Título de la tarea

Tarea 5

Nombre Alumno

Claudio Calvetti Romo

Nombre Asignatura

Gestión Personas

Instituto IACC

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 Desarrollo

Describa una situación en la que se manifieste claramente un conflicto. Para ello considere los
elementos que participan en él. (La situación descrita puede ser real, que haya ocurrido en su
entorno profesional, nacional o bien una situación ficticia)
Respuesta;
Hace un par de años, en una empresa del rubro mínero, tuve la ocasión de observar un conflicto
entre compañeros de trabajo y que afectó a toda un área de nuestra disciplina.
Todo comenzó porque para un cargo de Supervisor, habían 2 postulantes que tenían la misma
experiencia y grado para desempeñarlo, sin embargo fue elegido sólo uno y la persona que no,
fue puesta a trabajar en el mismo grupo bajo el nuevo supervisor asignado.
El empleado que no fue elegido siguió trabajando en el área, pero le hizo la vida imposible al
nuevo Supervisor, llevando el trabajo diario a ser un verdadero suplicio entre ambos y para todo
el personal a cargo de esa área.
Tiempo despúes, con la llegada de un nuevo Gerente a quien algunos empleados le denunciaron
el conflicto que existía, este tomó la determinación de sacar a la persona que estaba generando
los problemas, asignadolos a trabajos fuera de la oficina y sólo enviando reportes semanales.
Así el grupo de trabajo volvió a la normalidad y el conflicto fue superado, desde ese tiempo y ese
hecho en especial entendí que la productividad de una organización puede verse comprometida si
no se controlan los conflictos internos que pueden surgir del día a día de la actividad empresarial.
Si no somos capaces de trabajar como un equipo, los proyecto se hacen más complicados y
menos productivos

En ocasiones pensamos en las empresas como si fueran máquinas, pero lo cierto es que sus
engranajes son las personas entre las que pueden surgir conflictos internos. Si no somos capaces
de hacer que trabajen juntas como un equipo, todo proyecto se hará más complicado y el
conjunto será muy poco productivo, estropeando el trabajo de aquellos que más se esfuerzan.

La conflictividad laboral tiene algunos detonantes que pueden encontrarse en cualquier

organización, sobre todo si los órganos de dirección no son conscientes de que el factor humano
y la gestión de la individualidad son algunas de las cosas más importante a la hora de lograr
cumplir los objetivos del conjunto.
 Los rumores

Normalmente el rumor surge ante la ineficiencia de la comunicación formal. Es decir, si la

empresa no es capaz de escuchar y dar respuesta a las incertidumbres de los trabajadores, estos
sumergen sus quejas a los canales informales, convirtiéndose en rumores que pueden afectar
seriamente a la motivación del equipo y, por tanto, a su rendimiento.

Además de los rumores de primer orden que acabamos de mencionar, pueden haber rumores aún
más difíciles de detectar: los que puede crear un trabajador sobre otro compañero. En estos
casos, la baja productividad o la conflictividad de ciertos miembros del equipo pueden
servirnos de señal de alarma.

En cualquier caso, si la empresa no está dispuesta a escuchar a sus trabajadores, estos dos
rumores encontrarán un caldo de cultivo ideal. Es fácil culpar a los que difunden los errores, pero
¿qué ha hecho la organización por conocerlos, evitarlos y solucionarlos?

Una vez que se detecte su existencia, se deberá hacer un esfuerzo por mejorar la comunicación
(¿Qué tal reuniones periódicas y un buzón de sugerencias?) y reducir el daño que se haya
podido ocasionar.

Ascensos profesionales

El ascenso de un miembro del equipo es un momento delicado del que pueden surgir diversos
conflictos internos. Es importante que cuando se realicen estos movimientos se hagan en base a
criterios objetivos y medibles, haciendo que todos tengan unas expectativas razonables.

Puede ser buena idea crear un sistema de carreras profesionales, para que todos sepan los pasos
formativos que hay que seguir para estar preparados para un puesto determinado, así como otros
requerimientos de experiencia, etc. Esto puede ayudar a que se entienda un ascenso como un
mérito profesional y no como un acto de discriminación y desprecio al trabajo de otros.

Además, el ascenso debe estar bien planificado tanto para cubrir las tareas que dejará de
desarrollar en su actual puesto, como para introducirle en el nuevo. No se deben desatender a los
que no han sido promocionados, evitando que tengan que cargar con un exceso de trabajo y
cuidando su autoestima, valorando el trabajo que realicen adecuadamente.

Diferencias salariales

Si los empleados no conocen la política salarial de la empresa pueden utilizar las diferencias
salariales con sus compañeros, como una fuente de conflicto. Es más, lo peor es que incluso
podrían tener razón ¿tenemos una política salarial? ¿el sistema de incentivos es justo?

Planificación y comunicación, si fallamos en esto podemos tener claro que habrán problemas, los
veamos o no. No podemos dejar que los empleados piensen que se dan los salarios de forma
arbitraria o que se tienen preferencias sin más.

Las escalas salariales deben ser justas y proporcionales, aderezadas con complementos por
objetivos cuantificables, realistas y objetivos, claro que si no les informamos de ellos y de cómo
funciona el sistema, no valdrá de mucho.

Resistencia al cambio

La gestión de los cambios en las organizaciones es un proceso muy delicado, especialmente si la

organización no está acostumbrada a modificar sus sistemas de trabajo y se han acomodado.
Sacar a un equipo de su zona de confort es complicada, pero quizás encontremos que hay
algunas personas especialmente reticentes y otras más abiertas.

El cambio debe hacerse por fases, incluyendo una de escucha de los trabajadores afectados. Así
podremos descubrir posibles problemas en la implantación. También es bueno introducir los
cambios de forma gradual y proporcionando la formación que sea necesaria. Es posible que sigan
existiendo algunas personas que se resistan, pero la empresa debe hacer lo posible para quitarle
peso sobre el grupo y darles las herramientas para luchar contra su inmovilismo.

¿Saben cómo mejorará su día a día la mejora a introducir? ¿se ha establecido un plazo razonable?
¿pueden expresar sus pensamientos a sus superiores o deben acudir al rumor? ¿se ha tenido en
cuenta todas las repercusiones del cambio? Si no lo hacemos bien, el cambio no traerá una
mejora de productividad, sino todo lo contrario.
 Falta de coordinación

Evidentemente hay muchas otras causas de conflictos internos, pero la falta de coordinación es
quizás una de las más habituales y menos evidentes. Un equipo se compone por diferentes
personas con su propia idiosincrasia, por lo que resulta excesivamente optimista pensar que todo
irá como una máquina: "mientras la máquina funcione, todo irá bien."

En muchas ocasiones podremos ver a personas que no hacen su trabajo y con otras que cargan
con ello para asegurar el buen resultado del suyo. No podemos dejar todo esto en manos de la
autogestión. Debe hacer un control periódico y un objetivo individual y otro colectivo, además
de un jefe de grupo que analice el correcto funcionamiento del departamento y que pueda
solucionar los problemas sobre la marcha, redistribuyendo tareas y comunicando los problemas a
otros superiores.

Evitemos cargar a los empleados clave con todos los marrones. Distribuyamos juego y hagamos
que todos estén preparados para hacerlo con garantías. Sin liderazgo todos los conflictos
laborales serán potencialmente destructivos para la productividad, pero con una buena gestión
pueden ser el punto de partida de importantes mejoras
 Bibliografía

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