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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

DIRECCIÓN UNIVERSITARIA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TRABAJO ACADÉMICO

CICLO ACADÉMICO 2018-I


DATOS DEL CURSO
Escuela Profesional: DERECHO
Asignatura: DERECHO LABORAL II - COLECTIVO
Docente: DRA. DIAZ AROCO, TEOFILA TORIBIA
Ciclo: IX Modulo I
DATOS DEL ALUMNO
UDED: CAMANA
Apellidos: BERNAL FLORES
Nombres: JUAN JESUS Código: 2009216699
DESARROLLO DEL TRABAJO
1. En relación a la autonomía del Derecho colectivo del trabajo
1.1. Fundamente la razón de la autonomía.
La autonomía colectiva en definición fenómeno de autorregulación de intereses
privados entre grupos contrapuestos, cuya formulación primigenia es atribuida
a Gierke, al identificar la existencia de un derecho nacido no de la capacidad
normativa del Estado sino de la voluntad común o conjunta de grupos sociales.
Como potestad que comparten los grupos sociales de autorregulación de
intereses contrapuestos. Señala al respecto con gran claridad Orlando Comes
que del mismo modo que el orden jurídico deja a los individuos una larga esfera
de libertad para la realización de sus intereses, poniendo a su disposición los
instrumentos con los cuales tal realización está garantizada, reconoce a algunos
grupos sociales el poder de regular sus propios intereses, mediante negocios
jurídicos idóneos para esa regulación.

1.2. Demuestre a través de un caso.


La Autonomía Colectiva es fuente propia del Derecho del Trabajo: "Poder
conferido a los representantes de trabajadores y empresarios de regular las
relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes"
El Convenio Colectivo es la manifestación típica de autonomía colectiva, en
tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios
para la regulación de las condiciones de trabajo. Además de los Convenios
Colectivos regulados en el ET, existen otro tipo de acuerdos o pactos
colectivos.

CONVENIO COLECTIVO

En Arequipa, a los cuatro días del mes de Noviembre del año dos mil tres, siendo las
10:00 horas, se reunieron en las instalaciones de la Empresa NEGOCIACIÓN SUR
PERUANA S.A., los señores Marco Jimenez Otazú, Sub Gerente, José Luis Arenas
Díaz, Jefe del Departamento Industriales y Carlos Mendoza Cárdenas, Jefe del
Departamento de Control de Personal; y de la otra parte, los señores dirigentes del
Sindicato de Trabajadores de la Empresa NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A.,
Luis Pérez, Secretario General, Pedro Gómez, Sub-Secretario General, Jorge
Tamayo, Secretario de Defensa, y Mario Cornejo, Sub-Secretario de Defensa, con el
objeto de suscribir el Convenio Colectivo, dentro de los alcances del Texto único
ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo D.S. 010-2003-TR. En este
estado, se deja constancia de la participación del asesor financiero del Sindicato de
Trabajadores de la Empresa NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A.
NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. y el Sindicato de trabajadores de
NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., luego de amplias deliberaciones, convienen
de mutuo acuerdo en dar por concluida y solucionada en forma total y definitiva la
Negociación Colectiva correspondiente al periodo 2004-2005, de la siguiente
manera:

CLAUSULA PRIMERA - Aumento General.-


Ambas partes, acuerdan en señal de confianza, que sea la Empresa quien fije el
Aumento General que regirá a partir del 01 de octubre del 2003, al personal obrero
establece al 31 de mayo del 2005.

CLAUSULA SEGUNDA – Asignación familiar.-


NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. conviene otorgar a sus trabajadores obreros
estables, una asignación por conyugue de S/.30.00 (Treinta con 00/100 Nuevos
Soles) mensuales, hasta los veintiún (21) años de edad.
Si el trabajador, a la fecha de la suscripción del presente convenio tiene conyugue y
no hijos y percibe por concepto de Asignación Familiar S/. 30.00, continuará
percibiendo el beneficio hasta cuando el trabajador informe el nacimiento de algún
hijo, percibiendo automáticamente el beneficio pactado de Asignación Familiar para
hijos, debiendo acreditar el trabajador ante la empresa su vínculo familiar, con la
documentación pertinente.

CLAUSULA TERCERA – Asignación por Educación.-


NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., conviene en otorgar a los obreros un
incremento en la asignación por estudios de S/. 300.00 (Trescientos con 00/100
nuevos soles) a S/. 400.00 (Cuatrocientos con 00/100 nuevos soles) por cada hijo,
hasta un máximo de tres (3), comprendidos entre los (6) y (18) años de edad. La
asignación se entregará una vez al año en el mes de marzo, presentando la
documentación que acredite la condición de estudiantes.

CLAUSULA CUARTA – Asignación por fallecimiento.-


NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., conviene en otorgar por concepto de
asignación por fallecimiento del trabajador la suma S/: 2 500.00 (Dos mil quinientos
con 00/100 nuevos soles) y por fallecimiento de los familiares directos del trabajador
(padres, conyugues e hijos) la suma de S/ 2 000.00 (Dos mil con 00/100 nuevos
soles).
Esta cláusula tiene carácter de permanente.

CLAUSULA QUINTA – Asignación por refrigerio.-


NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. conviene en otorgar a sus trabajadores
obreros una asignación por concepto de refrigerio de S/. 60.00 (Sesenta con 00/100
nuevos soles) mensuales, asignación que se abonará hasta el quinto día de cada mes.

CLAUSULA SEXTA – Gratificación por Quinquenios.-


NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. conviene en establecer una gratificación por
años de servicio de la siguiente forma:
Por cinco años: un sexto de la remuneración básica.
Por diez años: un tercio de la remuneración básica
Por veinte años: una remuneración básica.
Por treinta años: una remuneración básica y media.
Las gratificaciones se darán por una sola vez, cuando el trabajador cumpla los
quinquenios señalados.
Esta cláusula tiene carácter de permanente.

CLAUSULA SÉPTIMA – Descuento de Cuotas Sindicales.-


La empresa efectuará por planilla el descuento de las cuotas ordinarias y
extraordinarias, de acuerdo con la autorización escrita de los trabajadores
sindicalizados y conforme lo establecen los dispositivos legales vigentes.
Esta cláusula es de carácter permanente.
CLAUSULA OCTAVA – horario de trabajo
NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. podrá fijar o modificar los horarios y turnos
de trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio y a los dispositivos legales
vigentes.
Esta cláusula es de carácter permanente.
CLAUSULA NOVENA - movilidad
Cuando por necesidad del servicio y la producción se tenga que laborar en horas
extras o por sobre tiempos, después de las diez de la noche, la empresa se
compromete a contratar el servicio de transporte para dicho personal.
Este beneficio es de carácter permanente.
CLÁUSULA DECIMA – vigencia del convenio.-
La vigencia del presente Convenio Colectivo de Trabajo será de un (1) año contado
a partir del primero de octubre del año dos mil tres.
A partir de la fecha de vigencia de este Convenio Colectivo de Trabajo, éste es el
único documento que contiene todas las condiciones económicas y de trabajo y
demás beneficios que NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., concederá a sus
trabajadores obreros; pues los anteriores Convenios quedan nulos y sin efecto.
Esta cláusula es permanente.
CLÁUSULA DECIMO PRIMERA –
Las partes declaran en forma expresa que de conformidad con el Texto único
ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo D.S. 010-2003-TR, los
beneficios anteriores provenientes de Convenio Colectivo quedan sin efecto,
manteniéndose únicamente vigentes los beneficios que se mencionan expresamente
en este Convenio Colectivo de Trabajo.
En este estado ambas partes dejan constancia de la armonía, cordialidad y mutuo
respeto que ha primado durante el desarrollo de la presente Negociación Colectiva y
en señal de conformidad firman la presente Acta.
2. En relación a las relaciones del Derecho colectivo del trabajo con otras Ramas
del Derecho.

2.1. A través de un cuadro precise cuatro razones fundamentales de la relación del


Derecho colectivo del Trabajo con el Derecho Administrativo y con el Derecho
Penal.

RELACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CON EL DERECHO


ADMINISTRATIVO

Juana Chávez trabajadora de la Municipalidad distrital José Luis Bustamante ha


seguido por ante la autoridad jurisdiccional en contra de la referida Municipalidad el
cobro de Bonos extraordinarios que le corresponden por el año 2012 según ley de
productividad y rendimiento, habiendo obtenido fallo definitivo favorable que
ordena el pago de estos bonos, luego de los requerimientos realizados a la
municipalidad ha obligado a esta el cumplimiento de este pago, el que finalmente no
se realiza exactamente en la vía jurisdiccional, si no a determinado que la entidad
demandada, administrativamente disponga que en el presupuesto del año 2014 tenga
que considerarse a Juana Chávez para cumplir con pagarle este bono.

RELACION DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CON EL DERECHO


PENAL

Rafael Castro ha sido despedido de AUTODEMA, por tal motivo ha seguido una
acción de amparo, en el cual ha obtenido sentencia favorable en primera y segunda
instancia y concluido el proceso igualmente favorable en el Tribunal Constitucional.
Es el caso que en ejecución de sentencia ha exigido a la máxima autoridad de
AUTODEMA Luis Reyes el cumplimiento de esta, no obstante ello, no ha cumplido
con el requerimiento judicial, lo que ha ocasionado la remisión de copias al
Ministerio Público y se denuncie penalmente al Sr Luis Reyes, concluyéndose con
una sentencia que finalmente ha derivado en una sanción penal y consecuentemente
su destitución pues este tipo de omisión incurrida por la referida persona se encuentra
tipificada como delito.
2.2. Valiéndose de un caso demuestre la relación del Derecho Colectivo del
trabajo con el Derecho Civil.

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Civil: sigue el sistema del principio
de la autonomía de la voluntad, por el cual el juez deberá indagar e interpretar la
voluntad de las partes. El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de
normas jurídicas que regulan las relaciones más universales de las personas, respecto
a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes
instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones. Por su amplio
significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta
de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido

3. En relación a la Organización Internacional del Trabajo, demuestre:


3.1. A través de un esquema de contenidos la estructura y funciones.

ESTRUCTURA ORGANICA DE LA OIT

La OIT se compone de tres órganos principales:

1. La Conferencia General,
2. Consejo de Administración y
3. Oficina del Trabajo.

Conferencia General

La Conferencia General es la Asamblea o el órgano legislativo de la


Organización.

Se reúne generalmente una vez al año y se compone de cuatro delegados


correspondientes a cada estado miembro: dos gubernamentales, un delegado
de los empresarios y uno de los trabajadores. La Conferencia tiene como
misión fundamental el establecimiento de normas sectoriales, en forma de
Convenio o Recomendación.
Consejo de Administración

El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo y de coordinación


de la OIT.

Su misión principal es la de vigilar que las decisiones de la Conferencia se


lleven a la práctica, establecer el orden del día de cada reunión de la
Conferencia y decidir las medidas que se deben tomar de acuerdo con las
resoluciones que se han aprobado. Al igual que la Conferencia tiene una
estructura tripartita, compuesta por 56 miembros (28 representantes de los
gobiernos, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores).

Oficina Internacional del Trabajo

La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría permanente de la


Organización.

El superior jerárquico es el Director General nombrado por el Consejo de


Administración. La estructura administrativa es muy compleja y no tiene un
carácter rígido, sino que se adapta constantemente a las nuevas exigencias.

La Oficina centraliza y distribuye todas las informaciones referentes a la


reglamentación internacional de las condiciones de los trabajadores y del
régimen de trabajo.

MEDIDAS DE ACCIÓN

Para poder llevar a cabo su misión la OIT dispone de diversos métodos de


actuación que pueden clasificarse conforme a tres elementos tradicionales
diferentes:

- Normas

- Investigación y divulgación de la información y

- Cooperación técnica.
NORMAS

La actuación normativa es desarrollada a través de Convenios,


Recomendaciones y Resoluciones.

- Convenios

Los Convenios de la OIT son instrumentos de carácter internacional que,


una vez ratificados por los estados miembros, tienen valor de tratados
multilaterales, la finalidad de los cuales es la de conseguir el establecimiento
y la aplicación de normas uniformes para todos los países en la materia
laboral.

El Convenio es la norma de más rango de las adoptadas por la OIT y para


su aprobación se requiere una mayoría de dos tercios de los votos emitidos
por los delegados presentes.

- Recomendaciones

Las Recomendaciones son normas de jerarquía inferior. Son documentos de


asesoramiento o consejo, dirigidos a los gobiernos de los estados miembros
para que consideren la posibilidad de adaptar su normativa laboral a los
términos de la propia Recomendación, sobre materias o cuestiones sobre los
cuales no ha habido posibilidad de llegar a la firma de un Convenio.

Las Recomendaciones desarrollan, complementan o perfeccionan las


normas que se contienen en los Convenios, a pesar de que a veces abordan
temas nuevos que no están regulados en ninguno de ellos.

Entre el Convenio y la Recomendación hay una diferencia básica de forma


dado que la Recomendación no es presentada a los estados para su
ratificación, sino que lo es para su examen y posterior ejecución por los
estados que lo consideran pertinente.
- Resoluciones

Las Resoluciones son instrumentos que se refieren básicamente a los


órganos internos de la OIT si bien pueden convertirse en puntos de orden
del día de una Conferencia y generar normas de más amplio alcance.

La cooperación técnica es una actividad esencial de la Organización.

Alcanza toda la asistencia operativa que la OIT ofrece a los Estados


miembros a fin de promover el progreso en el campo social y laboral.

Esta cooperación técnica está fundamentada en los principios siguientes:

Se ofrece solamente a petición expresa del país que lo solicite nunca se


impone; se realiza en colaboración con los estados interesados; se deben
integrar en un programa conjunto; y debe implicar la creación de las
instituciones y la formación de personas que puedan desarrollar sus
funciones sin ayuda exterior.

3.2. Valiéndose de un fallo Jurisprudencial la aplicación del Convenio 151 de la


OIT.

CASO SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE


PAUCARPATA – SITRAMUNP

A) Los fundamentos del fallo.


El recurso de apelación se interpone cuando la impugnación se sustenta en
diferente interpretación de las pruebas producidas o cuando se trate de
cuestiones de puro derecho, y se eleva al superior jerárquico, de acuerdo con el
artículo 99° del Decreto Supremo N.° 02-94-JUS.
Por disposición expresa del artículo 194° de la Constitución, las
municipalidades provinciales y distritales gozan de autonomía política,
económica y administrativa en los asuntos de su competencia.
De acuerdo con la estructura orgánica de la emplazada, el despacho de Alcaldía
constituye la última instancia; por tanto, no existiendo superior jerárquico
inmediato, la vía administrativa quedó agotada a través de la expedición de la
Resolución de Alcaldía N.° 1527-2001-MDP.
En cuanto a la violación del derecho de libertad sindical, este Colegiado ya se
ha pronunciado al respecto. La Constitución reconoce la libertad sindical en su
artículo 28º, inciso 1). El derecho de libertad sindical tiene un doble contenido:
un aspecto orgánico, así como un aspecto funcional. El primero consiste en la
facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de
defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse
o no a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador
afiliado o sindicado frente a actos que perjudiquen sus derechos y tengan como
motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u
organización análoga; es decir, la protección ante el despido por pertenecer o
participar de actividades sindicales.
Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes
mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de
aquellas actividades que hagan factible la defensa y protección de los propios
trabajadores. En tal sentido, el contenido esencial de este derecho no puede
agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino que, a este núcleo mínimo e
indisponible, deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de
acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la ley, para
que la organización sindical cumpla los objetivos que a su propia naturaleza
corresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los derechos e
intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir
de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de
obrar de un sindicato, resulta vulneratorio del derecho de libertad sindical.
Como se aprecia a fojas 03 de autos, mediante la Resolución de Alcaldía cuya
inaplicación se solicita, se denegó al recurrente la autorización para colocar un
periódico mural en el local municipal, argumentándose que ello contravenía el
artículo 1.° del Decreto Supremo N.° 093-1-83-PCM. Dicha norma establece
que “Los locales de los ministerios, organismos públicos e instituciones
públicas no podrán ser utilizados por los trabajadores para la realización de
reuniones y concentraciones con fines ajenos a las funciones que les son propias
a dichas dependencias [...]. Asimismo, no se permitirá la difusión de
propaganda en los referidos locales, tales como la utilización de parlantes,
altavoces, carteles y cualquier otro medio que perturbe el normal
funcionamiento de las actividades públicas”.
El objeto de la norma antes citada, tal como se desprende de su texto, es
garantizar el adecuado uso de los locales de las dependencias públicas y, con
ello, la continuidad y el desenvolvimiento de los servicios públicos y, en
general, el funcionamiento eficaz de la Administración. Atendiendo a ello, ni
en la resolución tachada ni durante el proceso, la demandada ha podido justificar
su negativa a autorizar la colocación del periódico mural, ni tampoco demostrar
que ello podría implicar la perturbación del normal funcionamiento de las
actividades públicas, significando, más bien, dicha actitud, por arbitraria e
ilegal, una inaceptable restricción al derecho de expresión e información del
Sindicato, sus dirigentes y miembros, elemental para un ejercicio efectivo de la
libertad sindical y el cumplimiento de los fines propios de todo gremio.
En consecuencia, la demanda debe ser amparada, debiendo la emplazada
autorizar al Sindicato la colocación del periódico mural para fines estrictamente
gremiales y en un lugar accesible a todos los trabajadores.

B) Su posición.
La libertad sindical es un derecho de raigambre constitucional, que viene a ser
la base del Derecho Laboral colectivo, mediante el cual se otorga a los
trabajadores la posibilidad de organizarse y asociarse a un sindicato, sin
autorización previa, con el fin de proteger sus derechos e intereses y conformar
un grupo que pueda confrontar sus posiciones frente a las del empleador, para
poder solucionar así los conflictos que se presentan en la relación de trabajo.

Para el tribunal Constitucional el contenido esencial de la libertad sindical


abarca las manifestaciones individuales y colectivas, las facetas de organización
y de actividad, la negociación colectiva y la huelga, resaltando algo muy
importante, como el hecho de establecer que este contenido no es cerrado si no
abierto por lo que válidamente puede ir incorporando todas aquellas potestades
y atributos que tengan por finalidad la defensa y promoción de los intereses de
los trabajadores.

Desde mi punto de vista es un reconocimiento internacional que tienen ambos


actores sociales de las relaciones laborales a sindicarse “sin ninguna distinción”,
implica la consagración del principio de no discriminación en materia de afiliación
sindical y la consiguiente proscripción de cualquier diferencia en el ejercicio de este
derecho, sustentada en el sexo, la ocupación, la raza, la relación, la nacionalidad, las
ideas, etc. de los trabajadores y en su caso también de los empleadores

Es importante resaltar que este principio de libertad sindical, tiene por base cuatro
garantías. Primera, la de fundar sindicatos sin necesidad de autorización previa del
Estado, así como el derecho complementario de afiliación sindical, positivo o
negativo, de ingresar o salir de un sindicato. Segunda, se refiere a la autonomía de
los sindicatos en lo atinente a redactar los estatutos y reglamentos internos, elegir los
respectivos representantes, definir programas de acción y las funciones de serán
cumplidas. Tercera, la de actuar con garantías contra la extinción o suspensión de
sindicatos por parte del Estado, por vía administrativa. Cuarta la de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y empleadores.

Como se infiere de lo señalado anteriormente, la materialización del derecho de


libertad sindical es la conformación y constitución de las organizaciones
denominadas sindicatos, siendo importante para el análisis de la jurisprudencia
descrita, analizar su naturaleza jurídica.

Finalmente, respecto al contenido esencial del derecho a la libertad sindical, existen


pronunciamientos iníciales que se han complementado con el devenir de los años

4. En relación a la libertad sindical

4.1. Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre los tipos de libertad sindical.

LIBERTAD SINDICAL POSITIVA.-

Consiste en la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir


libremente las organizaciones sindicales que más les convengan.

La libertad de constitución, significa que la legislación no debe hacer


distinciones en cuanto a la posibilidad de constituir sindicatos, estableciendo
discriminaciones en cuanto a ocupación, sexo, color, raza, credo, nacionalidad
y opinión política; tampoco debe exigirse una autorización previa para
constituirlos, y el tipo de organización debe ser libremente determinado por los
constituyentes de la misma.

La única excepción a este atributo radica en los límites que el estado pueda
contemplar respecto de las fuerzas armadas y de la policía, las cuales, por
razones de orden general, pueden quedar excluidas de estos derechos.
LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA.-

Los trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse de la o las


organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna, lo
que incluso puede garantizarse a nivel legal.

Por el contrario, si la legislación establece la afiliación obligatoria se transgrede


este atributo y la libertad sindical. Si la legislación nada dice y la
sindicalización obligatoria es determinada por los actores sociales a través de
la negociación colectiva, la OIT estima que no se vulnera la libertad sindical

4.2. Valiéndose de un caso demuestre la libertad positiva colectiva.

LIBERTAD POSITIVA.- Es el derecho a aprender; a elegir autoridades; a


participar en la actividad sindical; a pertenecer a una comunidad religiosa; a
trabajar en condiciones dignas; a acceder a una vivienda digna; a enseñar; a ocupar
cargos públicos acreditando la idoneidad para los mismos; a transitar por la vía
pública; a practicar deportes; a informarse por los medios de difusión pública; a
tener una familia.

Son deberes de favorecer de la convivencia en su grupo familiar y comunitaria; de


estudiar y capacitarse; de trabajar evitando que otros tengan que hacerlo por mí si
tengo capacidad para ello; de cuidar los bienes naturales y culturales, que
pertenecen a todos; de respetar las señales públicas; de ejercer sus derechos sin
invadir los ajenos; de escuchar y de hacerse escuchar; de informar cuando se tiene
conocimiento de un ilícito del cual ha sido testigo; de respetar las diferencias
individuales sin discriminar a persona alguna; de asistir al que pide auxilio si estoy
en condiciones de hacerlo.

5. En relación a las clausulas sindicales

5.1. Después de la investigación realizada precise:

a) Como surgieron las clausulas sindicales,

El movimiento sindical tuvo en sus inicios prohibiciones y normatividad que


sancionaba con la pena de muerte los delitos contra la industria, sin embargo fue
ganando terreno y finalmente logro su consolidación y legalización a partir de
diversas disposiciones internacionales:

- Francia 1789 – LE CHAPELIER

- Británicas 1799 – 1800 COMBINATION OF WORKMEN ACTS

- Británica 1824 COMBINATION LAWS REPEAL

- Federación de Obreros Panaderos Estrella del Perú.

- D.S – 24/01/1913.

- Constitución de 1979.

b) ¿A la fecha aún se aplican?

No se aceptan en nuestra legislación por ser contrarias al principio de la


libertad sindical.

c) ¿Cuáles son los fundamentos de su no aplicación?

En la legislación peruana proscribe (excluir, prohibir) las clausulas


sindicales, tanto en el ámbito del derecho público como del privado, en
cuanto estas cláusulas condicionen el ejercicio de la libertad sindical,
conforme se desprende por lo estipulado por los artículos 3 y 4 del TUO
del D.S. N| 010-2003-TR.

1) Articulo 3.- “La afiliación es libre y voluntaria. No puede


condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”
2) Articulo 4.- “El Estado, los empleadores y los representantes de uno y
otros deberán de abstenerse de toda clase de actos que tiendan a
coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de
sindicalización de los trabajadores y de intervenir en modo alguno en
la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones
sindicales que estos constituyen”
En lo pertinente al sector público, las cláusulas sindicales están prohibidas
conforme se desprende de lo estipulado por el D.S.N°03-82-PCM:
Artículo 5.- “Ningún servidor público está obligado a afiliarse a un
sindicato ni impedido de formar parte de él. Tampoco puede sujetarse el
empleo del servidor público a la condición de que se afilie o no a una
organización o a que se deje de ser miembro de ella”. El D.S N°011-92-
TR. Reglamento de la ley de relaciones colectivas de trabajo, establece:
Articulo28: “La fuerza vinculante que se menciona en el artículo 42 de la
ley implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el
alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con
arreglo a ley”. Asimismo, la ley establece reglas o limitaciones por las
consideraciones previstas por el articulo 1355del código civil, en
concordancia con el articulo IX de su título preliminar. El artículo 29 de la
misma norma señala: en las convenciones colectivas son cláusulas
normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos
individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento
durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Son clausulas
obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio son clausulas delimitadoras
aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo
las clausulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas
de los contratos.
El tribunal constitucional en la sentencia N° 008-2005-PI/TC LIMA del
tribunal constitucional, antes mencionada, se refiere a la proscripción de
las clausulas sindicales ante las otras organizaciones sindicales que
vulneren el derecho a la libertad sindical, como derecho del individuo –
derecho a sindicalizarse o no sindicalizarse, afiliarse o desafiliarse como
parte de la libertad sindical consagrada en la constitución política del Perú.
5.2. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre la diferencia entre los
diferentes tipos de cláusulas sindicales.

CLAUSULAS NORMATIVAS CLAUSULAS OBLIGACIONALES

Son las que regulan las relaciones entre Regulan las relaciones entre las partes
todos los empresarios y trabajadores negociadoras del convenio. El contenido
incluidos en el ámbito funcional del obligacional del convenio estaría
convenio. integrado por las obligaciones que
asumen las partes negociadoras entre si y
que normalmente tiene carácter negativo
o de no hacer, en el sentido de que las
partes se obligan a no realizar aquello
que pueda impedir la vigencia del
contenido normativo.

6. En relación a la organización sindical

6.1. Valiéndose de casos demuestre los tipos de sindicatos.

De oficios varios - Estos son sindicatos pequeños en los que el grupo de


profesionistas que se dediquen a una sola cosa no exceda de 20 personas. Por
ejemplo, los fotógrafos en un pequeño pueblo.

Gremiales - Muchos trabajadores de una misma profesión u oficio. El número


de integrantes excede de veinte.

De empresa: los integrados por trabajadores que prestan sus servicios en una
misma empresa, por ejemplo, el sindicato de los empleados de la Coca-Cola.

Industriales - Cuando los trabajadores laboran en dos o más empresas de la


misma rama industrial, pero las empresas están en un mismo estado de la
república.

Nacionales de Industria - Lo mismo que sindicatos industriales, sólo que las


empresas de la misma rama industrial están ubicadas en diferentes estados del
país.
6.2. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre las diferencias entre
organización sindical del sector público y privado.

S. SECTOR PÚBLICO S. SECTOR PRIVADO


Los servidores públicos, empleados y Los trabajadores que pertenecen al régimen
obreros permanentes sujetos al sistema único de la actividad privada sean del sector
de remuneraciones de la administración público o privado, pueden constituir
pública, tiene derecho constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ellas.
organizaciones sindicales y afiliarse a ellas (Art. 1º, D.S. Nº 010-2003-TR)
(Art. 1º, D.S. Nº 003-82-PCM)
Están impedidos de constituir sindicatos o Para ser miembro de un sindicato se requiere
afiliarse a ellos los funcionarios del estado no formar parte del personal de dirección o
que tienen poder decisión, personal de fuerza desempeñar cargo confianza del empleador,
militar y policial. (Art. 2º) salvo que el estatuto lo permita.(Art. 12.b)
No podrán afiliarse al sindicato los Los trabajadores podrán afiliarse estando en
trabajadores que no hayan superado el condición de periodo de prueba.(Art. 12º)
periodo de prueba.(Art. 7º)
Para que un sindicato de servidores público Para constituir un sindicato se requiere de la
puede constituirse y subsistir requiere de la afiliación de un mínimo de 20 trabajadores
afiliación de por los menos del 20% de la tratándose de sindicato de empresa y 50 para
totalidad de servidores con derecho a otros de tipos de sindicatos. (Art. 14º)
sindicalizarse, el cual debe ser igual o mayor
a un numero de 20 miembros.(Art. 9º)
Cuando el número de servidores públicos sea En las empresas cuyo trabajadores no alcance
mayor de 5 y menor de 20 miembros, sólo al número requerido para constituir un
pueden elegir un delegado que los represente sindicato, podrá elegir dos delegados que le
en sus intereses. (Art. 3º, D.S. Nº 026-82- represente ante el empleador y la autoridad
JUS) administrativa (Art. 15º)
La inscripción en el registro confiere El registro del sindicato le confiere
personería legal para todos los efectos personería gremial, cumplido este trámite
(personería jurídica y gremial.(Art. 1º, D.S. pondrá proceder a realizar su inscripción en
003-2004-TR) el registro de asociaciones para efectos
civiles (personería jurídica). (Art. 18º y 19º)
No hay reelección inmediata para los No señala dicha prohibición, por lo cual
miembros de la Junta Directiva. (Art. 16º, puede admitir reelección.
D.S. Nº 003-82-PCM)
Las peticiones se hacen ante el funcionario Las peticiones o pliego de reclamo se
públicos que representan al Estado, pero que plantean ante el empleador. (Art. 53º)
no dejan de ser trabajadores de este. (Art. 22º
y ss)
Las disposiciones referentes a la huelga de la LRCT. Son de aplicación tanto al sector
público como privado (Art. 86º, D.S. Nº 010-2003-TR)
7. En relación al fuero sindical

7.1. Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre la interpretación y aplicación de


lo legislado por el D.S.N°010-2003-TR.

La negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través del cual las
organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a
las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo. Entre
negociación y convenio hay, pues, una relación de procedimiento a producto. La
existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de una negociación,
en cambio la de ésta no conduce necesariamente a aquél, ya que podría haber otro
producto o no haber ninguno. Además de los procedimientos y productos negóciales,
nos detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos negóciales.

Ningún instrumento internacional genérico sobre derechos humanos consagra


explícitamente el derecho a la negociación colectiva, ni los de ámbito mundial ni los
de ámbito regional. Sin embargo, como ya hemos visto en la parte referida a la libertad
sindical, todos aquéllos se ocupan de este último derecho, que en una aceptación
amplia y dinámica la comprende sin lugar a dudas, La negociación colectiva, pues, se
encuentra implícitamente contenida en expresiones que aluden al derecho de los
sindicatos a funcionar sin obstáculos, como la formulada por el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en la propia consagración
genérica de la libertad sindical. A nivel de la OIT, básicamente tres convenios regulan
la negociación colectiva. El primero de ellos es el 98 (sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva), 151 (sobre relaciones de trabajo en la administración
pública) y 154 (sobre la negociación colectiva). Este último no está todavía ratificado
por el Perú y los dos anteriores sí.

Niveles de negociación se dan por el ámbito de aplicación de la convención colectiva:

 Nivel de empresa
 Nivel de rama de actividad
 Nivel de gremio

La recepción de la negociación colectiva por el constitucionalismo latinoamericano es


mucho menor que la de la libertad sindical. Lo mismo ocurre, en verdad, también en
Europa. Sólo seis constituciones de la región la mencionan y el número de las que
aluden al producto negocial es el doble, aunque con diversas denominaciones, tales
como “convenios”,” contratos”, “convenciones” o “acuerdos colectivos”. Tres de
estas últimas se refieren además a la naturaleza normativa de dicho producto. La
negociación colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y lo está por la de
1993. El contraste entre ambos textos podría hacerse a partir de tres elementos: el
papel del Estado frente al derecho, los medios de solución de los conflictos laborales
y el carácter del producto negocial. En lo que toca al papel del estado frente a la
negociación colectiva, el texto anterior establecía la garantía y el actual, el fomento
del derecho. Aunque ambos términos guardan semejanza, el nuevo supone una
actuación estatal decidida para estimular el desarrollo del derecho, mientras el antiguo
podría limitarse a la remoción de los obstáculos que lo traban. En cuanto a la solución
de los conflictos laborales (teniendo claro que ese universo comprende diversos tipos
entre los cuales se halla la negociación colectiva), se ha redimensionado también la
función del estado. Mientras en el texto de 1979 se le atribuía la de regular por ley los
procedimientos negóciales y dirimir en definitiva los desacuerdos entre las partes, en
el de 1993 se le encarga sólo promover formar de solución pacífica. De este modo,
cabría ahora desde una autorregulación de los cauces negóciales hasta una
heterorregualción, pero respetuosa de los medio de solución decididos por las propias
partes. Por último, en lo referido al carácter del producto negocial, se ha sustituido la
frase “fuerza de ley” por la de “fuerza vinculante”, con los efectos que veremos al
tratar el punto correspondiente. Basta adelantar aquí, que ambas expresiones aluden a
la naturaleza normativa del convenio colectivo, difiriendo en que la primera conlleva
además una remisión a un nivel determinado de la jerarquía normativa y la segunda
no.

En este campo, el ordenamiento central del sector privado está contenido en la LRCT
y su Reglamento. Es indispensable tener en cuenta que en virtud del artículo 1 de la
LRCT, ésta se aplica también a los trabajadores de las entidades y empresas del estado
sujetas al régimen privado, pero sólo en tanto las disposiciones específicas que las
regulan no sean menos favorables, caso en el cual prevalecerán éstas.

Las normas básicas son el decreto Supremo 003-82-PCM (modificado por el decreto
Supremo 099-84- PCM) y el decreto Supremo 026-82-JUS. El Decreto Supremo 063-
90-PCM modificó los Decretos Supremos 003-82-PCM y 026-82-JUS. El
procedimiento de negociación comprende las tratativas entre los sujetos sobre el
contenido negocial. Debería ser lo bastante flexible como para permitir a las partes
utilizar los medios de solución de conflictos colectivos de intereses que consideren
más idóneos, en el orden que estimen más adecuado. Medios de solución de conflictos
colectivos de interés Sin intervención de tercero
Negociación directa

Conciliación

No dirimente

Mediación

Con intervención de tercero

Dirimente Arbitraje

Medios de solución de conflictos colectivos de interés

Sin intervención de tercero Negociación directa

Conciliación

7.2. Demuestre la aplicación de la norma en mención a través de un fallo


jurisprudencia.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 3 días del mes de julio de 2014, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Blume Fortini, Ramos Núñez y
Ledesma Narváez, pronuncia la siguiente sentencia.

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Grimaldo Saturnino Hong


Vásquez, secretario adjunto del Sindicato de Trabajadores de la Gerencia Sub regional
"Luciano Castillo Colonna", contra la resolución de fojas 163, su fecha 23 de julio de
2013, expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura, que
declaró infundada, en un extremo, e improcedente, en otro, la demanda de amparo de
autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 13 de septiembre de 2012, el sindicato recurrente interpone demanda


de amparo contra el Gerente General Regional del Gobierno Regional de Piura y
contra la procuradora pública regional encargada de los asuntos judiciales del
Gobierno Regional de Piura, solicitando que se deje sin efecto la Resolución N. 0 242-
2012-GRPGGR, de fecha 28 de agosto de 2012, que declaró infundado el recurso de
apelación contra la Resolución Gerencial Sub Regional N. 0 368-2012/GRP-
GSRLCC, de fecha 9 de julio de 2012, que resolvió declarar infundada la solicitud de
licencia sindical; y que, consecuentemente, se otorgue licencia sindical por 30 días a
favor del secretario adjunto, don Grimaldo Saturnino Chong Vásquez; del secretario
de organización, don Hilmar Alberto Alama Cruz; del secretario de defensa, don Jorge
Isaac Villareal Olaya; y de la secretaria de actas, doña Greta Miluska Aponte Olaya;
más el abono de los costos del proceso. Alega que se ha vulnerado sus derechos a la
libertad sindical. El sindicato accionante manifiesta que la denegatoria de la licencia
sindical contraviene el inciso e) del artículo 24° del Decreto Legislativo N. 0 276,
concordante con los artículos 120° y 122° del Decreto Supremo N. 0 005-90-PCM y
el artículo 6° del Decreto Supremo N. 0 003-82-PCM. Sostiene que se ha incurrido en
incongruencia al negarse su solicitud alegando que el representante del sindicato no
había acreditado su condición de dirigente y al señalar que no se había justificado la
licencia solicitada, cuando el procedimiento es la expedición de la resolución
autoritativa y, de presentarse el caso de asistir alguna convocatoria, poder solicitar la
licencia hasta por 30 días.

El procurador público del Gobierno Regional de Piura contesta la demanda,


argumentando que, de acuerdo a la STC Exp. N. 0 00206-2005-PA/TC, se ha
establecido que las licencias laborales en el sector público serán tramitadas
exclusivamente en el proceso contencioso-administrativo y que las normas establecen
que los dirigentes sindicales gozan de facilidades para solicitar la licencia sindical
solamente para asistir a los actos de concurrencia obligatoria, no tienen previsto
otorgar licencia para cualquier acto, como pretende el sindicato demandante. Refiere
que se deberá tener en cuenta que el artículo 16° del Decreto Supremo N. 0 O 11-92-
TR establece que, en los casos de sindicatos que agrupen entre 20 a 50 afiliados, el
otorgamiento de la licencia sindical se limita solo al secretario general y al secretario
de defensa. El Segundo Juzgado Civil de Piura, con fecha 8 de abril de 2013, declaró
fundada la demanda, por considerar que en el artículo 32° del Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.
0 010- 2003-TR, y el artículo 16° de su reglamento, establecen que el empleador está
obligado a conceder la licencia sindical a los dirigentes para actos de concurrencia
obligatoria, por lo que no puede negársele a la parte demandante la licencia sindical
bajo el mero argumento de que no se ha cumplido con especificar cuáles son los actos
que justifican la asistencia. También precisa que la licencia deberá ser otorgada al
secretario general y al secretario de defensa, pues la parte demandante ha afirmado
que su organización sindical tiene 50 afiliados. A su tumo, la sala revisora revocó la
apelada y declaró improcedente la demanda respecto a la licencia sindical solicitada a
favor del secretario adjunto, el secretario de organización y el secretario de actas, al
considerar que el sindicato demandante cuenta con 50 afiliados; e infundada la
demanda en relación a la licencia solicitada para el secretario de defensa, por cuanto
de conformidad con el artículo 16° del reglamento del Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el empleador está obligado a concederla
para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria, lo cual no se dio en autos, pues
el sindicato accionante se limitó a solicitar que se otorgue la referida licencia sin
precisar cuáles eran los actos de asistencia obligatoria.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio

1. La demanda tiene por objeto que se deje sin efecto la Resolución N. 0 242-2012-
GRP-GGR, de fecha 28 de agosto de 2012, la misma que declaró infundado el
recurso de apelación contra la Resolución Gerencial Sub Regional N. 0 368-
2012/GRP-GSRLCC, de fecha 9 de julio de 2012, que resolvió declarar infundada
la solicitud de licencia sindical requerida por el sindicato; y que,
consecuentemente, se otorgue licencia sindical hasta por 30 días a favor del
secretario adjunto, don Grimaldo Saturnino Chong Vásquez; del secretario de
organización, don Hilmar Alberto Alama Cruz; del secretario de defensa, don Jorge
Isaac Villareal Olaya; y de la secretaria de actas, doña Greta Miluska Aponte
Olaya. Se alega la vulneración del derecho a la libertad sindical.

Procedencia de la demanda
2. Según la exposición de los hechos, se aprecia que en el presente caso se encuentra
comprometido el derecho fundamental a la sindicalización, toda vez que el
sindicato demandante ha alegado el impedimento de sus actividades sindicales
mediante la denegatoria de la licencia sindical por 30 días a favor de sus dirigentes;
por lo que, de acuerdo al artículo 37°, inciso 11, del Código Procesal
Constitucional, que dispone que el proceso de amparo procede en defensa del
derecho de sindicalización, este Tribunal examinará el fondo del asunto litigioso.

Análisis del caso concreto


3. En el presente caso, debe determinarse si la emplazada ha vulnerado el
derecho a la sindicalización al haber denegado los permisos sindicales por
30 días a los dirigentes del sindicato recurrente, en cuyo caso correspondería
restituir las cosas al estado anterior a la lesión constitucional y disponer el
otorgamiento de las licencias respectivas.
4. El derecho a la libertad sindical está reconocido en el artículo 28°, inciso 1,
de la Constitución. En la STC Exp. N. 0 00008-2005-PI/TC, fundamento
27, este Tribunal tuvo oportunidad de precisar los alcances del derecho a la
libertad sindical en armonía con los tratados internacionales sobre la
materia. En dicha sentencia se señaló que la libertad sindical en su
dimensión plural garantiza la personalidad jurídica del sindicato, esto es, la
capacidad que tiene una organización sindical para cumplir con los objetivos
que a su propia naturaleza le corresponden, como son el desarrollo, la
protección y la defensa de los derechos e intereses de sus miembros.
5. En relación a la licencia sindical, el Decreto Legislativo N. 0 276 prevé lo
siguiente:
Artículo 24.- Son derechos de los servidores públicos de carrera: [ ... ]
e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos
personales en la forma que determine el reglamento;"
Y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N. 0 005-90-PCM,
dispone:
Artículo 120.- Los servidores de carrera tienen derecho a constituir
organizaciones sindicales y de afiliarse a ellas en forma voluntaria, libre y
no sujeta a condición de ninguna naturaleza. No pueden ejercer este derecho
mientras desempeñan cargos políticos, de confianza o de responsabilidad
directiva.

Artículo 122.- Las organizaciones sindicales representan a sus afiliados en


los asuntos que establece la norma respectiva; sus dirigentes gozan de
facilidades para ejercer la representatividad legal.

6. El Decreto Supremo N. 0 003-82-PCM - vigente al momento hechos y


derogado a la fecha mediante el inciso k) de la Única Disposición
Complementaria Derogatoria del Reglamento General de la Ley N. 0 30057,
aprobado por el Decreto Supremo N. 0 040-2014-PCM, publicado el 13
junio 2014- en su artículo 6° precisa:
La Autoridad pública se abstendrá de todo acto que tienda a restringir o
entorpecer el ejercicio del derecho de sindicación, o a intervenir en la
constitución, organización y administración de los sindicatos.
Las organizaciones sindicales de servidores públicos gozarán de completa
independencia respecto de las autoridades públicas y, por ende, no podrán
formar parte de la estructura administrativa de la Repartición.

7. Ahora bien, al momento de los hechos, no existían normas que regularan de


forma específica los aspectos puntuales de la licencia sindical dentro del
régimen laboral del Decreto Legislativo N. 0 276, por lo que resulta
aplicable supletoriamente el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N. 0 010-2003-
TR, supletoriedad tal como sucede en el tratamiento de la huelga de los
trabajadores públicos. Si bien, en el caso de la huelga la aplicación
supletoria está ordenada por el propio Decreto Supremo N. 0 010-2003-TR,
artículo 86°; no obstante, ello no es obstáculo para que dicha normatividad
no se aplique a otros supuestos sin regulación distintos de la huelga, si se
trata de supuestos de hecho con características sustancialmente similares -
como es en el presente caso- y no desnaturaliza el régimen laboral público.

8. En tal sentido, siendo así, el artículo 32° del citado Decreto Supremo N°
010-2003- TR señala que el convenio colectivo es el instrumento eficaz para
regular lo relativo a las reuniones, comunicaciones, permisos y licencias, y
que, no obstante, a falta de este:
[ ... ] Empleador sólo está obligado a conceder permiso para la
asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por
año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite
no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo más favorable

9. En concordancia, el artículo 16° del reglamento de la Ley de Relaciones


Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N. 0 011-92-TR, también señala lo
siguiente:
Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso del
empleador para asistir a actos de concurrencia obligatoria, a que se
refiere el segundo párrafo del Artículo 32 de la Ley, serán los
siguientes:
a) Secretario General;
b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;
e) Secretario de Defensa; y,
d) Secretario de Organización.

El permiso sindical a que se hace referencia se limitará al Secretario


General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre
veinte (20) a cincuenta (50) afiliados.

10. A fojas 3, obra la Resolución Gerencial Sub Regional N. 0 326-


2011/GOB.REG.PIURA-GSRLCC-G, de fecha 14 de octubre de 2011, a
través de la cual el Gobierno Regional Piura reconoce a la nueva junta
directiva del Sindicato Único de Trabajadores de la Gerencia Sub Regional
"Luciano Castillo Colonna", para el periodo 2011-2013, dentro de los cuales
se consignan a los siguientes dirigentes sindicales: el secretario general, don
Luis Eduardo Seminario Baca; el secretario adjunto, don Grimaldo
Saturdino Chong Vásquez; el secretario de organización, don Hilmar
Alberto Alama Cruz; el secretario de economía, Don Romero Arturo
Córdova Maticorena; secretario de disciplina, don Edwin Francisco Curay
Hema; el secretario del interior, Don Emilio Chávez Saldaña; la secretaria
de actas, doña Greta Miluska Aponte Olaya; el secretario de cultura, don
Sixto Plascencia Rodríguez; el secretario de deportes, don José Roberto
Guerra Díaz; el secretario de defensa, don Jorge Isaac Villareal Olaya; el
secretario de prensa, don Luis del Pino Gonzales Gómez; y la secretaria de
asuntos sociales, doña Lucrecia Elizabeth Houghton Calle. En
consecuencia, con la citada resolución gerencial se acredita que a la fecha
de la solicitud de la licencia sindical los supuestamente afectados tenían la
condición de dirigentes sindicales.
11. Por otro lado, conforme a lo manifestado a fojas 42 (escrito de demanda) y
según lo expuesto en la Resolución Gerencial General Regional N. 0 242-
2012/GOBIERNO REGIONAL PIURA-GGR, de fecha 28 de agosto de
2012 (f. 4), se advierte que el sindicato recurrente cuenta con 50 afiliados;
en ese sentido, de acuerdo a las normas invocadas, la licencia correspondía
sólo al secretario general y al secretario de defensa.
12. Cabe precisar que la parte demandante no ha adjuntado en el expediente la
solicitud de licencia sindical, por lo que este Tribunal debe dar por cierto las
referencias que se hacen a dicho documento en la resolución administrativa
que en este proceso se cuestiona. Por tal razón, debe concluirse que el
sindicato recurrente no justificó el otorgamiento de la licencia sindical, pues
tal como se indica en la Resolución Gerencial General Regional N. 0 242-
2012/GOBIERNO REGIONAL PIURA-GGR, la solicitud en cuestión solo
motivó indicando que la licencia era "en atención a que nuestro sindicato
tiene 50 afiliados y considerando los momentos que viene atravesando que
hacen necesario la indicada licencia por 20 días naturales al año" (sic),
razones que no resultan suficientes en aplicación del artículo 32° del
Decreto Supremo No O 10-2003-TR para la concesión del permiso sindical.
13. Por ello, si bien la emplazada estaba en la obligación de conceder el permiso
sindical solamente al secretario de defensa - pues, no se solicitó para el
secretario general-; no obstante, en vista que no se cumplió con informar
cuáles eran los actos de concurrencia obligatoria, debe desestimarse la
presente demanda por no haberse vulnerado su derecho a la libertad sindical.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le


confiere la Constitución Política del Perú,

HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda.
Publíquese y notifíquese.
SS.
BLUME FORTINI
RAMOSNÚÑEZ
LEDESMA NARV ÁEZ
8. En relación a la negociación colectiva:

8.1. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre la diferencia de la negociación


colectiva del sector público y del sector privado.

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO

- Los gobiernos utilizan el dinero de - Los trabajadores de las empresas


los contribuyentes para pagar a los con sindicatos fuertes y con
trabajadores del sector público.
negociación colectiva tienen, por
- Los trabajadores reciben los
mismos beneficios de sus colegas y lo general, mejores salarios y
los salarios dependen de una prestaciones sociales, más
escala.
estabilidad laboral y mejores
- Los funcionarios públicos (y otro
tipo de trabajadores públicos) condiciones de trabajo, beneficios
pueden no estar en posición de que no tiene la mayoría de
negociar directamente sus salarios
trabajadores y trabajadoras del
con el empleador, ya que esto
limitaría la prerrogativa del país, lo cual no está organizado
Congreso de decidir el tamaño y la sindicalmente.
distribución del presupuesto del
Estado. Esto, por lo general, esta
compensado por otros beneficios
que reciben los trabajadores del
sector público.
8.2. Precise el carácter obligatorio de la convención colectiva a través de un fallo
jurisprudencial.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 17 días del mes de abril de 2006, el Tribunal Constitucional, en


sesión de Pleno Constitucional, con la asistencia de los señores magistrados
García Toma, Presidente; Gonzales Ojeda, Vicepresidente; Alva Orlandini,
Bardelli Lartirigoyen, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente
sentencia.

ASUNTO

Recurso extraordinario interpuesto por don Guillermo Panca Caya y don


Clemente Trujillo Masco, secretarios General y de Defensa del Sindicato de
Trabajadores de Toquepala y Anexos, respectivamente, contra la sentencia de
la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Tacna, de fojas 367, su fecha
21 de octubre de 2004, que declara improcedente la demanda de amparo de
autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 17 de octubre de 2003, los recurrentes interponen demanda de


amparo contra la Empresa Southern Perú Copper Corporation, solicitando que
se dejen sin efecto las jornadas obligatorias de doce horas diarias de trabajo
durante cuatro días seguidos por tres de descanso impuestas por la demandada
en sus diferentes secciones; y que, en consecuencia, se ordene la restitución de
la jornada de trabajo de ocho horas diarias y la colocación, en todas las
secciones o departamentos de la empresa, del cartel indicador de la jornada de
trabajo de ocho horas, incluido el refrigerio de treinta minutos.

Manifiestan que desde el 10 de abril de 2000, la emplazada implantó jornadas


obligatorias de doce horas diarias en sistemas de 4 x 2 y 4 x 3; que, sin embargo,
mediante la cláusula 22.º de la Convención Colectiva de fecha 1O de mayo
2001 (período 2001-2007), celebrada por el recurrente y la demandada, se
acordó que la jornada de trabajo ordinaria sería de ocho horas diarias,
incluyéndose treinta minutos de refrigerio; no obstante lo cual, hasta la fecha,
no se ha respetado la jornada de trabajo ordinaria establecida
convencionalmente. Consideran que estos hechos violan el derecho a la
dignidad de la persona y de los trabajadores, a la igualdad ante la ley, al carácter
irrenunciable de los derechos laborales y a la fuerza vinculante de la
convención colectiva.

La emplazada deduce las excepciones de cosa juzgada, de caducidad y de


representación defectuosa o insuficiente del demandante, y contesta la
demanda señalando que el Tribunal Constitucional en su sentencia de fecha 27
de setiembre de 2002, se pronunció acerca de los sistemas de trabajo de 4 x 2
y 4 x 3, señalando que tienen sustento constitucional y legal, por lo que no
infringen derecho alguno.

El Juzgado Mixto de Jorge Basadre, con fecha 9 de febrero de 2004, declaró


infundadas las excepciones deducidas e improcedente la demanda, por
considerar que la pretensión planteada ha sido resuelta mediante la STC N.º
1396-2001-AA/TC, recaída en el proceso que fue seguido por las mismas
partes, estableciéndose que los sistemas cuestionados no son contrarios a la
Constitución. por lo que la emplazada está en la facultad de modificar el
número de horas, siempre que no supere el límite que establece el artículo 25.º
de la Constitución.

La recurrida confirmó la apelada, por estimar que el proceso de amparo no es


la vía idónea para solicitar el cumplimiento del horario de trabajo pactado en
el convenio colectivo, correspondiendo a los jueces laborales la solución de
este tipo de controversias.

FUNDAMENTOS

I. Petitorio
1. El Sindicato recurrente cuestiona la aplicación del sistema acumulativo de
las horas trabajo que obliga a los obreros mineros de Toquepala a trabajar
doce horas iarias durante cuatro días seguidos por tres días de descanso.
Estiman que la imposición del sistema acumulativo constituye una
violación de los siguientes derechos reconocidos en la Constitución:
dignidad de la persona (artículo l.º), a la igualdad (artículo 2.º, inciso 2. 0
), al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución
y la ley (artículo 26.º, inciso 2. 0 ) y a la fuerza vinculante de la convención
colectiva (artículo 28.º, inciso 2.º).
2. Por su parte, la empresa alega que las normas laborales vigentes, así como
los artículos 209.º y 212.º inciso a) del Decreto Supremo N.º 003-94-EM
(Reglamento de Diversos Títulos del TUO de la Ley General de Minería)
permiten instaurar esta modalidad de trabajo. Asimismo, que la cláusula
2.c) de la Convención Colectiva 2001-2007, celebrada por el Sindicato y
la empresa, faculta a éste última para que, con el objeto de incrementar la
productividad, en casos debidamente justificados o de emergencia, pueda
establecer o modificar el número de horas, turnos, horarios o sistemas de
trabajo de acuerdo a sus necesidades. Finalmente, añade que el Tribunal
Constitucional, a través del fallo recaído en el Exp. Nº 1396-2001-AA/TC,
seguido por las mismas partes, estableció que los sistemas cuestionados no
son contrarios a la Constitución.
3. En virtud de tales alegatos, para resolver el presente caso el Tribunal
Constitucional procederá a:
a) Considerar el contexto en el que se desarrolla la actividad de
los trabajadores mineros.
b) Determinar el parámetro constitucional relativo a los derechos
constitucionales cuya vulneración se alega. En ese sentido,
además de los derechos invocados por el recurrente, el
Tribunal Constitucional considerará también los derechos a
una jornada de trabajo de ocho horas (artículo 25.º), al disfrute
del tiempo libre y al descanso (artículo 2. 0 , inciso 22.º) y a la
salud (artículo 7. 0 ).
c) Analizar el caso concreto.

II. Contexto en el que se desarrolla la actividad de los trabajadores mineros:


condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional en la actividad minera
4. Dada la importancia de la materia controvertida, y previamente al análisis
de fondo que deberá efectuar el Tribunal Constitucional para determinar si
las jornadas atípicas o acumulativas, que se aplican en el presente caso a
los trabajadores mineros afiliados al Sindicato recurrente, son compatibles
con los derechos constitucionales invocados por el demandante y con
aquellos que el Tribunal estima aplicables, es necesario tener en cuenta el
contexto concreto en el que se desarrolla e trabajo en el sector minero del
Perú. Para ello, recurriremos al Informe sobre las Condiciones de Trabajo,
Seguridad y Salud Ocupacional en la Minería del Perú laborado por el
Equipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos de la Oficina
Internacional del Trabajo (OIT) del año 2002.
2.1. La Minería como actividad de alto riesgo
5. La minería como actividad de alto riesgo La minería es considerada como
una actividad de alto riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
Al respecto, el referido informe establece que:
Esta calificación puede ser tanto consecuencia de los procesos
tecnológicos que se utilizan, como por las características
geográficas y el medio ambiente en el que se ubican los
emplazamientos de los yacimientos, los modos operativos en
que se planifica y ejecuta el trabajo (tales como la duración y
forma en que se organizan las jornadas o los tumos laborales), o
aún por otros factores biológicos y psicosociales concomitantes.
Por unas u otras razones, la vida, la seguridad y la salud de los
mineros requieren de medidas especiales destinadas a
protegerlos.
Corresponde, al Estado, en primer lugar, adoptar tales medidas. En ese
sentido, el Tribunal Constitucional, como órgano constitucional del Estado
peruano, no puede dejar de considerar dicha obligación, que también
incumbe a los empleadores, para los efectos de la resolución del presente
caso.

2.2. Trabajo en soledad


6. El citado Informe de la OIT hace referencia a una serie de factores que
justifican medidas especiales a tener en cuenta al momento de abordar la
regulación jurídica del trabajo minero en el Perú. Por ejemplo, respecto de
las condiciones básicas de vida, se destaca la diferencia de la vida en
soledad o con familia en el campamento. Los campamentos, en su mayoría,
solo otorgan alojamiento a los trabajadores. Con la implantación de los
sistemas acumulativos de trabajo, el trabajador, en esas circunstancias.
Adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en diferentes
grados, que en algunos casos son enfrentados con la ingesta
excesiva de alcohol.
Esta situación, preliminarmente, impone ser revertida, a fin de hacerla
compatible con el inciso lº del artículo 2. 0 de la Constitución, que
reconoce el derecho de toda persa a su integridad moral y psíquica.

2.3. Alimentación de los trabajadores en el sector minero.


7. D otro lado, el mismo Informe concluye que la alimentación en la mayoría
de trabajadores mineros es, por muchas causas, deficiente. La siguiente
descripción es ilustrativa de esta realidad en el Perú:
En el desayuno, gran parte de los trabajadores ingiere una taza
o jarro de café, o una infusión de hierbas, o a veces una taza de
avena o leche, acompañadas de dos panes solos o con
mantequilla o queso. El almuerzo es una porción de caldo, con
papas, fideos, algunas verduras y a veces un pedazo de carne;
un plato con arroz, habas, mote o pan o maíz tostado,
complementado con una taza o jarra de infusión de hierbas. La
comida es similar al almuerzo. El horario de trabajo y la
distancia del centro de trabajo respecto de los hogares hacen
más difícil la alimentación del minero, debiendo éste comer
fuera de su casa alimentos fríos y a deshora. El déficit
alimentario en cantidad y calidad (especialmente en proteínas,
grasas, vitaminas y otros elementos indispensables) hace que
el número de calorías aportadas a la dieta sea cubierto casi en
su totalidad por carbohidratos. En consecuencia, la realidad de
la dieta del trabajador minero peruano es deficitaria en
términos de rendimiento energético ( ... ) Esta realidad se
agrava aún más si constatamos que muchos trabajadores ( ... )
trabajan hasta 12 horas diarias.
Evidentemente, la dieta descrita es insuficiente para desarrollar trabajos
que demandan un alto esfuerzo físico.
2.4. Condiciones de salud de los trabajadores mineros
8. Con relación a los riesgos de salud de los trabajadores mineros, el Informe
ya citado da cuenta de que en la actividad minera se han reconocido
alrededor de treinta enfermedades profesionales, entre las que destacan:
neumoconiosis, causada por polvos minerales esclerógenos (silicosis,
antracosis, asbestosis) y sílico tuberculosis; enfermedades causadas por el
belirio, fósforo, manganeso, cromo, arsénico, mercurio, plomo, sulfuro de
carbono, benceno, cadmio, sustancias asfixiantes (como óxido de carbono,
entre otras); bronconeumopatías debidas al polvo de metales duros; asma
profesional causada por agentes sensibilizantes o irritantes; hipoacusia
causada por el ruido constante; enfermedades causadas por las vibraciones
(afecciones de los músculos, tendones, huesos, articulaciones, vasos
sanguíneos periféricos o nervios periféricos) y neoplasia pulmonar o
mesotelioma causada por el asbesto. Los trabajadores mineros, también,
están expuestos a riesgos físicos como el ruido, vibraciones, humedad
extrema, radiaciones, así como a riesgos biológicos y químicos, entre otros.
Asimismo, se destaca también las dificultades y los trastornos fisiológicos
que comporta el trabajo físico en altura.4 (Téngase en cuenta que , en el
presente caso, el asentamiento minero de Toquepala está a 3,500 m.s.n.m).

2 5. Jornada de trabajo en el sector minero


9. Con relación a la jornada de trabajo en el sector minero, el Informe añade
que, hasta el año 2002, "De acuerdo a las estadísticas del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social ( ... ) el promedio de horas de trabajo en la
minería supera las 48 horas semanales (el rango de 48 horas a más
representa el 91.6 %)."6 En el mismo documento se cita información
referida a que la mayor parte de las empresas mineras adecuan su sistema
al denominado 14 x 7, es decir: 14 días continuos de trabajo con doce horas
diarias de labor, por siete de descanso, después del cual se retoma el
siguiente período (de 14 x 7). Menos común pero también aplicado es el
sistema 20 x 12.
10. Al respecto, cabe mencionar que la Comisión de Expertos en Aplicación
de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la Organización
Internacional del Trabajo, en su Observación Individual sobre el Convenio
Número 1 - Horas de Trabajo (Industria) 1919 (Ratificación 1945),
Documento N.º 062002PER001, del año 2002, estimó que el sistema de
trabajo 14 x 7 aplicable en el Perú no cumple con lo que dispone el artículo
2.º del Convenio N.º 1 de la OIT, ya que la media de horas de trabajo
semanales por un período de tres semanas llega a 56 horas por semana y
excede el límite prescrito por el artículo 2, c) (48 horas a la semana).
11. Efectuada la descripción del contexto donde se desarrolla el trabajo minero
en el Perú, corresponde ahora determinar el parámetro constitucional de
derechos para evaluar el presente caso concreto.

III. Parámetro constitucional de los derechos materia del presente proceso


2.1. Respeto de la dignidad de la persona
12. El Sindicato considera que la imposición, a los trabajadores mineros, de
una jornada mayor a las ocho horas los expone a mayores riesgos de
adquirir enfermedades profesionales por la asimilación diaria de los
tóxicos minerales, poniendo en riesgo su sal d y sus vidas. Estiman que
este hecho vulnera la dignidad de los trabajadores.
El Articulo 1.0 de la Constitución dispone:
La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el
fin supremo de la sociedad y del Estado.

Al respecto, este Colegiado ha establecido que:


( ... ) si bien el reconocimiento positivo de los derechos
fundamentales (comúnmente, en la Norma Fundamental de un
ordenamiento) es presupuesto de su exigibilidad como límite al
accionar del Estado y de los propios particulares, también lo es su
connotación ética y axiológica, en tanto manifiestas concreciones
positivas del principio-derecho de dignidad humana, preexistente
al orden estatal y proyectado en él como fin supremo de la sociedad
y del Estado (artículo 1° de la Constitución).

Del mismo modo, ha afirmado que:


El principio de dignidad irradia en igual magnitud a toda la gama
de derechos, ya sean los denominados civiles y políticos, como los
económicos, sociales y culturales, toda vez que la máxima eficacia
en la valoración del ser humano solo puede ser lograda a través de
la protección de las distintas gamas de derechos en forma conjunta
y coordinada.
Por tanto, el principio-derecho de la dignidad humana fundamenta, por un
lado, la configuración de nuestro parámetro constitucional y, por otro, es
un principio a la luz del cual se resolverá el presente caso.

2.2. Derecho a la jornada de trabajo de ocho horas


13. El artículo 25.º de la Constitución Política del Perú prescribe
expresamente, que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales como máximo, y que en, caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
14. Al respecto, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y
el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional,
disponen que el contenido y alcances de los derechos y libertades que la
Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración
Universal de los Derechos Humanos tratados internacionales sobre la
misma materia ratificados por el Perú. En ese do, a fin de configurar
adecuadamente el derecho reconocido en el artículo 25.º Constitución,
debe tener presente que:
a) El artículo 2. 0 del Convenio N.º 1 (1919) de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), por el que se limitan a ocho horas
diarias las horas de trabajo en las empresas industriales, dispone que
en todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus
dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, la duración del trabajo
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho
por semana.
b) El literal c) del artículo 2. 0 del convenio mencionado dispone que
cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo
podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana,
siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período
de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas
diarias ni de cuarenta y ocho por semana.
c) El mismo Convenio, en su artículo 4. 0 , establece que podrá
sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido por el artículo 2º,
en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la
naturaleza misma de trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos,
siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y
seis por semana.
d) El artículo 24.º de la Declaración Universal de Derechos Humanos
dispone que toda persona tiene el derecho a una limitación razonable
de la duración del trabajo.
e) El artículo 7. 0 , literal d) del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, reconoce el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias
que le aseguren, en especial, la limitación razonable de las horas de
trabajo.
f) El artículo 7. 0 , literal g) del Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre derechos humanos en materia de derechos
económicos, sociales y culturales, establece que los Estados
garantizarán la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto
diarias como semanales, y que las jornadas serán de menor duración
cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.
15. De las disposiciones citadas, que constituyen el parámetro constitucional
que debe emplearse para la configuración del derecho a la jornada laboral
de ocho horas diarias, conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria
de la Constitución, se des que:
a) Las ornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho
semanales so prescritas como máximas en cuanto a su duración.
b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de
ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el
promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres
semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni
de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de
trabajo que se realice.
c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación
razonable.
d) Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos
peligrosos, insalubres o nocturnos.
e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima
de trabajo de cuarentiocho horas semanales, de modo que, siendo ésta
la norma más protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición
convencional que imponga una jornada semanal mayor; (por ejemplo,
el artículo 4. 0 del Convenio N.º 1 (1919) de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
16. Precisado ya el parámetro constitucional descrito sobre el cual se asienta
la jornada laboral de ocho horas, el Tribunal Constitucional no puede dejar
de destacar que las citadas disposiciones de los Tratados de Derechos
Humanos, que deben ser aplicadas obligatoriamente para interpretar los
derechos y libertades que la Constitución reconoce, se refieren al concepto
de limitación razonable de las horas de trabajo. Es decir, si bien nuestra
Constitución impone un máximo para la jornada de bajo (diaria y semanal),
tampoco no obliga a que siempre y en todas las actividades laborales se
establezca dicho máximo (8 horas diarias y 48 semanales), Piénsese, a
modo de ejemplo, en amplios sectores de la administración pública y del
sector privado que no llegan a trabajar 48 horas semanales, así como
también en aquellas actividades laborales que, por su esfuerzo físico,
justifican una jornada menor a la máxima.
17. Las disposiciones que permiten trabajar más de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que la media de horas trabajadas
en un período de tres semanas no exceda de cuarenta y ocho horas,
constituyen una excepción que deberá aplicarse razonable, justificada y
proporcionalmente, según el tipo de trabajo de que se trate y respetando
los derechos reconocidos en la Constitución y en los Tratados
Internacionales de Derechos Humanos. En estos casos será indispensable
el pago de horas extras, conforme a ley. Ello porque, sentido, si bien los
tratados de derechos humanos constituyen el estándar mínimo de derechos
humanos, cuando existan normas internas más protectoras, éstas deben
prevalecer puesto que otorgan una mayor protección. Como ya se anotó,
ese es el caso del artículo 4° del Convenio Nº 1 de la OIT, frente al cual el
artículo 25.º de la Constitución otorga una mayor protección al fijar la
jornada semanal en cuarenta y ocho horas como máximo.

2.3. Derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso.


18. El mismo artículo 25.º de la Constitución establece que los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
compensación se regulan por ley o por convenio. A su turno, el artículo
2.º, inciso 22.º de la Constitución, dispone que toda persona tiene derecho
al disfrute del tiempo libre y al descanso.
19. Conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y
al artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, la
interpretación de los derechos reconocidos en el artículo 25.º y en el
artículo 2.º inciso 22 de la Constitución, debe tener presente que:
a) El artículo 24.º de la Declaración Universal de Derechos Humanos
dispone que toda persona tiene el derecho al descanso y al disfrute del
tiempo libre.
b) El artículo 7. 0 literal d) del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales reconoce el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le
aseguren en especial el disfrute del tiempo libre.
c) El artículo 7. º literal h) del Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre derechos humanos en materia de derechos
económicos, sociales y culturales, reconoce el derecho al descanso y al
disfrute del tiempo libre.
Consecuentemente, de las disposiciones citadas se concluye que:
a) La jornada laboral, para ser compatible con el artículo 25.º de la
Constitución, deberá considerar que las personas tienen derecho al
descanso y al disfrute del tiempo libre; y,
b) El disfrute y compensación del descanso semanal y anual remunerados
se regulan por ley o por convenio, conforme al parámetro constitucional
descrito
20. Es evidente que el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo
libre guarda estrecha relación con la implantación de una jornada de trabajo
razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser un impedimento
para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en
impracticable. Es válido por ello concluir, también, en que las jornadas
atípicas deberán ser razonables y proporcionadas según el tipo de actividad
laboral, a fin de que el derecho al descanso diario sea posible.

2.4. Derecho a la salud y protección del medio familiar


21. El artículo 7. 0 de la Constitución dispone que:
Todos tienen derecho a la protección de su salud, la del medio
familiar y la de la comunidad así como así como el deber de
contribuir a su promoción y defensa.
A su tumo, el artículo 10.º del Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos,
sociales y culturales, establece que:
Toda persona tiene derecho a la salud entendida como el disfrute
del más alto nivel de bienestar físico, mental y social.
Con relación al artículo citado, el Tribunal Constitucional ha establecido
que el derecho a la salud:
( ... ) reconoce el derecho de la persona de alcanzar y preservar un estado
de plenitud física y psíquica. Por ende, tiene el derecho de que se le asignen
medidas sanitarias y sociales relativas a la alimentación, vestido, vivienda
y asistencia médica ( ... ). Dicho derecho debe ser abordado en tres
perspectivas, a saber: la salud de cada persona en particular, dentro de un
contexto familiar y comunitario.

2.5. Igualdad de oportunidades sin discriminación


22. El artículo 26.º, inciso lº de la Constitución dispone que en la relación
laboral se debe respetar la igualdad de oportunidades sin discriminación.
Al respecto, el Tribunal ha precisado que:
La igualdad de oportunidades -en estricto, igualdad de trato obliga
a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación
a las actividades laborales, no genere una diferenciación no
razonable y, por ende, arbitraria. En ese sentido, la discriminación
en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus
características innatas como ser humano (lo propio y privativo de
la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no discriminación
prevista por la Constitución.
2.6. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución
23. El Artículo 26º, inciso 2. 0 de la Constitución dispone que en la relación
laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la ley. Al respecto, este mismo
Colegiado ha establecido que el principio en cuestión:
Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la
ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la
condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los
tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen el
estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a
garantizar a sus ciudadanos ( ... ).

2.7. Fuerza vinculante de la convención colectiva


24. El inciso 2.º del artículo 28º de la Constitución señala que las convenciones
colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal
sentido, el Tribunal Constitucional ha establecido que la fuerza vinculante
en el ámbito de lo concertado obliga:
- A las personas celebrantes de la convención colectiva.
- A las personas representadas en la suscripción de la convención
colectiva. - A las personas que se incorporen con posterioridad a
la celebración de la convención colectiva
25. En el presente caso, el parámetro constitucional anteriormente descrito
constituirá la medida de evaluación de los sistemas de trabajo acumulativos
de 4 x 3 y 4 x 2 (o 5 x 2), 13 para la jornada laboral de los trabajadores que
desarrollan la actividad extractiva de recursos minerales, que son
patrimonio de la Nación conforme al artículo 66º de la Constitución.
IV. Análisis del caso concreto y precedente vinculante
26. Con relación a la alegada vulneración de los derechos a una jornada laboral
ordinaria de ocho horas, a una jornada razonable y al disfrute del tiempo
libre y del descanso, debe precisarse lo siguiente:
En el presente caso, obra en autos (fojas 94 a 98) la inspección especial
practicada por el Inspector de Trabajo de la Sub Dirección de Inspección,
Higiene y Seguridad Ocupacional - Dirección Regional y Promoción
Social de Tacna- del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de fecha
15 de marzo de 2002, con la intervención de las partes que, en el área de
operaciones mina del asentamiento minero de Toquepala, constata lo
siguiente:
a) En el Departamento de operaciones, secciones de operaciones 1, 2 y
3, se aplica un sistema especial de trabajo consistente en 4 días de
trabajo, en dos turnos: diurno, de 7:30 a 19:30 horas, y nocturno, de
19:30 horas a 7:30 horas, con refrigerio de 30 minutos y descansos por
secciones de tres días a la semana ( 4 x 3).
b) El mismo horario se aplica para la Gerencia Mina, Departamento de
operaciones, secciones de perforaciones, disparos y servicios
auxiliares (grupo de perforación).
c) Existe un programa de trabajo (4 x 2) o (5 x 2) de cuatro días de labor
de doce horas diarias de trabajo, conforme a los tumos antes
mencionados, más un quinto día de trabajo de doce horas diarias, que
se produce utilizando un día descanso. Esta situación se corroboró con
el testimonio de algunos trabajadores, quienes manifestaron que se
trataba de un compromiso asumido con la empresa, aun cuando
reconocieron que no era obligatorio.
d) A la vista de las boletas de pago de diversos trabajadores, en el área
de operaciones mina la labor es de doce horas continuas durante cuatro
días, más un quinto día. Uno de los trabajadores manifestó que si bien
no ha recibido amonestación o sanción por dejar de laborar el quinto
día, la labor de doce horas es extenuante.
27. Los hechos reseñados demuestran que la demandada aplica los sistemas 4
x 3 y 5 x 2, a través de turnos diarios y nocturnos, en el asentamiento
minero de Toquepala. Conforme al parámetro constitucional descrito, la
jornada laboral de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales es
tenida como máxima. Asimismo, que debe limitarse razonablemente la
jornada laboral diaria a fin de que sea compatible con el ejercicio del
derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre, situación que se ve
seriamente restringida durante los cuatro días en que el trabajador minero
debe laborar durante 12 horas seguidas. En ese sentido, dado que los
trabajadores mineros desarrollan trabajos peligrosos, insalubres y
nocturnos, deberán tener una jornada laboral de duración menor a las doce
horas.
28. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que, en el caso
particular de los trabajadores mineros, la jornada razonable de trabajo no
puede ser mayor de ocho horas diarias y debe considerar una jornada
semanal razonable, atendiendo a las específicas condiciones laborales de
los trabajadores mineros, que han sido descritas a lo largo de la presente
sentencia; y que, en este caso concreto, se caracterizan por un despliegue
mayor de fuerza física, esto es, doce horas durante 4 días seguidos y en
algunos casos hasta 5 días, en un contexto de alto riesgo para su salud, de
trabajo físico a más de 3,500 m.s.n.m., de alimentación deficiente y mayor
exposición a los polvos minerales, con el consiguiente deterioro de la
esperanza de vida.
29. Tratándose de jornadas atípicas, en cualquier tipo de actividades laborales,
no pueden superar el promedio de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho
por semana, ya sea que se trate de un período de tres semanas, o de un
período más corto, como lo dispone la Constitución y el Convenio N.º 1 de
la OIT. Considerando que el artículo 25º de la Constitución impone la
jornada máxima de trabajo de cuarentiocho horas semanales, ésta
prevalecerá sobre cualquier disposición internacional o interna que
imponga una jornada semanal mayor, puesto que se trata de una norma más
protectora.
30. Respecto de la vulneración del principio de la dignidad de la persona y del
derecho a la salud y a la protección del medio familiar, el Tribunal
Constitucional no puede dejar de anotar que la realidad alimentaria de los
trabajadores mineros descrita en el ¡/ Informe de la OIT se confirma en el
presente caso. En efecto, la cláusula 22 del l J7 Convenio Colectivo 2001
a 2007, establece "un refrigerio de 30 minutos", mientras que la cláusula
25 del mismo convenio, referida a la alimentación por las 4 horas
adicionales para completar las doce horas diarias de trabajo, les otorga "una
gaseosa / '1'h .litro, dos paquetes de galleta, una lata de filete de atún, una
lata de salchicha en conserva de 450 gr. o un pago sustitutorio de S/. 8.44
por cada ración, a elección del trabajador". Es evidente que los
componentes de la ración otorgada a los trabajadores no constituyen una
alimentación balanceada con alto contenido de nutrientes y en las
cantidades adecuadas indispensables y acordes con el desgaste físico de 12
horas de trabajo continuo, que requiere el trabajo minero exigido por la
demandada y que se debe realizar a más de 3,500 m.s.n.m.
31. Para este Colegiado son manifiestas las especiales condiciones de riesgo
para la salud y la seguridad que comporta el trabajo en las minas del Perú
y que, indudablemente, no se dan en otros sectores laborales de nuestro
país. En efecto, las condiciones laborales descritas para el trabajo en las
minas, entre las que destacan laborar en altura (esfuerzo físico mayor),
horario de trabajo diario por encima del máximo ordinario (8 horas), que
requiere también más trabajo físico e impide un descanso diario adecuado,
aunadas a una dieta alimenticia deficiente y a una exposición permanente
a sustancias tóxicas (acumulación de polvos minerales en los pulmones) 1
, que determina una mayor predisposición a contraer alguna de las 30
enfermedades profesionales a que están expuestos los trabajadores
mineros, constituyen factores de riesgo que reducen ostensiblemente su
esperanza de vida.
32. E n definitiva, desde la perspectiva del derecho a la salud, el problema
central de los trabajadores mineros es la reducción de su esperanza de vida.
Es por ello que dichos trabajadores tienen derecho a jubilarse entre los 45
y 55 años conforme a los supuestos de la Ley N.º 25009; y por ello, también
que gozan del seguro complementario de trabajo de riesgo (Decreto Ley
N. 0 18846 y Decreto Supremo N.º 003-98-SA sobre renta vitalicia).
Consiguientemente, tomando en cuenta las especiales condiciones de
trabajo en las minas, el permanente riesgo de la disminución de la
esperanza de vida a que están expuestos los trabajadores mineros, así como
el constante deterioro de la salud de este grupo de trabajadores, este
Colegiado estima que la jornada laboral de doce horas seguidas es
incompatible con los derechos mencionados.
33. Es indudable que una mayor exposición de los trabajadores mineros a los
polvos minerales, que se producirá si la jornada de trabajo es mayor y
constante, generará una mayor incidencia y acelerará la adquisición de
alguna de las enfermedades descritas, lo cual demandará una mayor
atención y gasto del Estado a través de sus servicios de salud (Ministerio
de Salud y EsSalud).
34. Atendiendo a ello, es indispensable desarrollar medidas, a cargo del
Estado, de las empresas mineras, de los sindicatos y los propios
trabajadores, que permitan prevenir y disminuir, lo más que se pueda, la
adquisición de este tipo de enfermedades. Por lo demás, la obligación de
prevenir tales enfermedades se encuentra reconocida en el inciso c) del
numeral 2) del artículo 12.º del Pacto Internacional de los derechos
económicos, sociales y culturales y en el inciso d) numeral 2) del artículo
10.º del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos
humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales.
35. Un sistema de tumos de trabajo como el implementado por la demandada
no es compatible con el parámetro constitucional descrito, puesto que
afecta la dignidad de las personas, principio-derecho que reconoce el
artículo l.º de la Constitución, y constituye, en el mediano plazo, una
acelerada disminución de la esperanza de vida y una amenaza del derecho
a la vida de los trabajadores mineros. Esto se toma especialmente
incompatible con la obligación constitucional de todos - Estado, Empresas
y personas- de defender y promover el derecho fundamental a la vida,
reconocido en el artículo 2. 0 inciso l.º de la Constitución15 .
Adicionalmente, la jornada laboral cuestionada tampoco es compatible con
el derecho a la protección del medio familiar.
36. La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es
'f compatible con el concepto de trabajo decente adoptado por la
Organización Internacional del Trabajo desde hace varios años y que, en
palabras de su Director General, 16consiste en promover oportunidades
para que las mujeres y los hombres obtengan el trabajo decente y
productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humanas. Por ello, las normas, principios y derechos fundamentales del
trabajo establecen criterios que definen elementos esenciales del trabajo
decente.
37. Respecto a la vulneración del principio que reconoce la fuerza vinculante
de los convenios colectivos, y a los derechos de igualdad en la relación
laboral y al carácter irrenunciable de los derechos laborales, debe tenerse
en cuenta la cláusula 22 de la Convención Colectiva celebrada con la
demandada para el período 2001 - Á 2007, que prevé lo siguiente: "La
jornada de trabajo ordinaria es de ocho (8) horas, L ..lj' que significa
laborar desde el inicio hasta el término de la jornada en el puesto de trabajo
y/o equipo. En jornadas de trabajo continuo y en aquellas que ya lo tengan
establecido, dentro de la jornada de trabajo se incluyen los 30 minutos para
tomar refrigerio." Al respecto, la empresa demandada manifiesta que el
numeral 22.º de la referida convención colectiva es una "cláusula
convencional declarativa".
38. El Tribunal Constitucional no comparte tal afirmación, según la cual el
acuerdo de respetar la jornada de ocho horas, establecida en el artículo 22.º
del Convenio Colectivo celebrado por el demandante y el demandado para
el período 2001 a 2007, es una mera "cláusula convencional declarativa".
El derecho a la jornada de ocho horas diarias, reconocido y garantizado por
la Constitución en su artículo 25.º, y en los Tratados Internacionales de
Derechos Humanos, no es un enunciado declarativo e inane, mera
declaración, (más aún cuando integra el estándar mínimo de derechos que
el Estado Peruano se ha comprometido a respetar y garantizar), sino una
disposición jurídica del más alto rango y cuya fuerza jurídica vincula no
sólo a los poderes públicos y a la Administración, sino también a los
particulares. Cuando las partes pactan respetar dicha jornada en un
convenio colectivo que, conforme al inciso 2. 0 del artículo 28.º de la
Constitución, tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado, en
modo alguno se puede considerar que tales derechos no vinculen a s partes
que celebraron tal convenio colectivo.
39. C on relación al convenio colectivo, es pacífico, y así se ha sostenido en el
Exp. N.º 008-2005-PI/TC, fundamento 31, que éste prevalece sobre el
contrato individual de trabajo cuando el convenio es más favorable al
trabajador. Debe tenerse presente que cuando la Constitución y los
Tratados Internacionales de Derechos Humanos fijan un estándar mínimo
(por ejemplo, el derecho a la jornada de ocho horas y el derecho a una
jornada razonable de trabajo), entonces los convenios colectivos y los
contratos de trabajo no pueden contradecir dicho estándar mínimo, bajo
sanción de nulidad por contravenir derechos fundamentales.
Consiguientemente, la presente sentencia tiene plenos efectos incluso en
los supuestos en que los afiliados al sindicato recurrente hubiesen pactado
individualmente una jornada diaria mayor a las ocho horas.
40. Tampoco es sostenible el argumento de la demandada en el sentido de que
la cláusula 2.c) de la misma Convención Colectiva 2001 a 2007 justificaría
el establecimiento o modificación del número de horas, turnos, horarios o
sistemas de trabajo de acuerdo a sus necesidades, con el objeto de
incrementar la productividad, en casos debidamente justificados o de
emergencia y de acuerdo a sus necesidades. El Tribunal Constitucional
considera que tales cambios son excepcionales y temporales y no pueden
sobrepasar el máximo ordinario de ocho horas diarias para los trabajadores
mineros.
41. Esas variaciones no pueden convertirse en la regla del trabajo minero,
como ocurre L en el presente caso, en que un sistema excepcional se ha
convertido en la regla du te más de cinco años, imponiendo a los
trabajadores mineros jornadas de 12 horas diarias que reducen
ostensiblemente su expectativa de vida y afectan su derecho al descanso
diario, vulnerando de esta manera el carácter inrrenunciable de los
derechos, precepto basilar reconocido por la Constitución. En tal sentido,
los artículos 209.º, 210.º, 211.º y 212.º del Decreto Supremo N.º 003-94-
EM (Reglamento de Diversos Títulos del TUO de la Ley General de
Minería), que permiten instaurar la modalidad de trabajo acumulativo y
fijan obligatoriamente como mínimo 4 días para este tipo de jornada
laboral, también resultan incompatibles con el parámetro constitucional
descrito en la presente sentencia.
42. La imposición de una jornada superior a las ocho horas, sólo para los
obreros y empleados de la sección de operaciones de la mina, a diferencia
de otros trabajadores del asentamiento minero que laboran la jornada
ordinaria de ocho horas, comporta una trato desigual, puesto que
precisamente quienes están sujetos a tóxicos y a condiciones insalubres de
trabajo requieren de mayor protección a través de una jornada razonable y
menor de doce horas.
43. Si bien hasta la fecha los criterios de la jurisdicción constitucional
consideraron que el sistema acumulativo 4 x 3 y 4 x 2 (5 x 2) podía ser
compatible con el artículo 25.º de la Constitución (Exp. N.º 1396-2001-
AA/TC), a partir del presente caso y considerando el contexto del trabajo
que realizan los trabajadores mineros, así como el parámetro constitucional
descrito en los fundamentos precedentes; y teniendo en cuenta que un
sistema excepcional y temporal no puede convertirse en permanente, así
como la dimensión objetiva de los derechos fundamentales -que en el
presente caso se manifiesta en el respeto a una jornada de ocho horas
diarias como máximo, a una jornada semanal razonable de trabajo y al
derecho al descanso- y los fines de los procesos constitucionales (artículo
II del Código Procesal Constitucional), el criterio del Tribunal
Constitucional, en adelante, será el expuesto en la presente sentencia, y que
establece que para los trabajadores mineros el máximo de duración de la
jornada laboral será de ocho horas diarias.
44. Por tanto, la jornada de 12 horas diarias para los trabajadores mineros, los
artículos 209.º, 210.º, 211.º y 212.º del Decreto Supremo N.º 003-94-EM
y toda aquella disposición que imponga una jornada diaria mayor a la
ordinaria de ocho horas para los trabajadores mineros, es incompatible con
los artículos l.º, 2. 0 (inciso 22.), 7. 0, 25.º 26.º (incisos 1 y 2) de la
Constitución, y con los artículos 7.º literal d) del Pacto Internacional de los
derechos económicos, sociales y culturales, y 7.0, incisos g) y h) del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos.
45. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título
Preliminar Código Procesal Constitucional, los criterios establecidos en los
fundamentos 28, 29, 35, 39 y 41, supra, constituyen precedente vinculante
para resolver todos los procesos de amparo que guarden similitud con el
ahora resuelto. La eficacia vinculante de tales criterios radica en que serán
indispensables para determinar la procedencia de la vía del proceso
constitucional de amparo.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitución Política de Perú

HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
2. Ordena que la demandada restituya la jornada laboral de ocho horas diarias
considerando una jornada semanal razonable en el asentamiento minero de
Toquepala, conforme a los fundamentos 28 a 44 expuestos en esta sentencia.
3. Declara que los artículos 209º, 210.º, 211.º y 212.º del Decreto Supremo N.º
003- 94-EM (Reglamento de Diversos Títulos del TUO de la Ley General de
Minería), son incompatibles con la Constitución.
4. Declara que los criterios previstos en los fundamentos 28, 29, 35, 39 y 41,
supra, constituyen precedente vinculante inmediato, de conformidad con el
artículo VII del Título Preliminar del CP Const.; motivo por el cual, regirán
a partir del día siguiente de la publicación de la presente sentencia en el diario
oficial El Peruano.

Publíquese y notifíquese.
SS.
GARCÍA TOMA
GONZALES OJEDA
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO

9. Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre el ejercicio del derecho de


huelga por las empresas de servicios públicos.

El derecho de huelga es como todos “un derecho de carácter limitado” y no limitado


e irrestricto como a veces se pretende entender por los trabajadores, que admite y
precisa de una regulación legal debidamente adecuada y empleada por los
trabajadores que se encuentran en una situación de conflicto.
El derecho que tienen los trabajadores de defender sus intereses mediante la
utilización de instrumentos de presión en la producción de bienes y servicios sede
cuando con ello se ocasione o se pueda ocasionar un mal más grave que el que los
huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito alguno.

El ejercicio de la huelga es una actividad productiva susceptible de ser considerada


como “un servicio esencial” plantea para el seno de la sociedad un conflicto entre
dos intereses concurrentes. En primer lugar el interés de los trabajadores que deciden,
recurrir a hacer uso, empleo y pleno ejercicio de un derecho constitucional de carácter
fundamental que les asiste reconocido en el artículo 28 de la Constitución Política
del Perú vigente, recurriéndose a la huelga como última medida de presión ante una
situación conflictiva singular, aspirando en consecuencia con su acción extraer los
resultados más efectivos para los trabajadores como una de las partes intervinientes
en un evento de conflicto con la parte patronal. En segundo lugar en contraposición,
se encuentra el interés de los usuarios de los servicios esenciales afectados por la
realización de una huelga, amparado por distintos derechos constitucionales que
pretenden alcanzar un funcionamiento pleno de aquellas actividades, y evitar con ello
el uso abusivo de su empleo que lo único que hace es causar distorsión en el normal
desarrollo de las relaciones laborales de una determinada actividad económica.

Toda vez que, la huelga es y se constituye en el derecho que tienen los trabajadores
para suspender sus labores como forma de presión para obtener la restitución de un
derecho conculcado, recortado o la mejora o la creación de un derecho, a decir “una
conquista de los mismos”. Por consiguiente, los únicos servicios que pueden ser
considerados como esenciales son aquellos cuya interrupción podrían poner en
peligro la vida, la seguridad y la salud de las personas o parte de la población.

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