You are on page 1of 22

ARTÍCULOS DOCTRINALES

LA VALORACIÓN PREVIA DE LA DISPONIBILIDAD


PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO EN UN
SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO

ANTONIO ROMÁN BARRADO


Director de Centro de Empleo
Servicio Extremeño Público de Empleo

MIGUEL CENTELLA MOYANO


Universidad de Extremadura

Fecha de recepción: 9/01/2018


Fecha de aceptación: 26/02/2018

43
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

Resumen: La disponibilidad para buscar empleo es el factor clave a la hora de calcular


el valor de la empleabilidad en el Servicio Público de Empleo. Para realizar su valoración
hay que partir de un análisis previo, realizado en el momento de la entrevista inicial, que
permitirá diferenciar a las personas usuarias y ofrecerá información relevante para realizar
la valoración definitiva en el servicio de orientación profesional. En el presente trabajo se
ofrecen algunos datos de la investigación realizada para observar el comportamiento de
la valoración previa de la disponibilidad en el Servicio Público de Empleo. Para ello se ha
utilizado un cuestionario que han cumplimentado personas beneficiarias de políticas activas
de empleo con ayuda económica vinculada. Los resultados indican que alrededor de la
tercera parte no está disponible para buscar empleo y que la disponibilidad geográfica es
prácticamente nula.

Abstract: Availability for seeking employment is the key factor when calculating the value of
employability in the public employment service. To make its assestment must begin from an previous
analysis, performed at the time of the initial interview, which will differentiate the users and provide
relevant information to make the final assessment in the career adviser service. This paper offers some
data of the research carried out to observe the behavior of the previous evaluation of availability in
the public employment service. A questionnaire has been used, and it had filled in by beneficiaries of
active employment policies with economic aid linked. The results indicate that about a third part is not
available to seek employment and geographic availability is practically null.

Palabras clave: Disponibilidad para buscar Keywords: Availability to seek employment –


empleo – Empleabilidad – Servicio Público de Employability – Public Employment Service –
Empleo – Políticas activas de empleo – Servicio Active employment policies – Career adviser
de orientación profesional – Búsqueda de empleo service – Job search

SUMARIO

I. Introducción. La disponibilidad para la búsqueda de empleo en el Ser-


vicio Público de Empleo.
II. Marco normativo y directrices que permiten y exigen al SPE valorar la
disponibilidad para la búsqueda de empleo.
1. Directrices y orientaciones internacionales.
1.1. La Organización Internacional del Trabajo.
1.2. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.
1.3. La Unión Europea.
2. Normativa nacional sobre el empleo.
2.1. El marco constitucional.
2.2. La Ley de empleo.
2.3. La Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.
III. Materiales y método.
IV. Resultados.
1. La diferenciación de personas usuarias por los SPE.

44
INFORMACIÓN LABORAL

2. Efectos del tiempo de inscripción ininterrumpida como demandante de empleo en la


valoración previa de la disponibilidad.
3. Resultados de la valoración previa.
V. Conclusiones.
VI. Referencias.
VII. Anexo. Cuestionario utilizado en la investigación.

I. Introducción. La disponibilidad para la búsqueda de empleo


en el Servicio Público de Empleo
La empleabilidad es un concepto muy importante para un Servicio Público de Empleo
(en adelante SPE) por cuanto la política de empleo, y más concretamente las políticas
de activación para el empleo, debe dirigirse, entre otros objetivos, a la mejora de la
empleabilidad de los demandantes de empleo. Sin embargo, tras una revisión exhaus-
tiva del concepto en la literatura legal de referencia hemos podido comprobar que no
había sido definido para el trabajo cotidiano de un SPE.
Ciertamente existen diversas visiones de la empleabilidad y distintas aproximaciones
epistemológicas: desde la perspectiva de la psicología del trabajo, de la empresa o de
la estadística (1). Sin embargo, cuando se pasa de la teoría a la práctica, es decir, cuando
se trabaja poniendo en marcha medidas de políticas activas de empleo reales y se
proyectan en las personas que las demandan, dichas perspectivas no bastan desde un
punto de vista operativo. En los SPE no sólo se habla de y con números, sino que todos
los días su actividad se dirige a personas concretas, con sus necesidades, problemas y
prioridades y con sus formas particulares de ser y de ver la vida. A pesar de una cierta
visión sesgada por intereses distintos a los que han de perseguir los SPE, observable
incluso en el mundo académico, debemos recordar que, en última instancia, dichas
políticas de activación deben buscar el beneficio de estas personas.
En esta línea parece que se situó el Diccionario de la RAE cuando, en octubre de 2014,
incluyó la definición de empleabilidad entendida como conjunto de aptitudes y actitudes
que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo. Y dado que aparecen
dos conjuntos diferenciados de características, continuamos indagando sobre otros
conceptos subyacentes en su campo semántico. Por un lado, el de ocupabilidad (2). En
el ámbito que nos movemos, se definiría como la cualidad de ser capaz de emplearse
en un trabajo, ejercicio o tarea. Por otro, el de disponibilidad. Ésta aparece definida,

 (1)  Entre otros Casalli et al. (1997), Sharo, Briyith y Montoya (2009), Blanch (1990), Baltanás (1999),
Palací, Moriano y Lisbona (2002), Cala et al. (2011), Martínez (2011), Spinosa (2005), Saint-Mezard (1999),
García (2014), Arias, Portilla y Flores (2007), Suárez (2012) o Fundipe (2000).
 (2)  Dado que en el Diccionario RAE no aparecía la definición de ocupabilidad, se realizó la consulta a la
Real Academia, que informó de la existencia de una definición en el Diccionario del español actual (Seco,
Andrés y Ramos, 1999) que se refería a ella como cualidad de ocupable, palabra que se forma con el sufijo
«able» aplicado a la palabra ocupar. Esta, en su octava acepción, significa emplearse en un trabajo, ejercicio
o tarea, por lo que ocupable viene a querer decir que es capaz de emplearse.

45
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

en su primera acepción, como cualidad o condición de disponible, que, según la tercera


interpretación, es, referido a una persona, libre de impedimento para prestar servicios
a alguien (3).
Tras una incursión exploratoria previa por la semántica de tales términos y con base
en la experiencia de un trabajo diario en los SPE de más de tres décadas poniendo en
práctica las políticas activas, hemos considerado oportuno proponer una definición
operativa de empleabilidad para dicho servicio como el conjunto de aptitudes y actitu-
des que permiten conseguir empleo a una persona que lo busca activamente (Román
y Centella, 2016), y como fórmula para calcular su valor la siguiente:

E= O * D

Donde E es la empleabilidad, O la ocupabilidad y D la disponibilidad.

Dentro de esta definición la ocupabilidad sería el conjunto de aptitudes para poder


conseguir un empleo y la disponibilidad el conjunto de actitudes que permiten a una
persona estar disponible para buscar activamente empleo y aceptarlo.
La disponibilidad es, pues, parte fundamental de la empleabilidad porque sin ella el
SPE no puede llevar a cabo su tarea de intermediación laboral (4), ya que a ésta se
destinan unos recursos, tanto materiales como humanos, para adecuar la oferta y la
demanda de empleo y, sin embargo, determinados colectivos no los utilizan a pesar
de solicitarlos (5).
Tanto la ocupabilidad como la disponibilidad deben, en consecuencia, ser valoradas
para llegar a conocer el valor de la empleabilidad. En el primer caso se tendrían en
cuenta tres factores: la situación del mercado laboral, la experiencia profesional y
la formación. Aplicados a cada profesión demandada, obtendríamos la total (de la
demanda de empleo) sumando los valores de cada ocupación (Román y Centella,
2016: 58-63). Para la disponibilidad, por su parte, se debe realizar una valoración
previa, en la entrevista inicial o de clasificación ocupacional, a fin de diferenciar entre
las personas usuarias empleables (quienes buscan empleo) y las que no (porque no
lo buscan) (64). Además, nos aporta una primera idea sobre la demanda de empleo.
En la actualidad podemos encontrar inscritas en los SPE personas con intenciones
diversas en cuanto a la búsqueda activa de empleo. Básicamente de dos tipos, des-
empleadas y ocupadas que buscan empleo como también desempleadas y ocupadas
que no lo buscan. El primer grupo es el de los demandantes de empleo, que deberían

 (3)  El ejemplo que proporciona el Diccionario es: «quisieron contratarlo pero no estaba disponible». Es
decir, la persona reunía las condiciones exigidas pero no estaba en disposición, no podía acceder al puesto
en esos momentos por motivos no achacables a su formación o experiencia.
 (4)  Una persona que esté inscrita demandando empleo en una profesión con un bajo nivel de desempleo,
que cuente con mucha experiencia y una gran formación en ese ámbito, pero que no esté disponible para
buscar trabajo, no será empleable para el SPE, ya que cualquier oferta de empleo para dicha profesión no
le va a interesar.
 (5)  Paradójicamente, hablamos de demandantes de empleo que no demandan empleo. Blanch (1990:
181), refiriéndose a los conceptos de ocupabilidad, contratabilidad y empleabilidad, ya apuntó diferencias
en el grupo de desempleados: sin embargo, en otras partes y momentos, ciertas voces cualificadas insisten
en que el de los desempleados no es un grupo homogéneo (Gurney y Taylor, 1981), en que sus miembros
son desigualmente empleables (Wood, 1972) y en que no todos ellos están en desempleo con el mismo
grado de involuntariedad (Worswick, 1976).

46
INFORMACIÓN LABORAL

poder acceder a todos los servicios. El segundo habría de considerarse sólo a efectos
de inscripción.
Afirmamos, pues, que la empleabilidad debe valorarse exclusivamente a quienes de
verdad quieren buscar y demandan trabajo, ya que, en caso contrario, podríamos
tener en cuenta, a la hora de programar medidas de políticas de activación para el
empleo, inscripciones en el SPE que no se corresponden con solicitudes de servicios
destinados a mejorar la empleabilidad (6). En este sentido, ya avanzamos que nos parece
fundamental la diferenciación entre el mundo laboral y la red de asistencia social a la
que se accede a través de los SPE para poder debatir sobre la necesidad de que las
medidas de política de empleo se dirijan a quienes realmente buscan trabajo.
En cualquier caso, parece que queda clara la necesidad de saber qué tipos de personas
usuarias están demandando empleo. Como señala Mestres (2015: 37):
En Australia, Alemania o Dinamarca usan sistemas de perfilado estadístico al inicio del
período de desempleo que clasifican a los individuos en un número predeterminado de
grupos en función de sus necesidades específicas. Así los SPE pueden ofrecer servicios
más ajustados a cada grupo y optimizar el uso de sus recursos.

En el caso de los agentes privados de intermediación no aparece dicha necesidad. La


diferenciación principal se hace por sí sola en cuanto que las personas acuden a ellos
cuando desean buscar trabajo. En los SPE, sin embargo, la realidad es otra derivada
de las propias políticas de activación para el empleo, del sistema de protección por
desempleo, así como de las diversas utilidades que se le asignan a la inscripción,
muchas veces ajenas a función de intermediación laboral.
La disponibilidad de los individuos para realizar una determinada búsqueda de empleo
constituye uno de los factores que diferencian el funcionamiento del mercado de trabajo
del resto de mercados. Según la teoría de la búsqueda de empleo, es el individuo quien
decidirá sobre sus oportunidades de empleo y, por tanto, de ocio, y lo hará basándose
en datos actuales y los que prevea para un horizonte determinado (Cordón y García,
2012: 24) (7). Así, según este planteamiento, una clasificación de la disponibilidad
nos aportará información sobre las posibles decisiones de una persona en el ámbito
de la búsqueda de empleo: si no quiere trabajar no realizará búsqueda alguna, si la
disponibilidad es baja impondrá muchas restricciones para aceptar ofertas de empleo
o medidas de activación, si es media esas restricciones disminuirán y si es alta habrá
que centrarse en medidas para mejorar su formación o su experiencia.

 (6)  Se trata de demandas de empleo por obligación, que pueden derivarse de motivos personales o
familiares, de necesidad para obtener gratis o a precios reducidos determinados servicios, pero también
como exigencias de la normativa que regula las prestaciones por desempleo y otras ayudas económicas.
 (7)  Parece ser que los instrumentos del sistema de protección por desempleo, tanto la prestación y los
subsidios como las ayudas de acompañamiento vinculadas a determinados programas, afectan a la dispo-
nibilidad. Aunque la práctica y la mayoría de estudios indican que el sistema de cobertura del desempleo
desincentiva la búsqueda de trabajo, podemos encontrar análisis, basados en la Encuesta de Población Activa
(EPA), que indican lo contrario, aun reconociendo la existencia de un importante sesgo en las respuestas
(Vaquero, 2002: 295-296 y García y Toharia, 2000: 5). Sin embargo, no se considera importante porque
la propia EPA incluye a estas personas en el colectivo de inactivas. En los estudios sobre las medidas de
activación para el empleo se pueden observar diversos tipos de sesgos en los resultados alcanzados, entre
ellos el sesgo de selección entre los beneficiarios, ya que, entre otros factores, es difícil apreciar la capacidad
individual o la voluntad de trabajar de los participantes (Herrarte y Sáez, 2015: 128).

47
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

Aunque difícil, creemos que no es imposible hacer una valoración previa de la dispo-
nibilidad al momento de la inscripción, para posteriormente, en el servicio de orien-
tación profesional, llevar a cabo la valoración definitiva, que nos aportaría, junto a la
ocupabilidad, el valor de la empleabilidad.
Con el propósito de comprobar cómo funcionaría esa valoración previa de la disponibi-
lidad, objetivo principal de este trabajo, hemos llevado a cabo un estudio con personas
beneficiarias de programas de políticas activas de empleo que llevan vinculada una
ayuda económica: la Renta Activa de Inserción (RAI), el Programa de Recualificación
Profesional de las Personas que Agoten su Protección por Desempleo (PREPARA) y el
Programa de Activación para el Empleo (PAE). Para ello, hemos utilizado un cuestionario
elaborado ex profeso, que ha sido revisado y probado, antes de su implantación, por
el servicio de orientación profesional del Centro de Empleo donde estaban inscritas
las personas encuestadas (8). El momento elegido para ello ha sido la entrevista inicial
a la que obliga la normativa reguladora de los tres programas, a fin de elaborar el
correspondiente Itinerario Personal de Inserción.
En las líneas que siguen nos adentramos, en primer lugar, en el marco legal y directri-
ces que sirven de base a la obligación de valorar la disponibilidad para, acto seguido,
centrarnos en el estudio realizado a fin de comprobar el funcionamiento de la valo-
ración previa de la disponibilidad ofreciendo los resultados más relevantes como los
relativos a la diferenciación de usuarios y el efecto del tiempo de inscripción sobre el
demandante de empleo (9).

II. Marco normativo y directrices que permiten y exigen al SPE


valorar la disponibilidad para la búsqueda de empleo
1. Directrices y orientaciones internacionales

1.1. La Organización Internacional del Trabajo

El Convenio número 122 de la OIT, 1964, sobre la Política del Empleo (10), establece
en su artículo 1 que cada Estado deberá formular y llevar a cabo una política activa
destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido, añadiendo en
su apartado segundo (letra a) que dicha política debe tender a garantizar que habrá
trabajo para todas las personas disponibles y que busquen trabajo.
Según esto, debemos de entender, por tanto, que la política de empleo se dirigirá
a quienes estén disponibles para buscar trabajo y trabajar. Desde la OIT se podría
haber elegido una redacción de este punto más abierta y menos concreta, pero se

 (8)  Servicio Extremeño Público de Empleo, Centro de Empleo de Badajoz, Urbana II. Debemos agradecer
al equipo directivo del SEXPE las facilidades otorgadas para llevar a cabo la investigación.
 (9)  Dada la amplitud del estudio no podemos trasladar la totalidad de los datos y análisis al presente
trabajo.
 (10)  Entró en vigor el 15 de julio de 1966 y fue ratificado por España el 28 de diciembre 1970. A día
de hoy, la OIT sigue considerando este Convenio como el principal mecanismo para orientar y coordinar
las políticas nacionales, junto con las recomendaciones n.º 122 y n.º 169 y otros veinte instrumentos
adoptados por la propia Organización (Ushakova, 2014: 22).

48
INFORMACIÓN LABORAL

optó por especificar las personas destinatarias de la política de empleo de forma


concisa y clara.
Entre los principios generales que deben regir la elaboración de la política de empleo
en cada país se encuentra el de que se destine a los trabajadores, ocupados o en bús-
queda de empleo. No podría ser de otra manera ya que se plantea como un objetivo
de la política de empleo reducir el desfase entre la oferta y la demanda, prestando
especial atención al desempleo de larga duración. Desde esta perspectiva son nece-
sarias medidas de reactivación y de orientación profesional (Ushakova, 2014: 25).
Pero estas medidas no pueden dar buenos resultados si a quienes se dirigen no tienen
disponibilidad para llevarlas a cabo.
Por otra parte, el Convenio de la OIT número 88, 1948, sobre el Servicio del
Empleo (11), establece en el artículo 6 que la organización del Servicio del Empleo
deberá garantizar la eficacia de la contratación y de la colocación de los trabajado-
res, recogiendo, en su apartado a) la obligación de ayudar a éstos a encontrar un
empleo conveniente (12)y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a
las necesidades de las empresas.
El mismo apartado a) del artículo 6, en su primer epígrafe, especifica, además, que
esa labor de intermediación se llevará a cabo de acuerdo con un plan nacional que,
entre otras cosas, permita:
– Llevar un registro de las personas que soliciten empleo.
– Tomar nota de sus aptitudes profesionales, experiencia y deseos.
– Interrogarlas a los efectos de su empleo.
– Evaluar, si fuere necesario, sus aptitudes físicas y profesionales.
– Ayudarlas a obtener, cuando fuere oportuno, los medios necesarios para su orien-
tación o readaptación profesionales.
Es decir, el SPE no debe trabajar con quien no solicita empleo, tiene que entrevistar
a la persona para conocer sus aptitudes y deseos, así como contar con medios para
orientarla o readaptarla profesionalmente (formación para el empleo).
En definitiva, se da por supuesto que las personas usuarias de los SPE buscan trabajo,
por lo que en la entrevista inicial sólo hay que hacer una primera comprobación sobre
sus aptitudes y sus actitudes, teniendo en cuenta que, en ningún caso, la disponibilidad
para buscar empleo puede ser nula pues esa persona dejaría de ser usuaria del SPE.

 (11)  Entró en vigor el 10/8/1950 y fue ratificado por España el 30/5/1960. Aún se encuentra vigente.
 (12)  De acuerdo con la propia OIT el tipo de trabajo que se busca debe ser, además, decente (con con-
diciones satisfactorias): El trabajo decente es el punto de convergencia de cuatro elementos u objetivos
estratégicos, que constituyen sus pilares básicos: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo,
la ocupación, la protección social y el diálogo social (Chacartegui, 2013: 11-13).
Tanto en la Declaración sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa (2008) como en el Pacto
Mundial para el Empleo (2009), la OIT ha reafirmado que el trabajo no es una mercancía, que es necesa-
rio colocar el trabajo decente como elemento central de las políticas económicas y sociales, requiriendo,
para eso, que sus miembros promuevan políticas de empleo creando un entorno institucional y económico
sustentable (Becattini, 2013: 223) .
La diferenciación entre la intermediación en el mercado laboral y la red de asistencia social nos parece
fundamental para poder debatir sobre la necesidad de que las medidas de política de empleo se dirijan a
quienes buscan trabajo.

49
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

1.2. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

La edición 2015 del Employment Outlook (Perspectivas del empleo de la OCDE 2015)
resalta algunas cuestiones que debemos tener en cuenta para el presente trabajo:
– España gasta más en políticas de activación laboral que la media de la OCDE, pero
la proporción del gasto es baja debido al alto nivel de paro.
– El SPE estatal podría ser clave para el control y el apoyo a quienes buscan trabajo,
pero también para definir las obligaciones mutuas (entre las personas beneficiarias
y el servicio público, se entiende).
– Las prestaciones por desempleo en España son generosas, pero las oficinas de
empleo no son capaces de ofrecer apoyo eficaz a los demandantes de empleo
desde el ámbito de las políticas de activación. En este sentido, se vuelve a incidir
en la necesidad de que las personas beneficiarias de las prestaciones cumplan las
obligaciones impuestas por la normativa.

La OCDE nos indica que el sistema español para la determinación y aplicación de las
políticas de activación para el empleo es ineficiente: se gasta más y no se alcanzan
los objetivos. El organismo internacional interpreta, según parece, que con el dinero
que se invierte en dichas políticas las cifras de paro no deberían ser tan elevadas. Por
este motivo, expresa que se necesitan directrices claras sobre la implementación de
medidas focalizadas a los diversos grupos que buscan empleo, así como una asignación
de recursos tal que promueva el buen desempeño.

1.3. La Unión Europea

La fundamentación jurídica para la existencia de una política de empleo en la UE parte


del artículo 3.3 del Tratado de la Unión Europea (13) y se desarrolla específicamente en
el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (14).
La UE obliga a trabajar con objetivos y España tiene que adaptarse al sistema. Pero,
como casi siempre, nos quedamos en objetivos cuantitativos que nada dicen y que no
sirven para hacer propuestas serias en materia de política de empleo. Los objetivos
deben ser claros, hay que evaluarlos de forma continua y, sobre todo, han de estar
pensados para alcanzar un nivel adecuado de calidad (Alujas, 2009: 207). En este caso,
la calidad implica, entre otras cosas, ofrecer itinerarios a las personas usuarias acordes a
sus necesidades, que el tiempo de demora para recibir los servicios derivados de dichos

 (13)  Versión consolidada DOUE 30/10/2010 (C 83/13).


 (14)  Versión consolidada DOUE 26/10/2012 (C 326/19).
Así, al artículo 9, referido a algunos de los principios que deben regir las acciones de la Unión, como la
promoción de un nivel de empleo elevado, siguen preceptos específicos en esta materia (Título IX), política
social (Título X) y Fondo Social Europeo (Título XI). Por ser más explícitos, desde el Tratado se hace hincapié
en esforzarse por desarrollar una estrategia coordinada para el empleo que, en particular, debe potenciar
una mano de obra cualificada, formada y adaptable (art. 145), el fomento del empleo y el desarrollo de
los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero (art. 151) a través de la cola-
boración y la acción coordinada (art. 156). Respecto del Fondo Social Europeo, destacar, en el ámbito del
presente trabajo, que éste debe tratar de fomentar las oportunidades de empleo, la movilidad geográfica
y la profesional (art. 162), por lo que podemos suponer y afirmar que la UE entiende que las medidas de
la política de empleo se dirigen a quienes pretenden incorporarse al mercado laboral y, teniendo en cuenta
que, con este fin, deben estar dispuestos a determinada movilidad

50
INFORMACIÓN LABORAL

itinerarios no exceda de tres meses o que los programas de empleo público no sólo
se dirijan a quienes demandan empleo sino a quienes están dispuestos a trabajar (15).
Resulta evidente que la utilidad y eficacia de las medidas dependen de muchos factores,
pero uno de ellos es la disponibilidad de sus receptores, o sea, que los trabajadores a los
que se dirijan quieran recibirlas y aprovecharlas para su fin: mejorar la empleabilidad.

2. Normativa nacional sobre el empleo

2.1. El marco constitucional

El apartado primero del artículo 35 de la Constitución Española especifica que:


Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elec-
ción de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso
pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

Podemos interpretar, por tanto, que se exige a los españoles que trabajen o, en caso
de desempleo, que realicen una búsqueda activa para encontrar trabajo.
La política económica debe tener como uno de sus objetivos principales la persecución
del nivel de empleo más alto posible y la política de empleo, vinculada a ella, debe servir
de apoyo a las personas que desean o necesitan trabajar. Pero cuando las medidas de
dicha política se dirigen a colectivos susceptibles de ser atendidos a través de otras
políticas, el deber de trabajar se difumina y sólo queda el derecho, desapareciendo
las obligaciones que parecen deducirse del texto constitucional.

2.2. La Ley de empleo (16)

En la Exposición de Motivos de la ya derogada Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de


Empleo, se recogía la necesidad de prestar a las personas desempleadas una atención
preventiva y personalizada desde los SPE. Asimismo, se podía leer en dicho texto
que las políticas de empleo deben funcionar como instrumentos incentivadores para
la incorporación efectiva de los desempleados al mercado de trabajo, estimulando la
búsqueda activa de empleo y la movilidad geográfica y funcional (17).
En la vigente Ley se declara que uno de los objetivos de la política de empleo es
proporcionar servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su
incorporación, permanencia y progreso en el mercado laboral, así como a las empresas
para contribuir a la mejora de su competitividad (artículo 2.h). Por lo tanto, esos ser-
vicios deberán dirigirse a quienes quieran incorporarse, permanecer y progresar en el
mercado laboral. Si se proporcionan a quienes no quieren el objetivo será inalcanzable

 (15)  Ya que no es lo mismo figurar como demandante de empleo que buscar trabajo. Para lo primero
únicamente se precisa acudir a un SPE e inscribirse. Para lo segundo hay que estar disponible.
 (16)  Real Decreto legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley de Empleo.
 (17)  Por lo tanto, se contempla la posibilidad de realizar una «búsqueda pasiva», aunque la política de
empleo debería reactivarla, convirtiéndola en activa. El problema se plantea cuando la persona realiza una
«búsqueda nula», es decir, de ninguna forma va a buscar empleo, bien porque ya tiene uno, bien porque
cuestiones personales le impiden trabajar.

51
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

y se verán reducidos los recursos, lo que perjudicará a quienes desean incorporarse,


permanecer y progresar en el mercado laboral.
La Ley se refiere a la Estrategia Española de Activación para el Empleo, disponiendo la
existencia de un Eje 1, de Orientación, que incluye actuaciones de motivación (artículo
10.4). Es decir, hay que tener en cuenta la actitud ante la búsqueda de empleo. La
orientación, sin embargo, va más allá, pues ella misma puede considerarse una política
activa de empleo, si bien en el ámbito de la psicología del trabajo se cuestiona esa
visión y se propone ampliar su identidad, haciéndola más abierta para engarzar con
otros sistemas de orientación vinculados a la educación (Chisvert, 2014: 20).
En el Eje 3, de Oportunidades de empleo, podemos observar que las actuaciones que
se mencionan (incentivos a la contratación, creación de empleo o mantenimiento de
los puestos de trabajo) deben dirigirse especialmente para aquellos colectivos que
tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo. Estas actuaciones se
aplicarán, por tanto, considerando que las personas beneficiarias quieren acceder o
permanecer en el empleo, porque, en caso contrario, las medidas no serán adecuadas,
desde el punto de vista de la Estrategia.
En el primer apartado del artículo 28 (Enfoque personalizado de los servicios) encontra-
mos el modo de acceso de las personas usuarias al SPE. Se exige valorar los servicios
que requieren las personas desempleadas a través de una entrevista inicial. El SPE
debe determinar si procede el inicio de un itinerario individual y personalizado en cola-
boración con las personas desempleadas, teniendo en cuenta: el perfil profesional, las
competencias profesionales, las necesidades y expectativas de la persona, la situación
del mercado de trabajo, los criterios vinculados con la percepción de prestaciones,
la pertenencia a colectivos definidos como prioritarios así como otros criterios que
determine el Sistema Nacional de Empleo.
Podemos distinguir tres clases de características a tener en cuenta:
– La primera sería lo que hemos denominado ocupabilidad para un SPE, donde
se incluirían tanto el perfil profesional y las competencias profesionales como la
situación del mercado de trabajo.
– La segunda enmarcaría las medidas impuestas por el Sistema Nacional de Empleo, en
el sentido de que lo resaltable es la opción que se realiza por discriminar positivamente
a unos colectivos, o bien la exigencia del cumplimiento de las obligaciones establecidas
para las personas beneficiarias o solicitantes de prestaciones por desempleo.
– Por último, el SPE debe tener en cuenta las necesidades y expectativas de la
persona, es decir, qué necesita y qué espera conseguir siendo usuaria del SPE.
Entramos de lleno en el ámbito más personal. Si la persona no necesita buscar
empleo ni espera que se le ayude a ello, cabría preguntarse ¿para qué acude al
SPE? Al hacernos esta pregunta también nos cuestionamos la tipología de usuarios
de estos Servicios, diferenciándolos en función de la actitud que demuestran para
la búsqueda de empleo.

En una primera aproximación diríamos que la persona usuaria se dirige al SPE para
buscar trabajo pero con una intensidad determinada:
– Con disponibilidad total porque necesita trabajar y espera que el SPE le ayude a
encontrar trabajo.

52
INFORMACIÓN LABORAL

– Con algo menos de disponibilidad porque necesita trabajar pero no espera que el
SPE le pueda ayudar, o se puede permitir buscar un tipo de trabajo muy específico.
En este caso la orientación profesional puede hacerle ver que el SPE le proporcionará
herramientas adecuadas y suficientes que mejoren sus posibilidades de acceso al
mercado laboral.
– Con muy poca o ninguna disponibilidad porque no necesita trabajar, bien por sus
circunstancias personales y familiares (tener que cuidar a algún familiar, estar estu-
diando, etc.), bien por no carecer de rentas (trabajan otros miembros de la unidad
familiar, dispone ella misma de otros ingresos, etc.), o incluso por ambas razones.
Aquí podemos encontrar al demandante de empleo obligatorio (Román y Centella,
2016: 51-52).

Así pues, la propia Ley de Empleo exige al SPE que tenga en cuenta las actitudes de
los usuarios a la hora de elaborar un itinerario personal de empleo, convirtiéndose la
entrevista inicial de inscripción, de esta forma, en la primera herramienta que debe
utilizar el SPE para decidir si inicia el proceso de atención con la orientación profesio-
nal o simplemente lleva a cabo una inscripción como mero trámite, sin intención de
intermediar en el mercado laboral, al menos de momento.
Esta entrevista inicial adquiere mayor relevancia si tenemos en cuenta lo dispuesto en
el apartado segundo del propio artículo 28: La articulación del itinerario individual y
personalizado de empleo se configura como un derecho para las personas desempleadas
y como una obligación para los servicios públicos de empleo (18). Sin entrevista inicial
no se podrá cumplir con la obligación ni hacer efectivo el derecho.

2.3. La Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo (19)

Según la norma (art. 5), el SPE debe distinguir entre dos tipos de personas usuarias:
demandantes de empleo y servicios o solicitantes de servicios exclusivamente. Sin
embargo, como en otras ocasiones, el legislador olvida definir los conceptos con los
que hay que trabajar. Así, no sabemos cuál es la diferencia entre una persona que
demanda empleo y servicios y otra que sólo solicita servicios. Y se hace aún más
difícil cuando en el siguiente epígrafe incluye a ambos colectivos entre los que tienen
derecho a recibir los servicios de la Cartera Común y los servicios complementarios.
En el caso de las personas desempleadas se obliga a articular la atención mediante
un itinerario personalizado para el empleo, sin especificar si dentro del colectivo de
desempleados sólo se incluye a quienes buscan empleo o a toda persona que no tenga
trabajo. Por lo que, finalmente, el SPE atiende a personas que realmente no debería
atender: aquellas que no buscan trabajo y las que no quieren sus servicios.
Por otra parte, el mismo artículo 5 recoge ciertas medidas dirigidas a activar al usuario
para que busque empleo. Así, el itinerario es un derecho para el desempleado y una
obligación para el SPE (art. 5.2), lo que acarrea unas obligaciones, como la de cumplir

 (18)  La Ley no reconoce el derecho a las personas ocupadas, que también pueden necesitar demandar
empleo porque su trabajo es temporal, a tiempo parcial, por ambas razones, porque sabe que su empresa
va a acabar recurriendo a despidos o, simplemente, porque le interesa cambiar.
 (19)  Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Común de Servicios del
Sistema Nacional de Empleo.

53
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

el compromiso de participación activa en los servicios recogido en el Acuerdo Personal


de Empleo. O lo que es lo mimo, no sólo participar sino hacerlo activamente. En caso
de no ser así y carecer de justificación adecuada se aplicaría la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social (20). Por otra parte, se obliga a las personas perceptoras
de prestaciones a figurar inscritas como demandantes de empleo (art. 5.4).
Es de resaltar que entre los servicios que enumera la Cartera Común no figura la señalada
entrevista inicial que exige la Ley de Empleo en su artículo 28.1  (21). En el momento de
realizarla, el SPE va a conocer el tipo de persona usuaria que se le presenta: deman-
dante de empleo y servicios, solicitante de servicios únicamente o demandante de
empleo y servicios obligatorio. En función del grupo al que pertenezca procederá la
asignación de algún servicio o de ninguno (porque no los quiera).
Hay que tener en cuenta que esta información ha de quedar recogida en el Sistema de
Información de los Servicios Públicos de Empleo y que será tenida en cuenta para el diseño
y evaluación de las medidas que se pretendan promover con el fin de mejorar la emplea-
bilidad de quienes demandan empleo. Si la información no es completa o es incorrecta
las medidas serán ineficaces y supondrán un gasto que las hará también ineficientes.

III. Materiales y método
Para la valoración previa de la disponibilidad, además de los datos personales (sexo,
edad, fecha de inscripción, nivel académico), el cuestionario propuesto (en anexo)
indaga sobre tres aspectos: los motivos de la inscripción en el SPE, la motivación para
buscar empleo y la disponibilidad geográfica, de jornada, de horario y la salarial.
En concreto, se formulan seis preguntas, con cuatro posibles respuestas las dos pri-
meras y cinco las cuatro siguientes:
– ¿Para qué quiere la tarjeta de demanda?
– Si busca empleo, ¿cuál es el motivo?
– ¿Estaría disponible para desplazarse a trabajar?
– ¿Qué jornada de trabajo aceptaría?
– ¿Qué horario de trabajo aceptaría?
– ¿Qué salario le interesa para buscar empleo?
El estudio es básico dado que lo que se pretende es obtener una primera información para
distinguir a quienes buscan empleo de quienes no lo buscan y, entre los primeros, disponer
de unos datos esenciales para el trabajo posterior del servicio de orientación profesional.
La valoración de la disponibilidad se hace de la siguiente forma:
a) La disponibilidad nula (valor 0) se puede obtener por dos vías: las tres primeras
respuestas a la primera pregunta (exigencias para prestaciones, ayudas, trámites
o rebajas en determinados servicios) y la cuarta respuesta a la segunda pregunta
(cobro de la ayuda).

 (20)  El Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, prevé infracciones leves, graves y muy graves, que
pueden ser sancionadas con entre uno y seis meses de baja en la demanda de servicios.
 (21)  Lo que nos parece sorprendente, dada la importancia de la misma.

54
INFORMACIÓN LABORAL

b) La primera pregunta sólo se utiliza para verificar si podemos continuar revisando el


cuestionario; al manifestar la persona encuestada que busca trabajo se valorará la
segunda pregunta de la siguiente forma: por necesidad económica o por necesidad
personal 0,1 puntos; por ambas necesidades 0,2 puntos.
c) Para cada pregunta de la tercera a la sexta se ha establecido un intervalo de valoración
desde 0 hasta 0,2. Todas ellas cuentan con cinco respuestas posibles, ordenadas de
menor a mayor puntuación: 0,0-0,05-0,1-0,15-0,2. Es decir, la primera respuesta
de cada pregunta se considera de nula disponibilidad para la búsqueda de empleo,
porque sólo se aceptarían ofertas de trabajo con las siguientes condiciones: para mi
ciudad, trabajar uno o dos días a la semana en el horario y el salario que a mí me
interese. Si el encuestado contestara de esta forma, su disponibilidad se valoraría
con la respuesta de la segunda pregunta: 0,1 o 0,2.
d) Para distinguir el tipo de disponibilidad utilizamos la siguiente escala: baja, cuando
obtengamos valores desde 0,1 hasta 0,45, media, cuando obtenemos desde 0,5
hasta 0,85, y alta, si obtenemos desde 0’9 hasta 1 (22).

En total, desde enero a abril de 2016, se recogieron 199 cuestionarios (todas las
personas que solicitaron la ayuda económica) distribuidos de la siguiente manera:
– 118 RAI.
– 37 PREPARA.
– 44 PAE.

Las características de la muestra se presentan en las figuras 1 a 5, y nos permiten defi-


nir un perfil tipo de persona beneficiaria de medidas de políticas de activación para el
empleo con ayuda económica vinculada: mujer, de entre 45 y 54 años, que lleva más
de un año inscrita ininterrumpidamente y con estudios obligatorios no completados.

Figura 1.  Clasificación de la muestra por tipo de ayuda (%)

 (22)  Hay que tener en cuenta el posible sesgo producido por el hecho de rellenar y entregar el cuestiona-
rio en las instalaciones del propio Centro de Empleo. Por ello, la tendencia, en algunos casos, puede ser a
contestar lo que se espera en estos casos, es decir, la disponibilidad podría ser menor de lo que expresan
los resultados obtenidos.

55
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

Figura 2.  Clasificación de la muestra por sexo (%)

Figura 3.  Clasificación de la muestra por edad (%)

Figura 4.  Clasificación de la muestra por nivel de estudios (%)

56
INFORMACIÓN LABORAL

Figura 5.  Clasificación de la muestra por meses de Inscripción (%)

IV. Resultados
1. La diferenciación de personas usuarias por los SPE

Para saber cuántas personas beneficiarias buscan empleo y cuántas no comen-


zamos analizando los datos proporcionados por la primera pregunta, para la que
contamos con 183 cuestionarios ya que un 16% no se puede tener en cuenta.
Observamos que los porcentajes de los que responden que buscan empleo son
muy similares: 77,5% (RAI), 70,3% (PREPARA) y 72,7% (PAE). Por lo tanto, casi
una cuarta parte de las personas beneficiarias de la RAI y más de la cuarta parte
de las del PREPARA y el PAE han manifestado estar inscritas por motivos distintos
a la búsqueda de empleo.
En la segunda pregunta encontramos otro 6,3% de personas beneficiarias de la RAI y
del PAE que no han pasado el control sobre la búsqueda de trabajo manifestada en la
pregunta anterior (23). De las respuestas a esta segunda pregunta también extraemos
los motivos de la búsqueda de empleo: alrededor de tres de cada diez por necesidad
económica; entre seis y siete de cada diez por razones económicas y personales. La
necesidad personal solamente es manifestada por personas beneficiarias de la RAI
(3,8%).
Una vez realizadas las valoraciones de los cuestionarios se ha podido estimar el tipo
de disponibilidad de los 199 que se han recogido:
– No buscan empleo: el 33,7% de los encuestados, de los cuales 35,6% RAI, 29,7%
PREPARA y 31,8% PAE (24).

 (23)  Para la segunda pregunta ha habido que desechar un 31,2% de cuestionarios, ya que sólo se ha
valorado cuando la respuesta a la primera pregunta fue «para buscar trabajo». Por tanto, el porcentaje
presentado corresponde a los 137 cuestionarios válidos.
 (24)  Los cuestionarios en los que el interesado ha cumplimentado algunos datos personales y no todas
las preguntas, y donde no queda clara su disponibilidad, se han valorado como Total cero (Tipo nula).

57
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

– Disponibilidad baja: el 5%, de los cuales 5,1% RAI, 5,4% PREPARA y 4,5%
PAE.
– Disponibilidad media: el 47,7%, de los cuales 46,6% RAI, 45,9% PREPARA y
54,5% PAE (25).
– Disponibilidad alta: el 13,1%, de los cuales 12,7% de RAI, 18,9% de PREPARA y
el 9,1% de PAE.

Con estos datos podemos aventurarnos a afirmar que los programas analizados no se
han diseñado correctamente, pues accede a ellos un elevado porcentaje de personas
que no buscan empleo, por lo que la política de activación se convierte directamente
en una medida de asistencia social o funciona como tal.

2. Efectos del tiempo de inscripción ininterrumpida como demandante de


empleo en la valoración previa de la disponibilidad

Los datos conjuntos indican que más de la mitad de las observaciones corresponden a
inscripciones de hasta 23 meses, destacando las inferiores al año (casi la tercera parte).
Aproximadamente otra cuarta parte de personas beneficiarias llevaban inscritas entre
36 y 59 meses, con 60 o más meses se encuentra un 12% de observaciones y el resto
son inscripciones de entre 24 y 35 meses (no llega a una de cada diez).
En la RAI la mayoría de personas encuestadas, tres de cada diez, manifestaron una
inscripción ininterrumpida de 12-23 meses. Los siguientes grupos con más observa-
ciones son el de menos de un año (la cuarta parte) y el de 36-47 meses (algo más de
un caso de cada diez). De 48 a 83 meses encontramos alrededor de una quinta parte
y con el mayor número de meses únicamente el 2,1%. Finalmente el tramo de 24-35
meses aparece en un 5,3% de los casos.
En el PREPARA, dos de cada tres de personas encuestadas manifestaron una inscrip-
ción ininterrumpida de hasta 23 meses, destacando, además, las de hace menos de
un año (más de la tercera parte). Alrededor de la tercera parte se encuentra en los
tramos de 36 a 59 meses y el restante 2,7% en el de 24-35 meses. A partir de 60
meses no aparecen inscripciones para este programa.
En el PAE algo más de cuatro de cada diez personas encuestadas manifestaron llevar
inscritas ininterrumpidamente menos de un año, cerca de una cuarta entre 24 y 35
meses, alrededor de otra cuarta parte se sitúa en el tramo 36-71 meses, el 7% supera
este límite y el mismo porcentaje lo encontramos en el tramo 12-23 meses.
Teniendo en cuenta la valoración definitiva de la disponibilidad que hemos obtenido
de los cuestionarios recogidos, debemos destacar que 25 de ellos no proporcionan
el dato de la fecha de inscripción, de los cuales 15 son valorados con disponibilidad
nula, 9 media y 1 alta. Por tanto, para relacionar el tiempo de inscripción con el tipo de
disponibilidad contamos con 174 cuestionarios, de los que se obtienen los porcentajes
especificados en el siguiente cuadro.

 (25)  En la disponibilidad media se podría diferenciar un 30,2% para la disponibilidad media-baja y otro
69,8% para la media-alta.

58
INFORMACIÓN LABORAL

Cuadro 1.  Tipo de disponibilidad por tiempo de inscripción ininterrumpida;


porcentaje de casos válidos para cada período de meses

Tipo/Meses <12 12-23 24-35 36-47 8-59 60-71 72-83 >83 Total

Nula 31,6 31,7 38,5 21,7 15,8 36,4 33,3 50,0 30,5
Baja 7,0 2,4 7,7 4,3 5,3 18,2 0,0 0,0 5,7
Media 49,1 53,7 46,2 47,8 52,6 36,4 66,7 50,0 49,4
Alta 12,3 12,2 7,7 26,1 26,3 9,1 0,0 0,0 14,4
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta.

En definitiva, podemos afirmar que entre el cuarto y el quinto de año de inscripción


ininterrumpida encontramos las personas beneficiaras de los programas analizados
que tienen una mayor disponibilidad.

3. Resultados de la valoración previa

La media de la valoración previa obtenida es 0,4857. En la distribución según el


tiempo de inscripción, como podemos observar en la Figura 6, se produce un repunte
del valor al alcanzar el período de entre cuatro y cinco años. También se aprecia un
descenso entre el segundo y tercer año, así como entre el quinto y el sexto y a partir
del séptimo. Además, la caída del valor entre el quinto y el sexto año es muy brusca.
Para entender mejor la proporción de la disponibilidad que presentan las personas
beneficiarias de los programas analizados, podemos observar los resultados trans-
formados en porcentaje. Dado que la valoración se hace entre 0 y 1, el valor medio
alcanzado sería de un 48,6%.

Figura 6.  Valor medio de la disponibilidad según el número de meses


de inscripción ininterrumpida, obtenido mediante la valoración previa (%)

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta

59
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

También podemos obtener las valoraciones medias en cuanto a disponibilidad geo-


gráfica, de jornada, de horario y de salario. En el cuadro 2 ofrecemos los resultados
incluyendo la disponibilidad total, para la que se han tenido en cuenta tanto a quienes
buscan trabajo como a quienes no lo buscan (en este caso valor cero).

Cuadro 2.  Valor medio de las distintas clases de disponibilidad


y de la total en porcentaje

Magnitud medida Valor medio Valor en porcentaje

Disponibilidad geográfica 0,0431 21,55%


Disponibilidad para la jornada 0,1167 58,35%
Disponibilidad para el horario 0,1190 59,50%
Disponibilidad para el salario 0,1167 58,35%
Disponibilidad total 0,4857 48,57%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta.

Los porcentajes de las distintas clases de disponibilidad se calculan sobre la puntuación


máxima posible (0,2), sobre la base de las respuestas dadas a las preguntas corres-
pondientes: la tercera para disponibilidad geográfica, la cuarta para la de jornada, la
quinta para la de horario y la sexta para la de salario. Lo que también nos permite
hacer una correspondencia con la posible respuesta: si, por ejemplo, la disponibilidad
geográfica es del 50%, entendemos que se corresponde con la respuesta c), «sí, aunque
solo aceptaría ofertas de empleo para cualquier lugar de Extremadura».
Tratándose de los programas RAI, PREPARA y PAE, específicos para personas en riesgo
de exclusión del mercado laboral que demostraron realizar una búsqueda activa de
empleo para acceder a la ayuda económica, eran de esperar unos valores, tanto de
disponibilidad total como de las distintas clases, más cercanos al máximo.

V. Conclusiones
El factor fundamental para valorar la empleabilidad en el SPE es la disponibilidad
para buscar empleo. Para calcular ésta se propone realizar una valoración previa
en el momento de la entrevista inicial que permita diferenciar los tipos de personas
usuarias, principalmente entre quienes buscan empleo y quienes no, además de
aportar información relevante para que el servicio de orientación profesional realice
la valoración definitiva.
Tanto desde fuera como en el ámbito nacional, incluida, la propia Constitución Española,
encontramos directrices y base jurídica para realizar la valoración de la disponibilidad.
Según los datos aportados por la investigación realizada, el perfil general de las
personas beneficiarias de medidas de política de activación para el empleo que
llevan vinculada una ayuda económica sería la de una mujer de entre 45 y 54 años
que lleva más de un año inscrita ininterrumpidamente y que no ha completado los
estudios elementales.

60
INFORMACIÓN LABORAL

Al diferenciar a las personas usuarias según la valoración previa de la disponibilidad,


encontramos un 33,7% que no buscaba empleo y tan sólo un 13,1% con disponibi-
lidad alta. Lo que nos hace llegar a la conclusión de que los programas que hemos
analizado no están bien diseñados como medidas de activación para el empleo, pues
sus destinatarios también son quienes no buscan trabajo.
Según el tiempo de inscripción ininterrumpida, el tramo donde hay menos personas
sin disponibilidad para buscar empleo es el de 48-59 meses, que es también donde
encontramos el mayor porcentaje de disponibilidad alta.
La media de la valoración previa es 48,57% para los colectivos estudiados. La dis-
ponibilidad geográfica es prácticamente nula y la de jornada, horario y salario no
alcanza el 60%.
En definitiva, creemos que sería necesario rediseñar estos programas desde el punto de
vista de las políticas activas de empleo. Y una cuestión a tener muy en cuenta es que
debe distinguirse mucho mejor entre política de empleo y medidas de asistencia social.

VI. Referencias

ALUJAS, J. A. (2009). Servicios públicos de empleo e intermediación laboral en la


Unión Europea. Ekonomiaz (71), 200-219.
ANEAS, A. (2012). Fomentar la empleabilidad y competitividad a través del uso de
cheques de innovación y formación. P3T, Public Policies and Territory, 1 (3), 23-36.
ARIAS, L., PORTILLA, L. M. y FLORES, M. E. (2007). Competencias y empleabilidad.
Scientia et Technica, 5 (37), 379-382.
BALTANÁS, J. (1999). Empleabilidad, estrategia compartida. Madrid: Randstad.
BECATTINI, S. (2013). Des-construcción: de la política de empleo a la de la ciudadanía
laboral.
– Revista Latinoamericana de Derecho Social (16), 219-232.
BLANCH, J. M. (1990). Del viejo al nuevo paro: un análisis psicológico y social. Bar-
celona: Promociones y Publicaciones Universitarias.
CALA, M. F., GUTIÉRREZ, C. H., BARRAGÁN, C. y VALERO, P. (2011). Empleabilidad:
una aproximación a la conceptualización. Cuadernos Hispanoamericanos de Psi-
cología, 11 (1), 7-18.
CASALLI, A. et al. (1997). Empregabilidade e Educação: Novos caminhos no mundo
do trabalho.
– São Paulo: EDUC-RHODIA.
CHACARTEGUI, C. (2013). La Ley 3/2012, de 6 de julio. Una reforma laboral en detri-
mento de la dignidad y del concepto de trabajo decente de la OIT. Revista jurídica
de Castilla y León (31), 1-29.
CHISVERT, M. J. (2014). Revisión del desarrollo de la orientación sociolaboral como
política activa de empleo. Revista española de orientación y psicopedagogía, 25
(1), 8-24.
CORDÓN, E. y GARCÍA, F. (2012). Principales antecedentes en la consideración del
trabajo en la literatura económica: teorías sobre el mercado de trabajo y el des-

61
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

empleo. Revista crítica de historia de las relaciones laborales y de la política social


(4-5), 1-26.
FUNDIPE. (2000). Empleabilidad: responsabilidad de todos: un nuevo horizonte en la
gestión empresarial. Madrid.
GARCÍA, A. (7 de abril de 2014). Empleabilidad. Lo que verdaderamente importa
no es solo suministrar fuerza de trabajo a un sistema productivo, sino la conti-
nua mejora de éste mediante la innovación. Obtenido de El País (edición digital
para Comunitat Valenciana): http://ccaa.elpais.com/ccaa/2014/04/07/valen-
cia/1396884597_429191.html
GARCÍA, I. y TOHARIA, L. (2000). Prestaciones por desempleo y búsqueda de empleo.
Revista de economía aplicada, 8 (23), 5-23.
HERRARTE, A. y SÁEZ, F. (2015). Políticas de empleo y regulación laboral. Revista de
economía.
– Información Comercial Española (883), 127-144.
MARTÍNEZ, J. A. (2011). La empleabilidad: una competencia personal y una respon-
sabilidad social. En Contribuciones a las Ciencias Social es, www.eumed.net/rev/
cccss/15/.
MESTRES, J. (2015). ¿Cómo se puede mejorar la eficacia de los servicios públicos de
empleo?
– Informe Mensual – La Caixa (393), 36-37.
PALACÍ, F. J., MORIANO, J. A., & LISBONA, A. (2002). La empleabilidad como estra-
tegia de integración y desarrollo. En VVAA, La persona en la empresa: iniciativas
de integración y desarrollo (págs. 137-150). Madrid: UNED.
ROMÁN, A. y CENTELLA, M. (2016). Empleabilidad y política de empleo. Estudios
Latinoamericanos de Relaciones Laborales y Protección Social, 1 (1), 45-72.
SAINT-MEZARD, D. (31 de enero de 1999). ¿Sabe qué es la empleabilidad? El Mundo,
Suplemento Dominical (157).
SECO, M., ANDRÉS, O., & RAMOS, G. (1999). Diccionario del español actual. Madrid:
Aguilar. Sharo, A., Briyith, L., & Montoya, K. (2009). http://empleandotuemplea-
bilidad.blogspot.pt.
– Recuperado el 5 de diciembre de 2015, de http://empleandotuempleabilidad.
blogspot.pt/search?updated-min=2009-01-01T00:00:00– 08:00&updated-
max=2010-01-01T00:00:00-08:00&max-results=7
SPINOSA, M. (2005). Del empleo a la empleabilidad, de la educación a la educabilidad.
– Mutaciones conceptuales e individualización de los conflictos sociales. Séptimo
Congreso de Especialista en estudios del Trabajo. Buenos Aires.
SUÁREZ, B. (2012). Los servicios de orientación profesional y apoyo a los estudiantes
universitarios en la mejora de la empleabilidad. Tesis doctoral. Universidad de León.
USHAKOVA, T. (2014). La Política de Empleo de la OIT y su influencia en el modelo
español.
– Trabajo: Revista andaluza de relaciones laborales (30), 17-34.
VAQUERO, A. (2002). Incentivos y desincentivos a la búsqueda de empleo. Madrid: CES.

62
INFORMACIÓN LABORAL

VII. Anexo. Cuestionario utilizado en la investigación

PRIMERA: ¿Para qué quiere la tarjeta de demanda?


a) Porque me la exigen para cobrar alguna prestación o ayuda.
b) Porque me la exigen para pagar menos por algún servicio.
c) Porque la necesito para hacer algunos trámites en sitios distintos del Servicio de
Empleo.
d) Para buscar trabajo.
SEGUNDA: Si busca empleo, ¿cuál es el motivo?
a) Por necesidad económica.
b) Por necesidad personal.
c) Por los dos anteriores.
d) Para cobrar la ayuda.
TERCERA: ¿Estaría disponible para desplazarse a trabajar?
a) No, sólo aceptaría ofertas de empleo para mi ciudad.
b) Sí, aunque sólo para la distancia que fuera obligatoria por el cobro de la ayuda.
c) Sí, aunque sólo aceptaría ofertas de empleo para cualquier lugar de
Extremadura.

63
La valoración previa de la disponibilidad para la búsqueda de empleo…

d) Sí, aunque sólo aceptaría ofertas de empleo para ciudades de España.


e) Sí, aceptaría ofertas de empleo para cualquier lugar nacional o internacional.
CUARTA: ¿Qué jornada de trabajo aceptaría?
a) Solo me interesarían ofertas de empleo para trabajar uno o dos días a la
semana.
b) Solo me interesarían ofertas de empleo para trabajar uno, dos, tres o cuatro
días a la semana.
c) Solo me interesarían ofertas de empleo para trabajar algunas horas todos los
días laborables.
d) Solo me interesarían ofertas de empleo para trabajar todas las horas que
correspondan legalmente todos los días laborables
(jornada a tiempo completo).
e) Aceptaría ofertas de empleo con cualquier jornada laboral.
QUINTA: ¿Qué horario de trabajo aceptaría?
a) Aceptaría ofertas de empleo sólo cuando la empresa me conceda el horario que
a mí me interese.
b) Aceptaría ofertas de empleo sólo si el horario es por la mañana.
c) Aceptaría ofertas de empleo sólo si el horario es por la tarde.
d) Aceptaría ofertas de empleo sólo si el horario es por la mañana y por la tarde.
e) Aceptaría ofertas de empleo con cualquier horario.
SEXTA: ¿Qué salario le interesa para buscar empleo?
a) Aceptaría ofertas de empleo sólo si la empresa me concede el salario que yo
pida.
b) Aceptaría ofertas de empleo sólo si el salario es superior al convenio colectivo
del sector.
c) Aceptaría ofertas de empleo sólo a partir del salario que imponga el convenio
colectivo del sector.
d) Aceptaría ofertas de empleo a partir del salario mínimo interprofesional.
e) Aceptaría ofertas de empleo para cualquier salario que fuese legal.

64

You might also like