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INTRODUCTION A LA GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES -


HISTORIQUE
HISTORIQUE
Introduction à la GRH
• Problématique
• Pratiques de gestion du personnel au 19e s
• Rationalisation de la main d’œuvre, émergence
de la fonction personnel (1880-1980)
• Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH
en reconstruction
• Conclusion
• Bibliographie
Problématique
• Pratiques et modes de gestion des hommes
très anciens
• Période moderne : avenement de l’
« entreprise » : organisation centrale des
sociétés modernes
• « Système technique » (B.Gille)
Pratiques et modes de gestion très
anciens
• Règles d’organisation des premières
communautés humaines : système de
sanctions, de récompense, d’exclusion
• Textes sumériens ; Egypte antique ; Babylone ;
philosophe grec ; compagnonage ; Arsenal de
Venise…
De la période moderne aux NTTI
• De la fin du Moyen-Age à la Revolution
française
• Importance des révolutions industrielles
• Le révolutions industrielles ont émergé à
partir d’innovations constituant de véritables
mutations interdépendantes avec le champ de
l’économie et ayant eu de impacts sur le
champ de l’emploi en terme de quantité, de
qualité et de valeur
Pratiques de gestion du personnel :
industrialisation et flexibilité au 19es
• L’invention de la valeur travail
• La « proto-industrialisation » comme forme de
flexibilité externe (1760-1800)
• Des organisations plus concentrées et
intégrées
L’invention de la valeur travail (1ère
moitié du 19es)
• « L’avènement de l’ère industrielle »
• Le travail comme « activité fondamentalement
humaine »
• Le travail marchandise et l’avènement de la
liberté d’entreprendre :
– Décret d’Allarde du 16 février 1791
– Le code civil consacre le « louage de service »
– Circulation de l’argent et prise de risque
La « proto-industrialisation » comme
forme de « flexibilité externe »
• Cœur et périphérie
• Limites du système
Limites du système
• Les nouvelles techniques vont favoriser les
concentrations industrielles susceptibles de
générer des économies d’échelle et des gains
de productivité.
• Modification substantielle du temps social
• Le travail à domicile apparaît alors de moins
en moins compétitif
• La stabilité du personnel devient un atout
Des organisations plus concentrées et
intégrées
• Problème : discipliner, domestiquer, fixer
durablement
• Référence à l’ordre industriel, à l’ordre social,
l’ordre disciplinaire :
– Instauration du livret ouvrier en 1803
– Le règlement affiché a « valeur de convention
librement formée »
– « Clôture » autour de l’espace usinier
– Sanctions : mauvaise volonté, négligence et
surtout insubordination
De l’ordre societal au
« paternalisme »
• Prb de l’attraction puis de l’integration dans un
contexte de pénurie
• Aspect idéologique : harmonie sociale ou
« féodalisme moderne » (JM Gaillard)
• Aspect gestionnaire :
– Fixer la main d’œuvre rurale
– Prendre en charge l’ensemble des activité sociales
du personnel de la naissance à la mort (ST
Gobain ; Schneider)
• Forme d’ « entreprise-providence » face à un
Etat libéral
• En contrepartie d’une obéissance permanente
• Structuration d’une organisation manageriale
interne
• directeurs d’usine 1840-1850) ; ingénieurs ;
carrières ouvrieres
II - Rationalisation de la main-d’œuvre,
émergence de la fonction personnel
• Seconde industrialisation et structuration
progressive du travail et de l’emploi
• Les politiques sociales du patronat : services
du personnel et services sociaux (1880-1939)
• « Trente glorieuses » et GRH
Seconde industrialisation et
structuration progressive du travail et
de l’emploi
• « L’Usine nouvelle » 1880
• Irruption des ingénieurs
• Courant en faveur de la rationalisation du travail
• Loi du 27 décembre 1890 : créé le contrat de
travail
• Le recensement de 1896 isole la catégorie des
chômeurs
• 1910 : naissance du Code du travail
• Loi du 25 mars 1919 : régime des conventions
collectives
Politiques sociales du patronat :
services du personnel et services
sociaux (1880-1939)
• Emergence de la fonction personnel :
recrutement et répartition de la main-d’œuvre
dans les ateliers ; pénurie des années 1920
• Politique sociale d’intégration de la main
d’œuvre
• Conséquences de 1936 et émergence relative
du social : « techniciens sociaux de la main
d’œuvre » ; stages de formation pour
contremaîtres
« Trente glorieuses » et GRH
• Un contexte socio-économique favorable :
– Poursuite du mouvement d’uniformisation et de
standardisation des emplois après la 2GM
– Prestige de l’organisation bureaucratique à travers
les « champions nationaux »
– Le compromis fordiste et la sociale bureaucratie à
la française
« Trente glorieuses » et GRH
Des acteurs qui vont tenter de moderniser les
pratiques managériales et la gestion des
hommes :
- des managers modernes qui puisent leur
inspiration dans le catholicisme social et dans
la culture saint-simonienne
- le « management business »
Tendances lourdes du modèle
dominant de gestion du personnel
• Diplôme et ancienneté dans le cadre d’un
marché interne administré de l’emploi et
d’une carrière monoentreprise
– Centralisation
– Rationalisation de la fonction personnel et effets
pervers
– Professionnalisation de la fonction
Conclusion 2 partie
e

• Une fonction personnel mieux reconnue, plus


utile et plus centrale mais une fonction qui
reste dépendante et séparée de l’organisation
technico-productive et en quête de
reconnaissance
III- Mondialisation et nouvelles
technologies : la GRH en
reconstruction
• Ebranlement de l’ordre économique fordien
• Les nouvelles tendances lourdes de la fonction
ressources humaines
Mondialisation et Nouvelles
technologies : la GRH en
reconstruction
• Ebranlement de l’ordre économique fordien
dès le milieu des années 1960

– Epuisement des gains de productivité


– Saturation croissante des marchès
– Affrontement concurrentiel planétaire
– Mondialisation
– Explosion des NTTI
Ralentissement de la croissance
• Reconfiguration du management de la
morphologie des organisations :
transformation du champ sémantique ;
basculement d’une logique verticale,
fonctionnelle et de métier vers une logique de
processus et de projets transversaux ;
eclatement progressif de l’organisation
intégrée et rigide au profit d’une forme
« réticulaire »
Les tendances lourdes de la fonction
RH
• Une fonction plus stratégique ?
• Une fonction quantitativement et
qualitativement redéployée et remodelée
• Une fonction orientée service et business :
vers le modèle du consultant
• Une fonction mobilisant des compétences et
pilotant des actions transverses
• Une fonction confrontée à une
internationalisation croissante
• Economie du « post » (vision optimiste) ?
B.Coriat ; P.Zarifian
• Economie du « néo » (vision pessimiste) ?
(A.Liepietz ; D. Linhart) : accroissement
général des exigences ; du contrôle et de
l’encadrement des horaires ; processus
d’interiorisation disciplinaire quasi invisible,
générateur de stress et de peur, articulé
autour de la logique des flux vers le client
C. Essai de typologie
• Type 1 : Adaptation passive et défensive des
personnels
• Type 2 : Activation et mobilisation du marché
interne des RH
• Type 3 : Flexibilité partenariale et mutualisée
des RH
Conclusion
• Seconde industrialisation et structuration
progressive du travail et de l’emploi
– Société salariale
– Logique de l’emploi administré
– Destruction partielle du degré d’autonomie de
l’ouvrier et d’une certaine forme de culture
entreprenariale
• Entrée dans la société informationnelle

– Nécessité de construction d’un nouveau « deal »


socio-économique
– Solidarité active
– Négociation de la flexibilité
Bibliographie
• Braudel F, Civilisation matérielle, économique et
capitalisme, T.III, Le temps du monde, Edition du
livre de poche
• Braudel F. et Labrousse E., Histoire économique
et sociale de la France, Quadrige/PUF, 1993
• Castel, R., Les métamorphoses de la question
sociale, Fayard, 1995
• George Claude S, The History of Management
Thought, Prentice-Hall, Inc. 1968
• Gorz A. , Métamorphoses du travail, Quête de
sens, Galilée, 1988
• D. Méda, « La fin de la valeur travail ? » in « Le
travail quel avenir ?, Folio, 1997

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