Centro Universitario Tecnológico

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Tema
Pruebas de Selección

Docente:
Javier Enrique Mendoza

Presentado por:

Miguel Ángel Villeda Tabora

Cuenta
617111105

Fecha: noviembre de 2018

 Introducción

El reclutamiento de personal es una de las actividades fundamentales y de gran

importancia en el área de Recursos Humanos, considerando que es por medio de este
proceso por el cual inyectamos el talento humano a las Organizaciones. Lo que nos
lleva a pensar que para que este proceso llegue a ser efectivo debemos contar con el
conjunto de herramientas adecuadas para la selección del personal idóneo, parte de
estas herramientas son las pruebas de aptitud y actitud que aplicamos a los
candidatos mismas que nos demuestran capacidades, conocimientos y personalidad
de los aspirantes, nos brindan información que nos ayudan a determinar que tan apto
puede ser una persona para determinado perfil de puesto y si este está orientado
hacia los objetivos de la Organización que represento.
 Objetivos

a.- Conocer y entender la importancia que existe en las herramientas de reclutamiento

y selección de personal en las Organizaciones.

b.- Analizar y comprender el uso de pruebas a los candidatos que integraran los
equipos de trabajo a la Organización.

c.- Como determinar la mejor opción al momento de aplicación de pruebas a

candidatos o aspirantes de la Empresa.
 Marco Conceptual

Empezaremos por definir que es la selección, como el proceso mediante el cual una
Organización mediante el área de RECURSOS HUMANOS, se encarga de elegir a los
candidatos ideales a las plazas vacantes de acuerdo a la demanda que exista de la
Empresa. Proceso que inicia al momento de lanzar convocatoria de puestos
disponibles y en el cual el proceso de selección elige a los postulantes que se ajusten
más a las exigencias que el puesto laboral requiere

Luego de mantener una base de candidatos que se asemejen a las necesidades que
buscamos, podemos apoyarnos o dirigirnos al siguiente paso que en este caso seria la
Entrevista es importante que sin el proceso de selección de candidatos previo y que se
acoplen a un perfil deseado no podríamos pasar a la entrevista, proceso por el cual
realizamos una serie de preguntas a los candidatos y detemrinamos el grado de
asertividad que tienen hacia el puesto que estamos buscando.

Para cualquier organización es importante contratar personal comprometido, leal y de

confianza, mismos rasgos que pueden ser percibidos por el personal de recursos
humanos encargado de realizar las entrevistas de trabajo. Al momento de determinar
estas características hace posible que el postulante correcto este más cerca de
integrarse a la Empresa.

Es muy importante señalar que los procesos de selección, no solo aplica cuando un
postulante es de bases externas, estos procesos de preselección y clasificación aplica
también para aquellos aspirantes que son internos de la Organización y que se
postulan para cargos más altos o áreas diferentes, con la ventaja de que de ellos
podemos obtener antecedentes sobre comportamientos, habilidades y conocimientos
más fehacientes, pero que de igual manera deben cumplir con los requisitos de
selección de los aspirantes externos.

Parte del proceso de selección posterior a la selección de candidatos que reúnen

requisitos básicos según los perfiles de puesto y después de las entrevistas, es la
aplicación de pruebas que se evaluaran si el candidato es idóneo no solo por
mantener conocimientos del área si no por el análisis de otros aspectos en general.
Estas pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre aspirantes y los
requerimientos del puesto, entre ellas podemos detallar: pruebas psicométricas,
ejercicios de habilidades, pruebas de conocimientos.

Es importante recalcar que toda prueba diseñada para los procesos de selección debe
ser confiable y valido, certificando que los datos obtenidos de ellas nos brindarán
información veraz que volverán con credibilidad el proceso. Una prueba confiable es
aquella que produce calificaciones consistentes, ya que cuando una persona resuelve
dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en dos o
más ocasiones.

Validez
Esta estará determinada de manera directa con el proceso y los atributos que
brindamos a la evaluación que estamos aplicando, es decir aquellos que de manera
inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso. De igual forma sabremos
que una prueba es confiable cuando la misma mide algo de manera consistente y no
brinda resultados dispersos o sin sentido.
Para que cada prueba sea válida debe darnos los resultados que realmente estamos
esperando o para lo cual fue construida, en el caso de las pruebas de selección de
personal la validez se refiere a la evidencia de que la prueba se relaciona con el
puesto de trabajo o en otras palabras nos da una proyección del posible desempeño
que el aspirante tendrá cuando sea un colaborador de la Empresa.

Podríamos dividir la validez de la siguiente forma

Validez de la prueba
La validez de la prueba refiere a la evidencia de que la prueba se relaciona con el
puesto; en otras palabras, que el desempeño en la prueba es un predictor válido del
desempeño posterior en el trabajo.
Validez de criterio
La demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una
buena calificación en la prueba también realizarán bien el trabajo, y quienes tienen
una baja calificación no lo harán bien. En consecuencia, la prueba es válida en tanto
que las personas con calificaciones más altas realicen mejor el trabajo.
Validez de contenido
Los patrones demuestran la validez de contenido de una prueba al mostrar que
constituye una muestra justa del contenido del puesto. El procedimiento básico
consiste en identificar tareas del puesto que sean críticas y luego seleccionar al azar
una muestra para probarlas.

Definido los conceptos de validación de la prueba podemos describir algunos tipos de

pruebas que nos pueden llevar a resultados óptimos para la selección de personal,
entre ellos podemos describir:

Pruebas cognitivas: Las pruebas cognitivas incluyen las de habilidad de

razonamiento general (inteligencia) y las de habilidades mentales específicas, como la
memoria y el razonamiento inductivo. En las misma podemos determinar el grado de
dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y que
se emplean para obtener información sobre la formación, experiencia, conocimientos
específicos del aspirante, dentro de ellas podemos definir como el razonamiento
inductivo y deductivo, la comprensión verbal, la memoria y las habilidades numéricas
(se aplicara de acuerdo con el tipo de trabajo para el cual está aplicando)

Pruebas de Habilidades Físicas o Situacionales: En ocasiones también es

necesario medir habilidades motoras, como la destreza digital y la manual, así como el
tiempo de reacción. La Prueba de aptitudes de manipulación de poder seleccionar
personas para puestos en los que la destreza es uno de los principales requisitos.
Estas pueden darse con límite de tiempo para realizarse. Son el tipo de pruebas que
evalúan las capacidades intelectuales de los candidatos para el correcto desempeño
de determinados puestos de trabajo, predicen el rendimiento en un puesto de trabajo.
Al momento de realizarse este tipo de pruebas se crean condiciones y exigencias que
requeridas en el puesto y de las que el candidato tendrá que hacer frente poniendo en
práctica una serie de competencias necesarias para realizar las tareas de manera
eficiente.
Podemos describir algunas de ellas como:

Prueba proyectiva: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos,

tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes en
estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas vinculadas a los
sentimientos que se generan en los entornos laborales.

Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol
que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo

Medición de la personalidad y los intereses: Las habilidades cognitivas y físicas de

una persona difícilmente explican su desempeño laboral. Otros factores, como la
motivación y las habilidades interpersonales, son muy importantes. Un mal (o buen)
desempeño “generalmente es el resultado de características personales como la
actitud, la motivación y, en especial, el temperamento” estas pruebas de Medición de
la personalidad y los intereses aspectos básicos de la personalidad de un candidato,
como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de estas pruebas son
proyectivas. Y estas son las más difíciles de evaluar. Son quizá los más conocidos y
temidos de todos, pues los trabajadores acostumbran a sentirse algo “desnudos”
delante de las técnicas introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Lo
cierto es que su finalidad no es la de identificar psicópatas, sino la de descartar
aquellos rasgos de personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión.
Dentro de esta medición de la personalidad existen unas consideradas no proyectivas
según (Wonderlic) mide 5 dimensiones de personalidad y las vincula con el
desempeño laboral. Estas denominadas las 5 grandes:
Extroversión
Estabilidad emocional,
Estabilidad / neurotismo
Afabilidad
Apertura a la experiencia
 Conclusiones

En todos los procesos de selección independientemente el tipo de labor que el

colaborador vaya a desempeñar, deben de existir pruebas que evalúen las
capacidades, actitudes y personalidades de los aspirantes, ya que de esta manera
tendremos más información para determinar el mejor candidato e integrar una base de
trabajadores que se lleguen a identificar con la marca y objetivos de la empresa. Como
área de Recursos Humanos estamos en la obligación de desarrollar herramientas
viables y confiables que cumplas todos los requerimientos óptimos de selección.