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Indice:
Capítulo 1.- El Derecho Sindical
A. Concepto del Derecho Sindical
B. Antecedentes históricos
C.- La Libertad Sindical
D.- La Libertad Sindical en Chile
Capítulo 1
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Esta versión del documento “Apuntes de Derecho Sindical” es de carácter preliminar. Esta versión sólo esta
disponible para l@s alumn@s del curso de Derecho del Trabajo para efectos del Año Académico 2018.
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Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical en
el Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET,
Santiago de Chile, 1990.
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El Derecho Sindical
A.- Conceptos.
1. El Derecho Sindical –o Derecho Colectivo del Trabajo, como es denominado en algunos
países latinoamericanos- es, desde la perspectiva académica, el estudio de la normativa
reguladora de las relaciones colectivas de trabajo3.
El estudio del derecho sindical, plantea dos tipos de contenidos: En primer lugar, la
organización de trabajadores y de los empresarios. En segundo término, la acción colectiva
tanto de los trabajadores como de los empresarios, referida a la participación institucional
en la empresa, la negociación colectiva, el conflicto colectivo, la huelga y el cierre
patronal4.
2.- Las instituciones básicas del Derecho Sindical. De este modo, las instituciones
básicas del Derecho Sindical son el sindicato, la negociación colectiva, el conflicto
colectivo, la huelga y desde luego, el principio de la libertad sindical.
B. – Antecedentes Históricos.
3
Sala F., T. y Albiol M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 40
4
Ibid.
5
(Alonso O. y Casas B.)
6
Sala F., T. y Albiol M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 40
7
Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del
concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo
del trabajo va creando siempre".
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general; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la creencia en un interés
intermedio que separe a los hombres de la cosa pública por un espíritu de cooperación"8.
5.- El antiguo sistema de relaciones laborales: vigencia del Código de Trabajo de 1931.
Este modelo normativo tuvo vigencia hasta el año 1973, año en que con ocasión del golpe
militar se suspende la vigencia de la normativa sobre relaciones colectivas de trabajo.
En este período la ley regula los diversos aspectos de las relaciones colectivas:
define la estructura sindical, estableciendo dos niveles de organizaciones sindicales. En el
de base esta el sindicato industrial, que corresponde al sindicato de empresa, y el sindicato
profesional, que reúne a trabajadores de un mismo oficio. En un segundo nivel, se
estableció la federación y la confederación sindical.
8
Nota.
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Sin embargo, la intervención legislativa limitó la autonomía sindical,
principalmente a través de dos vías:
En primer lugar, por las restricciones impuestas al sujeto laboral en la negociación
colectiva al negar el derecho de sindicación a algunos sectores de trabajadores y al limitar
la titularidad de la negociación colectiva a determinadas organizaciones sindicales.
De otro lado, por el marco de actuación fijado para dichas organizaciones, en las cuales
resultó privilegiado el sindicato industrial.
a.- Datos sindicales al final del período: Sólo un 17,5% de los trabajadores dependientes del
sector privado estuvieran sindicalizados.10 Un 53,2% estaba afiliado a sindicatos
industriales (es decir, 148.364 trabajadores en 644 sindicatos industriales; por tanto, cada
sindicato tenía un promedio de 230 trabajadores). -Un 46,2% estaba afiliado a sindicatos
profesionales (128.960 trabajadores en 1.236 sindicatos profesionales, por lo que en
promedio eran 104 trabajadores por sindicato) . Un 0,6% en sindicatos agrícola, lo que
equivale a un 0,6% y el tamaño promedio era de 68 trabajadores. .
c.- Las transformaciones al modelo normativo. Hacia el final de este período se plantean
varias transformaciones del modelo aunque ello no significó una modificación del modelo
normativo de relaciones colectivas de trabajo, pero sí reformas en determinadas áreas del
sistema de relaciones industriales, como fueron las planteadas por la Ley de Sindicación
Campesina (Ley Nº 16.625) y la Ley que estableció las bases para el establecimiento de
Comisiones Tripartitas (Ley Nº 17.074)
Pregunta ¿Por qué no se propuso el reconocimiento pleno de la autonomía colectiva en
las relaciones de trabajo? Es decir ¿por qué no se planteó un sistema de relaciones
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Es decir, 278.980 trabajadores sobre un total de 1.597.612 trabajadores dependientes (DERTO, 1977).
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colectivas en base al principio de libertad sindical tal como lo establecen los convenios 87º
(de 1949) y 98º (de 1951) de la OIT. No hay una clara respuesta y sólo se plantean
hipótesis.
Entre las reformas institucionales están la ley de Sindicación Campesina, los Tarifados
y las Comisiones Tripartitas y la Ley que otorgó personalidad jurídica a la Central Única de
Trabajadores
Entre 1977 y 1978 se configura una etapa de “Preparación para el Plan Laboral” al
dictarse cuatro textos normativos que constituyen la pre-condición política de
desarticulación del movimiento sindical:
- El D.L. 2345 que, entre otras medidas, faculta al Ministro del Interior para remover a
funcionarios de la administración pública sin sumario previo.
- El D.L. 2346 declara ilícitas y disuelve por ... perseguir "fines disociadores de la
comunidad nacional", entre otros motivos, a las organizaciones sindicales que indica, en
suma son siete federaciones o confederaciones y los sindicatos afiliados a ellas.
- El D.L. 2347, declara ilícita la representación de organizaciones trabajadores que no t
engan personalidad jurídica, tipificando como delito tal representación.
-El D.L. 2376, que permitió algún tipo de actuación sindical, pero ya restringida al ámbito de la
empresa, lo que anunciaba la concepción imperante de este actor social: su limitación a agente
económico en el ámbito de la empresa.
11
Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el Estatuto Social
de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.
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b.- El modelo normativo del Plan Laboral
El contenido normativo del Plan Laboral lo constituyen el D.L. 2756, D.L.2758, y
Ley 18.018 más sus y modificaciones. Se plantean dudas sobre la integración del D.L.
2.200 al Plan Laboral.
b.2. Fundamentos del Plan Laboral ¿fue diseño político normativo funcional al modelo
económico neoliberal? El supuesto que el sindicato interfiere en el mercado laboral, el
espacio de actuación de la autonomía colectiva es harto limitado: sólo en el nivel de
empresa y en materias relativas a remuneraciones.
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para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva
en la vida social del país.”12. Si se alcanzó ello o no debe ser objeto de una evaluación.
En los veinte años que han transcurrido en el nuevo sistema democrático, se han
planteado tres procesos de reformas laborales13, las que han tenido alguna incidencia en el
Derecho Sindical. El primero, que va desde 1990 a 1993, comprende modificaciones
normativas a diversos aspectos de la regulación de las relaciones laborales -terminación del
contrato de trabajo, centrales sindicales, organizaciones sindicales y negociación colectiva
y, además, contrato y condiciones de trabajo 14-. La segunda reforma laboral, se configura
con la Ley 19.759, que modifica también diversos aspectos de las relaciones laborales. La
Tercera Reforma Laboral se plantea a través de la Ley 20.940, de 8 de septiembre de 2016,
la que entrará en vigencia el 1,ro de abril de 2017.
7.- Las diversas opciones del modelo normativo. El punto de partida es la constatación de
la existencia de diversos modelos normativos, los que, a su vez, plantean diversas opciones
político legislativas; alternativas que indudablemente están mediadas por diversos factores,
como son los políticos, económicos y culturales, entre otros.
12
Programa de Gobierno de la Concertación de Partidos por la Democracia, 1989, Texto Mecanografiado.
13
Se debe agregar la Reforma Procesal Laboral, la que modifica tanto la judicatura como los procedimientos
laborales, cuya entrada en vigencia está definida para marzo de 2008. Así también se deben agregar diversos
textos legales que han establecido una especial o nueva regulación sobre aspectos específicos de la las
relaciones laborales, como es, a vía de ejemplo, la Ley 20.005, sobre protección ante el acoso sexual en el
trabajo.
14
A saber, Ley 19.010, de 1990, sobre terminación del contrato de trabajo, Ley 19.049, de 1991, sobre
Centrales Sindicales, Ley 19.069, de 1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, y Ley
19.250, de 1993, sobre derecho individual del trabajo y judicatura laboral.
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Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del
concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo
del trabajo va creando siempre".
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Libertad Sindical,16 y la doctrina científica en el Derecho comparado 17. Sin embargo, no
debe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo integran
también se plantea en otros tratados internacionales, como es en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4°
establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a éstos para la
defensa de sus intereses".
16
Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la Conferencia
Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
17
Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988,
pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41
y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed.
Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).
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Aunque el intervencionismo estatal en las relaciones colectivas de trabajo se reitera en la mayoría de los países
latinoamericanos, en los últimos años se tiende a un relativo logro de la autonomía colectiva (CORDOVA, E., "El
panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en América Latina", OIT, Ginebra, 1983).
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Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del
concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo
del trabajo va creando siempre".
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OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 20 y la
doctrina científica en el Derecho comparado21.
La OIT ha aprobado además otros instrumentos sobre Libertad Sindical, entre otros,
el Convenio n. 135 de 1971, sobre “Protección y facilidades que deben otorgarse a losa
representantes de los trabajadores en la empresa” y el Convenio 151, de 1978, sobre la
protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la administración pública.
20
Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la Conferencia
Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
21
Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988,
pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41
y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed.
Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).
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Capítulo 2.
El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo Vigente.
A.- Antecedentes
B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización
sindical.
C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de las
Municipalidades.
c..- El sindicato y la organización sindical. Una estructura impuesta desde la ley, que
establece diversos tipos de organizaciones sindicales.
c.1. La organización sindical en la base: constituye la organización a la que se afilia
directamente el trabajador
c.2. Categorías de sindicatos. Sindicatos nominados e innominados: Crítica a esta
distinción.
- Tipos de sindicatos nominados:
De empresa
Interempresas
De trabajadores independientes
De trabajadores transitorios.
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c.3. - Objetivos: Son los generales, pero sólo algunos pueden realizar una actividad de la
esencia y que es la negociación colectiva22.
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Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las
federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que
agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios de
las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de
tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de
la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base.
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Definición: “Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación
de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos
o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos,
asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades,
y asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que
gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las
prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical
supondrá la de sus organizaciones miembros.”
Objetivos: (Artículo 277 y 284 C.T.) Representar los intereses generales de los
trabajadores.
Además, “Son finalidades de las centrales sindicales:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas
ante los poderes públicos y las organizaciones
empresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos
sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones
Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial
o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no
sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y
que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.”
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Otros sindicatos. (Art. 228) Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que
se refiere el artículo Art. único, Nº 39 anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de
veinticinco trabajadores para formarlo.
. Central sindical. (Art. 279) Para constituir una central sindical se requerirá que las
organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del
Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un
cinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.
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porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal
citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según
determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de
representatividad señalados24.
c.4.- La vía judicial a través de la tutela de derechos fundamentales, ante las prácticas
antisindicales y desleales.
24
Y agrega el Art. 302 del C.T.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores
que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos
niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores ante las
autoridades del trabajo.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos años
en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243.
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la
Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. Dicha
comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio determinado
regirá la misma norma del artículo 243 inciso final.”
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- Del empleador. Son prácticas antisindicales del empleador las acciones que atenten contra
la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas acciones en el Art.
289 CT25.
- Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador. las acciones
que atenten contra la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas
acciones en el Art.29026.
- De otros sujetos, las acciones que atenten contra la libertad sindical27.
- Categorías de Prácticas Desleales: También se distinguen en razón del sujeto activo de las
mismas: del empleador28 del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del
25
Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad
sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o
de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un
sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un
sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren
los incisos letra b)
quinto y sexto del artículo 315;
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un
sindicato; letra b)
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un
trabajador a un sindicato ya existente;
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un
sindicato; ejercer presiones letra b) conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;
discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente,
facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una
solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones;
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o letra b) desafiliación sindical, y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el
artículo 346, sin efectuar letras b) y c) el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha
norma dispone.
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Art. 290. Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador.
Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y
del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales
atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente
al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por
no haber éste pagado multas, cuotas
o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión
ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a
dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
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empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos29.
27
Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación
sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma
impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.
28
Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva y sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y
condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos;
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;
c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe
que impida el normal desarrollo de la misma;
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de
negociación colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 o
realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación
colectiva.
29
Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o
de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala
fe que impida el normal desarrollo de la misma;
b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de
negociación colectiva;
c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la
negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que
presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la
información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial y reservados.
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- Sentencia:
Reparación de vulneración de derechos.
Reincorporación de trab. aforados
Derecho de opción de otros trabajadores
-Registro de sentencias y publicación de empresas infractoras.
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Capítulo 3
La Negociación Colectiva en el Derecho Sindical
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- Características: Una estructura impuesta
- Resultados del Modelo: Año 1964
- Las Comisiones Tripartitas y los Tarifados.
d- La negociación Colectiva en el Modelo del Plan Laboral: Características, Estructura,
Procedimiento y contenido impuesto.
E - Las modificaciones de las Ref. Laborales
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- Exclusión
1.- Empresas del Estado dependientes del Min. de Defensa
2.- Empresas públicas o privadas, financiadas más del 50% por el Estado
- Contraexcepción: Establecimientos educacionales particulares subvencionados y
establecimientos educacionales técnico profesionales administrados por corporaciones.
- Por categoría de trabajadores (Art. 305 del C.T.) Los trabajadores de los sectores
indicados, de los cuales se excluyen dos categorías, los que tienen contratos de aprendizaje
o contrato temporal y los altos cargos directivos o con facultades de administración31.
c .3.- Cobertura Objetiva (Art. 306 del C.T.): Materias Objeto de Negociación.y materias
Prohibidas en la Negociación. (Art. 306): “Son materias de negociación colectiva todas
aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en
general a las condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
misma.”
31
Art. 305. No podrán negociar colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el
desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo
superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y
procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos
señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta
estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier
trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de
algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación
jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de
cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única
instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a
menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
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De trabajadores Agrícolas de Temporada33
Fundamentación:
- El empleador debe manifestar su voluntad de negociar en dicho nivel (Art.334,inc.
2.do a.)
- El empleador es quien participa directamente en la negociación, o, en caso que sean
más de 5 empleadores, podrá delegar tal representación en una comisión (art. 334 bis)
- El contrato colectivo que se logre debe ser suscrito en cada empresa por cada
empleador. (Art 343, inc. 2.do)
e.3..- Proced. No Reglado de Empresa y Pluriempresarial (Art. 314, inc. 1.ro)
Parte Laboral: Una o más organizaciones sindicales
Parte Empresarial: Uno o más empleadores
Particularidad en el Proced. No Reglado de Empresa y Pluriempresarial: Pueden
negociar bajo esta modalidad los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales
(art. 314, inc. 2.do).
32
Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, tratándose de grupos de trabajadores que
se unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento:
a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.
b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más
de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo
de 15 días. Si así no hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506.
d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en
votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.
Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la
naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un conveniocolectivo.
Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantes
trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.
33
Art. 314 bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad de
presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta
dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo
proyecto de convenio.
Si la respuesta antes indicada no se verifica, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato, podrá
apercibirlo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la respuesta sea entregada,
bajo apercibimiento de la sanción prevista en el artículo 506. La respuesta negativa del empleador, sólo
habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.
La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las labores
agrícolas de temporada.
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e.4..- Proced. Especiales
Proced. Semireglado: Es el que se da entre un grupo de trabajadores y un
empleador sin someterse a la negociación reglada. En tal caso, la ley impone un
procedimiento mínimo: Art. 314 bis.
- Parte Laboral: Grupo de ocho o más trabajadores
- Parte empresarial: el empleador.
Proced. de Trab. Agrícolas de temporada
- Parte Laboral: Sind. de traba. Agrícola de temporada
- Parte Empresarial: el empleador
35
La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de
negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta
exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.
36
Art. 355. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la
negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out.
Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre
temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de faenas previsto en el artículo 385.
23
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- Se declara la huelga (art. 369 y ss37)
Capítulo 4
El Conflicto Colectivo
37
Art. 370. Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la
huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contrato
colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de
cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta
al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
38
(Alfonso :, pp.23)
39
(Alonso O. y Casas B.)
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a.2. De acuerdo con la doctrina tradicional, la que es asumido por los estudios
comparados de la OIT., se distingue entre conlictos individuales y conflictos colectivos. El
criterio de distinción es el interés involucrado: individual o de grupo.
Según la OIT: El conflicto es individual si atañe a un solo trabajador o incluso a varios
trabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales
de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un grupo de trabajadores,
colectivamente40. Por consiguiente, la diferencia principal no radica en el número en el
número de afectados, sino en la existencia de un interés individual o de grupo.
a.3. Formas de manifestación del conflicto: Sin suspensión de trabajo y con suspensión del
trabajo. Por iniciativa de los trabajadores: huelga y por iniciativa de los empresarios: cierre
patronal
a.4.-Procedimientos de solución:
Procedimientos de Solución (Alonso O., y Casas B.)
- Entre las partes: negociación directa
- Con intervención de terceros: tercero no dirimente: conciliación, mediación. Tercero
dirimente: Arbitraje, proceso judicial.
B. La huelga
1.- Concepto de Huelga
Es la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con
abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la
defensa de sus intereses…” (Sala y Albiol)
Este corresponde a un concepto tradicional, pero es restrictivo. En un concepto amplio
corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, con
los mismos objetivos:
• Cesación del trabajo con abandono del centro
• Huelga de celo o reglamento
• Huelga de trabajo lento
• Huelga articulada.
• La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal:
40
Así como ha afirmado Santoro Passrelli: el "interés colectivo de una pluralidad de personas es un bien
idóneo a satisfacer no ya la necesidad individual de cada persona sino la necesidad común de todos. En este
sentido el interés colectivo es indivisible, no diverso del interés general que es el interés colectivo por
excelencia, el interés de toda la colectividad, jurídicamente organizada."
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• ¿Cuál es la regulación que el Derecho Internacional y el Derecho Comparado
establecen respecto de la huelga?
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de carácter puramente político (...) no caen dentro del ámbito de los principios de la libertad
sindical”.
• Distinto es el supuesto de huelgas nacionales con objetivos económicos y sociales,
es decir, no puramente políticos, “En este sentido, el Comité de Libertad Sindical ha
estimado que “la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las
consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición
constituyen una grave violación de la libertad sindical” ((Gernigon, B. y otros).
Exclusión de trabajadores del Derecho de Huelga
• Situaciones diversas:
- Fuerzas Armadas y Policía
-Funcionarios públicos
-Servicios esenciales
Garantías compensatorias de los trabajadores privados del derecho de huelga
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• La constitucionalización del derecho de huelga.
• Los límites al derecho de huelga.
Bibliografía
• Alfonso Mellado, C., “Proceso de Conflicto Colectivo”, Ed. Tirant lo Blanch,
Valencia, 1993.
• Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, Ma. E., “Derecho del Trabajo”, Décimo quinta
edición, Ed. Civitas, Madrid, 1997.
• Gernigon, B. y otros “Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga”, Ed.
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000.
• Canessa, M., M. “La protección internacional de los derechos humanos laborales”,
ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008.,
• Sala Franco, T., Albiol Montesinos, I., “Derecho Sindical”, Novena edición, Ed.
Tirant lo Blanch, Valencia, 2003,
• Santoro Passarelli, F. "Autonomia colltiva, giurisdizione, dirittto de sciopero" (pp
437 a 460); en "Scritti Giuridici in onore di Francesco Carnelutti", Casa Editrice Dott.
Antonio Milani, Padua, pp 439 y 440.
• Supiot, A., “Informe de Síntesis”, en “La Huelga en el Derecho Social Comparado”,
Ed. Bosh, Barcelona, 2005.
Huelga Delito:
Art. 11. de Ley de seguridad interior del Estado
Toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos o de
utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio.
Producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o
perturbaciones en los servicios de utilidad pública o del funcionamiento legal obligatorio o
daño a cualquiera de las industrial vitales , constituye delito y será castigado con presidio o
relegación menores en sus grados mínimo a medio.
En la misma pena incurrirán los que induzcan, inciten o fomenten alguno de los
actos ilícitos a que se refiere el inciso anterior.
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cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la
presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el
Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
- Exigencias de la Convocatoria
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con
cinco días de anticipación
- Exigencias del acto de la votación
- Exigencias de Aprobación de la opción de huelga:
Incorporación de nueva opción: La ultima oferta del empleador
Quórum de aprobación
- Plazo para hacer efectiva la huelga.
c.Intervención de la Inspección del Trabajo: a través de los buenos oficios (Art. 374 bis)
Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, que se
haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al
Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el
acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma
conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y
facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las
partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor,
debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo
anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su
gestión por un lapso de hasta cinco días,
prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta
firmada por los comparecientes y el funcionario referido.
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Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus
labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de
contrato colectivo.
Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372, en lo que corresponda,
pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadores
involucrados fuere inferior a doscientos cincuenta.
f.- El reintegro individual de los trabajadores (Art. 381, inc. Final) Exigencias:
Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a
lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última
oferta del empleador.
Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no
podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.
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Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar
trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de
trabajo con el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones
previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de
lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por
éste que no se encuentren en huelga.
1.- Introducción. La libertad sindical se reconoce como uno de los derechos humanos
fundamentales dentro de una sociedad pluralista y democrática y se contempla como tal en
distintas cartas internacionales42.
Es por ello que se ha considerado interesante efectuar una síntesis del contenido de
este principio internacional, teniendo como base teórica y doctrinaria la labor efectuada por
la OIT, la que además expresa los acuerdos entre los principales actores de las relaciones
laborales: trabajadores, empresarios y Estados43 .
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nacional es objeto preponderante de la institucionalidad jurídica y en especial del derecho
sindical.
44
Señalamos esta definición por una necesidad de concretizar la idea sobre libertad sindical, a
pesar de los Inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio; como señala Américo Plá”… la
plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y
novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre”; “Los Sindicatos en Uruguay” en “Los Sindicatos en
Iberoamérica”, Ed. Aele, Lima, Perú, 1988, pág. 376.
45
Ibid.
46
Giugni, Gino “La Libertad Sindical”, en “Revista de Doctrina, Jurisprudencia y Legislación sobre Trabajo
y Seguridad Social” Buenos Aires, 1984, págs. 5 y 6.
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Por otra parte, ha sido precisamente esta organización internacional la que ha fijado y
desarrollado el contenido de este principio de la libertad sindical, a través de los convenios
y recomendaciones sobre la materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos49.
Los Convenios que directamente se refieren a esta materia son los siguientes:
- Convenio sobre el derecho de asociación, N. 11, de 1921.
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, N.
87, de 1948.
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, N. 98, de
1949.
- Convenio sobre los representantes de los trabajadores, N. 135, de 1971.
- Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, N. 143, de 1971.
- Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975.
- Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975.
- Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 151, de
1978.
47
“Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe de la Comisión de Expertos. Oficina Internacional
del Trabajo, O.I.T., Ginebra, 1983.
48
En particular: a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención
y prisión arbitrarias; b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser
molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por
cualquier medio de expresión; c) el derecho de reunión; d) el derecho a proceso regular por tribunales
independientes e imparciales; e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizaciones
sindicales”
49
Además de las resoluciones especiales que ha dictado la Conferencia sobre la independencia del
movimiento sindical y sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, de los años
1952 Y 1970, respectivamente, existe la jurisprudencia emanada de las resoluciones del Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación en
Materia de Libertad Sindical, órganos establecidos precisamente para controlar la aplicación de los
convenios y recomendaciones.
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- Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 159,
de 1978.
- Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, N. 154, de 1981.
La libertad sindical individual atiende al titular de los derechos que contempla tal
libertad, que es el trabajador. Al interior de esta misma categoría se distingue entre libertad
sindical positiva y libertad sindical negativa. La primera se refiere al conjunto de derechos
de los trabajadores para constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ella. La segunda,
por su parte, dispone el derecho de no se obligado a pertenecer a una organización sindical, o
sea a no afiliarse o a desafiliarse de tales organizaciones.
La libertad sindical individual positiva está contenida en el Art. 2 del Convenio Nro. 87
que prescribe: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
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el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas”. Podemos, entonces, efectuar el reconocimiento de los siguientes derecho:
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no se encuentra consagrado en el Convenio Nro. 87 y tampoco en ningún otro, por lo que se
presta a discusión si él es integrante del principio. Al parecer, la razón de marginar este
aspecto del convenio Nro. 87, fue dejar sujeto el derecho de no afiliación y de desafiliación a
la legislación nacional. Sin embargo el comité de libertad sindical se ha pronunciado sobre
el alcance de las clausulas de seguridad industrial y cuando ellas se consideran compatibles
con el principio de Libertad Sindical.
Como señala Oscar Ermida 52, la noción central de esta dimensión de la libertad sindical
es la de “autonomía”, que hace alusión a la independencia de la organización del Estado y
otros agentes, como son los empleadores. Se distingue, en esta noción entre autonomía
sindical y autonomía de acción; la primera se refiere a la autonomía de constitución,
conformación y estructuración del sindicato y la segunda a la autonomía colectiva y la
autotutela, esto es el ejercicio de las funciones sindicales53.
Así también, se contempla el derecho del sindicato de darse la estructura interna y el tipo
de funcionamiento que decidan sus afiliados; aspecto que se consagra en la primera parte del
art. 3 del convenio Nro. 87, que señala el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos y el de elegir libremente a sus representantes.
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comisión de expertos de la OIT estima que dicha exigencia es compatible con el principio de
la libertad sindical, siempre que ella sea solo de forma y que la aprobación de los estatutos
no se deje a la discreción de las autoridades administrativas.
En tal sentido las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho de organizar sus
actividades y formular su programa de acción con plena libertad. En este aspecto adquieren
especial relevancia dos derechos de la organización sindical considerados esenciales: el
derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga.
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trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria,
con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.”
El convenio 154 de 1981, reiteró tal idea y estableció además que las medidas de fomento
debían tener por objeto:
a) “La negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las
categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente
convenio.
b) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias que se
indican… a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones o una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez.
c) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores.
d) La negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan
su desarrollo por la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas.
e) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de
tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.”
Las restricciones al derecho de huelga, la OIT sólo las contempla para el caso de
funcionarios que actúan en calidad de órganos de la administración pública y a los
trabajadores de servicios esenciales, pero considerando esta última acepción en un
sentido restringido, vale decir aquellos servicios cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en todo o parte de la población.
En todo caso, señala la OIT, deben otorgarse las garantías apropiadas a estos
trabajadores que quedan privados de un medio esencial de defensa de sus intereses
profesionales, tales como procedimiento de conciliación y arbitrajes adecuados,
imparciales y rápidos.
54
Informe de la Comisión de Expertos, OIT. op. Cit. Pág. 80
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7.- Las garantías para el ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical
El mismo convenio Nro. 87, dispuso en el Art. 11, la obligación de los Estados
miembros de la OIT, para los cuales esté en vigor dicho Convenio, de “… adoptar todas
las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y empleadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.”
Pero además del convenio Nro. 87, otros convenios han desarrollado estos
mecanismos de protección y soporte de los derechos emanados de la libertad sindical.
Entre los que nos parecen relevantes se encuentran el Nro. 98 sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, el Nro. 151 sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública y el Nro. 135 sobre la protección y facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.
Por otra parte, el Convenio dispone cuando ello sea necesario, que deberán crearse los
organismos adecuados a las condiciones nacionales, para garantizar el respeto del derecho
de sindicación. Respecto a esta materia, señala la Comisión de Expertos de la OIT que la
eficacia de las disposiciones legales que rigen la protección de los derechos sindicales
dependerá en gran medida de la forma como tales disposiciones se aplican en la práctica.
En tal sentido éstas son insuficientes si no van acompañadas de procedimientos eficaces
que garanticen su aplicación.
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c) Por otra parte, en el año 1971 la Organización Internacional del Trabajo acordó el
Convenio 135 relativo al derecho de sindicación y las medidas de protección para los
representantes de los trabajadores en las empresas.
El Convenio Nro. 135 estableció dos garantías básicas: protección contra todo acto
que pueda perjudicarlos, incluido el despido por su condición de representante de los
trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su
participación en la actividad sindical. Además, deberán disponer de las facilidades
apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
42