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I. DEDICATORIA
A nuestra querida alma mater, Universidad

Nacional del Santa, quien a lo largo de estos
años nos ha proporcionado los
conocimientos básicos para desempeñarnos
en la noble profesión del Derecho, esperando
que el presente trabajo monográfico pueda
contribuir a los conocimientos jurídicos de
aquellos que encuentran vocación en el
Derecho Laboral
2
II. INTRODUCCIÓN
La clase obrera, en las condiciones en que se mueve el mundo actual, es el sujeto

social sobre el cual recaen importantes determinaciones económicas, sociales,
políticas y jurídicas. Inmersa en un trascendente reflujo de su movimiento, otrora
de una importancia definitoria, ha ido perdiendo peso pero no por ello podría
afirmarse que ha concluido su participación histórica. Hay quienes, desde la
perspectiva ideológica, intentan concluir en lo últimamente señalado bajo el criterio
de. que la época de las utopías ha terminado. La realidad muestra, por su parte,
que las mismas clases en el poder no pueden prescindir de los trabajadores no
solo en el campo de la producción sino en las otras esferas de la vida colectiva. La
expresión más elocuente de las preocupaciones que genera la clase obrera y su
movimiento, es la tendencia a eliminar o limitar los mecanismos que, a través de la
historia, se alcanzaron para legitimar su actuación en el contexto social y político.
No se explicarían las reformas a la legislación laboral sin esa necesidad del
proceso que atravesamos.
Más aún, lo que va de la llamada "flexibilización", de a poco, va generando una

revitalización de los sectores sindicalizados; tanto en las empresas privadas como
en los ámbitos de lo público, aquí como en otros orbes, va despertando el instinto
defensivo de los trabajadores. Agredidos por una situación social que abarca a la
gran mayoría de las poblaciones, sus intereses se han fusionado con un
sinnúmero de movimientos emergentes y han adquirido lazos de mayor identidad
con las capas medias o del pequeño-burguesía. Ese escenario, a la vez que
confunde sus luchas en el contexto de la resistencia social le obliga a reformular
sus organizaciones, propuestas reivindicativas y proyectos políticos.
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III. ÍNDICE
I. DEDICATORIA ........................................................................................................... 2
II. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 3
III. ÍNDICE ......................................................................................................................... 4
IV. DESARROLLO ............................................................................................................. 6
CAPITULO I FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................................... 6
1.1. EL DERECHO DEL TRABAJO VIVIENTE ........................................................... 7
1.2. IMPERIOSA NECESIDAD DE PROTECCION DEL TRABAJO AJENO ............... 9
1.3. EL TRABAJO DEPENDIENTE COMO RESPUESTA PARA REMONTAR LAS
DIFICULTADES EXISTENTES .................................................................................... 11
CAPITULO II. NUEVAS TENDENCIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO ........................ 13
2.1 LA FLEXIBILIZACION Y DESREGULACION DEL CONTRATO DE TRABAJO . 14
2.2 EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CRISIS .................................................. 15
2.3 LA GLOBALIZACION Y EL DERECHO DEL TRABAJO .................................... 16
CAPITULO III. TENDENCIAS ACTUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................... 17
3.1 LA REFORMA NEOLIBERAL ................................................................................ 17
3.2 LA REFORMA CLÁSICA ....................................................................................... 19
3.3 LA CONTRARREFORMA ..................................................................................... 20
3.4 LA REFORMA LABORAL EN CONCRETO .......................................................... 21
3.5 MANIFESTACIONES ............................................................................................ 21
3.5.1. EN LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES DE CARÁCTER INDIVIDUAL ....... 21
3.5.2. CARÁCTER COLECTIVO ............................................................................... 29
3.5.3. REFORMA PROVISIONAL ............................................................................. 30
II. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 34
4
LAS NUEVAS TENDENCIAS

DEL
TRABAJO COLECTIVO
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IV. DESARROLLO
CAPITULO I
FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Cuando se habla del futuro estamos hablando de un tiempo que

corresponde al mañana, dependiente de si ese «mañana» es cercano o
mucho más distante. El trabajo siempre existió; el hombre no ha hecho más
que trabajar durante toda su existencia, y no hay ninguna duda que
trabajará hasta el mismo ocaso de su existencia, situación que le da ya un
futuro al futuro mismo del Derecho Laboral; ello, por cuanto se trata de una
disciplina viviente, en el mejor sentido de la palabra, no tanto por ser
trabajadores los seres humanos que bajo dependencia laboran, sino,
además, porque siendo millones los trabajadores que ejercitan esta labor
ajena han de tener, querámoslo o no, una debida y adecuada protección al
ejecutar la labor dependiente encomendada. No está demás señalar que
cuando los países progresan lo hacen a través del trabajo agregado que
implementan al trabajo primario.
Es por este motivo que surgió el «milagro» alemán, el japonés, se habló del
nacimiento delos «tigres» asiáticos y la única constatación que se tiene es
que dichos surgimientos y resurgimientos se han producido a consecuencia
del trabajo humano impregnado en el interior de dichos países. No en vano,
en Estados Unidos de América el trabajo está considerado como un
patrimonio de la nación, y con él nos hallamos con el país más desarrollado
del orbe. Igual ocurre con los países desarrollados de Europa donde el
trabajo humano resulta serla única herramienta conocida con el que han
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sido capaces de remontar las dificultades existentes, estatuyéndolo como

un derecho histórico de nuestros tiempos obligados a proteger.
1.1. EL DERECHO DEL TRABAJO VIVIENTE
A fines del siglo XIX se pensó que siendo el contrato de trabajo de

naturaleza TIPO, vale decir, aquél en el que una delas partes se somete
incondicionalmente al imperio contractual de la otra, por esa sumisión
era impropio hablar de la existencia de una contratación laboral, pues
ésta, simplemente era inexistente en dichas condiciones. Curiosamente
en épocas de crisis, como la que estamos viviendo, dicha aseveración
continúa siendo válida, en razón de que los demandadores de empleo
son demasiados y muy pocos los puestos de trabajo ofertados,
resultando entonces que las condiciones para la obtención de un puesto
de trabajo son dadas únicamente por el empleador. Bajo estas razones,
no existe espacio para que las partes contratantes discutan salarios,
condiciones de trabajo, salvo contadas excepciones, ya que todas éstas
son diseñadas e impuestas por el patrono. Sin embargo, siempre habrán
trabajadores laborando aún en condiciones harto adversas, y no
obstante la precariedad del contrato de trabajo, el Derecho Laboral
siempre irá en su ayuda por los brazos largos de dicho Derecho o por su
tendencia expansiva. Es más, el trabajador se aferrará a su puesto de
trabajo aceptando, en ocasiones, condiciones degradantes de trabajo, y,
esa sola circunstancia, permitirá que se irradie para él la función tutelar
del Derecho del Trabajo.
Agreguemos que hay una serie de contratos de trabajo que por imperio
dela ley tienen que ser, necesariamente, formales, vale decir, que su
existencia la hace formal antes que consensual. Es el caso de los
7
contratos modales de trabajo, algunos especiales como el del personal

extranjero, artistas, futbolistas, contratos "part-time”, etc. Asimismo,
existe toda una frondosa legislación laboral que sigue diseñándose, y
aunque tengamos que discrepar abiertamente de ella, es preferible su
existencia a su total inexistencia. Pues bien, las normas legales una vez
que se promulgan, por su carácter coercitivo, tienen que respetarse y
hacerse respetar; por consiguiente, la transgresión de cualquiera de
ellas, da motivo para que el afectado pueda recurrir a las instancias
jurisdiccionales a fin de reparar los agravios que pudieran existir en su
contra.
De otro lado, el Derecho del Trabajo gira en función, del contrato de

trabajo, y éste, una vez que se inicia la relación laboral, crea derechos y
obligaciones para las partes que, por el tracto sucesivo propio de este
tipo de contratos, tendrán que ser obligatoriamente analizados a la luz
de la legalidad, ya que nadie puede pactar contra ella, bajo pena de
nulidad.
Finalmente, el momento laboral actual está caracterizado por un

desempleo abierto y un subempleo de difícil docilidad, y son las políticas
de empleo las llamadas a resolver tales contingencias sociales y dentro
dela estructuración de las mismas, el Derecho del Trabajo tiene mucho
que decir. Pero no solamente es el empleo lo que interesa a nuestra
disciplina, sino también el bienestar de los trabajadores que se procura
con adecuadas políticas remunerativas, de suerte tal que paralelamente
la política de empleo y la remunerativa se unan para erradicar el
desempleo así como el subempleo, criterios modernos que
lamentablemente no han sido implementados en nuestro país. En suma,
siendo millones las personas que trabajan por cuenta ajena, imposible
es pensar que no exista un ordenamiento jurídico encargado de
encausar sus designios, es por este motivo que el Derecho del Trabajo
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es un Derecho viviente, y tendrá siempre el carácter tutelar que se le

imprimió inicialmente y que ha logrado.
1.2. IMPERIOSA NECESIDAD DE PROTECCION DEL TRABAJO AJENO
No hay duda de que la lógica única del derecho del trabajo se

mantendrá en el futuro, esto es, que la razón de ser del Derecho del
Trabajo seguirá siendo la de proteger al más débil de la relación laboral.
La paz social y mundial que fue estipulada en el preámbulo de creación
de la Organización Internacional del Trabajo (Tratado de Versalles de
1919), tuvo como eje central la protección del trabajador dependiente,
en tanto que su labor por ser personalísima no era ni podría ser
considerada como una mercancía, por lo mismo, quién ejecuta dicha
actividad en beneficio de otro es una persona humana con sus
componentes éticos, ontológicos e irremplazables; por consiguiente,
urgía edificar una legislación protectora de brazos largos capaz de
albergar al cada vez más importante número de demandadores de
empleo. En tal sentido, se puso énfasis al deseo universal de proteger al
trabajo ajeno, y qué mejor manera de hacerlo que a través de una
normatividad protectora que no ha cesado de ampliarse, en la medida
de que las economías de los países lo han permitido. Por este motivo, la
síntesis del conocimiento social actual que constituye la OIT, ha tomado
posición sobre la materia al entender que la contratación laboral, por
comprometer a millones de personas, no puede merecer ninguna
indiferencia legislativa, y en nombre de este compromiso ha dictado una
amplia legislación protectora que ocupa porcentajes importantes en el
dominio de las condiciones de trabajo, disposiciones internacionales que
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han sido tomadas por nuestra legislación positiva interna desde el

momento de su ratificación.
De otro lado, las novísimas legislaciones civiles, dentro de las cuales

hallamos la nuestra, han rescatado la locación de servicios, de obra y el
mandato del Derecho romano y las siguen manteniendo inmutables bajo
la égida del Derecho Civil, punto referencial importante que traza la línea
divisoria existente entre la labor independiente y la ajena, ésta última
reservada como se sabe al Derecho del Trabajo. Esta importante
división nos obliga a ubicar la protección del trabajo ajeno en el centro
del debate jurídico-social, puesto que si la protección del trabajador
dependiente fuese innecesaria, simplemente el legislador utilizaría las
figuras del Derecho Común antes enumeradas para, dentro de ella, por
igual resolver los asuntos contractuales ajenos e independientes de
trabajo, y a partir de entonces el Derecho del Trabajo no tendría más
razón de ser. Afortunadamente, este planteamiento no ha prosperado y
el STATU QUO protector sigue siendo la orientación actual del Derecho
del Trabajo a nivel mundial. Es más, el Derecho Funda- mental después
de las Constituciones de Querétaro y Weimar han popularizado el
Derecho Constitucional del Trabajo, vale decir, que la labor ajena dejó
de ser una normatividad reglamentaria de inferiores jerarquías jurídicas
para ocupar un espacio dentro del más alto nivel de las leyes (LEX
LEGIS) y ser considerado todos los derecho de los trabajadores, por
este hecho, como Derechos Fundamentales.
Ante la incuestionable superioridad económica, social y cultural del

empleador, que con los años se ha ido consolidando institucionalmente,
el legislador no tiene más alternativa que acudir en defensa del más
débil de esa relación, para contrabalancear ese poder patronal, de
suerte tal que su intervencionismo permita morigerar tan objetiva
desigualdad. Si acaso ello no prosperase, las brechas sociales
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marcarían las abismales desigualdades que, lamentablemente, son las

que se vienen imponiendo en nuestro país a mérito del liberalismo
descarnado que se está edificando, a despecho de existir toda una
frondosa legislación protectora de naturaleza social, fundamental' e
incluso civil que tienden a proteger el trabajo humano.
1.3. EL TRABAJO DEPENDIENTE COMO RESPUESTA PARA REMONTAR

LAS DIFICULTADES EXISTENTES
Un importante segmento de la población económicamente activa (PEA)

del mundo ingresa cada año al mercado del trabajo, y para ello los
Estados modernos han edificado agresivas políticas de empleo y de
remuneraciones, tendentes a afrontar con realismo tamaño reto. El
Derecho Laboral dentro de su dinámica viene ocupándole la
impostergable labor de poner a punto tales políticas, en razón de que
éstas son dirigidas preponderantemente hacia el trabajo ajeno.
Ahora bien, según el último censo de 1993, nuestra PEA era de 7'109
527 lo que significa que alrededor de 160 000 personas cada año, para
el caso nuestro, ingresan al mercado del trabajo y. simplemente, no
hallan ni política de empleo como tampoco una política remunerativa
que les permita establecer estándares normales de vida laboral, ello
porque se ha dejado a la oferta y a la demanda (mejor dicho al mercado)
la regulación y solución de ambos problemas, a! extremo que bajo este
ideario, el Estado que hasta no hace mucho era el mayor empleador
como en la casi totalidad de países (lo sigue siendo actualmente).
Han existido voces que han señalado que la informalidad que según
estimaciones acapara entre el 8% y 15% del PBI y absorbe cerca del
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50% de la PEA, sería la solución para encarar el problema ocupacional

del futuro en países como el nuestro. Sin embargo, hasta ahora no
existe país que pueda preciarse de decir que a través de trabajos
informales, atípicos, subterráneos, al "negro", etc., hayan resuelto sus
problemas ocupacionales y remunerativos; y antes por el contrario, las
observaciones que se tienen actualmente han apuntado a actuar
contrariamente, así nos lo explican los famosos "milagros" alemán,
japonés y otros ya expresados líneas arriba, donde el trabajo
dependiente es el vehículo impulsor que ha podido revertir situaciones
adversas de empleo y de remuneraciones, apoyados en políticas
coherentes y racionales de empleo y remunerativas res- pectivamente.
De otro lado, las políticas de empleo que se vienen desarrollando en el

interior de los países de la Unidad Económica Europea? vienen
poniendo énfasis en la formación profesional continua, en las ayudas
financieras a las pequeñas y medianas empresas (Pyme); en la ayuda
del auto empleo para las personas con edades que hace presumir
razonablemente que ya no tienen espacio o su espacio es demasiado
constreñido para ocupar un empleo en el mercado actual de trabajo (p.
ej. trabajadores mayores de 45 años), todo ello, con el aporte eco-
nómico de fondos supranacionales y nacionales conducentes a que la
propuesta indicada en la correspondiente política de empleo, que por
cierto está dirigida mayoritariamente para los trabajadores dependientes,
sea efectiva. Si esto está ocurriendo en el segundo polo de desarrollo
económico del mundo en favor de los asalariados, la observación y
recomendación que sugerimos hacia el futuro es que si el trabajo
dependiente está considerado, aún ahora, como la alternativa de
desarrollo en los países que, por su nivel económico, están situados en
el primer mundo, qué podría quedarnos a nosotros, sino transitar por
este mismo camino, más cuando por ser del tercer mundo tenemos
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poquísimas esperanzas de que si no es por la organización institucional!

del trabajo no habría forma de arriar banderas del tal lúgubre sitial.
Entonces, la idea directriz está en esa posición: ta defensa del trabajo
dependiente.
En suma, todo ha estado dirigido a fortalecer las relaciones de trabajo

de quienes laboran bajo dependencia, y por cierto que el Derecho de
Trabajo ha tenido que ubicarse y adecuarse dentro de los cambios eco-
nómicos existentes en el momento actual.
CAPITULO II.
NUEVAS TENDENCIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo como toda disciplina social ha de seguir con

puntual atención las modificaciones que se imponen en el campo
económico; sin ello no sería probable su articulación, ni tendría espacio
ni razón de ser por no constituir una disciplina independiente, y por el
contrario, salarla de por medio su adecuación a cualquier modificación
para mantener su vigencia y evitar así su agotamiento. Es la razón por la
que, conforme se han ido modificando las esferas económicas en los
últimos tiempos y utilizando una velocidad nunca antes vista para
disciplina jurídica alguna, la nuestra la demostrado que puede articulares
a los nuevos cambios, de forma tal que su aplicación práctica sea lo
suficientemente concomitante con el momento en que nos esté
correspondiendo
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Al iniciarse la década del 70 el contrato de trabajo, nuestra disciplina

hubo de gestar esfuerzos para concebir una contratación capaz de
subsistir sin menoscabo de las nuevas reglas jurídico económicas que
pretendía imponer. En la década del 80 el persistir los problemas
centrales de la crisis económica que más acompaña después de la
guerra del petróleo. Ha habido un Intento concienzudo para crear un
«Derecho del Trabajo de la Crisis y no contento con ella, luego de la
calda el Muro de Berlín, se habla con énfasis de la globalización de la
economía. y. por cierto también, de algo similar para reglar la situación
laboral de los países del mundo. De esta manera ingresemos a un
Derecho del Trabajo actual, capaz de articulase y, a partir de esto
esfuerzo, crear ideas capaces de poder convivir, cada vez más
acentuadas que se manifiestan en el momento actual.
2.1 LA FLEXIBILIZACION Y DESREGULACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA FLEXIBILIZACION que en sus Inicios ha sido un resultado de las

modificaciones estructurales del proceso de fabricación, ha tenido de
pronto complicaciones en el aspecto laboral. Así nos lo presenta De
Meyer, Amoud y Willenberg-Cox, Aviva, al señalar que la flexibilización
es un término de la atención que ha sido muy utilizado a menudo
erróneamente. Definirlo, podría decirse que es la capacidad de la
función de fabricación para adaptarse a cualquier tipo de cambio.
En términos el apartamiento del Estado en los asuntos (agitadores de la

contratación laborar para que esta aparente libertad de contratación
permita la absorción da la mano de Obra desempleada y de la escala
empleada.
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Dentro de esta los derechos laborales del trabajador, una solución

bastante aceptable y resultados ha sido la REDUCCIÓN DE UNA
JORNADA DE TRABAJO sin reducción de los beneficios, de manera tal
que esa reducción normada, el trabajador, no queda al desamparado ni
recortado en cuanto a sus derechos ni deberes.
2.2 EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CRISIS
La crisis económica que nos desde 1974, y que por los vicios latentes es
ya estructural e insuperable, ha dejado a saber, si será posible hablar
del pleno empleo. Una reducción bastante aceptable.
En un primer momento se pensó que la solución a estos problemas

estructurales estaba en la flexibilización del contrato de trabajo. Tan
pronto como se implementaron estas nuevas concepciones laborales el
mundo del trabajo advirtió, ante los resultados de un trabajo realizado en
términos precarios, que en la medicina suministrada era peor que la
enfermedad y hubo que revisar inmediatamente la tesis en cuestión,
posibilitándose la concertación para desarrollar una estrategia nacional
conducente a resolver el acuciante problema del desempleo, el de la
productividad y el de la competitividad, pues pudo demostrarse con
bastante prontitud que la flexibilización del contrato de trabajo no era la
panacea tan proclamada. Ha sido la razón por la que se ha ideado la
tesis de edificar un derecho del trabajo de transición, a la espera de que
la crisis económica estructural que nos acompaña de alguna manera de
disipe, por eso no ha habido mejor idea que la de la crear u derecho del
trabajo en la crisis que alguna manera encierra A PRIORI, una
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concepción de adecuaciones las figuras jurídico. Laborales clásicas al

momento actual.
2.3 LA GLOBALIZACION Y EL DERECHO DEL TRABAJO
El momento actual nos sacude con una globalización de la economía

que se ha hecho más patética en los últimos a las a raíz de la
unipolaridad económica del orbe, a raíz de la caída del muro de Berlín y
la decadencia del socialismo real. Sin embargo, esta globalización nos
encuentra en un modo repartido económicamente en grupos, desarrollos
contrapuestos de las economías, con una crisis estructural que no
quiere apartarse de nosotros, con enclaves económicos mundiales, que
han ido poco a poco implementándose después de la segunda guerra
mundial en fin, un mundo que transita en varias velocidades de
crecimiento y desarrollo. ¿Cómo competir en igualdad de condiciones si
se advierte desarrollos disimiles en lo económico, tecnológico, gerencial,
calidad de la mano de obra, bienestar, etc.?
Consideramos que mucho se estar hablando de pronto del etiquetado

social por parte de la OIT de la carta social, sin descuidar toda la
corriente de opción mundial que desea que los convenios de la OIT sean
adoptados por todos los países como un paso previo a la globalización
de los asuntos sociales. Resulta curioso que al término de este siglo se
adopten y de manera inversa lo que fuera reclutado como mal inicio del
presente siglo; adoptar medida social que sean aplicables
armoniosamente a la mayoría de países del orbe.
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CAPITULO III.
TENDENCIAS ACTUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Aunque la tendencia prevalente en nuestro continente transita fervorosamente por

la corriente flexibilizadora, son, en realidad, tres las tendencias que podemos
detectar en América Latina:
 países con fuerte inclinación hacia la flexibilización; marcadamente

Argentina, Colombia, Perú y, en alguna medida, Panamá;
 países con tendencia moderadamente opuesta: Venezuela, República
Dominicana; y,
 un país que está en la reforma de la reforma, o sea, en la contrarreforma:
Chile.
3.1 LA REFORMA NEOLIBERAL
En Argentina, en Perú, en Colombia, en Panamá y en otros países la tendencia

es clara, una y la misma; pueden ser distintos el énfasis o la profundidad, pero
hay total coincidencia en las soluciones. Así como los neoliberales hablan de la
mano invisible del mercado para regular la economía, una misma mano
invisible parecería haber escrito los textos legales que plasman la reforma en
todos estos países.
Su contenido pasa de facilitar abiertamente la contratación temporal o a plazo

fijo o para obra determinada, al tiempo de permitir formas más directas y
expeditivas para el término de la relación laboral por iniciativa patronal. Es
decir, afectación bipolar de la estabilidad: la estabilidad de ingreso por vía de la
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multiplicidad de los contratos temporales y la estabilidad de salida por vía de la

facilitación del despido, lo cual se traduce en una masiva precarización de los
empleos.
La hipótesis es que la estabilidad laboral provoca desempleo; su alteración y

aún su supresión debería traducirse en la creación de múltiples empleos,
inicialmente eventuales pero más adelante permanentes.
Esta hipótesis -la de que la supresión o atenuación de la estabilidad genera

empleo- no se ha cumplido en España; tampoco en los países antes
nombrados. Sin embargo, sí ha funcionado en Chile donde el desempleo llegó
a su peor momento: al 40% -4 de cada 10 chilenos carecían de empleo- y
actualmente ha descendido por debajo del 5%, menos de uno de cada 20
trabajadores.
También la reforma pasa por una nueva concepción de la jornada de trabajo y

de los descansos. En Argentina, según el ejemplo francés y español, se habla
de aplicar un cálculo de horas por año, un cómputo anual y no diario ni
semanal ni mensual. El empleador puede disponer a su arbitrio la distribución
de las jornadas de trabajo y de los descansos que requiera, sin sobrepasar
ciertos límites latos; es decir, acumular tiempos de trabajo y acumular también
tiempos de descanso.
En el caso de Perú no se menciona todavía, en forma explícita, el sistema de

cómputo anual pero sí las jornadas atípicas o acumulativas, en las que el
trabajo extraordinario, en ciertas etapas, se compensa no con pagos efectivos
de las horas extras sino con descanso acumulado.
En Colombia, se reduce a 36 horas la jornada en los casos de turnos rotativos,

compensada con un incremento de 33% en los salarios. La reforma amplia del
jus variandi, fortalece la facultad directriz del empleador en materia de horarios
de categorías, de desplazamiento, de fechas, de salarios.
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El salario mismo se ve afectado al eliminarse o disminuirse el salario mínimo y

al transferirse algunas de las cargas prestacionales del empleador al
trabajador.
Otro campo reformado es el previsional al aparecer los sistemas privados de

pensiones e incluso de prestaciones de salud como alternativa a los institutos
oficiales de la seguridad social, basados en la empresa privada, en la libre
elección del asegurado y en la abierta e implacable competitividad. Estos
sistemas previsionales tienen entre sus características abandonar la
financiación tri o bipartita y hacer recaer la totalidad de su costo en el
trabajador.
3.2 LA REFORMA CLÁSICA
Hay dos países que parecen escapar a la tendencia antes descrita: Venezuela
y República Dominicana.
La Ley Orgánica del Trabajo venezolana, bautizada como la Ley Caldera en

reconocimiento y homenaje a su autor Dr. Rafael Caldera, hoy Presidente
Constitucional, flexibiliza algo pero acentúa más bien aspectos de protección
del trabajador. Igualmente puede decirse del Código del Trabajo de la
República Dominicana, aprobado recientemente y cuyo propulsor fue el
maestro universitario y actual ministro de Trabajo, Dr. Rafael Alburquerque.
¿Cómo explicar este fenómeno? Mientras la reforma parece ir en una cierta

dirección hay dos países que van en dirección opuesta. Para conocer, para
evaluar, para calificar en qué consiste una reforma debemos conocer
previamente qué es lo reformado y cómo era el sistema antes de los cambios.
Es decir, qué ha cambiado, cuál es la magnitud del cambio. Sucede que
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Venezuela y República Dominicana tenían, y siguen teniendo por comparación

con otros países, regímenes básicamente liberales, de escasa o mínima
protección al trabajador. Es lo que sucede también, por ejemplo y en mayor
grado, con Honduras, Costa Rica, Guatemala y Paraguay. El sentido de
cualquier cambio sólo podía darse en esos países para proteger más, porque
en dirección opuesta se encontrarían muy cerca del cero.
El rumbo aparentemente divergente de las reformas revela en realidad un

proceso de convergencia cuyo punto ideal quizá se sitúe, aristotélicamente, en
el punto medio: una legislación que proteja al trabajador sin que por eso se
coloque a las empresas en situación de dificultad.
3.3 LA CONTRARREFORMA
Chile es el mejor ejemplo de ello. Su reforma no fue de simple flexibilización

sino de abierta y despiadada desregulación. En el país austral se suprimió el
salario mínimo; se dio paso al despido libérrimo; se eliminaron prestaciones y
beneficios; se prohibió la negociación colectiva por rama de actividad;
desaparecieron los juzgados de trabajo y el procedimiento laboral. Todas las
relaciones laborales quedaron sometidas al imperio del Derecho Civil, a los
juzgados comunes, al proceso ordinario.
Esto fue durante la dictadura. Actualmente la democracia está en la búsqueda

de un mayor equilibrio, no por vía de la pendulación a la que nuestros países
son desgraciadamente tan proclives, sino por la vía de la moderación y de la
ponderación. Chile se adelantó 20 años a los cambios: ajustó su economía, la
estabilizó y la liberalizó entre 1973 y 1983; adoptó un esquema abiertamente
neoliberal a ultranza, radical y completo; y, obviamente incluyó el desmontaje
del Derecho Laboral, que conservó desfiguradas algunas instituciones
esenciales al tiempo que suprimió o mediatizó todas las demás. Los dos
20
gobiernos democráticos que le han sucedido intentan devolver algunos de tales

derechos.
3.4 LA REFORMA LABORAL EN CONCRETO
3.5 MANIFESTACIONES
La reforma ha tocado, en general, tres grandes campos: las relaciones

individuales, las relaciones colectivas y los regímenes previsionales.
Las modificaciones legislativas en materia de derechos individuales tocan

todos -sin excepción- los aspectos capitales del contrato de trabajo:
nacimiento, vida, vicisitudes y extinción; el periodo de prueba, las
modalidades de contratación, la jornada de trabajo y los descansos
remunerados, la remuneración, el jusvariandi, el tema trascendental del
despido y la estabilidad laboral y, en general, la extinción de la relación
laboral.
He aquí, agrupados temáticamente, los cambios más relevantes:
3.5.1. EN LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES DE CARÁCTER INDIVIDUAL
a) NACIMIENTO DEL CONTRATO
En Colombia, se autorizan contratos a término fijo superior a un año,

anteriormente prohibidos por el Código Sustantivo de Trabajo, y su prórroga
por periodos iguales al inicial hasta por 3 veces. El periodo de prueba -que
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rige sólo en el primer contrato- no puede exceder de la quinta parte del

plazo estipulado.
En Ecuador, se promueven las actividades de maquila, en las que el

periodo de prueba es ampliado a 90 días.
En Perú, el rígido periodo de prueba de 90 días, anteriormente único y

universal, puede ser ahora extendido convencionalmente a 6 meses,
tratándose de personal calificado, y hasta un año al personal de dirección.
En Venezuela, en caso de rotación de personal, el periodo de prueba se

alarga de 30 hasta 90 días.
b) JORNADA Y HORARIOS
En materia de jornada de trabajo, la nueva ley argentina sustituye el

cómputo' diario, semanal o mensual, por un cómputo anual. De esta
manera, la distinción entre jornada ordinaria y extraordinaria se relativiza y
resulta factible la compensación de sobretiempos con descansos y no sólo
con dinero.
En Colombia se ha introducido una jornada de 36 horas semanales para el

trabajo en turnos; a consecuencia de ello, los trabajadores ya no perciben
sobretasas por trabajo nocturno o en día domingo y feriado, recibiendo en
compensación un incremento del 33% en el haber básico.
La ley peruana ha permitido al empleador ampliar uni lateralmente la

jornada inferior a 48 horas semanales hasta dicho tope máximo, mediante
un ajuste proporcional de la remuneración. Antes se preveía una sobretasa
del 25% adicional. Esto implica una ampliación del denominado jus
variandi, que tradicionalmente sólo podía comprender aspectos
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secundarios de la prestación del servicio, pero que ahora abarca

cuestiones más sustanciales como son la duración de la jornada y el horario
de trabajo. Asimismo, permite la implantación de jornadas atí- picas o
acumulativas, en las que el exceso sobre la jomada máxima legal sea
compensado con descanso, también acumulado, en uno o más días,
respetándose la debida proporción. En Venezuela, la Ley Orgánica del
Trabajo ha incorporado también la posibilidad de modificar
convencionalmente los límites máximos de duración de la jornada diaria y
semanal de los trabajadores, así como computar la jornada en el promedio
de 2 meses.
c) HORAS EXTRAORDINARIAS
El artículo 14 del Decreto Supremo 21379 de Boli- via, establece el pago de

horas extraordinarias sólo respecto de las que exceden de 48 en la semana
(jornada máxima legal), cualquiera sea la jornada ordinaria vigente en la
empresa.
En Colombia, los turnos de trabajo sucesivos, sin solución de continuidad,

no deben exceder de seis horas al día y 36 a la semana; en tales casos, no
hay sobretasas por trabajo nocturno o en día domingo o festivo.
Asimismo, se permite expresamente que el trabajo durante los días de

descanso obligatorio sea retribuido o, alternativamente, compensado con
un descanso remunerado en otro día.
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d) REMUNERACIÓN
La ley colombiana redefme el concepto de salario y lo vincula,

necesariamente, a su carácter de "contraprestación del servicio",
excluyendo de tal noción la participación en las utilidades y los beneficios y
auxilios que empleador y trabajador estén de acuerdo en forma expresa
que no tienen tal carácter, en especial, alimentación, habitación, vestuario,
primas extra-legales por vacaciones o por Navidad, o salarios en especie.
La ley peruana contiene una larga enumeración de conceptos

extrasalariales: gratificaciones extraordinarias; participación en las
utilidades; el costo o valor de las condiciones de trabajo; la canasta de
Navidad o similares; el valor de los pasajes, siempre que esté supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado; la asignación escolar anual, la de cumpleaños y similares; las
asignaciones por matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas
de semejante naturaleza; los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para el
consumo directo del trabajador y su familia; todos aquellos montos que se
otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión
de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objetivo y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador y, el refrigerio
que no constituya alimentación principal.
Asimismo, califica como no laboral la relación, y como no salarial la

retribución, de los jóvenes sujetos a contratos de formación laboral y de
práctica preprofesional
24
e) REMUNERACIÓN INTEGRAL
Un novedoso concepto introducido por la Ley núm. 50 de Colombia es el

"salario integral", el cual, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa
de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, y
el de primas, subsidios y suministros en especie, excepto las vacaciones.
Algo muy similar adoptó después la legislación peruana bajo el rubro de

"remuneración integral", que puede incluir todos los beneficios y
prestaciones, o sólo algunos de ellos, según estipulen las partes, con la
sola exclusión de la participación en las utilidades.
Estos pactos de retribución integral son válidos, en Colombia, para

contratos que devenguen un salario ordinario superior al mínimo legal; en el
Perú, para aquellos que superan dos unidades impositivas tributarias
(aproximadamente US$ 1,800 mensuales).
Estas audaces medidas habían sido preanunciadas por la ley boliviana con
la llamada "consolidación salarial", en virtud de la cual se incorporaron al
salario básico todos los bonos preexistentes correspondientes a cualquier
forma de remuneración, con independencia de su origen, con excepción de
los bonos de antigüedad y de producción, así como los de zona, frontera o
región.
Ecuador también dispuso que en las zonas francas la remuneración

contratada debe incluir la parte proporcional de todos los beneficios
previstos legalmente.
En muchos países -Chile señaladamente- el salario mínimo fue suprimido

como concepto durante el régimen militar. Se asumía a plenitud la tesis
25
neoliberal del "poder mágico del mercado" para lograr que, por equilibrio de
la oferta y la demanda, el salario obtenga el nivel más adecuado a las
necesidades de la producción y de la economía.
f) OTRAS PRESTACIONES ECONÓMICAS
Atomización o disgregación del salario", consistente en "poner su determinación

un i lateralmente en manos del empleador, así como establecer que determinados
pagos como las horas extraordinarias o los bonos por alimentación- no se
consideren parte del salario a los efectos de las indemnizaciones, prestaciones y
seguridad social Con referencia también a la Ley Orgánica del Trabajo de
Venezuela , aunque su orientación no es en general flexibilizadora sino
proteccionista, contiene también normas en el otro sentido, como la que rebaja la
indemnización por antigüedad, que antes se calculaba con base en el salario
integral y en lo sucesivo sólo lo será con base en el salario normal (concepto
restringido).
g) ESTABILIDAD LABORAL
La flexibilización puede comprender desde la limitación de los alcances, el

contenido o la profundidad de la estabilidad, hasta que es lo más corriente- la
ampliación de las posibilidades de contratación temporal. La estabilidad
laboral, acaso la institución paradigmática del derecho laboral ultraportector, ha
tenido variados avatares en los países americanos. En algún momento, que
puede ser situado en los años 70, en todos ellos, con mayor o menor grado de
intensidad, el despido fue objeto de restricciones, acentuándose el derecho del
26
trabajador a no ser privado de su empleo sin una justa causa tipificada por la
ley. Este derecho se veía complementado, en muchos casos, por el poder
exigir la reinstalación en el mismo puesto de trabajo y el pago de
remuneraciones caídas. La primera ruptura se produjo en Bolivia, donde el
Decreto 21060, además de permitir la libre contratación y rescisión, introdujo la
figura de la "relocalización", que, en buena cuenta, era sólo el reconocimiento
de una facultad patronal al despido encausado.
En Colombia, respetándose el derecho de quienes la habían ya adquirido, se

suprimió la figura de la jubilación sanción que se aplicaba a los empleadores
que prescindían, sin justa causa, de servidores con más de 10 años de
servicios.
En Perú, que tenía el régimen más riguroso a nivel regional (y acaso

mundial), se ha producido una pendulación, pasándose de un
sistema de propiedad del puesto de trabajo a otro de prácticamente libre,
sancionado sólo con el pago de indemnización
h) CONTRATACIÓN TEMPORAL
Aunque algunos colocan el campo de la contratación temporal dentrode ámbito de

la es denominándolo "estabilidad de entrada", más apropiado es
examinarlo por separado, dado que la estabilidad como existe en muy pocos
países, mientras que la ampliación del contrato eventual se ha generalizado en
casi todos. En Bolivia, el Decreto 21060 establece la libre y rescisión de los
contratos de trabajo.
En Ecuador, la apertura a la maquila conlleva autorización amplísima a la

contratación temporal, y sujeta, incluso, la subsistencia de los contratos de trabajo
27
la del contrato de maquilado. Asimismo, se autoriza con amplitud la contratación a

tiempo parcial, y se flexibilizan los contratos eventuales, ocasionales y de
temporada.
Casos muy notorios de flexibilización contractual, casi estímulo a la contratación

temporal, son la república Argentina y Perú, con la notable diferencia de que en la
primera la estabilidad legal es fenómeno desconocido, mientras que en el segundo
es el rasgo predominante de la relación individual de trabajo.
i) AUXILIO DE CESANTÍA Y COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS
Tanto Colombia -auxilio de cesantía-, como Ecuador (con el mismo nombre) y

Perú -compensación por tiempo de servicios- tienen un instituto, que, con
variaciones de matiz, consiste en la formación de un capital acumulativo, pagadero
al cese definitivo del trabajador, y que equivale a la última remuneración del
trabajador multiplicada por los años de servicios.
En esos países, la capitalización se producía en el seno de la empresa y como

obligación retroactiva del empleador. En Colombia y Perú se ha dado paso a una
modificación sustantiva, al determinarse el traslado periódico de los fondos -anual
en Colombia, semestral en el Perú- a entidades externas: a los llamados "Fondos
de Cesantía", en el primero de dichos países, o hacia cualquier institución crediticia
o financiera, a elección del trabajador, en el segundo.
Se transforma así una obligación diferida, acumulativa y retrospectiva, que se

constituía en un elevado costo financiero para la empresa, en una obligación
económica actual y cancelatoria del tiempo de servicios.
28
En Venezuela también ha sido atemperado drásticamente el sistema de

prestaciones sociales, con el importante dato de haberlo sido a través de un
proceso de concertado social.
3.5.2. CARÁCTER COLECTIVO
a) NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Admitiendo que la negociación colectiva es una de las formas (acaso la

más difundida y ciertamente muy eficaz) de participación de los
trabajadores en la gestión, la tendencia que se observa no es
necesariamente negativa.
En Perú y en Venezuela, donde leyes muy recientes han normado con

carácter general esta problemática, es rescatable una tendencia marcada
hacia el comportamiento autónomo de los interlocutores sociales con la
correlativa disminución del intervencionismo estatal.
En ambos países se ha eliminado la aprobación u homologación de los

convenios por la autoridad administrativa de trabajo. En Perú, además se
ha reducido a un mínimo los casos en los que podía la autoridad intervenir
resolutivamente, dándose paso más bien a la implantación del arbitraje
voluntario, el cual viene teniendo notable auge.
Sin embargo, al mismo tiempo, se incorpora en ambos países la posibilidad

de revisión de las cláusulas de convenios anteriores, rompiéndose la vieja
un direccionalidad de la negociación, que hacía de los convenios caminos
irreversibles en el avance hacia derechos siempre mayores para los
trabajadores.
29
b) PARTICIPACIÓN DE LA GESTIÓN
La integración de representantes del personal en el órgano directriz de la

empresa fue la fórmula escogida en Perú, en el que quizá haya sido el
intento más completo y audaz, a la vez que fallido, de participación de los
trabajadores en la gestión de las empresas.
Tal sistema ha sido sustituido por los denominados “Comités de Gestión”

conformados por dos representantes del empleador por cada representante
laboral, destinado a “mejorar la producción y productividad de la empresa.
No han entrado aún en funcionamiento ni han sido reglamentados, por lo
que no es posible anticipar algo acerca de su eficacia. Inclusive hay un
proyecto de ley en el Congreso para derogar tal regulación.
3.5.3. REFORMA PROVISIONAL
a) LA REFORMA DE LOS SISTEMAS PENSIONARIOS
Chile diseñó en la década de los años 80 un modelo previsional basado en

la gestión privada y no en la pública, cuyo extraordinario éxito ha
contagiado de entusiasmo a otros países: Perú, Argentina, Colombia -en
ese orden temporal- han implantado también en lo pensionario, sistemas
que se basan en los mismos principios, aunque con grandes diferencias de
país a país.
Las líneas matrices son las siguientes: si la seguridad social se basa en la

universalidad, la generalidad, la gestión pública, la capitalización colectiva y
30
la solidaridad, los sistemas privados se fundan en la idea absolutamente

contraria: en la voluntariedad, la competencia entre gestores privados y la
acumulación individual y se define por las líneas siguientes:
1. El trabajador aporta un porcentaje de su remuneración a una

Administradora de Fondos alternativa al sistema público, constituida como
empresa privada de libre formación.
2. La Administradora recauda e invierte esos recursos conjugándose

criterios de rentabilidad y seguridad, para tratar de obtener el máximo
rendimiento posible sin caer en la especulación de riesgo.
3. Las actividades de las Administradoras son estrictamente

controladas por una Superintendencia ad hoc, a modo de garantizar un
manejo transparente y un adecuado uso de los fondos. Los fondos, a su
vez, son distintos y ajenos a la entidad que los administra, e intangibles en
la medida que ésta no puede utilizarlos en su provecho.
4. Al alcanzar la persona la edad la jubilación requerida para

pensionarse, el sistema le otorga diversas opciones en relación con el
capital que ha acumulado. En la opción más obvia, podrá invertir ese capital
en un seguro de renta vitalicia que es equivalente a una pensión
directamente proporcional al monto capitalizado que haya logrado acumular
a lo largo de la su vida laboral.
El sistema propende a eliminar o, al menos, reducir el riesgo de fraude del

asegurado: como la pensión habrá de determinarse por el monto
aritméticamente acumulado a lo largo de los años, de nada sirve
incrementar artificialmente el monto de la remuneración ni del aporte en los
años finales; tampoco aprovecha el evadir parcialmente el pago de la
contribución, declarando un ingreso inferior al real; no tiene importancia
para el sistema acelerar o retrasar la edad de jubilación, salvo para
31
garantizar el uso del dinero por la administración por un periodo más

amplio. Pero nada de ello habrá de influir torcidamente en la pensión: si se
declara y se paga en exceso o por más años, la pensión se incrementa; si
lo es en defecto, disminuye.
Finalmente, es importante destacar que las Administradoras no son

entidades de riesgo, como lo es una compañía de seguros o una de
inversiones. La Administradora sólo puede obtener un lucro a través de la
adecuada administración de esos fondos y como una retribución a sus
eficientes servicios.
b) LA REFORMA EN LOS SISTEMAS ASISTENCIALES
En Chile, el asegurado puede elegir entre dos sistemas; el privado, a

cargo de las ISAPRES, y el público, denominado FONASA. Para cotizar
en el sistema privado, el trabajador debe suscribir un contrato con la
ISAPRE que elija, con una duración mínima de doce meses, en el cual
se acuerda el otorgamiento, forma, modalidad y condiciones para las
prestaciones y beneficios. La ISAPRE sólo puede resolver el contrato
por incumplimiento en el pago de las cotizaciones por parte del
trabajador.
Sistema muy criticado por la libertad de selección y la introducción del

concepto de rentabilidad en el tema de la salud, surgen "polaridades en
la calidad del servicio de salud, según se forme parte de las poblaciones
de malos riesgos, como son los ancianos, los que adquieren
enfermedades de complicada patología y, por cierto, de alto costo". En
Colombia, en materia de prestaciones de salud, se ha introducido un
sistema que es combinación de intervencionismo y privatización. Las
"Entidades Promotoras de Salud" (EPS), a las cuales se afilian los
32
asegurados en forma voluntaria, reciben aportes que sólo recaudan,

pero que deben transferir a un "Fondo de Solidaridad y Garantía", que
es el verdadero propietario de los mismos. Este Fondo les reconoce a
las EPS una "unidad de medida" con relación al volumen de
prestaciones que otorguen, es decir, es un Fondo redistributivo que
puede complementar o detraer de los fondos recaudados las sumas
necesarias para compensar el valor de las prestaciones. Las EPS están
en el deber de conferir paquetes de servicios de salud, que son
completos e integrales y sólo excluyen determinadas atenciones como
odontología, prótesis y atenciones consideradas suntuarias. El Instituto
del Seguro Social concurre y compite como una EPS más.
En Perú, una reciente ley promueve la creación de Entidades

Prestadoras de Salud (EPS), que asumirán las prestaciones básica de
sus afiliados, determinándose que los trabajadores son libres para optar
entre permanecer integralmente en el Instituto Peruano de Seguridad
Social (IPSS) o adscribirse en una EPS, decisión esta última que debe
adoptarse colectivamente, por mayoría absoluta de los trabajadores de
un mismo centro de trabajo. Al empleador se le autoriza a destinar hasta
un 25% de su contribución al IPSS para compensar los gastos de
afiliación a una EPS, sujetándose además a límites relacionados con las
remuneraciones individuales. Es un sistema complementario y no
sustitutorio del de la seguridad social clásica.
33
II. CONCLUSIONES
1. El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus

institutos: del sindicato, de la huelga y de la negociación colectiva.
2. Se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La

Revolución Francesa por un lado y la revolución industrial por otro. Son
las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideológica una
mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y
fraternidad y en la producción la otra revolución que se produce a partir
de la máquina de vapor, y la posibilidad de la producción en masa.
3. Conforme se han ido modificando las esferas económicas en los últimos

tiempos y utilizando una velocidad nunca antes vista para disciplina
jurídica alguna, la nuestra la demostrado que puede articulares a los
nuevos cambios, estas nuevas concepciones laborales el mundo del
trabajo advirtió, ante los resultados de un trabajo realizado en términos
precarios.
4. En la actualidad 60% de los trabajadores colaboran con al menos diez

personas en su trabajo diario, y 80% reporta que sus cargas laborales
se han incrementado en los últimos tres años.
34
5. Entre los beneficios se pueden destacar la creación de nuevos entornos

de colaboración en la era digital, la posibilidad de compartir opiniones y
tareas en tiempo real fomentando la eficiencia y la creatividad. De igual
manera, las compañías podrán reducir brechas generacionales y
mejorar la interacción en todos los niveles de la organización, mientras
se ahorra tiempo, se simplifican los flujos de trabajo, aumentan la
interacción y la productividad.
6. En Perú, se ha reducido a un mínimo los casos en los que podía la

autoridad intervenir resolutivamente, dándose paso más bien a la
implantación del arbitraje voluntario, el cual viene teniendo notable
auge. Sin embargo, al mismo tiempo, se incorpora en ambos países la
posibilidad de revisión de las cláusulas de convenios anteriores,
rompiéndose la vieja un direccionalidad de la negociación, que hacía de
los convenios caminos irreversibles en el avance hacia derechos
siempre mayores para los trabajadores.
35

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A nuestra querida alma mater, Universidad

La clase obrera, en las condiciones en que se mueve el mundo actual, es el sujeto

Más aún, lo que va de la llamada "flexibilización", de a poco, va generando una

LAS NUEVAS TENDENCIAS

Cuando se habla del futuro estamos hablando de un tiempo que

sido capa- ces de remontar las dificultades existentes, estatuyéndolo como

1.1. EL DERECHO DEL TRABAJO VIVIENTE

A fines del siglo XIX se pensó que siendo el contrato de trabajo de

contratos modales de trabajo, algunos especiales como el del personal

De otro lado, el Derecho del Trabajo gira en función, del contrato de

Finalmente, el momento laboral actual está caracterizado por un

es un Derecho viviente, y tendrá siempre el carácter tutelar que se le

1.2. IMPERIOSA NECESIDAD DE PROTECCION DEL TRABAJO AJENO

No hay duda de que la lógica única del derecho del trabajo se

han sido tomadas por nuestra legislación positiva interna desde el

De otro lado, las novísimas legislaciones civiles, dentro de las cuales

Ante la incuestionable superioridad económica, social y cultural del

marcarían las abismales desigualdades que, lamentablemente, son las

1.3. EL TRABAJO DEPENDIENTE COMO RESPUESTA PARA REMONTAR

Un importante segmento de la población económicamente activa (PEA)

50% de la PEA, sería la solución para encarar el problema ocupacional

De otro lado, las políticas de empleo que se vienen desarrollando en el

poquísimas esperanzas de que si no es por la organización institucional!

En suma, todo ha estado dirigido a fortalecer las relaciones de trabajo

El Derecho del Trabajo como toda disciplina social ha de seguir con

Al iniciarse la década del 70 el contrato de trabajo, nuestra disciplina

2.1 LA FLEXIBILIZACION Y DESREGULACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA FLEXIBILIZACION que en sus Inicios ha sido un resultado de las

En términos el apartamiento del Estado en los asuntos (agitadores de la

Dentro de esta los derechos laborales del trabajador, una solución

2.2 EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CRISIS

En un primer momento se pensó que la solución a estos problemas

concepción de adecuaciones las figuras jurídico. Laborales clásicas al

2.3 LA GLOBALIZACION Y EL DERECHO DEL TRABAJO

El momento actual nos sacude con una globalización de la economía

Consideramos que mucho se estar hablando de pronto del etiquetado

Aunque la tendencia prevalente en nuestro continente transita fervorosamente por

 países con fuerte inclinación hacia la flexibilización; marcadamente

3.1 LA REFORMA NEOLIBERAL

En Argentina, en Perú, en Colombia, en Panamá y en otros países la tendencia

Su contenido pasa de facilitar abiertamente la contratación temporal o a plazo

multiplicidad de los contratos temporales y la estabilidad de salida por vía de la

La hipótesis es que la estabilidad laboral provoca desempleo; su alteración y

Esta hipótesis -la de que la supresión o atenuación de la estabilidad genera

También la reforma pasa por una nueva concepción de la jornada de trabajo y

En el caso de Perú no se menciona todavía, en forma explícita, el sistema de

En Colombia, se reduce a 36 horas la jornada en los casos de turnos rotativos,

El salario mismo se ve afectado al eliminarse o disminuirse el salario mínimo y

Otro campo reformado es el previsional al aparecer los sistemas privados de

3.2 LA REFORMA CLÁSICA

La Ley Orgánica del Trabajo venezolana, bautizada como la Ley Caldera en

¿Cómo explicar este fenómeno? Mientras la reforma parece ir en una cierta

Venezuela y República Dominicana tenían, y siguen teniendo por comparación

El rumbo aparentemente divergente de las reformas revela en realidad un

Chile es el mejor ejemplo de ello. Su reforma no fue de simple flexibilización

Esto fue durante la dictadura. Actualmente la democracia está en la búsqueda

gobiernos democráticos que le han sucedido intentan devolver algunos de tales

3.4 LA REFORMA LABORAL EN CONCRETO

La reforma ha tocado, en general, tres grandes campos: las relaciones

Las modificaciones legislativas en materia de derechos individuales tocan

He aquí, agrupados temáticamente, los cambios más relevantes:

3.5.1. EN LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES DE CARÁCTER INDIVIDUAL

a) NACIMIENTO DEL CONTRATO