LABORAL PREGUNTAS SEGUNDO PARCIAL

1) Ley de asociaciones sindicales. Tipos de asociaciones. Asociaciones con personería

gremial. Requisitos.
Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una
actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida y de trabajo. Constituida por una
pluralidad de personas humanas o jurídicas de una actividad, profesión u oficio similar.
La personería gremial es la calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la
asociación sindical que resulte mas representativa dentro de una actividad, oficio o
profesión, es decir, que cuente con mayor numero promedio de afiliados cotizantes
sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los requisitos para
acceder a dicho otorgamiento son: a) Que este inscripta de acuerdo con lo prescripto
en la ley (que cuente con personería jurídica) y que haya actuado durante un periodo
no menor a seis meses; b) Que afilie al 20% de los trabajadores que pretende
representar. La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le
confiere a la asociación sindical una capacidad especial para ejercer la representatividad
profesional y territorial.
2) Conflictos colectivos. Concepto. Procedimiento de solución.
Un conflicto colectivo es una confrontación de intereses entre las asociaciones
sindicales y los representantes de los empleadores o cámaras empresarias. Pueden ser
de distintos tipos:
Conflictos Individuales: Afectan a un trabajador determinado.
 Conflictos Pluriindividuales: Afectan a varios trabajadores, a un grupo de personas
determinadas e individualizadas.
 Conflictos Colectivos: Involucran el interés abstracto de una determinada categoría
profesional. Se ocupan de un grupo no determinado de personas. Pueden ser: De
Derecho: Fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la
interpretación de una norma; De Intereses: Pretenden la sanción de una nueva
disposición en determinada materia o la reforma de una norma vigente.
 Conflictos Sindicales: Se dan en el ámbito de las asociaciones de trabajadores. Pueden
ser de dos tipos: Intrasindicales: Son aquellas controversias que se plantean dentro de
una misma asociación sindical. Intersindicales: Son los conflictos que se presentan entre
dos o más entidades gremiales distintas.
Procedimiento de solución: los conflictos colectivos de trabajo están regulados bajo la
Ley 14786. La conciliación, la mediación y el arbitraje son los procedimientos
comprendidos para la solución de estos conflictos.
La actividad conciliatoria consiste en la función de un tercero mediador o conciliador
que lleva a las partes a encontrar una solución. La Ley de Conflictos de Trabajo N°14.786
establece una instancia obligatoria de conciliación antes de recurrir a medidas de acción
directa; los pasos a seguir son:
a) Comunicación del conflicto colectivo a la autoridad administrativa por cualquiera de
las partes para formalizar los trámites de a instancia obligatoria de conciliación, la
cual puede actuar de oficio según la dimensión del conflicto, convocando e
imponiendo el procedimiento y obligando a las partes a retrotraer la situación al día
anterior a la iniciación del conflicto.
b) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias
necesarias. En caso de que las partes no logren un acuerdo, propone una fórmula
 conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones y ordenar cualquier
medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada.
c) Si la fórmula conciliatoria propuesta no fuera admitida, el conciliador invita a las
partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se
debe publicar un informe con las causas del conflicto, resumen de las negociaciones,
fórmula de conciliación propuesta y la parte que lo propuso, la aceptó o rechazó
d) En caso de que acepten ofrecimiento conciliatorio deben suscribir un compromiso
que indique: nombre del árbitro, puntos de discusión, manifestación de si se
ofrecieron o no pruebas, término de su producción y plazo en el cual se deberá
expedir el árbitro.
e) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días prorrogables y tiene
un plazo mínimo de vigencia de seis meses.
f) Durante el período de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
El arbitraje es un método de resolución de conflictos colectivos en el cual actúa un
árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El
fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en
determinados casos como arbitrariedad manifiesta o error esencial. El arbitraje
voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la
decisión arbitral o cuando las mismas aceptan el ajuste de las diferencias bajo esta
metodología, determinada previamente por la norma estatal; el pacto por el cual
las partes se avienen a dicha forma de solución se denomina compromiso arbitral.
Obligatorio: Surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método
de solución.
3) Principios y caracteres de la Seguridad Social
Es el conjunto de normas que regulan la protección del ser humano, de las denominadas
contingencias que comprometan parte o todo su patrimonio, materializándose en un
conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos
contra ciertos riesgos. El derecho de la seguridad social tiene un sujeto mas amplio que
el derecho del trabajo, los beneficiarios de la seguridad social son todos los ciudadanos,
su objeto es amparar la mayor cantidad de personas que se encuentran en situación de
vulnerabilidad. Principios y Caracteres: sus caracteres se fundamentan en el art 14 bis
cuando expresa “El estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá
carácter de integral e irrenunciable”. Por integral se debe interpretar que la cobertura
de las necesidades debe ser amplia y total, y en cuanto a irrenunciable, se apunta a la
obligatoriedad, la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.
a) Solidaridad: la SS es una obligación de toda la sociedad, es responsable de las
contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
b) Subsidiariedad: obliga al Estado a no abandonar su responsabilidad de cubrir las
posibles contingencias sociales, protegiendo a los diferentes sectores de la
sociedad. Esta obligación es indelegable y el Estado debe brindarla por sí o a través
de los órganos que lo componen
c) Universalidad: La cobertura social se extiende a todos los individuos y grupos de la
sociedad, no puede hacer diferenciaciones.
d) Integridad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales.
e) Igualdad: debe brindar igual cobertura a todos los individuos si están en igualdad
de circunstancias.
 f) Unidad de Gestión/Descentralización: La “unidad de gestión” se refería al deber de
garantizar la coordinación y conducción de la seguridad social desde un único
mando o dirección; debía ser regulada por una legislación única, y organizada y
ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin
embargo, actualmente rige el principio de “descentralización”, ya que el Estado se
reserva la determinación de políticas y las facultades legislativa y judicial,
transfiriendo diversos sistemas y prestaciones a empresas privadas u organismos
independientes de la estructura estatal.

4) Contingencias sociales. Definir y enumerar

Las contingencias sociales son eventos futuros e inciertos, circunstancias de la vida, que
provocan una necesidad económica que se traduce en una disminución o pérdida de los
ingresos habituales o en la generación de gastos adicionales o suplementarios para el
hombre. Las mismas constituyen el objeto de la seguridad social. Existen tres tipos de
contingencias con sus respectivas prestaciones:
 Contingencias Biológicas: Incluye la Maternidad/Nacimiento (Asistencia médica,
internación para el alumbramiento y atención del recién nacido); la Vejez (Régimen
jubilatorio, prestaciones por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (AFJP) y beneficios para el cuidado de la salud) y la Muerte (Pensión y
asistencia médica para los derechohabientes)
 Contingencias Patológicas: Enfermedades y Accidente Inculpables: (Salarios a cargo
del empleador y obras sociales para la recuperación del trabajador), los Accidentes
de Trabajo y Riesgos Laborales (Cobertura completa, ingreso mensual asegurado y
asistencia médica) y el estado de Invalidez (Jubilación por invalidez y asistencia
médica)
 Contingencias Económico-Sociales: son las Cargas de Familia (Asignaciones
familiares, asistencia médica mediante las obras sociales) y el Desempleo (Salarios
asegurados, asistencia médica y reconversión o reubicación del trabajador)

5) Ley de asociaciones sindicales. Tutela sindical. Alcance personal y temporal.

Procedimiento para la exclusión.
Tutela sindical: protección especial a quienes ocupan cargos electivos o representativos
en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Todo trabajador o asociación
sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la
libertad sindical garantizados puede recurrir ante la justicia mediante proceso
sumarísimo para que cese el comportamiento antisindical; ampara al representante
gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones económicas o fuerza
mayor. Los sujetos para ejercitar esta acción son: los trabajadores y cualquier asociación
sindical (simplemente inscripta o con personería gremial); la acción puede ser iniciada
contra el Estado, los empleadores y contra los propios sindicatos si incurrieren en actos
violatorios a dicha libertad. La licencia gremial, que implica la suspensión de los
principales efectos del contrato de trabajo, garantiza a los representantes gremiales el
cumplimiento de su gestión y la estabilidad de su empleo, durante la licencia el
trabajador deja de percibir remuneración del empleador, pero esa obligación se traslada
a la asociación sindical en que cumple funciones, que debe realizar los aportes a la
seguridad social. Para que el trabajador goce de tutela sindical debe haber sido elegido
con las normas legales o estatutarias, y su designación debe haber sido comunicada por
 telegrama o cualquier forma escrita. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es
oficializada, si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos, o
a los seis meses de iniciada.
Procedimiento para la exclusión: el empleador que pretenda modificar las condiciones
de trabajo, suspender o despedir, fundado en justa causa debe interponer una acción
de exclusión de tutela para que el juez lo autorice a tomar dichas medidas. El empleador
puede pedir como medida cautelar la suspensión de la prestación laboral cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto pudiera ocasionar peligro para la seguridad
de las personas o bienes de la empresa, el juez tiene 5 días para resolver, si el peligro
alcanzare a terceros no pertenecientes a la empresa o a su eficaz funcionamiento, el
empleador puede incumplir sin previa autorización judicial su deber de dar ocupación,
suspendiendo al representante gremial, pero debe cumplir con los demás deberes que
imponen las leyes y convenios colectivos. Lo resuelto en el juicio tiene efecto de cosa
juzgada. La violación del empleador de las garantías establecidas otorga derecho al
afectado a demandar la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante
la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si el
empleador no inicia la acción de exclusión de tutela, la modificación de condiciones,
suspensión o despido, resultan ilegítimos y constituyen injuria con entidad sus suficiente
para justificar el despido indirecto, que otorga el derecho al cobro de indemnizaciones
agravadas. En tal caso, el trabajador tiene derecho a percibir, además de las
indemnizaciones por despido sin justa causa, una suma equivalente a las
remuneraciones que hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y
el año de estabilidad posterior. En caso de que el trabajador sea un candidato no electo,
le corresponde la indemnización por despido sin justa causa y la suma equivalente a las
remuneraciones del período de estabilidad no agotado, el importe de un año más de
remuneraciones.
6) Clases de jubilación características de cada una de ellas.
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA): este sistema de seguridad social tiene
como objeto la protección de la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias
de la muerte. Anteriormente se denomino Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP), hasta la unificación en un régimen previsional publico denominado
SIPA (2008). Este sistema establece el otorgamiento de las prestaciones a cargo del
Estado y se financia con recursos provenientes del pago de aportes y contribuciones
previsionales, además de impuestos recaudados a tal fin (ej.: impuesto bs personales).
Contingencias cubiertas y prestaciones:
a) Vejez: otorgamiento de la jubilación por vejez. Este beneficio es concedido a
aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. Hombres de 65
años, y las mujeres pueden optar a los 60 años. Se debe acreditar, 30 años de
servicios con aportes. El monto del haber de jubilación es la suma de tres
prestaciones: PBU (Prestación básica universal), PC (Prestación compensatoria) y
PAP (Prestación adicional por permanencia.
También hay una serie de regímenes especiales y diferenciales. Especiales: aquellos
que prevén una forma especial de determinación del haber y la movilidad (docentes);
Diferenciales: son previstos para actividades insalubres o determinantes de
envejecimiento precoz.
b) Edad avanzada: jubilación por edad avanzada: concedido a aquellas personas, de
ambos sexos, que superan los 70 años, debiendo acreditar 10 años de aporte como
mínimo, con 5 dentro de los 8 años anteriores al cese de actividad.
 c) Invalidez: se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le
impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas, en caso de que la incapacidad
se haya producido antes de que el trabajador llegue a la edad final de su vida laboral
útil. El estado de invalidez debe ser acreditado en forma fehaciente ante autoridad
media oficial, si se determina que el trabajador esta incapacitado en un porcentaje
igual o superior al 66% se le confiere el retiro por invalidez. Debe contar con 30
meses de aportes dentro de los 36 meses anteriores a la solicitud. Para el calculo se
tiene en cuenta el promedio de remuneraciones hasta 5 años anteriores al mes en
que se declare la invalidez, el haber será del 70% o 50% de ese promedio, según el
trabajador sea aportante regular o irregular con derecho.
d) Pensión universal para el adulto mayor: destinado a aquellas personas de 65 años o
más, argentinos naturalizados, con 10 años de residencia en el país previo a la
solicitud y para extranjeros cuya residencia sea de 20 años. Es vitalicia, no se puede
tener otro beneficio u asignación, s fallece el titular no genera pensión, el monto
equivale al 80% de la jubilación mínima. $6128,34 actualmente.
e) Asignación universal por hijo: prestación monetaria no retributiva de carácter
mensual que se abona a uno solo de los padres, tutor, curador o pariente por
consanguinidad hasta el tercer grado, por cada menor de 18 años que se encuentre
a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado, siempre que no
estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna otra prestación. El máximo
acumulable es el importe equivalente a 5 menores. La pueden solicitar las personas
desocupadas, trabajadoras no registradas, trabajadores del servicio doméstico,
monotributistas sociales, inscriptas en el programa Argentina Trabaja y Ellas Hacen.

7) Regimen del trabajo agrario. Jornada, limites de jornada. Hs Extras.

La jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el presente régimen no
podrá exceder de 8 horas diarias y 44 semanales desde el lunes hasta el sábado a las 13
horas. La distribución de las horas de trabajo y su diagramación serán facultad del
empleador, debiendo respetar las pausas para la alimentación y descanso de los
trabajadores; la distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar
el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a 9 horas. La jornada
ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá exceder de 7 horas diarias ni de
42 horas semanales, entendiéndose por tal la que se cumple entre las 20 horas de un
día y las 5 horas del día siguiente; cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se
reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada
o se pagarán los 8 minutos en exceso como tiempo extraordinario. El número máximo
de horas extraordinarias queda establecido en 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
En relación al descanso semanal la ley establece que queda prohibida la ocupación del
trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 del día siguiente, salvo cuando
necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo
exigieren, o aquellas tareas que habitualmente deban realizarse en días domingo por la
naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas; en tales supuestos, el
trabajador gozará de un descanso compensatorio dentro de los 7 días siguientes. El
trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de higiene y seguridad a fin
de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo. El empleador deberá
hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas
legalmente, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
 trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también, los derivados de
ambientes insalubres o ruidosos. El empleador será encargado, cuando sea necesario,
de: suministrar elementos de seguridad, suministrar y limpiar la ropa de trabajo,
almacenar los envases de sustancias tóxicas en lugares especialmente señalizados. Los
trabajadores tendrán derecho a capacitarse con los programas que se implementen
para un mayor desarrollo de sus aptitudes y conocimientos, que atiendan a una
progresiva mejora de las condiciones y del medio ambiente de trabajo de la actividad
productiva en la que laboran. Se deberán desarrollar programas de tipo general
destinados a cada actividad específica y deberá garantizarse a todos los trabajadores el
acceso equitativo a la formación y/o certificación de competencias laborales. El
empleador está obligado a entregar al momento de extinguirse la relación laboral un
certificado en el que deberá constar la calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador actividades
regulares de capacitación. El Poder Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, arbitrará las medidas y recursos necesarios para
concretar una política nacional de capacitación técnica intensiva de los trabajadores
agrarios, impulsando la programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento
técnico. En relación con el trabajo infantil está totalmente prohibido en este régimen;
el trabajo adolescente posee las limitaciones generales de las modalidades
contractuales de la LCT: jornada reducida, certificado de aptitud psicofísica y certificado
de escolaridad. El régimen de licencias, incluido aquel por accidentes y enfermedades
inculpables, es igual al establecido por la Ley de Contrato de Trabajo. Los trabajadores
incluidos en el ámbito de aplicación de la ley de trabajo agrario tendrán derecho a la
jubilación ordinaria con 57 años, sin distinción de sexo, en tanto acrediten 25 años de
servicios con aportes
8) Seguridad social. Concepto. Evolución.
En los antecedentes a la seguridad social podemos mencionar que esta surge por:
 Necesidades del hombre, ya que la vida humana esta sometida a diversos
acontecimientos y riesgos que, una vez producidos, generan una necesidad que
debe ser atendida y satisfecha.
 Asistencia familiar: la responsabilidad de atender a los demás integrantes del grupo
nació desde un comienzo en el seno de la familia. Esta asistencia ha perdido
importancia con la progresiva asunción de la protección social por parte del Estado,
y actualmente se debe a dos razones: los parientes obligados no están en situación
de asumir la carga, en las sociedades urbanizadas se ve agrietarse la cohesión
tradicional familiar.
 Asistencia Privada: ayuda benévola brindada al necesitado, por personas inspiradas
en el espíritu de caridad y beneficencia.
 Ahorro: consiste la forma mas antigua de la previsión, con miras a satisfacer
necesidades futuras ciertas o imprevisibles. Es la renuncia a un consumo actual en
vista de afrontar una necesidad futura. 1823 en Argentina se crea la primer Caja de
Ahorro durante el gobierno de Martin Rodríguez.
 Mutualismo: ayuda reciproca que un grupo de personas acuerda prestarse con el
objeto de enfrentar contingencias determinadas o indeterminadas. Sus integrantes
realizan contribuciones a un fondo que constituye el basamento económico de ese
grupo
  Asistencia Social: gran parte de la asistencia privada fue absorbida por la asistencia
social, a medida que el Estado fue asumiendo un papel mas activo en la ayuda de
los necesitados.
 Previsión Social: agrupa los medios e instrumentos tendientes a anticiparse a la
ocurrencia de hechos futuros generadores de necesidades sociales. Se diferencia de
la seguridad social por el método, ya que su desenvolvimiento fue contingente,
inconexo y disperso.
 Seguridad Social: expresión utilizada por Simón Bolívar (1819) “el sistema de
gobierno más perfecto es aquel que produce mayor suma de felicidad posible,
mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política”

Evolución: hubo una serie de hechos y personas importantes que se destacaron en

cuanto a las legislaciones propuestas:

 Otto von Bismarck: dictó una compleja reglamentación de las cuestiones de trabajo,
preludio de la creación del seguro social. Anunció su política de promover el
bienestar de la sociedad, y especialmente de los débiles y necesitados. También
creó el seguro de enfermedad que incluía al de maternidad, el de accidentes de
trabajo y el de vejez e invalidez, puntos de partida de la seguridad social en el
mundo.
 Social Security Act: luego de la crisis económica y financiera de 1929, y sus
consecuencias catastróficas, el presidente Roosevelt inauguro la política del New
Deal que implicaba un Estado de Bienestar, insertando una serie de medidas
económicas y sociales, entre ellas la Ley de Seguridad Social 1935, que contenía
medidas relativas al desempleo, de política asistencial e instituía un seguro social de
vejez y muerte para los trabajadores asalariados.
 Informe de Beverige: Beverige realizo un análisis critico de las imperfecciones del
sistema vigente en Inglaterra: el conjunto inconexo de normas tenia graves lagunas,
solo comprendía a los trabajadores asalariados y no a todos, algunas contingencias
no eran cubiertas, la organización administrativa del sistema era muy compleja, sus
reformas propuestas fueron: abarcar a toda la población, proteger una amplia gama
de contingencias, prestaciones uniformes tarifadas e idénticas, y una unificación de
todas las instituciones de seguros sociales en un único servicio publico para
simplificar formalidades y tramitaciones. Así fue elaborado el primer “plan”
orgánico de seguridad social.
 Internacionalización de la seguridad social: se debe a la creciente mundialización de
las relaciones económicas, las migraciones de trabajadores, las empresas
transnacionales, los mercados comunes y los organismos regionales que aceleraron
el surgimiento de un derecho de la seguridad social internacional, especialmente los
convenios de la OIT y tratados bilaterales o multilaterales
9) Régimen del CT para el personal de casas particulares. Ámbito de aplicación. Personal
excluido e incluido.

Comprende a aquellas personas por el trabajo que presten en las casas particulares o
en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio
económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas
semanales en que sean ocupados para tales labores.

Modalidad de prestación: a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un

mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas; b)
 Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador; c)
Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

Aplicabilidad. Personal Incluido: Se considerará trabajo en casas particulares a toda

prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras
actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal
y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el
mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas
enfermas o con discapacidad.

Exclusiones - Prohibiciones. No se considerará personal de casas particulares: a) Las

personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas antes
mencionadas b) Las personas emparentadas con el dueño de casa: padres, hijos,
hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en
algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador; c) Las
personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con
discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico
o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas; d) Las personas
contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y
que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador; f) Las personas
que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos
a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o
empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única
relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley; g) Las personas empleadas por
consorcios de propietarios, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de
condominio

ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA.

El estatuto profesional o convenio colectivo específico aplicable a los encargados de
casas de renta se encuentra regulado por la Ley N°12.981. El ámbito de aplicación de
esta ley incluye a los empleados y obreros ocupados por cualquier persona o empresa
en edificios destinados a producir renta o en las fincas sometidas al régimen de
propiedad horizontal, cualquiera fuere el carácter jurídico del empleador. Toda persona
que trabaja en un inmueble, desempeñando en forma habitual y exclusiva por cuenta
del propietario o usufructuario, las tareas de cuidado, vigilancia y demás servicios
accesorios del mismo, cualquiera fuera la forma de su retribución, será considerado
encargado de casa de renta, incluyendo también a los ayudantes del mismo. Quedan
excluidos los encargados de casas de renta que a la vez sean inquilinos de la propiedad.
10) Régimen laboral para el personal de la industria de la construcción. Fondo de cese
laboral.
El Fondo de Cese Laboral es un fondo que sustituye al régimen de preaviso y despido de
la LCT; el trabajador dispondrá del mismo al cesar la relación laboral, debiendo la parte
que rescinda el contrato comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente. Está
vigente en todo el país y se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador de
la construcción, que deberá realizarlo mensualmente (dentro de los 15 días posteriores
a la finalización del mes al que corresponde la remuneración) desde el comienzo de la
relación laboral. Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el
equivalente al 12% de la remuneración mensual del trabajador; a partir del año de
antigüedad, dicho aporte será del 8%. Este fondo constituirá un patrimonio inalienable
e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado salvo por
imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo. Producida la
cesación, el empleador deberá hacerle entrega al trabajador de la Libreta de Aportes
con la acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere
lugar, dentro del término de 48 horas de finalizada la relación laboral; en caso de
fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán
proceder a la entrega de aquel instrumento y al pago de los aportes al Fondo de Cese
Laboral no depositados, dentro de un plazo máximo de 30 días hábiles contados a partir
del cese de la relación laboral, salvo autorización a que el mismo se extienda a 90 días.
En caso de incumplimiento se producirá la mora automática, quedando expedita la
acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen los
aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda. Si el
trabajador intimare al empleador por dos días hábiles constituyéndolo en mora, se hará
acreedor a una indemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente
apreciando las circunstancias del caso, y cuyo monto no será inferior al equivalente a 30
días de la retribución mensual del trabajador, ni podrá exceder al de 90 días de dicha
retribución; la reparación así determinada será incrementada con el importe
correspondiente a 30 días de la retribución citada, en el supuesto que se acreditare
incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción. Si el trabajador no retirare
la Libreta de Aportes, el empleador deberá intimarlo para que así lo haga por telegrama
dirigido al domicilio consignado bajo apercibimiento de que transcurrido 5 días hábiles
desde la fecha de la intimación, procederá a entregarla al Registro Nacional de la
Industria de la Construcción. Vencido el plazo de 24 meses desde la fecha de la
intimación señalada precedentemente, sin que se hubiere presentado el trabajador, sus
derechohabientes o beneficiarios, el Fondo de Desempleo respectivo pasará a integrar
el patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica. La retribución de los
trabajadores comprendidos en este régimen será por quincena y de acuerdo con lo que
establezca el convenio colectivo; en caso de imposibilidad de llevar a cabo la actividad,
por ejemplo, por condiciones climáticas, el trabajador tendrá derecho a un sueldo
garantizado equivalente al 25% del que debería cobrar normalmente. El régimen de
enfermedades y accidentes inculpables es el mismo que el de la Ley de Contrato de
Trabajo, exceptuando la extensión del plazo de licencia por cargas de familia. En cuanto
a la suspensión de los trabajadores de este régimen, la ley establece que el empleador
podrá suspender al trabajador hasta 20 días en el año aniversario; para que la
suspensión sea válida, deberá ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo; el
empleador deberá continuar aportando al Fondo de Cese Laboral. En cuanto a la
solidaridad en este tipo de estatutos, la Ley N°22.250 establece que quien contrate o
subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción deberá
requerir la constancia de inscripción en el Registro Nacional de la Industria de la
Construcción y comunicar a este organismo la iniciación de la obra y su ubicación. Los
empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen como
constructores de obra que contraten contratistas o subcontratistas que no hayan
acreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán, por esa sola omisión,
responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas
respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentes de la relación
laboral referida a la misma. Universidad Nacional de Misiones – Facultad de Ciencias
Económicas Derecho Laboral y de la Seguridad Social 2017 Klein Ana Paula 3 Las
 sanciones y penalidades correspondientes a las principales infracciones a la ley serán: 
Hasta 4 remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil
por cada trabajador con quien el empleador no haya cumplido la obligación de entregar
los comprobantes correspondientes a los aportes al Fondo de Cese Laboral.  Hasta 8
remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil por
cada trabajador que tenga a sus órdenes el empleador que al tiempo de la constatación
de la infracción no estuviere inscripto en Registro Nacional de la Industria de la
Construcción. En el caso de presentación voluntaria tardía, el empleador que se
encontrare en infracción deberá abonar un arancel calculado según el período
transcurrido. Se duplica en caso de reincidencia.  Hasta 8 remuneraciones básicas
diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil por cada trabajador en
infracción, el empleador que no declarare la rescisión del contrato de manera fehaciente
o que al tiempo de la constatación de la infracción tenga trabajadores no inscriptos. En
el caso de presentación voluntaria tardía, el empleador que se encontrare en infracción
deberá abonar un arancel calculado según el período transcurrido. Se duplica en caso
de reincidencia
11) LRT. Contingencias y situaciones cubiertas.
La Ley de Riesgos del Trabajo cubre las incapacidades provenientes de:
 Accidentes de Trabajo: Se entiende por accidente laboral a todo acontecimiento
súbito y violento ocurrido por hecho o en ocasión del trabajo.
 Accidente “in itinere”: Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador
y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador
podrá declarar ante el empleador que este recorrido se modifica por tres motivos:
razones de estudio, concurrencia a otro empleo y atención a familiar directo
enfermo y no conviviente.
 Enfermedades Profesionales: Son las que se originan en el ambiente de trabajo y,
en principio, están incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. En
relación con aquellas enfermedades no incluidas en el listado, la Comisión Médica
Central puede determinar que fueron provocadas como causa directa e inmediata
de la ejecución del trabajo. Para la determinación de la existencia de estas
contingencias el trabajador o sus derechohabientes deben iniciar el trámite
mediante petición fundada presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, para
demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y
actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. La misma llamará
a audiencia a los interesados, al empleador y a la ART, garantizando el debido
proceso con la producción de medios de prueba y la emisión de una resolución
fundada en peritajes científicos.
Las contingencias excluidas de la LRT serán: aquellas enfermedades profesionales
no incluidas en el listado, salvo que las incluya la Comisión Médica Central; las
llamadas enfermedades-accidentes (cuando se tiene una patología congénita y por
el desarrollo de la actividad se agrava, ej.: asmático); los accidentes y enfermedades
profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo;
las incapacidades del trabajador preexistentes, acreditadas en el examen
preocupacional.
Examen Preocupacional: es un estudio que tiene como propósito determinar la
aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de
las actividades que se le requerirán. En ningún caso pueden ser utilizados como
 elemento discriminatorio para el empleo. La realización de los exámenes
preocupacionales es obligatoria, debiendo efectuarse de manera previa al inicio de
la relación laboral. La realización del examen preocupacional es responsabilidad del
empleador, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con su Aseguradora
de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) la realización del mismo.
12) Huelga y Otras medidas de acción directa:
Las medidas de acción directa consisten en la realización autoorganizada de una
iniciativa individual o grupal enfocada en dar respuestas puntuales a situaciones
concretas o para la creación de condiciones más favorables usando los medios
disponibles. Con ellas se busca la solución de conflictos laborales. Existen diversos tipos:
 Huelga: tiene rango constitucional y consiste en la abstención colectiva y concertada
de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas,
como forma de presión sobre la voluntad del empleador y con el propósito de conseguir
un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o
el cumplimiento de una norma. La finalidad de la huelga es esencialmente profesional:
se lleva a cabo para lograr mejoras en las condiciones de trabajo, aceptación de
reclamos profesionales por parte de los empleadores, reconocimiento de un nuevo
derecho o que se evite el desconocimiento de uno existente. El efecto principal de esta
medida es la suspensión de las condiciones básicas del contrato de trabajo: si bien el
trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción, el
empleador no está obligado a pagar la remuneración en este período, salvo dolo u otra
actitud similar. El plazo por el cual se extienda la huelga es computado como tiempo de
servicios para el cómputo de la antigüedad.
En el caso en que la huelga se de en los servicios esenciales, la parte que decidiera la
adopción de la medida legítima de acción directa deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos, sin llegar a su interrupción, para evitar daños irreversibles y que no
guarden proporción con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, así
como no causar daños a terceros, es decir, usuarios o consumidores. Se considera
esenciales a los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua
potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo. También puede ser
calificada excepcionalmente de esencial, por una comisión independiente, una actividad
que por su duración y extensión pudiera poner en peligro la vida, seguridad o salud de
toda o parte de la población, o que se trate de un servicio público de importancia
trascendental. En cuanto al procedimiento para recurrir a una medida de acción directa
debemos tener en cuenta lo siguiente:
 Previo a recurrir a la misma, las partes deberán transitar el procedimiento de
conciliación obligatoria; para ello deben comunicarlo a la autoridad administrativa para
formalizar los trámites de este proceso, la cual también podrá actuar de oficio
convocando e imponiendo la conciliación obligatoria y obligando a las partes a
retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto.
 Las partes deben acordar frente a la autoridad de aplicación los servicios mínimos que
se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que
se asignará a la prestación de los mismos.
 La empresa u organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución
de los servicios mínimos y poner en conocimiento de los usuarios, por medios de
difusión masiva, las modalidades de la prestación durante el conflicto. La comunicación
deberá ser realizada 48 horas antes de iniciada la medida, detallando tiempo de
iniciación, duración, forma de distribución de los servicios y reactivación de las
prestaciones. El régimen sancionatorio aplicable en caso de inobservancia de las partes
es el siguiente: Asociaciones Sindicales: La autoridad administrativa puede requerir a las
mismas que dejen sin efecto medidas que importen la violación de las disposiciones
legales, estatutarias o el incumplimiento a disposiciones dictadas por la autoridad
competente; peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de la personería
gremial o la intervención de la asociación sindical; multar por infracciones muy graves.
 Empresas u Organismos Prestadores de los Servicios Esenciales: Las infracciones muy
graves son sancionadas con una multa del 50% del 2000% del salario mínimo, vital y
móvil vigente al momento de constatación de la infracción por cada trabajador afectado
por la infracción. En caso de reincidencia se prevé: clausura del establecimiento por un
período máximo de diez días; inhabilitación por un año para acceder a la licitación
pública y suspensión de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados
nacional, provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. El empleador también
deberá pagar la remuneración que le habría correspondido a los trabajadores de no
haberse adoptado la medida.
 Personas Obligadas a la Ejecución de los Servicios Mínimos: Tendrán las
responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales
que resultaren aplicables. Además, pierden el derecho a percibir las remuneraciones
correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo.
El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden declarar la ilegalidad de una
huelga. Dentro de las causales de esta declaración encontramos: No haber agotado los
procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes (conciliación) o en los
convenios; no responder su objeto a una causa de carácter laboral; no haber sido
decidida por una asociación sindical con personería gremial; haberse producido en su
ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la
empresa. La consecuencia de esta declaración es que cada trabajador partícipe puede
ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar
al trabajo, bajo apercibimiento, en caso de persistir su actitud, de grave injuria y despido
con justa causa.
 Piquete: Es el apostamiento, en forma pacífica, de los trabajadores que llevan adelante
la huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento, con el objetivo
de poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida e intentar
persuadirlos para su adhesión.
 Paro: Consiste en la interrupción por determinado tiempo, horas o días, de la
prestación laboral. Los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen
en el lugar de trabajo.  Sabotaje: Es un acto de destrucción o depredación de los
instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman
parte de la infraestructura de la empresa.
 Listas Negras: También denominadas boicot, son un medio de presión por el cual se
alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales
laborales o comerciales.
 Trabajo a Reglamento: Consiste en la disminución del ritmo normal de la tarea bajo el
cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento. El trabajador
disminuye su colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le
impute abandono de servicios. El trabajo a desgano y el retiro de colaboración son otros
tipos muy similares a éste.
 Lockout: También llamado cierre patronal, es una medida de acción directa dispuesta
por el empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir
 el ingreso a los trabajadores. Su objeto puede ser imponer determinadas condiciones
de trabajo, responder a huelgas u otros medios de presión, razones de solidaridad con
otros establecimientos o circunstancias políticas. Ni en los convenios de la OIT ni en la
30 legislación argentina se reconoce este derecho; la jurisprudencia reconoció el lockout
defensivo pero solo para oponerlo a demandas injustas de los huelguistas.
13) ¿Que son las ART?
Son entidades de derecho privado con fines de lucro o aseguradoras sin fines de lucro,
previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Seguros de la
Nación. Requisitos: solvencia económica, contar con un capital de $3 millones, integrado
al momento de su constitución y tener capacidad de gestión. Su único objeto es el
otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie. Su órgano
de control es la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
14) ¿Qué tipo de Prestaciones otorgan las ART?
El sistema de riesgos de trabajo está estructurado, de modo similar al sistema de salud.
Las aseguradoras y los autoasegurados tienen la posibilidad de contratar a sus
prestadores o contar con centros propios. Se presentan tres alternativas:
 Prestadores por Capitación: El prestador médico cobra una determinada suma de
dinero por paciente, en este caso trabajador, cada vez que el mismo vaya a
atenderse hasta su recuperación. Es la opción más utilizada, por ser la más
económica.
 Prestadores por Prestación: El pago es por paciente, independientemente de las
veces que deba ser atendido hasta su curación. Por cada enfermedad o accidente
se genera un solo pago.
 Centros Propios: Es una opción para las aseguradoras o empleadores
autoasegurados, es económicamente más conveniente que la contratación de un
tercero y permite controlar mejor el tratamiento y la evolución de los trabajadores.
Generalmente se recurre a una mezcla entre prestadores propios y contratados;
todos ellos deben estar inscriptos en el Registro de Prestadores Médicos.
En cuanto a los exámenes médicos, además de los que se realizan para el diagnóstico,
tratamiento y curación de una enfermedad o accidente laboral, existen otros que son
obligatorios para los trabajadores, algunos a cargo del empleador y otros de la ART,
estos son:
 Exámenes Preocupacionales: obligatorios y de responsabilidad del empleador.
Su función es determinar la aptitud psicofísica del trabajador para el
desempeño del puesto; no deben ser utilizados como herramienta de
discriminación en la selección del personal, sino que deben servir para
deslindarse de responsabilidades futuras detectando patologías preexistentes.
En caso de presentarse enfermedades preexistentes, estos exámenes deben
ser visados o fiscalizados en organismos o entidades públicas autorizados por
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
 Exámenes Periódicos: tienen por función la detección temprana de las
afecciones producidas por el trabajo o los agentes de riesgo a los cuales el
trabajador pueda estar expuesto por sus tareas, con la finalidad de evitar o
acotar las consecuencias del desarrollo de enfermedades profesionales. Son
obligatorios para aquellas tareas en las que exista exposición a agentes de
riesgo y están a cargo de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo.
 Exámenes Previos a la Transferencia de Actividad: deben llevarse a cabo antes
del cambio efectivo de tareas. Son obligatorios cuando los cambios impliquen
 el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo que no
se encontraban presentes en las tareas que anteriormente efectuaba el
trabajador. Corresponde al empleador la responsabilidad de su realización.
 Exámenes Posteriores a una Ausencia Prolongada: se realizan con el objetivo
de detectar eventuales patologías sobrevenidas durante la ausencia del
trabajador, por ejemplo, en caso de licencia. Pueden realizarse previamente al
efectivo reinicio de las actividades y la responsabilidad de efectuarlos o no está
en la ART. A efecto de estos exámenes, los empleadores deben comunicar a la
ART los casos de ausencia prolongada (plazos y modalidades).
 Exámenes de Egreso: Tienen la finalidad de comprobar el estado de salud del
trabajador al momento de la desvinculación. Permiten la detección y el
tratamiento oportuno de enfermedades profesionales y de secuelas
incapacitantes, y sirven al empleador y a la aseguradora para constatar el
estado de salud al egreso y prevenirse de posibles responsabilidades. Tienen
carácter optativo y deben realizarse entre los 10 días anteriores y los 30 días
posteriores a la terminación de la relación laboral, siendo responsabilidad de la
ART.
Prestaciones en Especie: Son servicios y beneficios para asistir al trabajador. Entre ellos
encontramos asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación,
recalificación profesional y servicio funerario. Las ART deben disponer de infraestructura
para proveer estas prestaciones, ya sean propias o contratadas con terceros, y deben
otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.
Prestaciones Dinerarias: Apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por
no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Para fijar su cuantía es
necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual (IBD), la edad del
trabajador y sus cargas de familiar. La percepción de estas prestaciones es compatible
con el desempeño de actividades remuneradas y, puede realizarse de manera mensual
o mediante un pago único. El ingreso base diario (IBD) surge de dividir la suma total de
las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones con destino al SIJP, devengadas
en los doce meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de
prestación (si fuera menor a un año), por el número de días corridos comprendidos en
el período considerado. El ingreso base mensual (IBM) se obtiene multiplicando el IBD
por 30,4.
Las situaciones que podrían presentarse, con las correspondientes prestaciones a
otorgarle al trabajador o sus causahabientes son:
a) Incapacidad Laboral Temporaria: inhabilita temporariamente al trabajador para
prestar tareas. Su duración máxima es de doce meses. En este período el trabajador
recibe una prestación de pago mensual equivalente al ingreso base mensual que no
tiene carácter remuneratorio; durante los primeros diez días el pago de las
prestaciones dinerarias o en especien estará a cargo del empleador, y desde el día
undécimo estará a cargo de la ART. Esta incapacidad se extiende hasta el alta
médica, la declaración de incapacidad permanente o el transcurso de un año.
b) Incapacidad Laboral Permanente: Comienza con la finalización de la incapacidad
temporaria. Puede ser de dos tipos:
Incapacidad Laboral Permanente Provisoria: Se extiende hasta los 36 meses, lapso que
se puede ampliar por un máximo de 24 meses más. La ART debe abonar al trabajador
las siguientes prestaciones mensuales: Si la incapacidad es parcial, es decir, menor que
el 66%, debe pagar una suma equivalente al (IBM x%Incapacidad + salario familiar). Si la
incapacidad es total, es decir, mayor al 66%, debe pagar una suma equivalente al 70%
del ingreso base mensual más las asignaciones familiares. (IBM X 70% + asign. familiares)
o Incapacidad Laboral Permanente Definitiva: Comienza luego de vencidos los plazos de
la incapacidad laboral permanente provisoria (después de los 60 meses). Es
incompatible con el desempeño de actividades remuneradas y puede ser:
Incapacidad Laboral Permanente Definitiva Parcial: Puede ser:
 Leve: Es aquella en la que el grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. Se abona
mediante pago único al cesar la incapacidad temporaria, a cargo de la ART, una
suma equivalente al [(IB x 53) *% Incapacidad* (65/edad)]
 Grave: grado de incapacidad es mayor a 50% y menor a 66%. La ART debe pagar al
trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento, cuyo monto es igual al ingreso
base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. (IB x%Incapacidad)
 Incapacidad Laboral Permanente Definitiva Total: grado de incapacidad del 66% o
más. La ART debe abonar, desde el momento en que se transforma a definitiva y
hasta la muerte del beneficiario o la fecha en la que esté en condiciones de acceder
a los beneficios jubilatorios, una renta periódica que se determina multiplicando el
ingreso base por 53 y por el coeficiente de edad. [(IBx53)*(65/edad)]
c) Gran Invalidez: Se trata de la incapacidad laboral permanente total, en a que el
trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Además de
las prestaciones previstas para la incapacidad laboral permanente total, la ART debe
pagar una prestación de pago mensual fija determinada por decreto, que se
extingue con la muerte; a esto se le adiciona una prestación de pago único también
determinada por decreto.
d) Fallecimiento: Las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad laboral
permanente definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban,
además, la pensión por fallecimiento; también se agrega una prestación de pago
único cuyo monto es fijado por decreto.