural, social, intelectual,

econômico e de escolaridade
diferentes do emissor
Comunicação X Informação
 Semiologia
ou Semiótica
Ciência que estuda o funcionamento do sistema
de signos. Por signo entende-se a interpretação
e alguém diante de uma “coisa” ou “evento”.

Ex.: Preto é uma cor, mas passa a ser signo (luto)

na comunicação.
 Signos
naturais e
artificiais
 Naturais – Não são
produzidos pelo homem. São
“coisas” e “eventos” que o
homem passa a interpretar
como signos.

Ex.: Nuvens negras (chuva

vindoura), vôo de certas aves
(mau agouro), sintomas de
doença
 Artificiais – São criados pelo
homem para que funcionem
no processo da comunicação.
Caracterizam-se, portanto,
pela intenção.

Ex.: apitos de juiz, sinal de

trânsito, signos linguísticos.
O comportamento das pessoas é baseado
em suas percepções do que a realidade é,
e não na realidade em si.
Percepção

O mesmo objeto ou evento

pode ser notado de maneiras
diferentes quando a situação
muda.
Há alguns fatores que influenciam a percepção

Situação Indivíduo Alvo

•Tempo •Atitudes •Novidade

•Local •Motivações •Movimento
•Situação •Interesses •Som
Social •Experiências •Tamanho
•Expectativas •Fundo
•Proximidade
75
 Julgamento
dos outros

A percepção e o julgamento das ações de uma

pessoa serão significativamente influenciados pelas
suposições que se faz sobre o estado interno dessa
pessoa.
 Percepção
seletiva

Uma característica que faz uma pessoa sobressair

aumenta a probabilidade de que ela seja percebida.
 Efeito de
halo

Quando se tem uma impressão geral sobre um

indivíduo com base em uma única característica
Efeitos de
contraste

Avalia-se uma pessoa frequentemente em comparação com

outras que foram recentemente encontradas
 Projeção

Tendência de atribuir as próprias características a outras

pessoas
 Estereótipo

Julgamento de alguém com base na percepção do grupo ao

qual esta pessoa pertença.
Retroalimentação

Retorno da informação

Processar informações e transmiti-

las ao sistema

O feedback
Objetivos e finalidades da COMUNICAÇÃO
Comunicação Excelente

Efetivar mudanças

Influenciar mudança de comportamento

Visar criação

Promoção da imagem

Manutenção das empresas

Desenvolvimento Organizacional
 Tipos de
COMUNICAÇÃO
Comunicação
Não Verbal
 A comunicação
humana é
aproximadamente
50 a 70% não
verbal
Aparência física
Postura
Gestos
Posição do corpo
Toque
Expressões Faciais
Comunicação
Intra Pessoal
 O diálogo
interior ou
comunicação
intrapessoal
afeta a
motivação e o
comportamento
Comunicação
Interna
Comunicação
Externa
 Barreiras à
Comunicação
 Percepções Diferenças de Ruído
diferentes linguagem

Inconsistência nas Desconfiança

Reações
comunicações verbais e
Emocionais
não-verbais
Comunicação na
GESTÃO DE
PESSOAS
 Diversos
autores
concordam
que cerca de
80% dos
problemas
gerados
internamente
nas empresas
acontecem
por questões
de
comunicação
 Uma
comunicação
não só
transmite
informação
referencial,
mas também
relacional.
A audição ativa
exige que e
entenda a
comunicação a
partir do ponto
de vista do
emissor, ou
seja, lidar e
responder à
realidade do
outro e não a
nossa própria
realidade
 É como se
fossemos uma
música: cada
pessoa tem um
“tom” interior
Comunicação
entre as
equipes
Comunicação
entre os
gestores
Comunicação
entre as
equipes e os
gestores
 Processo de
DESCENDENTE
comunicação

Lateral

ASCENDENTE

Canal FORMAL
Canal INFORMAL
 Comunicação
INTEGRADA
Comunicação integrada: “Uma filosofia
que direciona a convergência das
diversas áreas, permitindo uma
atuação sinérgica. Pressupõe uma
junção da comunicação institucional,
da comunicação administrativa, da
comunicação mercadológica e da
comunicação interna”
Margarida Kunsch
 Característica
da rede de
rumores

Características da rede de rumores:

- Informal, sem controle da administração.
- É tida pela maioria dos funcionários como mais
confiável e fidedigna do que os comunicados formais.
- É largamente utilizada para servir aos interesses
pessoais dos que a integram.
 Gestão do
Conhecimento

Processo de organização e distribuição do saber coletivo

da empresa que faz com que a informação certa chegue
à pessoa certa na hora certa.
 Gestão do
Conhecimento
Por que a gestão do conhecimento é importante?
• Os ativos intelectuais são hoje tão importantes quanto os
ativos físicos e financeiros.
• Quando as pessoas deixam a organização, seus
conhecimentos e experiências vão embora com elas.
• Um sistema de gestão do conhecimento bem planejado reduz
a redundância e torna a organização mais eficiente.
 ESCOLHA DO CANAL DE COMUNICAÇÃO

Riqueza de canal
A quantidade de informação que pode ser transmitida durante
um episódio de comunicação.

Características dos canais ricos:

1. Capacidade de manejar diferentes sinais ao mesmo tempo.
2. Capacidade de facilitar um rápido feedback.
3. Capacidade de ser extremamente pessoal.

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QUADRO 10-7
Riqueza de informação dos canais de comunicação

Rotina Não-rotina

Fonte: Baseado em R. H. Lengel e R. L. Daft, “The selection of communication media as an executive skill”,
Academy of Management Executive, ago. 1988, p. 225-232; e R. L. Daft e R. H. Lengel, “Organizational information
requirements, media richness, and structural design”, Managerial Science, maio 1986, p. 554-572. Reproduzido de
R. L. Daft e R. A. Noe, Organizational behavior. Fort Worth: Harcourt, 2001, p. 311.

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