TEMA 2.

LA ACCIÓN COLECTIVA DE REPRESENTACIÓN UNITARIA

Magis 5 octubre
Representación de los Trabajadores en la Empresa
Introducción
En nuestro sistema jurídico la representación de los trabajadores en la empresa responde a un sistema
dual o de doble canal, es decir, no tenemos un solo mecanismo de representación. Este doble canal
significa que de un lado tenemos la representación unitaria y por otro lado la representación sindical. Esto
se debe a razones históricas, en nuestro sistema jurídico teníamos una deuda con los sindicatos arrastrado
desde la dictadura. En el momento en el que se eliminan todas las libertades colectivas, en las empresas y
centros de trabajo había representantes de los trabajadores desvinculadas de cualquier organización
sindical porque si se enteraban que había iban a ser perseguidos. Y cuando llega la democracia,
aprobamos la CE y reconocemos la centralidad de los derechos colectivos, el reconocimiento de la
libertad sindical exigía darle entrada al sindicato de la empresa. Con lo cual no podíamos dejar solo la
estructura representativa unitaria al margen de la representación sindical, por eso la deuda que teníamos
por esos 40 años de dictadura fue necesario dar entrada también a la representación sindical, o lo que es lo
mismo, al sindicato de la empresa. Doble canal, por un lado tenemos la representación unitaria y por
otro lado está la representación sindical. El modelo pudo gustar más o menos pero fue una solución de
compromiso.
Hay partidarios de solo la primera representación (representación unitaria) y partidarios de solo la
segunda (repre sindical). Los que defienden la primera habla de la puridad de la representación de los
trabajadores, que es democrática, puesto que son los representantes de los trabajadores que han sido
elegidos por sus compañeros. La segunda NO es democrática porque simplemente son los afiliados o
sindicatos que deciden constituir una sección sindical. Sólo representa a una parte, que es la de los
afiliados.
Pero no podemos olvidar el modelo de nuestras empresas españolas que son la mayoría pymes, y ahí
la representación unitaria es muy débil, es peligrosa, al final el representante de los trabajadores es un
trabajador, puede ser objeto de mucha más presión que cuando tiene el respaldo de un sindicato, que está
además protegido por la ley sindical, no como la rep unitaria que no está protegida por ningún derecho,
Pero luego en la práctica las dos representaciones se funden, porque los rep de los tr que son elegidos
por sus compañeros para integrar los Comités de Empresa pueden ser trabajadores independientes
(modelo puro de repre unitaria) o pueden ser trabajadores que se han presentado por la lista de un
sindicato. Esa fusión es el modelo perfecto. La mayoría de los Comités son mixtos.

Base jurídica
Hay dos niveles:
- Rep Unitaria o Legal. Es unitaria porque es la representación de todos los trabajadores de la
empresa. Se reconoce en los art. 129.2 CE (los poderes públicos fomentarán las diversas formas
de participación de los trabajadores en la empresa), dentro de los principios rectores de la
política social y económica (no es DF), y también el Estatuto de los trabajadores en su título II
 (arts. 62 y ss. ET). Es rep legal porque no parte de un reconocimiento de un DF. Se concreta en
los Delegados de Personal y Comité de Empresa (ley ordinaria, arts. 62 y ss. del ET). Se trata de
una representación de TODOS los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
- Representación sindical se concreta en las secciones sindicales y en los delegados sindical. Es
una representación constitucionalizada, porque se recoge en el art. 7 de la CE y en el art. 28.1
CE, por tanto tiene rango de DF, y por tanto tiene desarrollo en ley orgánica de representación
sindical. Se trata de una representación de solo los AFILIADOS. Pero en la práctica es muy
difícil separar ambas representaciones.

LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y

DELEGADOS DE PERSONAL (61 ET Y SS)
La diferencia entre delegados de personal y comités de empresa es numérica (no de naturaleza),
simplemente entre centros de trabajo o empresas de tamaño reducido, y empresas o centros de
trabajo de mayor dimensión, esto es, según el número de trabajadores, habrá un órgano u otro. En
empresas o centro de trabajo de hasta 49 trabajadores, se elige delegados de personal. Cuando supere los
50 trabajadores se va a elegir comités de empresa. Se habla de empresas o centros de trabajo porque la
unidad de referencia en materia de representación de los trabajadores es el centro de trabajo. Sin
perjuicio de que cuando la empresa tenga un solo centro, empresa y centro sean lo mismo. Es decir, la
representación se mide por centro de trabajo.
- Delegados de personal
 Menos de 6: No hay representación. No tendría lógica, puesto que la comunicación
con los trabajadores puede ser directa, con todos ellos, sin necesidad de tener un
portavoz.
 Entre 6 y 10: Es opcional (decisión mayoritaria de los trabajadores). El empresario no
puede obligarles, pero está obligado a aceptar su decisión. No hay proceso electoral
como tal si no que es más informal, se ponen de acuerdo entre ellos.
 De 10 a 49: Es obligatorio. Si tiene el centro hasta 30 trabajadores tendrían derecho a 1
delegado. De 31 a 49 tienen derecho a 3 delegados. Cuando son 3 delegados ejercen la
representación de manera mancomunada y las decisiones se toman por mayoría, y en
materia de competencia, derechos y obligaciones exactamente los mismos que los del
comité de empresa.
 Más de 50: Es obligatoria la creación de un comité de empresa, un órgano colegiado
con un mínimo de 5 representantes y un máximo de 75.

La representación se ejercer de manera mancomunada y las decisiones se adoptan por mayoría. en

materia de competencia, derechos y obligaciones son las mismas que los del comité de empresa porque la
naturaleza jurídica de la representación es idéntica.
- Comités de empresa (art. 63 ET)
 Definición: es un órgano colegiado sin personalidad jurídica que ejercerá la representación
de forma colectiva en empresas o centros de > 50 trabajadores.
  Número de miembros: es establecido por el artículo 63 ET, y tendrá un mínimo de 5
miembros y máximo de 75 depende del número de trabajadores en la empresa. A más
trabajadores más trabajo hay que hacer y se necesitan más delegados de personal. El ET es
bastante rígido, no quiere que la negociación colectiva establezcan regímenes alternativos,
que siempre se siga este modelo. Sólo puede entrar la NC para una cuestión puntual. Sin
perjuicio, el Comité luego sí puede elaborar su propio reglamento de funcionamiento, único
margen que puede establecer.
 Funcionamiento: se reúne cada 2 meses en sesión ordinaria, y extraordinaria cuando lo pida
1/3 del Comité de empresa o de los trabajadores (representados).

Puede ocurrir que en una determinada empresa haya varios centros de trabajo que no alcancen los 50
trabajadores, pero que estén cerca de llegar a esa cifra y si se suman los de los diversos centros superan
50 y pueden formar CE. se trata del comité de empresa conjunto.
- Comité de empresa conjunto: una empresa tiene varios centros de trabajo en misma provincia
o en municipio limítrofe. Entonces la ley permite que sumemos los trabajadores de varios
centros para alcanzar la cifra de 50 trabajadores.
 Este comité se da en centros de trabajo de < 50 trabajadores, pero en su conjunto superen los
50 trabajadores.
 Siempre y cuando se trate de la misma provincia o municipios limítrofes.
 Si hay centros con > 50 trabajadores y otros con < 50, los primeros tendrán comité de
empresa propio, y los segundos, mediante comité de empresa conjunto.
 El funcionamiento será mediante reuniones regulares.

Ej. empresa con 25 trabajadores, otra con 30 y otra con 10. No podrían elegir su comité de empresa,
tendrían que elegir delegado de personal. Sin embargo, si cumplen los requisitos de misma provincia o
municipio limítrofe, se pueden sumar los trabajadores de los distintos centros y crear un comité conjunto.
- Comité Intercentros: representación de segundo nivel, es decir, que ya existen comités de
centro, de empresa (no hay que sumar para conseguirlo) . Hay varios y a partir de los comités de
empresa vamos a constituir una estructura de segundo nivel que es el intercentro. Tiene sentido
cuando hay que negociar convenio colectivo para toda la empresa. Para poder constituir el
comité es fundamental que el convenio colectivo haya previsto esta posibilidad. Es el único caso
en el que entra la negociación colectiva que decide si se van a poder configurar comités.
 Representa a un conjunto de comités de centros de trabajo de una empresa.
 Su formación es voluntaria y por convenio colectivo, donde se definen las funciones y
competencias obligatoriamente. Es necesario que su constitución haya sido prevista en
convenio colectivo.
 El número de miembros máximo es de 13 miembros, de acuerdo con los resultados
electorales de los distintos comités de empresa.
 Las decisiones son adoptadas por mayoría.
 Si el convenio colectivo no lo reconoce no hay derecho entonces a formar el comité inter-
centros
  Como es una representación de segundo nivel es importante que se guarde la
proporcionalidad sindical que tenían los comités de empresa. Si UGT tiene 13% de
representantes en los comités de centros de esa empresa (veo representantes de UGT, lo
conecto con todos los representantes obtenidos, y de ahí sale ese %), se lleva ese mismo %
al comité intercentro (tendrá el 13% de representantes de miembros). Si tienes el 13% de
representantes de promedio en todos los centros de trabajo, se lleva ese porcentaje al
comité intercentro.

- Comité de empresa europeo (regulado en la Ley 10/1997, 24 de abril). Órgano de información

y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria:
 Se encuentra en empresas o grupos de empresa de dimensión comunitaria:
a) Con 1000 o más trabajadores.
b) Con centros en más de un Estado de la UE.
c) Con un mínimo 150 trabajadores por Estado.
 La existencia de este comité de empresa debe ser pedida por > 100 trabajadores de 2
Estados diferentes ante la dirección de la empresa.
 Sus funciones son de información y consulta.
 NO es obligatorio.
- En materia de prevención, hay delegados de prevención:
 Su tarea es la representación en prevención de riesgos laborales. Elegidos por y entre
representantes de los trabajadores, es decir, va a coincidir la condición de delegados de
personal o miembros del comité de empresa y de delegado de prevención). En los
centros de trabajo con un solo delegado de personal también lo va a ser de prevención. Si
estamos ante empresa de comité de empresa los delegados de prevención podrá ser una
persona o varios, hay una tabla de proporcionalidad.
- Comité de seguridad y salud para empresas de > 50 trabajadores con composición paritaria por
delegados de prevención y representantes de la empresa.

ELECCIÓN DE DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA. LAS

ELECCIONES SINDICALES (se lo salta)

Las elecciones sindicales se regulan en los artículos 67, 69-76 ET y el RD 1844/1994, de 9 de

septiembre. El número de representantes elegidos dependerá del número de trabajadores que haya en la
empresa.
- Los trabajadores indefinidos contarán como un trabajador.
- Los trabajadores fijos, discontinuos y con contrato temporal superior a un año también contarán
como un trabajador.
- Los trabajadores con contrato temporal inferior a un año contarán según el número de días
trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección, de tal forma que, si hay 200 días
trabajados mínimo por ese trabajador, esto equivaldrá a un trabajador
 Pueden ser electores (tienen derecho a votar) los mayores de 16 años que tengan antigüedad superior
a un mes en la empresa. Esto se deberá cumplir en el momento en que se ejerza el derecho al sufragio.
Pueden ser elegibles los mayores de 18 años que tengan antigüedad superior a 6 meses (esto último
se podrá reducir si está previsto en convenio colectivo).
El voto es personal, libre, directo y secreto, y la duración del mandato es de cuatro años.
En caso de impugnación del proceso electoral tenemos una serie de reclamaciones, las cuales se
resolverán por un procedimiento arbitral, previsto en el artículo 76 ET.
El número de representantes será elegido en base al número de trabajadores que posea la empresa.
Causas para promover el inicio de un proceso electoral:
- La creación de una nueva empresa o la apertura de un centro de trabajo.
- Por renovación (si se agota el mandato de los anteriores, por el transcurso del periodo, o por
revocación del mandato si se incurre en alguna causa de ello).
- Por aumento de la plantilla, siendo necesario elegir a más representantes.
- Por nulidad del proceso electoral anterior.

El procedimiento electoral previsto en la ley

1. La iniciativa para promover este procedimiento electoral la tienen:
- Los sindicatos más representativos.
- Los sindicatos que tengan un número superior al 10% de representantes en la empresa.
- Los trabajadores por acuerdo mayoritario.

2. La constitución de la Mesa Electoral

- Es el órgano rector del proceso electoral.
- Tiene presunción de imparcialidad.
- Está formada por un presidente (normalmente el trabajador con más antigüedad de la empresa) y
dos vocales.
- Hay una Mesa Electoral por cada 250 trabajadores.

3. La presentación de las candidaturas

Las candidaturas serán presentadas por los sindicatos o los trabajadores avalados por firmas de
los electores. Hay un modelo para ello.
4. La rotación en el centro de trabajo durante la jornada laboral
El empresario está obligado a facilitar el proceso electoral, no puede poner trabas (estaría
vulnerando un derecho de los trabajadores).
5. La atribución de los resultados
- Los delegados de personal se elegirán por lista abierta (es decir, se elegirán los candidatos con
mayor número de votos).
- En los comités de empresa, las listas son cerradas.

6. El acta del proceso electoral

 Es firmada por los integrantes de la Mesa Electoral, y se entrega al presidente para su
publicación y registro. Después de esta acta y este depósito, vienen las posibles reclamaciones por
impugnación del proceso electoral.

COMPETENCIAS Y OBLIGACIONES DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS

DE COMITÉS DE EMPRESA
- Competencias de negociación y adopción colectiva. Los órganos de representación unitaria de
los trabajadores pueden negociar convenios colectivos de ámbito empresarial o de ámbito
inferior de eficacia general (centros de trabajo). Además pueden adoptar acuerdos de empresa
sobre materias concretas. Junto a esto pueden adoptar acuerdos colectivos.
- Competencia de información y consulta (art. 64 ET). De un lado tenemos información pasiva
y de otro información activa. Siempre el que informa es el empresario a los representantes de los
trabajadores.
 Información activa, exige una acción por parte de los representantes de los
trabajadores. Los comités de empresa o delegados de personal tienen que emitir un
informe (preceptivo pero no vinculante) en un plazo de 15 días. Es muy importante
porque va antes de la adopción de determinadas materias que afectan a la plantilla como
puede ser la restructuración de plantilla. Puede ser que al comité de empresa le parezca
fatal el traslado pero al final el empresario adopta la decisión que estime oportuna. Pero
es necesario para tomar esta decisión que el informe se pida a los representantes de los
trabajadores, y este se emita aunque sea en sentido negativo. Es una obligación de
medios no de resultado, en el sentido de que si el empresario pide el informe (piden
información, su opinión) al representante y este no la emite, el empresario no tiene
culpa. Ej: reestructuración de plantilla, traslados de instalaciones, fusiones y
absorciones, planes de formación, etc. Es decir, decisiones importantes. Se requiere que
se de información al comité, que este se la estudie y que emita un informe en 15 días.
 Información pasiva (INFORMACIÓN Y CONSULTA), simplemente recepción de
información, o a lo sumo emisión de una opinión pero de manera informal. Es decir, los
trabajadores reciben información y ellos si quieren opinan sobre ello. Ej: el empresario
tiene obligación de comunicar a los representantes de trabajadores (comités de empresa
y delegados de personal), tiene que informar trimestralmente sobre la evolución del
sector en el que se encuentra la empresa, situación económica, índices de siniestralidad,
y con carácter anual hay que informar sobre la aplicación de medidas de igualdad de
trato (hombres y mujeres). Te consulto sobre un tema y tú una vez que has recibido la
información puedes emitir tu parecer o no. te informo sobre algo que voy a hacer y te
pido consulta, opinión.
Hay dos niveles aquí: informar sin más (te cuento índice de siniestralidad) y luego está
la información y consulta, que es que yo te lo he contado y ya tú si quieres me dices tu
opinión (de forma oral, informal, irregular). Es pasiva porque no se exige por norma
una acción.
 - Competencias de vigilancia y control. Se incluye la vigilancia de que el empresario cumpla las
normas laborales, las de SS y las de empleo en los centros de trabajo. También deben vigilar las
condiciones de seguridad e higiene en la empresa (puesto que el empresario es garante de la
seguridad y salud de sus trabajadores).

SE LO SALTA:
Concretamente, todos los derechos de información se dividen en:
 Derecho a conocer la información de la situación económica y contable de la empresa. Esto
es, conocer las cuentas anuales, el balance, la memoria…
 Conocer la evolución probable del empleo, lo que implica que deben ser informados de la
previsión de celebración de nuevos contratos, además del informe de vida laboral de la
empresa (cuando un trabajador quiere saber todo lo que ha trabajado y cotizado, acude a la
Tesorería General de la SS. Pues aquí, hay un informe de vida laboral para la empresa, para
saber el movimiento de trabajadores. La empresa puede despedir a un trabajador por causas
económicas, pero luego contrata a otro).
 Deben ser informados también de la contratación laboral y los tipos de contratos que van a
realizarse (temporales, indefinidos…)
 También serán informados de los contratos de puesta a disposición celebrados con las
empresas de trabajo temporal, que aparecieron en España en 1994, con la posibilidad de
ceder trabajadores a empresas usuarias. Actualmente, muchas personas trabajan en base a
estos contratos.
 Además, conocerán de las contratas y subcontratas, esto es, los proyectos previstos, la
duración, el objeto de la contrata/subcontrata…
 Por otro lado, se les informará de la transmisión o sucesión de empresa, del artículo 44 ET.
Esto implica conocer de la fecha, motivos, consecuencias jurídicas… de esta transmisión.
Lo normal es que los trabajadores pasen a la nueva empresa cuando acontece esta situación.
 Deberán ser informados de las sanciones a trabajadores por faltas muy graves. Aquí, el
régimen disciplinario del empresario sanciona por faltas leves (asistir tarde al puesto de
trabajo un día), graves y muy graves (robar material de trabajo).
 Conocerán de los índices de absentismo, los casos de siniestralidad en la empresa
(accidentes de trabajo con o sin baja).
 Deben ser informados sobre la aplicación del derecho de igualdad de trato y oportunidades
entre hombre y mujeres, de tal forma que, si hay planes de igualdad propuestos, deberán
conocerlos.
 Deberán conocer determinadas modificaciones de la relación laboral, además de sobre el
tiempo extraordinario de trabajo (horas extraordinarias, y horas complementarias en cuanto
a los trabajadores a tiempo parcial).
 Por último, conocerán sobre los contratos de puesta a disposición celebradas con ETTs

Por otro lado, los derechos de consulta se dividen en varias materias:

 En las reestructuraciones de plantilla y ceses de la actividad empresarial.
 En reducciones de jornada.
 En el traslado de las instalaciones.
 En materia de fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa que afecte
al empleo.
 En los planes de formación profesional que haya en la empresa.
 En la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
 En los expedientes disciplinarios contra los propios representantes de los trabajadores
(tienen una especial garantía y un plazo de alegaciones).
 En la adopción de medidas preventivas en caso de riesgo para el empleo.
 En la elaboración del calendario (con carácter previo al mismo, evidentemente).
Hay que destacar que nos podemos ver ante un despido nulo porque nos ha faltado información de la
consulta. Tiene mucha importancia práctica. Respecto a las obligaciones que tienen los representantes:
- El sigilo profesional.
 Sobre la información facilitada por el empresario. Solo podrán usarla dentro de la empresa,
y esto tiene una duración posterior a la del mandato. Hay controversias planteadas sobre
materias en las que el empresario no ha dado información (la ley prevé que determinadas
materias no tienen que ser divulgadas porque pueden perjudicar el funcionamiento de la
empresa)
 Deber de informar a los trabajadores. En el ET se contempla que el representante legal
deberá informar al trabajador sobre X o Y asunto.
 Papel de apoyo al trabajador. Por ejemplo, en el artículo 49.2 ET, cuando se firma un
finiquito por un trabajador, se establece una cláusula que permite que un representante legal
le ofrezca apoyo en ese momento de firma, tiene derecho a ello, no puede ser negado por el
empresario.

GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA (art. 68 ET)

Los representantes de los trabajadores son trabajadores de la empresa y son vulnerables, el
empresario se lo puede quitar de encima si le molesta con un despido. Por eso es necesario establecer un
status jurídico para los representantes. Conforme a esto el art. 68 establece el régimen de garantías de los
representantes de los trabajadores, pero dentro de las garantías hay que distinguir entre garantías y
facilidades aunque todo este regulado de forma conjunta en el art. 68 ET. Su naturaleza jurídica y razón
jurídica son diferentes.
Garantías. Son mecanismos de tutela o protección del status jurídico del trabajador representante,
pues no hay que olvidar que el representante de los trabajadores es trabajador de la empresa. Escudo para
el trabajador representante.
- Frente al poder disciplinario del empresario:
 Garantía de inmunidad: no podrán ser sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni
al año siguiente por el ejercicio de las mismas (tareas de representación). Ej. acude a
convocatoria que ha hecho el sindicato para poner en conocimiento cómo va todo, y dos
días después es despedido por haber acudido a la reunión por su función de representante.
 Tienen derecho a un expediente contradictorio en sanciones por faltas graves o muy
graves, es decir, se designará un instructor, y se abrirá un pliegue de descargo para que
pueda hacer alegaciones y defenderse antes de que el expediente se abra. También se da
audiencia al resto de representantes (delegados de personal o miembros del comité de
empresa).
 Garantías frente al despido. En España, el despido es causal, de modo que si no se pueden
probar las causas del mismo se considerará un despido improcedente. Ante este despido, el
empresario tendrá la opción de elegir entre la indemnización y la readmisión, siempre y
cuando el afectado no sea representante de los trabajadores. Sin embargo, este derecho de
opción lo ostenta el representante de los trabajadores si le afecta a él mismo. Excepción:
empleado público, lo elige el mismo.
  Garantía frente a acciones indirectas de represalia. Continuarán su función
representativa hasta la resolución del recurso contra la sentencia de nulidad e improcedencia
del despido del propio representante. Por ej. discriminarlo frente a un ascenso, si se
demuestra que esta discriminación es por su condición de representante. La carga de la
prueba de que no le ha discriminado cae en el empresario.
- En materias de promoción económica o profesional
- La prioridad de permanencia en la empresa. Ante decisiones de despido objetivo Despido
Colectivo, Traslado, etc. el fundamento es que en estas situaciones convulsas, es mejor que el
representante esté en la empresa, si es el primero que despedimos el resto pueden quedar
desprotegidos (el capitán del barco el último que abandona). También es relativo en el sentido
de que sólo en los casos en los que tenga otro sujeto sobre el que hacer valer la garantía se
mantendrá en la empresa, pero si es él el único que está especializado en determinada materia, te
puede trasladar a ti. pues aquí también hay que tener en cuenta la libertad de la empresa en la
restructuración de la empresa.
Facilidades. Son instrumentos que le permiten al trabajador representante desarrollar con eficacia sus
funciones. Cuando voy al banco y pido un crédito al consumo y me dan facilidades de pago, me están
permitiendo que yo reintegre el dinero.
- Relativas al establecimiento de un canal de comunicación fluido entre los representados y
representantes para desarrollo de su actividad: existencia de un tablón de anuncios y un local
adecuado para informar a los representados (no significa que tenga que ser en el mismo centro
de trabajo, puede ser en lugar cercano siempre que cumpla condiciones: ventilación, óptimo en
función de los trabajadores para que se puedan reunir, sin humedades).
- Tiempo empleado: se le reconoce un crédito horario retribuido de 15 a 40 horas mensuales a
título individual, ampliable por convenio colectivo para el ejercicio de sus tareas de
representación. En la práctica, provoca problemas. Si se reconoce de la tarea de representación
pero no se dispone de tiempo no vale. Cobrará lo mismo que si estuviera trabajando, no hay
merma. Si un mes no lo agostas, se pierde salvo que el convenio colectivo haya permitido la
acumulación (normalmente 3 meses). Hay una presunción del buen uso del crédito horario. Se
presume que los representantes hacen un uso correcto del crédito horario (es decir, el empresario
deberá probarlo si considera que no es cierto).
- El derecho a la libre expresión de sus opiniones en materias relativas a su representación,
siempre que sean opiniones vertidas en el contexto de la función representativa, el empresario se
tendrá que aguantar y escucharlas. Conectado con esto está el dcho. al sigilo profesional del art.
65 ET. Por tanto, existe este derecho pero hay que contextualizarse en el marco de las relaciones
de trabajo.

SECCIONES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES

Las secciones sindicales se encuentran ubicadas dentro del dcho a actividad sindical, el cual integra el
dcho de la propia organización a constituirse de la manera que le parezca oportuna, en virtud de las
facultades de auto organización. Parte de los arts. 6-10 LOLS.
Las secciones sindicales
Agrupan a los trabajadores afiliados a un sindicato. El ámbito puede ser a opción del sindicato, bien el
centro de trabajo o la empresa. Todos los sindicatos pueden crear secciones sindicales
independientemente de su grado de representatividad (puede haber varias, frente a la unitaria que solo
hay una). Hay un supuesto en el que las SS pueden elegir un Delegado Sindical que será el representante
de la sección sindical. No todas pueden, tiene que ser una empresa de más de 250 trabajadores, y además
ser SS de sindicatos que tengan presencia en el Comité de Empresa. EJ. 3 compañeros son de la sección
sindical de CCOO y otros tres compañeros que son de UGT. Luego tenemos nuestro comité de empresa,
y en el comité de empresa están presentes los 3 de CCOO y luego otros 2 que son independientes. Por
tanto, UGT no esta presente porque en las elecciones que se celebraron no salieron elegidos. Hay comité
de empresa mixto: 3 de CCOO, y 2 independientes. Si este fuera un centro de trabajo de más de 250
trabajadores, esta sección sindical podría designar un delegado sindical porque tiene representantes en los
órganos de representación unitaria. Se ha obtenido con el mecanismo de elección de representantes de
trabajadores.
Respecto a sus competencias y funciones:
- Defienden los intereses de los trabajadores afiliados.
- Se coordinan con la organización sindical.
En cuanto a sus derechos:
- A presentar candidaturas en las elecciones a representantes del personal. Cuando hemos
analizado el procedimiento electoral, tenían competencia para iniciar los sindicatos estas
candidaturas
- Tienen derecho, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad de la empresa:
 A reunirse.
 A recibir y repartir información del sindicato.
 A recaudar cuotas.
Hay unos derechos especiales de los sindicatos más representativos y con representantes unitarios:
- Derecho de negociación colectiva.
- Derecho a que se les facilite un tablón de anuncios en el centro de trabajo y en un lugar
accesible.
- Derecho a tener un local adecuado en empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores.

Delegados sindicales
El delegado sindical tiene estatus de representante de los trabajadores a efectos de las garantías de
antes. Los demás miembros de la SS no tienen ese estatus. Y ahora rizamos el rizo, podemos decir que el
delegado sindical ya tiene la garantía porque es miembro del comité de empresa, pero no es cierto.
Imaginemos el caso de que es delegado sindical pero ha sido elegida por la sección sindical como
delegada sindical pero ella no integra el comité de empresa. Imaginemos que hay 4 compañeras, la otra
compañera está en el comité de empresa pero la que ha sido nombrada delegada sindical no está en el
comité de empresa pero como está en un sindicato con presencia en el comité de empresa tiene derecho a
la designación de delegada sindical. Puede que se acumule la condición de miembro del comité y
delegado sindical, y la garantía ya la tiene por ser miembro del comité de empresa, pero en el caso de que
fuera otra compañera, a la primera se le extiende la garantía como representante de los trabajadores. Es
decir, que cuando hablamos de la garantía de los representantes de los trabajadores, de los delegados
sindicales, hablamos de los delegados sindicales, del portavoz de la sección sindical, y no de los demás
miembros. Los demás miembros son miembros de la sección sindical pero no son representantes de los
trabajadores a efectos de aplicar las garantías del art. 68 ET.
En definitiva, solo el delegado sindical, es decir, el portavoz o representante de la sección sindical
que ha sido elegido por sus compañeros para representar a la sección sindical va a tener la condición
jurídica de representante de los trabajadores, no así el resto de los afiliados. Muy importante eso.
Por otro lado, para poder tener delegado sindical es necesario cumplir los requisitos establecidos en la
ley orgánica, que son:
 Empresas de más de 250 trabajadores
 Sección sindical y un sindicato que tenga presencia en los órganos de representación unitaria. A
veces coincide los miembros y otra veces no, pero con que sea un sindicato que forme el comité,
ya puede designar delegado sindical.
(diapositivas)
 Son trabajadores que representan a las secciones sindicales.
 Son elegidos por ella en empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores.
 Tienen presencia en órganos de representación unitaria
 Serán elegidos por y entre trabajadores de empresa afiliados al sindicato de la sección, no
directamente por el sindicato.
 Su ámbito, ya sea centro de trabajo o empresa debe coincidir con el ámbito de la sección
sindical.
 Cuando haya un 10% o menos del 10% de los votos en las elecciones, habrá 1 delegado sindical.
 Si hay más de un 10%, habrá de 1 a 4 (según número de trabajadores).
 Será posible la mejora por Convenio Colectivo o acuerdo.

Respecto a los derechos, son muy similares a los de los representantes unitarios:
 Derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y el comité de seguridad y salud,
con voz, pero sin voto.
 Derecho a ser oídos por el empresario previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo, de despido o sanciones de sus afiliados.
 Tienen también las facilidades del crédito horario retribuido, y permisos retribuidos para asistir a
las comisiones negociadoras de los convenios colectivos.

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Rep a un sindicato dentro de un CT.
Puede haber varias SS en un CT, una de CCOO y otra de CNT. Tantas como trabajadores afiliados a sindicatos. Aquí está una
de las dif con la rep unitaria, que por eso se llama unitaria porque sólo puede haber una.
Es una prolongación del sindicato en la empresa.
Hay un supuesto en el que las SS pueden elegir un Delegado Sindical que será el representante de la sección sindical. No todas
pueden, tiene que ser una empresa de más de 250 trabajadores, y además ser SS de sindicatos que tengan presencia en el Comité de
Empresa.
El Delegado Sindical tiene estatus de Representante de los Tr a efectos de las garantías de antes.
Los demás miembros de la SS no tienen ese estatus.
 (no lo da)
EL DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
- La convocatoria la hacen los representantes unitarios, aunque también la pueden hacer más de un
33% de los trabajadores de la plantilla, las secciones sindicales son solo para las asambleas de
afiliados.
- Lo que hay que hacer es comunicárselo al empresario con 48 horas de antelación.
- El tiempo de reunión será fuera de las horas de trabajo.
- El lugar de reunión ha de ser en el centro de trabajo, y el empresario deberá facilitar el lugar de
trabajo.
- En estas reuniones habrá un orden del día, que será lo que se va a tratar.
- La presidencia de estas reuniones la ostentan los representantes unitarios de los trabajadores, el
comité de empresa o los delegados de personal.
- Las votaciones son personales, libres, directas y secretas. Las mayorías serán la mitad más uno
de los trabajadores, no hace falta unanimidad.

EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

La base de este derecho se encuentra en los artículos 39 y siguientes del EBEP.
- Hay órganos específicos de representación:
 Delegados de personal para unidades electorales de 6 a 49 funcionarios.
 Juntas de personal para unidades electorales con censo de al menos 50 funcionarios.
- Las unidades electorales se establecen por regulación del Estado y CCAA.
- Los derechos son similares a los que tienen los representantes unitarios con matizaciones por su
condición de funcionarios.
- En cuanto a sus facultades:
 Funciones de información.
 Funciones de informe y audiencia.
 Funciones de vigilancia.
 Funciones de colaboración con Administración.