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UNIVERSIDAD SALESIANA

DE BOLIVIA

CARRERA CONTADURÍA PÚBLICA

DOSSIER

DERECHO DEL TRABAJO

Sexto semestre
WALTER JUAN AGUILAR SUMI

I - 2012
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PRESENTACION

El derecho del trabajo considerado como una de las ramas del derecho en
general, constituye por sí en una expresión humana, producto de las
constantes luchas en procura de mejoras salariales y sus consecuencias,
repercutiendo esta situación en el desenvolvimiento económico y social de los
países.

En este contexto, me es grato presentar este sencillo bosquejo a la opinión del


estudioso de la materia y sobre todo al estudiante de la Universidad Salesiana
de Bolivia, el presente Dossier, en el que tratamos de bosquejar algunos
objetivos y conceptos prácticos, que sean acordes a la Carrera de Contaduría
Pública y lo que es mas importante, que sea capaz de orientar y llenar las
expectativas del Estudiante de ésta prestigiosa Carrera, sin dejar de lado a que
todo estudiante de la Universidad pueda considerarlo como material de
consulta.

Se encuentra dividido en 15 unidades, que refieren desde el aspecto histórico,


doctrinario, práctico y procesal, vale decir, que en primer término, nos dará una
idea clara respecto al origen del trabajo, su legislación, los contratos
individuales y colectivos, los descansos a los que tiene derecho todo
trabajador, el salario, trabajo de menores y mujeres, aguinaldos, primas,
beneficios sociales, el seguro social, el Código Procesal del Trabajo, que regula
la actividad jurisdiccional, al cual en determinado momento el trabajador debe
recurrir, a fin que le sean honrados sus derechos laborales y demás
procedimientos establecidos en la normativa laboral.

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INDICE

Presentación……………………………………………………………… 12

UNIDAD I

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DE TRABAJO

SUMARIO

- Concepto de Trabajo, Definición y Etimología


- El hombre como resultado del trabajo
- Realidad social básica objeto de regulación por el Derecho del Trabajo
- Evolución Histórica de las relaciones de trabajo
- Modo de producción capitalista
- Revolución burguesa e industrial
- La cuestión social
- El movimiento obrero
- El trabajo como deber o un Derecho.

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UNIDAD II

CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO


SUMARIO

- Constitucionalización del Derecho del Trabajo.


- Doctrina general
- Procedimiento Constitucional
- Ley General del Trabajo…………………………………….

UNIDAD III

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO

SUMARIO

- El trabajo subordinado y dependiente


- El trabajo asalariado, características
- Relaciones con otras ciencias
- Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo
- Derecho Público, Derecho Privado, Derecho Social
- Fuentes del Derecho del Trabajo
- Principios del Derecho del Trabajo
- Carácter proteccionista del Derecho del Trabajo……………. 36

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UNIDAD No. IV

CONTRATO DE TRABAJO

SUMARIO

- Sujetos de la relación jurídica en el ámbito del derecho del Trabajo.


- Concepto de Patrono
- Socio y Trabajador
- Concepto de Trabajador, elementos
- El contrato en materia civil, teorías
- Teoría de la relación Obrero Patronal
- Facultades que posee el Patrono respecto al Trabajador
- Empleado de confianza
- Cambio de Patrón y muerte del mismo
- Clases de Trabajadores, características
- Trabajadores Temporales y de Temporada
- Contenido del contrato de trabajo
- La doble personalidad del Estado en la relación obrero
patronal………………………………………………………………… 46

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UNIDAD V

EL CONTRATO DE TRABAJO
SEGUNDA PARTE

SUMARIO

- El Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo


- Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo
- Definición
- Vicios del Consentimiento
- Contrato de Trabajo de la mujer y el niño
- Interpretación del Contrato de Trabajo
- La Condición y el Término en el Contrato de Trabajo
- Contrato de Trabajo Indefinido
- Tácita Reconducción
- El Contrato de Trabajo por Obra o Servicio Determinado
- Estabilidad en las Relaciones de Trabajo.
- Otras modalidades de los Contratos de Trabajo …………….. 57

UNIDAD VI

SUSPENSIÓN Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUMARIO

- La suspensión del Contrato de Trabajo


- Causas de suspensión según la legislación laboral
- La Extinción del Contrato de Trabajo
- Cómputo del tiempo de servicios y antigüedad en caso de
recontratación
- Certificado de trabajo
- Finiquito y despido justificado
- Despido indirecto, causales……………………………………… 63

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UNIDAD VII

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PRE AVISO Y POR TIEMPO DE


SERVICIOS

SUMARIO

- El Pre-aviso
- Indemnización por falta de pre-aviso
- Licencias durante el pre-aviso
- Indemnización
- Plazos para el pago de la indemnización
- Indemnización y falta del pre-aviso…………………………… 68

UNIDAD No. VIII

INDEMNIZACIÓN POR RETIRO VOLUNTARIO

SUMARIO

- Indemnización por retiro voluntario


- Concepto
- Legislación y recontratación
- Indemnización por fallecimiento del trabajador
- Indemnización en caso de quiebra y liquidación
- Doble indemnización
- Inembargabilidad de las indemnizaciones, pago de impuestos
- Multas por infracciones
- Prescripción de los beneficios sociales
- Seguridad e higiene en el trabajo
- Aportes de acuerdo al nuevo sistema de
pensiones………………………………..…..………………………… 76

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UNIDAD IX
EL SALARIO

- Concepto

- Etimología, sus Denominaciones

- Definición

- Clases de Salario

- El Salario Mínimo

- El Salario Básico

- El Salario Mínimo Vital

- El Salario de la Mujer y del Menor

- Bonificaciones………………………………………………………………… 84

UNIDAD X

LA JORNADA DE TRABAJO

SUMARIO

- Concepto y definición
- Jornada de trabajo, a) Jornada diaria, b) Excepciones
- Prolongación de la jornada de trabajo
- Días hábiles para el trabajo, a) Sobre tiempos
- Jornada nocturna
- Jornada por equipos
- Jornada a destajo y por tarea
- Reducción de la jornada de trabajo para un mayor
descanso……………………………………………………………… 92

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UNIDAD No. XI

EL DESCANSO EN MATERIA LABORAL

SUMARIO

- Concepto
- Descanso interlabor
- Descanso entre dos jornadas
- Descanso semanal
- Sábado inglés
- Trabajo continuo
- Descansos eventuales
- Horarios de trabajo…………………………………………………… 97

UNIDAD No. XII

EL DESCANSO ANUAL REMUNERADO

SUMARIO

- Concepto
- Legislación Nacional
- Características de la Vacación anual
- Interrupción por enfermedad del trabajador
- Vacaciones y el pre aviso. Reducción de la jornada de trabajo para
un mayor descanso..………………………………………… 101

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UNIDAD No. XIII

PRIMAS Y AGUINALDOS

SUMARIO

- Concepto
- Prima anual
- Descuentos y primas no cobradas
- Aguinaldo de navidad
- Aguinaldo de fiestas patrias
- Fundamento de las primas y aguinaldos……………….……….105

UNIDAD No. XIV

NORMATIVA PROCESAL DEL TRABAJO

SUMARIO

- Antecedentes
- Principios del Derecho Procesal del Trabajo
- Medidas cautelares o precautorias de seguridad
- Actividad procesal
- Citación y notificación ……………………………………… 111

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UNIDAD No. XV

PROCEDIMIENTO LABORAL

SUMARIO

- Laudo Arbitral – Conflictos colectivos


- Demanda Laboral
- Excepciones
- Contestación a la demanda
- Incidentes
- La prueba, clases
- Sentencia
- Recurso de apelación
- Recurso de Nulidad o casación
- Ejecución de sentencia ……………………………………… 117

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………118
GLOSARIO………………………………………………………………………..119

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD I: EVOLUCIÓN HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Competencia: A través de esta unidad, el estudiante, poseerá elementos


básicos que le serán de gran utilidad en la comprensión práctica de lo que
constituye el Derecho del Trabajo.

Descripción general de la unidad: Esta unidad no se encuentra dividida en


temas, al igual que el resto de la materia, empero abarca aspectos históricos
del trabajo acerca del desarrollo de la humanidad, sus actividades de trabajo,
su organización, y un marco conceptual que nos enseña a identificar desde
distintos puntos de vista al Derecho del Trabajo.

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UNIDAD I

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DE TRABAJO

SUMARIO

- Concepto de Trabajo, Definición y Etimología


- El hombre como resultado del trabajo
- Realidad social básica objeto de regulación por el Derecho del Trabajo
- Evolución Histórica de las relaciones de trabajo
- Modo de producción capitalista
- Revolución burguesa e industrial
- La cuestión social
- El movimiento obrero
- El trabajo como deber o un Derecho.

CONCEPTO DE TRABAJO.

El concepto de trabajo en el objeto y las estructuras de las instituciones están


ligados al derecho del trabajo.

Y es aquel derecho que da una ordenación especial a los trabajadores


dependientes, incluso se decía que era el derecho del trabajo obrero, porque
en principio la relación jurídico laboral era sólo para los trabajadores manuales
(industria, campesinos) luego se fue ampliando, se fijaban sólo en el objeto. No
tenía en cuenta la complejidad de instituciones que la integran. Actualmente se
habla de las relaciones de trabajo.

Definición:

El derecho del trabajo es el conjunto de normas que regula el trabajo libre por
cuenta y bajo dependencia ajena.

Esta definición se aproxima más a la actualidad, pero sigue marcada por fijarse
sólo en el objeto.

El profesor Alonso García, hace la siguiente definición: el derecho del trabajo


es la normativa que ordena a la relación jurídica de trabajo a través de sus
distintas manifestaciones, porque considera esta relación jurídica como
compleja. El trabajador celebra el contrato e inicia la relación laboral
propiamente dicha, a su vez está iniciando también otras relaciones jurídicas
que van aparejadas a la relación jurídica laboral, Ej. : Al contratarlo puede ser
que se afilie a un sindicato (o inicie un juicio laboral). El derecho del trabajo

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también regula las relaciones sindicales (y una ley de jurisdicción social


distinta).

El conjunto de normas que regula los procesos de empleo de los trabajadores


por cuenta ajena así como la regulación de la organización y la actividad
normativa de las instituciones que intervienen en estos procesos
(Administraciones Públicas, organizaciones sindicales, relaciones judiciales).

Abelardo Villalpando: “El trabajo es una actividad consciente no exenta de


sacrificio, que el hombre realiza para la producción de bienes útiles a la
satisfacción de sus necesidades, a las de la perpetuación de la especie y a las
del progreso de las fuerzas productivas de la sociedad, cuyo desarrollo marca
el tránsito de un modo de producción social a otro más avanzado”.

ETIMOLOGÍA.

Se entiende por trabajo al laboreo o actividad, faena tarea, empleo, cargo,


destino, oficio, profesión.

El verbo trabajo, según algunos autores proviene del verbo latino:

Laborare: Labrar, laborar (labor productiva).

En consecuencia, trabajo significa:

Acción despliegue de energía humana y esfuerzo penado, fatiga, sacrificio por


otro.

REALIDAD SOCIAL BASICA OBJETO DE REGULACION POR EL


DERECHO DEL TRABAJO

Las actividades productivas o laborales de los individuos están determinadas


por reglas sociales y desde que las relaciones de trabajo aparecieron en la vida
social, ha existido algún tipo de regulación jurídica que ha perseguido una triple
finalidad (M. VALVERDE):

La primera y principal: determinar a quién pertenecen los frutos de trabajo y


en particular a través de que mecanismos o título jurídico los resultados de este
trabajo pueden pasar del trabajador a otra persona.

La segunda: la determinación de la forma de prestación del trabajo y las


contrapartidas que compensan el mismo: fijación de condiciones de trabajo y
empleo.

La tercera: cuando el trabajador se inserta en una organización de trabajo con


cierta complejidad, se hacen necesarios medios jurídicos de coordinación,

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integración de la actividad del grupo de trabajadores, es lo que actualmente se


denomina “facultades organizativas que integran el poder de dirección del
empresario”.

A. OLEA: La realidad social sobre la cual descansa el Derecho del Trabajo, es


el trabajo HUMANO, PRODUCTIVO, LIBRE Y POR CUENTA AJENA, de lo que
derivan como Caracteres Derivados las notas de a) Remuneración del trabajo y
onerosidad del pacto de cesión b) Limitación en el tiempo de la cesión c)
Limitación de la subordinación o en la dependencia.

1. Humano: Incluye tanto el trabajo manual, como el intelectual

2. Productivo: Aquel que tiene como finalidad el procurarse los bienes


precisos para su subsistencia.

3. Libre: La atribución originaria de los frutos a otro distinto del que trabaja
puede derivar de un acto independiente de la voluntad de este (trabajo forzoso)
o de un acto voluntario del trabajador. Este es el supuesto de trabajo libre en
oposición al forzoso.

4. Por cuenta ajena: Los frutos del trabajo son atribuidos inicial -ab initio,
desde el momento mismo de su producción- y directamente a persona distinta
de quien ha ejecutado el trabajo. (Se opone a este el trabajo por cuenta propia
o autónoma). Los frutos se entienden de forma amplia como todo resultado del
trabajo productivo del hombre.

EVOLUCIÓN HISTORICA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. MODO DE


PRODUCCION CAPITALISTA. REVOLUCIÓN BURGUESA E INDUSTRIAL.
LA CUESTIÓN SOCIAL. EL MOVIMIENTO OBRERO.

Si bien dentro de las definiciones que dábamos de Derecho del Trabajo se


partía de un trabajo asalariado, en el que una de sus notas características era
la voluntariedad y la libertad, procede ahora el examen de la evolución histórica
de la regulación del fenómeno del trabajo y las características que presentaron
en las distintas etapas históricas, las cuales muestran grandes diferencias con
las relaciones de trabajo que actualmente constituyen el Derecho del Trabajo.

En las sociedades preindustriales no existía una legislación laboral en sentido


propio al no estar generalizado el trabajo voluntario, dependiente y por cuenta
ajena como factor fundamental de los procesos de producción; no obstante,
antes de la revolución industrial existieron normas reguladoras del trabajo.

Previa a la aparición del modo de producción capitalista, la organización de la


actividad social productiva en los modelos de producción precapitalista se

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sustentó en el trabajo forzoso, mediante dos formas institucionales: la


esclavitud y la servidumbre.

1. El trabajo en el Mundo Antiguo: Tanto en Grecia como en Roma; la


institución de la esclavitud constituyó la forma más frecuente de trabajo por
cuenta ajena. La regulación jurídica en Roma del trabajo humano se basaba en
la figura del esclavo, regido por el Derecho de Cosas, al ser considerado como
cosa (esclavitud: relación en la que una persona -dueña- detenta facultades
dominiales de uso, disfrute y disposición sobre otra persona -esclavo- a la que
rebaja a la condición de cosa o semoviente), careciendo el esclavo de
capacidad, haciendo el dueño suyas las utilidades del trabajo del esclavo. La
condición o status de esclavo se adquiría por nacimiento o por la guerra o
condenas penales. De otro lado, el Digesto distinguía entre esclavos de
Derecho Civil (supuesto de la persona mayor de 25 años que consiente en ser
vendido para participar en el precio o el deudor insolvente) y del Derecho de
Gentes (cautivo de guerra) y derecho natural (hijo de esclava).

Junto a la esclavitud existieron en Grecia y Roma el trabajo por cuenta propia


(trabajadores artesanales por cuenta propia) y el trabajo libre por cuenta ajena
o “locatio-conductio operarum” en virtud de la cual un trabajador (locator) se
comprometía a realizar personalmente un trabajo por cuenta de un patrono
(conductor) de quien recibía una retribución. El trabajador disponía de la actio
locati para exigir la retribución y el empresario disponía de la actio conducti
para exigir que el trabajador realizase su trabajo diligentemente. Esta
institución constituye el más claro antecedente del contrato de trabajo y se
distingue de la “locatio conductio operis”, antecedente de la ejecución civil de
obra, como contrato en virtud del cual un trabajador autónomo pacta la
realización de un resultado u opus a cambio de un precio.

2. El trabajo en la Edad Media (Feudalismo)

En esta etapa histórica haremos referencia a dos instituciones: la servidumbre


o condición jurídica del trabajador no libre y al trabajo gremial, caracterizado
por el trabajo libre y que constituye la prehistoria del Derecho del Trabajo.

2.1. La Servidumbre: La condición de siervo suponía, a diferencia de la


esclavitud, el reconocimiento de la persona y no de mera cosa, siendo el siervo
sujeto de derechos en la esfera personal y familiar, aunque no puede disponer
libremente de su propia actividad productiva, la cual con carácter forzoso se ha
de aplicar al servicio del señor o al cultivo de la tierra. Esta institución aparece
a medida que se fue debilitando la esclavitud y los siervos eran tanto antiguos
esclavos manumitidos, como antiguos hombres libres que al ser ocupados sus
tierras por el Estado quedaban adscritos a las mismas. En definitiva, la
servidumbre se caracteriza por la transmisión forzosa de los excedentes
productivos de los siervos a los señores, si bien cabe distinguir dentro de la
servidumbre entre trabajos por cuenta ajena (prestación de servicios

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personales a los señores o cultivo obligatorio de sus tierras) y trabajos por


cuenta propia (los siervos de la gleba, titulares del dominio de la tierra y sobre
los que recae la obligación de dedicar parte de las cosechas o de sus trabajos
en beneficio del señor).

2.2. El Trabajo Gremial: El trabajo libre en los gremios se sitúa en las


ciudades aforadas ajenas al poder señorial y que aparecen en el siglo XI en
Alemania e Inglaterra. El gremio se regía por sus propias Ordenanzas y se
hallaba integrado por tres estamentos profesionales, siendo el sustrato sobre el
que se articularon contratos de trabajo entre el maestro, de un lado, y oficiales
y aprendices. Las notas características de los gremios son:

- Prestación de servicios en el marco de una corporación profesional en la que


se reconocen tres categorías sociales y profesionales diferentes: maestro
-trabajador por cuenta propia o patrono-, oficial - trabajador por cuenta ajena- y
aprendiz que presta servicios por cuenta ajena a la vez que adquiere las
habilidades y aptitudes del oficio (desde los 12 años y con una duración entre 2
y 10 años, obligándose a satisfacer una retribución a cambio de la formación
recibida).

Ejecución del trabajo gremial con arreglo a unas normas de regulación de las
condiciones de trabajo, establecidas por el gremio con carácter imperativo: las
Ordenanzas Gremiales, que a lo largo del tiempo se convirtieron en el
instrumento de defensa de los intereses monopolísticos de los gremios.

Libertad de trabajo de los tres; la libertad de los aprendices quedaba afectada


por la larga duración de sus contratos.

3. El trabajo en la Edad Moderna

La crisis del trabajo servil y la decadencia del sistema gremial, junto con la
aparición de un nuevo modelo productivo constituyen las notas configuradoras
del trabajo en la época moderna.

Se asiste en el siglo XIV a la disminución de la esclavitud, no supresión, y de


las relaciones de servidumbre con el señor. Paralelamente, el trabajo gremial
inicia su crisis a partir del siglo XIV como consecuencia de la crisis de la
autonomía del gremio (pierde su poder de autorregulación al tener que someter
sus ordenanzas a la homologación de la Corona o ser dictados posteriormente
por la Corona) y de la crisis de su organización: con el paso del tiempo el
gremio se fue convirtiendo en el negocio de un número cada vez menor de
maestros que cerraban de hecho a los oficiales la posibilidad de llegar a ser
maestros, exigiendo cuantiosas tasas y obras maestras para obtener tal grado,
la categoría de maestro se hace de hecho hereditaria. Estos abusos
provocaron reacciones de los oficiales que se coaligaron - antecedente de los
sindicatos- y recurrieron a medios de presión.

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La crisis del gremio supuso un doble proceso de proletarización que alcanzó


tanto a los oficiales y aprendices, como a numerosos maestros.

Frente a ese tipo de producción gremial, se asiste en la Edad Moderna, sobre


todo a partir del siglo XVI, a la aparición de un nuevo modelo productivo
basado en la producción a gran escala y a la generalización del trabajo libre :
modo de producción capitalista.

4. Sistema de producción capitalista. Revolución burguesa e industrial

A partir del siglo XVI comienzan a aparecer fábricas, fuera incluso de los
núcleos urbanos que aglutinan a un número considerable de trabajadores
desvinculados del control corporativo, caracterizándose por la concentración de
capitales, de medios personales y materiales, características propias del
capitalismo.

La nueva organización del trabajo, basada en la concentración de los


trabajadores en fábricas industriales y en la creciente división y especialización
del trabajo dio lugar a la aparición de la clase proletaria u obrera y cuando
comienzan a surgir los problemas característicos del trabajo industrial: salarios
insuficientes, jornadas excesivas, contratos de trabajo de gran duración, locales
insalubres, obligaciones de adquirir bienes de consumo en los establecimientos
propios del empresario, problemas estos que se van agravando a partir de la
segunda mitad del siglo XVIII.

Este modo de producción capitalista permitió la acumulación de capital y la


aparición de una nueva clase social: la burguesía. La consolidación del modo
de producción capitalista dio el poder económico a esta clase social quien no
detentaba el poder político, si bien con la revolución francesa quiebran los
principios económicos y políticos del denominado Antiguo Régimen,
desapareciendo la sociedad por estamentos y permitiendo el acceso de la
burguesía al poder político, posibilitando el desarrollo de los medios de
producción y la consiguiente revolución industrial -como consecuencia de la
aplicación de nuevas máquinas y medios técnicos- , en la que el trabajo
dependiente, por cuenta ajena y libre, se constituye en la relación de trabajo
predominante.

La revolución burguesa llevó consigo la aplicación de los principios liberales


(laissez faire) a la regulación de las relaciones de trabajo, consagrando la
libertad de trabajo y el principio de autonomía de la voluntad o abstención de
los poderes públicos en las ordenaciones de las relaciones entre los
particulares. Estas relaciones de trabajo se regularon mediante el contrato de
arrendamiento de servicios, en virtud del cual una de las partes se obliga a
prestar un servicio a otra por un precio cierto (Art. 1544 CC).

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5. La cuestión social. El Movimiento Obrero

La cuestión social entendida como el complejo de problemas políticos y


sociales originados en el mundo del trabajo en la fase inicial del liberalismo y la
industrialización (M. VALVERDE) es uno de los aspectos, que junto con la
revolución liberal, la revolución industrial y reforma social, van a posibilitar la
aparición del Derecho del Trabajo.

La aplicación de los principios del liberalismo a las relaciones de trabajo


dependiente típico de la revolución industrial trajo consigo la explotación de la
fuerza de trabajo, incluida la mano de obra infantil. La regulación de las
condiciones de trabajo en el arrendamiento de servicios se fijaba de forma
unilateral por los patronos, bajo la apariencia o ficción de la igualdad de ambos
contratantes.

Junto con esa situación de sobre explotación, las primeras reacciones


colectivas de defensa desarrolladas por los propios trabajadores de forma
espontánea u organizada son reprimidas duramente. La posibilidad de
autodefensa colectiva por parte de los propios trabajadores no era reconocida
por el ordenamiento jurídico, de carácter individualista y liberal que no
reconocía la existencia de grupos intermedios entre el Estado y el ciudadano.
Las agrupaciones, coaliciones o sociedad de resistencia y de los sindicatos y
demás uniones de trabajadores fueron prohibidas e incluso castigadas como
delito de sedición.

La expansión del proletariado como clase social supuso que estos tomaran
conciencia rápidamente de la necesidad de agruparse para hacer valer sus
reivindicaciones. Así aparece el movimiento obrero como resultado del divorcio
entre el trabajador y los medios de producción y de la aparición de una
conciencia de clase obrera. Este movimiento obrero va influir en el proceso de
formación del Derecho de Trabajo, pues frente a la postura de las
organizaciones proletarias partidarias de la acción directa, el Estado reacciona
con medidas reformistas tendientes a atenuar el conflicto social.

Sin embargo, esta situación cada vez más insostenible, junto con un
movimiento obrero más organizado y articulado provocó que los poderes
públicos iniciaran procesos de investigación e información sobre las
condiciones de trabajo de las clases trabajadoras que constituyen el
fundamento científico de la que posteriormente serían las primeras normas
laborales. Este cambio ideológico se conoce con el nombre de “Reforma
Social”.

En la organización social también aparecen una serie de ideólogos, como


David Ricardo, Carlos Marx, Adam Smit y otros.

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ORIGEN, EVOLUCION Y CONSOLIDACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

ORIGEN

El Derecho del Trabajo ha surgido como un movimiento legislativo de reforma


social para resolver los aspectos de la cuestión social relativos al trabajo
asalariado y al mercado de trabajo a raíz de la primera revolución industrial,
(M. VALVERDE)

Los orígenes del Derecho del Trabajo presentan rasgos similares en cuanto a
su contenido en la mayoría de los países, aunque no surge en el mismo
momento en estos países, pues factores como las revoluciones burguesa e
industrial condicionan el momento de la aparición de las primeras normas
tendientes a regular el trabajo dependiente por cuenta ajena.

La progresiva consolidación del movimiento obrero y las ideas de la reforma


social van a condicionar la aparición de la primera legislación del trabajo. Estas
ideas contradicen los tres principales dogmas del liberalismo:

• Frente a la igualdad de los contratantes, la legislación del trabajo se apoya en


la idea de la asimetría del contrato de servicios, puesto que patronos y obreros
no pueden situarse en el mismo plano, ya que existe desigualdad de poder
económico entre ambos.

• Frente al principio liberal de abstencionismo normativo del Estado, la


legislación del trabajo significa la intervención del poder público para la
protección de la parte más débil en la relación individual de trabajo.

• Frente al dogma liberal de entendimiento directo entre individuos en el


mercado de empleo, la legislación del trabajo admitirá la dimensión colectiva de
las relaciones laborales.

A. Leyes de Fábrica: Las primeras normas laborales son las llamadas Leyes
de Fábrica, debido tal denominación al hecho de que su ámbito de aplicación
se limitaba al sector industrial que era donde los problemas se presentaban con
mayor agudeza. Estas leyes de fábrica se agrupan en 3 grupos: 1) Leyes de
protección de los menores y de las mujeres, 2) Normas de prevención y
cobertura de accidentes, 3) Disposiciones sobre descanso dominical y jornada
máxima de trabajo.

B. Admisión de Sindicatos y Coaliciones: Junto a la aparición de esas


primeras normas laborales, el liberalismo tuvo que superar su inicial rechazo y
por tanto prohibición de los grupos intermedios de carácter profesional -porque
se oponía al libre juego del mercado de trabajo- tolerando esas agrupaciones:
sindicatos o coaliciones, permitiendo que se acogieran a las normas de

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derecho común, si bien no les atribuye papel alguno en la defensa de los


intereses de los grupos a los que representan.

C. Mecanismos de aplicación efectiva de las primeras leyes laborales:


Ante la falta de eficacia de las primeras normas laborales se hizo necesario la
creación de organismos específicos de vigilancia para el cumplimiento de esas
normas, así como la regulación de mecanismos especiales que faciliten el
acceso del trabajador a la justicia, así como adaptando el funcionamiento de
ésta a las peculiaridades del mundo del trabajo.

EVOLUCION Y CONSOLIDACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tras la primera etapa de normas laborales que aparecen de forma


desordenada, asistimos a la etapa de formación del Derecho del Trabajo, o lo
que se ha llamado “paso de la legislación del trabajo al Derecho del Trabajo”
(M. Valverde). Puesto que para que exista Derecho del Trabajo es necesario
que esas normas específicas laborales constituyan un conjunto normativo
dotado de sistematización. Asimismo, la expresión Derecho del Trabajo permite
incluir junto con la Ley, otras normas de origen profesional.

La configuración del Derecho del Trabajo como un verdadero sistema


normativo se produce en Europa en los años siguientes a la Primera Guerra
Mundial.

Las señas de identidad en la formación del Derecho del Trabajo son dos: 1) La
primera es el paso del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo y 2) la
segunda es el reconocimiento legal de determinadas instituciones del sistema
de relaciones laborales y por tanto la aparición del Contrato Colectivo del
Trabajo, con el reconocimiento de los sindicatos, de la asociación empresarial,
el convenio colectivo, la huelga y las medidas de conflicto.

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EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN RELACION AL SALVAJISMO, BARBARIE Y


CIVILIZACIÓN SEGÚN LEWIS MORGAN Y FEDERICO ENGELS.

ESTADIO INFERIOR
1.- Es la infancia del Género humano
2.- Frutos y nueces servían de alimento
3.- Lenguaje articulado
ESTADIO MEDIO
1.- Empleo alimenticio de los pescados con
el uso del fuego.

2.- El hombre se hace independiente del


clima y de los lugares.

3.- Instrumentos de piedra sin pulimentar


(paleolíticos).

4.- Se adaptan a alimentos nuevos como


raíces y tubérculos cocidos entre ceniza
caliente y hornos excavados en el suelo.

5.- Implementación de la caza con la


invención de las primeras armas (maza y
lanza).

S
A
L
V
A
J ESTADIO SUPERIOR
I 1.- La invención del arco y de la flecha
S constituye la caza que es una de las ramas
M habituales del trabajo.
O
2.- El arco, la cuerda y la flecha consti-
tuyen un instrumento complejo cuyo uso
supone experiencia acumulada y faculta-
des mentales superiores.

3.- Existen comienzos de residencia fija


en aldeas.

4.- Cierto dominio y medios de subsistencia


vasijas, trebejos de madera, tejido a mano con
fibras de corteza o juncos, armas de piedra –
pulimentada (neolíticas).

5.- En la mayoría de los casos el fuego y el hacha


de piedra han producido ya la piragua, formada
por un tronco de árbol, así como las vigas para -
construir las casas.

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ESTADIO INFERIOR
1.- Se introduce el uso de la alfarería

2.- Características de este periodo la domesticación y


cría de ganado y el cultivo de cereales.
ESTADIO MEDIO
1.- La cría de animales, aves, ganado para el suministro
de carne y leche. Consecuentemente dio lugar a la
formación de rebaños.

2.- Cultivo de hortalizas por medio del riego y otras


plantas alimenticias diferentes según la orientación y el
clima.

3.- El empleo de adobes (ladrillo sin cocer y seco al sol)


y de la piedra para la construcción de edificios.

4.- Elaboran los metales, excepto el hierro.

5.- Existe una división del trabajo entre los pueblos


pastores y las tribus atrasadas sin rebaños y ahí dos
grados de producción diferentes y simultáneos.

B
A
R

B ESTADIO SUPERIOR
A 1.- Comienza con la fundición del mineral de hierro
R y pasa al estadio de la civilización con el invento de la
I escritura alfabética y su empleo para la notación lite-
E raria.

2.- Se conoce el arado de hierro arrastrado por los


animales, que hace posible el cultivo de la tierra en
gran escala (agricultura). Que produjo un aumento
casi ilimitado de los medios de existencia.

3.- Hizo aprovechables la tala de los bosques y su


transformación en tierras de labor y en praderas.

4.- Presenta una división superior de trabajo, entre la


agricultura y los oficios manuales de ahí la
producción cada vez más grande de objetos
fabricados.

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C
I
V 1.- Periodo en que el hombre aprende a elaborar
I productos artificiales, valiéndose de la naturaleza, por
L medio de la industria propiamente dicha y el arte.
I
Z 2.- Añade una tercera división del trabajo: Crea una -
A una clase que no se ocupa de la producción, sino
C únicamente del cambio de productos (mercaderes).
I
O 3.- Se crea la moneda metálica, la moneda acuñada.
N
4.- Surge una sociedad que en virtud del conjunto de
condiciones económicas se dividió en hombres libres y
esclavos, en explotadores y explotados en constante
lucha de clases.

5.- La gens había dejado de existir dando lugar al


Estado.

TRABAJO COMO DEBER O UN DERECHO.

En 1776, el Ministro de Luis XVI, Turgot, expresaba “Dios, al darle al hombre


necesidades hizo del derecho a trabajar la propiedad de todo hombre, esta
propiedad es la primera, la mas sagrada y la mas imprescriptible de todas”.

Después de la Revolución Francesa, el derecho liberal, consideraba al trabajo


como un derecho individual del hombre. En sentido positivo (trabajador), en
sentido negativo (no trabajar).

Por otra parte en la declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano
se consideró al trabajo como un derecho y ya no como una obligación.

La declaración Americana de los Derechos y Deberes del hombre en su art.


XVI, establece que “toda persona tiene derecho al trabajo dentro de su
capacidad y posibilidades”.

La doctrina sobre todo el derecho natural, establecen que el trabajo es ante


todo una obligación socialmente exigible y no optativo para contribuir al
bienestar general.

Por su parte la doctrina cristiana basada en los libros bíblicos, las enseñanzas
de filósofos religiosos medievales, las encíclicas de 1885 y 1891,
especialmente la Rerum Novarum propugnaron el trabajo como un deber o
“función social”, este criterio fue introducido en las Constituciones de la mayoría
de los países Latinoamericanos durante el pasado siglo. En Bolivia en la
Constitución de 1967, en la que por primera vez caracterizó el trabajo como un
derecho y un deber.

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26

MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD II: CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Competencia: Esta unidad, tiene relación estrecha con la unidad anterior, a


través del cual, el estudiante, será introducido en el campo del Derecho Laboral
desde el punto de vista general de la Ley General del Trabajo, el Código
Procesal del Trabajo y Generalidades de los recursos Constitucionales.

Descripción general de la unidad: Esta unidad se encuentra referida a la


formación del Derecho del Trabajo desde la perspectiva del sistema capitalista,
y describe aspectos de la normativa Laboral, así como referencias a la
Constitución Política del Estado, que es de aplicación preferente desde la
creación del Tribunal Constitucional, a través de sus Sentencias
Constitucionales, vale decir la constitucionalización del Derecho del Trabajo.

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UNIDAD II

CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO


SUMARIO

- Constitucionalización del Derecho del Trabajo.


- Doctrina general
- Procedimiento Constitucional
- Ley General del Trabajo

CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO.

La proclamación de la Constitución Política del Estado y la doctrina del Tribunal


Constitucional, ha originado lo que la doctrina ha calificado como “Bloque de
Constitucionalidad Laboral”: conjunto de normas constitucionales que fijan las
bases mismas del Derecho del Trabajo.

La doctrina del Tribunal Constitucional, ha generado un proceso de ósmosis


entre la Constitución Política del Estado y el Derecho del Trabajo: el Derecho
del Trabajo ha propiciado situaciones que han posibilitado pronunciamientos
del Tribunal Constitucional, después extendidos a otras jurisdicciones, y a la
vez, ha constitucionalizado el Derecho del Trabajo a fin de adecuarlo
armónicamente a la CPE, ampliando los contenidos del Derecho del Trabajo:
ya no está integrado solamente de normas escritas, sino también de los
“valores y principios” establecidos por la doctrina del Tribunal Constitucional,
ejemplo: principios del proceso laboral sentados por la doctrina constitucional:
no indefensión, igualdad de armas, busca la verdad material, rechazo al
formalismo enervante, carácter tuitivo del proceso laboral reparador de la
desigualdad esencial, etc.

DOCTRINA GENERAL:

No existe un cuerpo doctrinal extenso sobre el Tribunal Constitucional. Nadie


puede ser discriminado, ni directa ni indirectamente, en razón de sus ideas o
creencias, y que no puede ser obligado a declarar en contra de su ideología
(incluyendo como tal su afiliación sindical).

Las primeras Constituciones hasta antes de 1938, proclamaban solamente los


principios de libertad de trabajo e industria; mientras que los derechos de
asociación, petición, etc., no eran sino derechos sin alcance al campo laboral.
La duodécima constitución de 30 de octubre de 1938, introduce modificaciones
substanciales e incorpora la sección “Del régimen social” con diez artículos;
de esta manera la primera constitución introduce una modificación de
importancia en el campo laboral, constitucionalizando los derechos
fundamentales de los trabajadores. Fuera de los derechos fundamentales
consagrados a favor de los trabajadores, los mismos que han sido repetidos en

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las posteriores constituciones, en la sección segunda de los “derechos y


Garantías” se establece en el Art. 5º, que “La esclavitud no existe en Bolivia.
No se reconoce ningún género de servidumbre y nadie podrá ser obligado a
prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento. Los servicios personales sólo podrán ser exigibles cuando así
lo establezcan las leyes”; en el Art. 6º. Inciso b), se produce el antiguo principio
de las garantías individuales, libertades, libertad de dedicarse al trabajo,
comercio o industria, en condiciones que no perjudiquen el bien colectivo; y el
Art. 106 rompe con el principio de la economía liberal de tipo lucrativo, para
someterla a las normas de la justicia social, al declarar que el régimen
económico debe responder esencialmente a principios de justicia social que
tiendan a asegurar para todos los habitantes una existencia digna del ser
humano”.

Estas garantías laborales fueron repetidas y ampliadas en las constituciones de


1945, de 1947 y las posteriores, hasta llegar a la de 2 de febrero de 1967. En
una síntesis apretada las garantías de la nueva Constitución Política del
Estado, son las siguientes:

Que el trabajo es un derecho; que el trabajo y el capital gozan de la protección


del Estado; que se debe defender el capital humano protegiendo la salud; se
garantiza la libre asociación patronal y la sindicalización de los trabajadores; se
establece el derecho de huelga y el fomento al cooperativismo; en cuanto a la
ocupación preferente de cargos administrativos por los Beneméritos de la
Patria en forma inamovible, que se encontraba establecido en la anterior
Constitución, los mismos fueron suprimidos por la actual Constitución. Se
indica que la ley regulará sobre el salario mínimo, jornada máxima, trabajo de
mujeres y menores, descansos, aguinaldos, primas, indemnizaciones,
imprescriptibilidad de los beneficios sociales y otros beneficios, Art. 24, 35, 36,
37, 41, 45 y Arts. 46 al 55 de la Constitución Política del Estado, vigente, que
viene a constituir de aplicación preferente en un estado de derecho, en virtud al
principio de la primacía de la constitución.

Algunos principios importantes en el ámbito del Derecho Constitucional, son el


derecho de petición, el debido proceso, seguridad jurídica, la presunción de
inocencia, el derecho a la defensa, la igualdad de las partes en juicio, en fin
tiene la finalidad de regular en el ámbito de la ley nacional, sus instituciones,
los derechos fundamentales y garantías constitucionales de los particulares y
colectividades.

Es así que en el ámbito constitucional, todo trabajador, que considera le fueron


vulnerados sus más elementales derechos constitucionales, como los citados
anteriormente, puede acudir a la acción amparo constitucional, instituido
precisamente para proteger los derechos de los trabajadores, en la vía
sumarísima.

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Dentro del ámbito de los recursos constitucionales, además del citado


anteriormente, se encuentra el recurso extraordinario de acción de libertad o
anteriormente denominado habeas corpus, instituido para lograr la libertad de
las personas cuando son perseguidas, detenidas, procesadas indebida e
ilegalmente, la acción de protección de privacidad, la acción de
inconstitucionalidad, la acción de cumplimiento, la acción popular, instituidos en
la nueva Constitución Política del Estado, de febrero de 2009. Estos recursos
pueden ser presentados ante las Cortes Superiores de cada Capital de
Departamento del país o en defecto de ellos, ante los Juzgados de Partido.

Ejemplo: Cuando un trabajador de alguna de las instituciones públicas del


Estado boliviano, es retirado de su fuente de trabajo sin que previamente haya
sido oído y juzgado en un proceso administrativo interno justo, o habiendo sido
juzgado mediante este tipo de procedimiento, se haya vulnerado sus mas
elementales derechos, ante esa situación tiene abierta la vía para plantear un
recurso extraordinario de acción de amparo constitucional, para reivindicar
esos derechos y por consiguiente ser reincorporado a su fuente laboral. A este
mismo recurso pueden acudir las mujeres embarazadas que son retiradas en
forma intempestiva, cuando el empleador hace oídos sordos a los pedidos de
reincorporación de la damnificada, que como ustedes conocen, son
inamovibles en sus funciones laborales hasta después de 12 meses de haber
nacido su hijo.

PROCEDIMIENTO CONSTITUCIONAL.- Este procedimiento se encuentra


regulado por la Ley 0027 del Tribunal Constitucional Plurinacional, claro está
bajo la tutela de la Constitución Política del Estado, en vigencia, conforme se
tiene explicado en aula.

LEY GENERAL DEL TRABAJO.

El derecho del Trabajo constituido en una de las ramas del derecho en general,
tiene por finalidad proteger al trabajador de las consecuencias mediatas e
inmediatas del hecho social conocido con el nombre de trabajo. Por esta razón
en esta rama del derecho comprenden no solo los contratos substanciales que
tienen por objeto el trabajo (contrato individual y colectivo, contratos
especiales), sino a la huelga, el paro patronal, los seguros que atañen a los
trabajadores y a los patronos por la prestación de servicios, la reglamentación
colectiva del trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las normas de policía de
trabajo y derecho penal de trabajo que imponen restricciones y establecen la
sanción correspondiente para el desenvolvimiento de las relaciones laborales,
etc.

En Bolivia la Ley General del Trabajo tiene sus orígenes desde el proyecto
presentado en el Gobierno de Toro y posteriormente es aprobado por el

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Gobierno de Germán Busch, mediante Decreto Supremo de 24 de mayo 1939,


la misma está inspirada en las legislaciones de Chile y México.

El mencionado Decreto Supremo de 1939, es elevado a rango de ley, el 8 de


diciembre de 1942, por Enrique Peñaranda, consolidándose su aplicación por
el D.R. de 23 de Agosto de 1943, este texto contiene los siguientes aspectos:

- Jornada de trabajo, Cuantía del Salario


- El pago por tiempo o pieza producida en el local del empleador o
domicilio del obrero.
- Régimen de trabajo nocturno
- Labores desempañadas por mujeres y niños (mayores de 14 años)
- Días de descanso semanal, vacaciones pagadas.
- Protección a la maternidad
- Formas de extinguir la relación de trabajo
- Indemnización por tiempo de servicios
- Responsabilidades en caso de muerte, accidentes o enfermedades
profesionales
- Cumplimiento del trabajo, calidad de la obra, moralidad en la fuente
del trabajo, lealtad, fidelidad, disciplina
- La huelga por parte del trabajador y el Lock out por la empresa.

En todo caso, la Ley General del Trabajo es una norma protectora de los
derechos del trabajador, por ser producto de la lucha de los trabajadores por
conseguir mejores días.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD III: CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Competencia: A través de esta unidad, el estudiante, llegará a conocer las


distintas características del Derecho del Trabajo, así como podrá distinguir los
elementos fundamentales del área.

Descripción general de la unidad: Posee elementos y características,


respecto a la subordinación y dependencia del trabajador, su relación con
otras ciencias, la distinción de las áreas, vale decir el derecho público y el
derecho privado, fuentes y principios del Derecho Laboral, que tienen estrecha
relación con la realidad del trabajador, puesto que por ejemplo, los principios
son elementos de interpretación de la norma y suple en casos de vacíos
legales, cuya interpretación proviene del Tribunal Constitucional.

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UNIDAD III

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO

SUMARIO

- El trabajo subordinado y dependiente


- El trabajo asalariado. Características del Derecho del Trabajo
- Relaciones con otras ciencias
- Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo
- Derecho Público, Derecho Privado, Derecho Social
- Fuentes del Derecho del Trabajo
- Principios del Derecho del Trabajo
- Carácter proteccionista del Derecho del Trabajo

EL TRABAJO SUBORDINADO Y DEPENDIENTE.

En las relaciones de trabajo, se produce un vínculo de subordinación y


dependencia del trabajador en relación al empleador. Lo que no quiere decir
que se trata de una sumisión total, lo cual es inaceptable en una época en la
que desde la Revolución Francesa ha sido declarado la libertad del hombre y
se han proclamado las libertades de industria, comercio, trabajo y contratación.

La Ley General del Trabajo a través del D.R. de 23-08-49, Art. 5, dispone: “Es
contrato individual de trabajo aquel en virtud del cual una o mas personas se
obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras”, del cual
se puede establecer que el trabajador se encuentra a las ordenes del
empleador, que tiene la potestad de dirigir y fiscalizar las tareas de aquel.

Según el D.S. No. 23570 de 26 de julio de 1993, la relación de subordinación y


dependencia constituye característica esencial de la relación laboral.

EL TRABAJO ASALARIADO. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL


TRABAJO.

El asalariado según Manuel Osorio “es el individuo que realiza un trabajo


personal por cuenta y bajo dependencia ajena, recibiendo una retribución de la
persona a cuyo servicio actúa.

Esta retribución puede ser en dinero o en especie:

El salario como recompensa económica de la prestación de trabajo es la fuente


de ingresos personales y familiares.

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CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a) El Derecho del Trabajo es Socializador y Proteccionista.- Por


cuanto protege a la población trabajadora, de ahí su sentido
socializador, vale decir que la protección alcanza a sectores laborales
empobrecidos.

b) Es reivindicador.- Otorga mejoras, reivindicaciones económicas y


sociales a los trabajadores.

c) Es un derecho inconcluso.- El profesor De la Cueva, sostiene que


conforme crezcan las necesidades de los trabajadores se produzcan
cambios sociales económicos, las normas laborales deben llenarse con
nuevos contenidos.

d) Protege al trabajador.- Como grupo social económicamente débil,


necesitado e indefenso. Asimismo se debe tener presente que el
derecho del trabajo es bilateral, no solo protege los derechos de los
obreros, sino también los del capital, empero con mayor incidencia a
favor del trabajador.

e) Es autónomo.- Porque posee contenidos propios respecto a las


demás ramas del derecho en general, en vista a que posee un
verdadero sistema normativo, con principios peculiares e instituciones
adaptadas al objeto normado, resultantes de un complejo proceso
histórico de progresiva maduración.

RELACIONES CON OTRAS CIENCIAS.

CON LAS RAMAS DEL DERECHO PÚBLICO:

a) Con el Derecho Constitucional.

Por cuanto su fundamento normativo, contiene preceptos constitucionales.

b) Con el Derecho Administrativo.

Por cuanto varias de sus reglamentaciones provienen del Derecho


Administrativo, que intervienen autoridades administrativas como el caso de los
Inspectores de Trabajo.

c) Con el Derecho Penal.

Debido a que se presentan casos de robo, hurto, abuso de confianza, sabotaje,


delitos contra la libertad de trabajo y otros.

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d) Con el Derecho Procesal.

Puesto que en algunos casos el Derecho Procesal del Trabajo debe recurrir a
las normas procesales de otras ramas del derecho.

e) Con el Derecho Internacional Público y Privado.

- Los Estados tenían interés para llegar a una legislación más uniforme entre si.

- Finalidad de resolver los problemas cuando el derecho interno debe ser


aplicado en el extranjero o a un extranjero, o cuando el derecho extranjero
debe de ser aplicado a un nacional.

- Estas reglas solo operan en defecto de Tratado o Convenio, son tres


aspectos:

1)- Para determinar si el vínculo o el contrato existente entre las partes es o no


laboral se hará con arreglo a la Ley.

2)- Una vez determinada la ley nacional aplicable al contenido del contrato,
será ésta misma ley la que determina si el acto es válido o no.

3)- Si la Ley nacional es aplicable lo será en todo su sistema de fuentes.

Derecho Internacional Público: Conjunto de normas jurídicas que regulan las


relaciones entre Estados como entes soberanos o con otras organizaciones
internacionales creadas por acuerdo de los mismos. Tales como la O.I.T.,
conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones
análogas en países de distintas razas y culturas, tratados internacionales,
convenios del trabajo, etc.

Derecho Internacional Privado: La protección del trabajo de los nacionales en el


extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria. Contratos de trabajo que
deben ejecutarse en otros países y problemas de trabajadores, migrantes,
seguridad social, etc.

CON LAS RAMAS DEL DERECHO PRIVADO:

a) Con el Derecho Civil.

Por cuanto el Derecho del Trabajo posee normativas que provienen del
Derecho Civil, tal el caso de los contratos, personas jurídicas, sucesiones, etc.

b) Con el Derecho Comercial.

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Instituciones como el pre aviso, la indemnización por tiempo de servicios,


despido, etc., provienen del Derecho Comercial.

c) Finalmente tiene relaciones con la ciencia de la Sociología, Economía


Política y Política.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

De donde proviene el Derecho del Trabajo; del Derecho Público o Privado, a


saber:

Derecho Público:

Es la relación de los particulares con el estado.

Derecho Privado:

Definida como aquella relación de los particulares entre si.

UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los tratadistas del Derecho Laboral luego de efectuar una serie de


valoraciones y discusiones sobre si el Derecho del Trabajo pertenece al
Derecho Público o Privado, han concluido que no obstante del intervensionismo
estatal, el Derecho del Trabajo es, por naturaleza, de la esfera del Derecho
Privado, puesto que gira alrededor del contrato, el cual es esencialmente
privado por los intereses que regula.

Posición que fue adoptada por estudiosos como Cabanellas, Pérez Botija,
Gómez de Mercado y otros.

Otros dicen que es un Derecho de Tercer Tipo “un derecho económico obrero”,
que no pertenece a ninguna de estas áreas del Derecho.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Está referida a la voluntad creadora de normas jurídicas, al origen, al principio


de donde nace el Derecho del trabajo.

a) Nace del Derecho Consuetudinario; la costumbre.

b) Del Derecho Escrito; de las leyes, de la voluntad de las partes


escrita; Ideología que se refleja en la ley. Ley Constitucional o ley de
leyes, Ley Suprema, que es la que tiene preeminencia jerárquica
dentro del derecho positivo escrito.

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Sentencias dictadas por jueces en procesos laborales.

c) Jurisprudencia; conjunto de fallos uniformes dictados por el Órgano


Supremo de Justicia. Sentencias, Sentencias dictadas en casos de
conflictos colectivos de trabajo, como los laudos arbitrales.
Actualmente las Sentencias Constitucionales, dictadas por el Tribunal
Constitucional, que según algunos autores esta sería la única fuente
del Derecho del Trabajo.

d) La equidad; Fuente de aplicación supletoria de la ley.

e) Contrato individual de trabajo; Que regula las relaciones entre el


trabajador y el patrono en los marcos legales.

f) Reglamentos emitidos por el Estado y reglamentos internos para el


funcionamiento de una empresa.

En el ámbito del Derecho Internacional, tenemos como fuentes a los


siguientes:

a) Tratados bilaterales; referido a problemas de los trabajadores


migrantes.

b) Convenios y recomendaciones; emitidos por Conferencias


Internacionales de la O.I.T.

c) La doctrina; es otra de las fuentes importantes que sirve para


fundamentar el criterio que poseen los tratadistas, Jueces y
estudiosos del derecho, respecto a la ley vigente o a ser proyectada.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

PRINCIPIO DEL INDUBIO PRO OPERARIO.

Se presentan situaciones en que la norma es contradictoria, dudosa o de difícil


decisión, por ello se la debe interpretar de manera que sea más favorable al
trabajador. El Derecho del Trabajo establece el indubio pro operario, o lo que es
lo mismo si hay duda en la interpretación o alcance de la norma se decidirá por
lo más favorable al trabajador. “En la duda se favorece al trabajador”.

PRINCIPIO DE LA LOCATIO CONDUCTIO OPERIS (Locación de obra).

En este caso el arrendador entrega una cosa y el arrendatario debe trabajar el


objeto entregado, con los riesgos consiguientes (este es el origen de los
contratos de trabajo).

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a) Principio de Protección del Estado: El papel del Estado no es el de


un simple espectador en las relaciones obrero-patronales, pues su
finalidad es la de proteger al trabajador; entonces el intervencionismo
del Estado, restringiendo la libertad contractual de las partes que
intervienen en un contrato de trabajo, tiende a precautelar los
intereses de los trabajadores evitando la explotación inhumana por
parte de los patrones que buscan un enriquecimiento rápido. El Art.
46-II de la Constitución Política del Estado, establece: “El Estado
protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”. Este principio
reivindica a la servidumbre que se venía ejerciendo hasta antes de la
Revolución Nacional del año 1952. Esta libertad de contratación se
encuentra limitado a favor de los trabajadores a través del citado Art.
46-II y 47-II de la C.P.E., referida a la protección del trabajo y el
capital por el Estado.

b) De inembargabilidad: Como una conquista de los trabajadores para


proteger el salario de embargos, ya sea en parte o en su totalidad.
Este principio se basa en que el salario tiene carácter
fundamentalmente alimentario para el trabajador y su familia; lo
contrario significa condenar al trabajador de hambre o que busque
satisfacer sus necesidades mediante hechos ilícitos.
Excepcionalmente se permite que por orden de Juez competente se
efectúe retenciones para casos alimentarios y para el caso de deudas
pendientes de pago del trabajador en una proporción que no pase de
la quinta parte de la totalidad del salario. La inembargabilidad a su
vez alcanza a las indemnizaciones.

c) De inamovilidad: El tratadista Nicaragüense Sandino Arguello,


considera que se traduce en la estabilidad del empleo, frente a los
excesos del poder patronal.

d) De rendimiento: Referido a la diligencia, lealtad y buena conducta


que debe tener el trabajador para cumplir esa actividad con un
mínimo de esfuerzo.

e) De irrenunciabilidad: El trabajador no puede renunciar a los


beneficios que la ley le otorga, estos se hallan consagrados en el art.
48-III de la Constitución Política del Estado y art. 4 de la Ley Laboral,
es una medida de protección a los derechos del trabajador.

f) De retroactividad: Se trata de la aplicación de la ley más favorable al


trabajador, en casos de fijación de salarios, jornada de trabajo,
periodo de vacaciones, participación en las utilidades y otros,
conforme al art. 123 de la Constitución Política del Estado.

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PRINCIPIOS DEL DERECHO MODERNO DEL TRABAJO

El Derecho Laboral, dentro su Naturaleza Jurídica, conceptualiza los principios


y normas protectivas e imperativas que tienen el propósito de velar por la
justicia social defendiendo al más débil. Esto es, garantizar un mínimo de
bienestar a los que a cambio de su fuerza de trabajo reciben un salario.

I. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION

En síntesis, después de varios años de reflexión nos inclinamos a admitir el


principio de no discriminación. Pero no el de igualdad.

El principio de no discriminación lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones


que colocan a un trabajador en una situación inferior o mas desfavorable que el
conjunto. Y sin una razón válida ni legitima.

El principio de igualdad encierra la idea de la equiparación que es una fuente


de conflictos y problemas; desnaturaliza el carácter mínimo de las normas
laborales y lleva a impedir el otorgamiento de mejoras y beneficios que podrían
existir.

II PRINCIPIO DE IGUALDAD

La tarea indagativa sobre los derechos laborales, resulta “sine qua nun” el
recuento de las líneas maestras que orientaron el quehacer jurídico moderno,
tanto para percibir los matices del pensamiento acumulado en el decurso
histórico, como para avistar a través del mismo los procesos que condensan
una realidad nacional.

Estas líneas maestras o matrices de orientación doctrinal son la Declaración de


los Derechos del Hombre y del Ciudadano. Votada por la Convención Francesa
el 2 de octubre de 1789; los Principios Generales, contemplados en el artículo
427 del Tratado de Paz entre las potencias Aliadas y Asociadas y Alemania,
firmado en Versalles el 28 de Junio de 1919, y la Declaración Universal de los
Derechos del Hombre, aprobada por las Nacionales Unidas en su sesión
plenaria del 10 de diciembre de 1948, entre los documentos importantes.

III EL PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD

Con pretensión de validez universal se reconoce este carácter imperativo del


derecho del trabajo del que se desprende que además de la irrenunciabilidad
de los derechos laborales y de sus indemnizaciones, los mismos nunca podrán
ser objeto de cesión o embargo; compensación, retención o descuento. Se ha
logrado remontar de esta manera el prejuicio civilista que durante siglos
encadenó la pauperización de los trabajadores al libre acuerdo de voluntades.
Se consolidó el espíritu social de reivindicación para el hombre que trabaja, por

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encima de los avatares del utilitarismo y su legitimación en la teoría de los


contratos y de las obligaciones.

IV. PRINCIPIO DE AJENIDAD DE LOS RIESGOS

El principio de ajenidad de los riesgos es de carácter económico, se refiere a la


asunción de deberes que tiene el empleador respecto al empleado, ya que el
obrero se libra de la responsabilidad de cualquier contingencia que se
produzca.

V. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS


LABORALES.

Principio universalmente aceptado como el más profundo y trascendente por el


carácter imperativo de las normas laborales y el orden público en el que se
inserta.

VI. EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

Si bien el principio de buena fe no es específico del Derecho del Trabajo, en el


mismo adquiere particular relevancia, ya que el contrato no agota su contenido
obligacional con las prestaciones de carácter patrimonial, al haber deberes de
conducta tan importantes como los deberes patrimoniales.

El estándar jurídico de la buena fe, que rige toda la materia contractual, en su


extrema ductilidad, recoger los más diversos aspectos de las relaciones
laborales, sin olvidar que como decía Ripert con referencia al Derecho Civil,
pero en frase que tiene plena validez para nuestra disciplina, este derecho se
perfecciona en la medida en que puede tener en cuenta la buena fe de los
sujetos del Derecho.

VII. PRINCIPIO DE RENDIMIENTO.

Noción.- Este principio consiste fundamentalmente en la afirmación de que


ambas partes deben realizar el máximo esfuerzo en aumentar, acrecentar e
impulsar la producción nacional. Para vincular el trabajo con el aumento
producto nacional, justamente en virtud de este principio se entronca lo laboral
con lo económico.

Consecuencias.- Las consecuencias que tiene este principio se aplica sobre


todo al trabajador y por la relación bilateral al empleador.

1. Determina una obligación del trabajador de aplicar sus energías normales al


cumplimiento de las tareas encomendadas.

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2. El trabajador disminuye intencionalmente la intensidad de su labor como


medio de presión.

3. Inspira y legitima diversos sistemas de retribución como por piezas o por


tareas, remuneración por destajo o crear algún incentivo en el trabajador.

VIII. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

1.- DEFINICIÓN

El principio de Razonabilidad, se dice que es razonable cuando es conforme lo


justo actúan en forma sensata establece la forma de limitar, es decir que todo lo
pactado entre las partes debe ser razonable, en el sentido de que sea posible
ser cumplido por las partes tiene que haber condiciones de trabajo que por
sentido común puedan cumplirse, tienen que ser razonables las condiciones
tanto para el obrero como para el patrón entre los casos mas típicos, a la Ley
por medios de contratistas, que se presentaron en diferentes países, entonces
nos limitaremos recordar el de una e importante firma como ser la Empresa
Eléctrica, que para escapar de la responsabilidad por accidentes de trabajo,
habían encargado a un ex empleado suyo, absolutamente insolvente, proveer
como contratista a la instalación de todas las nuevas líneas.

IX PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Origen y fundamento. Partimos de la base de que el contrato de trabajo es un


contrato de tracto sucesivo o sea que dura en el tiempo.

Durante cierta época se creyó ver en esta circunstancia el peligro de que


reaparecieron ciertas formas de esclavitud y servidumbre, por eso es que el
Código Civil napoleónico incluyó una disposición que reprodujera casi todos los
códigos inspirados en ese modo de tanta influencia en el mundo latino, que en
versión contenida en el Código Civil Uruguayo, en el artículo 1836 “nadie puede
obligarse sus servicios personales sino temporalmente o por obra
determinada”.

X. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

El Contrato de trabajo es realidad. El principio de primacía de la realidad


significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el terreno de los hechos (Pla Rodríguez).

Este principio determina que será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia

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de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o


causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará
igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar al
contrato, y en tanto que las circunstancias no sean dadas a calificar de
empresario a quien presta el servicio.

CARÁCTER PROTECCIONISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Esta es la característica del Derecho de Trabajo, denominado como derecho


especial conforme lo establecen los Art. 46 y siguientes de la Constitución
Política del Estado y Art. 4 de la Ley General del Trabajo.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD IV: CONTRATO DE TRABAJO

Competencia: A través de esta unidad, el estudiante, llegará a conocer las


distintas características del contrato de trabajo en el ámbito del Derecho del
Trabajo.

Descripción general de la unidad: El contrato de trabajo es el factor de la


relación obrero patronal, por ello en ésta unidad se conocerán los aspectos
conceptuales, doctrinales y la distinción entre contratos civiles y laborales, las
clases de trabajadores y su relación con el Estado.

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UNIDAD No. IV

CONTRATO DE TRABAJO

SUMARIO

- Sujetos de la relación jurídica en el ámbito del derecho del Trabajo.


- Concepto de Patrono
- Socio y Trabajador
- Concepto de Trabajador, elementos
- El contrato en materia civil, teorías
- Teoría de la relación Obrero Patronal
- Facultades que posee el Patrono respecto al Trabajador
- Empleado de confianza
- Cambio de Patrón y muerte del mismo
- Clases de Trabajadores, características
- Trabajadores Temporales y de Temporada
- Contenido del contrato de trabajo
- La doble personalidad del Estado en la relación obrero patronal

SUJETOS DE LA RELACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO.

El sujeto de la relación jurídica se materializa en la “persona”, y se constituye


en uno de los elementos del derecho. Este sujeto jurídico es el destinatario de
la norma y su titular lógico; a quién se le atribuye derechos y obligaciones,
pudiendo el sujeto jurídico constituirse en “activo” cuando ejercita derechos y
facultades y por otra como “pasivo” cuando cumple obligaciones y otorga
prestaciones.

Guillermo Cabanellas, al respecto nos dice: “Son sujetos del Contrato de


Trabajo quienes, como trabajadores o como patronos, con una calidad o con
otra, contratan la prestación de sus servicios a los servicios ajenos; esto es
contratan trabajo”.

En consecuencia, los trabajadores y los patronos son los sujetos propios del
Derecho del Trabajo y del Contrato de Trabajo, aunque en estas relaciones
intervienen otras personas como entes fiscalizadores, tales como el Estado que
vela por el cumplimiento de las disposiciones sociales, precautela la higiene y
seguridad industrial, protege a los menores y mujeres; luego, el Estado puede
estar representado por algunos órganos como la Caja Nacional de Salud,
Ministerio del Trabajo y Microempresas, etc.

CONCEPTO DE PATRONO.

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El sujeto patrono a recibido también las denominaciones de “Empleador”,


“Empresario”, “Principal”, Dador de empleo”, “Capitalista”; en el derecho
positivo, los términos mas generalizados son los de “Empleador” y “Patrono”,
aunque conforme a la doctrina la denominación mas apropiada es la de
“Empleador”.

Desde el punto de vista semántico, quiere decir, protector, que ampara o


favorece. A su vez, la palabra patrono tiene dos acepciones: una económica y
otra jurídica.

a) Concepto económico.- El patrono dispone de un instrumento de


producción, la empresa en general, y para ponerla en marcha necesita
del trabajo ajeno, por un precio (salario) a fin de obtener un bien que
puede ser una mercancía o un servicio (empresa de servicios) bienes
que pueden ser considerados por el patrono como suyos, para
utilizarlos de modo directo o lanzarlos al mercado.

b) Concepto jurídico.- En términos generales el patrono es el que


manda, ordena, dirige; y los subordinados (obreros o empleados) son
los que obedecen y cumplen órdenes del patrono. El patrono puede
ser una persona natural o jurídica. A diferencia del trabajador que sólo
puede ser una persona natural.

La Ley General del Trabajo, en el Art. 2, define al patrono como: “La persona
natural o jurídica que proporciona trabajo por cuenta propia o ajena para la
explotación de una obra o empresa”.

El Art. 13 del Código de seguridad Social del mismo modo.

SOCIO Y TRABAJADOR. Conviene plantearse la interrogante de si un socio


trabajador puede ser o no sujeto del Derecho Laboral. Se entiende que el
socio, no sólo es el que aporta capital para una actividad determinada, sino que
se obliga a cumplir funciones y cargos sociales, vale decir, a prestar servicios a
la organización. Luego el socio es el co-propietario que ingresa tanto a las
pérdidas como a las ganancias; mientras que el trabajador es un dependiente y
subordinado que percibe remuneración. Dicho esto, conviene ver cuándo el
socio puede aparecer como trabajador de la sociedad, o sea como sujeto
laboral.

En realidad un socio, puede ser trabajador de la sociedad, como en las


sociedades anónimas, las comanditas por acciones y mixtas; En este caso el
trabajador tiene derecho a todos los beneficios que otorga la ley. La discusión
se presenta en las sociedades de personas, cooperativas mineras donde los
socios tienen que trabajar y estos no pueden tener la doble condición de

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trabajador y patrono al mismo tiempo. Sin embargo, los casos que se resuelven
tienen como fundamento de que una sociedad no es igual a una persona física.

ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS.

De persona natural o jurídica:

PERSONA NATURAL:

Es una persona física o natural, el individuo de existencia real.

PERSONA JURÍDICA:

Persona de existencia ficticia, ente colectivo o jurídico; ej: S.A., cooperativa,


etc., creada por voluntad de los socios o accionistas conforme a ley.

CONCEPTO DE TRABAJADORES, ELEMENTOS.

Existen una serie de denominaciones al respecto como ser: asalariado,


jornalero, operario, agente, obrero, empleado y trabajador.

El trabajador es una persona física o natural, ya que las personas jurídicas o


abstractas no pueden realizar trabajos. En consecuencia, a diferencia del
patrono el trabajador necesariamente tiene que ser una persona natural, ya que
el cumplimiento de las obligaciones impone la actividad de una persona
individual y concreta.

Alfredo Montoya Melgar, en su libro “Derecho del trabajo”, señala que “el
trabajador define jurídicamente como sujeto del contrato de trabajo”. Siendo
ésta la razón por la que el concepto de trabajador se estudia al tratar el
contrato de trabajo (España).

En otras palabras es la subordinación jurídica la que determina la calidad de


trabajador.

ELEMENTOS.

Los elementos que deben existir para ser considerado trabajador una persona
son los siguientes:

1.- Debe ser una persona física; ya que una persona jurídica es incapaz de
cumplir una labor individual.

2.- Debe trabajar por cuenta ajena.

3.- El trabajo puede ser manual, intelectual o de ambos géneros.

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4.- Deben existir vínculos de subordinación y dependencia.

5.- Los servicios deben prestarse en virtud de un contrato de trabajo,


verbal o escrito o presunto (cuando el trabajador se incorpora de hecho a la
empresa; y por una remuneración).

6.- Percepción de un salario; entendida como a toda entrega de dinero o en


especie que efectúa el patrono al trabajador.

EL CONTRATO EN MATERIA CIVIL – TEORIAS.

El contrato es uno de los elementos obligacionales en los cuales participan las


personas y por ende la sociedad en general, pues la mayoría de sus actos se
encuentran regulados por un contrato, claro está bajo diferentes características
y connotaciones, siendo este el motivo para que muchos estudiosos del
derecho escriban y fundamenten sus posiciones en todos los ámbitos en los
que tienen participación, en ese sentido, es que en el presente dossier,
simplemente tocaremos algunos aspectos conceptuales desde el punto de vista
del Derecho Civil, para ingresar de inmediato al ámbito del Derecho Laboral,
que es el que nos motiva, en ese sentido:

El contrato para Aubry y Rau, “es el acuerdo de dos o más personas sobre un
objeto de interés jurídico”.

El Dr. Walter Kaune Arteaga, conocido profesor de la Facultad de Derecho de


U.M.S.A., conceptualiza al contrato en los siguientes términos: “Es el conjunto
de principios, reglas e instituciones que presiden y regulan la formación de los
contratos y el campo de aplicación de la autonomía de la voluntad, establecen
sus requisitos y modalidades, determinan sus efectos, sus vicisitudes y las
formas de disolución y extinción de los mismos, a través de los cuales se
elaboran los principios generales para ser aplicados a los casos concretos de
los contratos en particular”.

Nuestra legislación a través del Código Civil, en su Art. 450, define: “Hay
contrato cuando dos o mas personas se ponen de acuerdo para constituir
modificar o extinguir entre sí una relación jurídica”.

En materia laboral, para que los contratos tengan valor, se deben cumplir con
los siguientes requisitos:

a) Capacidad; que es la aptitud legal para adquirir derechos y contraer


obligaciones. Aptitud o idoneidad que se requiere para ejercer una
profesión, oficio o empleo.

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b) Consentimiento; manifestación de la voluntad exteriorizada. Por el


consentimiento una persona se pone de acuerdo con otra para la
realización de una obra o servicio a cambio de un salario; de manera
que por falta de este requisito de formación del contrato, puede dar
lugar a la nulidad relativa o anulabilidad del mismo.

c) Objeto cierto; el motivo del contrato, que su realización debe ser


posible. En materia laboral, el objeto cierto es la prestación de
servicios por parte del trabajador y el pago del salario por parte del
empleador. Vale decir, para el trabajador la venta de su fuerza de
trabajo para realización de una determinada actividad concretada en el
contrato y para el empleador el pago del salario y las obligaciones
señaladas por ley.

d) Causa lícita; la voluntad de las partes expresada en el contrato, se


sujete a las buenas costumbres, la moral y el derecho. Es el porqué
del objeto, la razón, el motivo del objeto.

e) Forma; debe adecuarse a las formalidades que señala la ley, y


cumplirse lo acordado en el contrato entre las partes (escritos,
verbales o tácitos).
f) Personal; La labor del trabajador es indelegable “intuito personae”
(exclusivo de la persona).

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO LABORAL.

Son las siguientes:

a) Subordinación: El trabajador acata las instrucciones del empleador


durante la vigencia del contrato.

b) Dependencia: vínculo o relación jurídica entre empleador y empleado.

c) Exclusividad: El trabajador debe prestar su fuerza de trabajo en forma


exclusiva a favor del empleador. Al respecto el tratadista Ramírez
Gronda, manifiesta: “en el supuesto de que una persona dedique, por
ejemplo únicamente las horas de la mañana para una empresa y las
de la tarde a otra, cabe también hablar de exclusividad, puesto que en
definitiva, durante cada uno de los lapsos , cada una de las empresas
dispone en forma exclusiva de la actividad profesional de quién presta
servicios” (Tratado de Derecho del Trabajo Pág. 433, B. Aires 1964)
d) Onerosidad: La relación de trabajo debe poseer una obligación y una
remuneración (salario). Ya que no se conciben trabajos gratuitos.

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e) Es de tracto o cumplimiento sucesivo; porque sus efectos se


prolongan durante la vigencia del contrato; referida también a la
sucesión de contratos continuos.

Según Francisco de Ferrari, en su obra denominada Derecho del Trabajo, las


características del contrato de trabajo son:

a) Eminentemente Social.- Porque sus efectos alcanzan de manera directa o


indirecta a gran parte de la población.

b) Predominantemente Humano.- Porque tiende a proteger al más


necesitado, el trabajador.

c) De Orden Público.- Por que sus disposiciones son de orden público y


cumplimiento obligatorio.

d) Orientador de la Actividad Profesional.- Redunda en la producción y la


productividad, según el contrato.

e) Esta al Margen del Comercio.- Porque el trabajador, presta su fuerza física


o intelectual, y no es objeto de arrendamiento.

TEORIA DE LA RELACIÓN OBRERO PATRONAL.

Es el vínculo jurídico que existe entre dos personas denominadas una obrero y
la otra patrono, en virtud del cual ambos se prestan servicios mutuos; el
primero otorgando su fuerza de trabajo material o intelectual y el segundo
pagando un justo salario o estipendio.

Según esta teoría, existe un vínculo jurídico que establece entre el trabajador y
el empleador que nace de un hecho: el ingreso efectivo del trabajador a la
empresa; aplicándose desde este momento las normas laborales al trabajador;
a partir de ese momento, se constituye la relación de trabajo, distinta a la
relación de cambio que nace del contrato.

Esta teoría no invalida la teoría del contrato, constituida en la fuente normal de


la relación jurídica del trabajo.

EMPLEADO DE CONFIANZA.

Es aquel que por la responsabilidad que tiene las delicadas tareas que
desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuentan con fe y
apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la empresa.

El concepto de empleado de confianza fue utilizado por primera vez en la


conferencia de la Organización Internacional del Trabajo, que se celebró en

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Washington el año 1919; señalando que ese término debía ser flexible y no
definitivo.

CAMBIO DE PATRON Y MUERTE DEL MISMO.

El Derecho del Trabajo ha previsto los casos de sustitución de patrones,


amparando a los trabajadores contra un imprevisto fin del contrato de trabajo
producidos por el traspaso o cambio de dominio de la empresa o negocio.

En ese sentido, mientras el contrato se encuentre vigente y esos derechos le


sean respetados, no le afecta el cambio de personalidad de propietario que en
muchas oportunidades pasa inadvertida para los trabajadores.

La relación de trabajo no se extingue, por lo tanto, las condiciones de trabajo


vigentes en el momento de la transferencia o muerte del empleador no pueden
ser objeto de alteración, sino que deben ser respetados por el nuevo
empleador.

Es de este modo que nuestra legislación establece en el Art. 11 de la Ley


General del Trabajo y Art. 8 del D.S. 1592 de 19 de abril de 1949.

CLASES DE TRABAJADORES – CARACTERÍSTICAS.

Se establecen de acuerdo a la actividad que cumplen:

1.- Según el sector económico al que pertenezcan: trabajadores agrícolas,


de industria, de servicios.

2.- Según la dedicación sea predominantemente manual o intelectual,


como los ingenieros, licenciados técnicos, administrativos, obreros y
subalternos.

3.- De acuerdo a la duración de la relación de trabajo; trabajadores fijos,


interinos, eventuales y de temporada.

La Ley General del Trabajo, en el Art. 2, clasifica en empleados y obreros, tiene


a su vez concordancia con el Art. 3 de su D.R.

TRABAJADORES TEMPORALES Y DE TEMPORADA.

Alfredo Montoya, señala que el factor temporal, tiene una especial relevancia
en el contrato de trabajo y de modo muy particular, en la prestación laboral
porque en función del tiempo:
Directo o indirectamente se fija la duración del contrato de trabajo, los términos
inicial y final de éste.

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Se fijan las unidades de la prestación del trabajador y sus limites (jornada,


descanso semanal, vacaciones).

Se fija la retribución (salario por horas, semanas, meses).

Se acuerdan, la antigüedad, la percepción de pluses, en la posibilidad de


ascensos, las indemnizaciones por despido, etc.

El contrato de trabajo es de ejecución continuada; el tiempo actúa fijando la


duración de la relación jurídica en ese sentido tenemos:

1.- Contratos de trabajo por tiempo indefinido.- Es el contrato que no fija un


término, de modo que las partes desconocen a priori la duración de la relación
laboral, constituyendo una garantía de estabilidad en su fuente de trabajo.

2.- Contratos de trabajo de duración determinada.- Vale decir, aquel


contrato en el que se han establecido plazos de inicio y finalización. En estos
casos el trabajador conoce cuando concluirá el contrato y por lo tanto no
precisa de un aviso previo.

TRABAJADORES DE TEMPORADA DE ACUERDO A NUESTRA


LEGISLACIÓN.

Esta Regulado por el Art. 12 de la Ley General de Trabajo.

El Dr. Isaac Sandoval Rodríguez, señala: “que es una categoría contractual


nueva, distinta al contrato a plazo fijo, que se adecua a las labores agrícolas
estacionales y que al no precisarse los alcances y la naturaleza de esta
relación de trabajo su aplicación en la industria y en los servicios daría lugar a
una nueva deformación de la Ley General del Trabajo (L.G.T).

CONTRATOS DE TRABAJO FIJOS Y PERIODICOS DE CARÁCTER


DISCONTINUO.

Se hallan referidos a empresas que no precisan de la prestación de trabajo


todos los días laborales, por ejemplo las actividades agrícolas. Es decir, su
ejecución se fragmenta en tractos discontinuos; concluido uno se suspende el
contrato, y se reanuda normalmente al iniciarse el tracto siguiente.

Observando rigurosamente la antigüedad, dentro de cada especialidad.

Según Baltazar Cavazos “el trabajador temporal es el que sustituye a otro por
un lapso determinado y el trabajador de temporada, es aquel que presta sus
servicios en labores cíclicas, como el de zafra, algodón y tiene todos los
derechos de un trabajador de planta”. Este criterio es a su vez reiterado por el
Dr. Isaac Sandoval Rodríguez.

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LA DOBLE PERSONALIDAD DEL ESTADO EN LA RELACIÓN OBRERO


PATRONAL.

Los Art. 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54 de la Constitución Política del Estado,
se refieren a este aspecto.

El estado interviene en la relación laboral como Institución soberana que ejerce


la tutela o protección del trabajo, a través de la protección del empleo,
refrendando los contratos de trabajo, regulando el empleo de extranjeros en
territorio nacional y de nacionales en el extranjero, la adopción de diversas
medidas legislativas destinadas a la protección, estabilidad de la actividad
laboral.

A su vez, cuando se habla de que toda persona natural o jurídica puede ser
empleador, nos referimos a s su vez que el Estado podría ser el patrono de las
personas que tenga a su servicio.

El servidor público se encuentra subordinado al Estado en su relación de


trabajo, pero si la subordinación del trabajador privado deriva del contrato, la de
aquél es una consecuencia del Jus Imperium, esto es, del poder de supremacía
inherente al Estado. Por lo cual los funcionarios públicos se encuentran
excluidos de la legislación laboral y se rigen por las normas del Derecho
Administrativo, siendo el Estado el que fija los derechos y obligaciones.

Al respecto nos referimos al Art. 1 de la Ley General del Trabajo, Art. 7


parágrafo III del Estatuto del Funcionario Público, Ley No. 2027 de 27 de
octubre de 1999, que dice: “Los derechos reconocidos para los servidores
públicos en el presente Estatuto y su régimen jurídico, excluyen otros derechos
establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen
laboral que rige únicamente para los trabajadores”.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD V: CONTRATO DE TRABAJO-II

Competencia: A través de esta unidad, el estudiante, será introducido en el


conocimiento de los contratos de trabajo, que lógicamente le será de gran
utilidad en su vida profesional.

Descripción general de la unidad: En ésta unidad se tendrá conocimiento en


primer término, de los aspectos conceptuales y doctrinarios del contrato, así
como de los distintos elementos que compone el contrato de trabajo en relación
al contrato en materia civil, así como las distintas clases de contratos y
modalidades.

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UNIDAD V

EL CONTRATO DE TRABAJO
SEGUNDA PARTE

SUMARIO

- El Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo


- Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo
- Definición
- Vicios del Consentimiento
- Contrato de Trabajo de la mujer y el niño
- Interpretación del Contrato de Trabajo
- La Condición y el Término en el Contrato de Trabajo
- Contrato de Trabajo Indefinido
- Tácita Reconducción
- El Contrato de Trabajo por Obra o Servicio Determinado
- Estabilidad en las Relaciones de Trabajo.
- Otras modalidades de los Contratos de Trabajo

EL CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO

Al respecto, el tratadista De la Cueva nos dice: “Al celebrar el acuerdo de


voluntades entre el patrono y el obrero, es decir el contrato de trabajo, no nace
ni el deber de obediencia ni la facultad de mandar. En cambio en el momento
en el que el trabajador da cumplimiento a la obligación que contrajo, surge la
subordinación, con las consecuencias mencionadas, es decir, las obligaciones
para ambas partes. Ello hace distinguir del contrato de la relación de trabajo”.

Pérez Patón señala que: “El concepto relación de trabajo tiene un contenido
más amplio que el de contrato de trabajo, ciertamente pues engloba la totalidad
de los vínculos que ligan a la empresa con sus trabajadores; pero el contrato
sigue siendo la fuente principal de esa relación, sino la única. Toda relación de
trabajo se origina en un acuerdo de voluntades, sea este expreso o tácito entre
el empleador y el trabajador, libres de vincularse jurídicamente y de estipular
condiciones, aunque sea en medidas limitadas. Aún el simple hecho de la
incorporación del obrero a un establecimiento, carece de valor jurídico sino va
acompañado del consentimiento de partes, o sea un contrato, por el que una
de ellas resuelve utilizar los servicios de la otra y esta recibir, en reciprocidad
las remuneraciones y ventajas consiguientes. Además la relación laboral no
tiene su origen en puras situaciones de factor. Estas situaciones revelan una
voluntad, una decisión interna, exteriorizada, sino formalmente si
materialmente. Solo con el entronque de la relación de trabajo al contrato, se
tiene asegurado el respeto de los derechos del trabajador, en contraposición de
las medidas autoritarias del enrolamiento sin contrato, con la mera adhesión al
estatuto del establecimiento.

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El Reglamento General del Trabajo en su Art. 7, establece las


especificaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo, a
saber:

-Nombre y apellido paterno materno o razón social de los contratantes.

-Edad, nacionalidad, estando civil y domicilio del trabajador.

-Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.

-Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de


obra por tarea o a destajo, por dos o más de estos sistemas.

-Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

-Plazo del contrato.

-Seguro Social, pago de impuestos.

-Inscripción de sus herederos, con indicación de nombre y edad, para efecto de


las disposiciones concernientes a las reparaciones de los riesgos
profesionales.

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Para Planiol, Ripert y Rugiero la denominación de contrato de trabajo es


impropia, la única expresión de carácter científico es el arrendamiento de
trabajo. Al respecto Planiol expresaba: “la cosa arrendada consiste en la fuerza
de trabajo de cada persona, y que es utilizada por un tercero, que usa de ella
como puede disponer de la energía de un animal o de una máquina”. García
Oviedo dice que “el contrato de trabajo es un contrato de arrendamiento de
servicios. Solo que las circunstancias le han impuesto una reglamentación
cuidadosa y especial, que no tuvo en el arrendamiento primitivo y que en cierto
modo, modifica su naturaleza”.

Esta tesis fue rechazada, porque el arrendamiento es el goce de una cosa que
supone posesión de quien la va utilizar, el trabajador no es una cosa que se
arriende o alquile.

La diferencia entre el arriendo y el contrato de trabajo es el siguiente:

ARRENDAMIENTO:

Es temporal, se paga un precio; se devuelve la cosa en uso o goce.

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CONTRATO DE TRABAJO:

Generalmente de duración indefinida, se paga un salario, y no se devuelve la


cosa.

Tampoco se puede analizar desde el punto de vista de la compra venta, puesto


que la venta tiene por objeto transferir la propiedad de una cosa, y el trabajador
no puede transferir la propiedad de su persona.

MANDATO:

Planiol y Ripert, sostienen que el contrato de trabajo podría asimilarse con el


mandato remunerado del viejo Derecho Romano; sin embargo se ha
establecido que no es así, debido a que no existe una representación en el
contrato de trabajo, puesto que la realización del trabajo es intuito personae, no
se puede representar la actividad del trabajador.

CONTRATO INNOMINADO:

Otros autores afirman que el contrato de trabajo es innominado en el que se


presentan dos sujetos, el empresario que da y el trabajador o prestatario que
hace.

Y la mayoría de los autores señalan que el mismo es inadmisible ya que el


contrato de trabajo está regulado por el Derecho del Trabajo, que es una
disciplina jurídica autónoma, reconocida en todos los países.

DEFINICIÓN.

Durand señala que: “Es una convención, por la cual una persona calificada
como trabajador, asalariado o empleado, se compromete a cumplir actos
materiales, generalmente de naturaleza profesional, en provecho de otra
persona denominada empleador o patrono, colocándose en una situación de
subordinación mediante una remuneración en dinero, llamado salario”.

Pic expresa: Es aquel en virtud del cual una persona se obliga a ejecutar,
temporalmente, por cuenta de otra, la que, a su vez, se obliga a pagarle,
durante el mismo tiempo, el salario convenido o fijado por la costumbre o el
uso, los trabajos que entran en su profesión u oficio”.

De la Cueva: “Es aquel contrato mediante el cual un trabajador se obliga a


prestar sus servicios a un patrono bajo su dependencia y bajo una
remuneración”.

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Isaac Sandoval Rodríguez: “El contrato individual de trabajo cualquiera sea su


forma o denominación, es aquel en virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

El D.R. de la L.G.T., Art. 5, dice: “Aquel en virtud del cual una o más personas
se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras”.

VICIOS DEL CONSENTIMIENTO.

El Código Civil a través del Art. 473, establece que no es válido el


consentimiento prestado por error, o con violencia o dolo, aspectos que hacen
anulables el contrato porque restringen la libertad. Concepto aceptado en el
ámbito laboral.

Error: es la falsa apreciación de la realidad, que consiste en creer verdadero lo


que es falso y falso lo verdadero.

Violencia: o miedo grave es la coacción ilícita para intimidar a una persona y


arrancarle su consentimiento para la realización del acto jurídico.

Dolo: Es la serie de artificios, maquinaciones y reticencias de las que se vale


una de las partes o un tercero, para arrancar el consentimiento de la otra parte
contratante.

CONTRATO DE TRABAJO DE LA MUJER Y EL NIÑO.

Diversos autores tienen la opinión que si bien se encuentran en libertad de


celebrar contratos de trabajo, no es menos cierto que al mismo tiempo se
hallan restringidas y protegidas, precisamente por aquella labor noble de la
mujer, cual es la de cuidar y proteger a sus hijos para preservar la unidad de la
familia.

En ese sentido el Art. 54 de la L.G.T., sienta sus bases, en relación al Art. 99


del Código de Familia.

Por su parte, los menores de edad, protegidos desde la legislación civil, posee
connotaciones en el derecho laboral al señalar que el menor de edad, se
encuentra capacitado para trabajar y no así para realizar un negocio jurídico,
vale decir, el de disposición. También el matrimonio y la emancipación
autorizan al menor a contratar antes de la edad fijada normalmente.

El problema se plantea con el menor no emancipado, que para ello precisa la


autorización que solamente es para suscribir un contrato de trabajo
estableciendo para el mismo una edad mínima que se requiere para poder
trabajar. Es lógico a su vez considerar que para estos casos el trabajador no

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tiene más que su trabajo para poder subsistir, y no puede esperar hasta cumplir
la mayoría de edad para disponer de él.

En la mayoría de las legislaciones, la edad mínima para trabajar es los catorce


años y dieciocho para adquirir el ejercicio libre de la actividad profesional.

Si un menor desea trabajar y su representante, padre, tutor, cuidador, no lo


autoriza, debe permitirse que el mismo ocurra ante la autoridad pertinente
judicial o administrativa para que lo autorice. Y si no existe desmedro para la
salud moral o física, ni afecta el desarrollo de su educación, no podría negarse
dicha autorización.

La legislación del trabajo en los Arts. 8 y 58, regulan estos aspectos, tomando
en cuenta que para una actividad de trabajo, los menores deben poseer una
autorización expresa siempre y cuando el mismo no atente contra la salud
física, moral y las buenas costumbres del menor.

INTERPRETACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato para las partes es la prueba fundamental, la pérdida o destrucción


del mismo implica demostrar su existencia el mismo se lo debe hacer por todos
los medios idóneos existentes y cuando no existe, basta la prestación de
servicio que en virtud al principio de la inversión de la prueba el patrono debe
ser quién pruebe lo contrario.

En consecuencia toda interpretación del contrato de trabajo debe estar dentro


de los marcos de protección al trabajador.

La Ley General del Trabajo en el Art. 6 establece estos aspectos.

LA CONDICIÓN Y EL TÉRMINO EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Estos dos aspectos establecidos por la doctrina del Derecho Civil, son a su vez
planteados en el ámbito laboral.

Manuel Osorio, señala: “Se habla de condición cuando las consecuencias de


un acto jurídico quedan supeditadas a un acontecimiento incierto y futuro que
puede llegar o no, o a la resolución de un derecho ya adquirido. En ningún caso
la condición puede referirse a una cosa imposible, contraria a las buenas
costumbres ni prohibidas por las layes”.

Por otra parte, cabe dejar establecido que es nula toda cláusula que pacta la
extinción del contrato cuando enferme el trabajador, y cualquier otra que
implique renuncia de los derechos del trabajador.

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TERMINO:

Alfredo Montoya, al referirse al término en los contratos, nos dice: “La función
del término tiene en las obligaciones laborales un alcance que desborda el que
posee en la generalidad de los contratos: más que evitar la incertidumbre en la
vida de la relación jurídica, pretende limitar en el tiempo, de acuerdo
básicamente con el interés del empresario, su duración. La especialidad del
término en materia laboral son objeto de estudio al analizar la extinción del
contrato de trabajo”.

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO.

El contrato de trabajo indefinido o por tiempo indeterminado, es aquel contrato


que no fija término final predeterminado, de tal modo que las partes
desconocen a priori la duración de la relación laboral. La indefinición temporal
del contrato de reputa como una garantía de estabilidad del trabajador en su
empleo.

TACITA RECONDUCCIÓN.

La doctrina en materia civil al referirse a la tácita reconducción, generalmente


considera que es aplicable en materia de inquilinato u otros servicios,
significando en los hechos, que se trata de una renovación del contrato de
locación.

La tácita reconducción implica la renovación del contrato por un plazo igual que
el estipulado en el contrato inicial; en otras legislaciones, implica su
transformación en contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Nuestra legislación, mas concretamente en el Art. 21 de la L.G.T., se encuentra


establecido o nos habla sobre la reconducción del contrato en caso de que
exista un contrato a plazo fijo.

En lo demás la reconducción tácita de la relación operada con la prosecución


del trabajo, convierte al contrato de duración temporal en indefinido siendo
favorable al trabajador.

EL CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO.

Se caracteriza por su transitoriedad, pues en el momento de su celebración las


partes están conscientes de que su vínculo no es duradero, que el mismo se
extinguirá al cabo de determinado tiempo.

Rafael Caldera, profesor Venezolano, al respecto se refiere señalando que “el


contrato de trabajo por tiempo determinado constituye una figura excepcional
referido a determinados trabajadores”.

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Según Alburquerque: “el contrato de trabajo para una obra o servios


determinados, solo puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo
es decir, si las tareas a ejecutar son para la realización de una obra única y
específica o para el cumplimiento de un servicio determinado, se formará este
tipo de contrato, independientemente de que se satisfaga o no necesidades y
exigencias correspondientes al giro normal de la empresa”.

Esta modalidad de contrato se encuentra regulado por el art. 12 de la Ley


General del Trabajo, es el que se celebra para la ejecución o realización de un
determinado trabajo.

ESTABILIDAD EN LAS RELACIONES DE TRABAJO.

Es el derecho que todo trabajador por cuenta ajena tiene a conservar su


empleo, con la correlativa obligación patronal de mantenerle en el mismo, salvo
que aquel hubiese incurrido en causa justificada de despido legalmente
determinado. La estabilidad es la seguridad jurídica brindada al trabajador de
continuar su carrera profesional en la empresa, mientras dure su aptitud y no
exprese su decisión contraria, por constituir el contrato de trabajo de tracto
sucesivo, se perfila su normal continuidad.

El Art. 157 de la Constitución Política del Estado dice: “Toda persona tiene
derecho: I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y
satisfactorio, que le asegure para si y su familia una existencia digna. 2. A una
fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado
protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda
forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una
persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”. Vale decir,
que regula la protección al trabajador cuanto al capital propiamente dicho,
regula la estabilidad del trabajador y una remuneración justa.

Como es sabido, la antinomia es el Decreto Supremo 21060, que reflejó en la


disolución de las empresas del estado, con el consiguiente despido masivo de
trabajadores como producto de la aplicación de los principios de la libre
empresa, libre competencia, libre contratación, donde la fuerza de trabajo del
obrero se convierte en mercancía sujeta a la libre oferta y demanda del
mercado sin protección del Estado.

OTRAS MODALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Se hallan referidos a aquellos contratos laborales atípicos que no tienen


referencia legislativa, es en ese sentido que Manuel Osorio lo ha definido
indicando: “que es contrato innominado o atípico, el que la ley no designa con
denominación especial ni es objeto de una reglamentación que lo individualice

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y distinga de los demás, contrariamente a lo que sucede con el contrato


nominado típico”.

Estos contratos como los que comúnmente conocemos, deben poseer la


premisa fundamental de que se encuentren dentro de los marcos de la moral y
las buenas costumbres, así como que los mismos son elaborados de acuerdo
a la naturaleza de la actividad laboral que va ha prestar el trabajador, para cada
caso los ejemplos los venimos exponiendo en clase.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD VI: SUSPENSIÓN Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Competencia: A través de esta unidad, el estudiante conocerá las distintas


formas de extinción del contrato, que si en las unidades anteriores se conoció
la constitución de un contrato laboral, esta vez veremos como concluyen.

Descripción general de la unidad: En ésta unidad veremos la suspensión del


contrato de trabajo, las causas de extinción, recontratación, el certificado de
trabajo, los finiquitos respecto de los beneficios sociales, contrariamente se
conocerá las otras formas de retiro, que tienen connotaciones de orden
voluntario.

UNIDAD VI

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SUSPENSIÓN Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUMARIO

- La suspensión del Contrato de Trabajo


- Causas de suspensión según la legislación laboral
- La Extinción del Contrato de Trabajo
- Cómputo del tiempo de servicios y antigüedad en caso de
recontratación
- Certificado de trabajo
- Finiquito y despido justificado
- Despido indirecto, causales.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La suspensión del contrato de trabajo entendida como la paralización de la


actividad laboral por un determinado tiempo debido a determinadas causas, sin
que el trabajador deje de ser tal con referencia a su empleador, la misma que
no significa una ruptura de la relación laboral, pues una ves desaparecida la
causa el contrato de trabajo vuelve a ser efectiva con los consiguientes
derechos y obligaciones del trabajador.

La suspensión del contrato genera efectos distintos que la rescisión del mismo.
La suspensión se produce por la imposibilidad en que se encuentran
empleadores y trabajadores de cumplir sus obligaciones durante un período
corto, manteniendo subsistente el contrato. En cambio la rescisión deja sin
efecto el contrato; y si el trabajador fuese nuevamente contratado, el nuevo
contrato de trabajo se perfecciona sin tener en cuenta el anterior.

Las causas de suspensión de acuerdo a nuestra legislación laboral, se hallan


establecidas en el art. 13 del Reglamento General del Trabajo, cuya norma
establece “que en caso de conflicto colectivo, siempre que se hubiere seguido
los pasos legales, se considerará que hay suspensión y no ruptura del contrato
de trabajo”.

En ese sentido el D.R. de 19 de abril de 1949, señala las siguientes causas de


suspensión de la actividad laboral:
1.- Los períodos de enfermedad.

2.- Las vacaciones anuales.

3.- El descanso pre y post natal.

4.- Los periodos de descanso concedido por el patrono.

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5.- Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del
trabajador.

6.- Los periodos del Servicio Militar Obligatorio, o de campaña, incluyendo el


tiempo de viaje y regreso.

7.- El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia del lock
out o de huelga declarada con arreglo a la ley.

8.- En general, cualquier suspensión de trabajo autorizada por ley, el contrato


colectivo o el contrato individual de trabajo.

Estas suspensiones en la generalidad de los casos son remunerados a


excepción del servicio militar obligatorio.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.

Los casos de suspensión mencionados anteriormente, son remunerados a


excepción del servicio militar obligatorio. En consecuencia una de los efectos
fundamentales de la suspensión es la conservación del cargo, el pago del
salario y el reconocimiento del tiempo de suspensión para el cómputo de la
antigüedad, para efectos de indemnización y otros beneficios.

Esta suspensión puede producirse por causas no imputables al patrono,


ejemplo: la falta de materia prima; por causas unilaterales del patrono, del
trabajador y hasta puede producirse una suspensión colectiva.

LA EXTINCIÓN O TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Desde el punto de vista general, diremos que extinción significa cesación,


conclusión, término, cesación y en el Derecho Laboral significa poner fin al
contrato de trabajo ya sea que el mismo se hubiere pactado a plazo fijo,
indeterminado, con acuerdo de partes.

En este contexto veremos los diferentes aspectos que señala nuestra


normatividad laboral dispersa con referencia al tema en estudio:

1.- Todo contrato concluye en el plazo acordado o a la conclusión de la obra; y


en los casos de plazo indeterminado, el mismo concluye con el término del pre
aviso.

2.- Por el despido justificado, o conforme se halla regulado en el art. 16 de la


L.G.T.

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3.- Por muerte del trabajador, por incapacidad total y permanente para el
trabajo. La muerte del empleador en este caso no es relevante puesto que
pese a ello el contrato de trabajo tiene que seguir cumpliéndose.

4.- Por acuerdo mutuo de las partes.

5.- Por renuncia o retiro voluntario del trabajador.

6.- Por despido intempestivo o forzoso que hace el empleador, caso en el cual
deben pagar el desahucio respectivo y la indemnización por tiempo de
servicios.

7.- Por quiebra o pérdida de la Empresa (art. 14 de la L.G.T.).

8.- Por cierre o liquidación del establecimiento (art. 15 de la L.G.T.).

COMPUTO DEL TIEMPO DE SERVICIOS Y ANTIGÜEDAD EN CASO DE


RECONTRATACIÓN.

Actualmente el cómputo del tiempo de servicios, se calcula desde la


celebración del contrato y la consiguiente ejecución, incluyendo los periodos de
suspensión del contrato laboral, más los tres primeros meses que se reputan
de prueba.

El art. 3 del D.S. de 1ro. de diciembre de 1966, establece que el trabajador


conservará su antigüedad desde la fecha de su contratación original, aún
cuando hubiera percibido una o mas indemnizaciones por retiro voluntario,
siempre que el contrato no hubiera sido extinguido; y solo para efectos del
cómputo de categorización o bono de antigüedad y del periodo anual de
vacaciones.

En suma, para efectos de categorización o bono de antigüedad y para el mayor


goce de vacación anual, el cómputo de tiempo de servicios se hace desde el
primer contrato, incluyendo las recontrataciones; pero, siempre y cuando no
hubiera concluido el contrato, lo que quiere decir que hubiera existido solución
de continuidad.

CERTIFICADO DE TRABAJO.

El art. 16 del Reglamento General del Trabajo, dispone que el patrono a la


terminación del contrato y a solicitud verbal del trabajador, expedirá en papel
común un certificado de retiro donde conste la fecha de ingreso, de salida, la
clase de trabajo, la causa de retiro y la conducta observada y estas palabras
deben ser: excelente, bueno, regular o mala.

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Está prohibido que los empleadores consignen en los certificados, signos o


señales que perjudiquen a los trabajadores.

FINIQUITO.

En caso de que el trabajador tiene derecho al pago de beneficios sociales, a la


conclusión del contrato de trabajo se suscribirá el finiquito; que no es otra cosa
que el documento donde se hace constar la fecha de ingreso, retiro o despido,
el cargo u ocupación, el tiempo de servicios, el salario, las tres ultimas
ganancias mensuales y la liquidación de los beneficios sociales a que es
acreedor y que el trabajador declara haber recibido.

El finiquito no es un documento definitivo y puede ser objeto de revisión y en su


caso del pago de reintegros, en razón de que los derechos consagrados a favor
de los trabajadores son irrenunciables por convenios particulares, así como que
no tiene valor de una transacción (art. 162-II de la Constitución Política del
Estado).

DESPIDO JUSTIFICADO.

Son causas justificadas de despido del trabajador los hechos o actos


imputables al trabajador y que son motivo de la disolución del contrato; de
manera que la conclusión del contrato o relación laboral no se origina en el
patrono sino en la voluntad del trabajador que debe ser expresamente
determinada en la ley. El despido justificado se encuentra regulado por el art.
16 de la Ley General del Trabajo que fue modificado por el art. 7 del D.S. de 19
de abril de 1949, art. 9 del Reglamento General del Trabajo agrega otras
causales de retiro justificado.

Posee dos características:

1.- Produce de inmediato la disolución del contrato, no precisándose del pre


aviso de 90 días.

2.- No da lugar al pago de indemnización a excepción de los quinquenios.

DESPIDO INDIRECTO, CAUSALES.

Esta referida a la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador,
basándose en causas justas o las señaladas por el art. 16 de la L.G.T., entre
ellos se podría decir el incumplimiento del contrato (rebaja de sueldo, traslado a
un puesto inferior), injurias o conducta inmoral en el trabajo por parte del
patrón. En la doctrina esta situación es conocida a su vez como “autodespido”,
donde el trabajador disuelve el contrato de trabajo por iniciativa propia.

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En contraposición a lo anterior, el patrono haciendo abuso del “Jus variandi”,


puede hacer modificaciones substanciales al contrato de trabajo, lo que da
lugar a que el trabajador no acepte estas medidas unilaterales, considerándose
despedido indirectamente. El art. 2do., del D.S. de 9 de marzo de 1937,
establece que “en caso de rebaja de sueldos, los empleados tendrán la facultad
de permanecer en el cargo o retirarse de él, recibiendo la indemnización
correspondiente a sus años de servicio”.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD VII: INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PRE AVISO Y POR TIEMPO


DE SERVICIOS

Competencia: La unidad tiene la característica fundamental de realizar


prácticas de beneficios sociales, aplicables a casos concretos que serán de
gran utilidad para el estudiante de la Carrera.

Descripción general de la unidad: En ésta unidad conoceremos las distintitas


formas de pre aviso, formas de liquidación de beneficios sociales, extinción,
recontratación, los plazos para el pago de beneficios sociales, el pago de
beneficios cuando se produce el retiro forzoso del trabajador.

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UNIDAD VII

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PRE AVISO Y POR TIEMPO DE


SERVICIOS

SUMARIO

- El Pre-aviso
- Indemnización por falta de pre-aviso
- Licencias durante el pre-aviso
- Indemnización
- Plazos para el pago de la indemnización
- Indemnización y falta del pre-aviso

EL PRE AVISO.

Normalmente en los contratos a plazo fijo, no existe el pre aviso, porque se


conoce la fecha de conclusión del contrato de trabajo. Sin embargo el art. 17 de
la L.G.T., expresa que “...el contrato a plazo fijo podrá rescindirse por
cualesquiera de las causales indicadas en el art. anterior...”, en ese contexto, el
retiro del trabajador regido por un contrato tiene derecho a exigir el pago de sus
beneficios sociales con todos los derechos que ello implica.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DEL PRE AVISO.

El despido intempestivo del trabajo, vale decir sin el pre-aviso de ley, se conoce
con el nombre de desahucio; lo que da lugar al pago de la indemnización por
desahucio.

La indemnización corresponde a favor del trabajador cuando este fue retirado


sin haberle otorgado el pre-aviso respectivo, el mismo tiene por finalidad hacer
conocer al trabajador la decisión de concluir o disolver el contrato, con un
tiempo prudencial fijado por ley.

Tiene la finalidad de que el trabajador pueda lograr otro empleo y el patrono el


de procurar un sustituto, con el fin de que el trabajador intempestivamente
quede sin trabajo, sin un salario que le permita satisfacer sus necesidades y la
de su familia.

El D.S. de 3 de julio de 1964 establece “...después de tres meses de trabajo


ininterrumpido corresponde a los trabajadores, sean empleados u obreros, un
pre aviso de 90 días por parte del patrono y con 30 días de los trabajadores al
patrono.

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LICENCIAS DURANTE EL PREAVISO.

Se halla referida a aquella situación en que el trabajador durante la vigencia del


pre aviso, tenga derecho a unas salidas que tienen por finalidad la de buscar
otra fuente laboral, nuestra legislación al respecto no se refiere, sin embargo la
doctrina se ha pronunciado, como un derecho para que el trabajador no quede
desempleado.

De acuerdo a la legislación Brasilera y Argentina, existe un permiso diario de


dos horas durante la jornada normal de trabajo para que el trabajador busque
otra fuente y así se evite que afronte situaciones de hambre al no poseer un
empleo.

INDEMNIZACIÓN.

Corresponde la indemnización a favor del trabajador cuando es retirado en


forma intempestiva, sin un pre aviso al que tenía derecho, este cálculo se lo
efectúa de acuerdo a lo que dispone el art. 12 de la L.G.T., en sentido que “... la
parte omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los
periodos establecidos.”, vale decir, tomando en cuenta el promedio del salario
de los últimos tres meses, incluyendo los bonos, comisiones, sobre tiempos y
otros; o sea, se saca el promedio del total de remuneraciones de los últimos
tres meses.

INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

Guillermo Cabanellas, al respecto nos dice: “Es la compensación económica


que el empresario le abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y
por los perjuicios que le causa la ruptura del contrato sin motivo imputable al
obrero o empleado”.

Se fundamenta esta posición, en sentido que el trabajador a lo largo de su


actividad laboral va desgastando sus energías, al final de un trabajo prolongado
que puede ser de varios años se encuentra en una situación de cansancio y
agotamiento, porque las fuerzas le abandonan y es justamente en este
momento en que el trabajador requiere de una protección legal, ya que dejando
el trabajo unas veces por despido injusto y arbitrario, y otras porque se halla en
la imposibilidad de trabajar, ocasionando una serie de problemas personales y
familiares, debido a la dificultad de no poder atender las necesidades de los
hijos, la esposa y las propias del trabajador. Y es por esta situación que se ha
establecido la indemnización por tiempo de servicios, es decir con el fin de
reparar estas injusticias sociales, de manera que en la actualidad este beneficio
alcanza a todos los trabajadores.

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A PARTIR DE QUE MOMENTO EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A


COBRAR SU INDEMNIZACIÓN?

El pago de la indemnización de acuerdo a nuestra legislación, es el que el


trabajador debe cumplir esta actividad mínimo durante tres meses, en caso
contrario no procede este pago.

El tiempo de tres meses que se reputa como periodo de prueba, en el caso de


retiro intempestivo no surten obligaciones para las partes, con excepción de los
profesionales y otros que no están obligados al periodo de prueba.

EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

El tratadista Argentino Guillermo Cabanellas, dice que la indemnización por


antigüedad es “la compensación económica que el empresario le abona al
trabajador por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le causa
la ruptura del contrato sin motivo imputable al obrero o empleado”. Hace
constar que no le corresponde esta indemnización al trabajador por el despido
que tenga justa causa y afirma, “quien procede contra derecho, no puede
pretender amparo del mismo”.

Para el cómputo del tiempo de servicios, se debe tomar en cuenta las causas
de suspensión legal del contrato y en consideración del art. 19 de la Ley
General del Trabajo, que a la letra dice: “El cálculo de la indemnización se hará
tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los últimos
tres meses.”, por ello el cálculo del salario, se hará tomando en cuenta el
promedio del total de sueldos o salarios ganados en los últimos tres meses (90
días) tratándose de salario mensual, y de los 75 últimos días hábiles de trabajo
tratándose de salario diario.

Estos promedios a su vez deben ser tomados en cuenta para los casos de
pago por retiro unilateral, injustificado e intempestivo por parte del empleador
en contra del trabajador que viene a constituir el desahucio por retiro forzoso,
como un medio de compensación a la actividad laboral que prestó el trabajador
y ante la posibilidad de que no pueda conseguir trabajo inmediatamente.

De acuerdo a la legislación vigente y la jurisprudencia existente al respecto, el


cálculo de la indemnización se lo efectúa tomando en cuenta como promedio
los últimos tres meses de sueldo que el trabajador percibió.

DIFERENCIAS ENTRE INDEMNIZACIÓN Y FALTA DE PRE AVISO.

a) La indemnización por falta de pre aviso o desahucio se impone al


patrono como al trabajador; mientras que la indemnización por tiempo
de servicios, solo se impone al patrono.

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b) La indemnización por desahucio se incluye dando el pre aviso de ley;


mientras que la indemnización por antigüedad es obligatoria y
necesariamente debe otorgarse en virtud al despido injustificado.

c) La indemnización por desahucio se paga en relación al pre aviso, de


un mes al patrono y de tres meses a los trabajadores; mientras que la
indemnización por tiempo de servicios se paga al trabajador en
consideración al tiempo de servicios.

MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD VIII: INDEMNIZACION POR RETIRO VOLUNTARIO

Competencia: Esta unidad posee particular importancia para el estudiante de


la Carrera de Contaduría Pública, por cuanto desde el punto de vista práctico,
conocerá las distintas indemnizaciones que le corresponde al trabajador como
efecto de los actos voluntarios y normativos que se produce en la relación
obrero patronal.

Descripción general de la unidad: El desarrollo de ésta unidad es para


conocer las distintas clases de indemnización que se producen en la relación
obrero patronal, así la extinción de la obligación patronal respecto del pago de
la indemnización que le corresponde al trabajador.

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UNIDAD No. VIII

INDEMNIZACIÓN POR RETIRO VOLUNTARIO

SUMARIO

- Indemnización por retiro voluntario


- Concepto
- Legislación y recontratación
- Indemnización por fallecimiento del trabajador
- Indemnización en caso de quiebra y liquidación
- Doble indemnización
- Inembargabilidad de las indemnizaciones, pago de impuestos
- Multas por infracciones
- Prescripción de los beneficios sociales

INDEMNIZACION POR RETIRO VOLUNTARIO.

La indemnización por retiro voluntario, es aquella facultad que posee el


trabajador de poner fin a sus actividades laborales en forma voluntaria.
Equivale a una renuncia del empleo o cargo.

CONCEPTO.

El retiro voluntario puede ser o no indemnizable de acuerdo con el tiempo


de servicios o antigüedad. Será indemnizable, cuando el trabajador se retira
o hace dejación de su empleo una vez que hubiera cumplido el tiempo
mínimo legalmente establecido de servicios a un patrono. No será
indemnizable el retiro voluntario, cuando el trabajador espontáneamente se
retira o renuncia sin tener ese tiempo mínimo.

El retiro voluntario será indemnizable, cuando concurran los siguientes


requisitos:

a) Continuidad de trabajo bajo la dependencia de un patrono.


b) Haber cumplido el mínimo de antigüedad pre fijado por ley.
c) Que el retiro sea voluntario por parte del trabajador.
d) Que el retiro del trabajador sea o no con el pre aviso al patrono, para
el pago de la indemnización.

LEGISLACIÓN Y RECONTRATACIÓN.

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LEGISLACIÓN:

El D.S. No. 11478 de 16 de mayo de 1974, art. 2, respecto al retiro voluntario y


quinquenios, establece del siguiente modo: “Los derechos adquiridos por los
trabajadores cada cinco años sino se acogen al retiro voluntario, serán
acumulados, o sea que la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de
las causales señaladas en el art. 16 de la L.G.T., y 9 de su Reglamento, solo se
aplicará al quinquenio vigente sin afectar a los anteriores”. En virtud a esta
norma, el trabajador despedido por justa causa o las señaladas en el art. 16 de
la Ley General del Trabajo, se le pagará la indemnización por los quinquenios
acumulados, perdiendo el excedente.

RECONTRATACIÓN:

Para reconocer la antigüedad del trabajador recontratado, se deberá tener


presente que el retiro haya sido voluntario y que no hubiera existido
extinción del contrato de trabajo sino continuidad de servicios.

El cómputo del tiempo de servicios en los casos en que el trabajador hubiere


recibido su indemnización por retiro voluntario, es desde la última
recontratación, vale decir que el trabajador recontratado comienza
de cero; por otra parte, el trabajador recontratado aunque hubiere
recibido su indemnización por varias ocasiones por retiro
voluntario, conservará su antigüedad desde la fecha del primer
contrato, sólo para efectos del cómputo de categorización o bono
de antigüedad y para el goce de las vacaciones anuales, siempre y
cuando el contrato no se hubiera extinguido.

INDEMNIZACION POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.

La Ley de 18 de noviembre de 1947 y su D.R. de 5 de julio de 1948, establecen


que toda dejación del trabajo por muerte del trabajador, no ocasionada por
accidente de trabajo ni enfermedad profesional, se considera como retiro
forzoso; es decir, que los herederos legales tienen derecho al pago de la
indemnización por tiempo de servicios a razón de un sueldo promedio por cada
año continuo de cada trabajo y en proporción a los meses y días, por el tiempo
que no alcanza a un año. La indemnización por tiempo de servicios se
calculará sobre la base del sueldo o salario que el trabajador perciba al día del
fallecimiento (art. 10 del D.S. No. 1260 de 5 de julio de 1948). Además, porque
se considera como un retiro forzoso, se pagará la indemnización por desahucio
y todos los demás derechos a que es acreedor como ser:

El pago de la prima anual, trabajo nocturno, aguinaldo de navidad y de fiestas


patrias por duodécimas, vacación anual, etc., por ejemplo, si un trabajador
muere a los tres años cuatro meses y quince días de trabajo, se le pagará la
indemnización por tiempo de servicios, con tres sueldos y en proporción a los

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cuatro meses y quince días y además se le pagará la indemnización por


desahucio, con tres sueldos.

INDEMNIZACION EN CASO DE QUIEBRA.

El D.S. No. 03642 de 11 de febrero de 1954, en su art. único, modificó el art. 14


de la L.G.T., en la siguiente forma: “En caso de cesación de servicios por
quiebra o pérdida comprobada, el crédito del obrero gozará de prelación civil”.
En otros términos, el trabajador debe gozar el pago de sus beneficios en el
100%.

INDEMNIZACION EN CASO DE LIQUIDACIÓN DEL NEGOCIO.

El art. 15 de la L.G.T., establece que procede el pago de la indemnización en


caso de clausura por liquidación o muerte del propietario. En el caso de
liquidación por clausura corresponde al patrono hacer el pago de la
indemnización y los demás beneficios a que son acreedores los trabajadores,
como ser vacaciones, aguinaldos, sobre tiempos, etc., y en caso de muerte del
patrono corresponde el pago de la indemnización a los herederos de este.

DOBLE INDEMNIZACION.

Se halla referido al pago que puede exigir el trabajador, ya sea por la


indemnización propiamente dicha, o por el pago indemnizatorio respecto a la
enfermedad profesional o accidente de trabajo que haya sufrido.

Por lo cual el trabajador puede demandar a su patrono la indemnización por


antigüedad y la correspondiente al riesgo profesional en forma simultanea, ya
que la una no excluye a la otra. Similar situación se presenta en caso de que el
trabajador deje de existir, cuyos derechos pueden ser demandados por sus
herederos.

INEMBARGABILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES, PAGO DE IMPUESTOS.

Ley General del Trabajo, en el Art.92 estableció que:”Las indemnizaciones son


inembargables y los créditos por ellas gozarán de prelación en caso de
quiebra”. Posteriormente la Ley de 18 de noviembre de 1947, en el art. 2do.,
refiriéndose a la indemnización por tiempo de servicios, establece: “sobre esta
indemnización el Estado no cobrará ninguna clase de impuestos y será
inembargable”. Finalmente la Ley del Retiro Voluntario de 21 de diciembre de
1948, en su art. 6, prescribe: “Las indemnizaciones previstas por esta Ley, son
inembargables”.

EXENCIÓN DEL PAGO DE IMPUESTOS.

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Las indemnizaciones por desahucio, despido forzoso e intempestivo y por


antigüedad, se hallan también exentas del pago de impuestos a la renta por
servicios personales, así como no se hallan obligados a pagar impuestos sobre
primas y aguinaldos (ley de 28 de diciembre de 1948).

MULTAS POR INFRACCIÓN A LEYES SOCIALES.

El art. 121 de la L.G.T., al respecto nos dice: “Las infracciones de las


disposiciones que contienen la presente Ley, se sancionarán con multas de
cien a cincuenta mil bolivianos y en caso de reincidencia, con la duplicación de
la pena y aún con la clausura del establecimiento; de acuerdo con el
procedimiento indicado en el D.S. de 18 de enero del año en curso”. Esta
norma se aplica de acuerdo al siguiente procedimiento establecido en el D.S.
No. 05151 de 17 de febrero de 1959, art. Único.- modificase el art. 121 de la
Ley General del Trabajo, 165 de su Reglamento y el art. 1ro. del D.L. No. 2763
de 22 de octubre de 1951, en su parte relativa a sanciones “de bolivianos mil a
bolivianos quinientos mil, en sentido de que se sancionará cada una de las
infracciones con multas de quinientos mil bolivianos a cinco millones de
bolivianos, considerándose una infracción cada caso individual de
incumplimiento de las leyes sociales”. Procedimiento que será planteado ante
el Juez del Trabajo, a denuncia del inspector del trabajo, tal cual prescribe el
actual Código Procesal del Trabajo.

PRESCRIPCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.

Es aplicable en este caso, la prescripción liberatoria, mediante el cual prescribe


las acciones y derechos del trabajador, por no haber ejercitado su derecho en
el plazo que señala la ley. El fundamento radica en que nadie puede ser deudor
de otro por toda la vida, y en el fondo significa una sanción al acreedor
negligente.

El art. 120 de la Ley General del Trabajo, inspirado en la Ley Federal de México
de 1931, dispone que los derechos y acciones provenientes de la L.G.T., se
extinguirán en el término de dos años a partir de la fecha en que nacieron; es
decir, desde el día siguiente en que la obligación es exigible, aún cuando la
relación obrero patronal continúe. En cambio en otras legislaciones como en la
chilena, venezolana, etc.; se establece que la prescripción se computará desde
la fecha en que se ponga fin a los servicios; lo que equivale a decir, desde
cuando se concluya con la relación laboral.

La prescripción no corre contra los menores de 18 años, o sea que los menores
de 18 años tienen asegurada la imprescriptibilidad de sus derechos, porque el
cómputo de la prescripción, comienza a correr desde esa edad, que es la de la
capacidad laboral. Tampoco corre la prescripción contra los trabajadores
incorporados al servicio militar en tiempo de guerra ni contra las personas que

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se encuentran en estado de incapacidad mental, a menos que conforme a la


ley civil que les hubiere sido designado un tutor o curador. Lo novedoso está en
que la nueva Constitución Política del Estado, a través del Art. 48 parágrafo IV,
establece la imprescriptibilidad de los salarios, beneficios sociales, aportes a la
seguridad social y otros.

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Como en toda actividad laboral, el trabajador debe estar protegido para todo
riesgo que pueda sufrir ya en el ejercicio de sus labores, cuanto fuera de él, sin
perjuicio que su familia del mismo modo debe gozar de este beneficio, así lo
determinan los arts. 67, 72, 80, 81, 84, 86, 97, 98 y siguientes de la Ley
General del Trabajo, arts. 3 y siguientes del Código de Seguridad Social y
normas conexas vigentes.

No se olvide que todo trabajador se encuentra protegido por un régimen de


seguridad social inspirado en los principios de universalidad, solidaridad,
unidad de gestión, economía, oportunidad y eficacia, cubriendo las
contingencias de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez,
vejez, muerte, paro forzoso, asignaciones familiares y vivienda de interés
social, estos principios se encuentran regulados por la Constitución Política del
Estado.

APORTES DE ACUERDO AL NUEVO SISTEMA DE PENSIONES

COTIZACION LABORAL PATRONAL


FCI 10% -------------
PRC 1,71% -------------
PRP -------- 1,71%
Comisión AFP 0,5% -------------
CNS ----------- 10%
FONVIS ----------- 2%
TOTAL 12,21% 13,71%

FCI: Fondo de Capitalización Individual.


PRC: Prima de Riesgo Común.
PRP: Prima de Riesgo Profesional.
Pago de Cotización Prima y Comisión al Seguro Social Obligatorio. Art. 7º, R.S.
011.97

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD IX: EL SALARIO

Competencia: A través de la presente unidad, el estudiante conocerá la


esencia o la razón de ser del Derecho del Trabajo.

Descripción general de la unidad: El salario, es el meollo de los problemas


para el empleador y medio de lucha y subsistencia del trabajador y su familia,
por ello se desarrolla para conocer el aspecto conceptual del mismo y las
distintas clases de salario.

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UNIDAD IX

ELSALARIO

Concepto
Etimología, sus Denominaciones
Definición
Clases de Salario
El Salario Mínimo
El Salario Básico
El Salario Mínimo Vital
El Salario de la Mujer y del Menor
Bonificaciones

CONCEPTO.

De acuerdo con la doctrina sustentada por una gran mayoría de tratadistas el


salario ha sido explicado como un elemento esencial del contrato de trabajo.

El salario es la percepción obligada del trabajo subordinado y la persona que


recibe la prestación de servicios está en el deber de remunerarlos. El salario de
esta manera, es un efecto, un vínculo del contrato de trabajo y no es un
elemento como impropiamente lo llaman, expresa el Profesor Castorena.

De la Cueva considera que “el salario es la fuente del contrato de trabajo, que
crea de hecho y en forma constante una relación de dependencia económica”.
El salario constituye la fuente única o por lo menos principal de vida para el
obrero y de ahí que tenga un carácter alimenticio que constantemente le ha
reconocido la doctrina y la jurisprudencia por constituir el ingreso único del
trabajador y su familia.

García Oviedo, expresa que el salario es el efecto cardinal del contrato de


trabajo y la obligación primordial del empresario.

Baltasar Cavazos señala que el salario es la retribución del trabajo prestado


por cuenta ajena.

DENOMINACIONES.

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Muchos tratadistas están de acuerdo en que el término salario parece


destinada a sustituir a todas las denominaciones que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios (sueldo, prestación, remuneración, emolumento,
honorario, gratificación, estipendio, jornal, etc.).

El profesor uruguayo Ferrari sostiene que ni histórica ni etimológicamente se


justifica que la expresión salario o sueldo desplace a todos los demás como
denominación genérica, ya que el salario proviene de salarium, que era la
cantidad de sal que genéricamente recibía el doméstico en pago o recompensa
de sus servicios.

Por su parte la voz sueldo, proviene según algunos de solidus que significa la
moneda gruesa o sólida y según otros sueldo proviene, del vocablo castellano
antiguo soldada la moneda antigua que solía pagarse a los soldados que
integraban las huestes medioevales del rey o de un señor, de ahí que, el
vocablo remuneración es la expresión genérica y comprensiva de todos los
beneficios de carácter material que recibe o puede recibir el trabajador como
consecuencia de la prestación de sus servicios.

ETIMOLOGÍA.

La palabra salario proviene de la voz latina salarium, y esta a su vez de sal,


antiguamente a los trabajadores de las minas de sal, se les pagaba en especie
es decir con sal. También viene del latín Solidum o sueldo, pago en moneda
dura o de curso legal.

DEFINICIÓN.

Según Juan Carlos Moreno Reyes Ortiz como: “La retribución directa e
inmediata que recibe el trabajador, en virtud del contrato de la relación de
trabajo, a cambio del resultado de su labor en beneficio de un patrón”, el salario
consiste generalmente en una suma fija no subordinada a las utilidades o
perdida de la empresa.
Según la mayoría de las legislaciones el salario es la retribución del trabajo en
dinero de curso legal y de valor adquisitivo corriente.

CLASES DE SALARIO.

Existen clases de salario de acuerdo a la actividad que cumple trabajador, en


ese sentido detallamos lo siguiente:

EL SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: Este salario constituye una


retribución de acuerdo a la duración del trabajo y no el esfuerzo realizado. Vale
decir, toma en cuenta la duración del trabajo realizado por hora, día, semana,
mes, independiente de la cantidad de la obra ejecutada, es mas frecuente el
salario hora, o sea la remuneración del obrero por horas de trabajo efectivo.

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Este salario, no cubre el valor de la fuerza de trabajo, el salario por tiempo es


un salario nominal.

Por 8 horas de trabajo se recibe a cambio según el tipo de valor una suma
determinada y fija.

EL SALARIO POR UNIDAD DE OBRA O DESTAJO: El pago del salario se lo


efectiviza de acuerdo a la cantidad de trabajo realizado con independencia del
tiempo. También se lo denomina salario a destajo o por unidad de obra, el
salario es proporcional al resultado del esfuerzo, aquí no existe un contrato de
trabajo sino de obra y la dependencia al patrón es menor. El trabajo invertido
por el obrero se mide por el número de las piezas que produce, ejemplo: si el
obrero entrega 6 sillas en 3 días, el empleador toma como parámetro este
tiempo de producción y contrata obreros quienes deben producir 6 sillas de la
misma calidad en el mismo tiempo.

EL SALARIO POR COMISIÓN: El pago del salario es proporcional al éxito que


obtenga el trabajador comisionista en las ventas realizadas y en la aceptación
que el producto haya logrado en el público. Este género de remuneración es
usual en las actividades mercantiles.

EL SALARIO MÍNIMO.

El salario como medio de subsistencia es objeto de especial protección por


parte de la legislación laboral. Esa protección no se manifiesta solamente
respecto al cumplimiento del pago del salario, sino que se introduce en la faz
negocial para limitar la autonomía de las partes del contrato individual de
trabajo mediante el establecimiento del salario mínimo, garantía que se
constituye a través de dos instrumentos técnico jurídicos que son:

1. El “salario mínimo vital”. Que comprende a todos los trabajadores cualquiera


sea la actividad a que se dediquen o su calificación profesional.

2. El “salario Mínimo Profesional”. Es específico para un sector de trabajadores


y corrientemente aún dentro de ese sector se establecen diferencias según la
calificación profesional.

Roberto Pérez Patón señala que ninguna de las cuestiones relacionadas con
las condiciones del trabajo ha suscitado tantas discusiones, expectativas y
exigencias de la clase trabajadora como la del salario mínimo legal.
Inicialmente su objetivo fue el de evitar la explotación de la mano de obra
femenina e infantil y para combatir el llamado “salario del sudor”, en el que
imperaban largas jornadas agotadoras a cambio de bajas remuneraciones.

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La ley General del Trabajo, respecto al salario regula lo siguiente: Art.52,


“Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su
trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según las
ramas del trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El
salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad.

Art. 47. Del D.R. “En caso de que el patrono fijara un salario inferior al mínimo,
el juez de trabajo y a falta de éste la autoridad política superior inmediata, a
simple reclamación verbal y previa comprobación del hecho ordenará el
reintegro del salario adecuado, mas una multa equivalente al duplo de dicho
saldo”.

El salario mínimo no es una retribución que pueda ser modificada por las
partes, por tanto la prohibición legal busca impedir que se estipulen salarios
inferiores al mínimo fijado. La fijación se la realiza según los ramos del trabajo y
las zonas del país, mediante el Ministerio del Trabajo.
Al hablar de salario mínimo, debe considerarse y distinguir otras clases de
remuneraciones que también son mínimas, entre estas tenemos al salario vital
mínimo, el salario vital móvil; el salario social, que es lo que percibe el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, por su condición de
trabajador o simplemente por el hecho de ser miembro de la sociedad y el
salario básico.

EL SALARIO BÁSICO

El salario básico es el que recibe el trabajador en metálico, en moneda de


curso legal o la forma combinada de pago de salario, es decir parte en metálico
y parte en especie.

EL SALARIO MINIMO VITAL

Desde el punto de vista técnico jurídico el «salario vital mínimo», es un salario


mínimo absoluto porque como dice De Ferrari no puede negociarse
contractualmente otro inferior» no solamente mediante negociación individual
sino tampoco mediante la colectiva. Como «Vital», ese salario trata de asegurar
la suficiencia del ingreso del trabajador subordinado, teniendo en cuenta que
éste, en la generalidad de los casos, depende exclusivamente del salario para
subsistir, en relación a las necesidades de su propia vida y de su familia. Lo
cual equivale a decir que el salario vital, es ante todo un salario real. Es el
salario real que cubre las necesidades consideradas esenciales del trabajador
y su familia. Su valor monetario, debe ser establecido, entonces, en función del
poder adquisitivo de la moneda para que pueda cumplir la función de asegurar
un ingreso que le permita obtener al trabajador esos bienes o servicios
considerados esenciales para él y para su familia. Por eso el ordenamiento
jurídico, cuando lo incorpora, ordinariamente exige que sea móvil, es decir,

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adaptable a las variaciones del valor de las moneda.


El Art. 46 del Decreto Reglamentario respecto a su fijación establece:

Art. 46 D.R. El Ministerio de Trabajo fijará periódicamente los tipos de salario


vital, dicha fijación se hará por regiones geográficas y económicas y por
categoría de
trabajadores con sujeción a los principios y métodos que dicho Ministerio
determine.

EL SALARIO DE LA MUJER Y DEL MENOR

La legislación en cuanto a las mujeres y a los menores está referida


fundamentalmente a la protección contra los posibles abusos tanto del marido
como de los padres inescrupulosos o de las personas que tengan autoridad
sobre aquellos y sobre los salarios que ganen la mujer y los menores.
La protección establecida en el Art. 157 de la Constitución Política del Estado,
señala que el trabajo y el capital gozan de la protección del Estado, creando
condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral,
estabilidad en el trabajo y remuneración justa, a los trabajadores.

En nuestra legislación laboral se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años,


los que no podrán ser contratados para trabajos superiores a sus fuerzas o que
puedan retardar su desarrollo físico normal. A su vez el artículo 59 de la L.G.T.,
señala la prohibición del trabajo de las mujeres y de los menores en labores
peligrosas, insalubres, pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen su
moralidad y sus buenas costumbres por ejemplo el trabajo en minas tanto de
mujeres como de menores para precautelar su salud y su vida. En cuanto al
salario la Ley General de Trabajo establece en el Art. 52:

Art. 52 L.G.T. “... El salario es proporcional al trabajo, no siendo posible hacer


diferencias por sexo o nacionalidad”.

Art. 54 L.G.T. “Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las


mujeres casadas recibirán válidamente sus salarios y tendrán su libre
administración”.

Art.44 D.R. “La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración
devengada por su esposo declarado vicioso a petición de ella, por el Juez de
Trabajo”.

Art. 45 D.R. “Igual derecho se otorga a la madre respecto de los salarios


percibidos por sus hijos menores”.

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El Código Niño, Niña, Adolescente establece:


Art. 129 Ley 2026. “(SALARIO).- El salario para adolescentes será establecido
de acuerdo con las normas vigentes, en ningún caso será menor al salario
mínimo nacional. Para fijar el monto y efectuar su cancelación se procederá en
las mismas condiciones que a un adulto que efectúa el mismo trabajo”.

Art. 143 Ley 2026. “(FORMA DE REMUNERACIÓN).- El adolescente recibirá


su salario en días hábiles, durante las horas de trabajo y en moneda de curso
legal. Queda prohibido el pago en especie.
Los empleadores le otorgarán papeletas mensuales de pago con la constancia
de las deducciones legales que efectúen”.

El Art. 4° de la Ley General de Trabajo señala que “los derechos que esta ley
reconoce a los trabajadores son irrenunciables y será nula cualquier
convención en contrario, reconociéndose el derecho que tienen los menores
trabajadores, de estudiar, de recibir su salario en moneda de curso legal y otros
derechos. El empleador por ningún concepto puede efectuar compensaciones
alegando facilitar la educación del menor, deducciones, ni retenciones u otra
forma de descuento que disminuya el monto del salario”.

En cuanto a las mujeres la vieja diferencia entre hombres y mujeres ha


desaparecido. En la mayoría de las constituciones se consagra esta igualdad,
así como el principio de la igualdad de remuneración es establecida en las
leyes laborales «a igual trabajo igual salario», es decir la igualdad de percibir el
mismo salario sin distinción de sexos.

EL BONO DE ANTIGÜEDAD.

El Bono de Antigüedad consiste en el reconocimiento expreso a la lealtad del


trabajador con su centro laboral, a través del tiempo cronológico que lo vincula
con un determinado puesto de trabajo.

El Art. 21 del D.S. 23528 dispone que “el bono de antigüedad para las
empresas productivas o proveedoras de servicios del sector público será
calculado en base a tres Salarios Mínimos Nacionales, la Administración
Pública calculará dicho bono de acuerdo al Art. 13 del D.S. 21137”.

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Art. 60 del D.S. 21060 señala “En substitución de toda otra forma porcentual de
aplicación del bono de antigüedad, establece la siguiente escala única
aplicable a todos los sectores laborales:

AÑOS PORCENTAJE
2 –5 5
5 – 7 11
8 – 10 18
11 – 14 26
15 – 19 34
20 – 24 42
25 o más 50

MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD X: LA JORNADA DE TRABAJO

Competencia: A través de la presente unidad, el estudiante conocerá aspectos


esenciales de la jornada laboral, que en su vida profesional podrá aplicarlos.

Descripción general de la unidad: La jornada laboral, será desarrollada


desde el punto de vista conceptual, especificando las distintas clases
de jornada, donde se destaca la reducción de la misma para un mayor
descanso del trabajador, que dará lugar a una eficiente y mayor
producción bajo dependencia del empleador.

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UNIDAD X

LA JORNADA DE TRABAJO

SUMARIO

- Concepto y definición
- Jornada de trabajo, a) Jornada diaria, b) Excepciones
- Prolongación de la jornada de trabajo
- Días hábiles para el trabajo, a) Sobre tiempos
- Jornada nocturna
- Jornada por equipos
- Jornada a destajo y por tarea
- Reducción de la jornada de trabajo para un mayor descanso

CONCEPTO.

Etimológicamente la palabra “jornada” proviene de la voz Italiana “Giornata”,


que significa “día”, durante el cual existe una relación de trabajo. Donde se
desprende que la jornada de trabajo es la medida del tiempo que el trabajador
está a disposición del patrono, cumpliendo órdenes y ejecutando las obras o
servicios encomendados. Es el tiempo de laboreo o de permanencia diaria del
trabajador en el establecimiento del patrono.

El profesor Montenegro Baca, define del siguiente modo: “La jornada de trabajo
es el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del
empleador desde que sale de su domicilio hasta que regresa a él”.

JORNADA DE TRABAJO.

El art. 47 de la L.G.T., dice que, “la jornada efectiva de trabajo es el tiempo


durante el cual el trabajador está a disposición del patron o”. Ese concepto se
amplía en el art. 35 del Reglamento General del Trabajo, cuando dice “Se
considera como obligación del trabajo, a los fines del art. 47 de la Ley, el
tiempo durante el cual el trabajador permanezca a disposición del patrono, en
el lugar de la faena sin poder disponer libremente de su tiempo ”.

a).- Jornada diaria.- Conforme al art. 46 de la L.G.T., la jornada diaria del


trabajo es de 8 horas, y 48 horas semanales. Indudablemente que esa jornada
es la máxima en horarios diurnos de lunes a sábados inclusive. En cuanto a la
jornada mínima por no estar fijada por ley, las partes pueden contratar
libremente fijando una jornada mas corta, de acuerdo con las costumbres,
necesidades, convenios, etc.; pero el patrono no puede fijar una jornada
superior a las ocho horas diarias.

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b).- Excepciones.- La segunda parte del art. 46 citado anteriormente, al


respecto nos dice: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen
puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente o
que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de
trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no
podrán trabajar más de 12 horas diarias”.

PROLONGACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

(Art. 47 de la L.G.T. y 37 del Reglamento General del Trabajo). La ley permite


también la prolongación de la jornada de trabajo en forma forzosa, en los
siguientes tres casos:

1.- Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento.


2.- Para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables
en las máquinas o instalaciones.
3.- Cuando sobrevenga un caso fortuito.

DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO.

Son días hábiles para el trabajo por principio general, todos los del año con
excepción 1° de los días domingo; 2° de los feriados civiles establecidos; 3° de
los días que así fueren declarados feriados ocasionalmente, por leyes o
decretos especiales, tal cual dispone el art. 41 de la L.G.T.

Está establecido que las declaraciones de duelo serán sin suspensión de


actividades y que los días conmemorativos de homenaje y recordación, se
realizarán también sin suspensión de actividades.

SOBRE TIEMPOS.

La doctrina conoce con el nombre de jornada extraordinaria, horas


extraordinarias, horas extras, sobre tiempos y suplementarias. La jornada
extraordinaria de trabajo, tal como indica su nombre, debe ser prestada en
forma eventual, circunstancial u ocasional, una vez que se hubiere concluido la
jornada efectiva del trabajo.

De acuerdo al art. 50 de la L.G.T., la jornada diaria de trabajo puede ser


aumentada hasta el máximo de dos horas por día, previa autorización del
inspector del trabajo y a petición del patrono. También se determina que no se
consideran como horas extraordinarias o sobre tiempo, las horas que el
trabajador emplea en subsanar sus errores, tal como se puede observar en las
instituciones bancarias.

El efecto principal del trabajo suplementario o sobre tiempo es el pago con el


recargo del 100% por hora trabajada, o sea un salario doble, tal como

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determina el art. 55 de la L.G.T.; mas no son acreedores al sobre tiempo los


empleados y obreros que ocupan puestos de dirección, vigilancia y confianza, o
los que realizan labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas
de trabajo.

JORNADA POR EQUIPOS.

De acuerdo al art. 48 de la Ley General del Trabajo, que establece que cuando
el trabajo se realiza por equipos, la jornada diaria de trabajo puede prolongarse
de las 8 horas diarias y de las 48 horas semanales; siempre que el promedio
de horas de trabajo en tres semanas no exceda de la jornada máxima. Por
ejemplo, en la primera semana 54 horas, en la segunda 40 horas y en la
tercera 50 horas, hacen 144 horas de trabajo en tres semanas, cuyo promedio
es de 48 horas semanales.

Esta modalidad de trabajo se aplica en aquellas actividades donde requieren


un trabajo continuo de las 24 horas diarias como en las minas, industrias,
empresas comerciales de transporte aéreo, etc.

JORNADA NOCTURNA.

(Art.46 de la L.G.T.). Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre


las 20.00 horas (8.00 p.m.) y las 6 de la mañana, no pueden exceder de las 7
horas.

Existe la prohibición del trabajo nocturno para los menores de 18 años y


mujeres, sobre todo en las industrias, con excepción de determinada clase de
trabajo tales como el de enfermería y el domestico.

Conforme al Art. 55 de la L.G.T., el trabajo continuo se paga con el recargo del


25 al 50%, estando exceptuados de este pago las empresas periodísticas en
razón de que por las noches preparan sus ediciones matutinas (art. 46 L.G.T.),
y los que trabajan en panaderías.

JORNADA A DESTAJO Y POR TAREA.

Es aquella en la que se persigue solo la unidad de trabajo u obra y no la unidad


de tiempo. Se caracteriza por las piezas que debe producir el destajista, siendo
por tanto ilimitado el tiempo. Los pagos se hacen en consideración a la
cantidad de trabajo realizado sin tomar en cuenta el tiempo empleado en dicho
trabajo.

Esta forma de trabajo es condenado por la doctrina, porque permite la


explotación humana ya que el trabajador para tener mayores ingresos, produce
la mayor cantidad de piezas trabajando día y noche. Consecuentemente,
quebranta su salud.

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“Es una simple modalidad del trabajo a destajo. Consiste en que el trabajador
durante la jornada ordinaria de trabajo debe cumplir determinada cantidad de
trabajo. Esta modalidad agudiza la explotación con el incentivo del pago de
primas o bonos al rendimiento, a la eficiencia, etc. Se estila que el trabajador
que cumple la tarea antes que finalice la jornada puede salir del
establecimiento de la empresa por haber cumplido ya su cupo de trabajo
correspondiente al día”. Dr. Raúl Niño de Guzmán “Manual de Derecho del
Trabajo 1982, Potosí-Bolivia.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO PARA UN MAYOR


DESCANSO

A través de la historia, la jornada de trabajo ha ido acortándose


progresivamente; desde las agotadoras jornadas de 14, 16 h hasta 17 horas de
trabajo diario que no daban lugar a un tiempo libre para el esparcimiento,
formación cultural y hasta para el ocio, se ha rebajado a las 8 horas diarias y
excepcionalmente en Francia en 1965, se establece la semana legal de 40
horas, para luego generalizarse la semana legal de 40 horas en todos los
países Europeos desde 1975.

Recordemos a Tomas Moro, que en su “UTOPIA” de 1516, propuso la jornada


de 6 horas; luego Campanella, en su “Ciudad del Sol” de 1620, plantea
la reducción de la jornada diaria a 4 horas, para que el resto del día el
trabajador este dedicado a estudiar, leer, escribir, etc.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD XI: EL DESCANSO EN MATERIA LABORAL

Competencia: Esta unidad se caracteriza por una evidente interiorización del


alumno con referencia al descanso al cual tienen derecho las personas que
cumplen una determinada actividad laboral.

Descripción general de la unidad: El descanso en materia laboral, es otro de


los factores necesarios del trabajador, para que pueda recuperarse de
las energías que pierde en el cumplimiento de su deber, pues como
todo trabajador, precisa ineludiblemente de un descanso. En ese
sentido, en el desarrollo de la unidad conoceremos las distintas clases
de descanso y los horarios de trabajo a los cuales debe obedecer el
trabajador.

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UNIDAD No. XI

EL DESCANSO EN MATERIA LABORAL

SUMARIO

- Concepto
- Descanso interlabor
- Descanso entre dos jornadas
- Descanso semanal
- Sábado inglés
- Trabajo continuo
- Descansos eventuales
- Horarios de trabajo

CONCEPTO.

El descanso significa reposo, quietud o pausa en el trabajo. Es el periodo


durante el cual el trabajador deja de trabajar, para la recuperación de las
energías físicas y el alivio de las tensiones mentales originadas por la
prestación de servicios.

El descanso periódico a más de permitir la reposición de las energías


consumidas en el trabajo, es un medio que permite compartir con los suyos
asciendo del matrimonio un verdadero hogar, permite también adquirir culturas
y expandir el espíritu; de modo que se justifica el descanso laboral por razones
de orden personal, familiar, social e incluso de producción.

La fatiga, que es el resultado del trabajo intenso ya sea físico o mental, puede
dar lugar a que el trabajador cometa imprudencias, accidentes, disminución de
su eficiencia e irritabilidad, en atención a que el trabajador se halla cansado. El
patrono en virtud al contrato de trabajo tiene la obligación de conceder al
trabajador tiempos de reposo, ya sea durante el día, la semana o el año; con
remuneración o sin ella, según los casos.

Conforme al art. 43 de la L.G.T., el patrono debe colocar carteles en lugares


visibles del establecimiento, con la indicación clara de las horas en que
comienza y termina el trabajo general o el de cada equipo y, en su caso, la del
descanso en medio de la jornada. Este precepto legal tiende a asegurar el
cumplimiento exacto de la jornada legal de trabajo y por consiguiente de las
horas y días de descanso.

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DESCANSO INTERLABOR.

O el descanso en media jornada que debe producirse dentro de la jornada


diaria del trabajo.

De acuerdo al art. 49 de la L.G.T., la jornada diaria de trabajo debe


interrumpirse con uno o mas descansos, cuyo total no sea inferior a dos horas,
sin que pueda trabajar más de cinco horas continuas en cada periodo.

Estos descansos denominados interlabor o en medio de la jornada, tienen por


objeto lograr la recuperación de las fuerzas del trabajador mediante un reposo
para tomar alimentos.

DESCANSO ENTRE DOS JORNADAS.

Una vez concluida la jornada de 8 horas por día y en su caso sumando las dos
horas de la jornada extraordinaria, que hacen un total de 10, surge
inmediatamente un descanso entre la jornada diaria cumplida y la que debe
iniciarse al día siguiente. Este descanso se produce generalmente por la
noche, por eso se conoce también con el nombre de descanso nocturno.

Este descanso tiene su justificación no solo porque el trabajador debe


recuperar las energías perdidas, sino porque también debe hacer vida familiar,
vida social, atender sus asuntos personales y tener momentos de
esparcimiento; y en suma, porque el hombre no se ha hecho sólo para trabajar,
sino también para recrearse, descansar y dedicarse al ocio. Por estas razones,
cuando se luchaba por la jornada de 8 horas de trabajo, surgió una canción
inglesa llamada de los cuatro ochos: ocho horas de trabajo, ocho de horas de
recreo, ocho horas para dormir y ocho chelines por día.

DESCANSO SEMANAL O HEBDOMADARIO.

Conocido con el nombre de descanso dominical o hebdomadario que consiste


en un reposo de 24 horas, después de seis días de trabajo.

Su origen, Tiene antecedentes que se remontan a las primeras épocas del


catolicismo, que estableció el descanso absoluto en domingo. Los hebreos
tenían el descanso sabático porque Díos después de la creación descansó el
séptimo día que es sábado; después de la muerte de Cristo fue cambiada por
la de domingo, para recordar la resurrección de Jesucristo producida en
domingo.

Actualmente, los emitas descansan en sábado, los mahometanos el viernes, el


lunes los chinos y en algunos pueblos africanos el martes.

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Durante el coloniaje, los españoles implantaron en América el descanso


dominical; mas durante los primeros años de la República se impuso el trabajo
en domingo; y recién por ley de 23 de noviembre de 1915, se estableció el
descanso dominical para los trabajadores de las capitales de departamento; y
por el art. 41 de la Ley General del Trabajo, se generalizó este beneficio a favor
de todos los trabajadores de la república.

Este descanso se computa legalmente desde las 24 horas del día sábado
hasta las 24 horas del día domingo.

De conformidad al art. 42 de la L.G.T., “en domingo no podrá efectuarse


actividad de ninguna clase, aunque sea de enseñanza o beneficencia”. Empero
excepcionalmente, conforme a la Ley de 30 de agosto de 1927, se permite en
los siguientes tres casos:

1.- Por razones de interés público, puede trabajarse en los servicios: de


trenes buses, teléfonos y telégrafos, alumbrado eléctrico, mercados y tiendas
de venta de productos alimenticios, hoteles, hospitales, clínicas, servicio de
pompas fúnebres, teatros y otros espectáculos públicos, expendio de revistas,
diarios, cigarrillos.

2.- Por razones de carácter técnico, puede trabajarse en domingo, cuando la


materia prima puede alterarse, en la explotación de minas, en los, hornos de
fundición de metales, fábricas de productos químicos, jabón, papeles, ladrillos,
en las fábricas de cerveza, etc.

3.- Por razones graves, se puede trabajar en domingo en la reparación y


limpieza indispensables para no interrumpir con ellos las faenas de la semana
en establecimientos industriales, así: apuntalando una construcción que
amenaza derrumbe, compostura de cañerías para evitar inundaciones, etc.
En los casos en que se realiza el trabajo en domingo, el art. 31 del Reglamento
General del Trabajo dice: “los trabajadores deben tomar otro día de descanso
en el curso de la semana, o les deben abonar el doble, vale decir, con el
recargo del 100% sobre el salario normal a elección del patrono.

En ese sentido se colige de que 1º) el pago doble, o sea con el recargo del
100% por el trabajo en domingo; 2º) el pago del domingo no trabajado, o sea el
salario semanal, a condición de que el trabajador hubiera tenido faltas o
insistencias injustificadas. De manera que, un trabajador que no ha tenido
inasistencias de lunes a sábado y trabaja en domingo, tiene derecho a una
remuneración triple y no así aquel otro que tuvo insistencias, porque
simplemente será acreedor al pago del doble.

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SÁBADO INGLES.

El art. 51 de la L.G.T., se refiere al descanso del sábado por la tarde, en el


sentido de que el patrono y los trabajadores podrán aportar el descanso del
sábado por la tarde; pero a condición de prolongar en una hora diaria de
trabajo hasta totalizar 48 horas. Lo que quiere decir que, de lunes a viernes, o
sea 5 días a la semana trabajarían nueve horas diarias, lo que hacen 45 horas,
mas 3 horas el sábado por la mañana, totalizando así las 48 horas semanales.
Esta disposición no es imperativa, ya que establece que el patrono y los
trabajadores podrán llegar a ese acuerdo.

En cuanto se refiere a la denominación de “Sábado Inglés”, el mismo proviene


de Inglaterra, donde se utilizó por primera vez y consiste en la cesación del
trabajo al medio día del sábado.

TRABAJO CONTINUO.

El trabajo continuo, llamado también semana inglesa, no es lo mismo que el


sábado inglés puesto que la jornada diaria es continua hasta completar las 8
horas, con un simple descanso para que el trabajador pueda tomar un
refrigerio, todo con el fin de que pueda tener en compensación un tiempo mas
largo de descanso, para el esparcimiento, estudio u otro tipo de actividad de
acuerdo a la exigencia de la vida.

En los países densamente poblados y con un tráfico intenso, se presenta esta


modalidad de trabajo como una necesidad forzosa, para evitar la congestión de
vehículos y para evitar que el trabajador tenga que hacer cuatro recorridos por
día y especialmente cuando las distancias son largas.

DESCANSOS EVENTUALES.

Dentro de este derecho, se encuentran los descansos en días feriados


declarados por ley, y los que posteriormente se declaren por razones de
carácter político y por cualquier otro acontecimiento importante, a fin que los
trabajadores puedan concurrir a determinados actos públicos y participen en
ciertas celebraciones.

Son también días de descanso los días conmemorativos de cada actividad


laboral, como el 6 de junio que es el día del maestro; 19 de marzo, día de
regocijo del trabajador de radio y televisión; el 1ro., de diciembre día del
farmacéutico; el 29 de julio, día del abogado, etc.

Entre los feriados, desde el punto de vista del Derecho Laboral, el más
importante para los trabajadores es el 1º de mayo, día del trabajador universal,
porque en el descanso y regocijo se recuerda las luchas heroicas del
proletariado para conseguir la jornada de 8 horas diarias de trabajo, la masacre

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de los trabajadores de Chicago del 1º de mayo de 1886 y la muerte mediante la


horca de los dirigentes obreros tales como Fisher, Engel, Fielden, Ling, Spieds,
Neebe y otros que derramaron su sangre por la justa causa laboral.

HORARIOS DE TRABAJO.

Se halla referido especialmente a las incompatibilidades que poseen ciertas


actividades laborales que prestan servicios profesionales, respecto al horario
de trabajo incompatible, que se encuentra regulado por el D.S. 09357 de 20 de
agosto de 1970.

Es aplicable en los casos en que un trabajador no puede cumplir una doble


labor en distintas instituciones al mismo tiempo e inclusive esto ocurre en los
casos de los docentes universitarios que cumplen una labor a tiempo
completo, salvo que la misma sea en horarios determinados que no
perjudiquen la actividad laboral normal para el cual fue contratado.

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MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD XII: DESCANSO ANUAL REMUNERADO

Competencia: Es preciso que conozca el estudiante que el descanso anual


remunerado, es un derecho del trabajador a efecto de reponer sus energías.

Descripción general de la unidad: El descanso anual remunerado desde el


punto de vista jurídico, es un derecho que posee el trabajador; que
dice nuestra legislación al respecto, sus características, interrupción, la
vacación y el pre aviso. Elementos que en el curso de la unidad se
describen con la finalidad de que el trabajador a más de percibir su
salario, tiene derecho a un descanso con la finalidad de recuperar sus
energías y cumplimiento eficaz en el marco de la subordinación y
dependencia.

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UNIDAD No. XII

EL DESCANSO ANUAL REMUNERADO

SUMARIO

- Concepto
- Legislación Nacional
- Características de la Vacación anual
- Interrupción por enfermedad del trabajador
- Vacaciones y el pre aviso. Reducción de la jornada de trabajo para
un mayor descanso.

CONCEPTO

El descanso anual remunerado o vacación anual pagada, tiene por finalidad


que el trabajador para reponer sus energías precisa de un descanso
prolongado e ininterrumpido, después de haber cumplido determinado tiempo
de servicios, con el goce del salario que le corresponde.

La vacación anual se impone como derecho generalizado después de la guerra


mundial de 1914, debido a las reiteradas recomendaciones de la O.I.T., con el
fundamento de que el trabajador no es una máquina que pueda trabajar
ininterrumpidamente, sino que precisa de un descanso mas o menos
prolongado, después de un año continuo de trabajo con el mismo patrono, sin
que deje de percibir su salario.

En ese sentido, el trabajador requiere de una vacación no solo para descansar


y reconstituirse física y psíquicamente por las energías perdidas, sino también
para cultivar su inteligencia, con viajes estudios y para hacer vida social
comenzando por estrechar los vínculos familiares y de amigos.

La doctrina a señalado la conveniencia de una remuneración anticipada, para


que el trabajador realmente pueda disfrutar de su vacación, sin embargo la
realidad nos dice lo contrario, puesto que el trabajador ni siquiera puede
planificar una forma de pasar bien su vacación, porque el salario se lo paga
una vez concluida la vacación anual; siendo este el motivo que estudiosos de la
materia, plantearon la necesidad de la creación de un bono vacacional, con
pago a la iniciación de la vacación anual.

LEGISLACIÓN NACIONAL.

Conforme a la L.G.T. y demás disposiciones que analizaremos, los empleados


y obreros que prestan servicios a su patrono por más de un año ininterrumpido,

96
97

o sea un año continuo, gozarán de un descanso anual remunerado en


proporción al tiempo de servicios, de acuerdo con la escala vigente.
Correspondiendo las primeras a 4 vacaciones en períodos de 15 días, y los
siguientes 5 periodos a 20 días, y a partir de la décima vacación a periodos de
treinta días, conforme se halla regulado en los arts. 33, 34 del Reglamento
General del Trabajo, Art. 2 de D.S. O3150 de 19 de agosto de 1952.

De 1 a 4 años cumplidos de trabajo 15 días


De 5 a 9 años cumplidos de trabajo 20 días
De 10 y mas años cumplidos de trabajo 30 días

CARACTARISTICAS DE LA VACACIÓN ANUAL


Las mismas son:

a) NO ES COMPENSABLE; En dinero ni especies; porque se desvirtuaría la


esencia misma de la vacación que está destinada al descanso y a la
recuperación de las energías perdidas. La doctrina se opone a que se paguen
las vacaciones no disfrutadas, con la finalidad de impedir que en el trabajador
exista esa tentación de lucrarse en contra de su salud. Según nuestra
legislación laboral la vacación no es compensable en dinero (art. 33 del
Reglamento General del Trabajo).

b) NO ES ACUMULABLE; Las vacaciones debe disfrutarse una vez por año y


sin interrupción alguna. En la práctica y de acuerdo entre partes, se permite la
acumulación de la vacación hasta por dos años, unas veces por interés del
trabajador que desea hacer un largo viaje al exterior o por otras razones
similares y, otras veces por interés del patrono en el manejo de sus negocios.
Nuestra legislación (art. 33 del Reglamento General del Trabajo) establece que
no es acumulable, a menos que hubiese estipulación en ese sentido.

c) NO PUEDE SER DIVISIBLE; Se lo debe usar de una vez y no en forma


fraccionaria, justamente para cumplir la finalidad de la vacación. En
muchas instituciones es corriente admitir permisos o licencias a
cuenta de la vacación anual, situación que atenta contra el principio
doctrinal de la indivisibilidad. Nuestra legislación laboral no dice nada
sobre el particular; empero la jurisprudencia nacional y la doctrina no
admiten la división de la vacación anual, debiendo concederse de
acuerdo con la escala vigente en su integridad.

INTERRUPCION POR ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR.

En caso de que el trabajador se encontrare gozando de su vacación anual, cae


enfermo, debe interrumpirse la vacación; así, en doctrina, muchos tratadistas lo
han considerado, porque un enfermo precisa curación y no descansa para
recuperar su capacidad de trabajo. En algunas legislaciones laborales como de
Colombia, se establece que la vacación anual concedida al trabajador se

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98

suspende por motivos de enfermedad, y en su caso por accidente. Nuestra


legislación no dice nada al respecto.

VACACIONES Y EL PRE AVISO.

El pre aviso y la vacación son 2 instituciones diferentes; mientras el pre aviso


no es mas que el aviso que se da al trabajador con la anticipación que la ley
indica para su despido; la vacación interrumpe el contrato de trabajo por el
tiempo fijado por la ley para el descanso del trabajador.

Si el patrono no da el pre aviso, estará obligado al pago del desahucio de


manera que este para no pagar la indemnización de los tres sueldos, puede
conceder el pre aviso y dentro de ese término la vacación anual respectiva,
extremo que no perjudica en nada al trabajador, ya que de no concederle la
vacación por el despido está obligado a compensar la vacación devengada en
dinero.

98
99

MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD XIII: PRIMAS Y AGUINALDOS

Competencia: Si bien estos dos elementos son conocidos de manera general


por el estudiante, sin embargo, en el desarrollo de la unidad, el alumno será
introducido en factores específicos y características esenciales que posee la
Prima en relación al Aguinaldo.

Descripción general de la unidad: La Prima y el Aguinaldo en la presente


unidad, serán descritos desde el punto de vista conceptual, así como
los aspectos referidos a los descuentos y primas no cobradas, el
destino que se dan a estos descuentos, así como el aguinaldo que
viene a constituir un salario adicional a favor del trabajador, tenga o no
ganancias el empleador, los fundamentos sobre los que se basan estos
dos elementos constitutivos del Derecho del Trabajo desde el punto de
vista de la doctrina.

UNIDAD No. XIII

PRIMAS Y AGUINALDOS

SUMARIO

- Concepto
- Prima anual
- Descuentos y primas no cobradas
- Aguinaldo de navidad
- Aguinaldo de fiestas patrias
- Fundamento de las primas y aguinaldos

CONCEPTO DE PRIMA ANUAL.

99
100

Se trata de un sobre sueldo a favor de los trabajadores, cuando se produce un


excedente en la producción de la empresa.

Al respecto Guillermo Cabanellas, nos dice: que con esta modalidad se trata de
vencer la indolencia a que tiende el trabajador remunerado por tiempo,
indiferente al resultado material a su tarea, estimulando con el pago de una
mayor remuneración consistente a un premio al mayor esfuerzo productivo.

El art. 57 de la L.G.T., nos dice: “los patronos de empresas que hubieren


obtenido utilidades, al final del año, otorgarán a sus empleados y obreros una
prima anual, no inferior a un mes de sueldo a los empleados y quince días de
salario a los obreros, de acuerdo a reglamentación”.

Los arts. 48, 49, 50 del Reglamento General del Trabajo, el D.S. de 27 de
diciembre de 1943, elevado a Ley de 22 de noviembre de 1945, así como la ley
del 31 de mayo de 1947, D.R. de 23 de agosto de 1943 y otras disposiciones
legales establecen el derecho a la prima a favor de todos los empleados y
obreros que hayan trabajado interrumpidamente durante el año; las empresas y
establecimiento industriales y comerciales están obligados al pago en el plazo
de 90 días de practicado el balance anual; para este pago las empresas o
empleadores destinarán el 25% de las utilidades anuales, con una distribución
a prorrata; a su vez la pérdida del derecho a la prima anual se produce en
casos de resolución del contrato por culpa del trabajador y concretamente por
algunas de las causales señaladas en el art. 16 de la L.G.T., tal como lo
establece el art. 51 del D.S. de 23 de agosto de 1943 y art. 4 del D.S. de 21 de
diciembre de 1944, a su vez esta pérdida se produce por la prescripción
señalada en el art. 120 de la L.G.T.

PRIMA ANUAL.

De acuerdo al art. 57 de la L.G.T., y art. 48 del Reglamento General del


Trabajo, el monto de la prima se halla establecido en un mes de sueldo para
empleados y quince días de jornal para obreros, más la Ley de 11 de junio de
1947, amplió el monto a 25 días de salario para obreros y finalmente por D.S.
de 3 de abril de 1954, art. 27, disposición que se halla vigente, el cálculo se
hace sobre un mes de salario en forma general; vale decir tanto para
empleados y obreros este beneficio no se toma en cuenta para el pago de la
indemnización.

DESCUENTOS Y PRIMAS NO COBRADAS.

La prima no puede ser objeto de descuentos, ni siquiera para la Caja de


Seguridad Social, porque la Ley de 3 de septiembre de 1958 lo establecen así,
las primas no se encuentran sujetas a las cotizaciones establecidas en el
Código de Seguridad Social, menos por impuestos de servicios personales y
por estar exenta a este pago.

100
101

Las primas no cobradas se destinan a la protección de la infancia.

AGUINALDO DE NAVIDAD.

Esta Remuneración ha sido legislada como beneficio general para todos los
trabajadores, estando obligados los patronos a pagar a sus trabajadores un
sueldo mensual, o una doceava parte de todo lo percibido en el año, hasta
antes del 25 de diciembre de cada año, con el objeto de hacer frente a las
necesidades que demanden la navidad y el año nuevo. De manera que, el
aguinaldo de navidad por tener el carácter de obligatorio, resulta ser un sueldo
anual complementario, diferente a un aguinaldo voluntario, que está librado al
criterio del empresario.

De acuerdo a nuestra legislación, el aguinaldo fue creado por Ley de 18 de


diciembre de 1944.

AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS.

Por D.S. 11510 de 10 de junio de 1974, se establece el aguinaldo de fiestas


patrias. En 1973 por D.S. de 10 de julio y 17 de agosto, se lo denominó sueldo
14 o bono patriótico. A partir del 10m de junio de 1974, recibe la denominación
genérica de aguinaldo de “fiestas patrias”, pago que beneficia a todos los
trabajadores del sector activo y pasivo de la administración pública y privada,
por una sola vez en el mes de julio de cada año. Actualmente este aguinaldo ya
no se encuentra vigente.

FUNDAMENTO DE LAS PRIMAS Y AGUINALDO.

Es preciso considerar que el fundamento doctrinal de las primas, se basa en la


contribución a la mayor producción y aumento de la riqueza del patrono, ya que
las primas se pagan siempre que exista utilidad; por tanto son una forma de
participación de ellas y no una gratificación o liberalidad desprendida del
patrono. En cambio el aguinaldo es un sueldo complementario que debe
abonarse hayan o no utilidades, y aunque arrojen pérdidas. Este pago es
constante con un sueldo por año; en cambio las primas pueden ser
ocasionales. El aguinaldo de las fiestas patrias, permiten que el trabajador
pueda sufragar los gastos que demandan la conmemoración de la
independencia de la República y particularmente atender las necesidades de
los hijos que se encuentren en edad escolar.

101
102

MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD XIV: NORMATIVA PROCESAL DEL TRABAJO

Competencia: Es importante que el estudiante de la materia, conozca el


aspecto procesal del Derecho del Trabajo en el ejercicio de su profesión, desde
el punto de vista general y específico.

Descripción general de la unidad: Los antecedentes referidos al origen de la


normativa procesal del trabajo, los principios sobre las que se basa el
proceso laboral, las medidas cautelares o precautorias que tienen la
finalidad de asegurar el resultado del juicio laboral, la citación,
notificación, como elementos importantes para el desarrollo del
proceso propiamente dicho.

UNIDAD No. XIV

NORMATIVA PROCESAL DEL TRABAJO

SUMARIO

- Antecedentes
- Principios del Derecho Procesal del Trabajo
- Medidas cautelares o precautorias de seguridad
- Actividad procesal
- Citación y notificación

ANTECEDENTES.

El Código Procesal del Trabajo, fue promulgado mediante Decreto Ley No.
1989, durante el gobierno de David Padilla Arancibia, publicado el 15 de
diciembre de 1989 y por determinación de la Corte Nacional del Trabajo,
comenzó a aplicarse desde el 3 de enero de 1980. Este cuerpo legal derogó el
D.L. No. 14526 de 26 de abril de 1977 relativo a la “Ley de Procedimiento del

102
103

Trabajo”. Actualmente el ejercicio jurisdiccional se encuentra a cargo de la


Excma. Corte Suprema de Justicia con cede en Sucre-Bolivia y las Cortes
Superiores de Justicia de cada Distrito del País y los Juzgados en materia
Laboral que funcionan en los mismos.

Contiene 253 artículos agrupados en dos libros.

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

El Código Procesal del Trabajo en su art. 3, establece los siguientes principios:

1.- GRATUIDAD: Por el que todas las actividades en los juicios y trámites del
trabajo serán absolutamente gratuitos.

2.- INMEDIACIÓN: Por el que es obligatorio la presencia del juzgador en la


celebración de las audiencias, la práctica de las pruebas y otros trámites.

3.- PUBLICIDAD: Por el que las actuaciones y trámites del trabajo serán
eminentemente públicos, es decir, que a ellos puedan asistir todos los que
libremente así deseen.

4.- IMPULSIÓN DE OFICIO: Por el que los juzgadores tienen la obligación de


instar a las partes a realizar los actos procesales bajo conminatoria de seguir
adelante en caso de omisión.

5.- PRECLUSIÓN: Por el que el Juez, no cumplió por la parte un acto procesal,
dentro del tiempo conferido por la ley, determina la clausura de la etapa
procesal respectiva.

6.- LEALTAD PROCESAL: Por la que las partes ejerciten en el proceso una
actividad exenta de dolo o mala fe.

7.- PROTECCIONISMO: Por el que los procedimientos laborales busquen la


protección y la tutela de los derechos de los trabajadores.

8.- INVERSIÓN DE LA PRUEBA: Por el que la carga de la prueba corresponde


al empleador.

9.- CONCENTRACIÓN: Por la que se evita la diseminación del procedimiento


en actuaciones separadas.

10.- LIBRE APRECIACIÓN DE LA PRUEBA: Por la que el juez valora las


pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados
de su conciencia y los principios enunciados.

MEDIDAS PRECAUTORIAS Y DE SEGURIDAD EN MATERIA LABORAL.

103
104

Las medidas cautelares o precautorias y de seguridad, tiene la finalidad


asegurar el resultado de la acción demandada. Procede ante el temor fundado
del actor, de que el demandado durante la tramitación del proceso y antes de la
sentencia, disminuirá su patrimonio o dejará el país.

De acuerdo al art. 100 del Código Procesal, antes de formalizar la demanda o


durante la sustanciación del proceso pueden solicitarse las medidas
precautorias como: anotación preventiva, embargo preventivo, secuestro,
intervención judicial, inhibición general de bienes, arraigo y las medidas
precautorias y previstas en el art. 156 al 178 del Código de Procedimiento Civil,
siempre que no signifiquen colisión con las normas procesales laborales.

Anotación preventiva: Procede sobre bienes muebles e inmuebles, sujetos a


registro.

Embargo preventivo: En contra de los bienes del demandado, para evitar que
enajene o disminuya su patrimonio, perjudicando los intereses del trabajador.

El secuestro: Procede sobre los bienes muebles o semovientes, cuando el


embargo no sea efectivo. Cuando sea necesario la guarda de los bienes. El
secuestro no debe causar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
de trabajo, se impone la designación de depositario, todo de conformidad al art.
104 del Código Procesal del Trabajo.

Intervención judicial: Como medida precautoria, supone la designación por el


Juez de un interventor que supervigile y lleve la cuenta de las entradas y
salidas de la empresa o establecimiento de trabajo sujeto a intervención.

La inhibición general de bienes: Conforme al art. 106 del Código de la


materia, procede en los casos en que no pudiera hacerse efectivo el embargo,
por no conocerse la existencia de bienes del deudor, situación que da lugar a
que el Juez conmine al patrono a la inhibición general de vender o gravar sus
bienes, en garantía de los derechos demandados por el trabajador.

El arraigo: Es un acto para precautelar los derechos del trabajador


demandante cuando exista el temor de que aquél huya o se aleje para burlar el
cumplimiento de sus obligaciones; obligando al patrono a permanecer dentro
de la jurisdicción de su domicilio hasta que constituya garantía suficiente,
conforme al art. 102 del Código Procesal del Trabajo.

ACTIVIDAD PROCESAL.

Conforme al art. 71 del Código Procesal, son aplicables en los procesos


sustanciados ante los jueces laborales lo previsto en los arts. 86 al 155 del

104
105

Código de Procedimiento Civil, salvo las excepciones señaladas en la ley


laboral.

Las normas procesales y civiles que se aplicarán en los procesos sociales se


refieren a los siguientes actos: a) escritos: como la forma y manera de
redactar estos, la firma de abogado, de la parte, copias, cargo presentación en
caso de urgencia, constancia de entrega, no aceptación de escritos,
reproducción y constancia de domicilio. b) Audiencias: como la forma de llevar
estas, el señalamiento de día y hora, la intervención del secretario, la versión
taquigráfica o gravada. c) Expedientes: en cuanto a su formación, depósitos
judiciales, testimonios y certificados. d) Comisiones: tales como exhortos,
órdenes instruidas, provisiones citatorias, cartas acordadas para el verificativo
de determinadas diligencias. e) Citación y notificación: en todo lo que sea
aplicable al Código Procesal. f) Incidentes: en cuanto a su trámite, recepción
de pruebas, resolución y sanciones.

CITACIÓN Y NOTIFICACIÓN.

La citación, es uno de los actos más importantes de la autoridad jurisdiccional,


para que el demandado esté a derecho, y se lo efectúa en forma personal,
cedularia, por comisión y por edicto.

La notificación, de acuerdo al art. 74 del Código Procesal del Trabajo, debe


practicarse en el domicilio que señalen las partes, a una distancia no mayor de
diez cuadras a la redonda del Juzgado, caso contrario, el Juez señalará
domicilio en estrados. Constituye el acto por el cual se hace conocer al
demandado las actividades de la Autoridad judicial.

La citación de acuerdo al Código de Procedimiento Civil aplicable al proceso


laboral, son la personal, cedularia, por comisión y edicto.

La notificación, conforme al art. 74 del Código Procesal del Trabajo, debe


practicarse en el domicilio que señalen las partes a una distancia no mayor a
diez cuadras a la redonda del Juzgado, caso contrario el juez señalará
domicilio en estrados.

La notificación tiene por finalidad dar a conocer a las partes las actuaciones
que se vienen produciendo en el proceso, así como cumplir con la publicidad
del proceso.

PÉRDIDA Y REPOSICIÓN DEL EXPEDIENTE.

La pérdida de un expediente o parte de él hace presumir que perjudicaba al


empleador, razón por la cual se reputa como confesión de éste, y repuesto el
proceso da lugar a la sentencia o auto condenatorio tal cual determina el art. 99
del Código Procesal del Trabajo.

105
106

Comprobada la pérdida de un expediente o alguna de sus piezas, previo


informe del Secretario, el juez dispondrá la reposición con testimonios o
fotocopias legalizadas de los autos que cursan en los libros de tomas de razón
y copias de los escritos presentados por las partes a quienes se los conminará
para que los presenten, los cuales serán agregados al expediente en orden
cronológico.

Cumplidos los trámites señalados, se dictará Resolución dando por repuesto el


expediente.

Repuesto que fuere el expediente, se continuará con las actuaciones que


correspondan.

MATERIA: DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD XV: PROCESO LABORAL

Competencia: En ésta unidad, el estudiante conocerá de forma práctica, el


juicio en materia de Derecho del Trabajo, el mismo que será de mucha utilidad
en el ejercicio de la profesión del Contador Público.

106
107

Descripción general de la unidad: Esta unidad contiene aspectos procesales


en el ámbito del derecho laboral, desde la elaboración de un memorial,
hasta presentación de los mismos a la autoridad que corresponda, la
formulación de excepciones, la respuesta a la demanda, el término de
prueba, los incidentes que tienen por finalidad el dilatar el proceso o
subsanar algún vicio procesal, el término de prueba, la presentación de
los medios de prueba, la Sentencia, las clases de recursos ordinarios y
extraordinarios, la forma de ejecutar una Sentencia concluida que fuere
el juicio, a efecto de que el trabajador pueda cobrar los beneficios
sociales que por ley le corresponde.

UNIDAD No. XV

PROCESO LABORAL

SUMARIO

- Demanda Laboral
- Excepciones
- Contestación a la demanda
- Incidentes
- La prueba, clases
- Sentencia
- Recurso de apelación
- Recurso de Nulidad o casación
- Ejecución de sentencia

DEMANDA.

La demanda es el acto procesal por el cual la parte actora inicia el juicio ante el
Juez competente, solicitando la declaración o la constitución de un derecho.

La demanda por determinación del art. 17 del Código Procesal del Trabajo,
debe contener:

1.- La designación del juez a quién se dirige

2.- Nombre de las partes y el de sus representantes. Después de la suma que


es la expresión sintética de lo que se, pide.

3.- Lo que se demanda, con especificación de los conceptos y derechos


pretendidos.

4.- La cuantía, cuando su estimación sea necesaria.

107
108

5.- Las razones o fundamentos de derecho en que se apoya la demanda. La


misma debe estar firmada por el abogado que la redacta.

TRASLADO Y CITACIÓN.

Interpuesta la demanda corresponde al juez dar traslado de ella al demandado


para que en el término de 5 días desde la citación, pueda contestarla, bajo el
apercibimiento de que si no contesta dentro de ese término, el proceso se
seguirá con notificaciones en los estrados del tribunal. La falta de contestación
a la demanda constituye un grave indicio en contra del demandado, sobre el
cual se dictará la sentencia respectiva, siempre y cuando la prueba aparejada a
la demanda sea suficiente base para el fallo final.

EXCEPCIONES.

Son de dos clases, las previas y las perentorias, las primeras son las que
dilatan y suspenden temporalmente el procedimiento de la demanda y las
segundas, son las que destruyen y extinguen la acción del demandante.

El Código Procesal Laboral, en el art. 127, reconoce como excepciones las de:
incompetencia, impersonería, conexitud de causa e imprecisión o contradicción
en la demanda y como excepciones perentorias: las de pago, prescripción y
cosa juzgada.

Dichas excepciones se deben oponer, responder y resolver en los plazos que


señalan los arts. 128, 129, 130 del Código Procesal de la materia.

CONTESTACIÓN A LA DEMANDA.

El art. 124 del Código Procesal Laboral, establece que una vez citado el
demandado, este debe responder a la acción principal en el plazo de 5 días
improrrogables, el mismo puede ser, en forma afirmativa, afirmando en parte y
negando la demanda.

Puede ocurrir que el demandado no conteste a la demanda dentro del término


legal; entonces el juez de la causa, de oficio o a instancia de parte y en el día lo
declarará rebelde y contumaz sin requerir de previo informe del secretario.

Contestada la demanda o declarada la rebeldía, prosigue la causa; se abre el


término de prueba y dispone el juzgador que las notificaciones con las
providencias se hagan mediante cedulón fijados en estrados; mas, como no se
puede privar a nadie en forma absoluta de su derecho a la defensa, el
demandado declarado rebelde en cualquier tiempo y en el estado en que se
encuentre la causa, previo al pago de la multa impuesta por la ley, puede
asumir defensa, sin que le sea permitido hacer retrotraer su tramitación.

108
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INCIDENTES.

En los procesos laborales, es posible el planteamiento de incidentes como por


ejemplo la nulidad de la citación con la demanda o la existencia de vicios como
el de no entregar la copia y efectuar en la persona del demandado que no
rehuye la citación; el juez asciendo uso de sus facultades privativas,
observando que la proposición del incidente no es mas que un medio de
entorpecer y dilatar la tramitación del juicio, puede rechazar sin mas trámite.

Los arts. 143 al 148 del Código Procesal del Trabajo, establece que los
incidentes se tramitarán sin interrumpir el curso normal del proceso principal.

LA PRUEBA – CLASES.

Con la contestación a la demanda o sin ella, se da por establecida la relación


jurídico procesal, disponiéndose la apertura del término de prueba respectivo
por el tiempo de 10 días común y perentorio a las partes de conformidad al art.
149 del Código Procesal del Trabajo, que comienza a correr para ambas partes
desde el momento de la última notificación con el referido auto, sin que se
pueda excluir los días domingos y feriados.

Durante el término de prueba el Juez del Trabajo, recibirá todas las pruebas,
como ser: Instrumentales, confesión, la declaración de testigos, la inspección
judicial, los informes periciales, los medios científicos y cualquier otro elemento
racional, siempre que no estén expresamente prohibidos por ley, ni sean
contrarios a la norma o al orden público. Vencido el término probatorio y aún en
segunda instancia solo se aceptarán documentos de fecha posterior o siendo
anteriores bajo juramento de no haber tenido conocimiento de ellos.

SENTENCIA.

La sentencia es el acto que pone término a la instancia y ejecutoriada que sea,


tiene el sello de cosa juzgada.

Vencido el término de prueba y con alegatos o sin ellos ni solicitud expresa de


resolución, el juez debe pronunciar sentencia en el plazo de 10 días,
computable desde el momento en que el secretario puso el expediente en el
despacho del juzgador.

La sentencia debe recaer sobre los puntos litigados y debe constar de una
parte considerativa y otra resolutiva, en la forma como hubiere sido
demandada.

La sentencia se notificará primero a la parte afectada por el fallo para que


pueda hacer uso del recurso de apelación.

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RECURSO DE APELACIÓN.

Notificadas las partes con la sentencia, el litigante que se cree agraviado por
las decisiones del Juez, tiene el término perentorio de cinco días para
interponer el recurso de apelación fundamentada.
La apelación deberá ser interpuesta ante el mismo juez, quién deberá correr en
traslado a la parte apelada para que conteste en el plazo de 5 días, respondida
que fuere, en el plazo de 24 horas debe ser concedida en el efecto suspensivo
mediante auto expreso, ante la Corte Superior de Justicia, a donde se remitirá
el proceso.

Recibido el expediente por el superior en grado, se decretará su radicatoria y


una vez que las partes se apersonen, al Tribunal de alzada se procederá al
sorteo del vocal relator, quién en el plazo de 15 días dictará el Auto de Vista
respectivo que podrá ser: a) Confirmatorio total, con costas en ambas
instancias; b) Confirmatorio parcial, sin costas; c) Revocatorio total o parcial,
sin costas; d) Anulatorio o Repositorio, con responsabilidad al inferior. Si ambas
partes fueran apelantes no habrá condenación en costas.

Pronunciado el Auto de Vista, se notificará a las partes quedando el expediente


a disposición de estas para que puedan interponer el recurso extraordinario de
nulidad.

RECURSO DE NULIDAD O CASACIÓN.

Este Recurso debe interponerse ante la Corte Suprema de Justicia, en el plazo


fatal de 8 días, computable desde la notificación con el mencionado Auto, en
caso de ser presentado fuera de este plazo, el fallo será declarado ejecutoriado
para ser devuelto al juzgado de origen.

Remitido el expediente ante la Corte Suprema de Justicia, este Tribunal dictará


el Auto Supremo correspondiente, en las siguientes formas: a) Declarándolo
improcedente; b) Declarándolo infundado; c) Anulando obrados, con reposición
o sin reposición; d) Casando el Auto de Vista.

EJECUCIÓN DE SENTENCIA.

Conforme al art. 213 del Código Procesal del Trabajo, el juez de primera
instancia será el que haga cumplir el fallo ejecutoriado, en ese sentido otorgará
un plazo de 3 días para el cumplimiento de su obligación en el caso en que los
fallos de instancia hubieren declarado probada la demanda a favor del
trabajador. Si transcurrido este término el litigante perdedor no da cumplimiento
a la sentencia, debe librar el respectivo mandamiento de apremio,
comisionando su efectividad a las autoridades político – administrativas o en su
caso ejecutar mediante remate los bienes embargados.

110
111

BIBLIOGRAFÍA

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EDIC
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Microempresas 868/2010 Microempresas

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