UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA
ADMINISTRACIÓN DE PEROSNAL
AUX. LUIS ALFONSO CHAN
.

CAPACITACIÓN DE PERSÓNAL

SECCIÓN N
KEVIN ANTONIO ARRIAGA GARZO
201602401

Guatemala _29_ de __agosto___ del 2018

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INTRODUCCIÓN

La capacitación de personal es el proceso que busca implantar en los empleados las habilidades,
conocimientos y destrezas que son necesarias en un determinado puesto para su optimo desempeño.
El adiestramiento de personal ya es el proceso mediante el cual los empleados aprenden las
habilidades, conocimientos y destrezas básicas para desempeñar bien su puesto, consiste en
programas de aprendizaje formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y objetivos
particulares de una organización. El adiestramiento de personal está estrechamente relacionado con
la selección de personal, ya que dependiendo de las características de las personas selectas así será
lo que el adiestramiento debe abarcar.
El desarrollo laboral de una persona esta relacionado con su desarrollo personal, ya que en el nivel
que la persona se sienta a gusto consigo mismo y con lo que lo rodea, así se esforzara por cumplir
sus obligaciones. Por lo tanto es altamente importante identificar las necesidades de capacitación
que deben implementarse en el personal. Para esto ay que formular estrategias, definir los objetivos
de la capacitación, diseñar el sistema de evaluación, la correcta elección de los capacitores, entre
otros aspectos importantes a tomar en cuenta y que se encuentran descritos en el presente informe.
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OBJETIVOS

General
 Conocer el proceso que debe llevarse a cabo para capacitar correctamente al personal en
una organización.
Específicos:
1. Identificar la diferencia entre capacitación y adiestramiento de personal.
2. Determinar las circunstancias que imponen la necesidad de capacitación.
3. Conocer las etapas que deben tomarse en cuenta para la elaboración de un programa de
capacitación de personal.
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CAPACITACIÓN DE PERSONAL
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es
un proceso planificado, que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y
actitudes del personal nuevo o actual.
Tipos de Capacitación
Capacitación Informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se
dan en la operatividad de la empresa Una retroalimentación constructiva puede mejorar el
desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal
Capacitación Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación
específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller,
etc.
Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por
ejemplo, en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de
funciones gerenciales
Por su Nivel Ocupacional: Capacitación de Operarios, Capacitación de Obreros Calificados,
Capacitación de Supervisores, Capacitación de Jefes de Línea y Capacitación de Gerentes.

Desarrollo de Personal
Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan
en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo
y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más humano.
Algo que es de suma importancia es el autoconocimiento ya que cuando una persona se siente
tranquila consigo mismo, es muy probable que también lo esté con su entorno personal y laboral. El
trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma más exitosa y
productiva.
El desarrollo personal, conocido también como superación personal, crecimiento personal, cambio
personal o desarrollo humano, es un proceso de transformación mediante el cual una
persona adopta nuevas ideas o formas de pensamiento (creencias), que le permiten generar nuevos
comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida y en
lo laboral.
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Adiestramiento de Personal
El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades
de trabajo que se les asigna.
Esta definición implica que el adiestramiento en las organizaciones consiste en programas de
aprendizaje formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y objetivos particulares de
una organización.
El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la selección de personal, resulta ineficiente
emplear el adiestramiento de personal en personas que ya posean todos los conocimientos,
habilidades y actitudes requeridas por los puesto de una empresa.
Al contrario, se emplea en personas que se beneficien del adiestramiento que se les dará. Por tanto
los programas de adiestramiento deben diseñarse tomando en cuenta las aptitudes y capacidades de
aprendizaje de las personas disponibles para el adiestramiento, y los programas de selección deben
diseñarse de modo parcial para proveer candidatos que sean lo más adecuado posible para el
adiestramiento que reciban.

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de
los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y
que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
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Fases de acción que derivan de un DNC
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:
 Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener
información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación
administrativa, con relación a:
 Descripción de puestos
 Manuales de procedimientos y de organización
 Planes de expansión de la empresa
 Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta
el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que
define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal
(para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con
el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes)
 Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la
información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su
clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información
individual de las personas analizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
 Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
 Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
 Análisis grupales
 Encuesta
 Escala estimativa de desempeño
 Grupos binarios
 Inventario de habilidades
 Lluvia de ideas
 Phillip´s 66
 Registros observacionales directos
 Conferencia de Búsqueda
 TKJ (Planeación prospectiva)
 Cuestionario de evaluación de conocimientos
 Escala estimativas de actitudes
 Entrevista
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La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:
 Nivel ocupacional al que se va a evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo,
operativo.
 Número de personas
 Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el
colaborador:
 Tiene conocimiento de la información
 Comprende la información
 Utiliza la información
 Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
 Contribuye a la ampliación de la información.
Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las
prioridades.

Programa de Capacitación de Personal

Es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y se
proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado.
Ha existido desde las sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a
trabajar.
Los aspectos a considerar en un programa de capacitación de personal son:
 En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de capacitación que
se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una manifiesta presencia de desfase con
respecto a lo que debería ser. Una vez detectada esta situación se procede a indagar de manera
más profunda acerca de la debilidad presentada y así poder detectar de manera más precisa
dónde está el problema, con esta detección se puede proceder a descifrar la acción de
capacitación que es necesaria. Una de las herramientas para determinar la necesidad de
capacitación es la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al año a los
empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la entrevista, el
cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el contacto directo con el
personal. A este primer punto se le puede denominar fase de entrada. En toda organización la
determinación de las necesidades de capacitación se puede realizar a partir de toda su estructura
organizacional, esto en el caso que tenga un crecimiento y por lo tanto las necesidades cambian
y se hace necesario responder a las nuevas situaciones. También se puede determinar la
necesidad de capacitación analizando si el recurso humano existente no es eficiente para las
actividades que se deben realizar. La ausencia de líneas de formación en una determinada
materia o en un tema de interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la
propuesta y puesta en marcha de programas de capacitación.
 En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son: definir
claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método o técnica de
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capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos, la periodicidad con
la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es
el proceso de ejecución de la capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia
y se dirige al nivel jerárquico que se requiere.
 En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la capacitación. Esto
significa que es necesario observar si la información dada fue asimilada y puesta en práctica
por los empleados y una vez determinada la situación tomar las acciones pertinentes para el
reforzamiento

El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de formulación y ejecución:

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus

necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de
capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los
requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC) correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su
personal. Entre estos tenemos algunos ejemplo: mejorar el clima organizacional, aumentar la
productividad, disminuir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte
de los clientes, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la calidad de los productos,
mejorar el uso de los insumos y materia prima, etc.
Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno.
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia
entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.
Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte
tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la
infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación,
talleres de práctica, etc.)
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas.
Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan
pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros
requisitos que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación
como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y
cuáles son sus competencias para esta labor.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de
la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación: a) Reacciones. Cómo
reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso en general; b)
Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
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habilidades y destrezas. c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación,
preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación,
cómo han variado las relaciones interpersonales, etc. d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el
impacto de la capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden
ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos, etc.

CONCLUSIONES

1. La capacitación de personal es el proceso que lleva a cabo el empleador para que los nuevos
empleados obtengan los requerimientos básicos para operar en un puesto, o bien, es el
proceso para que trabajadores de la empresa obtengan los requerimientos básicos para optar
a un puesto más alto, mientras que adiestramiento de personal es proporcionarle los
conocimientos al trabajador para que pueda operar el equipo, entender los servicios que
brinda, operar de manera correcta la maquinaria de que es responsable su puesto.

2. Un DNC puede verse obligado a efectuarse cuando se observa una situación que se ha
tenido la experiencia en situaciones pasadas, que han sido perjudiciales y necesitan ser
capacitadas, puede ser por situaciones presentes, que se observan cuando se está efectuando
el DNC y por posibles situaciones futuras, cuando la organización quiere prevenir cualquier
escenario que los perjudique dentro del proceso de transformación y que implica cambios a
corto, mediano y largo plazo.

3. El diseño de un plan de capacitación de personal contiene una serie de etapas de

formulación y ejecución, iniciando por formular una estrategia que está en función de los
objetivos de la empresa y del desarrollo del personal idóneo, seguidamente ay que definir
cuáles son los objetivos de la capacitación, elaborar el presupuesto para saber cuánto se va a
necesitar de dinero, definir el contenido de la capacitación, los recursos didácticos
necesarios, determinar cuánto durara, seleccionar a los capacitados y capacitadores y por
último, diseñar el sistema de evaluación con lo cual se determinara que los capacitados
hayan obtenido los conocimientos y habilidades para lo cual fueron sometidos.
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RECOMENDACIONES

 Tener en cuenta que la capacitación de personal puede ser un procedimiento costoso, pero
sus beneficios son mucho mayores si sabe aplicar, ya que un personal que sea competente
en su puesto, sacará el máximo rendimiento en sus obligaciones y ayudará grandemente en
la productividad de la organización.

 Estar constantemente a la expectativa de los requerimientos que necesita cada puesto que
nuestra organización tiene, estudiando lo que el avance científico y tecnológico modifica en
nuestra empresa y conlleva a nuevas habilidades que nuestro personal debe tener, y en
función a esto, hacer el plan de capacitación de personal necesario.

 Analizar y estudiar este complejo tema que es la capacitación de personal, de manera

detallada, para cuando el proceso sea necesario ejecutarlo lo ágamos adecuada y
eficientemente y cumplamos con el objetivo de la capacitación.