ACOSO LABORAL

INTRODUCCIÓN
El acoso laboral en las empresas, también conocido como acoso moral o mobbing,
se define como un tipo de conducta abusiva, sistemática y premeditadamente
ejercida sobre un trabajador.
Acoso Laboral o acoso moral en el trabajo, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores
conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos
negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus
compañeros, entre iguales, de sus subalternos o de sus superiores.
“En consecuencia, el acoso laboral es un acto interaccional funcional a los objetivos
de la organización, por lo tanto, su origen y fundamento no se encuentra en el
acosador y su perfil psicológico (personalidad paranoide, psicópata, entre otras),
como tampoco en las condiciones laborales o deficiencias en la organización
del trabajo, sino que en las estructuras empresariales o prácticas organizativas de
la empresa, por medio de las que se pretende dar satisfacción a la necesidad de
sustentabilidad de la firma. En otras palabras, es una forma de dirección que busca
asegurar la adaptabilidad de la empresa a los mercados y su dinamismo, mediante
el control y disciplinamiento de los trabajadores. La pretensión u objetivo que está
detrás de estos estilos de gestión, no es otro que la pretensión de que los trabajadores
asuman plenamente su rol de sujetos productivos, desde un sistema de conducción
organizacional que enfatiza en la distribución de incentivos negativos.” 1
objetivos
•Conocer que conductas constituyen o no el acoso laboral.
•Aplicar las medidas preventivas en caso de acoso laboral
•Identificar el perfil de la víctima y del acosador.
•Conocer las sanciones por acoso laboral.
El acoso laboral causa diversos efectos en el empleado acosado: en su salud, en su vida social,
familiar y sus relaciones interpersonales, en su economía, en su psiquis.
Medidas preventivas y correctivas del Acoso Laboral

El trabajador que crea ser objeto de acoso laboral podrá denuncia estos hechos ante: Inspector de
Trabajo, Inspector De Policía, Personero Municipal, Defensoría del pueblo, por escrito adjuntando
las pruebas que acrediten el acoso. La autoridad que reciba la denuncia seguira el procedimiento
correspondiente.

Respecto de la dignidad humana el máximo intérprete de la Ley de Leyes, en la sentencia de la LEY

Nº 27942 de prevención y sanción del hostigamiento sexual

1.Pablo Baltera Santander Sociólogo UC, El acoso laboral en empresas, Santiago de Chile, abril 2015,
Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo
 señalo los casos de mobbing ocurren habitualmente en momentos críticos para los
empleados cuando una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un
trabajador presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por
incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse. Sin embargo, la inspección
es clara en señalar que “la intención de causar daño” es el punto que marca la diferencia entre
una situación de acoso laboral y otra que no lo es, así como también la sistematicidad de ésta.

Casos:

- Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un

trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando
habla.

- Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él.

- Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados.

- Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen
étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador.

- Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador.

MEDIDAS PREVENTIVAS EN CASO DE ACOSO LABORAL
En el caso que haya conocido del acto de hostilidad, el titular de institución pública o el
funcionario encargado de ordenar la instauración del proceso administrativo disciplinario, y no
haya adoptado las acciones oportunas y adecuadas para tramitar, investigar y sancionar los
hechos, será responsable solidario por el pago de la indemnización que corresponde al hostigador,
sin perjuicio de la responsabilidad penal que corresponda. Art 15 de la LEY Nº 27942 de
prevención y sanción del hostigamiento sexual.

tenemos a la Ley Nº 30314, ley para prevenir y sancionar el acoso sexual en los espacios públicos,
la cual, tal como señala su primer artículo, afecta principalmente los derechos de las mujeres. con
lo cual las personas cuentan también con un aparato legal para defender sus derechos.

En el Art. 35º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no parece aclarar mucho el

panorama:

Art. 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere
el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la
falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a

que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
EL PERFIL DE LA VÍCTIMA Y DEL ACOSADOR.

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SANCIONES POR ACOSO LABORAL
Cuando el acto de acoso laboral u hostigamiento ya se haya dado, el trabajador tiene la obligación
de realizar un procedimiento administrativo. Tiene que enviar una carta al representante de la
empresa, señalarle cuáles son las acciones de hostigamiento u acoso laboral en su contra y pedirle
que éstas cesen.

Si la empresa hace caso omiso o responde de manera negativa a la carta enviada por el trabajador.
Entonces hay dos opciones:

El trabajador puede ir a un proceso judicial para que el juez determine si hay un acto de hostilidad o
acoso laboral y cesen estos actos.
También puede ir al Poder judicial y para pedir su despido, en tal caso se genera una indemnización
y todos los derechos que tiene un trabajador ante un caso de despido arbitrario.
Además el Ministerio de Trabajo puede hacer una inspección laboral y poner una multa.
RESULTADO

Ninguna sociedad ha progresado aniquilando los derechos de los individuos y menos aún
los de los trabajadores que son los que producen día a día los bienes y servicios que
permiten el intercambio, mantienen la apropiada relación entre el económico y el progreso
social y facilitan, en base a la observancion de la solidaridad, la inclusión al sistema de los
más desprotegidos y, en definitiva, hacen posible la vida en sociedad.

El Estado en su rol de empleador debe introducir la ética en la gestión de los recursos

humanos y tiene la obligación además de la tarea de prevención-de erradicar la violencia
laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas.
Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo, faculta al
trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la comisión de actos
de hostilidad equiparables al despido.

En estos caos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del

empleador, quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo,
a esta figura se le denomina “despido indirecto”.

El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que están fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún
trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una
forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.
“Dado que la violencia reaparece en cada época bajo formas distintas, hay que reanudar
permanentemente la lucha contra ella” Stefan Zweig, “Castellio contra Calvino: conciencia contra
violencia”

CONCLUCIONES
antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe
seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado
procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la
imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6 días naturales para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el
empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador
podrá escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor
responde a sus intereses.

Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su
desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la
gran mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les faculta
también emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que éstos
no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir al
órgano jurisdiccional a efectos de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien sabido
que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias
por parte de éste.
Bibliografía
http://revistaturismoypatrimonio.com/estructura-de-los-articulos/
http://ricardosalvatierra.blogspot.com/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html
http://portal.sernam.cl/documentos/Minuta_Ley_de_acoso_laboral.pdf
http://media.utp.edu.co/vicerrectoria-de-investigaciones/archivos/POSTER%20-
%20GRADO%20DE%20%20CONOCIMIENTO%20DEL%20ACOSO%20LABORAL.pdf
http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/66130/Documento_completo.pdf-
PDFA.pdf?sequence=1
https://vlex.com.pe/tags/ley-hostigamiento-laboral-peru-3598386
https://oig.cepal.org/sites/default/files/2006_col_ley1010.pdf
 HOSTILIDAD LABORAL

YIMY FERNANDO CHURA HUAYLLANI

ESTUDIANTE: MARKETING, UNIVERSISAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

ychurah@unsa.edu.pe