VI.

Normativa específica

Se han ido dictando en el año 1997, en desarrollo del art.6 LPRL, otras fuentes normativas
que remite este art.6 a la acción normativa del Gobierno en materias como los
procedimientos de evaluación de riesgos, el régimen de los servicios de prevención, los
requisitos mínimos de las condiciones de trabajo o incluso los procedimientos de
calificación de las enfermedades profesionales.

VII. Negociación colectiva

El art.85 ET incluye en las materias negociables por convenio colectivo la seguridad y

salud de los trabajadores. El art.45 LPRL califica como infracción administrativa el
incumplimiento de las cláusulas normativas del convenio colectivo referidas a la
prevención de riesgos. El convenio colectivo puede mejorar la LPRL, además ésta prevé
que existan órganos alternativos vigentes en el momento de la aplicación de la ley.
Normalmente son los acuerdos marco los que establecen los criterios o pautas de
negociación de la materia de seguridad y salud que van a seguir los convenios colectivos.
Este es el caso del acuerdo interprofesional de 1996 en materia de salud laboral.

TEMA 5. ACTUACIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

I Principios generales

El principio general de colaboración y coordinación entre todas las Administraciones

Públicas se aplica tanto desde una perspectiva horizontal entre los órganos del mismo rango
como desde una perspectiva vertical o jerárquica entre las diferentes administraciones. Ese
principio de coordinación también afecta a los sujetos privados (mutuas y organizaciones
empresariales y sindicales). En el ámbito de la Administración General, en materia de
prevención de riesgos destaca la actuación de tres órganos dependientes del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales: el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo), la Inspección de Trabajo, y la Comisión Nacional de Seguridad y Salud.

II. El Instituto Nacional de la Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

Está definido por la LPRL como el órgano científico y técnico especializado en el estudio y
análisis de las condiciones de trabajo, que promueve la mejora de la seguridad y salud
laboral. Es un órgano de la Administración General del Estado.

Este organismo se compone de cuatro centros nacionales:

1. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (CNCT), de Barcelona.

2. Centro Nacional de Verificación de la Maquinaria (CNVM), de Madrid.

3. Centro Nacional de Medios de Protección (CNMP), de Sevilla.

4. Centro Nacional de Nuevas Tecnologías (CNNT), de Madrid.

Además de estos cuatro centros nacionales, se estructura en más gabinetes técnicos

provinciales, que en la actualidad sólo existen en Ceuta y Melilla, ya que sus funciones han
sido transferidas progresivamente a las Comunidades Autónomas.

Funciones del INSHT previstas en el art.8 LPRL:

 Asesorar en la elaboración de las normas, así como asesoramiento técnico en el

desarrollo de la normalización de productos.

 Promover y realizar actividades de formación, información e investigación a través de la

elaboración de documentos divulgativos.

 Formar a los técnicos de prevención, tanto del nivel básico como intermedios o del nivel
superior.

 Dar apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo en el cumplimiento de su

función de vigilancia y control de la normativa de prevención.

 Colabora con organismos internacionales como la Agencia Europea para la seguridad y

salud en el trabajo, que se crea en 1994 y que tiene su sede en Bilbao, o incluso
colaboración con la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de
trabajo, que tiene su sede en Dublín.

 Apoyo técnico a la Comisión Nacional de seguridad y salud, en la que desempeña su

Director General las funciones de una Secretaría General de la Comisión.

III. Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

Se regula en una ley de 1997 que deroga la ley anterior de 1962. La función de supervisión
y control de la normativa le compete a este órgano de la Administración, que actúa a través
de dos tipos o categorías de funcionarios: por un lado, los inspectores de trabajo, y por otro,
los subinspectores de empleo y Seguridad Social. Estos subinspectores son los antiguos
controladores laborales, y sus funciones se limitan al ámbito del empleo y la Seguridad
Social, por tanto no desarrollan funciones relacionadas con la prevención de riesgos.

Las funciones de la Inspección en materia de seguridad y salud son las siguientes:

 Vigilar el cumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos, así como de las
normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo.

 Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores.

 Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 141 LPL).
 Informar a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que hayan sido mortales, muy graves o graves.

 Comprobar el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de

prevención.

 Ordenar la paralización de la actividad ante la situación de un riesgo grave e inminente

para la seguridad de los trabajadores.

Estas funciones se realizarán en empresas y centros de trabajo de cualquier naturaleza, ya

sean públicas o privadas, e incluso en comunidades de bienes. Se incluyen por tanto la
inspección en explotaciones agrícolas, medios de transporte, puertos y aeropuertos, entre
otros. Pero se excluye la inspección en establecimientos militares o en las minas, ya que se
va a realizar esa función por órganos específicos, como son las secciones laborales en el
caso de establecimientos militares o el cuerpo de ingenieros de minas. También se excluye
en las sedes diplomáticas.

Para desarrollar estas funciones, el inspector va a realizar una medida, como es la visita al
centro de trabajo, o incluso a través del requerimiento. El inspector está facultado para
entrar libremente y sin previo aviso en el centro de trabajo, salvo que coincida el lugar de
trabajo con el domicilio particular, en cuyo caso necesita el consentimiento expreso del
afectado o en su defecto un autorización judicial. El inspector no está obligado a comunicar
su presencia al empresario. En sus visitas al centro de trabajo puede pedir que le
acompañen los trabajadores, sus representantes o incluso los técnicos de la empresa. El
inspector podrá realizar, en esa actividad comprobatoria, cualquier prueba o investigación,
como p.ej. sacar muestras de sustancias o materiales utilizados, realizar fotos, filmar. En
esa visita además puede requerir al empresario que aporte documentación que considere
oportuna e incluso puede establecer medidas cautelares para evitar la desaparición de la
información requerida.

Finalizada la actividad comprobatoria, el inspector puede hacer varias cosas:

 Advertir al empresario sin iniciar el procedimiento sancionador para que adopte unas
medidas de prevención concretas.

 Requerir al sujeto responsable para que en un plazo determinado realice las

modificaciones precisas en la instalación o en los métodos de trabajo para garantizar la
seguridad y salud laboral.

 Iniciar el procedimiento sancionador mediante acta de infracción por obstrucción al

impedir la actividad de la inspección.

La inspección actúa siempre de oficio, ya sea por iniciativa propia, por orden del superior
jerárquico, por petición de otros órganos o por denuncia pública, teniendo en cuenta que no
se tramitarán las denuncias anónimas. El inspector propone la sanción que después impone
la autoridad competente en función de la cuantía de la sanción.
IV. Comisión Nacional de Seguridad y Salud (CNSS)

Este es un órgano dependiente de la Administración General del Estado encargado de

asesorar a las administraciones públicas en materia de política de prevención de riesgos. Es
un órgano de composición paritaria e el cual están representadas las administraciones
públicas, las organizaciones empresariales y las sindicales, con igual número de
representantes.

 19 vocales representan a la Administración General

 19 en representación de las 17 Comunidades Autónomas, más Ceuta y Melilla

 19 de organizaciones empresariales

 y 19 en representación de las organizaciones sindicales.

Por parte de la Administración General del Estado, hay vocales que son funcionarios con
rango de Director General en representación de cada uno de los Ministerios implicados en
la materia de prevención de riesgos (Ministerio de Trabajo, Ministerio de Sanidad y
Consumo, Ministerio de Industria y Energía, Ministerio de Educación y Ciencia, Ministerio
de Agricultura y Pesca, Ministerio de Economía y Hacienda, Ministerio del Interior, y
Ministerio de la Presidencia del Gobierno).

Todos los vocales son nombrados por el Ministro de Trabajo a propuesta de los
departamentos y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Las funciones concretas de este órgano son: emitir informes y formular propuestas sobre
los programas generales de actuación en materia preventiva, en materia de proyectos de
disposiciones o normas, así como en materia de coordinación de las actuaciones de las
Administraciones Públicas.

El art.13 LPRL regula la composición y actuación de este órgano.

La Disposición Adicional de la LPRL estableció un plazo de 6 meses para la creación por

vía reglamentaria de dicho órgano; sin embargo, esa norma se aprueba en 1996 (RD
1789/1996, de 2 de agosto). Además, la LPRL prevé la creación de una fundación cuya
finalidad es promover la mejora de las condiciones de trabajo en las PYMES. Esta
fundación depende de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

V. Autoridades Sanitarias

En el ámbito del Ministerio de Sanidad y Consumo existen determinados órganos

dependientes del INSALUD dedicados al estudio y prevención de las enfermedades
laborales, concretamente el INMST (Instituto Nacional de Medicina y Seguridad en el
Trabajo) tiene como misión el análisis de las patologías laborales, especialmente de la piel,
que traen su causa del trabajo. De este Instituto depende la Escuela Nacional de Medicina y
Seguridad del Trabajo, en la que se forman los Diplomados en medicina de empresa.

Funciones previstas en el art.10 LPRL en materia de prevención de riesgos que

corresponden a las autoridades sanitarias:

 Controlar las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por los
servicios de prevención.

 Implantar sistemas de información adecuados que permitan elaborar mapas de riesgos

laborales y estudios epidemiológicos.

 Supervisión de la formación que debe recibir el personal sanitario que actúa en los
servicios de prevención.

 Elaboración de estudios y estadísticas relacionadas con la salud de los trabajadores.

VI. Órganos públicos de ámbito autonómico

Existe un órgano específico que se crea en 1992, de composición paritaria y con carácter
consultivo, que depende de la Dirección General de Relacions Laborals (DGRL): el Consell
Català de Seguritat i Salut Laboral (CCSSL).

En el ámbito de Catalunya hay que destacar los Centres de Seguretat i Condicions de Salut
en el Treball, que están presentes en cada provincia catalana.

TEMA 6. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

I. Principios generales

Tanto la LPRL como el ET reconocen el derecho laboral básico a la salud y a la integridad

física que supone el correlativo deber del empresario en materia de seguridad y salud.

El art.14 LPRL establece el catálogo de derechos de los trabajadores, concretamente se

refiere a los derechos de información, consulta y participación reconocidos igualmente en
la Directiva Marco de 1989 y en el Convenio nº155 de la OIT de 1981 sobre seguridad y
salud de los trabajadores.

Enumera también el derecho a la formación, previsto igualmente en el ET, y que tiene gran
importancia en materia de trabajadores temporales contratados por una ETT.

También hace referencia al derecho a la vigilancia de la salud, que se concreta en el deber

del empresario de realizar evaluaciones de salud de carácter inicial y periódico. Este
derecho, en la Directiva Marco viene reconocido como un derecho voluntario del trabajador
de exigir la vigilancia de la salud a intervalos regulares.
Dentro de ese catálogo se incluye también el derecho individual a paralizar el trabajo
cuando exista peligro de riesgo grave e inminente. El art.21.2 LPRL reconoce el derecho
individual de cada trabajador de interrumpir su actividad y de abandonar el lugar de trabajo
si lo considera necesario. La Directiva Marco establece al respecto que esa conducta no
puede ser objeto de sanción por el empresario, salvo que hubiera actuado negligentemente o
con mala fe. Esta consecuencia también se prevé en el art.21.4 LPRL.

II. Información, consulta y participación

Art.18 LPRL. Se trata de un derecho tanto colectivo como individual, según el destinatario
sea el representante de los trabajadores o el propio trabajador.

Concretamente, la información que se debe facilitar por el empresario se refiere a los

riesgos generales presentes en la empresa, así como a los riesgos específicos de cada puesto
de trabajo. Además, la información ha de referirse también a las medidas de protección
aplicables a esos riesgos.

Igualmente se debe informar sobre las medidas que deben adoptarse en situación de
emergencia, concretamente en cuanto a primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuación de los trabajadores. Todas esas medidas han de estar detalladas en el plan de
prevención de la empresa. El empresario debe designar al personal encargado de poner en
práctica las medidas en situación de emergencia, el cual comprobará periódicamente el
funcionamiento correcto de esas medidas.

En cuanto al derecho de consulta y participación, la ley reconoce a los trabajadores el

derecho a efectuar propuestas al empresario y a los órganos de representación para mejorar
los niveles de protección. Tal y como está estructurado este derecho, es calcado al texto de
la Directiva Marco.

III. Formación

Esta formación se debe facilitar en determinadas circunstancias:

 Cuando el trabajador accede a la empresa.

 Cuando el trabajador haya sido cambiado de puesto de trabajo.

 Cuando se introduzcan nuevos equipos de trabajo o nuevas tecnologías.

Esa formación debe ser actual y periódica. El ET se refiere a una formación práctica,
mientras que la LPRL establece que será una formación teórica y práctica y ajustada al
puesto de trabajo. Se trata, pues, de una formación específica.

Esa formación podrá realizarse con servicios propios de la empresa o a través de servicios
ajenos, según decida el empresario. Pero en cualquier caso, el coste de la formación no
puede recaer sobre los trabajadores, debe financiarse de forma exclusiva por el empresario.
Además, debe impartirse dentro de la jornada de trabajo y, en el caso de que se realice en
horas diferentes, debe descontarse el tiempo invertido en formación de la jornada de trabajo
(art.19 LPRL).

La Directiva Marco también establece que la formación se imparta durante el tiempo de

trabajo, y también prevé, además de la formación individual de cada trabajador, la
formación colectiva de los representantes de los trabajadores, pero en ese caso no es
necesario que se imparta la formación durante el tiempo de trabajo.

Ese derecho del trabajador a la formación es también un deber para él mismo, ya que su
incumplimiento puede ser sancionable.

IV. Especial protección a determinados colectivos

El art.25 LPRL dispone que el empresario deberá tener en cuenta las características
personales o estado biológico conocido, así como las situaciones de discapacidad física,
psíquica o sensorial para establecer medidas de protección específicas de este colectivo de
trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Esta obligación se basa en el
principio general de adaptación del trabajo a la persona.

La ley destaca especialmente la protección de los trabajadores frente a los factores de riesgo
que puedan incidir en la función de procreación, teniendo en cuenta que determinados
agentes físicos, químicos o biológicos pueden incidir en la fertilidad y producir posibles
alteraciones genéticas (efectos mutagénicos).

Los trabajadores minusválidos no están recogidos en este artículo como acreedores de una
tutela especial, sino que se integran dentro de ese colectivo amplio que son los trabajadores
especialmente sensibles.

Ese estado especial que tiene el trabajador puede conocerlo el empresario a través de la
comunicación por parte del trabajador o también a través de las evaluaciones de salud o
exámenes médicos que se realizarán al incorporarse a la empresa.

Esta protección de trabajadores sensibles ya se reconocía en la LGSS de 1974. en esta ley

se obligaba al empresario a tener en cuenta esas dolencias físicas o psíquicas de los
trabajadores.

Pese a que no lo diga la LPRL, se entiende que el empresario debe procurar el traslado o la
movilidad funcional del trabajador especialmente sensible cuando la actividad que
desarrolla sea incompatible con su estado de salud.

En cuanto a los menores, hay que tener en cuenta que viene regulada no sólo en la LPRL,
sino también en el ET, el cual prohíbe la realización de trabajo nocturno, las horas
extraordinarias y los trabajos especialmente peligrosos a los menores de 18 años. Además,
el ET contempla en materia de descanso el derecho a un descanso semanal ininterrumpido
de dos días, que no puede ser alterado ni por convenio colectivo ni por pacto individual.
La LPRL obliga al empresario a efectuar una evaluación de los puestos que vayan a
desempeñar estos trabajadores antes de la incorporación a la empresa, así como cuando
haya una modificación importante de las condiciones de trabajo. Esta medida de protección
prevista en el art.27 constituye la transposición de una Directiva de 1994, que regula la
protección de los jóvenes en el trabajo.

Otra medida de protección prevista en la ley es la obligación de informar al trabajador y a

sus padres o tutores del trabajo a desempeñar, de los riesgos que tiene este trabajo, así como
de las medidas que va a adoptar el empresario.

La ley permite al Gobierno establecer reglamentariamente aquellos trabajos peligrosos que

no podrán desarrollar los trabajadores menores. Hasta hoy no se ha dictado esa disposición
reglamentaria y permanece vigente y aplicable un Decreto de 1957 en el que se fijan los
trabajos prohibidos para mujeres y menores, pero que sólo se aplica en el caso de los
menores. La estructura de esta norma consiste en determinar la actividad prohibida
concretando el motivo de su prohibición, así como las condiciones o circunstancias
particulares de dicha protección. Esas actividades fijadas por el Decreto se refieren al
trabajo realizado a cierta altura, trabajos que implican un excesivo esfuerzo físico o trabajos
de engrase, limpieza o reparación de máquinas peligrosas.

En cuanto a la protección de la maternidad, está regulada en el art.26 LPRL y constituye la

transposición de una Directiva de 1992 sobre la aplicación de medidas para promover la
mejora de la salud de la trabajadora embarazada, la que haya dado a luz o el período de
lactancia. Este artículo ha sido modificado recientemente por la Ley de Conciliación de la
Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, de 1999. Los sujetos protegidos son
las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. Esa protección específica de la
maternidad se concreta en una serie de modificaciones, tanto de las condiciones de trabajo
como de tiempo de trabajo, para adecuar o adaptar el trabajo a esa situación de embarazo o
lactancia de la trabajadora. Pero además existen normas técnicas que prohíben de forma
temporal la exposición de la mujer embarazada o en período de lactancia a determinadas
sustancias nocivas (benceno, plomo).

Es necesario que haya una comunicación al empresario por parte de la trabajadora para que
pueda adoptar esas medidas establecidas en ley. Ello se deduce del deber que tiene el
trabajador de colaborar con el empresario en materia de prevención de riesgos, puesto que
el art.26 no reconoce expresamente esa obligación de comunicación por parte de la
trabajadora. No obstante, la Directiva del 92 sí que prevé la obligación de comunicar al
empresario el estado de embarazo de esa trabajadora.

La ley permite al empresario adoptar una serie de medidas a través de las cuales adaptar las
condiciones de trabajo o el tiempo de trabajo a esa situación de embarazo. En cuanto al
tiempo de trabajo, se permite la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos
como medida de protección. Sin embargo, la ley no menciona la realización de horas
extraordinarias, pero puede adoptarse también como medida de protección la supresión de
esas horas.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo del trabajo no sea posible, o bien esas
medidas adoptadas son ineficaces, la ley permite la aplicación de la movilidad funcional
apartando a la mujer trabajadora de su puesto de trabajo de origen, trasladándola a un
puesto compatible con su estado de salud. Esta movilidad podrá ser ordinaria, dentro del
mismo grupo profesional o en categorías equivalentes, pero también se admite la movilidad
extraordinaria, destinando a la trabajadora a un puesto no incluido en su grupo o categoría
equivalente. Pero en este último caso la trabajadora percibirá el conjunto de las
retribuciones de su puesto de origen.

Cuando no sea posible el cambio de puesto de trabajo por cuestiones técnicas o por motivos
justificados, la solución consiste en la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante
el embarazo. Durante la situación de suspensión, la trabajadora percibe una prestación
económica de la Seguridad Social, que consiste en un 75% de la base reguladora por
contingencias comunes de la prestación de IT. La duración de esa suspensión finaliza
cuando la trabajadora pueda reincorporarse a un puesto compatible o bien, si no es posible,
cuando se inicia la suspensión del contrato por maternidad.

En el art.26 se establecen las medidas de protección durante el período de lactancia, que

permite aplicar las medidas relativas a la modificación de condiciones y tiempo de trabajo,
así como las medidas de movilidad funcional, cuando exista algún riesgo APRA la salud de
la madre y por tanto también del lactante. Será necesario que ese riesgo para la salud lo
justifique un médico de la Seguridad Social.

Esta medida tiene carácter temporal, pero la ley no concreta el período de tiempo en el que
deberán aplicarse estas medidas.

Dentro de la protección de la maternidad también se incluye otra medida en beneficio de la

mujer embarazada que consiste en el derecho a asistir a exámenes prenatales y técnicas de
preparación del parto. Se configura esta medida como un permiso retribuido que además
deriva de lo dispuesto en la Directiva Comunitaria del 92. Sin embargo esta Directiva solo
prevé el permiso para exámenes prenatales. Será necesario el preaviso al empresario, así
como la justificación de la necesidad de realizar esos exámenes y técnicas durante la
jornada de trabajo.

En cuanto al colectivo especial de trabajadores temporales o contratados por ETT, la

condición de este colectivo se regula en el art.28, que además transpone una Directiva
Comunitaria de 1991. el objetivo es proteger a este colectivo del mismo modo que al resto
de trabajadores. La ley obliga al empresario a informar al trabajador temporal de las
condiciones de trabajo y de los riesgos inherentes, pero además debe formar al trabajador
teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo. También la ley obliga al
empresario a realizar reconocimientos médicos del mismo modo que al resto de
trabajadores.

En cuanto a los trabajadores contratados por una ETT, la ley obliga a la empresa usuaria a
informar a la ETT sobre las características del puesto de trabajo, para que a su vez informe
a sus trabajadores. La empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del
trabajo y por tanto será responsable del recargo de prestaciones. Sin embargo, la ETT
asume la formación y la vigilancia de la salud.

En materia de seguridad y salud en el trabajo sobre los trabajadores contratados a través de

una ETT, existe una normativa específica relativamente reciente que establece por un lado
la distribución de las obligaciones entre la empresa usuaria y la ETT en materia de
seguridad y salud, y por otro lado establece aquellas actividades prohibidas para los
trabajadores contratados con la finalidad de ser cedidos a la empresa usuaria (RD 216/1999,
de 5 de febrero). La empresa usuaria está obligada a informar a la ETT de las características
del puesto de trabajo y esta información debe constar en el contrato. Además esta empresa
usuaria está obligada a realizar la evaluación de riesgos para garantizar unas condiciones de
trabajo seguras y sin riesgo. Asimismo, la empresa usuaria está obligada a asegurarse de
que el trabajador cedido por la ETT ha recibido la información que con carácter previo esta
empresa remitió a la ETT. Durante la ejecución del contrato la empresa usuaria debe
asegurar el mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud con respecto al resto
de trabajadores. Y además debe informar a la ETT de las evaluaciones de riesgos que se
hayan realizado para que la ETT conozca de la incidencia de las condiciones de trabajo en
el trabajador contratado para ser cedido.

Por su parte, la ETT debe incorporar en el contrato de puesta a disposición toda la

información relativa al puesto de trabajo, debiendo acreditar documentalmente a la empresa
usuaria que el trabajador ha recibido esa información. Se intensifican pues las obligaciones
de información previstas en la ley a través de este RD. Por otro lado, este RD desarrolla el
art.8 de la ley de 1994, que regula las ETT, de modo que establece una lista de trabajos
peligrosos o penosos en los que no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición.
Estos trabajos son en obras de construcción, en plataformas marinas, en fabricación o
manipulación de explosivos, en trabajos en los que el trabajador está expuesto a la acción
de agentes biológicos o cancerígenos de un determinado nivel. Esta lista de trabajos
prohibidos viene a coincidir con aquellas actividades que determinan la obligación de
constituir en la empresa un servicio de prevención propio.