PGE-PE - Aulão Gestão Pessoas 1

Rodrigo Rennó
@profrodrigorenno
@profrodrigorenno
/rodrigorenno99
LIDERANÇA
PROF. RODRIGO RENNÓ
Conceito de Liderança
• A liderança é relacionada com a utilização
do poder para influenciar o comportamento
de outras pessoas
• Um líder deve buscar se comunicar com
seus funcionários e guiá‐los em direção aos
objetivos da organização
Instagram: @ProfRodrigoRenno
Elementos da Liderança
Líderes e Chefia
Chefes que são também Líderes
Chefes que Líderes

não são que não
líderes são chefes
Líderes e Chefia
Gerente Lí der
Administra Inova
É uma có pia É um original
Manté m Desenvolve
Focaliza o sistema e estrutura Focaliza as pessoas
Baseia-se no controle Inspira confianç a
Visã o de curto prazo Perspectiva de longo prazo
Pergunta como e quando Pergunta o qu ê e o por qu
ê
Olhos na base da organizaçã o Olhos no horizonte
Imita É original
Aceita o status quo Desafio o status quo
É o clá ssico bom soldado É sua pró pria pessoa
Faz as coisas de maneira certa Faz as coisas certas
Vamos praticar?
(CESPE – TRT-17 - PSICOLOGIA) Liderança é definida como a influência exercida por

aqueles que possuem autoridade formal na organização.
Vamos praticar?
(FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR) Com relação à distinção entre liderança e
gerência, é correto afirmar que a gerência
(A) se preocupa com o bom funcionamento da organização, enquanto a liderança se
define pela busca da inovação e a mudança.
(B) atua sempre a partir de metas consensualmente estabelecidas, enquanto a
liderança deve recorrer sempre a sua posição.
(C) está mais orientada para a realização das mudanças no presente, enquanto a
liderança se afirma unicamente pela capacidade de antecipação das tendências
futuras e da montagem de cenários estratégicos.
Vamos praticar?
(D) se orienta, em primeiro lugar, para a formação de novas identidades e metas
organizacionais, enquanto a liderança se preocupa em garantir bons resultados a
partir dos recursos já existentes na organização.
(E) baseia seu poder no carisma, isto é, na rotinização do seu papel hierarquicamente
superior, enquanto a liderança depende exclusivamente do conhecimento técnico e
administrativo.
Vamos praticar?
(CESPE – PF - ADMINISTRADOR) Nas organizações, o líder define-se pela autoridade
que lhe é delegada.
Tipos e Fontes do Poder
Tipos de Poder Descriç ã o
Que m deté meste poder pode puni r atravé s de san ç ões, de penas, de casti gos. O me do da
Poder coercitivo
puniç ã o altera assim o comportamento das pessoas;
Neste ti po o poder se expri me pel a capaci dade do det ent or do poder de i ncenti var atravé s de
Poder de recompensa salá rios, de b
ô nus, de prê m
ios as outras pessoas. Desta f or ma el e pode al terar o co mporta ment o
das pessoas de maneira positiva;
Este ti poé deri vado da posiç ã ohi erá rqui ca na organi zaç ã o, da estrut ura f or mal da e mpr esa.É o
Poder legí timo
tipo de poder que os superiores hierá rquicos detê m;
Ta mbé mcha mado de cari s m á tico,é decorrente de u ma percep ç ã oposi ti va das pessoas sobr e
Poder referente al gu
é m , geral mente um heró i, umlí der. Como mui t os ad mira m sua personali dade, suas i dei as,
sã o influenciadas por esta pessoa;
Este ti po se origi na do reconheci ment o de que uma pessoa deté mum kno w- ho w, um
conheci ment o especi al que o diferenci a dos de mai s em al gu m te ma. Esta co mpetê nci a em u ma
Poder de competê ncia
á rea especí fica gera uma“ obediê nci a” por parte dos outr os, quando o assunt o f or li gado a esta
área.
Vamos praticar?
(CESPE – SEDF - TÉCNICO) A liderança exercida em função do poder legitimado é

identificada pelos conhecimentos e pelas capacidades técnicas do indivíduo.
Teorias de Liderança
Baseada nos Ideia é que os líderes nascem com características inatas e o objetivo deve ser a
Traços identificação dos traços individuais dos líderes para identificar potenciais líderes
Comportamentais analisavam o efeito de diversos estilos dos líderes no desempenho das organizações e
/ Estilos de na satisfação das pessoas
Liderança
Contingenciais / levam em conta diversos fatores ambientais para determinar qual seria o melhor estilo
Situacionais de liderança em cada situação
Teoria dos Traços
• As primeiras teorias de liderança imaginavam
ser possível a identificação de certos “traços”
de personalidade nos líderes, de forma a
poder encontrar mais facilmente líderes em
potencial.
• Os traços são os aspectos pessoais que
distinguem as pessoas, como valores,
inteligência, confiança e aparência
Teoria dos Traços
• O Líder nasceria líder - e não poderia ser treinado!
• Desta forma, existiria uma personalidade mais adequada à
liderança!
Teoria dos Traços
• Assim, seriam analisadas as
características líderes conhecidos e
depois se buscariam pessoas que
tivessem as mesmas características
destes líderes.
• O problema é que estas características
são de difícil medição. Como avaliar um
aspecto como o controle emocional?
Vamos praticar?
(CESPE - MPOG – TÉCNICO) Na perspectiva da teoria de traços, que compreende a

liderança a partir das características pessoais dos líderes, os atributos pessoais são
inatos e capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia os líderes
dos demais.
Teorias Comportamentais
• Focam não no que os líderes eram, mas como agiam.

• Preocupação é com os aspectos comportamentais dos Líderes.
• Premissa – Líder pode ser treinado!
Estilos da
Grade Continuum da Estudos de
Liderança de
Gerencial Liderança Ohio
Lewin
Estilos de
Liderança de
Likert
Estilos de Liderança de Lewin
• Um dos trabalhos pioneiros na tentativa de
mapear os estilos de liderança foi o de Kurt
Lewin e seus assistentes na Universidade de
Iowa.
• Os estilos mapeados pelo autor foram:
autocrático, democrático e liberal (ou “laissez-
faire”, deixar fazer em francês)
Estilos de Liderança
• Neste estilo, 0 líder centraliza todas as decisões, sem pedir a
Autocrático participação dos seus subordinados.
• Se caracteriza pela delegação de autoridade aos subordinados.

Democrático Se divide em consultivo e participativo.
Liberal ou • É o estilo em que o líder dá maior liberdade aos subordinados!

Fica c/ a função de responder as dúvidas dos funcionários e
“laissez-faire” fornecer os recursos necessários para o trabalho.
Estilos de Liderança
Democrático Consultivo
Líder toma a decisão depois de
ouvir
Democrático Participativo
Decisão é feita em conjunto
Estilos de Liderança de Lewin
O objetivo de Lewin era determinar qual dos estilos seria
o mais eficaz.
A primeira constatação foi que o estilo liberal era o
menos eficaz, ou seja, não gerava desempenho maior,
satisfação nos subordinados e maior qualidade do
trabalho!
Entretanto, Lewin não conseguiu definir se o estilo
democrático era superior ao autocrático.
Aparentemente, o estilo democrático indicava ser
superior em relação à satisfação no trabalho e a maior
qualidade, mas era similar na quantidade de trabalho.
Portanto, os resultados invalidaram a tese de que o estilo
democrático seria sempre superior!
Vamos praticar?
(CESPE – BASA - ADMINISTRAÇÃO) Na atualidade, inexiste situação que comporte a

aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização, pois essa é uma
teoria sem aplicabilidade prática.
Vamos praticar?
(VUNESP – CRO-SP – ASSISTENTE) Joaquim das Neves é gerente da unidade de

produção de colírios da Indústria Farmacêutica Ver Melhor. Joaquim acredita que a
melhor forma de gerenciamento de seu grupo de trabalho é tomando as decisões de
forma solitária, comunicando-as ao grupo e controlando todo o processo. Dessa
forma, acredita Joaquim, tudo sairá dentro dos prazos e com a qualidade necessária.
O estilo de Joaquim é o de liderança
(A) liberal.
(B) situacional.
(C) democrática.
(D) transformacional.
(E) autocrática.
Vamos praticar?
(CESPE - FUB – PSICÓLOGO) A liderança Laissez-Faire é eficaz quando os subordinados

não são dotados de capacidade de auto-organização, gerando desempenho nas
tarefas satisfatórias.
Estudos da Universidade de Ohio
• Desenvolvidos na década de 1940, buscaram Categoria de
identificar dimensões independentes do Descriç ã o
Lideran
ç a
comportamento do líder, descrevendo as principais
categorias de liderança. Co rresponde ao grau em que um
líder define o trabalho que deve ser
• Os estudos de Stogdill e Coons descreveram duas feito, a forma como o trabalho deve
categorias de liderança: estrutura de iniciação e Estrutura de
ser feito, a organização do trabalho,
Iniciaç ã o
consideração. os canais de comunicação, dentre
• Os estudos identificaram que os líderes orientados outros aspectos relacionados com a
para as tarefas (estrutura de iniciação) ou para as tarefa.
pessoas (consideração) nem sempre eram eficazes - Co rresponde ao grau em que o
descoberta abriu espaço para a ideia de que líder gera relacionamentos
deveriam existir outros fatores situacionais que baseados no respeito pelas ideias,
Consideraç ã o
deveriam ser levados em consideração no estudo da na sensibilidade aos sentimentos e
liderança. aspirações dos trabalhadores e na
confiança mútua.
Estilos de Likert
Estilo de Lideran
ç a Descriç ã o
O líderé autocrático, centralizando a tomada de decisões, tendo um controle
rígido sobre o funcionamento da instituição.
Autoritá rio-Coercivo
Se comunica raramente com seus subordinados e utiliza ameaças e punições
frequentemente.
Seria um caso mais "brando" do estilo autoritário-coercitivo.
Autoritá rio-Benevolente O líder continua autocrático, mas seria menos rígido e faria algumas consultas
eventuais a equipe e delegaria algumas tarefas e decisões.
É um estilo em que o líder envolve mais seus funcionários e discute os ob jetivos e
metas com eles.
Consultivo
A comunicação com os subordinadosé melhor e e xiste um clima mais propenso
ao trabalho colaborativo e em equipe.
O líder tem uma postura mais democrática e cria um ambiente em que todos
Participativo
participam na tomada de decisões.
Continuum da Liderança - Tannenbaum e
Schimidt
O modelo é uma lista de
comportamentos possíveis
de um líder;
Cada tipo descreve um tipo
de autoridade e de
liberdade concedida aos
subordinados;
Liderança pode então ser
centrada na chefia ou nos
subordinados.
Os Estilos de Liderança - Tannenbaum e
Schimidt
Continuum da Liderança - Tannenbaum e
Schimidt
Para que os gestores pudessem escolher qual estilo
seguir, eles recomendaram analisar fatores como:
O nível de conforto do líder com o estilo de
liderança (muitos chefes não tem o perfil para atuar
no estilo democrático!);
Características dos liderados (são pessoas que
estão acostumadas a assumir responsabilidade?
Estão acostumadas a decidir?);
A pressão do tempo (quanto tempo temos para
tomar uma decisão?).
Grade Gerencial de Robert Blake e Jane Mouton
• Foi uma evolução da teoria de Tannenbaum e

Schmidt (a qual postulava que a liderança era um
continuum entre a liderança orientada para
pessoas e a orientada para tarefas), pois
questionou esta visão antagônica (ou era focada
em pessoas ou tarefas, e não nas duas!).
• Para Blake e Mouton, tanto a preocupação com as
pessoas e com a produção são fundamentais para
se alcançar um bom resultado.
• A teoria de Blake e Mouton foi muito importante por sintetizar

as teorias comportamentais de liderança, mas os estudos
posteriores não confirmaram que o estilo líder-equipe seja
realmente o mais eficaz em todos os casos.
• A falha de levar em consideração os fatores situacionais
acabou levando ao desenvolvimento posterior das teorias
contingenciais de liderança
Vamos praticar?
(FGV – ISS-CUIABÁ – AUDITOR FISCAL) A literatura técnica especializada em

Comportamento Organizacional apresenta a grade gerencial de Blake e Mouton,
segundo a qual existem quatro estilos de liderança, cada qual com características
únicas. Dentre os estilos de liderança descritos, o líder cujas principais características
visam a equilibrar pessoas e produção, sem se preocupar em maximizar esses
aspectos, corresponde ao
(A) líder-equipe.
(B) líder-pessoas.
(C) líder negligente.
(D) líder meio-termo.
(E) líder-tarefa.
Vamos praticar?
(CESPE – MTE - ADMINISTRAÇÃO) O managerial grid (grade gerencial) proposto por

Blake e Mouton pressupõe que o administrador deva se preocupar apenas com os
resultados.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-PB – TÉCNICO) A respeito do conceito de liderança, segundo um dos
modelos de análise comportamental dos líderes conhecido por Grid (ou grade)
Gerencial, o gestor orienta a ação para:
I. ênfase na produção: preocupação com os resultados dos esforços dos
subordinados, isto é, com os resultados das tarefas.
II. ênfase nas pessoas: preocupação com as pessoas, sejam subordinadas, colegas ou
chefes.
III. binômio autoridade/participação: foco nas relações interpessoais e consequências
para os processos produtivos.
Vamos praticar?
Está correto o que consta APENAS em
a) II.
b) III.
c) I.
d) I e II.
e) I e III.
Teoria de Contingência de Fred Fiedler
A noção do modelo de As situações teriam três

Fiedler é que se deve Fiedler distingue dois principais elementos: a
identificar o estilo do estilos de liderança: relação entre o líder e
líder e encaixá-lo com a lideres focados na tarefa seus subordinados, a
situação que mais e líderes focados no estrutura da tarefa e o
favorece seu estilo de relacionamento. poder de autoridade do
liderança. líder.
Descobriu que os líderes focados nas tarefas
eram mais eficazes tanto nas situações mais
favoráveis quanto nas mais desfavoráveis,
enquanto os líderes focados nos relacionamentos
eram mais eficazes apenas nas situações
intermediárias.
A importância do trabalho dele foi de não ter se
baseado apenas nos estilos de liderança, mas
estudado a integração destes estilos de
liderança com as diversas situações que estes
líderes enfrentam nas organizações.
Teoria do Caminho-Meta
• Esta teoria da contingência afirma que os líderes devem ser flexíveis e, portanto,
devem moldar o tipo de liderança à situação, envolvendo fatores contingenciais
ambientais e fatores contingenciais do subordinado.
• Diz que o líder tem a responsabilidade de aumentar a motivação dos funcionários
mos tra ndo os compo rtam entos nec essá ri os pa ra o alca nc e da s m etas e as
recompensas disponíveis no caso de sucesso.
• O trabalho do líder deve mos tra r quais são as recomp ensas dispo nív eis, além de
eq ualiza r as recomp ens as com as rea is nec essida des dos empregados (eles querem
recompensas materiais ou buscam recompensas intrínsecas, como melhor ambiente
de trabalho, trabalho mais gratificante e maior realização?).
Estilo Descriç ã o
O lí der mostra preocupaç ã o com as necessi dades dos e mpr egados e seu
Co mpr eensi vo
co mporta ment oé aberto e a mi stoso, tratando- os como i guai s e cri ando u m
(apoiador)
clima favorá vel.
O lí der di z em det al hes co mo os e mpregados devem f azer seu trabal ho,

Diretivo defi ni ndo as met as, nor mas e as recompensas especí ficas.É semel hant e ao
estilo focado em tarefas que áj vimos anteriormente.
íL deré abertoà si dei as dos e mpr egados e encoraj a a parti ci paç ã ona tomada
Participativo
de decisõ es.
O lí der defi ne met as arroj adas e busca com os e mpregados ati ngir um al to
Realizador dese mpenho e o constant e apri mora ment o. O lí der incenti va o aprendi zado
contí nuo e a busca por melhorias em vez de resultados momentâ neos.
Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard
S eapóia no relacio na m ento entre a ma tu ri da de dos emp rega dos e o

comportamento do líder em relação ao relacionamento e à tarefa;
De acordo com os autores, os emp reg a dos va ri am mui to em s eu nív el de
ma tu ri da de – habilidade de fazer seu trabalho de forma independente, de
assumir responsabilidade e de desejar o sucesso;
Pessoas com maior habilidade, experiência e segurança deveriam receber
um comportamento diferente do líder do que as pessoas que não têm
estes atributos.
Participaç ã o – O empregado já tem mais Persuasã o – O empregado já tem um

habilidades no trabalho e o papel do líder nível de prontidão moderado, tem um
seria o de ajudá-lo e guiá-lo em seu pouco de experiê ncia e/ou segurança no
trabalho, mas de modo participativo que faz
Estilos
Delegaçã o – Os empregados já têm um alto nível de Dire

ç ã o – Os empregados são incapazes e
habilidades, de segurança e iniciativa, possibilitando ao indispostos a trabalhar - estilo ideal seria
líder utilizar o estilo de delegação focado nas tarefas
Vamos praticar?
(CESPE - ANCINE - ANALISTA) A maturidade do líder é a principal característica do

modelo de liderança de Hersey & Blanchard, que demonstra as situações enfrentadas
pelos subordinados. Esse modelo deve ser analisado em um conjunto de tarefas, a
partir das quais é possível enquadrar os líderes em categorias universais,
considerando suas competências e motivações.
Vamos praticar?
FGV – BADESC – ANALISTA) Com relação à liderança situacional, analise as
afirmativas a seguir.
I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade psicológica.
II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade para o
trabalho.
III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de um estilo adequado
a cada situação.
Assinale:
A) se somente a afirmativa I estiver correta.
B) se somente a afirmativa II estiver correta.
C) se somente a afirmativa III estiver correta.
D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-15 – TÉCNICO) Uma das conhecidas teorias sobre liderança, desenvolvida
por Robert House, é a Teoria Caminho-meta ou Caminho-objetivo. A principal ideia
dessa teoria é de que o líder será aceito pelos liderados quando estes o virem como
fonte de satisfação, imediata ou futura. House destacou quatro comportamentos de
liderança, entre os quais NÃO se inclui:
a) Líder carismático: comunica expectativas e expressa confiança nos liderados de
que vão conseguir alcançá-las.
b) Líder diretivo: deixa claro o que espera dos liderados, organiza e proporciona
diretrizes claras e objetivas.
c) Líder apoiador: é receptivo e sensível às necessidades dos liderados.
d) Lider participativo: antes de tomar decisões, consulta os liderados.
e) Líder orientado para a conquista ou líder voltado para a realização: estabelece
desafios e espera que os liderados demonstrem desempenho máximo.
Liderança Transacional e Transformacional
• É aquela onde existe uma relação de troca entre líder e subordinado.

Seu nome vem exatamente desta troca, de transação! O líder define
Transacional as metas que devem ser alcançadas e promete os “prêmios” caso os
objetivos sejam atingidos.
• O líder é um inspirador de seus subordinados. Não se apóia somente

nas recompensas materiais para motivar os seus liderados, mas usa
Transformacional também outros aspectos, como a visão, os valores compartilhados e
as idéias para que seus subordinados se superem.
Liderança Transacional e Transformacional
Lí deres Transacionais Lí deres Transformacionais

Rec o mp ensa Contin gent e: negocia os esforços em
Ca ris m
a : Fornece uma visão e um sentido de missão,
troca de recompensas, promete recompensas por
introduz o orgulho, ganha o respeito e a confiança.
bom desempenho, reconhece os bons resultados.
Ger en cia men to p ela exc e
ç ã o (a tiva ): observa e Inspiraç ã o: comunica altas exp ectativas, utilizando
procura por desvios das regras e padrões, toma as símbolos para focar os esforços e e xpressa os
ações corretivas. objetivos mais importantes de forma simples.
Es tí m
ulo int el ectual : promove a inteligê ncia,
Ger encia men to p ela exc e ç ã o (p assiva ): In tervé m
racionalidade e a solução de problemas de forma
somente quando os padrões não são alcançados.
cuidadosa.
Co nsi deraç ã o In divi duali za da : fornece atenção
La iss ez-fair e: Ab dica das suas responsabilidades,
personalizada, trata cada funcionário de forma
evita tomar decisões.
individual, treina e aconselha.
Liderança Carismática
A teoria da liderança carismática está centrada na noção de que

certos líderes podem, pelo poder de seu carisma, motivar as pessoas
a atingir seus objetivos.
Eles formariam grupos coesos e voltados para esses objetivos, com
um alto grau de confiança no líder.
Liderança Carismática
Segundo uma análise de Conger e Kanengo, as principais características de um líder
carismático seriam:
Habilidade de Comportamento
Visão Forte convicção
articulação fora do habitual
Agentes de Sensibilidade ao
Autoconfiança
mudança ambiente
Liderança Visionária
Da mesma forma que a liderança carismática, o próprio
nome da liderança visionária indica qual é o seu enfoque.
Os autores que criaram esse termo, Bennis e Nanus,
apontaram que a capacidade de criar e compartilhar uma
visão de futuro seria fundamental na atuação de um líder.
Um líder visionário não só escolhe uma visão correta para
a empresa, mas também comunica essa visão a todos os
membros e consegue que estes “comprem” essa visão e se
dediquem ao máximo para que a mesma vire realidade.
Vamos praticar?
(CESPE - MPOG – TÉCNICO) São características que evidenciam a liderança

transformacional; trocas entre líderes e liderados com vistas ao alcance das metas
organizacionais; monitoramento frequente para correção de desvios; e programas de
recompensas que permitam, por exemplo, que liderados exerçam outras atividades
no horário de trabalho.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-PB – ANALISTA) O vínculo formado com um líder transacional baseia-se

a) no atendimento dos interesses e necessidades dos liderados.
b) no fato de que as pessoas são diferentes entre si e merecem tratamento
individualizado.
c) na intensidade de apoio e direção que o líder oferece ao liderado.
d) na autoridade burocrática e na legitimidade do cargo dentro da organização.
e) no papel de orientador que o líder exerce, indicando a direção a seguir.
Vamos praticar?
(FGV – FUNARTE – ADMINISTRAÇÃO) A liderança, entendida como a capacidade de
um indivíduo influenciar outros com base em suas habilidades ou personalidade, é
uma característica bastante estudada no campo da administração e almejada pela
maioria dos profissionais em cargos administrativos. Diversas teorias já foram
propostas para buscar o entendimento de liderança. Nesse contexto, a “Teoria da
liderança transformacional” destaca-se ao focar suas análises e propostas no tipo de
recompensa oferecida pelo líder, em vez de analisar os comportamentos dos líderes
com os seus subordinados. A teoria considera a existência de dois tipos de líderes, o
transacional e o transformacional, sobre os quais é correto afirmar que:
(A) o líder transacional é definido por suas habilidades de manter o ambiente
organizacional em ordem em épocas de transição de poder na organização;
Vamos praticar?
(B) o líder transformacional busca uma estrutura hierárquica mais horizontal, em que
os subordinados se veem no direito de participar das decisões societárias da
organização;
(C) o líder transacional encara as relações com os subordinados como uma troca, em
que se vê como o responsável por traçar metas e atribuir recompensas por seu
alcance;
(D) o líder transformacional, por buscar um ambiente de constante mudança, é
associado a pior desempenho, alta rotatividade e baixa motivação na organização;
(E) o líder transacional é um especialista em questões de transações financeiras da
organização, frequentemente fixando metas associadas a bônus salarial aos
funcionários.
Rodrigo Rennó
@profrodrigorenno
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QUESTÕES CESPE –
LIDERANÇA
Vamos praticar?
(CESPE – ABIN – OFICIAL - 2018) A emergência do líder no ambiente
organizacional não se vincula às qualidades pessoais, mas ao seu
ajustamento às normas ali constituídas ao longo do tempo, razão por que os
treinamentos de liderança são ineficazes.
Vamos praticar?
(CESPE – EMAP – TÉCNICO - 2018) O estilo de liderança de abordagem
conhecida por grade gerencial ou rede administrativa leva em consideração
a produção e o interesse por pessoas.
Vamos praticar?
(CESPE – MPU – TÉCNICO - 2018) Entre os estilos de liderança, o democrático
é, em regra, o mais eficaz para instituições públicas alcançarem melhores
resultados operacionais e maior qualidade de atendimento.
Vamos praticar?
(CESPE – STM - ANALISTA – 2018) Abordagens teóricas de liderança que se
baseiam em traços de personalidade têm a ver com as características de
personalidade dos liderados que podem ser usadas para melhorar o clima
organizacional.
Vamos praticar?
(CESPE – STM - ANALISTA – 2018) Líderes liberais são aqueles que adotam
postura consultiva, compartilhando com suas equipes a tomada de decisão.
Vamos praticar?
(CESPE – PC-MA – ESCRIVÃO – 2018) De acordo com a literatura pertinente,
uma das dimensões da liderança transacional é a Em uma delegacia de
polícia, Aldo, delegado titular, sempre estimula sua equipe para o exercício
do melhor trabalho, e ela, em contrapartida, o respeita e o considera uma
pessoa justa, de caráter admirável e com grandes qualidades éticas. Paulo,
agente de polícia na mesma delegacia, procura sempre cumprir com suas
obrigações, e isso requer que, muitas vezes, assuma o comando de equipes
compostas por outros agentes de polícia, os quais, apesar de seguirem suas
orientações por vê-lo como um servidor com grande conhecimento acerca
do serviço, não possuem uma grande admiração por ele.
Vamos praticar?
Nessa situação hipotética, de acordo com os conceitos de poder e liderança,
A) Aldo apresenta os poderes de competência e de referência.
B) Paulo apresenta os poderes de coerção e de referência.
C) Paulo apresenta os poderes de coerção e de competência.
D) Aldo apresenta os poderes de recompensa e de competência.
E) Aldo apresenta os poderes legítimo e de referência.
Vamos praticar?
(CESPE – SEDF - TÉCNICO – 2017) A liderança exercida em função do poder
legitimado é identificada pelos conhecimentos e pelas capacidades técnicas
do indivíduo.
Vamos praticar?
(CESPE – TRE-BA – TÉCNICO – 2017) De acordo com a literatura pertinente,
uma das dimensões da liderança transacional é a
A) Recompensa contingente.
B) Motivação inspiracional.
C) Estimulação intelectual
D) Consideração individualizada.
E) influência idealizada.
Vamos praticar?
(CESPE – ANVISA – TÉCNICO – 2016) A liderança nas organizações, sinônimo
de administração, deve ser atribuída aos administradores que demonstrem
maior capacidade para planejamento, organização, direção e controle.
Vamos praticar?
(CESPE – DPU – AGENTE ADMINISTRATIVO – 2016) Atualmente, a liderança
que contribui para o desempenho eficaz da equipe ampara-se em
características ou qualidades pessoais como carisma, propósito e realização,
o que leva as pessoas a perceberem a influência do líder em situações de
maior ou menor estabilidade.
Vamos praticar?
(CESPE – DPU – AGENTE ADMINISTRATIVO – 2016) Segundo as abordagens
de traços e competências de liderança, a presença de comportamentos
orientados ao trabalho e ao relacionamento interpessoal no modo de agir
do líder favorece eficazmente o alcance dos resultados de equipes e
organizações.
Vamos praticar?
(CESPE - FUB – PSICÓLOGO – 2015) Qualquer indivíduo tem potencial para
exercer a liderança e para utilizar todos os seus estilos quando for
conveniente, pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado
permanentemente nas organizações.
Vamos praticar?
(CESPE - FUB – PSICÓLOGO – 2015) As teorias de liderança que defendiam
uma abordagem situacional, flexível e rapidamente adaptável às constantes
mudanças das organizações evoluíram para uma abordagem que descreve
traços e características pessoais necessários aos líderes eficazes bem como
ações que eles devem realizar.
Rodrigo Rennó
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GESTÃO DE CONFLITOS
Conflito
• O conflito é um fenômeno comum sempre
que falamos do trabalho em grupo. Sempre
que temos pessoas entrando em contato com
outras, os conflitos aparecem.
• De certa forma, o conflito é algo comum
sempre que indivíduos têm valores, objetivos,
interesses ou ideias diferentes uns dos
outros.
Mudanças nas Visões sobre os Conflitos
Vis
ã o Descriç ã o
Conflito é associ ado a t ermos co mo vi olê nci a,
Tradicional destr uiç ã o e i rraci onali dade. Deve ser evi t ado a
todo custo.
Rela
ç õ es Conflitoé u m f at o nat ur al da vi da, al go i nevi tá vel
Humanas e que deve ser aceito.
Conflito deve ser acei to, até encoraj ado, poi sé
Interacionista necessá rio par a que o desempenho do gr upo sej a
positivo.
Vamos praticar?
(FCC - TRE-AP - ANALISTA) A visão interacionista considera que o conflito é

a) inevitável e poderá ser ou não gerenciado.
b) contraproducente e deve ser evitado.
c) uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações e devem ser aceitos.
d) necessário para o desempenho eficaz de um grupo.
e) sinônimo de irracionalidade e causa prejuízos a organização.
Vamos praticar?
(CESPE – DPU / PSICÓLOGO) A ausência de qualquer tipo de conflito indica bom

ambiente, boas relações e, no caso das organizações, competência.
Conflito Funcional e Disfuncional
Conflito Funcionais
Gera criatividade, maior entrega da equipe e
cooperação.
Conflito Disfuncionais
Quando o nivel de conflito é muito baixo, gera
acomodação.
Quando o nível é muito alto, gera perda de
tempo e esforço da equipe.
O objetivo do gestor deve ser o de administrar os conflitos de forma que promovam a criatividade, a
inovação e um alto desempenho!
Vamos praticar?
(CESPE – TRT-16 - ANALISTA) Os conflitos interpessoais são de natureza disfuncional,

traduzida pela intensidade, estágio de evolução, contexto e forma como são tratados
e, por tais motivos, esses conflitos devem ser evitados no contexto de trabalho.
Conflitos Substantivos e Emocionais
• desentendimentos sobre objetivos

Substantivos antagônicos, recursos escassos etc.
• desentendimentos baseados em
Emocionais sentimentos negativos, como:
antipatia, agressividade, medo etc.
Vamos praticar?
(CESPE – INCA / GESTÃO DE RH) Um aspecto crítico da ARH é a solução de conflitos

internos, sendo que, em geral, os conflitos pessoais são provocados por conflitos
organizacionais.
Tipos de Conflitos
Tipo Descriç ã o
Rel aci onados co m o cont eú do do trabal ho e os
Tarefa
seus objetivos e metas
Relacionamento Ligados aos relacionamentos interpessoais.
ê
T mrel açã o co m o modo co mo o trabal hoé
Processo
executado.
• De acordo com Robbins, quase todos os conflitos de relacionamento seriam disfuncionais.

• Já níveis baixos de conflitos de processo e níveis baixos a moderados de tarefa seriam positivos
(funcionais). Eles teriam o poder de estimular o debate de ideias no ambiente de trabalho e levar o
grupo a um desempenho superior.
Vamos praticar?
(FCC – TRF-5 - TÉCNICO) Existem três tipos de conflitos: de tarefa, de relacionamento

e de processo. Conflito de processo é o que:
a) está relacionado ao conteúdo e às metas do trabalho.
b) está relacionado como o trabalho é executado.
c) ocorre nas relações interpessoais.
d) melhora a qualidade das decisões, fornecendo meios pelos quais os problemas não
podem ser manifestados.
e) impossibilita o desafio ao status quo, não promovendo a reavaliação de metas do
grupo.
Causas Principais dos Conflitos
Objetivos
Papel Ambíguo Recursos Escassos Interdependências
Conflitivos
Conflitos Falhas de Choque de

Diferenciação
Anteriores Comunicação Personalidades
• Ocorre quando as pessoas buscam objetivos que

não podem ser alcançados ao mesmo tempo.
Objetivos • Pode acontecer quando a organização não cria
objetivos coerentes entre si.
Conflitivos • Exemplo: Área de Marketing quer aumentar o
investimento em publicidade e setor financeiro
recebe bônus por corte de custos.
• Principal causa de conflitos nas organizações.

Recursos • Quando faltam recursos, as pessoas entrarão
em conflito para garantir que seus projetos e
processos não sejam prejudicados.
Escassos • É o famoso ditado: "farinha pouca, meu pirão
primeiro".
• Acontece quando não fica claro quem

Papel deve fazer o quê nas empresas.
• Pode gerar duplicidade de esforços,
Ambíguo cobranças indevidas, disputas entre
funcionários etc.
• Podem gerar diversos desentendimentos

e desencontros no ambiente de trabalho.
Falhas de • Estas falhas são críticas em organizações
Comunicação e grupos que estão dispersas
geográficamente ou que envolvem
trabalho à distância.
• Ocorre sempre que dependemos do

trabalho de uma pessoa para
conseguirmos fazer o nosso.
Interdependências • Sempre que esta pessoa ou setor
"pisar na bola", irá gerar um
desconforto natural que poderá gerar
conflitos.
• Personalidades, valores e atitudes muito

diferentes (ou semelhantes) podem gerar
conflitos derivados dos diferentes estilos
Choque de das pessoas de levar a vida.
Personalidades • Esta antipatia natural muitas vezes não
se resolve e a solução acaba sendo a
separação dos envolvidas.
• Ocorre quando um grupo ou

empresa reune pessoas muito
diferentes em um mesmo espaço.
Diferenciação • Estas diferenças podem ser: de
idade, étnicas, culturais,
econômicas etc.
• Um conflito passado pode ser um

estopim de novos conflitos,
Conflitos principalmente se o conflito foi "mal
resolvido".
Anteriores • Quando o conflito deixa ressentimentos,
as partes ficam predispostas a entrar em
conflito novamente.
Gravidade dos Conflitos
Conflito percebido ou • ocorre quando existem vários objetivos e há

oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos
latente por parte dos participantes
Conflito experienciado • ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos

de hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto,
ou velado não é manifestado externamente de forma clara
Conflito manifestado • ocorre quando o conflito é manifestado sem nenhuma

ou aberto dissimulação
Vamos praticar?
(FCC – METRÔ/SP – ASSISTENTE) Em ambientes de trabalho, há certos conflitos que

prejudicam o bom relacionamento entre as pessoas. Quando tais conflitos não se
explicitam, são considerados
(A) latentes.
(B) unilaterais.
(C) humanos.
(D) sigilosos.
(E) falsos.
Estilos de Gestão dos Conflitos
Evitação Acomodação Competição
• Comportamento nem • Alto grau de cooperaçã o, • Assertividade. Ocorre

assertivo nem sem assertividade. quando queremos impor
colaborativo. • Neste estilo buscamos nossa posiçã o!
• Este estilo é muito somente satisfazer o • Recomendável quando
comum quando o outro, sem buscar nossos uma decisão é urgente,
assunto é pouco interesses! ou quando o tema é
importante, quando não • Comum quando o tema a impopular e é necessária
há possibilidade de ser discutido é mais uma decisão. É um
ganhar ou quando o importante para a outra conflito ganha-perde.
custo da derrota é muito parte, e queremos gerar
alto. um “crédito” de boa
vontade para o futuro.
Compromisso Colaboração
• Cada um cede um pouco para que uma • Soma de cooperação e assertividade;

solução intermediária ou “aceitável” • O objetivo é que todas as partes saiam
aconteça. ganhando, e é baseado na negociação
• Entretanto, como cada parte “perde” e no comprometimento das partes.
algo, pode-se semear outro conflito • Recomendado quando as duas partes
futuro (ou seja, o conflito seria são fortes, quando os objetivos de
somente “empurrado com a barriga”)! ambas as partes podem ser atingidos
ao mesmo tempo ou quando todos
percebem que algo está errado e é
necessária a participação de todos na
solução do problema.
Estilo Descriç ão
Evi taç ão É a fuga d o confli to. Co mp orta me ntoé ã o asse rti vo e n
n ã o
(abste nç ão, f uga cooperativo.
ou abandono)
Co mp etiç ão O que imp ortaé ganhar. Re l aci ona me nt o ganha- pe rd e .
(dominaç ão) Comportamentoé assertivo, mas n ã o cooperativo.
Acomodaç ão Busca d a har moni a atravé s d a conce ssã o ao ad ve rsá ri o.
Comportamentoé n ã o assertivo, mas cooperativo.
Co mp romi sso A mbos cedem ump ouco e ganha m um p ouco. Comp orta me ntoé
(co nce ssão o u assertivo e cooperativo.
transigê ncia)
Colaboraç ão A mbos ganha me m um arranj o coord e nad o. Rel aç ã oganha- ganha.
Comportamentoé muito assertivo e muito cooperativo.
Vamos praticar?
(CESPE – PREF. RIO BRANCO - TÉCNICO) A estratégia de competição deve ser utilizada
quando a necessidade de se construir um relacionamento é mais importante do que a
obtenção de ganhos financeiros imediatos.
Vamos praticar?
(CESPE – FUB - PSICÓLOGO) O estilo certo de gerir conflitos consiste na busca do

consenso e no convencimento das partes quanto à realidade envolvida.
Abordagens na Resolução dos Conflitos
Estrutural De Processo Mistas

Desescalonização do Criação de regras p/
Recompensas grupais
conflito resolução de conflitos
Desenho de objetivos Papeis integradores /

Colaboração
comuns ligação
Reagrupamento de Reunião de Grupos e equipes de

pessoas Confrontação trabalho
Rotação de pessoas
Separação de pessoas
Estrutural
Medidas que podem ser
Conflito é criado por uma A abordagem estrutural tomadas: o desenho de
situaç ão de diferenciaç ão, busca mudar uma recompensas grupais e
de recursos escassos ou de condiç ão que predispõe objetivos comuns e o
interdepend ê ncia. ao conflito. reagrupamento, separaç ão
e rotaç ão de pessoas.
de Processo
Busca resolver o Técnicas são:
Pode ser feito por
conflito mudando o desescalonização (ou
uma pessoa
processo, ou seja, desativação), a
envolvida no conflito
intervindo no próprio reunião de
ou não, como um
ato que levou ao confrontação e a
consultor.
conflito. colaboração.
Mistas
Podemos criar papéis
de ligação ou No caso de uma
Podemos criar regras e
integradores - pessoas disputa entre duas
Busca administrar o regulamentos que
que teriam a função pessoas de uma
conflito usando tanto definam como um
de harmonizar os mesma gerência, o
fatores estruturais conflito deve ser
esforços de pessoas e próprio gerente
como de processo. resolvido (fator
grupos conflitantes poderia assumir este
estrutural).
dentro da organização papel integrador.
(fator de processo).
Efeitos dos Conflitos
Positivos Negativos
• O conflito pode “empurrar” o grupo para que se • Boa parte da energia gerada pelo conflito é gasta
esforce mais e seja mais criativo para solucionar na sua resolução, ou seja, não é canalizada para
os problemas, gerando uma energia e um algo produtivo, e sim em reuniões intermináveis,
impulso inovador maior; disputas emocionais, etc.;
• Um nível adequado de conflito pode prevenir a • A cooperação deixa de existir e é substituída por
ocorrência do “pensamento grupal”, que ocorre comportamentos que dificultam o trabalho e o
quando um grupo é tão coeso que as pessoas bom funcionamento da organização;
não se sentem a vontade para expressar opiniões • O conflito impede que os esforços das pessoas e
contrárias; grupos sejam eficazes, gerando sentimentos de
• O conflito aumenta a coesão intragrupal, pois frustração, hostilidade, raiva, etc.
gera um sentimento de identidade no grupo. É a
famosa sensação “nós contra eles”, que existe em
disputas esportivas;
• O conflito aumenta a percepção dos erros e
problemas existentes na organização, que talvez
ficassem “adormecidos” sem sua presença.
Vamos praticar?
(CESPE – MPU - TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Denomina-se abordagem processual a

estratégia de resolução de conflito embasada na modificação das condições
antecedentes desse conflito.
Rodrigo Rennó
@profrodrigorenno
@profrodrigorenno
/rodrigorenno99
QUESTÕES CESPE –
CONFLITOS
Questão
(CESPE – STM - TÉCNICO – 2018) Técnicos de um órgão da administração pública
consideram que a execução de serviços administrativos é mais importante que o
atendimento ao público. Por isso, o atendimento é realizado em sistema de
revezamento e rotineiramente, sendo necessário repor atendentes devido a conflitos
com clientes e ausências de servidores nos dias da escala de trabalho.
Nessa situação hipotética,
O relacionamento entre os servidores que se ausentam nos dias das escalas e aqueles
que suprem as ausências pode tornar-se conflituoso em razão das diferenças dos
comportamentos interpessoais e da quebra da confiança.
Questão
(CESPE – TRT-8 - ANALISTA – 2016 - ADAPTADA) Conflitos de trabalho tendem a ser
compreendidos como funcionais no modelo estratégico de gestão de pessoas, de
modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades organizacionais
administrá-los com vista à aprendizagem organizacional.
Questão
(CESPE – TCE-PA - AUDITOR – 2016) Ao longo do processo de desenvolvimento, as
lideranças devem eliminar os conflitos entre os membros das equipes, pois eles
prejudicam a coesão e a identificação necessárias ao alcance dos níveis de
produtividade exigidos.
Questão
(CESPE – FUB - PSICÓLOGO – 2015) O estilo certo de gerir conflitos consiste na busca
do consenso e no convencimento das partes quanto à realidade envolvida.
Questão
(CESPE – TRE-RS - ANALISTA – 2015 - ADAPTADA) A especialização e a
interdependência entre áreas não podem ser caracterizadas como fontes de conflito,
pois os grupos que se tornam interdependentes passam a ter muitas oportunidades
de auxiliar no trabalho dos outros e nos interesses pessoais dos funcionários.
Questão
(CESPE – TRE-RS - ANALISTA – 2015 - ADAPTADA) A gestão dos conflitos interpessoais
é facilitada nas organizações públicas brasileiras, dadas as suas especificidades,
como a estabilidade de seus servidores.
Questão
(CESPE – TRE-RS - ANALISTA – 2015 - ADAPTADA) A moderna abordagem relacionada
à resolução de conflitos considera que estes devem ser evitados, pois suas
consequências sobre as interações entre as pessoas são nocivas ao ambiente de
trabalho
Questão
(CESPE – TRE-RS - ANALISTA – 2015 - ADAPTADA) A dificuldade em lidar com conflitos

está no desejo de gerenciá-los, pois a troca ou discussão de ideias e de soluções
voltadas para as tarefas não é possível, tendo em vista as diferenças de expectativas
dos envolvidos
Questão
(CESPE – TRE-RS - ANALISTA – 2015 - ADAPTADA) A maioria dos conflitos

organizacionais surge das relações de poder — permeadas pela desigualdade,
dependência ou controle — e nem sempre esses conflitos são explicitados, podendo
ser encobertos por razões superficiais
Questão
(CESPE - ANTAQ – ANALISTA – 2014) O chefe de um setor que adota o estilo de

administração de conflito denominado colaboração, ao gerenciar um conflito, tende
a ignorá-lo, de modo a esperar que tal conflito desapareça, ou então usará o sigilo
para evitar a confrontação.
Questão
(CESPE - IBAMA – ANALISTA – 2013) Conflitos interpessoais podem ser evitados nas
organizações públicas se os servidores empregarem estratégias informais de
comunicação, o que favorece o fluxo contínuo das informações.
Questão
(CESPE – TELEBRÁS – ESPECIALISTA – 2013) O uso de estereótipos na designação de
pessoas pode gerar barreiras à negociação e à solução de conflitos no ambiente de
trabalho.
Questão
(CESPE – TELEBRÁS – ESPECIALISTA – 2013) Emprega-se a tática de cooperação para a
negociação e a solução de conflito quando, em uma negociação, uma das partes
aceita algo que é favorável à contraparte e que implica redução de custos.
Questão
(CESPE – ANAC / TÉCNICO – 2012) As consequências dos conflitos no trabalho incluem

as posturas agressivas e os fracos desempenhos.
Questão
(CESPE – ANATEL / TÉCNICO – 2012) De acordo com a visão interacionista, nem todos
os conflitos são prejudiciais a uma organização, havendo aqueles que proporcionam
a consecução dos objetivos e o melhoramento do desempenho da equipe.
Questão
(CESPE – ANAC / TÉCNICO – 2012) A estratégia assertiva de gerenciamento de
conflitos implica a adoção de comportamentos de compromisso e o engajamento dos
integrantes do grupo.
Questão
(CESPE – ANCINE / TÉCNICO – 2012) O fato de dois colegas de trabalho procurarem
chegar a uma solução comum para um problema interpessoal na equipe constitui
exemplo de evitação de conflitos interpessoais.
Questão
(CESPE – STM / ANALISTA – 2011) Competição, concessão e colaboração constituem
abordagens efetivas para a resolução de conflitos.
Questão
(CESPE – ABIN / PSICOLOGIA – 2011) Nas organizações, os conflitos interpessoais são
ameaças potenciais à sobrevivência dos grupos de trabalho e, por isso, devem ser
eliminados.
Questão
(CESPE – INCA / GESTÃO DE RH – 2011) Um aspecto crítico da ARH é a solução de
conflitos internos, sendo que, em geral, os conflitos pessoais são provocados por
conflitos organizacionais.
Questão
(CESPE – PREVIC / ANALISTA – 2011) As atitudes que contribuem para a prevenção de
conflitos entre grupos incluem a manutenção de uma comunicação intergrupal
elevada e frequente, o estímulo à rotatividade da equipe e o desencorajamento de
situações do tipo vence-perde.
Rodrigo Rennó
@profrodrigorenno
@profrodrigorenno
/rodrigorenno99
OBRIGADO!
Prof. Rodrigo Rennó

PGE-PE - Aulão Gestão Pessoas 1

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Rodrigo Rennó

Chefes que são também Líderes

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• Ocorre quando um grupo ou

• Um conflito passado pode ser um

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Conflito experienciado • ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos

Conflito manifestado • ocorre quando o conflito é manifestado sem nenhuma

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