Culturi organizationale

• În “American Heritage Dictionary”cultura este definita ca fiind “totalitatea

credintelor, valorilor, comportamentelor si alte rezultate ale gândirii si muncii
umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivitati”.

• “Webster’s New Collegiate Dictionary” formuleaza notiunea de cultura orga-

nizationala ca fiind “un model de integrare a comportamentului uman ce in-
clude modalitati de gândire, limbaj, actiune cât si artefacte, si care depinde de
capacitatea umana cu privire la procesele de învatare si transmitere a cunos-
tintelor catre generatiile urmatoare”.

• Cultura organizationala reprezinta totalitatea valorilor, simbolurilor,

ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor si comportamentelor ce
sunt predominante într-o organizatie, si care sunt transmise apoi gene-
ratiilor urmatoare, reprezentand modul normal de a gândi, simti si
actiona având o influenta determinanta asupra rezultatelor si evolutiei
acesteia.
Simbolurile culturale sunt purtătoare de mesaj sau exprimă filosofia
organizaţiei atât pentru cei din interiorul organizaţiei, cât şi pentru cei
din exterior.

Ele pot fi formule, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprimă
un aspect semnificativ, oferind înţelesuri comune membrilor organi-
zaţiilor, permiţându-le să comunice şi să se armonizeze (denumirea
firmei, logo-ul, inscripţionările valorilor după care se ghidează com-
pania).

Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce dezvăluie filosofia,

valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările salariaţilor organizaţiei.
Normele comportamentale sunt obişnuinţele, tradiţiile, ritualurile şi
ceremoniile în calitate de reguli nescrise ale organizaţiei. Acestea
permit manifestarea consensului, a nevoii de apartenenţă la grup şi
de securitate. Ele sunt purtătoarele unor simboluri prin a căror
decodificare se comunică anumite mesaje.

Normele formale sunt concentrate în reglementări oficiale şi orga-

nizatorice (canalele de comunicare oficiale, la seturi de coduri, or-
ganigramă, regulamente, manuale de organizare, descrieri de funcţii
şi posturi, decizii).

Prevederile cuprinse în normele formale se referă la comportamen-

tul pe care angajaţii trebuie să şi-l asume, la drepturile şi obligaţiile
lor, la securitatea muncii, relaţiile cu clienţii, prezenţa, confidenţia-
litatea, evaluarea, acordarea recompenselor sau sancţiunilor etc.
Normele informale se transmit oral, prin exemple, şi au o mare
influenţă asupra angajaţilor. Ele se referă la:

- relaţia profesor-elev,
- relaţii dintre colegi,
- statutul perceput,
- performanţă,
- putere,
- transparenţă managerială,
- lucru în echipă,
- comunicare,
- grad de formalism, inovare şi schimbare.

Pentru întărirea normelor organizaţiile îşi dezvoltă un sistem propriu

de sancţiuni şi de recompense, iar experienţa acumulată în organizaţie
este decisivă pentru respectarea acestor cutume.
Ritualurile şi ceremoniile sunt activităţi de natură colectivă cu ecouri în
îndeplinirirea obiectivelor organizaţionale şi în atingerea performanţei.
Ele sunt foarte importante din punct de vedere al reglării ataşamentu-
lui, încrederii şi implicării în angrenajul organizaţional.
Prin intermediul ritualurilor şi ceremoniilor se programează anumite
evenimente şi modul lor de derulare, sărbătorindu-se valori şi
comportamente majore din cadrul culturii organizaţionale.
Un ritual reprezintă un set de acţiuni planificate, cu conţinut drama-
tic, prin care anumite valori organizaţionale capătă o expresie cultu-
rală.
După Trice şi Beyer (în Nicolescu, 1999) poate fi structurată
următoarea tipologie a ritualurilor:
– ritualuri de trecere, având ca obiect schimbarea posturilor, statutelor
şi rolurilor indivizilor în viaţa organizaţională;
- ritualuri de degradare, trimiţând la o pierdere de poziţie, status, rol şi
putere etc.;
- ritualuri de recunoaştere, constând în aprecierea performanţelor sau
realizărilor membrilor organizaţiei;
– ritualuri de reînnoire, implicând redimensionarea unor procese şi
acţiuni organizaţionale;
– ritualuri de integrare, având scopul de a iniţia şi dezvolta sentimen-
tul de afiliere; ele reunesc evenimentele religoase sau laice la care
participă membrii organizaţiei;
- ritualuri de reducere a conflictelor, având menirea de a introduce
scheme de atenuare şi stingere a conflictelor.

Temă: Care sunt ritualurile de degradare şi ritualurile de

recunoştere pe care le cunoaşteţi din experienţa dumneavoastră?
 Miturile au rolul de a comunica mai departe evenimentele mar-
cante sau insolite ale organizaţiei. Ele menţin active valorile, compor-
tamentele şi simbolurile organizaţiei. Totodată întăresc cultura şi sunt
un bun suport pentru învăţare în cazul noilor veniţi.

Miturile sunt poveşti ce poartă şi întăresc valorile, credinţele,

convingerile şi atitudinile membrilor organizaţiei, fiind surse de mo-
dele comportamentale. Ele sunt grupate în funcție de 3 teme:
– egalitate vs.inegalitate (mitul deţinătorului de putere sau mitul
umanităţii şefului);
– securitate versus insecuritate;
– reacţie în situaţii critice.

Istorioarele se povestesc în mod repetat, versiunea ultimă

adăugând uneori detalii noi, mai mult sau mai puţin fictive şi contri-
buind la întipărirea lor în memoria salariaţilor şi la actualizarea
aşteptărilor pe care le înglobează.
 Geert Hofstede a realizat un studiu asupra culturii organiza-
ţionale pe baza unei cercetări pe care a făcut-o în filialele IBM din 50
de ţări.
În urma analizei, el a evidenţiat patru aspecte în funcţie de
care pot fi abordate culturile:
 distanţa mică sau mare faţă de putere;
 colectivism sau individualism;
 feminitate sau masculinitate;
 nivel scăzut sau nivel ridicat de evitare a incertitudinii.

Hofstede a arătat că fiecare organizaţie îşi creează propriul

sistem cultural în care se găsesc structuri remanente ale culturii
naţionale.

Michael Harris Bond adaugă dimensiunea ”orientare pe

termen scurt sau lung”.
Distanţa faţă de putere
Dimensiune determinată în funcţie de modul de distribuţie a resurselor
şi puterii în societate; ea se reflectă în dimensionarea şi distribuirea
autorităţii şi motivaţiilor în cadrul sistemului social şi în gradul de
centralizare a sistemelor manageriale.
Distanță mică Distanță mare
În clasă, profesorul aşteaptă Inegalităţile dintre oameni sunt de
iniţiative din partea elevilor. aşteptat şi de dorit
Elevii tratează profesorii ca pe
egali.
Părinţii îi tratează pe copii ca pe Părinţii îi educă pe copii să fie
egalii lor şi reciproca docili. Copiii tratează părinţii cu
respect.
În clasă, profesorul aşteaptă În clasă se aşteaptă ca toate
iniţiative din partea elevilor. iniţiativele să vină de la profesor.
Elevii îi tratează pe profesori ca Elevii îi tratează pe profesori cu
pe egalii lor. respect.
 Mică
Profesorii sunt experţii care trans-
feră elevilor adevăruri imperson.
Diferenţe mici de salarii între ni-
velul superior şi inferior al org.
Subordonaţii aşteaptă să fie con-
sultaţi. Şeful ideal este democratul
plin de resurse
Privilegiile şi simbolurile de status
nu sunt bine primite
Procesul educaţional este concen-
trat asupra elevului, cu o apreciere
a iniţiativei acestuia
procesul educaţional este mai
degrabă impersonal; ceea ce este
transmis cuprinde adevăruri sau
fapte care există independent de un
anume profesor
Mare
Profesorii sunt nişte “guru” care
transferă elevilor învăţătura personală
Diferenţe mari de salarii între nivelul
superior şi inferior al organizaţiei
Subordonaţii aşteaptă să li se spună ce
să facă. Şeful ideal este un autocrat
binevoitor
Privilegiile şi simbolurile de status ptr.
manageri sunt de aşteptat şi cunoscute
Profesorii în vârstă sunt cei mai res-
pectaţi, elevii trebuie să se ridice în
picioare la intrarea profesorilor
procesul educaţional este “meritul”
direct al profesorului: ceea ce se predă
nu este un adevăr impersonal, ci
rezultatul capacităţii intelectuale
personale a profesorului
Individualism sau colectivism
Există culturi de tip individualist, în care legăturile dintre oameni sunt
slabe, manifestându-se un grad mare de libertate de decizie şi acţiune
individuală. Totodată vorbim despre culturi de tip colectivist, în care
relaţiile interumane sunt puternice, convertindu-se atât în obiective
individuale cât şi de grup.
Individualism colectivism
A spune adevărul este o virute. Nu există opinii personale, ele
Confruntarea poate fi salutară sunt predeterminate de grup.
Trebuie să se menţină armonia
Oamenii se îngrijesc singuri de Loialitate mare faţă de grup.
ei şi familia lor. Copiii învaţă să Identitatea este influenţată de
gândească în termeni de “eu” mediul social căruia îi aparţine
Delictul duce la vinovăţie şi la Delictul conduce la ruşine şi la
pierderea respectabilităţii pierderea onoarei pentru sine şi
grup
 2) INDIVIDUALISM – COLECTIVISM
Scopul educaţiei este a înv.cum să Scopul educaţiei este a învăţa să te comporţi
înveţi
Diploma măreşte venitul economic şi Diploma condiţionează accesul într-un grup cu
respectabilitatea individului un statut superior
Deciziile de angajare şi de promovare Deciziile de angajare şi promovare iau în
ppn. a fi bazate pe aptitudini şi reguli considerare subgrupul de interese
Managementul este autocrat Managementul este participativ
Sarcina este mai importantă decât Relaţia este mai importantă decât sarcina
relaţia
Confruntările sau discutarea liberă a Conflictele şi confruntările trebuie să fie evi-
conflictelor sunt adesea considerate tate, sau cel puţin formulate astfel încât să nu
salutare, iar conştiinţa “obrazului” este deranjeze pe nimeni; ruşinea, este un mod
slabă sau inexistentă; efectiv de corectare a incriminarilor
Studenţii se aşteaptă să fie trataţi im- Diploma este o onoare pentru deţinătorul ei şi
parţial şi individual, indiferent de pentru subgrupul din care face parte, care îl
apartenenţa lor îndreptăţeşte să se asocieze cu membrii
grupului cu un statut mai înalt
Diploma îmbunătăţeşte venitul econo- Acceptarea socială care se petrece odată cu
mic al deţinătorului şi dezvoltă obţinerea diplomei este mai importantă decât
sentimentul demnităţii personale, sentimentul demnităţii personale provenind de
asigură sentimentul de realizare la licenţă; apare tendinţa de a obţine diploma
Masculinitate sau feminitate
Această dihotomie este fondată pe diviziunea naturală a rolurilor în
organizaţie; în culturile de tip masculin diviziunea rolurilor este
pronunţată, se manifestă o diferenţiere accentuată între bărbaţi şi femei,
se apreciază elementele material-financiare şi performanţele; în culturile
de tip feminin, diviziunea rolurilor este sensibil mai redusă, diferenţele
dintre statutul bărbaţilor şi al femeilor sunt mai mici, iar preocuparea
pentru latura afectivă a relaţiilor umane mai evidentă.

Valorile dominante în societate sunt Valorile dominante în societate sunt

succesul material şi prosperitatea
Sunt importanţi banii şi lucrurile
Persoanele sunt arogante,
ambiţioase şi dure
În familie, taţii se preocupă de
fapte, iar mamele de sentimente
grija pentru ceilalţi şi perseverenţa
Sunt imp. oamenii şi relaţiile
cordiale
Se presupune că toţi sunt modeşti
În familie, şi taţii şi mamele se
preocupă şi de fapte, şi de
sentimente
 MASCULINITATE - FEMINITATE
Eşecul la şcoală este un dezastru Eşecul la şc. este un incident minor
A trăi pentru a munci A munci pentru a trăi
Rezolvarea conflictelor prin dis- Rezolvarea conflictelor prin com-
putarea lor promis şi negociere
Strălucirea şi reputaţia academică a studentul standard este cel mediu,
profesorilor şi performanţa acade- “cel mai bun băiat din clasă” fiind o
mică a studenţilor sunt factorii figură puţin ridicolă
dominanţi
Statutul social al femeilor profesoribărbaţii şi femeile trebuie să-şi
într-o societate masculină este asume roluri egale acasă şi la
muncă
Managerul masculin este un tip de- familia orientează copiii spre mo-
cis, agresiv (in sens pozitiv), care destie şi solidaritate, iar organiza-
nu jigneşte dacă este mai dur ţiile recompensează oamenii egal,
(macho) adică fiecăruia după nevoi
Profesorul este un “guru” care are bărbaţii şi femeile trebuie să-şi
 Acceptarea sau evitarea riscului

Poate fi definită drept măsura în care membrii unei culturi se simt

ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscute: acest sentiment este
exprimat printr-o nevoie de reguli scrise şi nescrise

Culturile cu grad mare de evitare a riscului pun accentul pe

sisteme organizatorice bine definite, cu ierarhii puternice, cu promovarea
planificării ca mijloc de anticipare a viitorului, în timp ce culturile cu
grad mic de evitare a incertitudinii valorifică creativitatea şi caută crearea
sentimentului de siguranţă şi continuitate în cadrul organizaţiei.

Incertitudinea este un fapt Este percepută ca un pericol

normal al vieţii continuu, care trebuiecombătut
Nu trebuie să fie afişate Agresivitatea şi emoţiile pot fi
agresivitatea şi emoţiile afişate la momente şi locuri
potrivite
 EVITATEA INCERTITUDINII
. Mică Mare
Stres slab; percepere subiectivă a Stres puternic; percepere subiectivă a anxietăţii
bunăstării
Ce este diferit este curios Ce este diferit este periculos
Nu trebuie să existe mai multe reguli Nevoia de reguli este mare, emoţională, chiar
decât este necesar dacă ele nu vor acţiona
Timpul este un mijloc de orientare Timpul înseamnă bani
Confort când eşti leneş. Muncă Nevoie emoţională de a fi ocupat; dorinţă
susţinută numai la nevoie interioară de a munci susţinut
Profesorii pot să spună că nu ştiu Profesorii au răspunsuri la orice întrebări, ei sunt
priviţi drept experţi
Studenţii acordă respect profesorilor Studenţii preferă moduri de învăţare cu
care folosesc un limbaj clar şi cărţilor programe analitice fixate şi sunt preocupaţi de
care explică subiectele cu ajutorul răspunsuri corecte
unor termeni simpli
Dacă regulile nu pot fi respectate, ele Numar mare de reguli şi regulamente, care
trebuie schimbate. Toleranţa ideilor controlează pro-cesul de muncă. Suprimarea
şi a comportamentului deviant. ideilor şi comportamentului care deviază;
rezistenţă la nou