DERECHOS DE TRANSFERENCIA LABORAL

William Zavaleta Huaccha °

Resumen

El presente estudio propone que el desarrollo de capacidades como producto de la formación y/o
la experiencia laboral, representan un incremento de valor, por el cual una empresa receptora de
un profesional debe pagar a la institución o empresa que ha desarrollado estas capacidades.
Esta propuesta se basa entre otros en la Metodología de Medición del Capital Intelectual y el
Balance de Competencias.

° El Autor es Magíster en Gestión y Desarrollo e Ingeniero Ambiental. Docente en el Antegrado

de la Facultad de Ingeniería Económica y el Posgrado de la Facultad de Ingeniería Ambiental de
la Universidad Nacional de Ingeniería. Investigador en Economía y Gestión del Conocimiento.
Derechos de Transferencia Laboral por William Fernando Zavaleta Huaccha se encuentra bajo la
Licencia Internacional Creative Commons Atribución 3.0 Unported.
La presente publicación es el resumen de un estudio que lleva el mismo nombre, el cual
representa el esfuerzo del suscrito por dar utilidad práctica a los conceptos del capital intelectual
y la economía del conocimiento. Debo de advertir que las líneas que siguen a continuación solo
son apreciables desde la economía del siglo xxi, pues rompen con muchos conceptos
tradiciones, entre otros, con la percepción tangible del valor. Dicho esto, sigamos adelante.

En las últimas décadas, las universidades públicas han venido asumiendo los costos de
formación profesional cada vez en gran medida con recursos propios, los que provienen de sus
actividades de servicios de conocimientos ofertados al sector público como al privado. Estos
esfuerzos realizados por la universidad son entregados al sector privado en términos de un
nuevo profesional (producto terminado) con capacidades para desempeñarse en el aparato
productivo. Cabe preguntarse, entonces, si por este esfuerzo realizado y principalmente por los
recursos destinados, la universidad, debe recibir una retribución económica de parte de la
empresa receptora?

Este trabajo fundamenta que en este proceso de transferencia se realiza una transferencia de
valor a la empresa privada, razón por la cual la empresa receptora debe pagar por el “producto”
que recibe. En este punto las empresas pudieran argumentar con alguna razón que lo hacen
mediante el pago de sus impuestos.

En general, el presente estudio propone que el desarrollo de capacidades como producto de la

formación y/o la experiencia laboral, representan un incremento de valor, por el cual una
empresa receptora de un profesional debe pagar a la institución o empresa que ha desarrollado
estas capacidades.

Para el efecto se recurre a los antecedentes legales y conceptuales del Balance de

Competencias Profesionales, identificando las coincidencias conceptuales de las Competencias
Profesionales con la del Capital Intelectual de un Profesional. A continuación se sustenta la
necesidad de establecer en el Balance, una Valoración Económica de las Competencias
Profesionales con la finalidad de potenciar su perspectiva orientadora laboral.

Además, el antecedente legal-conceptual de los Derechos de Transferencia de Jugadores y la

identificación y medición del valor de transferencia laboral, nos van a servir de soporte para la
postulación de un pago por Derechos de Transferencia Laboral.
EL CAPITAL INTELECTUAL
Empezamos por definir Capital Intelectual: Son las capacidades humanas, estructurales y
relacionales de una organización para generar economía.

El capital intelectual refleja el grado en que estos activos intangibles se pueden convertir en
rendimiento financiero para la organización o profesionales.

Veamos algunos, Conceptos Fundamentales:

El capital intelectual es información complementaria de la información financiera, no información

subordinada.

El capital intelectual es capital no financiero y representa la brecha escondida entre valor de

mercado y valor en libros.

El capital intelectual es una partida del pasivo, que en el tiempo se traslada al activo

Entre los Componentes del Capital Intelectual, tenemos:

-Capital Humano: combinación de conocimientos, destrezas, inventiva y capacidad de los

empleados individuales de la compañía para llevar a cabo la tarea que traen entre manos.

Debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo

cambiante. Ejm: ¿ Los empleados y gerentes están actualizando sus destrezas constantemente
y adquiriendo otras nuevas? ¿La compañía reconoce esas nuevas destrezas y competencias y
las incorpora en sus operaciones?.
Incluye la creatividad e inventiva de la organización. ¿ Con qué frecuencia se generan nuevas
ideas en casa? ¿ Con qué frecuencia se ponen esas ideas en práctica? Y ¿ Cuál es la
proporción de su éxito?

-Capital Estructural: los equipos, programas, base de datos, estructura organizacional, patentes,
marcas de fábrica y todo lo demás de la capacidad organizacional que sostiene la productividad
de sus empleados. Se divide en:

Capital Organizacional: es la inversión de la compañía en sistemas, herramientas y filosofía

operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la organización lo mismo que
hacia fuera, a los canales de abastecimiento y distribución.
Capital innovación : es la capacidad de renovación y los resultados de la innovación en forma de
derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos intangibles y talentos
usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos productos y servicios.

Capital Proceso: son los procesos de trabajo, técnicas y programas para empleados que
aumentan y fortalecen la eficiencia de manufactura o la prestación de servicios

-Capital Relacional: las relaciones desarrolladas con los clientes claves.

Sugiere que las relaciones de una compañía con sus clientes son distintas de su trato con los
empleados y los socios estratégicos, y que esta relación es de importancia absolutamente
central para el valor de la compañía.

Medir la fuerza y lealtad de la clientela es el reto de la categoría capital clientela. Los índice
incluyen medidas de satisfacción, longevidad, sensitividad a los precios y hasta el bienestar
financiero de los clientes de largo plazo.

EL BALANCE Y EL CAPITAL INTELECTUAL

El desarrollo teórico y legal del Balance reconoce la existencia de un patrimonio, de

experiencias, de saberes, y de competencias acumuladas a lo largo de los años.
La dimensión ecológica del Balance de Competencias deriva de la naturaleza ecológica de la
materia prima que maneja, es decir de la competencia.
Al constatar que la definición del método de Balance de Competencias es una definición in
progress, podemos contribuir a su desarrollo así como basarnos en él para los objetivos de la
innovación que nos convoca, así:

1. En cuanto al uso:
a) El uso del Balance de Competencias como un instrumento de política activas del trabajo
destinado a personas en paro o a jóvenes adultos a la búsqueda de su primera
ocupación para favorecer el encuentro entre oferta y demanda;
b) El uso como instrumento de orientación profesional.

Se puede deducir que es una herramienta para que el profesional descubra sus
competencias y a partir de la misma ubique un sector, empresa, institución afin a sus
capacidades a la cual oferte sus competencias.
2. De la realización del Balance se distinguen tres fases: 1) Preliminar (algunos la llaman
prediagnóstica, otros de acogida, otros introductoria; 2) De investigación (a esta segunda
algunos autores la llaman diagnóstica, de profundización, de análisis, etc.); 3) De síntesis y
devolución.

En la fase de investigación al Analizar y Valorar las Competencias Profesionales:

- Considerando que el concepto de competencia profesional se caracteriza por:

 El hecho de que representa el resultado de un proceso de continua construcción
personal compleja y articulada;
 El hecho de que presenta siempre elementos de contextualidad y de
contingencia
 El hecho de que se presenta como un mix de conocimientos, capacidades y
acciones y de comportamientos estructurados en función de un determinado
punto de vista.

- Que, según la LEY NÚM. 20.267 (22 de mayo del 2008) del MINISTERIO DEL
TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, SUBSECRETARIA DEL TRABAJO, de Chile, que
CREA EL SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES Y PERFECCIONA EL ESTATUTO DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO,
define a la Competencia Laboral como: Aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias
para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según
estándares definidos por el sector productivo.

Se concluye:

- Que esta Valoración de Competencias debe potenciarse en una valoración cuantitativa

económica que exprese el valor de las competencias, de esta manera el Balance será un
mejor orientador en un futuro proyecto profesional.
- Que el concepto de Competencias Profesionales, desde las capacidades para la
generación de valor, es equivalente al de Capital Intelectual de un Profesional.

- Que la Valoración Económica de Competencias Profesionales, equivale al Cálculo del

Capital Intelectual de un Profesional.
3. Siendo El Balance propio y de especial incumbencia de los adultos y de la orientación de los
adultos. No contempla, en absoluto, la orientación de los adolescentes ni de los niños. Al
considerar también a los jóvenes adultos, comprendiendo en esta categoría a los
estudiantes universitarios que quieren graduarse, o a los jóvenes que han acabado su
formación de base y que están a punto de insertarse en el mundo del trabajo (en su primer
empleo o en un trabajo de cierta estabilidad después de un período de trabajo en precario);
es posible entonces aplicar en los jóvenes una valoración económica de sus competencias,
expresadas como parte del Balance de Competencias Profesionales.

El Balance es un instrumento y un momento de la orientación de los adultos. Si

enmarcamos la orientación en la óptica de la Lifelong Guidance, una óptica procesual que
se articula. (o puede articularse) en el curso de la vida de un individuo, el Balance encuentra
su ubicación óptima en los momentos de desarrollo y en las transiciones críticas de la vida
laboral de las personas. Por otra parte, si por comodidad de razonamiento distinguimos las
transiciones en dos tipos fundamentales, las que elige el individuo (por ejemplo, la transición
desde el estudio al trabajo, el desarrollo de la carrera, la movilidad profesional horizontal al
pasar de un trabajo a otro, etc.) y las que le vienen impuestas o emergen súbitamente (paro,
movilidad defensiva aceptada para salvaguardar todo o parte de la renta, etc.) veremos que
el Balance resulta un instrumento orientador particularmente apropiado (en el sentido de útil
y eficaz). En base a esto último podemos realizar la Valoración Económica de las
Competencias Profesionales, como parte del Balance, al transitar del estudio al trabajo,
durante el desarrollo de la carrera, la movilidad profesional horizontal al pasar de un trabajo
a otro, o, de una situación de paro prolongado al trabajo.

TRANSFERENCIA DE VALOR

La Valoración de Competencias Profesionales, como su mismo nombre lo dice, reconoce la

existencia y transferencia de un valor que se sustenta en la asimilación de capacidades
(desarrolladas por una institución, universidad pública o empresa transferidora), destinadas a
generar valor para la organización receptora. Determinado el Valor Económico de las
Competencias Profesionales, se constata la transferencia de un valor, lo que coloca en agenda
el pago por los derechos del valor transferido.
Un antecedente de pago por los Derechos de Transferencia Laboral, lo encontramos en el pago
por los derechos de transferencia de jugadores, los que surgen sobre un jugador en razón de la
formación, prestigio y actitud alcanzado por las frecuentes realizaciones de un club.
EL CAPITAL INTELECTUAL Y LA VALORACIÓN ECONÓMICA DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES

Hemos sustentado que el concepto de Competencia Profesional, desde el punto de capacidades

para la generación de valor, equivale al de Capital Intelectual; por tanto, la Valoración Económica
de Competencias Profesionales se corresponde con el Cálculo del Capital Intelectual de un
Profesional, así que vamos a recurrir a la fórmula respectiva para la determinación de la
Valoración Económica de Competencias de un Egresado de una Universidad Pública:

Datos:
C = $ 100,000 inversión en la formación de un profesional en Países Desarrollados
C = $ 50,000 inversión en la formación de un profesional en Países Emergentes
C = $ 30,000 inversión en la formación de un profesional en ALC

i = 0.9 universidad destacada en países del primer mundo (MIT)

i = 0.9 universidad destacada en países emergentes (Sao Paulo)

i = 0.9 universidad destacadas en países del tercer mundo (UNI)

Asignamos el valor del índice de eficiencia de una universidad (eficiencia en la formación

profesional) al índice de eficiencia de sus respectivos egresados.

Sabemos por fórmula:

C.I = C x i , donde : C.I.= capital intelectual, C= inversiones en activos intangibles

i = índice de eficiencia del egresado
Entonces:

C.I = C x i = 100,000 (0.9) = $ 90,000 valor de competencias profesionales de un egresado de

una universidad destacada en países del primer mundo.

C.I = C x i = 50,000 (0.9) = $ 45,000 valor de competencias profesionales de un egresado de

una universidad destacada en países emergentes.

C.I = C x i = 30,000 (0.9) = $ 27,000 valor de competencias profesionales de un egresado de

una universidad destacada en países de ALC.
Entonces:

Específicamente, la determinación del Valor de las Competencias de un Egresado de una

Universidad Pública, es en sí prueba de que ésta Transfiere Valor al Transferir un
Profesional al Sector Laboral.

En general, la determinación del Valor de las Competencias de un Profesional, demuestra que la

Transferencia Laboral de un Profesional es una Transferencia de Valor.

Reconocida la Transferencia de Valor mencionada, basados en los antecedentes legales y en la

experiencia laboral de otros sectores, se concluye que la institución o empresa receptora debe
pagar, a valor de mercado, los Derechos de Transferencia Laboral (DTL) a la Universidad
Pública Formadora del Egresado Universitario. En este punto, hemos mencionado, que la
empresa podría argumentar que dicho pago lo viene realizando al cumplir con sus impuestos.

En general, durante el ejercicio laboral, los profesionales incrementan sus competencias, por las
que la empresa o institución receptora debe pagar a valor de mercado, los Derechos de
Transferencia Laboral (DTL), a la empresa o institución que destinó recursos en el desarrollo de
las competencias mencionadas.
 CONCLUSIONES

1. El desarrollo teórico y legal del Balance de Competencias Profesionales reconoce la existencia

de un patrimonio, de experiencias, de saberes y de competencias acumuladas a lo largo
de los años.

2. El Balance de Competencias Profesionales potencia su perspectiva orientadora laboral, en la

Valoración Económica de las Competencias Profesionales.

3. El concepto de Competencias Profesionales, desde una perspectiva de capacidades para la

creación de valor, equivale al concepto de Capital Intelectual de un Profesional.

4. La Valoración Económica de Competencias Profesionales es equivalente al Cálculo del

Capital Intelectual de un Profesional (valor contable).

5. La Valoración Económica de Competencias Profesionales se realiza preferentemente

respaldado por el Balance de Competencias Profesionales.

6. La determinación del Valor Económico de las Competencias Profesionales, demuestra que a

nivel internacional, La Transferencia de un Egresado de una Universidad al Sector Laboral,
representa Transferencia de Valor.

7. Reconocida la Transferencia de Valor mencionada, basados en los antecedentes legales y en

la experiencia laboral de otros sectores, se concluye que la institución o empresa receptora
debe pagar a valor de mercado por el valor transferido, esto es, pagar los Derechos de
Transferencia Laboral a la Universidad Pública Formadora del Egresado Universitario.
Actividad que se podría argumentar que se viene realizando.

8. La determinación del Derechos de Transferencia Laboral (valor de mercado) tienen como

referencia a la Valoración Económica de las Competencias del Profesional (valor contable).

9. Dada las características y los recursos involucrados en la formación del Egresado

Universitario, parte de los Derechos de Transferencia Laboral le corresponden.

10. En general, durante el ejercicio laboral, los profesionales incrementan sus competencias, por
las que la empresa o institución receptora del profesional debe pagar a valor de mercado,
los Derechos de Transferencia Laboral, a la empresa o institución que destinó recursos en
el desarrollo de las competencias mencionadas.
11. Dada las características y los recursos involucrados en el Desarrollo de Competencias de un
Profesional, durante el ejercicio laboral, parte de los Derechos de Transferencia Laboral le
corresponden.

12. Los Derechos de Transferencia Laboral (DTL), viene hacer el pago de la institución o
empresa receptora del profesional a la institución o empresa transferidora, por el prestigio,
la formación, adquisición y desarrollo de competencias profesionales generadas por las
realizaciones de la institución, la empresa y el profesional.

13. La Valoración Económica de Competencias Profesionales se debe realizar preferentemente

mas no exclusivamente, utilizando el Balance de Competencias.

14. A nivel internacional, se propone la implementación del Sistema Derecho de Transferencia

Laboral (SDTL), que incluye: Soporte y Dispositivos Legales, Aspectos Filosóficos y
Económicos, Principios, Metodología de Valoración Económica de las Competencias
Profesionales, Relación Valoración Contable-Valoración de Mercado, etc.

15. Los DTL son suceptibles de ser gravados por el estado.

16.La implementación del Sistema de Derecho de Transferencia Laboral “SDTL”, debe

considerarse, como una iniciativa orientada a contribuir a enfrentar la crisis económica
internacional, desde la perspectiva de la economía del conocimiento.
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