Tesis en Educacion

UNIVERSIDAD SALESIANA DE BOLIVIA
CARRERA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
FACTORES INCIDENTES EN EL BAJO DESEMPEÑO DOCENTE Y POR

ENDE EN EL PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE DEL NIVEL
SECUNDARIO DE LA UNIDAD EDUCATIVA ADVENTISTA DE CHULUMANI
POSTULANTE: JUANA MAMANI CANAVIRI

DOCENTE GUÍA: LIC. LEONARDO PEÑARANDA
TESIS DE GRADO PRESENTADA A LA CARRERA DE CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN PARA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIATURA EN
CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
La Paz - Bolivia
2016
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Universidad Salesiana

de Bolivia por la enseñanza
proporcionada.
A todos los que me ayudaron en la

elaboración del presente trabajo.
DEDICATORIA
Dedico a mi querida hija Mirian por el apoyo

que me brindó.
También lo dedico a mi esposo Gaspar por

su comprensión.
A mi familia por brindarme su apoyo en todo

momento.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
PÁG.
CAPÍTULO I
PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACION
1. Antecedentes .......................................................................................................... 2
2. Planteamiento del Problema ................................................................................... 4
3. Formulación del Problema ...................................................................................... 5
4. Objetivos de la investigación ....................................................................................6
4.1. Objetivo General ...............................................................................................6

4.2. Objetivos Específicos ........................................................................................6
5. Justificación .............................................................................................................. 6
6. Delimitación .............................................................................................................. 8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1. Proceso de enseñanza y aprendizaje ..................................................................... 9

2. El docente ............................................................................................................... 9
2.1. Perfil docente .................................................................................................. 11
2.1.1. Características de la profesión ............................................................... 11
2.1.2. El docente y sus competencias .............................................................. 12
2.2. Desempeño docente ...................................................................................... 15
2.2.1. Desempeño como acción situada .......................................................... 16
2.2.2. Desempeño determinado por factores ................................................... 16
2.2.3. Desempeño en campos de acción ......................................................... 17
2.2.4. Desempeño se evalúa para mejorar la calidad de la profesión docente…18
2.3. Funciones del docente ................................................................................... 18

2.4. El docente ante la sociedad ........................................................................... 22
3. Calidad educativa .................................................................................................. 24
3.1. Formación docente ........................................................................................ 25
3.1.1. Planos de la formación docente ............................................................. 27
3.1.2. Componentes de la formación docente .................................................. 27
3.2. Evaluación de desempeño docente ............................................................... 28

3.2.1. Objetivos de la evaluación ...................................................................... 29
3.3. Indicadores de calidad del desempeño docente ........................................... 31
CAPÍTULO IV
MÉTODO
1. Características de la Investigación ....................................................................... 33
2. Hipótesis................................................................................................................ 34
3. Sujetos .................................................................................................................. 35
4. Ambiente ............................................................................................................... 36
5. Variables ............................................................................................................... 36
5.1. Identificación de variables .............................................................................. 36

5.2. Definición de variables ................................................................................... 37
5.3. Operacionalización de variables .................................................................... 38
6. Instrumentos de recolección de datos .................................................................. 38

7. Diseño de investigación ........................................................................................ 40
8. Procedimiento ........................................................................................................40
CAPÍTULO V
RESULTADOS
1. Resultados de la encuesta .................................................................................... 42
2. Resultados de la observación ............................................................................... 58
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Conclusiones ......................................................................................................... 62
2. Recomendaciones ................................................................................................ 63
CAPÍTULO VII
PROPUESTA
1. Objetivo General ................................................................................................... 65
2. Objetivos Específicos ............................................................................................ 66
3. Alcance.................................................................................................................. 66
4. Justificación ........................................................................................................... 66
5. Desarrollo .............................................................................................................. 67
5.1. Motivación ......................................................................................................... 68
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ ……...76
ANEXOS
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .......................................................................... 31
CUADRO 2 ¿QUE ESTRATEGIAS USA EL DOCENTE EN EL DESARROLLO DE UNA CLASE? ................. 34
CUADRO 3 DESDE TU PERSPECTIVA, ¿EL DOCENTE TIENE UN CONOCIMIENTO SÓLIDO EN LA MATERIA
QUE DICTA ............................................................................................................................ 35
CUADRO 4 ¿LOS DOCENTES BUSCAN FORMAS NUEVAS PARA ENSEÑAR SU MATERIA? ................... 36
CUADRO 5 ¿EL DOCENTE TIENE UNA EXPLICACIÓN MONÓTONA, ABURRIDA? .................................. 37
CUADRO 6 ¿LA EXPLICACIÓN DEL DOCENTE ES SUFICIENTE PARA ENTENDER EL TEMA? .................. 37
CUADRO 7 ¿CONSIDERAS QUE LOS DOCENTES MOTIVAN A LOS ESTUDIANTES, EN CADA CLASE? ..... 38
CUADRO 8 ¿LOS DOCENTES SON PUNTUALES EN LAS CLASES? .................................................... 39
CUADRO 9 ¿LOS DOCENTES PROPICIAN UN AMBIENTE PLACENTERO PARA CADA CLASE? ................ 40
CUADRO 10 ¿LOS DOCENTES EXPLICAN LOS TEMAS Y DESPUÉS DAN TRABAJOS DE APOYO? ......... 40
CUADRO 11 ¿LOS DOCENTES BUSCAN MÉTODOS INTERESANTES PARA LOGRAR QUE LOS
ESTUDIANTES APRENDAN MEJOR? .......................................................................................... 41
CUADRO 12 ¿LOS DOCENTES NOMBRAN A LOS ESTUDIANTES POR SU NOMBRE, ES DECIR, LOS
CONOCEN A TODOS? ............................................................................................................. 42
CUADRO 13 ¿CONSIDERAS QUE LOS DOCENTES SE INTERESAN POR LOS ESTUDIANTES?................. 42
CUADRO 14 CONCLUSIÓN DE LA OBSERVACIÓN ............................................................................ 43
CUADRO 15 ENTREVISTA DEL DIRECTOR ...................................................................................... 45
CUADRO 16 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA .......................................................................................... 51
CUADRO 17 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA ......................................................................................... 51
CUADRO 18 PRIMER TALLER ........................................................................................................ 52
CUADRO 19 SEGUNDO TALLER .................................................................................................... 54
CUADRO 20 TERCER TALLER ....................................................................................................... 55
CUADRO 21 CUARTO TALLER ....................................................................................................... 56
CUADRO 22 QUINTO TALLER ........................................................................................................ 57
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 ¿QUE ESTRATEGIAS USA EL DOCENTE EN EL DESARROLLO DE UNA CLASE? ................. 34
GRÁFICO 2 DESDE TU PERSPECTIVA, ¿EL DOCENTE TIENE UN CONOCIMIENTO SÓLIDO EN LA MATERIA
QUE DICTA? .......................................................................................................................... 35
GRÁFICO 3 ¿LOS DOCENTES BUSCAN FORMAS NUEVAS PARA ENSEÑAR SU MATERIA? .................. 36
GRÁFICO 4 ¿EL DOCENTE TIENE UNA EXPLICACIÓN MONÓTONA ABURRIDA ? .................................. 37
GRÁFICO 5 ¿LA EXPLICACIÓN DEL DOCENTE ES SUFICIENTE PARA ENTENDER EL TEMA? ................. 38
GRÁFICO 6 ¿CONSIDERAS QUE LOS DOCENTES MOTIVAN A LOS ESTUDIANTES, EN CADA CLASE?... 38
GRÁFICO 7 ¿LOS DOCENTES SON PUNTUALES EN LAS CLASES?..................................................... 39
GRÁFICO 8 ¿LOS DOCENTES PROPICIAN UN AMBIENTE PLACENTERO PARA CADA CLASE?................ 40
GRÁFICO 9 ¿LOS DOCENTES EXPLICAN LOS TEMAS Y DESPUÉS DAN TRABAJOS DE APOYO? ............ 41
GRÁFICO 10 ¿LOS DOCENTES BUSCAN MÉTODOS INTERESANTES PARA LOGRAR QUE LOS ESTUDIANTES
APRENDAN MEJOR? ............................................................................................................... 41
GRÁFICO 11¿LOS DOCENTES NOMBRAN A LOS ESTUDIANTES POR SU NOMBRE, ES DECIR, LOS
CONOCEN A TODOS? ............................................................................................................. 42
GRÁFICO 12 ¿CONSIDERAS QUE LOS DOCENTES SE INTERESAN POR LOS ESTUDIANTES? ................ 43
GRÁFICO 13 CONCLUSIÓN DE LA OBSERVACIÓN .......................................................................... 44
GRÁFICO 14 DESARROLLO DE PROPUESTA ................................................................................. 50

CAPÍTULO I
PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Hoy en día, la educación ha sufrido cambios y transformaciones a nivel mundial, lo que repercutió
en el desempeño de las funciones de los docentes. Los individuos ejercen sus funciones de
formas diferentes, adoptan conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes,
lo que permite que tengan una característica particular en su realización.
El desempeño docente es entendido como el cumplimiento de sus actividades, de su deber; que

en muchos casos es bajo pero en otros casos es excepcional. Por tal razón, se ha visto
importante analizar el bajo desempeño docente. Es sabido que todo centro educativo busca la
excelencia institucional, pero ésta no es posible sin la excelencia individual, por lo cual el
profesional debe capacitarse continuamente y conseguir un buen desempeño docente.
Es así que el análisis que realiza la presente investigación tiene que ver con los factores
incidentes en el bajo desempeño profesional de los docentes. Los actuales docentes deben
adaptarse a los restos del nuevo rol de trabajo, es decir, convertirse en facilitadores más que en
simples transmisores de conocimientos; estos nuevos retos al trabajo de los docentes
especialmente en el nivel secundario, permitió que las funciones de los educandos sean más
complejas debido a las demanda sociales del sistema educativo.
El valor del profesor de secundaria es nuclear en esta misión pues su formación académica es un
aspecto que influye en la calidad de la educación, que como tal, ha motivado al ejercicio de
la evaluación como mecanismo de retroalimentación y actualización constante" (Saravia,
2004:1). Este es el motivo por el que muchos docentes han optado por una preparación no sólo
inicial en el caso de las Normales urbanas y rurales, sino más bien una formación permanente,
siendo ésta última una nueva demanda social a la educación.
En este sentido, es necesario analizar los factores incidentes del desempeño docente, para
avanzar en esta línea, lo cual demanda una continua evaluación de impacto con el fin de verificar
la calidad del desempeño y la posterior obtención de resultados que incidirán en el
aprovechamiento de los estudiantes del nivel secundario.
1. Antecedentes
El desempeño docente es un tema fundamental para cualquier institución educativa, y para el

medio educativo en su conjunto, por lo tanto, en torno a este tema existen varios estudios que
muestran diversos enfoques del desempeño docente, una de estas investigaciones fue realizada
en España por Baros durante el 2012, donde se considera al Desempeño Docente (DD) como el
cumplimiento de sus actividades que está regulado por la Ley donde se establece las funciones a
cumplir como valor de formadores de las generaciones posteriores. (Baros, 2010: 2)
Según Baros existen cinco procedimientos conocidos para realizar este tipo de evaluación:
 A través de los logros alcanzados por los estudiante

 A través de los instrumentos estandarizados que midan habilidades docentes.
 A través de la opinión de los estudiantes.
 En base a la opinión de los docentes. (Auto evaluación).
 En base a la opinión de los supervisores, directores y otras autoridades docentes.
(2010: 4).
De esta forma, se ve conveniente tomar en cuenta estos aspectos para la realización de la

presente investigación, puesto que se considera que son importantes y convenientes para
analizar el desempeño docente.
Por otro lado, también se revisó la investigación de Caballero (2003) denominada: "Factores que
influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de la Escuela del
Nivel Medio Superior", En esta investigación se muestra que la satisfacción en el ámbito laboral,
es un factor incidente para un buen desempeño docente. Según los resultados de la
investigación "...la persona que trabaja, independientemente de cuál sea su ocupación tiene la
obligación de hallar satisfacción en el trabajo. Por lo tanto, es necesario ejercer control sobre la
actitud mental mediante el uso de los factores de automotivación. Con actitud mental positiva"
(Caballero, 2003: 23).
El estudio de Caballero también resalta que las buenas relaciones humanas mejorarán la
productividad y ayudarán a los demás a cooperar para realizar el trabajo impulsando su
desarrollo profesional. (2003).
Otro estudio denominado "Factores que influyen en el buen desempeño del profesor de
secundaria en el aula" y realizado por Rodenas (2010), pretendió el análisis de la opinión entre
estudiantes del máster del profesorado sobre aspectos favorecedores de su futura actividad
como docentes de enseñanzas secundarias. Su procedimiento fue a través de encuestas a los
estudiantes, que posteriormente fueron analizadas. Entre los resultados más importantes se
conoció que los factores influyentes en la mejora del proceso educativos son:
• Estar motivado.
• Tener preparada la programación del curso.
• Saber dominar las diferentes estrategias de enseñanza.
• Buen ambiente entre los compañeros del centro.
• La formación continua del profesorado.
Estos son los factores incidentes en el desempeño docente. (Rodenas, 2010).
De esta manera, se realizó un análisis de investigaciones relacionadas a la temática que

pretende encarar la presente investigación.
2. Planteamiento del Problema
Las reformas educativas en Bolivia buscaron que la educación diera un cambio cualitativo y
significativo, siendo también el objetivo de la actual Ley 070 Avelino Siñani y Elizardo Pérez, pero
en la actualidad muchos docentes de muchas unidades educativas, aun no ponen en práctica los
cambios que dictamina la nueva Ley, más al contrario se continua manejando el modelo
tradicional convirtiéndose en factores que inciden en el desempeño docente.
Se debe tener en cuenta que la educación es uno de los pilares fundamentales, para que Bolivia
sea más productiva y por ende ser más competitiva a nivel mundial, esto debido a la
globalización. Para esto los docentes que son los encargados de impartir la educación deben
tener un desempeño eficaz para mejorar el proceso de enseñanza aprendizaje. Por lo tanto,
deben salir de esa educación tradicional donde el docente es el que enseña y el estudiante es el
que aprende; para el logro de este objetivo se debe detectar los factores que contribuyen en el
desempeño docente.
En el contexto internacional en general el desarrollo humano debiera ser el principal objetivo del
desarrollo económico y humano. Muchas son las variables que inciden sobre el mismo, ya sea
acelerando el proceso o retrasándolo y en el contexto nacional en particular los procesos
educativos son importantes para el desarrollo de los países y de las regiones en contextos
particulares, uno de estos elementos preponderantes, como se mencionó, es la educación y su
aplicación de manera científica eficiente y eficaz.
Por lo tanto, la educación boliviana todavía presenta falencias, en la formación de recursos

humanos, que permitan incrementar la eficacia en el aprendizaje de los estudiantes. Los
docentes no pueden ser estacionarios ahora más que nunca deben estar en continua innovación
porque el nivel de desempeño docente es el responsable del nivel de rendimiento o desempeño
estudiantil.
3. Formulación del Problema
Una vez ya expuesto el problema se llegó a la formulación del siguiente problema:
¿Cuáles serán los factores incidentes en el bajo desempeño docente y por ende en el proceso
enseñanza aprendizaje del nivel secundario de la Unidad Educativa Adventista de Chulumani?
4. Objetivos de la investigación
4.1. Objetivo General
• Determinar los factores incidentes en el bajo desempeño docente y por ende en el proceso
enseñanza aprendizaje del nivel secundario de la Unidad Educativa Adventista de
Chulumani.
4.2. Objetivos Específicos
• Diagnosticar a través de los estudiantes del nivel secundario sobre los factores incidentes
del bajo desempeño docente.
• Indagar sobre los factores incidentes del desempeño docente en el plantel docente del
nivel secundario y el director.

• Proponer un Programa de mejoramiento profesional para docentes en ejercicio.
5. Justificación
Desde el punto de vista educativo, las formas convencionales de intervención pedagógica en la
Educación regular, no siempre responden a las necesidades de los estudiantes, ya que en

muchas unidades educativas se sigue con el método tradicional de enseñanza, sin despertar
ningún interés, menos motivación en los educandos.

Se debe tener en cuenta que la nueva Ley Avelino Siñani y Elizardo Pérez, plantea que la
educación debe propiciar espacios en los cuales los estudiantes aprendan desde su propio
contexto, en complemento con la naturaleza. Sin embargo, algunos docentes aún no tienen la
predisposición o capacidad para implementar métodos, técnicas y actividades para cumplir estos
objetivos.
Además no cabe duda que hoy en día ante los nuevos retos de la educación en el mundo
globalizado y de permanente cambio, el desempeño docente debe enriquecerse en función a las
necesidades de los estudiantes y contexto si se desea lograr aprendizajes eficientes y niveles de
calidad óptimos.
El mejoramiento de la calidad educativa es el objetivo del proceso de enseñanza aprendizaje;

para cumplir con excelencia este objetivo, es sabido que en el ejercicio del rol profesional,
intervienen ineludibles factores tales como el contexto socioeconómico, el compromiso con la
comunidad educativa, la autonomía en la toma de decisiones, la preparación científica y
pedagógica, el entrenamiento en los mismos procesos de aprendizaje que pondrán en práctica,
centrada en la reflexión y la investigación sobre el mismo ejercicio profesional.
Por lo tanto, es necesario que la sociedad cuente con maestros eficaces y eficientes, que
propicien procesos significativos, autonómicos, responsables, puesto que el buen desempeño
docente implica: Diseño de plan de clases, trabajo en equipo, asesoría y tutoría, una actuación
comprometida con los educandos.
Por estas mismas razones se torna interesante el estudio de los factores influyentes en el bajo
desempeño docente, para identificarlos y buscar soluciones inmediatas a corto y largo plazo. Los
resultados de la investigación y sobre todo la propuesta diseñada serán valiosos principalmente
para la Unidad Educativa Adventista de "Chulumani", pero también serán importantes para otras
unidades educativas porque la propuesta puede ser adecuada a otros establecimientos.
6. Delimitación
La presente investigación se realizó durante la gestión 2015, además se desarrolló en la Unidad

Educativa Adventista de "Chulumani" que se encuentra ubicada en el departamento de La Paz,
en Sud Yungas. Respecto a la limitación temática, la investigación se enmarca en el desempeño
docente en relación al proceso enseñanza aprendizaje.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1. Proceso de enseñanza y aprendizaje
El proceso enseñanza-aprendizaje está relacionado con el potenciar el aprendizaje, consiste en

desarrollar las capacidades, destrezas, estrategias y habilidades con las cuales se busca
acceder al conocimiento. El propósito de aprender a aprender debe realizarse a través de
aprender a pensar, desarrollando capacidades y valores, es decir, desarrollando la cognición y la
afectividad, potenciando el uso de estrategias cognitivas y meta cognitivas que permitan que el
sujeto logre aprendizajes significativos. (Gutiérrez, 2003: 1).
2. El docente
La palabra deriva del término latino docere que significa "enseñar". De esta manera, el docente
es aquella persona que se dedica a enseñar o que realiza acciones referentes a la enseñanza.
Escolano Benito (1996, citado en Tomás i Folch, 2006: 91-92), al definir la profesión docente, lo
hace en torno a tres papeles básicos:
• El papel técnico
Permite identificar a los docentes como expertos habilitados para guiar el aprendizaje de
los alumnos conforme a determinadas reglas metódicas de reconocida solvencia. Este
papel ha ido incorporando algunas funciones que desbordan la docencia clásica, como
las relacionadas con la tutoría, la gestión didáctica y la innovación. Su identidad se define
por una tarea de claro matiz tecnológico según la cual el profesor sería un ingeniero de la
instrucción.
• El papel que se asocia a los aspectos éticos y socializadores de la profesión
El docente es un agente de primer orden en el proceso de socialización metódica de los

menores en el tejido social. Los valores, actitudes y otras pautas de conducta que exhibe o
vehicula constituyen un marco de referencia normativo para las personas en formación.
Por otra parte, como juez evaluador, el docente desempeña una función fundamental de
control social, al legitimar a través del sistema de exámenes, calificaciones e influir en las
estrategias de reproducción, movilidad, igualitarismo y compensación.
• El papel del profesor se vincula a la satisfacción de las necesidades de
autorrealización de los individuos en formación y de sus demandas de bienestar.
Este papel enlaza con algunas tradiciones bien enraizadas en el mundo pedagógico, como
las que enfatizan el papel del docente como preceptor, partenaire o terapeuta.
Estas aportaciones ayudan a comprender el concepto de docente. Por lo que no se puede seguir
considerando a los docentes como almacenes del saber, sino como personas integrales que
orientan y dinamizan el aprendizaje de los estudiantitas.
2.1. Perfil docente
Es entendido como la descripción de diferentes características, potencialidades y competencias

que tiene un profesional en el ámbito de la educación. Al respecto, Izarra manifiesta que el perfil
de un educador es "...el conjunto armónico que lo caracteriza, identifica y que es el punto de
partida para la elaboración de un currículo que enfatice la integración afectiva, ética e intelectual
de la personalidad" (s.f.: 3)
Otro autor, Montenegro, considera que el perfil docente es "...como el conjunto de rasgos que
caracterizan al profesional de la educación. La importancia del perfil es que se constituye en un
modelo a seguir en el proceso de formación y desempeño docente..." (2007: 12). Es así que un
perfil constituye los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que posee una
persona determinada para el desempeño de su función dentro de su profesión, en este caso la
docencia en la escuela. Por lo que "...el fundamento docente es el de persona integral, dotado de
unas competencias básicas sobre estas base se construye el profesional, provisto de unas
competencias específicas para el desempeño de su labor con altos niveles de calidad". (2007:
12)
2.1.1. Características de la profesión
Imbernón (2007:24) da a conocer características de la profesión docente, rescatados de la

aportación de Movimientos de Renovación Pedagógica en su encuentro XXII en El Paular
(Madrid) en 1992, las mismas se presentarán a continuación:
 Características especificas de la profesión
• Capacitación técnico pedagógica y práctica. Conocimientos culturales, pedagógicos,

didácticos, etc. Análisis y respuesta a los problemas cotidianos del aula.
• Reflexión crítica. Reconstrucción critica del conocimiento compartido.
• Trascendencia social. Relación sociedad - escuela. Competencias compartidas

 Marco especifico de la profesión
Autonomía (del profesorado en una escuela autónoma)
• Decisión sobre el currículo.
• Vinculación a un proyecto común.
• Formación como reflexión sobre la práctica.
• Evaluación y auto evaluación.
Globalidad (Como contrapunto al corporativismo)
• Interrelación entre las diferentes cuestiones.

• Concordancia entre el modelo pedagógico y las condiciones laborales
• Consenso con la comunidad educativa
2.1.2. El docente y sus competencias
Montenegro manifiesta que "...primero se es persona y luego se es profesional..." (2007: 13); a lo

que añade que la persona como ser integral se asociada al desarrollo de sus competencias
básicas. Por lo que la formación profesional se asocia al ejercicio de unas competencias
específicas propias de la naturaleza del educador. (2007: 13).
Se considera que una persona es competente cuando sabe hacer las cosas y sabe actuar con
las personas, comprendiendo lo que hace y dice. Es así que "...es posible denominar
competencias básicas a aquellos patrones de comportamiento que los seres humanos
necesitamos para poder subsistir y actuar con éxito en cualquier escenario de la vida." (2007:
15).
Considerando lo manifestado anteriormente, los docentes necesitan competencias específicas

para la labor que desempeñan. Montenegro, da a conocer dominios globales en la que la
actividad de los docentes se desenvuelven; estos son: el entorno, lo institucional, lo pedagógico
y lo interpersonal. En cada uno de estos campos se pueden citar competencias específicas, las
cuales se dan a conocer a continuación:
• Entorno
Competencia de interactuar de manera armónica con el entorno: interactuar de manera

armónica con el entorno institucional y con el contexto socio-cultural, generando
conocimiento, ejerciendo la autonomía, practicando la cooperación y desarrollando lazos
de afecto.
• Institucional
Competencia de construir un ambiente propicio en pos de un proyecto educativo
institucional: interactuar de manera armónica con los otros colegas y demás miembro de
la comunidad educativa trabajando de manera conjunta hacia la consecución de los
grandes objetivos institucionales.
• Pedagógico
Competencia de conocer y orientar al estudiante: observar y descubrir en el estudiante

manifestaciones que le permitan identificar su estado en cada una de las dimensiones, y
aplicar estrategias para promover su desarrollo.
Competencia de diseñar y desarrollar el currículo: diseñar el currículo incluyendo los

planes de estudio, de acuerdo con el contexto del estudiante y los lineamientos,
estándares y demás normas preexistentes. Orientar el desarrollo del plan de estudios

con el máximo grado de eficacia y eficiencia.
Esta competencia se puede complementar con otras muy particulares como: desarrollar
proyectos, adecuar ambientes de aprendizaje y utilizar de manera racional los medios y
recursos educativos.
• Intrapersonal
Competencia de reconocerse como profesional docente: desarrollar conocimiento sobre

la dinámica de su proceso de cualificación y la forma como lleva a cabo la relación
pedagógica con el estudiante. Adquirir conciencia de sus logros y dificultades, y tomar

las decisiones adecuadas para mejorar su desempeño.
2.2. Desempeño docente
El desempeño docente también es conocido con otros términos como: desempeño del maestro,
desempeño del educador y desempeño profesional pedagógico. El desempeño docente es una
noción que ha cobrado en los últimos años un importante valor en las discusiones internacionales
sobre la función de los maestros en el éxito educativo.
Roca (Citado Pérez, 2006: 1) señala que el desempeño pedagógico profesional es "...la
capacidad del individuo para el cumplimiento de sus funciones, acciones y papeles propios de la
actividad pedagógica profesional, el logro de un mejoramiento profesional, institucional y social
evidenciado en su competencia para la transformación y producción de nuevos conocimientos y
valores, y la plena satisfacción individual al ejecutar sus tareas con gran cuidado, precisión,
exactitud, profundidad, calidad y rapidez".
Por otro lado, Montenegro señala que el desempeño docente es un patrón general del
comportamiento, por lo que es "...un conjunto de acciones concretas". (2007: 18); entendido de
esta manera, como el cumplimiento de las funciones que debe llevar a cabo el docente.
Según las anteriores definiciones el desempeño docente hace referencia a acciones realizadas,
a la forma como se realiza el trabajo, a la capacidad. Según Vera "...Aunque no existe consenso
entre los autores al definir qué es el desempeño profesional, se deduce que este está asociado a
la actividad realizada por las personas, en la que tienen que demostrar si la saben realizar o si
están capacitadas para ello. Quiere decir que el desempeño profesional se encuentra
estrechamente vinculado con la preparación de los individuos y el modo en que desarrollan dicha
actividad, en su interacción social." (2011: 4).
2.2.1. Desempeño como acción situada
Al entenderse las competencias como saber hacer las cosas y saber actuar, Cerda, "...las
competencias sólo tienen forma a través del desempeño, porque no es posible evaluarlas
directamente sino por medio de la actuación." (2003, citado en Montenegro 2007: 18)
En ese entendido, el desempeño es concebido como la realización de un conjunto de actividades

en cumplimiento de una profesión. De esta manera, "...el desempeño docente, es el conjunto de
acciones que un educador realiza para llevar a cabo su función; esto es, el proceso de formación
de los niños y jóvenes a su cargo". (2007: 19).
2.2.2. Desempeño determinado por factores
Según Montenegro el desempeño docente, se asocia a tres tipos de factores: los asociados al
mismo docente, los asociados al estudiante, y los asociados al contexto. (2007: 19).
Con relación al primer factor, que es el que está asociado al docente mismo, se considera su
formación profesional, sus condiciones de salud, y el grado de motivación y compromiso con su

labor. La formación profesional provee el conocimiento para abordar el trabajo educativo con
claridad, planeación previa, ejecución organizada y evaluación constante. La salud,
depende las condiciones de vida; por último la motivación se refuerza con el grado de
compromiso con su trabajo, "estos cuatro factores: formación, salud, motivación y compromiso
se refuerzan de manera mutua y generan una especie de fuerza unificadora que mantiene al
docente en continuo mejoramiento y un grado alto de satisfacción". (2007: 19-20).
Los factores asociados al estudiante son similares a las del docente, entre estos se encuentran
las condiciones de salud, nivel de preparación, grado de motivación y compromiso. Estos
factores dependen de aspectos familiares y ambientales en las que se desarrolla el estudiante.
Cabe aclarar que el docente puede inducir en la motivación del estudiante, de modo que se
puede despertar el interés del estudiante, y así comprometerlo con su proceso de formación.
(Montenegro, 2007: 20).
Con referencia al entorno o contexto, se da a conocer dos niveles: el entorno institucional y el

entorno socio-cultural. En el primero, se considera el ambiente y la estructura del proyecto. En
referencia al entorno socio-cultural, se considera la estructura social, económica política y
cultural. "Uno de los propósitos del sistema educativo es contribuir a las transformaciones
positivas [...] especialmente en las culturales; esto es el cambio favorable en las maneras de
pensar y de actuar." (2007: 27).
2.2.3. Desempeño en campos de acción
Los campos en los que el docente actúa son: la acción del docente sobre sí mismo, la que realiza
en el aula, la que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto
socio-cultural. (Montenegro, 2007:21).
La labor que desarrolla el docente sobre sí mismo se relaciona con su formación y la
organización de su vida personal. El campo del aula tiene mayor impacto en el desempeño del
docente, se relaciona directamente con el aprendizaje de los estudiantes. Se considera las
actividades previas, actividades de aprendizaje y las actividades posteriores. En relación al
campo institucional, el docente actúa sobre las áreas de enriquecimiento del ambiente y el aporte
al proyecto educativo. Por último, el campo socio cultural, el docente ejerce relaciones con otros
instituciones de orden académico, artístico, deportivo, entre otros; el docente proyecta su labor
educativa y genera conocimientos en los estudiantes.
2.2.4. Desempeño se evalúa para mejorar la calidad de la profesión docente
Se considera que el trabajo que realiza el docente en el aula, es uno de los factores principales
que determina el aprendizaje de los estudiantes. La evaluación de del desempeño docente se lo
realiza para mejorar la calidad educativa. De modo que mediante ello se busca fortalecer las
competencias de los docentes. (Montenegro, 2007: 24).
2.3. Funciones del docente
Las funciones del docente engloba toda la diversidad de actuaciones que corresponden al
profesorado. "...La perspectiva general de las tareas que corresponden al profesorado es la de
un profesional de la educación que actúa sobre un grupo de alumnos en el marco de la institución
escolar, la cual a su vez interactúa con el medio social que la envuelve" (Colom, 2008: 190).
Según Colom y otros, los docentes tienen directa responsabilidad y relación con el aprendizaje
de los estudiantes, y de esta manera conseguir la educación integral de los estudiantes. Aunque
la pedagogía moderna considere que el estudiante tiene un papel activo en lo respecta al
proceso de enseñanza y aprendizaje, "...no hay duda de la importancia decisiva que para el
aprendizaje tiene el rol del docente". (2008: 191).
Imbernón plantea algunos argumentos que inciden en el concepto de función docente, entre
éstos se encuentran:
• Se trata de una actividad laboral permanente que sirve como medio de vida: por tanto el
profesor, como profesional será sinónimo de trabajador.
• Se trata de una actividad pública que emite juicios y toma decisiones en circunstancias
sociales, políticas y económicas determinadas, lo que significa que está enmarcada en
un contexto determinado que la condiciona, que, por consiguiente requiere una
formación específica en diversos conocimientos y capacidades, y que, además
determina el ingreso en un grupo determinado.
• Es una actividad compartida, por lo que se considera que la educación ya no es una tarea
exclusiva de los especialistas, sino es un problema sociopolítico, en el cual intervienen
agentes, grupos y medios diversos.
En los argumentos citados el autor añade que la función docente "...es el ejercicio de unas tareas
de carácter laboral educativo al servicio de una colectividad, con unas competencias en la acción
de enseñar, en la estructura de las instrucciones en las que ejerce ese trabajo y en análisis de los
valores sociales". (2007:23). De modo, que "...la función docente comporta un conocimiento
pedagógico especifico, un compromiso ético, moral y la corresponsabilización con otros agentes
sociales [...] por lo que no debe ser una técnica de expertos in fiables". (2007: 24).
La función del docente aparece estructurada en diversas tareas (Imbernón,2007: 27):
• La tarea de mediador en el proceso de enseñanza y aprendizaje: en esta función

se introduce de tutoría de forma destacada, ya que una tarea fundamental será la de
provocar y supervisar el buen funcionamiento del proceso educativo, así como la tarea
de moderador de grupos de aprendizaje.
• La tarea de conocedor disciplinar: que deriva de la capacidad del profesor o la

profesora para hacer la selección y análisis adecuado de la disciplina e individualizar el
significado y la validez social y formativa que contienen. Esta tarea va unida a la de
planificador y proyectista curricular o sea a la intervención intencionada sobre el
curriculum, conociendo y teniendo en cuenta la diversidad de componentes que
intervienen en el proceso de enseñanza y aprendizaje, los vínculos y la limitaciones que
la realidad social e institucional establecen y los obstáculos que los condicionantes
contextúales comportan.
Imbernón considera que el proceso de aprendizaje en la actualidad "...aparece mucho más

complejo que en el pasado, ya que se ha superado la fase en la que se consideraba una simple
transmisión individual de conocimientos; actualmente no puede ser llevado a cabo si no es
sometido a una rigurosa evaluación por parte de la comunidad educativa. Y no se trata de un
proceso aislado, sino que forma parte de un ecosistema socio-cultural" (2007: 27). De esta
manera, la sociedad actual exige a los docentes competencias para crear el conocimiento
preciso que les permita afrontarlas con éxito. Estas competencias no implican una
homogeneidad sino su aplicación diversa según la situación y el saber escoger y organizarse
según las capacidades y conocimientos adquiridos; de modo que se destaca la importancia de
las competencias profesionales de los docentes.
Según Loscertales (1987: 27) las funciones de los docentes se podrían encuadrar a cuatro
categorías, éstas son:
• Capacidad didáctica general: incluye el conocimiento científico y el tratamiento de los

contenidos, los métodos empleados, programación y evaluación al trabajo del estudiante,
uso del lenguaje y riqueza de expresión, etc.
• Condiciones personales: se valora la capacidad de comunicación personal,

personalidad equilibrada e integrada, vitalidad y capacidad de trabajo y toda serie de
virtudes en el sentido aristotélico de la palabra que constituye la imagen social del
profesor perfecto: moralidad, honestidad, lealtad, justicia, y otros.
Creación del ambiente y manejo de la clase: concierne la capacidad de liderazgo y vida
grupal, creación de un verdadero clima social, estructuración adecuada de la disciplina
de estudios y de comportamiento, y control de todos los aspectos y recursos materiales
del aula e incluso el desempeño de las tareas rutinarias y administrativas consiguientes
el trabajo normal en un centro docente.
• Estudios y esfuerzos de perfeccionamiento: incluye todos los estudios de la
formación profesional, los complementos a la carrera, interés por el centro y la
enseñanza en general, con todas sus manifestaciones.
2.4. El docente ante la sociedad
La visión que se ha tenido del docente en la sociedad ha ido variando. En tiempos pasados, el
docente era considerado como un centro de transmisión dentro del aula, control disciplinar y
evaluación objetiva. En otras sociedades con influencia dogmática, se ha visto al docente como
un apóstol en pos de la realización espiritual de los niños y jóvenes. Actualmente, en las
sociedades modernas el docente es visto como un profesional, trabajador del conocimiento,
aquel que considera los aspectos importantes de la cultura para impartirlos; Pérez considera que,
actualmente, el docente es como diseñador, planificador, facilitador, evaluador, líder pedagógico.
Los escenarios en los que se desarrolla la compleja vida laboral del docente son el aula, la
escuela, la comunidad y el mercado (2004:17). En esas sociedades el docente tiene un
reconocimiento social. Sin embargo, existen países en que la situación es un tanto diferente con
respecto al docente. (Montenegro, 2007: 11)
La Misión de la Ciencia y la Educación y Desarrollo, expresas que existe una pérdida del estatus
social del docente ya que "...su precaria formación inicial y las carencias de su formación
continuada tienen efectos directos en la auto imagen del docente y en su desempeño cotidiano
en el aula de clase". (1994, citado en Montenegro, 2007:10)
Asimismo, se considera también que la actividad profesional del docente es rutinaria, indicando
que aquello es "...el peor enemigo de la pedagogía y del desprestigio del docente ante los
estudiantes y los padres de familia. Montenegro, señala que es necesario refundar la profesión
docente para que posea un reconocimiento social, lo cual se logrará por sus fundamentos
teóricos que posea y su acción sistemática en el proceso de enseñanza aprendizaje. (2007:12)
En definitiva, "...la actual necesidad de responder al incremento de la complejidad de la sociedad
actual, la escuela y en consecuencia el docente, se forzado a complicar su estructura y
funcionamiento" (2004: 175). La transmisión de conocimientos disciplinares no puede ser
considerada en la actualidad como el objetivo, ni primordial de la escuela, no sólo porque ya no
responde a las exigencias de un escenario económico y social tan flexible, sino que con el
avance de la sociedad existen nuevas necesidades que los docentes deben considerar, y de este
modo los estudiantes estén preparados para desenvolverse de modo eficaz en la sociedad.
Efectivamente, el docente es un profesional que debe poseer dominio de diferentes saberes,

pero no debe sólo limitarse a impartirlos debe considerar el proceso en el que está inserto, y en
relación a ello debe considerar los contenidos, los métodos y las técnicas, tomando en cuenta la
heterogeneidad de sus estudiantes, organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de
distintas maneras para favorecer procesos de enseñanza y aprendizaje a partir de las
necesidades particulares de cada uno de sus estudiantes.
3. Calidad educativa
La palabra calidad deriva del latín qualitas que significa cualidad, modo de ser. En el sentido
original, es un conjunto de propiedades inherentes a una cosa, que las diferencias de otras, e
incluso que la hacen superior a otros de su mismo género y especie. La cualidad es una
característica intrínseca de todo aquello que se hace bien, es una cualidad emergente del
sistema subyacente. Se asume como el grado de satisfacción de los requerimientos,
necesidades y expectativas de las personas con los productos o los servicios que se les ofrece.
En relación al campo educativo, la calidad hace referencia "...al grado de acercamiento a los
fines previstos [...] está asociado a la coherencia de todos los factores que intervienen en el
proceso educativo para satisfacer las expectativas de la sociedad y en especial de sus más
críticos." (Montenegro, 2007:9-10). Así también, se puede considerar que la calidad educativa es
el valor que se le atribuye a un proceso o a un producto educativo. Se compara la realidad
observada con un término deseable al modo en que se realiza. La mirada desde calidad a la
realidad educativa implica un juicio, pero no cualquier tipo de juicio. Sino a aquellos que tiene
relación con sus componentes. (UNESCO, 1991: 17).
Por último, según Montenegro (2007: 10), …la calidad es una propiedad que emerge del sistema
educativo, en otras palabras de un conjunto de factores, de componentes y de las relaciones que
se establecen entre ellos, todo ello en el ámbito educativo. Considerando un contexto más
amplio, la calidad educativa es un indicador del desarrollo cultural de un pueblo o nación, es una
característica que subyace al sistema social, económico y político.
3.1. Formación docente
En la actualidad, la actividad docente conlleva la realización de múltiples actividades que se

añaden a la tarea del educador, por lo que no se puede hablar solo de una formación para la
docencia, de acuerdo a los requerimientos actuales, es necesario además, la formación como
investigadores y divulgadores de nuevos conocimientos, e incluso, como gestores y
administradores. (Zaragoza, s.f.: 7)
En Bolivia, en los últimos años se han dado cambios de gran trascendencia en la formación del
magisterio, en todos los niveles, con ello se busca, principalmente la profesionalización del
maestro, ya que la Ley Educativa Avelino Siñani y Elizardo Pérez otorgará el título de licenciatura
para que la formación del maestro sea completa y actualizada, tal como sucede en la actualidad
con las universidades privadas, las cuales buscaban establecer condiciones que permitan elevar
la calidad de los profesores y de la educación impartida por los mismos.
Zaragoza señala que todo el saber pedagógico de los maestros, está influido por distintos
campos disciplinarios como: la sociología, economía, filosofía, psicología, historia, etcétera
enfocados todos a la educación. Esta tendencia busca una formación profesional integral que
incremente la calidad de la formación disciplinaria y que permita además, la innovación
educativa y promueva la investigación sobre la práctica docente, esto es, articular e integrar
docencia e investigación.
Por último, dar a conocer que Mattos (citado en Zaragoza, s.f.: 8) considera que en la formación
docente un auténtico profesor debe contar con cuatro condiciones básicas:
• Genuina vocación para la enseñanza
• Aptitudes específicas para el magisterio
• Preparación especializada en las materias que va a enseñar
• Habilitación profesional en las técnicas de la labor docente
También ese mismo autor señala que aunque no siempre existen estas cuatro condiciones, hay
individuos que manifiestan una auténtica vocación para el magisterio, pero no poseen las
aptitudes específicas que la profesión reclama. Otros demuestran inequívoca vocación y reúnen
las aptitudes específicas requeridas por la profesión, pero no han tenido la oportunidad de
coronar sus dotes con la formación profesional correspondiente. Por lo cual Mattos expresa que:
"...la habilitación profesional para el magisterio, asegurada por un curso de didáctica, sólo será
provechosa y fecunda cuando se apoye en una vocación auténtica y en aptitudes específicas
adecuadas". (Citado en Zaragoza, s.f.: 9)
3.1.1. Planos de la formación docente
Díaz (citado en Zaragoza, s.f.: 8) la formación del docente es el "proceso orientado al desarrollo
profesional y personal del profesorado y debe abarcar los siguientes planos:
• Conceptual: de la adquisición y profundización de un marco teórico conceptual sobre

los procesos educativos que ocurren en su aula.
• Reflexivo: de la reflexión crítica en y sobre su propia práctica docente.
• Práctico: que conduce a la generación de prácticas alternativas e innovadoras a su

labor docente.
3.1.2. Componentes de la formación docente
Ganem (citado en Zaragoza, s.f.: 11) considera que los elementos recomendables en la
formación del profesorado son:
• Componente científico
En el cual, el profesor se prepara para ser un agente educativo que posea

conocimientos de disciplina, área o áreas científicas que ha de transmitir.
• Componente psicopedagógico
Donde el profesor se prepara para ser un profesional que asuma conocimientos
teóricos, prácticos y tecnológicos de las ciencias de la educación para su aplicación en
el ejercicio docente.
• Componente cultural
El profesor se convierte en un agente poseedor de una cultura de ámbito general y de

una cultura específica de conocimiento del medio en donde ejercerá.
• Componente de estudio y reflexión sobre la práctica docente en los centros

En el que el profesor profundiza la realidad educativa y experimenta y adecúa las bases
curriculares recibidas al contexto en donde ejerce la profesión.
3.2. Evaluación de desempeño docente
Toda evaluación "...es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el
status de algún objeto o persona. La evaluación de las personas que desempeñan papeles
dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques diferentes" (Dessler, 1996, citado
en Fundación SEPEC, s.f.: 4)
En el ámbito educacional Casanova, (1999) define la evaluación como "...el proceso que permite
determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos". Es así que el
objetivo de toda evaluación es tomar una decisión dando lugar a la formulación de otro objetivo y
que pueda ser alcanzable.
En ese entendido, la evaluación del desempeño docente se puede asumir como una posibilidad
para apreciar de cerca la trascendente labor de educar. La calidad educativa y la evaluación del
desempeño docente son aspectos que se relacionan; ya queja calidad se percibe como una
propiedad emergente del sistema educativo y se mide por el grado de acercamiento a los fines
previstos del desempeño docente. (Montenegro, 2007: 9)
Por lo expuesto anteriormente, se puede señalar que el buen desempeño profesional de los
docentes, así como de cualquier otro profesional, puede determinarse tanto desde lo que sabe y
puede hacer, como desde la manera cómo actúa o se desempeña, y desde los resultados de su
actuación (Wilson, 1992)
3.2.1. Objetivos de la evaluación
Para Mondy y Noé (1997, citado en Fundación SEPEC, s.f.: 4), la Evaluación del Desempeño
trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
El mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula entraña un desarrollo

educativo continuo a lo largo del cual una persona puede mejorar, una preferencia por
evaluaciones formativas. Si la evaluación se orienta al desarrollo o mejora habrán de
descubrirse las dificultades personales implícitas en el desempeño de la función,
emplearse descripciones exhaustivas que pongan de manifiesto la situación personal y
contextual, e indicarse cómo maniobrar para facilitar el cambio.
 Permitir el tratamiento de los educadores como un recurso básico de la
institución y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo de la administración.
Una dirección escolar en la que participan los educadores, considerando la

planificación realizada en colaboración, en la solución de problemas de una forma
cooperativa, y en el intercambio intelectual permanente, puede producir enormes
beneficios en términos del aprendizaje de los estudiantes y del grado de satisfacción
del educador y su consiguiente retención. Aunque los educadores en estos contextos
pueden o no estar implicados en la revisión del trabajo de sus colegas para propósitos
de evaluación formal, no deja de poner en práctica una forma de evaluación cuando
identifican problemas, se observan unos a otros, comparten ideas.
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la institución, teniendo presentes por una
parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
La evaluación de desempeño es el eje del proceso de mejoramiento organizacional por

lo que debe considerar al momento de construirla. Los resultados y sus procesos son
considerados para poder tomar las medidas oportunas y mejorar cualitativamente su
funcionamiento y sus resultados. Para conseguir que los conocimientos de las
personas sean explícitos y compartidos y generen valor para la organización escolar es
necesario crear un ambiente en el que la organización escolar y las personas se
comprometen en un proceso de aprendizaje continuo.
3.3. Indicadores de calidad del desempeño docente
La evaluación del desempeño docente es un proceso cuya finalidad es emitir juicios de valor
sobre la calidad del cumplimiento de responsabilidades docentes en la enseñanza, aprendizaje y
desarrollo de los estudiantes, a través de un seguimiento permanente que permita obtener
información válida, objetiva y fiable para determinar los avances alcanzados en relación con los
propósitos de la enseñanza y propósitos educativos nacionales. Sin embargo, la función docente
es muy amplia y compleja y es necesario acotarla en indicadores profesionalmente conocidos.
(Subsecretaría de Educación Media Superior; 2010)
El desempeño docente se compone por dos indicadores: Desarrollo pedagógico y desarrollo

profesional.
• Desarrollo pedagógico: comprende la forma en que a través de la enseñanza, el

docente promueve el desarrollo de competencias en los alumnos. Este indicador abarca
las siguientes actividades docentes: planeación de clase o de secuencias didácticas,
desarrollo de clase, evaluación de los aprendizajes y uso de materiales didácticos.
• Desarrollo profesional: Se refiere a los procesos mediante los cuales el profesor

alcanza niveles más altos de competencia profesional y amplía la comprensión de sí
mismo, de su rol, los contextos y de la carrera profesional, en otras palabras, para que el
docente tenga un crecimiento profesional continúo. Contempla las actividades realizadas
por el docente en dos modalidades, la primera se refiere a la actualización formal del
docente convocada por autoridades educativas, y la segunda hace referencia a la
actualización autónoma que realiza el docente de manera independiente para promover
su propio desarrollo profesional.
A su vez, estos indicadores contemplan como criterios, la existencia y pertinencia. La existencia

consiste en constatar la existencia de evidencias vigentes que contemplen el indicador o alguno
de sus componentes. En algunos casos, es necesario demostrar que las evidencias mostradas
también han sido puestas en marcha durante la enseñanza o si algunas fuentes en realidad han
sido consultadas. Mientras que la pertinencia. Consiste en determinar si las características de los
aspectos a evaluar son acordes a los propósitos establecidos.
CAPÍTULO III
MÉTODO
1. Características de la Investigación
El estudio presentado, se enmarca bajo dos enfoques de investigación cuantitativo y cualitativo,

los mismos consistieron en describir y analizar los datos que obtenidos a través de las técnicas e
instrumentos aplicados, a los docentes y estudiantes del nivel secundario de la Unidad Educativa
Adventista de "Chulumani", con la finalidad de determinar los factores que inciden en el bajo
desempeño docente.
Se utilizó el enfoque cuantitativo porque "...usa la recolección de datos para probar hipótesis, con
base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías" (Hernández S. y otros, 2006: 6). En otros términos, en el
estudio los instrumentos detallaron los factores que inciden en el bajo desempeño de los
docentes en el nivel secundario. Asimismo, se utilizó el enfoque cualitativo ya que se "...utiliza la
recolección de datos cualitativos para descubrir o afinar preguntas de investigación en el proceso
de interpretación" (Hernández S. y otros, 2006: 8); de modo que es un complemento al enfoque
cuantitativo, porque por medio de las entrevistas se recolectaron datos cualitativos relevantes
que permitieron dar una mejor interpretación a los resultados.
Los datos obtenidos fueron interpretados por medio de estadísticas plasmadas en gráficos y
tablas rescatando lo más representativo de cada instrumento para que la investigación sea más
significativa. Cabe aclarar que las encuestas ayudaron a realizar el análisis cuantitativo y las
entrevistas el análisis cualitativo.
En cuanto, al tipo de investigación se consideró el descriptivo, debido a que "...buscan
especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, procesos, o
cualquier otro fenómeno sometido a análisis" (Hernández y otros, 2006: 102). En ese sentido, se
considera el estudio descriptivo ya que se determinaron y analizaron los factores que inciden en
el bajo desempeño docente del nivel secundario de la Unidad Educativa Adventista de
"Chulumani".
Por otro lado, se considera una investigación propositiva porque resultado de la investigación se
diseñó un Programa de mejoramiento profesional para docentes en ejercicio, el mismo que se
encuentra en el Capítulo VI.
Respecto al método se utilizó el Deductivo, considerando que este método analiza el fenómeno
de lo particular a lo general. (Hernández y otros, 2006:8).
2. Hipótesis
La hipótesis de investigación son "...proposiciones tentativas acerca de las posibles relaciones

entre dos o más variables" (Hernández y otros, 2006: 12). Por lo tanto, la hipótesis de la presente
investigación es la siguiente:
Los factores como la motivación y la formación actualizada inciden en el bajo desempeño

docente y por ende en el proceso enseñanza aprendizaje del nivel secundario de la Unidad
Educativa de Chulumani.
3. Sujetos
La presente investigación tomó en cuenta a dos grupos de sujetos. Primer grupo corresponde a
los estudiantes del nivel secundario, puesto que este grupo puede opinar acerca del desempeño
docente, porque mantienen una relación directa con los docentes. Los estudiantes se
caracterizan por ser de nivel económico medio, todos viven en Chulumani. La cantidad de
estudiantes del nivel secundario es de 83 por tanto, se consideró obtener una muestra
probabilística a través de la siguiente fórmula:
𝑧2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 ∗ 𝑁
𝑛=
(𝑁 ∗ 𝑒 2 ) + (𝑍 2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞)
Donde:
n= Tamaño de la muestra = X
Z= Nivel de confianza = 95%

N= Población de estudio = 83
e= Error de estimación = 0.10
P= Probabilidad de éxito = 0.5
q= Probabilidad de fracaso = 0.5
Reemplazando los valores en la fórmula se obtuvo 45 estudiantes, los cuales se eligieron al azar
de todo el nivel secundario.
El segundo grupo de sujetos de investigación fueron los docentes del nivel secundario y el
director del establecimiento a quienes se les aplicó una entrevista a modo de autoevaluación
sobre el desempeño que ejercen en la unidad educativa. Este grupo fueron 14 de los cuales 9
fueron hombres y 5 mujeres. Estas personas todas eran profesores normalistas y algunos con
nivel licenciatura en pedagogía o área afín a su profesión docente.
4. Ambiente
El lugar donde se realizó la investigación es la Unidad Educativa Adventista de "Chulumani", la

cual se encuentra ubicada en el departamento de La Paz, en la ciudad de Chulumani, en Sur
Yungas, específicamente en la calle Tolopata al lado del Hospital.
El establecimiento es una edificación nueva, de dos pisos con ambientes amplios, sus ventanas
también son amplias por las altas temperaturas que se registran en la ciudad. Cuenta también
con canchas para la recreación de los estudiantes.
5. Variables
5.1. Identificación de variables
Los factores como la motivación y la formación actualizada inciden en el bajo desempeño

docente y por ende en el proceso enseñanza aprendizaje del nivel secundario de la Unidad
Variable independiente: los factores como la motivación y la formación actualizada inciden

Variable dependiente: Bajo desempeño docente.
5.2. Definición de variables
Los factores como la motivación y la formación actualizada: La motivación puede ser

intrínseca o extrínseca y es fundamental para el desempeño docente; además la formación
actualizada engloba muchos factores necesarios para un buen desempeño docente.
El desempeño docente: Es el deficiente ejercicio de la profesión como docente. El docente no

demuestra una actitud motivadora en el aula, es un actor pasivo, no creativo ni crítico, por lo tanto
el proceso enseñanza aprendizaje es deficiente.
5.3. Operacionalización de variables
CUADRO 1 Operacionalización de variables
VARIABLE
INDEPENDIENTE DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES
La Motivación intrínseca es
aquella que procede del propio
sujeto, que está bajo su control
y capacidad de auto reforzarse. - Motivación intrínseca
La motivación extrínseca - Motivación extrínseca
Motivación procede de fuera y conduce a la - Propiciar buen ambiente
ejecución de la tarea. Las laboral.
emociones que influyen pueden - Reconocimiento laboral.
Los factores como ser prospectivas o
retrospectivas ligadas a
motivación y formación resultados. (Rodenas, 2010).
actualizada - Adecuada preparación del
currículo.
El rol docente es vital, es un
- Dominio de estrategias
Formación actor social importante, por lo
- Conocimiento sólido de la
tanto, su formación constante
materia que dicta.
actualizada es necesaria, la innovación para
- Conocer a los estudiantes.
el cambio. (Paniagua, 2004).
- Uso de nuevas tecnologías.
- Formación continua.
VARIABLE
DEPENDIENTE DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES
La comunicación es deficiente y - Poco motivador
Accionar
no asertiva, No conoce el - Sólo transmite la información.
pasivo contenido de su materia y el - No es activo.
Bajo modo de transmitir, no - Demuestra clases monótonas.
No creativo promueve el diálogo, no exige - No utiliza material adicional.
desempeño docente - No usa estrategias adecuadas
reflexión ni crítica de los
estudiantes. (Ministerio de - No exige reflexión
No crítico - No exige crítica
Educación de Perú, 2003).
Fuente: elaboración propia
6. Instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos que se emplearon en la recogida de los datos fueron: el cuestionario, la guía de
observación y la entrevista semiestructurada.
• Cuestionario
El cuestionario "...contiene los aspectos del fenómeno que se consideran esenciales; permite,
además, aislar ciertos problemas que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto
número de datos esenciales y precisa el objeto de estudio" (Tamayo, 1995:124). Entonces,
permitió recabar información acerca de los factores que inciden el desempeño docente en el
aprovechamiento del nivel secundario. El cuestionario se aplicó a los estudiantes del nivel
secundario, las preguntas fueron de carácter cerrado.
• Registro de Observación
Otro de los instrumentos aplicados para la recolección de información fue el registro de

observación, que consiste en una tabla conformada por indicadores en función a las variables de
investigación e indicadores, en ello se registran diferentes aspectos concernientes al desempeño
de los docentes. Se aplicó durante el desarrollo de las clases a algunos docentes, para cruzar la
información con la encuesta y la entrevista.
• Entrevista Semiestructurada
La entrevista es "...la relación directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio a

través de individuos o grupos con el fin de obtener testimonios orales" (Tamayo, 1995:123). Para
la investigación, se realizó una entrevista semiestructurada, es decir, que se establecieron con
anterioridad las preguntas a formularse en la entrevista, pero la manera en que deben
desarrollarse los temas en el transcurso del diálogo y la forma de plantear las preguntas no son
establecidas con anterioridad.
La entrevista se aplicó a los docentes del nivel secundario y al director de la Unidad Educativa a
modo de autoevaluación para conocer lo que piensan sobre el desempeño de los docentes.
7. Diseño de investigación
El estudio consideró el diseño no experimental, lo cual se debe a que "...no hay manipulación
intencional ni asignación al azar, [...] el investigador no tuvo nada que ver, no influyó, era una
situación que ya existía" (Hernández y otros, 2006: 207). Es así que en el estudio, no se
manipularon ninguna de las variables que intervienen en el objeto a investigar mediante; de
manera que los instrumentos que se aplicaron se determinaron los factores que inciden en el
desempeño de los docentes del nivel secundario.
Asimismo, se consideró un diseño transversal, ya que éste permite "...recolectar datos en un sólo
momento, en un tiempo único" (Hernández y otros, 2006: 208). El diseño adoptado por la
investigación se debe a que las encuestas y entrevistas, aplicadas a estudiantes y docentes se
realizaron en determinado periodo de tiempo.
8. Procedimiento
Para el desarrollo de la investigación se procedió de la siguiente manera:

Se efectuó un diagnóstico a los estudiantes, a través de la aplicación de una encuesta de
carácter cerrado en la que se hizo preguntas concernientes al desempeño docente del nivel
secundario de la Unidad Educativa de "Chulumani".
Al mismo tiempo se realizó la observación, que fue registrada en el registro que se elaboró con
anterioridad. La observación fue directa durante el desarrollo de las clases, tuvo un tiempo de 20
a 30 minutos.
Posteriormente se aplicó una entrevista a los docentes del nivel secundario y al director de la
Unidad Educativa, que tuvo como fin una autoevaluación, sobre el desempeño de los docentes.
Después de la aplicación de los instrumentos de investigación se tabuló la información, se

sistematizaron los datos obtenidos, reflejándolos en gráficos y tablas. Finalmente se obtuvo las
conclusiones y recomendaciones.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
A continuación, se presentan los resultados a los que se llegó después del trabajo de campo, es
así que con los datos obtenidos se pudo elaborar los cuadros y los gráficos que a continuación se
presentan.
Se debe aclarar que la primera parte corresponden a los resultados de las encuestas aplicada a
los estudiantes del nivel secundario y dentro el análisis se mezcló con las respuestas de la
entrevista realizada al director de la unidad educativa. En la segunda parte se tienen los
resultados de la observación que se realizó al desempeño docente en diferentes horarios y
fechas, pero también en esta parte se mezcló con las respuestas de la entrevista.
1. Resultados de la encuesta
CUADRO 2 ¿Que estrategias usa el docente en el desarrollo de una clase?
OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Solo explicación 4 4%
Explicación y uso de pizarra 42 93%
Uso de paleógrafos 0 0%
Uso de data show 0 0%
Uso de material impreso 0 0%
Otros 1 2%
Total 45 100%
GRÁFICO 1 ¿Que estrategias usa el docente en el desarrollo de una clase?
Porcentaje
100% 93%
80%
Axis Title
60%
40%
20% 4% 0 0 0 2%
0%
esplicacion uso de uso de
solo uso de
y uso de papelograf material otros
explicacion data show
pizarra os impreso
Porcentaje 4% 93% 0 0 0 2%
Fuente. Elaboración propia
En el gráfico se muestra que de los estudiantes encuestados el 93% respondió que la estrategia
más utilizada por los docentes al momento de dictar una clase es la explicación y uso de pizarra;
el 4% respondió que sólo explican y nada más; y el 2% dijo que usa otra estrategia. Por lo tanto,
se conoció que los docentes hacen uso de la explicación y la pizarra dejando de lado muchas
otras formas de explicar contenidos.
Con relación a este tema el director opinó, en la entrevista, lo siguiente: " . . .algunas veces
buscan estrategias, usan poco" DIR.
Como se aprecia, tanto los estudiantes como el director de la unidad educativa opinan que los
docentes no usan muchas estrategias al momento de transmitir los temas.
CUADRO 3 Desde tu perspectiva, ¿el docente tiene un conocimiento sólido en la materia que dicta
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SIEMPRE 15 33%
AVECES 30 67%
NUNCA 0 0%
TOTAL 45 100%
GRÁFICO 2 Desde tu perspectiva, ¿el docente tiene un conocimiento sólido en la materia

que dicta?
80%
70% 67%
60%
50%
SIEMPRE
40% 33%
AVECES
30%
NUNCA
20%
10%
0%
0%
PORCENTAJE
Fuente: Elaboración propia.
Respecto al nivel de conocimiento que demostraban los docentes, desde la perspectiva de los
estudiantes pensaban en un 67% que los docentes demostraban un conocimiento sólido a veces;
el 33% opinaba que los docentes mostraban un conocimiento sólido siempre; y ningún estudiante
opinó que nunca.
Sobre el tema, el director afirmó lo siguiente: "...algunas

veces" DIR.
Como se observa en los resultados, los docentes no siempre demostraban un conocimiento
sólido de la materia que dictan, percepción que se pudo deber a varios factores.
CUADRO 4 ¿Los docentes buscan formas nuevas para enseñar su materia?

SIEMPRE 4 9%
A VECES 23 51 %
NUNCA 18 40 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 3 ¿Los docentes buscan formas nuevas para

enseñar su materia?
60%
50%
51%
40%
40%
30%
PORCENTAJE
20%
10%
9%
0%
SIEMPRE A VECES NUNCA
Fuente: Elaboración propia.
Se consultó a los estudiantes si los docentes buscaban formas nuevas para enseñar su materia
y ellos opinaron en un 51% que a veces lo hacían; el 9% opinó que siempre lo hacían; y un 40%
dijo que nunca buscaban formas nuevas de enseñar. Como se aprecia los datos muestran que
existe un porcentaje de estudiantes elevado que cree que los docentes no buscan formas
nuevas de enseñar, sino se mantuvieron con los mismos procedimientos rutinarios.
Sobre el tema el director opinó lo siguiente:
"...sí pero siempre lo hacen a su manera" DIR.
De esta manera, se puede concluir con que los docentes no son buscadores de formas nuevas
de enseñanza. Más al contrario son rutinarios con su forma de enseñanza, por lo menos así lo
percibe una gran cantidad de estudiantes.
CUADRO 5 ¿El Docente tiene una explicación monótona, aburrida?

SIEMPRE 14 31 %
A VECES 18 40 %
NUNCA 13 29 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 4 ¿El docente tiene una explicación monótona aburrida ?
45%
40%
35% 40%
30%
31%
25% 29%
20% PORCENTAJE
15%
10%
5%
0%
Fuente: Elaboración propia
Respecto a la forma de explicar de los docentes, los estudiantes encuestados opinaron en un

31% que la explicación siempre es aburrida o monótona; el 40% dijo que a veces era aburrida o
monótona; y el 29% dijo que nunca, lo que se infiera que opinan que la explicación es amena.
Sin embargo, llama la atención que existe un porcentaje considerable sobre los estudiantes que
opinan que la explicación es aburrida o monótona.
CUADRO 6 ¿La explicación del docente es suficiente para entender el tema?

SIEMPRE 4 9%
A VECES 24 53 %
NUNCA 17 38 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 5 ¿La explicación del docente es suficiente para entender el tema?
60%
50%
40%
30%
20%
10% PORCENTAJE
0%
El gráfico muestra la opinión de los estudiantes que creen en un 38% que la explicación del
docente no es suficiente, que siempre falta algunos puntos por aclarar; el 53% dijo que a veces la
explicación es suficiente; y el 9% dijo que siempre es suficiente.
A estas respuestas se apoya la respuesta del director que dijo:
"...no es suficiente, por eso algunos docentes lo hacen con diapositivas para apoyar la
explicación que realizan"
Sin embargo, cuando se preguntó, antes, a los estudiantes si los docentes usaban data show en
clases, ellos respondieron en su totalidad que no. De estas respuestas se infiere que los
estudiantes perciben poco interés por parte de los docentes; aunque ellos se interesen.
CUADRO 7 ¿Consideras que los docentes motivan a los estudiantes, en cada clase?

SIEMPRE 9 20 %
A VECES 4 9%
NUNCA 32 71 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 6 ¿Consideras que los
docentes motivan a los estudiantes, en cada clase?
80%
60%
40%
20% PORCENTAJE
0%

La motivación es un aspecto muy importante en el aula y trabajo con los estudiantes, sin
embargo, los estudiantes no siempre la perciben, puesto que el 71% respondió que los docentes
no los motivan en clases; el 4% respondió que a veces los motivan; y el 20% dijo que siempre los
motivan. Lo que demuestra que en realidad no debe existir motivación diaria hacia los
estudiantes.
El director opinó lo siguiente:
" . . .sí, los motivan algunas veces, pero es una actividad que debería realizarse siempre y todo
el tiempo" DIR.
Como se observa, los resultados permiten saber que no existe motivación por parte de los
docentes hacia los estudiantes.
CUADRO 8 ¿Los docentes son puntuales en las clases?

SIEMPRE 9 20 %
A VECES 25 56 %
NUNCA 11 24 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 7 ¿Los docentes son puntuales en las clases?
60%
56%
40%
PORCENTAJE
20%
24%
20%
0%
Esta respuesta general es coincidente con la respuesta con el director, porque dijo lo siguiente:
" . . .no, no algunas veces son puntuales" DIR.
Por lo tanto, se concluye que los docentes no son puntuales, aspecto que debe mejorarse.
CUADRO 9 ¿Los docentes propician un ambiente placentero para cada clase?

SIEMPRE 10 22 %
A VECES 18 40 %
NUNCA 17 38 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 8 ¿Los docentes propician un ambiente placentero para cada clase?
50%
40%
40% 38%
30%
20%
22% PORCENTAJE
10%
0%
En clases, los estudiantes opinan en un 38% que los docentes nunca propician un ambiente
placentero; sino más al contrario no es muy bueno. El 40% piensan que el ambiente que
propician a veces es placentero; el 22% opinó que siempre vuelven el ambiente placentero.
El director opina lo siguiente:
" . . .no siempre" DIR.
Lo que demuestra que mayoría, incluyendo el director dijeron que los docentes no propician un
ambiente placentero, para los estudiantes, aspecto que también debe ser tomando como una
debilidad latente y preocupante.
CUADRO 10 ¿Los docentes explican los temas y después dan trabajos de apoyo?

SIEMPRE 19 42 %
A VECES 22 49 %
NUNCA 4 9%
TOTAL 45 100 %

GRÁFICO 9 ¿Los docentes explican los temas y después dan trabajos de apoyo?
70%
60%
50% 58%
40%
30%
20% PORCENTAJE
10% 20% 22%
0%
Se preguntó a los estudiantes si los docentes después de explicar los temas daban trabajos de
apoyo para fortalecer al proceso de enseñanza de los estudiantes. Al respecto, el 42% opina que
siempre les dan trabajos extras; el 49% opinó que a veces les dan trabajos; y el 9% dijo que nunca
les dan trabajos extras.
CUADRO 11 ¿Los docentes buscan métodos interesantes para lograr que los estudiantes
aprendan mejor?

SIEMPRE 9 20 %
A VECES 26 58 %
NUNCA 10 22 %
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 10 ¿Los docentes buscan métodos interesantes para lograr que los estudiantes aprendan
mejor?
70%
60%
50% 58%
40%
30% PORCENTAJE
20%
20% 22%
10%
0%

Sobre los métodos que usan los docentes para lograr que los estudiantes aprendan mejor, los
estudiantes encuestados opinan en un 20% siempre; por otro lado, en un 58% opinan a veces; y
un 22% opinan que nunca buscan métodos interesantes.
CUADRO 12 ¿Los docentes nombran a los estudiantes por su nombre, es decir, los conocen a
todos?

SIEMPRE 24 53 %
A VECES 20 44 %
NUNCA 1 2%
TOTAL 45 100 %
GRÁFICO 11¿Los docentes nombran a los estudiantes por su nombre, es decir, los conocen a
todos?
60%
50%
53%
40% 44%
30%
PORCENTAJE
20%
10%
2%
0%
En el gráfico se muestra que según los encuestados los docentes nombran a los estudiantes por
nombre en un 53% siempre; un 44% opinó que a veces los nombran por su nombre; y un 2% dijo
nunca. Lo cual significa que los docentes sí conocen a todos los estudiantes
CUADRO 13 ¿consideras que los docentes se interesan por los estudiantes?

SIEMPRE 20 44 %
A VECES 21 47 %
NUNCA 4 9%
TOTAL 45 100 %

GRÁFICO 12 ¿consideras que los docentes se interesan por los estudiantes?
50%
40% 47%
44%
30%
20% PORCENTAJE
10%
9%
0%
El interés que demuestran lo docentes por los estudiantes es percibido de la siguiente manera: el
44% opina que siempre se preocupan por ellos; el 47% opinó que a veces se preocupan por
ellos; pero el 9% opinan que se preocupan por ellos. Lo que demuestra que los docentes deben
expresar mejor su interés hacia los estudiantes.
El director opinó lo siguiente:
" . . .en ocasiones se interesan" DIR.
Como se aprecia los datos demuestran que el interés de los docentes hacia los estudiantes no es
bien percibido.
2 Resultados de la observación
CUADRO 14 Conclusión de la observación
Opción Frec % Frec % Frec % Frec % Frec % Frec %

Sí 3 33% 5 56% 1 11% 5 56% 2 22% 3 33%
No 6 67% 4 44% 8 89% 4 44% 7 78% 6 67%
Total 9 100% 9 100% 9 100% 9 100% 9 100% 9 100%
Opción Frec % Frec % Frec % Frec % Frec %
Sí 3 33% 7 78% 2 22% 8 89% 5 56%
No 6 67% 2 22% 7 78% 1 11% 4 44%
Total 9 100% 9 100% 9 100% 9 100% 9 100%

GRÁFICO 13 Conclusión de la observación
100%
89% 89%
90%
78% 78% 78%
80%
70% 67% 67% 67%
60% 56% 56% 56%
50% 44% 44% 44%
40%
33% 33% 33%
30%
22% 22% 22%
20%
11% 11%
10%
0%
BUSQUE NOMBR
CONOCI DA DE PROPICI AN A DEMUE
EXPLICA
MINETO FORMA MOTIVA AN BUSCAN LOS STRA
USO DE BUENA N Y DAN
SOLIDO S N A LOS PUNTUA AMBIEN METOD ESTUDIA INTERES
ESTRAT EXPLICA TRABAJ
DE LA NUEVAS ESTUDIA LIDAD TES OS NTES POR LOS
EGIA CION OS DE
MATERI PARA NTES PLACEN INTERES POR SU ESTUDIA
APOYO
A ENSEÑA TEROS ANTES NOMBR NTES
R E
PORCENTAJE 33% 56% 11% 56% 22% 33% 33% 78% 22% 89% 56%
PORCENTAJE 2 67% 44% 89% 44% 78% 67% 67% 22% 78% 11% 44%
Según los datos de la observación, que se llevó a cabo durante 20 cada una, y en cinco sesiones
diferentes se conoció que en un 33% los docentes usan estrategias para explicar los contenidos
a los estudiantes. También se conoció que el 56% demuestra un conocimiento sólido sobre la
materia que dictan. Por otro lado, un 11% busca formas nuevas para enseñar a los estudiantes.
El 56% de los docentes ofrecen una buena explicación. El 22% de los docentes observados
motivan a los estudiantes. Sólo el 33% de los docentes son puntuales. El mismo porcentaje de
33% demuestra que los docentes propician ambientes placenteros para los estudiantes. El 78%
de los docentes explican y dan trabajos de apoyo para fortalecer el proceso de enseñanza. El
22% buscan métodos interesantes para enseñar. El 89% los nombran a los estudiantes por su
nombre. Y el 56% demuestran interés por los estudiantes.
A lo que se puede incluir algunas de las respuestas de la entrevista del director. Se hizo las
siguientes preguntas
CUADRO 15 Entrevista del director
PREGUNTAS RESPUESTAS
¿En el aspecto económico, considera que
"...No el docente trabaja más por amor a su
los docentes tienen un salario adecuado, en vocación que por la remuneración
económica"
relación al esfuerzo que realiza?
¿Cómo es el ambiente entre profesores? "...Debería ser unido pero a veces no es así"
¿Motiva las relaciones humanas entre

" . . .En algunas actividades"
docentes?
¿Existe algún reconocimiento especial
para los docentes que se desatacan durante
" . . Algunas veces no siempre"
la gestión?
¿Existe una sala especial para que los "...No se carece de un lugar
docentes puedan compartir y descansar? exclusivo"
¿Los docentes reciben capacitación por
"...Algunas veces, no siempre"
parte de la unidad educativa?
¿Considera que los docentes se auto
"...Sí tratan de prepararse solos"
motivan?
Como muestran los resultados de la investigación los docentes no tienen un muy buen
desempeño educativo. Entre las principales debilidades que se identificaron se encuentran los
siguientes.
Uno de los factores más importantes es la motivación tanto intrínseca como extrínseca, como se
reflejó en la entrevista con el director.
Y el otro factor que influye bastante es la formación actualizada, que implica una adecuada
preparación del currículo; el dominio de estrategias; el conocimiento sólido entre otros.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Conclusiones
Finalmente, y después de realizar la investigación se arriban a las siguientes conclusiones:
Primero que cada uno de los objetivos específicos fueron cumplidos a cabalidad como se explica
a continuación:
Primer objetivo específico: Diagnosticar en los estudiantes del nivel secundario sobre los factores
incidentes del bajo desempeño docente. Lo cual se cumplió a cabalidad, puesto que se realizó el
diagnóstico del cual se pudo identificar que los docentes en un 93% sólo usan la explicación y la
pizarra para dictar las clases. Un 67% demuestra a veces un conocimiento sólido. En un 40%
nunca buscan formas nuevas de enseñar.
El 31% de los docentes tienen una explicación monótona o aburrida durante la clase. El 38% de
los estudiantes piensan que la explicación nunca es suficiente. El 71% de los estudiantes opinan
que nunca los estudiantes motivan a los estudiantes, entre otros resultados importantes.
Respecto al segundo objetivo específico que decía: Indagar sobre los factores incidentes del
desempeño docente en el plantel docente del nivel secundario y el director. Entre los factores
más incidentes para el bajo desempeño docente se pueden mencionar dos el primero que está
relacionado con la motivación tanto intrínseca y extrínseca de los docentes, puesto que todos los
docentes se encuentran conformes con ambiente en el que se desenvuelven; incluso se pudo
conocer que tampoco están muy conformes con su remuneración económica, estos son algunos
de los factores que influyen para que exista un desempeño docente.
No se debe dejar de lado la falta de formación constante, es decir, muchos docentes no reciben
capación por parte de la institución y por falta de tiempo y no pueden asistir a otros cursos, por lo
tanto repercute en su desempeño.
El tercer objetivo específico se formuló de la siguiente manera: Proponer un Programa de

mejoramiento profesional para docentes en ejercicio. El programa se lo realizó considerando los
resultados del diagnóstico por lo que se encuentra desglosado en el capítulo VI.
2. Recomendaciones
Se recomienda continuar con este tipo de investigaciones, puesto que es de gran importancia
conocer acerca de los factores incidentes para el desempeño docente.
Se recomienda en posteriores investigaciones realizar más observaciones para comprobar los

resultados, puesto que debido a factores de tiempo no se pudo realizar muchas observaciones
en la presente investigación.
Se recomienda que para cualquier investigación incluir a todos los actores participantes de la
investigación, puesto que el punto de vista de todos es importante para los resultados finales.
Se recomienda considerar a la infraestructura como un factor predominante para el desempeño

efectivo de los docentes, puesto que es muy importante que el docente cuente con el espacio
necesario; además del material para el desarrollo de su clase.
CAPÍTULO VI
PROPUESTA
La preocupación por la calidad de la educación lleva a considerar el importante papel que

desempeña el docente en el proceso educativo. Aunque éste es complejo y multifactorial, la
participación del docente tiene un impacto fundamental, de manera que puede superar algunas
limitaciones propias del entorno o del medio escolar. Sin embargo, es necesario reconocer que,
hay una gran cantidad de factores que influyen en la labor del maestro.
Este estudio de investigación partió de la necesidad de dar atención a las insuficiencias

presentadas en el desempeño docente de los maestros de secundaria de la Unidad Educativa de
Chulumani. Los instrumentos permitieron determinar la existencia de factores que inciden en el
bajo desempeño de los docentes que se comprueban en la práctica educativa. Dando respuesta
a la problemática planteada se desarrolla a continuación una propuesta (Programa de
mejoramiento profesional para docentes en ejercicio), que permitirá fortalecer el desempeño de
los docentes y de esta manera optimizar el proceso de enseñanza - aprendizaje de nivel
secundario de la Unidad Educativa de Chulumani.
1. Objetivo General
El programa de mejoramiento profesional para docentes pretende impactar directamente en la

elevación del estatus y el perfil de calidad del educador para de esta manera contribuir al proceso
de enseñanza aprendizaje de los estudiantes de secundaria de la Unidad Educativa de
Chulumani.
2. Objetivos Específicos
• Brindar capacitación y actualización al personal docente del nivel secundario de

la Unidad Educativa de Chulumani, mediante estrategias metodológicas
novedosas, creativas y dinámicas que coadyuven en el proceso de enseñanza y
aprendizaje para la adquisición de una cultura de actualización permanente.
• Desarrollar los aspectos concernientes a la motivación, intrínseca y extrínseca,

que favorecen al desempeño docente.
3. Alcance
Se pretende facilitar experiencias y estrategias de aprendizaje que genere un docente reflexivo,

abierto al cambio, proactivo, líder, emprendedor e integral, capaz de solucionar problemas,
preparado para la diversidad y la integración sociocultural.
4. Justificación
La realización de una propuesta de un Programa de mejoramiento profesional paras docentes en

ejercicio, busca que los docentes puedan participar activamente para el mejoramiento de su
motivación personal y profesional con la finalidad de que desempeñen satisfactoriamente su
trabajo y que ello se manifieste en el servicio que se brinda a los estudiantes de la Unidad
Asimismo, se pretende que este análisis pueda utilizarse como una referencia en la elaboración
de planes de capacitación por parte de la dirección y plantel administrativo responsable directo
de los docentes.
Por otro lado, el "Programa de Mejoramiento Profesional Docente" pretende colaborar con todos
y todas aquellos /as docentes de la Unidad Educativa de Chulumani, que sienten la necesidad de
mantenerse actualizados y así ejercer un rol protagónico frente a los cambios actuales de este
mundo globalizado.
5. Desarrollo
El programa de mejoramiento profesional considera dos dimensiones importantes. Por un lado,

la motivación que pueden tener los docentes al desempeñar su trabajo, ya sean intrínsecos o
extrínsecos; por el otro lado se tiene la formación actualizada, aquellos conocimientos que
emergen en la actualidad. A continuación, se muestra el flujo del programa, en el que se puede
observar aspectos relacionados con estas dos aéreas.
GRÁFICO 14 Desarrollo de propuesta
DESEMPEÑO
DOCENTE
MOTIVACION FORMACION
ACTUALIZADA
Motivacion
Motivacion extrinseca
Intrinseca
Adecuada Conocimiento
Uso de Dominio de la Conocer a los
preparacion del solido
tecnologías estrategia estudiantes
currículo actualizados
5.1 Motivación
Para incrementar la Motivación de los docentes de secundaria de la Unidad Educativa de

Chulumani existen factores tanto intrínsecos como extrínsecos, considerando que la motivación
comienza en cada individuo, que el mantener motivado a otros es un proceso no una tarea, por lo
que los docentes deben estar convencido que la actividad que realizan es la que satisface sus
necesidades personales, que las metas de la Institución son acordes a las propias y a las de sus
colaboradores.
A continuación, se presenta algunos motivantes que deberían ser aplicados en la Unidad

Educativa:
CUADRO 16 Motivación intrínseca
MOTIVACION INTRINSECA
Responsabilidad: Haciendo hincapié en la importancia del compromiso de tomar
una capacitación y llevarla a la práctica para la obtención de un
beneficio, ya que es uno de los motivadores de mayor
efectividad, pues se trata de generar sentimientos de utilidad
y sentido de pertenencia, lo cual es necesario para la
participación de los docentes en dicha capacitación.
CUADRO 17 Motivación extrínseca
MOTIVACION EXTRINSECA
Crear Retos y Desafíos: Lo cual se logra en la selección de actividades a realizar por los
miembros de la Academia y está dirigido a la creación de
sentimientos de logro y de capacitación en el desempeño. Ya que
constituye un fuerte reforzador de la autoestima, por ello no debe
ser ni muy difícil que parezcan inalcanzables, ni muy fáciles que
no impliquen esfuerzo alguno por parte de los participantes.
Reconocimiento Social: Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el
recibir el reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la
Personalidad se implica como un todo en la tarea por el
compromiso social y la imagen pública que trata de mantenerse a
la altura de lo socialmente establecido, por ello se trata de
reforzar en todo momento los logros de los subordinados por
pequeños que sean y propiciar continuamente
retroalimentación sobre su desempeño. Ya sea mediante la
organización de reuniones sociales que incluyan a sus
familias, diplomas de la propia Institución de acuerdo a la
trascendencia del logro, que ponga de manifiesto el
reconocimiento de la ejecución y terminación de las actividades
establecidas.
Enriquecimiento del Aquí se ubican toda una serie de motivadores destinados a
Puesto Laboral: enriquecer el trabajo a través de propiciar sentimientos de
responsabilidad individual e implicación personal. Lo cual
puede lograrse a través de:
• La variedad de actividades.
• Promover la participación de los Docentes en diferentes
actividades propias de la Unidad Educativa.
• Fomentar mayor libertad para la toma de decisiones en sus
criterios de evaluación e impartición de clases y actividades
dentro del contexto de las materias que se imparten.
Constituye sin duda un motivador de la conducta, en el se ubica

la estimulación alternativa, los pagos por sobre cumplimiento, los
Dinero:
puntajes acumulativos y otros que actúan como recompensas de
tipo material. Debido a esto se promueve la participación de los
docentes en las diferentes actividades propuestas en el plan de
mejoramiento, para que puedan lograr además de un
reconocimiento social por su labor una retribución
económica extra a su sueldo de forma inmediata al concluir dicha
actividad así como también, la oportunidad de participar en el
programa al Desempeño al Estímulo Docente.
5.2. Formación actualizada
La formación actualizada de los docentes se desarrollará por medio de talleres, con temas de
actualización y de interés nacional. Con el fin de brindar excelencia en los servicios, se utilizarán
metodologías flexibles, creativas, innovadoras que permita la autorrealización por medio de
procesos de autoeducación hacia una autonomía real y positiva.
Los temas a ser desarrollados en el taller son los siguientes:

• Adecuada preparación del currículo
• Dominio de estrategias
• Conocimiento sólido de la materia
• Conocer a los estudiantes
• Uso de nuevas tecnologías
CUADRO 18 Primer taller
TALLER
"ADECUADA PREPARACIÓN DEL CURRÍCULO"
Objetivos del taller:
• Elaborar las áreas y módulos de formación.

• Explicitar los objetivos formativos y competencias a desarrollar así como los
resultados esperables.
• Especificar los contenidos teóricos y prácticos con sus descripciones
correspondientes.
• Analizar la metodología docente, recursos y distribución de actividades.
Dirigido al:
• Al personal docente de secundaria de la unidad educativa de Chulumani.
Competencias adquiridas:
• Al culminar el taller, los participantes serán diseñar un currículo de acuerdo a las

necesidades de los estudiantes y las necesidades sociales del país.
Duración del taller:

• El Taller de capacitación destinado al personal docente de la Unidad Educativa de
Chulumani tiene una duración de tres días, cada uno conformado por 2 hrs y un receso
de 10 minutos por día.
Cuadro N° 19 Segundo Taller
TALLER "DOMINIO DE ESTRATEGIAS"
• Capacitar al personal docente respecto al dominio de estrategias en aula, para un mejor

proceso de enseñanza y aprendizaje de los estudiantes.
Dirigido al:
• Al culminar el taller, los participantes serán capaces de hacer uso de diferentes

estrategias en el desarrollo de los temas.

Chulumani tiene una duración de tres días, cada uno conformado por 2 hrs y un receso de
10 minutos por día

CUADRO 19 Segundo Taller
TALLER "DOMINIO DE ESTRATEGIAS"
• Capacitar al personal docente respecto al dominio de estrategias en aula, para un mejor

proceso de enseñanza y aprendizaje de los estudiantes.
Dirigido al:
• Al culminar el taller, los participantes serán capaces de hacer uso de diferentes

estrategias en el desarrollo de los temas.

de 10 minutos por día

CUADRO 20 Tercer taller
TALLER
"CONOCIMIENTO SÓLIDO DE LA MATERIA"
• Concienciar al personal docente respecto a su formación profesional, ya que debe

tener conocimientos sólidos de la materia que dicta.
Dirigido al:

• Al culminar el taller, los docentes tendrán la conciencia de la importancia de su

formación profesional.

Chulumani tiene una duración de tres días, cada uno conformado por 2 hrs y un
receso de 10 minutos por día

CUADRO 21 Cuarto taller
"CONOCER A LOS ESTUDIANTES"
• Concienciar al personal docente de la importancia de conocer a us estudiantes, ya

que cada uno debe ser tratado de manera diferenciada.
Dirigido al:
• Al culminar el taller, los docentes serán capaces de identificar las características de

sus estudiantes, priorizando sus necesidades.

de 10 minutos por día

CUADRO 22 Quinto taller
TALLER
"USO DE LASTICS"
• Concienciar al personal de contacto de la importancia del uso de las TICS en el

proceso de enseñanza y aprendizaje de los estudiantes, ya que la tecnología avanza día
a día.
• Dirigido al:
• Al personal docente de secundaria de la unidad educativa de Chulumani.i
• Al culminar el taller, los participantes el desarrollar sus clases adecuaran las TICS
para beneficio de sus estudiantes.

Chulumani tiene una duración de tres días, cada uno conformado por 2 hrs y un
receso de 10 minutos por día

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de Estudios.
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www.fundacionsepec.cl Recuperado el: 20-04-12.
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http://www.uad.edu.mx/Centrolnv/Libros/articulo030.pdf recuperado el: 20-04-12.
ANEXOS
ANEXOS
ANEXO 1
CUESTIONARIO A LOS ESTUDIANTES
El presente cuestionario tiene fines académicos. Por favor, responda a las

siguientes preguntas con la mayor veracidad posible.
I. DATOS GENERALES
NIVEL : .................................................................
SEXO : O F OM
II. DESEMPEÑO DOCENTE
1. ¿Qué estrategias usa el docente en el desarrollo de una clase?
Sólo explicación (_) Uso de data show

Explicación y uso de pizarra ^ Uso de material impreso
O Uso de papelógrafos ^ Otros......................
2. Desde tu perspectiva, ¿El docente tiene un conocimiento sólido en la

materia que dicta?
O Siempre O A veces O Nunca
¿Por qué? Explica
3. ¿Los docentes buscan formas nuevas para enseñar su materia?

4. ¿El docente tiene una explicación monótona, aburrida?

O Siempre O Aveces O Nunca
5. ¿La explicación del docente es suficiente para entender el tema?

¿Por qué? Explica

10
6. ¿Consideras que los docentes motivan a los estudiantes, en cada clase?

7. ¿Los docentes son puntuales en las clases?

8. ¿Los docentes propician un ambiente placentero para cada clase?

9. ¿Los docentes explican los temas y después dan trabajos de apoyo?

10. ¿Los docentes sólo explican y no dan trabajos de apoyo?

11. ¿Los docentes buscan métodos interesantes para lograr que los estudiantes
aprendan mejor?
12. ¿Cada trabajo que solicitan son diferentes o todos son siempre iguales? Explica
13. ¿Los docentes nombran a los estudiantes por su nombre, los conocen a todos?
14. ¿Consideras que los docentes se interesan por los estudiantes?

15. Explica lo que realiza el docente durante las clases
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
16. ¿Cómo calificarías el desempeño docente? Explica
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……………………………………………………………………………………………………………………
10
ANEXO 2
REGISTRO DE OBSERVACIÓN DE LOS DOCENTES
Indicadores Docente 1 Docente 2 Docente 3 Docente 4 Docente

Sí No Sí No Sí No Sí No Sí
Uso de estrategias
Conocimiento sólido de la materia
Búsqueda de formas nuevas para

enseñar
Buena explicación
Motivan a los estudiantes
Puntualidad
Propician ambientes
placenteros
Explican y dan trabajos de apoyo
Buscan métodos interesantes
Nombran a los estudiantes por su

nombre
Demuestra interés por los
estudiantes
10
ANEXO 3
GUÍA DE ENTREVISTA AL DIRECTOR
I. DESEMPEÑO DOCENTE
1. ¿Sabe cuáles son las estrategias que usan los docentes para el desarrollo de sus clases?
2. ¿Considera que los docentes tienen conocimientos sólidos en las materias que dictan?
3. ¿Los docentes buscan formas nuevas para enseñar su materia?
4. ¿La explicación del docente es suficiente para que los estudiantes entiendan los temas?
5. ¿Considera que los docentes motivan a los estudiantes, en cada clase?
6. ¿Los docentes son puntuales en las clases?
7. ¿Los docentes propician ambientes placenteros para cada clase?
8. ¿Los docentes buscan métodos interesantes para lograr que los estudiantes aprendan mejor?
9. ¿Consideras que los docentes se interesan por los estudiantes?
10. ¿Cómo calificarías el desempeño docente? Explique

10
II. MOTIVACIÓN EXTRINSECA
11. ¿En el aspecto económico, considera que los docentes tienen un salario adecuado, en
relación al esfuerzo que realiza?
12. ¿Cómo es el ambiente entre profesores?
13. ¿Motiva las relaciones humanas entre docentes?
14. ¿Existe algún reconocimiento especial para los docentes que se desatacan durante la gestión?
15. ¿Existe una sala especial para que los docentes puedan compartir y descansar?
16. ¿Los docentes reciben capacitación por parte de la unidad educativa?
Por qué
III. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
17. ¿Considera que los docentes se automotivan?
18. ¿Demuestran siempre una actitud positiva?
19. ¿Los docentes demuestran predisposición para realizar actividades?
20. ¿Fueron capacitados sobre el desempeño docente?

10
10

Tesis en Educacion

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UNIVERSIDAD SALESIANA DE BOLIVIA

CARRERA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

FACTORES INCIDENTES EN EL BAJO DESEMPEÑO DOCENTE Y POR

POSTULANTE: JUANA MAMANI CANAVIRI

TESIS DE GRADO PRESENTADA A LA CARRERA DE CIENCIAS DE LA

Agradezco a la Universidad Salesiana

A todos los que me ayudaron en la

Dedico a mi querida hija Mirian por el apoyo

También lo dedico a mi esposo Gaspar por

A mi familia por brindarme su apoyo en todo

4.1. Objetivo General ...............................................................................................6

1. Proceso de enseñanza y aprendizaje ..................................................................... 9

2.1.2. El docente y sus competencias .............................................................. 12

2.2. Desempeño docente ...................................................................................... 15

2.2.1. Desempeño como acción situada .......................................................... 16

2.2.2. Desempeño determinado por factores ................................................... 16

2.2.3. Desempeño en campos de acción ......................................................... 17

2.2.4. Desempeño se evalúa para mejorar la calidad de la profesión docente…18

2.3. Funciones del docente ................................................................................... 18

3.1.2. Componentes de la formación docente .................................................. 27

3.2. Evaluación de desempeño docente ............................................................... 28

5.1. Identificación de variables .............................................................................. 36

6. Instrumentos de recolección de datos .................................................................. 38

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ ……...76

CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .......................................................................... 31

CUADRO 2 ¿QUE ESTRATEGIAS USA EL DOCENTE EN EL DESARROLLO DE UNA CLASE? ................. 34

CUADRO 3 DESDE TU PERSPECTIVA, ¿EL DOCENTE TIENE UN CONOCIMIENTO SÓLIDO EN LA MATERIA

QUE DICTA ............................................................................................................................ 35

CUADRO 5 ¿EL DOCENTE TIENE UNA EXPLICACIÓN MONÓTONA, ABURRIDA? .................................. 37

CUADRO 8 ¿LOS DOCENTES SON PUNTUALES EN LAS CLASES? .................................................... 39

ESTUDIANTES APRENDAN MEJOR? .......................................................................................... 41

CONOCEN A TODOS? ............................................................................................................. 42

CUADRO 13 ¿CONSIDERAS QUE LOS DOCENTES SE INTERESAN POR LOS ESTUDIANTES?................. 42

CUADRO 14 CONCLUSIÓN DE LA OBSERVACIÓN ............................................................................ 43

CUADRO 15 ENTREVISTA DEL DIRECTOR ...................................................................................... 45

CUADRO 16 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA .......................................................................................... 51

CUADRO 17 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA ......................................................................................... 51

CUADRO 18 PRIMER TALLER ........................................................................................................ 52

CUADRO 19 SEGUNDO TALLER .................................................................................................... 54

CUADRO 20 TERCER TALLER ....................................................................................................... 55

CUADRO 21 CUARTO TALLER ....................................................................................................... 56

CUADRO 22 QUINTO TALLER ........................................................................................................ 57

GRÁFICO 2 DESDE TU PERSPECTIVA, ¿EL DOCENTE TIENE UN CONOCIMIENTO SÓLIDO EN LA MATERIA

QUE DICTA? .......................................................................................................................... 35

GRÁFICO 4 ¿EL DOCENTE TIENE UNA EXPLICACIÓN MONÓTONA ABURRIDA ? .................................. 37

GRÁFICO 7 ¿LOS DOCENTES SON PUNTUALES EN LAS CLASES?..................................................... 39

GRÁFICO 8 ¿LOS DOCENTES PROPICIAN UN AMBIENTE PLACENTERO PARA CADA CLASE?................ 40

APRENDAN MEJOR? ............................................................................................................... 41

CONOCEN A TODOS? ............................................................................................................. 42

GRÁFICO 13 CONCLUSIÓN DE LA OBSERVACIÓN .......................................................................... 44

GRÁFICO 14 DESARROLLO DE PROPUESTA ................................................................................. 50

El desempeño docente es entendido como el cumplimiento de sus actividades, de su deber; que

El desempeño docente es un tema fundamental para cualquier institución educativa, y para el

 A través de los logros alcanzados por los estudiante

 A través de la opinión de los estudiantes.

 En base a la opinión de los docentes. (Auto evaluación).

 En base a la opinión de los supervisores, directores y otras autoridades docentes.

De esta forma, se ve conveniente tomar en cuenta estos aspectos para la realización de la

como docentes de enseñanzas secundarias. Su procedimiento fue a través de encuestas a los

• Tener preparada la programación del curso.

• Saber dominar las diferentes estrategias de enseñanza.

• Buen ambiente entre los compañeros del centro.

• La formación continua del profesorado.