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EL BLOG DE ALBERT VILARIÑO

Blog sobre RSC, Sostenibilidad, Reputación y Discapacidad

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CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO, DISCAPACIDAD, RSC, SOSTENIBILIDAD

Modelo Bequal para Centros

Especiales de Empleo:
certificando el grado de
compromiso en la integración
de personas con
discapacidad.
23 DICIEMBRE, 2018 | ALBERT VILARIÑO | DEJA UN COMENTARIO

Photo by Yomex Owo on Unsplash

Con anterioridad en el blog hemos hablado de la importancia de que los Centros

Especiales de Empleo para personas con discapacidad sean responsables
socialmente en “¿Son los CEE’s socialmente responsables sólo por el hecho de
ser CEE’s?”.

Un hecho, la responsabilidad social, que aunque debería ser consecuencia (o razón

de) la existencia de los CEE’s, no tiene porqué darse realmente, llevándonos a la
situación tan conocida del “en casa de herrero, cuchillo de palo”.

Una responsabilidad que también debería de nacer de la profesionalización de

muchos de esos CEE’s que todavía están anclados en una gestión cargada de
buenas intenciones e incluso en ocasiones paternalista, pero que dista de cumplir
con unos estándares profesionales que hagan competir en igualdad de
condiciones a estas organizaciones con el resto de empresas, las denominadas
“ordinarias”.

Para profesionalizar los CEE’s podemos utilizar la Especificación para la gestión

ética y profesionalizada de los Centros Especiales de Empleo realizada por
FEACEM y AENOR, y que tiene en cuenta diferentes principios y requisitos a
cumplir para mejorar la gestión de este tipo de organizaciones.

También se ha tratado anteriormente en el blog el tema de la necesidad de que las

empresas integren la discapacidad en todos los puntos de su gestión y de su
estrategia en “La integración de la discapacidad en las empresas socialmente
responsables”, introduciendo el sello Bequal, creado por Fundación Once, el
CERMI, la Fundación Seeliger y Conde y FEACEM.

Este sello certifica la excelencia en la inserción de las personas con discapacidad

en las empresas y es concedido en tres graduaciones (Bequal, Bequal Plus y
Bequal Premium) en función de la puntuación obtenida en la auditoría de
certificación, que es realizada por una auditora externa a la Fundación Bequal.

El sello tiene una vigencia de tres años, sujeto a revisiones anuales, en las que se
verifica tanto el mantenimiento de los criterios acreditados como la mejora
continua.

Como criterios excluyentes para obtener la certificación están:

El incumplimiento en materia de empleo de la Ley General de derechos de las

personas con discapacidad y de su inclusión social.
El incumplimiento de la Ley de Medidas de Impulso de la Sociedad de la
Información. Para ello se comprobara que las empresas que estén obligadas por
ley dispongan de páginas web accesibles.
El incumplimiento de los criterios mínimos de accesibilidad establecidos.
La inexistencia de políticas, dentro de la estrategia empresarial, que favorezcan
la igualdad de oportunidades , no discriminación de las personas con
discapacidad y accesibilidad universal.
La existencia de sentencias condenatorias por incumplimiento de los principios
de no discriminación y de igualdad de oportunidades.

La certificación Bequal está disponible, con cambios en el modelo de cada tipo de

organización, para:

Empresas privadas.
Administraciones públicas.
Universidades.
Centros Especiales de Empleo.

Es el modelo referente a CEE’s al que vamos a dedicar este artículo.

¿Qué mide Bequal en los Centros Especiales de Empleo?

El modelo Bequal tiene partes genéricas para todo tipo de organizaciones, y partes
concretas adecuadas a la naturaleza propia de cada una de ellas.

El modelo relativo a CEE’s está dividido en 7 categorías, 21 indicadores y un total de

75 fuentes de verificación, que vamos a repasar a continuación.

Categoría 1: Estrategia y liderazgo.

En esta primera categoría se mide el compromiso de la alta dirección hacia las

personas con discapacidad dentro de la organización y si el CEE tiene en cuenta
criterios de gestión de la Responsabilidad Social Corporativa.

Para verificar el compromiso de la alta dirección se buscan evidencias objetivas al

respecto de la existencia de manuales de gestión, códigos éticos, planes
estratégicos, planes operativos, indicadores de objetivos, partidas presupuestarias,
y procedimientos redactados en los que se tengan en cuenta a las personas con
discapacidad y el principio de igualdad de trato y no discriminación hacia éstas.

También se verifica si el CEE tiene cuenta con personas con discapacidad en los
órganos de gobierno y/o alta dirección, y cuál es el ratio de ingresos del centro en
cuanto usando la fórmula Ingresos = % ventas / % subvenciones.

En cuanto a la verificación de si el centro se gestiona con criterios de RSC, se

verifica la existencia de un sistema de gestión de RSC, si se promueven o impulsan
proyectos de desarrollo local, si se identifican los impactos ambientales de sus
actividades, y si se identifican y se contactan los grupos de interés de la
organización.

Categoría 2: Gestión de Recursos Humanos.

Como no podía ser de otra manera en un tema como la inserción laboral de las
personas con discapacidad, la gestión de RR.HH. es la categoría con más
indicadores a medir y más fuentes de información a tener en cuenta.

Entre otras cosas, para medir si los procedimientos de RR.HH. tienen en cuenta
expresamente a las personas con discapacidad se verifica la existencia de un
manual, política o procedimiento explícito de selección, contratación y promoción
de los empleados que evite discriminación por motivos de discapacidad y
establezca los mecanismos para que la igualdad de oportunidades sea efectiva.

También, se comprueba si el CEE fomenta el desarrollo de las competencias

profesionales y dispone de un sistema de mejora de cualificaciones de todos sus
trabajadores, si se ha realizado alguna adaptación de puesto de trabajo a personas
con discapacidad y ésta es demostrable, y si la organización permite medidas de
trabajo flexible, trabajo a tiempo parcial, tele trabajo, y otro tipo de adaptaciones
para los trabajadores con discapacidad.

Así mismo, es valorado positivamente que esté contemplado y procedimentado

que el trabajador con discapacidad pueda retornar al CEE en caso de no
alcanzarse la inserción en la empresa ordinaria y esté informado sobre las
condiciones de reincorporación, en su caso.

Y es especialmente importante la excelencia del Programa de medidas de ajuste

personal y social, unidades de apoyo y relación laboral, que tendrán una estricta
verificación en cuanto a su programa de trabajo anual, los itinerarios
individualizados para todos los trabajadores con discapacidad, el correcto
dimensionamiento y requisitos del equipo, la metodología y sistemática de trabajo
para detección necesidades y apoyos individualizados, y la existencia de
programas específicos de formación en el ámbito de las Nuevas Tecnologías y
Procesos Productivos.

Para valorar el indicador de distribución homogénea de la discapacidad se tendrá

en cuenta la situación de los trabajadores con discapacidad en cuanto a su género,
sueldo y perfil/categoría laboral respecto al resto de la organización.

El indicador de coherencia salarial se mide a través de la relación entre la

retribución total anual de la persona mejor pagada de la empresa con la retribución
total anual media de toda la plantilla (sin contar a la persona mejor pagada).

En cuanto al compromiso de mejora de la empleabilidad de las personas con

discapacidad, se verifica si el CEE desarrolla acciones para la inserción de los
trabajadores en las empresas del mercado ordinario, si se aplica un porcentaje de
los beneficios, en su caso, para la mejora de la empleabilidad de las personas con
discapacidad, si se destinan (de los contratos celebrados con empresas en
cumplimiento de las medidas alternativas) los recursos necesarios para la
prestación de servicios de ajuste personal o social, para la formación permanente
de sus trabajadores o para la adaptación de estos a las nuevas tecnologías, y por
último si el CEE interactúa de manera activa con el sector educativo con el objetivo
de mejorar la empleabilidad y favorecer la inclusión laboral.

Para valorar si la organización tiene en cuenta la inserción de personas con

discapacidad con mayor riesgo de exclusión, se verifica el porcentaje sobre el
total de trabajadores con discapacidad de la organización que son personas con
discapacidad en especial riesgo de exclusión social.

Por último, dentro de la categoría de gestión de RR.HH., se comprueba si el CEE

aplica políticas de diversidad e igualdad orientadas a grupos de población
distintos de las personas con discapacidad.

Categoría 3: Accesibilidad.

En esta categoría se mide la accesibilidad en cuanto a criterios generales de

Prevención de Riesgos y plan de mejora, accesibilidad en la deambulación,
accesibilidad en la comunicación interna, y accesibilidad en el entorno de centro de
trabajo y de clientes.

En el caso de la Prevención de Riesgos, se comprueba si el CEE es accesible de

origen o se ha aplicado algún plan de actuación para la mejora de la accesibilidad y
este es demostrable a través de facturas y fotos/planos del antes y después de la
inversión realizada.

También se verifica si existe un protocolo de evacuación con apartado específico

para atención de las personas con discapacidad presentes en el edificio, si existen
procedimientos de evacuación adecuados a sus necesidades, si los edificios de la
organización disponen de un sistema de alarmas y medios de evacuación
accesible, y si el mobiliario y los equipos(ordenadores, teléfonos…) utilizados por
los trabajadores con discapacidad se adecuan ergonómicamente a sus
necesidades.

Para medir la accesibilidad en la deambulación, se mira la disponibilidad de plazas

de parking accesibles para los trabajadores con discapacidad, la existencia de
desnivel entre el espacio exterior y la puerta de acceso, el tamaño y diseño de los
pasillos y la recepción ajustados a las necesidades de las personas con
discapacidad sin interferencia de obstáculos, si los ascensores y las
comunicaciones verticales son accesibles, y si el centro dispone de baños, aseos,
vestuarios y zonas comunes accesibles.

La accesibilidad en la comunicación interna es también primordial, y se

comprueba si la política de comunicación interna de la organización utiliza canales
de comunicación accesibles, si la intranet y documentos ofimáticos son accesibles
y permiten la comunicación plena de los trabajadores con discapacidad, y si el CEE
pone a disposición apoyos para facilitar la comunicación con estos trabajadores
cuando es necesario.

Finalmente, dentro del indicador de accesibilidad entorno centro de trabajo y

clientes, se valora si la accesibilidad del transporte público y del entorno urbano
posibilitan el acercamiento al CEE, si hay disponibilidad de plazas de parking
accesibles para las visitas y/o clientes con discapacidad, y si la organización cuenta
con apoyos a la comunicación y accesibilidad en general con sus proveedores y
colaboradores externos.

Categoría 4: Compra responsable.

En esta categoría se estudia la política y criterios concretos adoptados en los

procesos de contratación con proveedores y subcontratistas que se refieran al
empleo por su parte de personas con discapacidad.

Por ejemplo, se comprueba si se realiza la contratación de productos y/o servicios

a CEE’s u otras organizaciones de la economía social, si los países de origen de
proveedores y/o en aquellos donde la organización deslocaliza sus actividades han
firmado y/o ratificado protocolos internacionales de gestión de la discapacidad, o si
la organización incorpora en sus procedimientos de compras y contrataciones una
valoración expresa de certificaciones de responsabilidad social, en particular con
las personas con discapacidad.

Se valora también positivamente que la organización disponga de un Protocolo o

Manual de actuación/selección de proveedores y subcontratistas en el que
asegura el respeto de los principios de idoneidad, transparencia y coste, y que
además prime a aquellos proveedores cuyos modelos de gestión sean respetuosos
con el medio ambiente y los derechos humanos y excluye a aquellos que, teniendo
la obligación legal, incumplen la cuota de reserva de empleo del 2% para personas
con discapacidad o con las correspondientes medidas alternativas.

Categoría 5: Clientes.

En esta categoría se valora si el personal de atención al cliente está formado y/ o

dispone de sistemas para atender a personas con discapacidad, cuantificando las
horas de formación por empleado de atención al cliente y nº de empleados
formados para prestar atención a clientes con discapacidad, y también verificando
la existencia de medios o sistemas para atender a estas personas.

También se mira si los productos y servicios del CEE son accesibles, valorando si
se realiza el desarrollo y comercialización de productos y/o servicios que tengan en
cuenta la accesibilidad universal y el diseño para todos, si existe una partida
presupuestaria para la I+D+I de productos y procesos que tengan en cuenta esa
accesibilidad, y si la estrategia de distribución y venta del producto o servicio tiene
en cuenta su accesibilidad por parte del usuario/cliente.

Es necesario así mismo comprobar si el CEE desarrolla y comercializa productos

y/o servicios que responden a necesidades específicas de personas con
discapacidad, y si el centro determina con precisión lo que le pide el cliente y es
capaz de cumplir los requisitos acordados con él.

Categoría 6: Acción social.

La acción social es una actividad realizada por muchas empresas, y los Centros
Especiales de Empleo no están al margen. Por ello, el modelo también tiene en
cuenta esas actividades a la hora de certificar la excelencia de los centros.

Se valoran indicadores como si la organización incluye la Discapacidad en sus

iniciativas específicas de acción social (no de voluntariado) o si fomenta y facilita
el voluntariado de sus empleados y/o familiares en actividades voluntarias de
sensibilización, conocimientos y difusión de cuestiones de inclusión y gestión de
colectivos en riesgo de exclusión social y/o organiza actos y eventos de promoción,
difusión o captación de fondos para iniciativas solidarias en este ámbito.

Para hacer esa valoración se mira si se realizan actuaciones que influyan

positivamente en el entorno social y empresarial con relación a la información y
conocimiento sobre los CEE., si hay un presupuesto asignado a las iniciativas de
acción social dirigida a otros colectivos en riesgo de exclusión social, si se plantean
iniciativas de fomento del voluntariado dirigidas a colectivos en riesgo de exclusión
entre los empleados y son claramente accesibles para los trabajadores, y si se han
diseñado actuaciones de voluntariado con personas con discapacidad en
colaboración con entidades representativas de colectivos en riesgo de exclusión
social y estas entidades confirman por escrito haber participado en estas
actuaciones.

Categoría 7: Comunicación.

No sólo la comunicación interna del CEE debe tener en cuenta a las personas con
discapacidad, sino que su comunicación externa también debe hacerlo.

Se considerará que así sucede cuando la memoria, web, etc. utilicen una
terminología adecuada en materia de discapacidad, existan personas con
discapacidad formando parte del equipo de diseño y seguimiento de la política de
comunicación o sean consultadas en ese ámbito, se muestren imágenes positivas
de personas con discapacidad en los mensajes y la publicidad que se realice, se
utilicen y/o prioricen canales de comunicación que sean accesibles, la página web
de la organización sea accesible y participativa (certificado de accesibilidad de la
web), y el CEE, en sus relaciones con clientes y proveedores, dé a conocer y
comunicar la normativa en materia de integración laboral de las personas con
discapacidad.

El reporting de responsabilidad social empresarial también deberá tener en cuenta

a las personas de este colectivo, por lo que el CEE deberá editar anualmente una
memoria de sostenibilidad, que será accesible, y en donde se informará sobre los
impactos y desempeño económicos, ambientales, sociales y de gobierno.

En esa memora se incluirá las políticas, iniciativas, donaciones, productos y/o

servicios desarrolladas y que tienen en cuenta la inclusión y gestión de la
discapacidad y las presenta a los organismos públicos pertinentes.

En resumen…
Sin duda, junto con la Especificación para la gestión ética y profesionalizada de los
Centros Especiales de Empleo, la certificación Bequal es una herramienta muy
potente para asegurar que los CEE’s cumplan con su razón de ser y se conviertan
en un claro ejemplo para las empresas ordinarias por lo que respecta a la
integración laboral de las personas con discapacidad.

Teniendo en cuenta también que existe un modelo Bequal para otras

organizaciones más allá de los CEE, su implantación (completa o parcial, certificada
o no) es la mejor manera de asegurar que son gestionadas teniendo en mente a
este colectivo.

Si el lector se plantea la implantación de alguno de estos modelos en su

organización, me ofrezco a colaborar en dicha implementación ya que he realizado
la formación pertinente para ello.

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