República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,

Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración

La Neurogerencia como herramienta estratégica para el desarrollo

del compromiso organizacional del personal adscrito al área de
mantenimiento de la Universidad Politécnica Territorial de
Yaracuy Arístides Bastidas

PROFESOR ASESOR: Dr. Williams Caro.

AUTORES: Ámbar González C.I 19.062.031 Exp. 39925
AlvisViez C.I 11.649.894 Exp. A713
Eduardo Gutiérrez C.I. Nº 10.856.316Exp.A385
GiuniSigismondo C.I 14.443.460 Exp. A2234
Katiuska Villalobos C.I 8.514.499 Exp. 39894
Yerlis Ojeda C.I 13.618.253 Exp. 14605

INDEPEDENCIA, OCTUBRE 2017

 República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,
Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración

La Neurogerencia como herramienta estratégica para el desarrollo

del compromiso organizacional del personal adscrito al área de
mantenimiento de la Universidad Politécnica Territorial de
Yaracuy Arístides Bastidas
AUTORES: T.S.U. Ámbar González C.I 19.062.031 Exp. 39925
T.S.U. AlvisViez C.I 11.649.894 Exp. A713
T.S.U. Eduardo Gutiérrez C.I. Nº 10.856.316Exp.A385
T.S.U. GiuniSigismondo C.I 14.443.460 Exp. A2234
T.S.U. Katiuska Villalobos C.I 8.514.499 Exp. 39894
T.S.U. Yerlis Ojeda C.I 13.618.253 Exp. 14605
Prof. Asesor: Dr. Williams Caro.
RESUMEN
El presente estudio tuvo como propósito proponer la neurogerencia como
herramienta estratégica para fomentar el desarrollo del compromiso
organizacional en el personal adscrito al área de mantenimiento de la
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas. Basado en
la modalidad de proyecto factible y apoyado en un diseño de investigación de
campo y cuya población está constituida por ciento veintisiete (127) personas
que integran el departamento de Servicios Generales de la institución, donde
se aplico una técnica de muestreo no probabilístico para determinar la
muestra, la cual quedo constituida por veintidós personas (22). La técnica
que se utilizó en la recolección de la información fue la encuesta y como
instrumento para la recolección de datos un cuestionario con estructura
dicotómica integrado por diecinueve (19) ítems, con alternativas de
respuestas: Sí y No, para luego aplicar el análisis de los datos. La validez del
instrumento se realizó a través del juicio de expertos, quienes fueron los
encargados de aportar sus opiniones acerca de la coherencia y pertinencia
de los ítems en relación a las dimensiones reales de estudio. En base a esto
se realizo una propuesta, la cual deberá ser ejecutada por la institución para,
de ese modo, lograr obtener los objetivos formulados.

Palabras clave: Neurogerencia, herramienta estratégica, desarrollo,

compromiso organizacional, proyecto factible.
 Introducción

De acuerdo a lo planteado por Alviares, Z. (2014), en su articulo: Ser

humano y tendencias tecnológicas: claves en la gerencia del siglo XXI, las
organizaciones son un medio versátil y por ello, se ven afectadas por
diversos factores extrincecos que hacen del ejercicio gerencial una trama
complicada, porque se observa la esencia del ser y su realidad psicosocial,
como eje determinante en la formulación de estrategias, donde el crecimiento
y la adaptación a nuevos procesos, es indispensable en la búsqueda de
opciones, para interpretar la realidad de los fenómenos gerenciales desde un
punto de vista más humano.

Concurre entonces, en el conocimiento el instrumento esencial del

líder para accionar y desarrollar el conjunto de información sobre el
componente intersubjetivo de los integrantes de la organización y los cuales
inciden en el logro de objetivos y estrategias gerenciales, se requiere por lo
tanto, de un líder experto, valioso y en esencia que desarrolle la virtud de
provocar conocimiento, transmitirlo e intente reconstruir la realidad
organizacional a partir de la realidad de sus integrantes, es rescatar la
esencia de sí mismo, como individuo y perteneciente a un colectivo,
respondiendo con sus capacidades a las necesidades que requiera la
ejecución de las actividades o tareas asignadas.

Cabe resaltar que si el hombre con su conocimiento e inteligencia,

inventó la tecnología, entonces se debe explotar esa inteligencia reprimida
que está en cada quien; el hombre debe girar su horizonte hacia un mejor ser
humano, con calidad de vida, motivado, con una mejor convivencia con otros,
que permita generar un proceso de cambio social, y solo se logrará, si se va
en rescate de lo humano, de su caudal de conocimiento y vivencias
generadas en su medio. Desarrollar y canalizar ese gran potencial de
emociones, sentimientos, valores, inquietudes, percepciones será un ganar-
todos para cualquier sociedad, donde se debe aprender a vivir y a convivir
para sobrevivir.

La praxis gerencial evidencia que en las pequeñas y medianas

organizaciones prioriza la utilización del intelecto en las actividades o tareas
ejecutadas; dejando de lado, ese cúmulo de emociones que circundan el
clima organizacional en cualquier empresa y que pueden ser canalizados e
inciden en el comportamiento organizacional; por ende, en el logro de
objetivos estratégicos.

En este mismo contexto reflexivo una nueva realidad reconoce la

importancia del activo humano dentro de cualquier organización, partiendo
de la infinitud fenomenológica del universo pensante del ser. La
transdisciplinariedad del conocimiento, admite entonces la diversidad,
cuando acepta que cada ser humano del planeta tierra, tiene derecho a
pensar y ser diferente a sus otros congéneres.

Es así como el individuo se incorpora a la organización llevando

consigo todo su bagaje psicológico, es decir aporta al conjunto
organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes,
motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos
inherentes a su temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella
despliega sus actitudes, inteligencia, conocimientos y competencias, las
cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la organización o
también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra
perspectiva el individuo ingresa a la organización como un todo único e
indivisible y lleva en sí toda su contribución psicológica.

La neurociencia más que una disciplina es un conjunto de ciencias

cuyo particular interés se devela en cómo la actividad cerebral se relaciona
con la cognición y la conducta, por lo cual, esta investigación es de carácter
ambicioso al tratar de discernir una nueva dimensión del hombre acorde a
pensamientos, intereses, decisiones y evaluaciones que repercuten en su
vida personal y laboral.

La neurociencia como ciencia cognitiva es el punto de partida de la

neurogerencia, una nueva dimensión conceptual que toma en cuenta los
diferentes mecanismos neurocognitivos que subyacen a la conducta
humana, tales como: el desarrollo de capacidad atencional, la concentración,
la capacidad de autorregulación emocional para comprender el proceso de
aprendizaje, la resistencia al cambio, la motivación y el proceso de toma de
decisiones. Estos aspectos son de gran importancia, si se parte del hecho de
que los auténticos líderes no suelen responder a un patrón común y
progresivamente van adquiriendo y ejercitando virtudes para su manejo y el
de los demás.

El conocimiento acerca del cerebro humano permite al individuo un

repertorio de respuestas, opciones, ventajas que puede poner en práctica
para sí mismo y para otros, en el caso de una empresa al utilizar
herramientas como la neurogerencia y ponerlos en práctica permitirá un
personal comprometido siendo participes del éxito que se requiere en función
de su propia actuación.

Los cambios que se han experimentado en la sociedad y los avances

tecnológicos, han generado que se establezcan nuevas estrategias
gerenciales en las instituciones u organizaciones, además de traer consigo
nuevos paradigmas en la manera de ejercer la gerencia, como es el caso de
la utilización de nuevas herramientas. Las estrategias sirven de guía para
saber lo que se quiere lograr, además de estar atento a los cambios que se
puedan presentar en el entorno, pero sobre todo unifica las decisiones y
promueve una dirección proactiva.

En vista de lo anterior, es importante en toda institución u

organizaciones establecer nuevas estrategias gerenciales que permitan
realizar cambios, para alcanzar los objetivos en un tiempo determinado.Los
cambios dirigidos a la colectividad laboral y el rediseño de las actividades
son acciones decisivas para la creación de un buen desempeño tanto
gerencial como de los colaboradores y son propicios para el éxito de las
instituciones, consolidando de esta manera los objetivos que se plantea la
gerencia para un mejor desarrollo, fortaleciendo las funciones de cada uno
de los miembros y generando mayor interacción entre la institución y la
comunidad laboral en general.

Las organizaciones resultan por lo tanto un espacio propicio para la

implementación de los conocimientos desarrollados por la Neurociencia
Cognitiva, por ser un ámbito de trabajo en el cual se opera sobre el
comportamiento humano, sin perder de vista que este es el resultado de los
mecanismos cognitivos y afectivos que posee cada persona.

En este orden de ideas, la presente investigación se orientara a

proponer la Neurogerencia como herramienta estratégica para el desarrollo
del compromiso organizacional, que de acuerdo a Díaz y Montalbán (2002)
es “la identificación psicológica de una persona con la organización en la que
trabaja”, del personal adscrito al área de mantenimiento de la Universidad
Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas y la misma ha sido
estructurado de la siguiente manera:

En referencia al Capítulo I, se planteo de manera general el problema,

para luego presentar la justificación de la investigación, donde se incluyen las
razones que hacen relevante la investigación y se establecieron los objetivos
y que abarcaron el estudio. De igual modo, el Capítulo II, contempla los
antecedentes de la investigación y bases teóricas presentes en la
investigación, información obtenida a través de las fuentes bibliográficas,
proyectos de investigación entre otros.
 Por otro lado, en el Capítulo III, se describe todo lo concerniente a la
sistematización del estudio, el procedimiento que se llevara a cabo para
diseñar el instrumento de recopilación de datos, de la misma manera se
describela organización o tabulación de los datos a recolectar y las técnicas
que se utilizaran para el análisis de los mismos.

De acuerdo a lo planteado, en el Capítulo IV, se presenta el análisis

de los resultados obtenidos del proceso de recolección de información, una
vez aplicado el instrumento diseñado para tal fin. En ete mismo orden de
ideas, en el Capitulo V, se presenta la propuesta del plan, apoyado en la
neurogerencia como herramienta estratégica para el desarrollo del
compromiso organizacional del personal obrero de la Universidad Politécnica
Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas y por ultimo en el Capitulo VI, se
incluyen las conclusiones y recomendaciones basadas en los resultados
obtenidos en la investigación desarrollada.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Resulta evidente, para cualquier observador, que la especie humana

mantiene notables diferencias con otros seres vivos, entre ellas estan la
espiritualidad, sabiduría, talento, razón, sentimientos, trascendencia y
estabilidad emocional, que le otorgan ese afán de luchar para sobrevivir,
cubrir sus necesidades y ocupar un rol tanto en su entorno laboral, como
social, Alviares, Z. (2014).

El hombre a través del conocimiento debe asumir el papel protagónico

para acercarse a su realidad y lograr satisfacer sus necesidades al tener la
capacidad de discernir y tomar sus propias decisiones por medio del
aprendizaje y el correcto uso de sus emociones, lo cual le permitirá
desarrollar mejores actitudes ante las diversas situaciones que se le
presenten a nivel personal, social y laboral.

Asimismo, en esa relación hombre-organización se presentan nuevas

realidades donde el líder a través del aprendizaje debe lograr identificar esa
carga de emociones que contiene: lo ético, lo espiritual y lo social, presentes
en cada persona que forman parte de la organización, las cuales deberán
poseer buenas actitudes porque de ello dependerá en gran medida el éxito o
fracaso de la entidad y en consecuencia la gerencia deberá aplicar
estrategias que contribuyan a desarrollar una adecuada cultura
organizacional, por medio de la motivación, la comunicación asertiva, el
trabajo en equipo y el liderazgo.

Según Alles, M. (2008), la cultura organizacional es “El conjunto de

supuestos, convicciones, valores, y normas que comparten los miembros de
una organización" (p.58).

Es un elemento complejo; puesto que una cultura profundamente

arraigada, puede ser difícil de cambiar, sin embargo pese a presentarse esa
dificultad, la cultura, puede ser gerenciada y transformada; orientando al
personal hacia una visualización amplia de sus potencialidades para que
realice una introspección sobre su conducta, logrando reconocer fortalezas y
debilidades con el propósito de mejorar continuamente y por decisión propia,
superando el temor que sienten los individuos ante una etapa de cambios.

Esta constante transformación se da en las organizaciones debido a

que las mismasestán integradaspor entes orgánicos y su cultura, como la de
cualquier otro ser vivo, siempre esta en un proceso permanente de cambio,
es decir, las sociedades y en consecuencia las organizaciones se encuentran
inmersas en un proceso de transformación global que puede ser acelerado o
no dependiendo de la psicología de las emociones y del pensamiento de un
individuo, aunado a la competitividad gerencial que pueden tener los lideres
en las organizaciones.

Si el líder propicia una cultura organizacional donde el talento humano

es el bien más preciado, fomentando autocontrol, autoestima y autoconfianza
en el personal, puede aspirar y facultar a la organización de una cultura en
común. Para tal finalidad es necesario que comience conociendo y
comprendiendo la biología de cada individuo, apropiarse de esos
conocimientos para que sean manifiestos en su diario accionar además de
crear un espacio continuo de formación para todos los miembros de la
organización.
 En este sentido, entender la cultura organizacional es esencial, para
que los líderes puedan ser exitosos en su gestión, por cuanto este proceso
de transformación recae en el liderazgo motivacional y transformador como
modelo gerencial que pueda conducir al personal con base en una cultura
donde se incluyan valores y responsabilidades que influyan en el
desempeño, alimentando un comportamiento ajustado a los requerimientos
de las organizaciones los cuales incluyen: el manejo correcto de las
funciones, el cumplimiento de normas y procedimientos, la cordialidad en las
comunicaciones, cumplimiento de metas comunes, conocimiento y sentido de
pertenencia de la identidad corporativa, entre otros aspectos que contribuyan
a generar un clima laboral ideal para optimizar la gestión empresarial.

Es importante establecer, que a lo largo del tiempo las organizaciones

han presentado diversos tipos de problemas, tanto con sus clientes externos,
como los internos. Este último constituye el personal que labora en la
organización, el cual sino se siente satisfecho identificado con la empresa, no
tendría rendimiento en las actividades a desempeñar.

Uno de los factores que influye directamente es un ambiente laboral

poco adecuado, pudiendo generar conflictos entre el personal, hasta llegar a
bajas producciones por el poco interés o poca motivación. Todos esos
hechos han impulsado a empresas o instituciones a buscar soluciones,
aplicando métodos y herramientas que han sido usadas a lo largo de los
años, que aunque siguen surtiendo efecto, también es posible que no cubran
las expectativas de lo que se desea alcanzar.

Hoy en día en diversas organizaciones o instituciones se pueden

observar estas condiciones generadoras de conflictos; falta de formación
continua y actualización, inseguridad del personal, inestabilidad emocional y
económica, desmotivación, sumado a ambientes de trabajopocoadecuados y
climas organizacionales tensos, llegando a generar desordenes o caos
dentro de estas.

Cabe resaltar que un personal motivado mediante un ambientey clima

laboral positivo resulta indispensable para que toda empresa o institución
pueda obtener resultados satisfactorios. Para ello se requiere analizar las
necesidades de sus empleados y realizar acciones que permitan incrementar
la satisfacción en el trabajo.

El autor Chiavenato, I. (2009), señala que el clima organizacional "está

estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales. El cual, es favorable
cuando satisface las necesidades y eleva la moral de los miembros” (p.84).

El clima organizacional se asume entonces como el producto de las

opiniones que tienen las personas o grupos, a partir de su personalidad,
actitudes y valores, con respecto a la estructura y procesos organizacionales
en constante interacción, por lo tanto esta percepción, no es un hecho
aislado del entorno. Cabe resaltar en este contexto que, las empresas o las
organizaciones no se mueven por si solas ni funcionan de manera
automática, están conformadas por un componente humano formado por
individuos con diferentes formas de pensar y actuar, quienes con su
desempeño diario aportan un valor agregado que incide en la diferencia de
los resultados, razón por la cual los gerentes deben virar hacia perspectivas
personalizadas, donde el talento humano pueda adaptarse a los constantes
cambios de una manera positiva.

El dinamismo y esas circunstancias cambiantes, deben impulsar a los

líderes de las organizaciones a tomar retos, por ello, se necesitan
herramientas efectivas que permitan redireccionar, formar y transformar el
pensamiento critico, no sólo para realizar un correcto trabajo en equipo sino
que, al mismo tiempo, se pueda percibir las emociones más intrínsecas de
todo el personal para que a su vez, la gerencia pueda comunicar de forma
efectiva la necesidad de alcanzaresas metas y proyectos planificados, para
lo cual el liderazgo motivacional de la mano con nuevos paradigmas como la
neurociencia, es fundamental para la transformación y los cambios
corporativos, adaptándose a entornos mucho más agresivo, cambiantes y
competitivos.

En este sentido, el liderazgo permite gerenciar a través del ejemplo,

guiando a los miembros de la organización hacia el cumplimiento de metas
comunes, utilizando la comunicación asertiva, la participación y entre otras
cosas, la motivación.

A tal efecto, de acuerdo a Santos, L. (2008), "la motivación no es un

acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de
acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" (p. 68).

Así mismo, aporta Velásquez, L. (2006), el liderazgo motivacional es:

“Un proceso de cambio positivo en los seguidores, centrándose en
transformar a otros, ayudarse mutuamente, de manera armoniosa enfocando
de manera integral a la organización, lo cual aumenta la motivación, la moral
y el rendimiento de sus seguidores” (p.167).

Por lo antes dicho, el liderazgo motivacional busca entonces

transformar la visión de los miembros de la organización por medio de la
motivación para que exista la evolución de cada individuo y a su vez la unión
del colectivoen directa conexión con los intereses de la empresa.Lo cual se
logrará aprendiendo a manejar el comportamiento emocional o autocontrol,
desenvolviéndose mejor en situaciones adversas, contribuyendo a su vez
con el grado de compromiso de las personas con la organización.

En este sentido, el crecimiento personal y profesional, es importante

pero para que sea compartido requiere del apoyo de la organización. El líder
ejerce cambios positivos tanto en las personas como en la organización,
hace que se elimine la comunicación vertical y se implemente la
comunicación en cualquier dirección, conformando una red donde todos los
trabajadores participan. Es capaz de manejar la incertidumbre y convertir a la
empresa en una organización inteligente, donde los trabajadores pueden
expandir su aptitud para crear e innovar y donde las personas aprenden a
aprender en conjunto.

De acuerdo a lo planteado, las nuevas gerencias deben mostrar

directrices organizacionales innovadoras, deben generar estrategias para
adaptar la organización a las situaciones de cambio, con el diseño de
métodos distintos a los tradicionales.

Para lograr el éxito se deben realizar diferentes acciones gerenciales,

indispensables para enfrentar diversas situaciones entre estas acciones se
encuentra la comunicación asertiva, la cual consiste en plantear de manera
clara y coherente los puntos de vista pero sin irrespetar las razones de otros.

De igual manera, es indispensable que los lideres y sus seguidores

desarrollen la inteligencia emocional, la cualpermite implementar buenas
relaciones con las demás personas, por lo que Goleman, D. (2001), señala
que la inteligencia emocional nos permite "Tomar conciencia de nuestras
emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones
y frustraciones, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo, adoptar
una actitud empáticay convivir con todos desde un ambiente armónico y de
paz"(p.76)

Igualmente, el empleo de la neurogerencia como una herramienta

gerencial, permite a la organización proyectarse del presente hacia el futuro
potenciando las capacidades de aprendizaje de cada uno de los trabajadores
o colaboradores mediante el incentivo de los mecanismos intelectuales y
emocionales que se encuentren relacionados con la gestión dentro de la
misma organización o empresas, siendo consientes de que el ser humano
tiene la capacidad de modificar y controlar a voluntad la mente y la conducta.

En este mismo orden de ideas y de acuerdo a lo planteado por

Gudiño, V. (2009). "La neurociencia está revolucionando la manera de
entender nuestras conductas y lo que es más importante aún: cómo aprende,
cómo guarda información nuestro cerebro, y cuáles son los procesos
biológicos que facilitan el aprendizaje" (p.1)

En referencia a lo indicado anteriromente, en los últimos años el

avance de la neurociencia apoyada en las inteligencias múltiples ha aportado
valiosos descubrimientos aplicables a diversas actividades del quehacer
humano, como la educación, la medicina, la psicología, la gerencia y el
liderazgo, entre otras áreas de aplicación. Esta disciplina estudia los
procesos cerebrales que explican la conducta, la toma de decisiones, la
motivación, la inteligencia emocional, la forma de relacionarse con otros, la
inteligencia y aprendizaje individual y organizacional.

A su vez, una de las ramas de la neurociencia aplicada a las

organizaciones está definida como neurogerencia, que viene a ser según
Braidot, N. (2008), “la aplicación de la ciencia cognitiva en la gerencia de un
proceso, vinculado a eventos neurológicos que impulsan la toma
dedecisiones, inteligencia de equipos de trabajo, planificación y dirección del
talento humano” (p.29).

La aplicación de la neurociencia al contexto organizacional provee un

amplio potencial de conocimientos, metodologías y herramientas de
aplicación práctica dentro de las empresas e instituciones, siendo
indispensable aclarar que para la neurogerencia lo mas importante es lograr
que los trabajadores desarrollen la capacidad de discernir, entendiendo que
la evolución integral se encuentra en sus manos, siendo ellos quienes tienen
el poder de mejorar continuamente, a través del compromiso organizacional
que cada uno tenga, para lo cual un buen gerente puede apoyarse en el
modelo de liderazgo motivacional persuadiendo a su equipo de trabajo, sobre
las ventajas de este empoderamiento.

Todo lo expuesto conlleva, a analizar que las organizaciones al igual

que los individuos, tienen objetivos por alcanzar, lo cual hace que muchas
veces la relación entre ellos, no sea cooperativa ni satisfactoria. La
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas, como
organización no esta exenta de esta situación, y de igual manera la misma
en su cotidianidad desarrolla diferentes actividades para su funcionamiento
en el que se involucran diferentes departamentos que conforman su
estructura organizativa, entre los cuales esta el Departamento de Servicios
Generales, que cumple funciones de mantenimiento en las diferentes áreas
que conforman la universidad, en las que se desarrollan todas las actividades
tanto administrativas como académicas.

En entrevista informal realizada al jefe de este departamento sumado

a observaciones realizadas dentro de la misma institución, se pudo constatar
situaciones como descuido en el mantenimiento, orden y limpieza en los
diferentes espacios de la universidad, lo que evidencia el incumplimiento de
objetivos o tareas planteadas que deben ser ejecutadas por este
departamento.Situación esta, que esta conduciendo a la institución a una
crisis en el ambiente laboral, que se traduce en problemas como
insatisfacción de los trabajadores, desmotivación, disminución de la
productividad o efectividad en el desarrollo de sus actividades, elementos
que sumados conllevan al trabajador a percepciones erradas, como perdida
del sentido de pertenencia y la noción de la importancia del trabajo que
realiza dentro de la institución.

Cabe resaltar que en la actualidad muchas organizaciones ya

constituidas se han preocupado por conocer las necesidades del personal en
sus distintas áreas para implementar acciones que permitan incrementar la
satisfacción laboral de sus trabajadores y así obtener además un mayor
compromiso organizacional.

De acuerdo a lo planteado, la situación estructural y operativa de las

instituciones públicas en Venezuela, amerita una revisión; y es el momento
oportuno de abordar la problemática que presenten, sea cual sea esta, para
romper los paradigmas en que se desenvuelven las operaciones
institucionales de la nueva sociedad, teniendo en cuenta que la cultura, los
valores, los principios y postulados que los rigen son, muchas veces,
distorsionados.

Considerando que el modelo de Neurogerencia busca que las

personas tomen conciencia de sus potencialidades para que por si mismos
actúen de acuerdo a las normativas, funciones y procedimientos
empresariales, con sentido de pertenencia y un clima laboral armonioso. Los
gerentes utilizan el liderazgo motivacional para lograr este resultado en su
equipo de trabajo, mas allá de estar repitiendo constantemente, qué no
deben hacer sus trabajadores. La neurociencia busca que tanto gerentes
como empleados a su cargo manejen correctamente sus emociones actúen
con asertividad y operen con mayor rendimiento.

Lo anteriormente mencionado conlleva a analizar la necesidad de

implementar la neurogerencia como herramienta estratégica para el
desarrollo del compromiso organizacional del personal adscrito al área de
mantenimiento de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides
Bastidas.

La aplicación de la Neurogerencia pretende mejorar las actitudes del

personal para poder brindar un servicio de calidad y bienestar que mantenga
satisfechos al público en general y los trabajadores, para lo cual es preciso
plantearse las siguientes interrogantes:
 ¿Cuáles son las estrategias utilizadas por el departamento de
Servicios Generales en el desarrollo del sentido de pertenencia del personal
obrero de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy “Arístides
Bastidas”?.

¿Existe factibilidad técnicas y financiera para aplicar un plan de

entrenamiento fundamentado en la neurogerencia para desarrollar el sentido
de pertenencia del personal obrero de la Universidad Politécnica Territorial de
Yaracuy “Arístides Bastidas”?

¿Cuales son los elementos de un plan de entrenamiento

fundamentado en la neurogerencia para desarrollar el sentido de pertenencia
del personal obrero de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy
Arístides Bastidas”?.

Objetivo General

Proponer la neurogerencia como herramienta estratégica para el

desarrollo del compromiso organizacional del personal obrero de la
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas.

Objetivos específicos

Diagnosticar las estrategias que se aplican para el desarrollo del

compromiso organizacional del personal obrero de la Universidad Politécnica
Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas”.

Determinar la factibilidad técnica y financiera de un plan de

entrenamiento fundamentado en la neurogerencia para el desarrollo del
compromiso laboral del personal obrero de la universidad Politécnica
Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas”.
 Diseñar un plan apoyado en la neurogerencia como herramienta
estratégica para el desarrollo del compromiso organizacional del personal
obrero de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas.

Justificación

Las organizaciones hoy día se desenvuelven en ambientes de gran

turbulencia y dinamismo, por lo que se hace necesario adaptarlas y
transformarlas de acuerdo a las exigencias del medio ambiente cambiante,
por ende, esta necesita de líderes que orienten a su equipo de trabajo,
logrando transformar la capacidad del talento humano en la generación de
valor organizacional, es por ello que se ha convertido en un verdadero reto la
nueva dirección y debe ser capaz de manejar adecuadamente las relaciones
interpersonales, tomando en cuenta como intermediar para solucionar
problemas pudiendo unir a la gente en la consecución de propósitos
significativos, creando clima organizacional favorable, motivación y
compromiso.

El siglo XXI se ha caracterizado por el desarrollo de nuevas técnicas y

estrategias a nivel empresarial, que traen de la mano la ruptura de viejos
paradigmas, introduciendo la aplicación de la neurogerencia, como nuevo
modelo de gestión en el ámbito organizacional. Ésta está referida al
desarrollo de habilidades y destrezas que le permiten al líder aprovechar
mejor los hemisferios del cerebro, para diseñar e implementar nuevas formas
para la optimización y administración de la gestión, basándose en el
cumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales.

Este estudio tiene como propósito ofrecer la neurogerencia como una

herramienta para fomentar el cambio de conductas y por ende desarrollar el
compromiso organizacional en los trabajadores asignados al departamento
de Servicios Generales de la Universidad Politécnica Territorial Arístides
Bastidas, a fin de optimizar resultados dentro de esta casa de estudios y está
orientado a alcanzar el éxito y una mejor proyección de la misma, además
podría constituirse en una herramienta que apoye y/o refuerce un proceso de
mejora continua para el desarrollo de las actividades. Cabe resaltar el
impacto social que tendrá esta investigación, por cuanto proporcionara
seguridad y bienestar al mejorar el ambiente y clima organizacional de la
institución.

Así mismo en el ámbito educativo servirá para el desarrollo de futuras

investigaciones que podrían realizarse en otras organizaciones, ya que
existen pocos antecedentes sobre el tema. Se justifica desde el punto de
vista metodológico porque permitirá conocer con objetividad la situación
actual que presenta el Departamento de Servicios Generales; los aportes
permitirán a los trabajadores tener mayor claridad de sus deberes,
obligaciones y compromisos con la institución, podrán actuar con mayor
seguridad y de este modo al mejorar el funcionamiento de la organización se
obtendrá mayor calidad del servicio, dado a que se realizaría cada tarea con
más profesionalismo, eficiencia y sensibilidad social del personal en el
ejercicio continuo de sus labores.

Con respecto a su vinculación con las líneas de investigación del

PNFA se puede decir, que dicha investigación se enmarca en la primera
línea de investigación de este Programa Nacional de Formación referente a
la participación social en la gestión de las organizaciones, en vista de que el
mismo busca propiciar mecanismos de participación social para la
optimización de los procesos organizacionales en pro de la calidad del
servicio, además de estimular la participación organizada de manera de
alcanzar el mejoramiento individual y colectivo corresponsable.
 CAPITULO II.

MARCO TEORICO

El marco teórico es la fase de la investigación donde se detallan,

describen y dan a conocer los aspectos teóricos y antecedentes relacionados
con la investigación, con el objetivo de proporcionar una base fundamentada.
De allí pues, que su estructura lógica y consistencia interna, permitirá el
análisis de los hechos conocidos, así como orientar la búsqueda de otros
datos relevantes. En consecuencia, cualquiera que sea el punto de partida y
el tratamiento del problema requiere de la definición conceptual y la
ubicación del contexto teórico que orienta el sentido de la investigación. Por
lo cual en la misma se presenta todo lo relacionado con el liderazgo, la
motivación de los trabajadores y el compromiso organizacional.

El marco teórico entonces es integrar el tema de la investigación con

las teorías, enfoques teóricos, estudios y antecedentes en general que se
refieren al problema de investigación. En tal sentido el marco teórico según
Tamayo M. (2012), “nos amplía la descripción del problema” (p.148)

Antecedentes de la Investigación.

Los antecedentes de la investigación según Ramírez, T. (2007),

“Consisten en dar al lector toda la información posible acerca de las
investigaciones que se han realizado tanto a nivel nacional como
internacional, sobre el problema que se pretende investigar.” (p.53)
 Para la realización de la presente investigación fue necesaria la
revisión de trabajos que tuvieran relación con estudios de investigación
referentes a clima organizacional, liderazgo, motivación, compromiso
organizacional, entre otras, todas relacionadas con el manejo de personal y
que dan aportes a los basamentos de la presente investigación. Así mismo,
se realizo la revisión de una serie de teorías acerca de los diferentes tópicos
que se consideraron inmersos dentro del desarrollo de este trabajo de
investigación.

En la búsqueda por conocer como funcionan las organizaciones,

diferentes autores han establecido conceptos que definen cada elemento que
la conforman, así como aquellos hechos que son capaces de generar
cambios en ellas, a continuación se presentan algunos resultados de
investigaciones anteriores, que dan sustento teórico a la presente
investigación .

García y Rondón, (2013), desarrollaron un trabajo titulado “La

Relación de la Motivación y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo
que labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la
Universidad de Carabobo”, cuyo objetivo fue determinar la relación de la
motivación en el trabajo de equipo personal administrativo que labora en el
Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de a Universidad de
Carabobo. Esta investigación es de tipo descriptivo, en ella los autores
llegaron a la conclusión que existe una relación directa entre la motivación y
el trabajo de equipo.

Los resultados obtenidos determinaron además que entre los factores

que inciden en la satisfacción, están el proceso de comunicación efectiva
que permite a los trabajadores desarrollar una percepción más favorable de
la condición de trabajo en equipo. Otros de los factores son los beneficios
socio económicos, ya que les permite cubrir sus necesidades básicas
individuales y las de sus familia. Todo esto favorece, que las labores se
desarrollen en un clima satisfactorio, mediante la comunicación, la
cooperación y el trabajo en equipo. En el mismo se recomendó crear
programas motivacionales e incluirlos en planes estratégicos del
departamento, así mismo que estos no sean solamente de tipo económico, si
no que abarquen otros aspectos como la responsabilidad y puntualidad,
entre otros.

De igual modo, Farage, N., y otros (2016), presentaron ante la

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Caracas, un trabajo de investigación
que lleva por nombre “La neurogerencia como nuevo paradigma de gestión
en el ámbito organizacional”, el propósito de este estudio fue ofrecer la
neurogerencia como una herramienta para fomentar el cambio de conducta
en la alta gerencia para optimizar procesos y la eficiencia dentro de las
organizaciones. Dicho trabajo se basó en los postulados de Braidot (2013),
Murcia (2015), Kotter, (2007), y Martìn (2013), sobre neurogerencia y
neurociencias. Para lograr este objetivo, se desarrolló un estudio tipo
documental descriptivo, no experimental; tomando como referencias
documentos, artículos técnicos e investigaciones previas relacionadas a la
neurogerencia y otras ramas de las neurociencias.

En esta se determinó que la aplicación de la neurogerencia en un

contexto organizacional, permite el diseño y aplicación de una gran cantidad
de estrategias, técnicas, conocimientos, y metodologías basadas en el
cerebro humano, dirigidas a optimizar su funcionamiento, a potenciar las
habilidades y destrezas tanto de los lideres (encargados de dirigir) y de los
colaboradores (responsables de seguir las instrucciones dadas por el líder),
en distintos niveles, tanto individual como organizacional, pero siempre
orientados a alcanzar el éxito de la organización.
 Las conclusiones obtenidas muestran que la atención prestada, el
razonamiento, la intuición, el entrenamiento o la gimnasia cerebral, el control
de las emociones, juegan un papel fundamental ante el éxito,siendo por ello
importante que el empleo de nuevas herramientas gerenciales que permitan
a la organización donde se emplee proyectarse del presente hacia el futuro
potenciando las capacidades de aprendizaje de cada uno de los trabajadores
o colaboradores mediante el incentivo de los mecanismos intelectuales y
emocionales que se encuentren relacionados con la gestión dentro de las
mismas organizaciones u empresas.

De acuerdo a lo indicado anteriormente, este trabajo proporcionó a la

presente investigación aportes importantes referentes a la Neurogerencia,
tales como, usarla como herramienta para fomentar el cambio de conducta
en la alta gerencia, además de optimizar el funcionamiento de la
organizaciopn tanto tanto de los líderes como de los colaboradores, en
distintos niveles.

Por su parte, Durán, N. (2012), presentó ante la Universidad de

Carabobo, un trabajo de investigación que lleva por nombre: El estilo de
liderazgo y su efecto en el mejoramiento continuo del clima organizacional
del departamento de ciencias básicas de la facultad de odontología de la
Universidad de Carabobo, cuyo propósito fue el análisis del estilo de
liderazgo y su efecto en el mejoramiento continuo del clima organizacional
del departamento de Ciencias Básicas Facultad de Odontología de la
Universidad de Carabobo, el tipo de investigación fue de orden descriptiva,
por lo tanto, se refería a una investigación de campo, basado en la
recolección directa de la realidad con experiencias y conocimientos
recabados a través de entrevistas y cuestionarios practicados al personal.

En este orden de ideas, entre las conclusiones llevadas a cabo se

mencionan, para que las organizaciones pueden lograr un alto grado de
eficiencia se hace necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores,
participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un
activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en
todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar
índices de eficacia y de productividad elevada.

De igual manera, hace recomendaciónes para fomentar actividades

positivas a la coordinación académica y al personal docente administrativo,
con la preparación de talleres de actualización, acerca del liderazgo, sus
estilos, su importancia, así como lo referente a los procesos de planificación,
organización, coordinación y control, para lograr la efectividad, liderazgo
transformador de los procesos y alcanzar de esta manera los objetivos
propuestos por la institución.

Por lo antes dicho, este trabajo realiza importantes aportes a la

presente investigación, dado que en su análisis de los estilos de liderazgo
logra determinar que existe una clara relación entre este y el mejoramiento
del clima organizacional, lo cual se refleja en el desarrollo y comportamiento
profesional del mismo.

Bases Teóricas

Es fundamental dentro de esta investigación dar sustento teórico a la

misma, con el objetivo de tener solidez y explicar en el marco referencial que
la nutre. En este sentido, se definirán un conjunto de conceptos y
proposiciones esenciales para esta investigación. Para Arias F (2010), las
bases teóricas

…están constituidas por una serie de concepciones que

orientan al sentido de la investigación en todos sus aspectos,
determinando la representación del análisis y la visión del
problema, induciendo a encontrar otros fundamentos que
 guardan relación con el objeto de estudio, donde se toman en
cuenta la posición de los distintos autores seleccionados para
su elaboración. (p. 106)

Por lo antes expuesto, se puede decir, que las bases teóricas

describen los diferentes elementos relacionados a la posible problemática
que se esta investigando, definiendo una serie de conceptos que tengan
relación con dicha investigación, con el fin de su desarrollo y el incremento
de una visión mas amplia de la misma.

Teoría de las emociones de Darwin

En 1873 Darwin publica “La expresión de las emociones en los

animales y en el hombre”. En relación a esto Choliz, M. (1995). Indica que la
preocupación por el comportamiento fue siempre una constante en la obra
del autor del Origen de las Especies y es en esta obra donde desarrolla sus
ideas psicológicas con mayor claridad y exhaustividad. Se trata de un libro
olvidado durante décadas, pero que a partir de la mitad de este siglo se
convierte en punto de referencia obligado en psicología de la emoción. Los
tres principios fundamentales de la explicación de las emociones, son los
siguientes:

-Hábitos útiles asociados. Según Darwin, los hábitos o movimientos

que son de utilidad para satisfacer deseos, eliminar sensaciones, etc. llegan
a ser tan habituales que se producen incluso en situaciones que no requieren
semejante patrón de respuesta. Esto es lo que ocurre con la expresión de las
emociones, que se producen una serie de gestos y movimientos en
situaciones que incluso no se requieren, pero que han sido de utilidad
anteriormente en otros contextos..

-Antítesis. En el caso de que el hábito esté consolidado, cuando se

produce un estado de ánimo contrario al que produce semejante patrón
conductual, se producirá la respuesta motora contraria. Para Fernández
(1984), se trata de una forma de asociación por contraste.

-Acción directa del sistema nervioso. Una fuerza nerviosa en

situaciones de gran excitación puede dar lugar a movimientos expresivos.
Tales expresiones se canalizan por los cauces fisiológicos que estén más
preparados por los hábitos, de forma que "la energía fluye con independencia
del hábito, pero las acciones expresivas dependen de éste". Así pues, según
este principio, la descarga neural puede afectar directamente a la
musculatura expresiva asociada con una emoción particular. La dirección de
la descarga neuronal está determinada en parte por la estructura del sistema
nervioso. Esta idea supone un antecedente de las teorías de Izard (1971) y
Tomkins (1962) de que existen programas subcorticales innatos para la
expresión de cada una de las emociones básicas.

Durante los últimos 20 años, tanto las neurociencias como las ciencias
sociales han descubierto el papel fundamental de las emociones en el
bienestar y la felicidad de las personas. Las personas que perciben,
expresan, comprenden y gestionan adecuadamente tanto sus emociones
positivas como negativas tienen una vida más plena y positiva que las que no
son capaces de hacerlo de forma tan eficaz.

En 1990, dos psicólogos estadounidenses Peter Salovey y John

Mayer denominaron a esta habilidad con el término de inteligencia emocional
(Salovey y Mayer, 1990). Estos investigadores han revolucionado el estudio
de las emociones y han generado un conjunto de investigaciones que nos
ofrecen apoyo empírico y consejos interesantes para orientar nuestros
esfuerzos en conseguir una vida más completa y feliz.

Los profesores Mayer y Salovey consideran que la inteligencia

emocional es un tipo de inteligencia basada en el uso adaptativo de las
emociones de forma que la persona pueda solucionar problemas y adaptarse
de forma eficaz al medio que le rodea. La inteligencia emocional estaría
compuesta de cuatro habilidades básicas:

“la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con

exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos
que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender
emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para
regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e
intelectual” (Mayer y Salovey, 1997)

Las investigaciones llevadas a cabo en su laboratorio, así como en

otros centros de investigación de todo el mundo, han mostrado su
repercusión en diferentes aspectos vitales de las personas como las
conductas de riesgo, el bienestar, las relaciones de amistad y las
sentimentales e, incluso, las profesionales indican con claridad que nuestras
habilidades emocionales y sociales determinan nuestros sentimientos y la
calidad de nuestra vida cotidiana y la de las personas que nos rodean.

Neurociencia

Todo ser humano lleva consigo las herramientas para ser un óptimo
gerente, sin embargo, es necesario entrenarse para que esas capacidades
cognitivas intuitivas y emocionales, sean desarrolladas y así conseguir el
máximo rendimiento en todos los aspectos de su vida ya sea personal,
laboral e incluso afectivo.

De acuerdo a lo indicado por Grey, A. (2017), en la pagina Linked in.

Com, la neurociencia, el cerebro tiene varios tipos de respuesta y estas
dependen del hemisferio que más utilice cada persona. El izquierdo da un
pensamiento lógico, técnico, concreto y pendiente de lo general, mientras
que el derecho es más creativo, y atento a lo específico. La neurogerencia
nace de estasdiferencias de cada hemisferio y de la capacidad de respuesta
de los individuos a través de ellos.
 Esta herramienta, muy reciente todavía y que considera al cerebro
como una caja negra, llega a las organizaciones a ser una aliada más en la
compresión del accionar de los seres humanos en determinados momentos,
y llegará a convertirse en esencial para un buen desempeño y manejo de
coyunturas inesperadas dentro de la empresa.

El cerebro neocortical o racional, es el área más accesible del cerebro

y es la parte más distintivamente de la especie humana. Gran parte del
pensar o planificar, del lenguaje, imaginación, creatividad y capacidad de
abstracción, proviene de esta región cerebral. Si la organización se asimila
como un ser vivo, el cerebro humano estaría representado por las personas
que la integran, pues ellas con sus conocimientos, habilidades, destrezas,
emociones, sentimientos y motivaciones, son las llamadas a lograr los
objetivos institucionales.

Un gerente debe conocer muy bien los escenarios donde se maneja,

para así poder medir o controlarsus estímulos que a su vez son controlados
por su cerebro. Las habilidades intelectuales (cognitividad y emocional), lo
ayudan en su rendimiento consiguiendo con lo cognitivo: una mayor
capacidad de análisis y síntesis de situaciones que ocurren a su alrededor,
originalidad para la creación de alternativas, habilidad lingüística para
desarrollar correctamente el proceso dialectico de negociación, pensamiento
conceptual, capacidad para solucionar problemas.

En cuanto a su habilidad emocional aumenta la confianza en sí mismo

mejorando integridad, autocontrol, aumentando la perseverancia para
conseguir sus objetivos en las negociaciones, aumentando la comprensión,
mejorará su habilidad para resolver conflictos de actitudes, aumentando su
capacidad de comunicación.

A través de la aplicación de la neurociencia, la cual utiliza además de

imágenes de la actividad cerebral y otras técnicas para inferir con detalles
sobre cómo trabaja el cerebro, esta ha dado aportes significativos de como
los individuos logran controlar sus emociones y por ende mejorar el
desarrollo de su capacidad para reconocer sus sentimientos y el de los
demás, sabiendoseparar las personas de los problemas, motivando y
manejando las relaciones con otros individuos y consigo mismo.La
neurociencia ha probado que el estudio del cerebro y el sistema nervioso
están comenzando a permitir mediciones directas de pensamientos y
sentimientos.

Para Braidot, N. (2011), la neurociencia “es el estudio de la actividad,

desarrollo, estructura y funcionamiento del cerebro y de las conexiones que
hay entre sus sistemas, todo esto da como resultado la conducta del
hombre”. (p.21). Es decir, la neurociencia es la disciplina encargada de
estudiar el cerebro y como éste da origen a la conducta y a el aprendizaje.

En palabras de Braidot, N. (2011), “las neurociencias facilitan el

desarrollo de un conjunto de conocimientos para poder estudiar y aplicar a
los procesos clave de toma de decisiones y, al mismo tiempo, formar líderes
que conduzcan exitosamente a las organizaciones hacia las metas
deseadas”.

Neurogerencia

El gerente de hoy recorre un camino que va de la era de la

información donde las habilidades requeridas son principalmente lógicas,
lineales y computacionales, es decir, donde existe un predominio del
hemisferio cerebral izquierdo, a una era de la creatividad y el entendimiento;
donde existe un predominio del hemisferio derecho del cerebro.

En este punto, se hace necesario indicar que el cerebro juega un

papel primordial en la aprobación y manejo de procesos imprevistos,
buscando extender los beneficios logrados, facilitando nuevos instrumentos,
los cuales son cada vez más conocidos y utilizados por diferentes
organizaciones, y son denominadas la nueva ciencia de la mente.

En lo expuesto con anterioridad surge una nueva tendencia

denominada neurogerencia, según Braidot, N. (2011), esta se define como
“la aplicación de las neurociencias cognitivas en el gerenciamiento,
conducción de organizaciones, focalizados en procesos neurológicos
vinculados con la toma de decisiones, inteligencia de equipos, planificación y
dirección de personas” (p.20).

Gerenciar desde la neurociencia permite que, usando los propios

elementos del cerebro, se aumente la eficacia a la hora de tomar decisiones,
desarrollar inteligencias múltiples tanto en el gerente como en la empresa,
potencializar la capacidad de negociar, desarrollar distintas competencias, y
actuar en lo inmediato, ya que el pensamiento de esta herramienta es que no
existen soluciones generales, se deben idear soluciones específicas para
cada situación, porque lo que puede servir hoy, mañana ya estará obsoleto.

Para un gerente que aplique la neurogerencia, es importante ser

consciente de la forma en la que se puede interpretar las situaciones, ya que
esto es fundamental para la ejecución de acciones estratégicas, al igual que
entender los procesos de aprendizaje de cada directivo o colaborador, pues
conjugando ambas acciones, se maximiza la efectividad.

La gran diferencia con la simple gerencia, es que la neurogerencia no

se enfoca en ninguna teoría sobre liderazgo, sino más bien en el
aprovechamiento al máximo del cerebro individual y organizacional, para una
mejor toma de decisiones. Los nuevos tiempos requieren nuevas estrategias
y los últimos descubrimientos que aporta la neurogerencia develan que con
un entorno tan dinámico se hace necesaria en segundos la toma de
decisiones.
 Por lo anteriormente expuesto, es que las prácticas gerenciales hoy en
día exigen cambios de paradigmas para manejar el dinamismo del mundo y
por ende de las organizaciones, estos cambios exigen otras herramientas
con base a la intuición, el desarrollo de las capacidades cerebrales donde la
intuición es una de ellas e impulsa la calidez humana para gerenciar mejor.

Para Braidot N (2011), la neurogerencia permite

Explotar las potencialidades o capacidades cerebrales de los

individuos, mediante el diseño y aplicación de técnicas y/o
estrategias cognitivas y cognoscitivas, en pro de incrementar la
eficacia y la eficiencia tanto de los líderes como de sus
colaboradores dentro de una organización. (p.21).

En este sentido se estaría entrenando el cerebro de las personas,

para que este pueda responder satisfactoriamente ante las situaciones,
analizando la mayor cantidad de alternativas y en el tiempo deseado,
minimizando el riesgo inmerso detrás de toda decisión, así como también el
de los colaboradores, ya que de la ejecución de sus funciones o actividades
laborales es que pueden cumplirse los objetivos de la organización.

En el mismo orden de ideas, para la neurogerencia la manera en la

cual se perciben las situaciones es fundamental para la ejecución de
acciones, así como el comprender el proceso de aprendizaje del individuo, ya
que por la conjugación de ambas acciones es como podrá maximizar el
desempeño del mismo.

El desafío de la neurogerencia es reconocer como funciona el cerebro

para canalizar el trabajo de equipo, tomar decisiones en forma efectiva y
motivar a la gente. Bajo este paradigma, como lo expone Braidot N (2011)
“Las nuevas herramientas no están afuera, sino dentro de cada uno de
nosotros.” (p.25). Esta perspectiva no propone formulas ni recetas
predeterminadas, sino que promueve el desarrollo de las propias
(personalizadas) soluciones y estrategias, sobre la base de cómo funciona el
cerebro de la persona.

En este sentido, se opone a todo intento de predeterminación y

rutinización que inhiba o no estimule los procesos de cambio. Esto supone
desarrollar una nueva cultura para el desarrollo del liderazgo, o un esquema
en el que puedan converger los esquemas clásicos con este nuevo
esquema.

Si bien la neurociencia cognitiva ha tenido sus orígenes en el área

clínica, sus avances han expandido su campo de acción a diversos ámbitos.
Es así que actualmente el mundo del marketing, la publicidad, la política, la
educación, la gerencia y las ciencias jurídicas se nutren de sus
descubrimientos y herramientas de aplicación.

Por otro lado, La Spenta University México (2011), creo en base a

recientes descubrimientos ocurridos en la economía y la neurociencia, un
modelo conceptual de toma de decisiones, el cual provee conocimientos
sobre la toma de decisiones humana e ilustra como la información del
ambiente o externa al individuo es transformada en comportamiento o
acción. Este modelo, está basado en las premisas de que la información
fluye desde el ambiente o entorno hacia el tomador de decisiones y
viceversa.

En este sentido, se basa en la hipótesis de que “la toma de decisiones

es una acción tomada en respuesta a un flujo de información que va desde el
entorno del agente (ambiente u otro agente) hacia la red cerebral del agente
donde la información es procesada”. Este modelo está diseñado en base a
las siguientes etapas: Etapa Atencional. Etapa Cognoscitiva y de
Razonamiento. Etapa Emocional. Etapa Intuitiva. Dicho modelo fue
implementado como estrategias de negociación para la neurogerencia,
siendo una herramienta estratégica para el Gerente negociador, en cada una
de las etapas.

Compromiso Organizacional

Por otro lado elcompromiso organizacional es un valor que define el

sentimiento de pertenencia e identificación de los trabajadores con la
institución a la cual pertenecen. Su importancia radica, en que a los
empleados les resulta imposible demostrase sentimentalmente indiferentes
con la labor que desempeñan en la organización, por lo tanto la calidad es el
resultado de la gestión que puede verse afectado por el nivel de compromiso.

En la actualidad existe un consenso respecto a que el compromiso

organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la
denominación de compromiso común existen diferentes tipos de
compromisos independientes entre si, de manera que una persona puede
desarrollar uno u otro tipo de compromiso. Uno de los modelos
multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meller y Allen en
1991.

El compromiso organizacional como fenómeno social, se encuentra

presente en todas las organizaciones, este estudia aspectos de la conducta
del individuo en la empresa. Los individuos que forman parte de una cultura
organizacional aceptan y acatan los valores y las reglas establecidas en y
por la misma cultura, sin embargo, no todos los valores y normas necesitan
estar escritos puesto que surgen de cualquier manera durante la relación, tal
es el caso del compromiso organizacional el cual se evidencia entre otros
aspectos con el involucramiento y la identificación del individuo con la
organización.

Robbins S (1996), define el compromiso organizacional

 … como un estado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular, sus metas y deseos, para mantener
la pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el
trabajo significa identificarse con el trabajo específico de uno,
en tanto que un alto compromiso organizacional significa
identificarse con la organización propia. (p.120).

Meyer y Allen (1991), proponen una conceptualización del

compromiso organizacional dividido en tres componentes: afectivo, de
continuidad y normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es,
respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organización.

 Compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos emocionales

que las personas forjan con la organización, refleja el apego
emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente
las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la
organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso se
sienten orgullosos de pertenecer a la organización.

 Compromiso de continuación: (necesidad) señala el reconocimiento de

la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos,
psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si
decidiera renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente
vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo
y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus
oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa
su apego con la empresa.

 Compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia en

la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera
como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando
la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea un
sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de
 compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda
hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa
que fue valorada por el trabajador.

El compromiso organizacional consiste, entonces, en aquellas

actitudes de los empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y
satisfacción de ser parte de la organización a la que pertenecen, es verse
como parte de ella. Esta actitud es de gran beneficio para las organizaciones
ya que significa contar con personas comprometidas, trabajando no solo por
alcanzar un objetivo personal sino también por el éxito de la organización en
general.

El compromiso organizacional va más allá de la lealtad y llega a la

contribución activa en el logro de las metas de la organización, el
compromiso es una actitud hacia el trabajo.

En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge

un elemento interesante y fundamental para la organización. Éste se conoce
con el nombre de equipo y es integrado por el recurso básico de una
estructura: el individuo. Por lo tanto, es importante considerar los factores
que lo afectan, las actividades, y las condiciones contribuyentes al desarrollo
del mismo dentro de la organización.

El grupo es un conjunto de personas que realiza una tarea para

alcanzar resultados; profundizando se puede deducir que, es un sistema
organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen
una función, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la
relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada
uno de éstos. Este punto de vista, muestra directamente algunas
particularidades que poseen los grupos; el formalismo, las normas y
funciones, dando un lineamiento fundamental para el desarrollo acorde de
cada elemento en el sistema.

El comportamiento grupal en una organización depende de variables

factores presentes en todo momento, orientando las actividades del grupo
según lo requerido por dicha organización y a la vez por las funciones que
cumplen. En este caso el rendimiento puede ser proporcional al grado de
instrucción que posee cada miembro y la forma en la cual el individuo
comprenda el trabajo del grupo.

Cultura Organizacional

Al interior de cada organización existen una serie de comportamientos

particulares que los individuos van adquiriendo con el tiempo por
diversascausas. El hecho de trabajar en torno a un mismo objetivo, compartir
un mismo espacio y con las mismas personas, genera unas reglas de
juegopara convivir. Esto, a grandes rasgos, podría denominarse cultura
organizacional.

La cultura organizacional, a su vez, está determinada por los

conocimientos que tienen cada uno de los integrantes de una organización y
que les permiten comportarse de determinada manera en cada lugar. Por lo
general la experiencia es la encargada de enseñarles como comportarse.
Cuando se presentan cambios en una organización, estos, necesariamente
impactan su cultura y no se puede tratar de crear aprendizaje organizacional,
cuando los mismos administradores no están convencidos de ello. De igual
manera si no se cuenta con el apoyo total y dispuesto de todos y cada uno
de los miembros, esto no será posible.

Por este motivo es importante siempre considerar que quienes hacen

los cambios son las personas que integran a la organización y que junto con
ellos debe haber una cultura organizacional que permita que ese aprendizaje
entre ellos sea posible. Mientras exista en la organización una visión positiva
hacia el aprendizaje, la transformación y creación de la nueva organización
es posible, de lo contrario la organización enfrentará condiciones nada
favorables que le impedirán lograr ese objetivo.

Jones G. y George J. (2006), refieren que “la cultura organizacional

es el conjunto común de convicciones, esperanza, valores, normas y rutinas
de trabajo que influyen en como los miembros se relacionan unos con otros y
colaboran para alcanzar las metas de la organización” (p.105)

De acuerdo a lo referido por estos autores la cultura de una

organización define el comportamiento y los límites apropiados, motiva a los
individuos y rige la forma en que la organización procesa la información, las
relaciones internas y losvalores. También se ve reflejada en las reflexiones
compartidas, sentimientos y en conversaciones sobre la organización, sobre
todo las que corresponden a actitudes de rechazo o aceptación hacia
decisiones.

Identidad Corporativa

La identidad corporativa ha de diferenciar a la empresa del resto de la

competencia y ha de transmitirse de forma coherente y a lo largo del tiempo
a todos, a través de cualquier forma de comunicación. Al igual que los
productos tienen cada vez más necesidad de diferenciarse en un mercado en
el que los adelantos tecnológicos lo dificultan cada vez más, las empresas u
organizaciones, como las marcas, luchan para conseguir fuertes
personalidades y el apoyo de los diferentes públicos con los que se
relacionan para poder sobrevivir.

La identidad se manifiesta por medios gráficos, verbales, culturales y

ambientales y por medio de informaciones objetivas, por medio de esta la
organización se comercializa a sí misma.
 La Motivación

Según Robbins S (2004), se puede concebir a la motivación como

un “proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” (p.155). Esta definición
menciona tres elementos principales, intensidad, dirección y persistencia, la
intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para
lograr su objetivo, este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la
meta deseada, la persistencia se refiere a la medida tiempo a la que la
persona sostiene dicho esfuerzo.

Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, la motivación

es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada
manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento
específico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo
externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del
individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de
cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de
si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada
persona implica a sus valores personales, que están influidos por su
ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y
experiencias.

El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento

de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se
encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y
liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue
eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio
anterior.En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo
originar frustración o compensación (transferencia hacia otro objetivo o
meta).

La motivación es uno de los medios a través de los cuales una

organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados. Cuando los
colaboradores sienten que en su organización no se preocupan por su
bienestar y eldesarrollotanto personal como profesional, esto los lleva a
perder el compromisocon su trabajo, sus metas y a no tener motivación para
contribuir con el éxito y crecimiento global de la organización.

En la actualidad, no sólo es importante que las organizaciones tengan

a su disposición los mejores recursos tecnológicos, económicos, materiales o
financieros, también es necesario que cuenten con el mejor capital humano.
Los trabajadores y roles plantean la necesidad de un cambio cultural, es
decir, que las empresas escuchen, atiendan las necesidades de sus
empleados y que los integren a los objetivos del crecimiento organizacional.
Por consiguiente, el compromiso y sentido de pertenencia del capital humano
son factores tan valiosos que hoy en día marcan la diferencia.

Clima laboral flexible

Cada vez son más los profesionales que se plantean cambiar de

compañía con la intención de mejorar sus condiciones o si no ven
satisfechas sus expectativas de desarrollo, el capital humano repercute de
forma directa en la estrategia empresarial y el rendimiento de una
corporación, por lo que resulta esencial insistir en este aspecto, con la
intención de fomentar la fidelización como factor clave en la gestión de
personas.

De acuerdo con Camps, J. (2015), presidente de la consultora en

Recursos Humanos AgioGlobal, existen diez claves que ayudarán a construir
un entorno de trabajo sólido, estas claves son:
 Detectar el talento: reconocer las capacidades, disposición y
aptitudes de los profesionales que forman parte de una organización
supone el primer paso para la construcción de equipos estratégicos,
estables y alineados con la misión corporativa.

 Comunicación: las bases de una relación laboral comienzan por

llevar a cabo un estilo de comunicación directa y honesta con los
empleados. Establecer un plan de desarrollo personalizado, que marque
objetivos y expectativas, puede contribuir a poner en valor el crecimiento
individual.

 Propiciar un buen ambiente laboral:el ambiente de trabajo está

vinculado con la capacidad social de los directivos. Es responsabilidad de
la alta dirección que la compañía sea un buen lugar para trabajar. La
cultura corporativa debe ir alineada con este aspecto. No obstante, todos
los profesionales, independientemente del rango que ocupen, pueden
contribuir a crear un buen clima laboral a través de su comportamiento,
disposición y manera de trabajar.

 Flexibilidad: en una época como la actual, caracterizada por el

cambio, se impone la necesidad de que las compañías sean líquidas; es
decir, que sean capaces de adaptarse a la transformación. En este
sentido, tienen que asumir nuevos modelos de trabajo. La gestión por
objetivos puede ser una gran aliada para medir la productividad, más allá
del cumplimento de un horario rígido o de ocupar un puesto de trabajo
físico. Pero para ello se necesita cultivar la confianza entre jefes y
subordinados y la responsabilidad de los equipos.

 Conciliación: vinculada con el punto anterior, la facilidad que una

empresa brinda a sus profesionales a la hora de compaginar la faceta
profesional con la vida familiar se muestra como un elemento cada vez
más determinante. Aunque este concepto suele asociarse a los
trabajadores que en su entorno familiar tienen personas a su cargo –
generalmente, madres con niños pequeños–, lo cierto es que cualquier
profesional que puede compatibilizar sus responsabilidades laborales con
su vida privada es más feliz y, por lo tanto, más eficaz.

 Impulsar el desarrollo profesional: entre los motivos que

argumentan los profesionales para cambiar de corporación se detecta,
especialmente entre los jóvenes, la dificultad para desarrollarse. “Si bien
el salario ha marcado de forma tradicional la relación entre una
organización y sus talentos, los cambios sociales experimentados en las
últimas décadas han evidenciado la importancia de la proyección. Las
empresas deben valorar las capacidades de sus trabajadores e ir
asignándoles responsabilidades según su progresión.

 Formación: un aspecto imprescindible para la reactivación del

mercado está estrechamente ligado con la formación y la mejora de las
aptitudes de los profesionales. En este sentido, se impone la necesidad
de identificar, desarrollar, motivar y asesorar al capital humano. La
formación le permite adaptarse a las nuevas necesidades de del
mercado; el saber se queda estancado si no se actualiza. Para las
compañías, apostar por la continua revisión de los procedimientos y la
actualización de los conocimientos de su fuerza laboral es una inversión
de futuro, al tiempo que los profesionales ven incrementada su
autoestima ante la oportunidad de progresar de forma constante.

 Nuevo liderazgo: una de las claves para que una organización

funcione está en la escucha al trabajador. Las relaciones interpersonales
son muy importantes dentro de una empresa, ya tenga una estructura
 jerárquica o una más horizontal. En cualquier caso, debe incentivarse un
estilo de gestión cercana, donde los líderes inspiren, sean accesibles y
contribuyan a crear un buen ambiente laboral.

 Incentivar el orgullo de pertenencia: el arraigo que un empleado

siente por la organización de la que forma parte es otro elemento a
potenciar. Aquí entra en juego su percepción frente al trabajo realizado o
al equipo al que pertenece, pero también la imagen que tiene de la propia
empresa. La nueva generación de profesionales ya no sólo se preocupa
por obtener un buen empleo, también demanda que su compañía ejerza
el rol de ciudadano corporativo y base su actividad en unos principios
sólidos.

 Salario emocional: el salario emocional es un concepto que aglutina

muchas de las claves anteriores. La retribución no debe limitarse a
cuestiones económicas, sino que también está vinculada con
necesidades personales, sociales, de desarrollo… siempre teniendo en
cuenta la mejora de la calidad de vida. Así, el salario emocional supone
recibir otro tipo de prestaciones que pueden ser, incluso, más valiosas y
motivadoras que una subida del sueldo.

Anzola O. (2003), opina que el clima “se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organización de otra” (p.120).

Mientras que Méndez C, (2006) se refiere al clima organizacional

como
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por
el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interacción social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo,
 control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud; determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. (p.65)

En síntesis y de acuerdo a las definiciones el clima laboral es el

ambiente que los empleados perciben de una serie de características propias
de la empresa. De acuerdo al medio ambiente que hay dentro de la
organización es como se define si los comportamientos de los empleados
son adecuados o no para el bienestar de la empresa.

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas

satisfechas y motivadas para lograr los objetivos de una organización.
Muchas veces los empleados de una organización se desarrollan en un
ambiente organizacional hostil. El ambiente laboral que hay dentro de una
organización muchas veces es determinado por el tipo de liderazgo, los
problemas interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la
organización.

Es importante reflexionar sobre el clima organizacional, por cuanto el

comportamiento de las personas opera a niveles individuales, grupales y
organizacionales y que el éxito de cualquier organización dependerá del
comportamiento humano. Además de las relaciones entre individuos y
grupos, en la organización se crean expectativas sobre el comportamiento
del individuo; es decir, el actuar de cada individuo estará influenciado por los
grupos y por la estructura de la organización.

Canales de comunicación

La gestión de la comunicación interna de una empresa es muy

importante para mantener el buen funcionamiento de la misma,
los canales formales permiten llevar un control eficaz del flujo de la
información, no permiten pronosticar por sí solos el comportamiento colectivo
dentro de la organización. Según James L. (1997), la comunicación “es un
intercambio de información, interpretaciones, ideas opiniones y decisiones
entre los seres humanos.” (p.148). Para DolanS. (2003), la comunicación
“proporciona un marco adecuado para tomar y lleva a cabo las decisiones,
para obtener y transmitir información; así como para modificar los objetivosy
exigencias de la organización y adaptarse a un entorno cambiante” (p.90),
para Oltra V. y Fernández R. (1999), las dos principales funciones de la
comunicación en la organización son “transmisión de la información y la
motivación-movilización.”

Cuando se habla de comunicación en las organizaciones, se hace

referencia a un sistema complejo compuesto por significación, información,
este no se trata solamente de emitir e impartir mensajes a través de cualquier
medio, si no que se trata de saber conjugar las variables necesarias para que
la comunicación produzca los resultados perseguidos tanto por la
organización como por cada individuo al interior de esta.

Las comunicaciones, son las herramientas utilizadas por los seres

humanos para interpretar, reproducir, mantener y transformar el significado
de las cosas.Ser humano implica, estar en comunicación dentro de alguna
cultura humana. Lacomunicación, entonces, constituye la esencia de la
cultura, de la empresa, de la vidamisma.

El proceso de comunicación en una organización abarca

variasinteracciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de
información complejos. La comunicación juega un papel primordial en el
desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además
es el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de
proyectos organizacionales.
 De acuerdo a lo antes mencionado la comunicación es la transferencia
de acuerdos que implica la transmisión de información y comprensión entre
dos o más personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa
constituyen un proceso comunicacional, en el cual se emite y se obtiene
información, además se transmiten modelos de conducta y se enseñan
metodologías. Una buena comunicación también permite conocer las
necesidades de los miembros de la empresa.

En fin, a través de una comunicación eficaz, se pueden construir,

transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de la organización.
Por lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral, es necesario
estudiar el proceso de comunicación ya que un mejor entendimiento entre los
integrantes mejorará la motivación y el compromiso generará altos
rendimientos positivos de los trabajadores

En síntesis, las habilidades que debe desarrollar un gerente para

practicar una mejor comunicación efectiva han de ser variadas e
interconectadas y multidireccional (ascendente, descendente, horizontal)
para que todos los miembros de la organización manejen la información y
trabajen hacia el logro de los objetivos, de esta manera las habilidades
comunicacionales que desarrolle contribuyen al ejercicio productivo de sus
funciones.

La comunicación de la mano de otras estrategias y/o herramientas

implementadas para laconsecución de objetivos específicos, hacen que las
organizaciones tengan unos niveles derelacionamiento claros, donde a cada
individuo le son reconocidas un conjunto de habilidadesy/o destrezas para
alcanzar lo individual y lo colectivo.Es así que la organización, como un
sistema complejo de redes que se relacionandiariamente y que necesitan
estar constantemente comunicadas de una manera clara, veraz,eficiente y
eficaz, es un escenario de convivencia permanente que requiere de la mejor
y masclara comunicación que pueda darse entre dos o más individuos, una
comunicación donde seconsidere a cada persona como un mundo particular
y exclusivo, con características especialesque hacen de cada uno de ellos,
una pieza importante en el engranaje de cualquier grupo socialdefinido.

La Toma de Decisiones

En cualquiera de los ámbitos de la vida cotidiana las personas deben

tomar numerosas decisiones que pueden ser, en mayor o menor grado,
importantes, así como fáciles o difíciles, dependiendo de las consecuencias
que entrañen, debiendo elegir de entre las diferentes opciones que se
presentan aquella que se considera más conveniente o adecuada, tomar una
decisión significa elegir la mejor alternativa de entre las posibles, se necesita
información sobre cada una de estas alternativas y sus consecuencias
respecto al objetivo.

Chiavenato I. (2009), plantea que la toma de decisiones es el

“proceso de análisis y escogencia entre diversas alternativas, para
determinar un curso a seguir”. (p.128)

La toma de decisiones es una acción en respuesta a un flujo de

información del ambiente o externa al individuo, esta va desde el entorno del
agente (ambiente) hacia la red cerebral del agente donde la información es
procesada y es transformada en comportamiento o acción, es decir, la
información fluye desde el ambiente o entorno hacia el tomador de
decisiones y viceversa.En toda organización se ejecutan disímiles funciones
en correspondencia con su objeto social o razón de ser, y en consecuencia,
se ejecutan diversos procesos para el logro de las mismas.

Con el surgimiento y evolución de la Teoría de la Administración,

algunos procesos organizacionales han pasado a convertirse en pilares
organizacionales, tal es el caso de la toma de decisiones, al convertirse la
toma de decisiones en un tema central y medular, se inicia un esfuerzo por
entender cómo los individuos, grupos y organizaciones proceden ante el
mismo. Las relaciones sociales tienen gran valor para la toma de decisiones
organizacionales.

En este sentido, se puede afirmar que la toma de decisiones

organizacionales constituye un proceso informacional que se desarrolla por
individuos o grupos para solucionar problemas y aprovechar oportunidades
organizacionales. En el mismo se analizan, mediante la consecución de
determinadas etapas, un conjunto de alternativas de solución/decisión para
identificar la mejor de ellas, de forma que el decisor pueda desplazarse de
una posición actual, en que se encuentra, a la posición que se quiere estar
(ideal), en consecuencia con las metas, objetivos y razón de ser de la
organización.

La toma de decisiones no es un proceso lógico, sino también

psicológico. Depende además de la reunión y el análisis lógico de la
información, de las características de los miembros, tales como sus motivos,
valores y percepciones; de las características de grupo tales como normas y
estilos de liderazgo y de las características de la organización tales como la
competencia de grupos y las pautas de comunicación.

El Liderazgo

El Liderazgo es elproceso de influir en las personas y en los grupos,

para que lleven a cabo con entusiasmo y dedicación una tarea o esfuerzo,
para lograr un fin determinado creando el ambiente correcto, de tal forma que
las personas involucradas puedan desempeñarse y ser productivas.
 Según Koontz H.y Weihrich H. (2004), quienes afirman que “el
liderazgo consiste en influir en la gente para que se una en la consecución
de cierta meta común”. (p.95), por su parte Nair K. (2004), asevera que “el
liderazgo es el proceso de influir sobre las actividades de un individuo o
grupo en su esfuerzo por lograr una meta en una situación determinada.”
(p.82). Mientras que TiganiD. (2006), señala que el liderazgo significa “la
capacidad de medir con justicia, sin arbitrariedades y aplicando normas
parejas para todos sin privilegios de ningún tipo. Todo se debe medir con la
misma vara” (p.10). Y desde un enfoque moderno Wennier L. (2008), plantea
que el liderazgo: “es saber estimular el talento creativo de los que trabajan
con él (actitud de inspirar, motivar, incentivar a otros)”. (p.39).

De las definiciones anteriores y los desde puntos de vistas específicos

se puede afirmar que el argumento de liderazgo no sólo se precisa en una
organización, sino que abarca diversos aspectos de índole social, donde
alguien en su actividad concreta puede influenciar sobre el comportamiento
de otra persona o grupo.

Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, el liderazgo es

inspirar a los otros a seguir su camino creando una conveniente visión de
futuro, de igual forma tener la capacidad de percibir lo que debe hacerse y la
habilidad para influir sobre otra persona para obtener resultados, el objetivo
fundamental del mismo es la responsabilidad de un equipocuya labor no es
algo fácil y sencillo, este además de saber escuchardebe tener una serie de
cualidades como lo son:

 Energía
 Asertividad
 Perseverancia
 Sentido Común
 Autoconfianza
  Visionario
 Manejo de Información
 Comunicación

En el comportamiento de los individuos integrantes de una

organización interviene el tipo de liderazgo de la organización. El liderazgo
transformacional busca motivar, llevar más allá a las personas a cargo,
orientándolas para lograr un propósito común, se basa en actividades de
creatividad, estimulación intelectual, capacidad para desarrollar estos
aspectos.

El líder muestra su atención hacia las personas a su cargo

preocupándose por sus necesidades, su crecimiento personal y profesional y
el desarrollo en un clima organizacional adecuado.Se establecen visiones
compartidas basándose en una capacidad innovadora, apoyándose en el
empoderamiento y la capacidad de apoyar el desarrollo del personal, el
liderazgo transformacional, centra la importancia del líder en el cambio que
provoca en sus seguidores al concienciarlos de la importancia de los
resultados después de realizar bien las actividades, teniendo en cuenta los
objetivos y las metas de cada individuo y su alineación con los objetivos de la
organización.

El liderazgo transformacional distingue cinco (5) características que

van muy asociadas al desempeño del trabajador estas son:

1. Influencia idealizada: el líder actúa de forma única y todas las

personas quieren seguir e imitar; los líderes que logran este efecto reciben a
cambio mayor desempeño de sus colaboradores ya que se sienten
comprometidos.

2. La motivación inspiradora: el líder da a conocer la visión de la

organización demuestra con su ejemplo qué es lo que se quiere para que sus
colaboradores se animen a hacerlo, el líder debe estar dispuesto a fijarse en
las necesidades individuales y cómo ellas se van relacionando con las
institucionales, debe hacer un seguimiento que ayude a cada uno de sus
colaboradores en forjar confianza y seguridad en sí mismos como medio para
lograr mayor responsabilidad y compromiso.

3. El estímulo intelectual: el colaborador brinda nuevos enfoques o

soluciones a los inconvenientes que comúnmente tendrían un procedimiento
a seguir, brindando la posibilidad de generación de nuevas ideas, el
desarrollo de la creatividad y la confianza que se le da al colaborar sobre el
hecho de que sus ideas son importantes.

4. La consideración individual: se le da la posibilidad a cada

colaborador de poder desarrollarse o ejecutar actividades con aquellas
habilidades que tiene más desarrolladas, con el fin de que pueda dar todo su
potencial, pero con una labor importante por parte del líder, ya que debe
hacer la correspondiente retroalimentación, con el fin de ver una mejora
continua con un estímulo constante para que dé lo mejor de sí.

5. La tolerancia psicológica: muy ligada con la capacidad que se tenga

para tolerar los errores de los demás y utilizar los propios para mejorar.

Desarrollo Profesional

El desarrollo profesional es el proceso por el que las personas

progresan a través deuna serie de etapas caracterizadas por distintas tareas
de desarrollo, actividades y relaciones. Es una fase de crecimiento personal
que obedece a las necesidades de auto superación que experimenta cada
individuo, así mismo el desarrollo profesional del personal de una
organización hace parte de los procesos de desarrollo de recursos humanos
y es fruto de la inversión que hacen las empresas en las personas que las
conforman a través de su trabajo, este comprende los aspectos de una
persona la cual enriquece o mejora a lograr los objetivos dentro de una
organización.

Los métodos para liderar, motivar, comunicar y premiar al personal

deberán adecuarsea ésta nueva realidad. En un mundo altamente
competitivo lograrán triunfar aquellas organizaciones cuyos integrantes
tengan un elevado compromiso y participación en el trabajo en equipo. La
mejor forma de lograr este punto está sustentada en la capacitación, mejores
formas de comunicación y un nuevo tipo de liderazgo.

ButterissD. (2001), señala que el desarrollo profesional del talento

organizativo, permite identificar personas con potencial para asumir mayores
responsabilidades en la organización. (p.99).

Capacitar al personal en las técnicas de resolución de problemas y

toma de decisiones,fomentando en ellos su creatividad y capacidad de
innovación, dándole la posibilidad de sentirse totalmente a gusto con su
trabajo, representando éste todos los días una nueva motivación, es lo que
permite lograr del personal un mayor compromiso.

Formación del personal

No es más que el crecer como personas y realizarse en el trabajo son

algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización
se da en un gran porcentaje cuando se siente pleno en la labor que se
desempeña, de igual forma se inicia en cada persona por su disposición a
lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva.

Según Chiavenato I. (2009), la formación “es el desarrollo de

capacidades nuevas mientras que el entrenamiento es la mejora de
capacidades ya en ejercicio” (p.90). Tomando en consideración lo señalado
por este autor, la formación y el entrenamiento comparten los objetivos de
mejorar las capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las
personas.

Para Dolan S. Valle C. Jackson S. y Schuler R.(2003),la formación “es

un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar elrendimiento presente
y futuro del empleado, aumentando su capacidad a travésde la mejora de
sus conocimientos, habilidades y actitudes” mientras que Buckley y
Caple(1991), entienden la formación como “esfuerzo sistemático y
planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y
las actitudes de los empleados a través de la experiencia de
aprendizaje y conseguir que su actuación en una actividad o rango de
actividades sea la adecuada”

En la formación de personal de destacan el adiestramiento,

capacitación y desarrollo de personal. El adiestramiento, según Chiavenato I.
(2009), se considera como “el proceso mediante el cual la empresa estimula
al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y
habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea” (p.92), y
así contribuir a su propio bienestar y al de la institución, además de
completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre
las características y particularidades propias del trabajador.

Entre sus objetivos se encuentran:

1. Incrementar la productividad.

2. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o

funcionario.

3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar

puesto de mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

5. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

6. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,

destituciones y otros.

7. Reducir el costo del aprendizaje.

8. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y

de los sistemas de comunicación internos.

9. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral

de trabajo más elevada.

10. Facilitar la supervisión de personal.

11. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

12. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

13. Reducir el costo de operación.

La capacitación según Chiavenato I. (2009), es “el proceso educativo

de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del
cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos” (p.94), la capacitación
entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así
como desarrollo de habilidades y competencias.

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los
grupos, dentro de la organización. Al educarse el individuo invierte en sí
 mismo, incrementa su capacidad.La importancia de la capacitación no se
puede subestimar.

Los objetivos de esta son:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador
3. Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar
puestos de mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
5. Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
6. Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
7. Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
8. Mejora las relaciones humanas en la organización.

El desarrollosegún el mismo autor, Chiavenato I. (2009), la define

como “un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico,
profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el desarrollo de
funciones más complejas” (p.98). El desarrollo es todo intento de mejorar el
desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y
administradores de una organización, enseñándoles conocimientos,
cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la ultima
meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro de la misma
organización.

En cuanto a sus objetivos estos son:

1. Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta

necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
2. Acortar el tiempo de aprendizaje.
3. Mejorar la eficiencia y la efectividad.
4. Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

Sistema de Gestión y Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es una filosofía cuyo valor fomenta el

desarrollo de los empleados a través de un estilo de gestión que proporciona
una retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo, su objetivo
es la mejora organizativa y funcional del equipo y las actuaciones
individuales, este enfatiza la comunicación y se centra en agregar valor a la
organización promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo y
alentando el desarrollo de habilidades, dicha evaluación se hace mediante la
planificación, el establecimiento, el seguimiento, la revisión y evaluación
organizativa, funcional, de equipo y el desempeño individual.

En tal sentido, cabe señalar la importancia que esta debe tener para la
gerencia empresarial, por cuanto con esta la organización puede determinar
cómo alguien está desarrollando su trabajo, los motivos para realizarlos y la
razón por la cual algunas personas llevan a cabo una mejor actividad.

Estas dudas se aclaran si se implementa, en el caso de una

organización, una correcta evaluación de desempeño que, según Chiavenato
I.(2001), “... es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para
evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los
objetivos del sistema administrativo” (p. 198).Al darle importancia al talento
humano, la gerencia debe considerar que puede cuantificar un rasgo humano
de su personal (cualidades, capacidades, habilidades, destrezas y actitudes
para alcanzar resultados), de igual manera puede realizar un proceso de
toma decisiones considerando la selección, el desarrollo, ascensos, y
sueldos y salarios, por su parte, le permite llevar un registro histórico (clima,
cultura, motivación) y controlar (la estrategia o la operación).
 Hoy en día, existen numerosas técnicas o modelos que permiten
realizar una adecuada evaluación de desempeño. La gestión del rendimiento
humano es el objetivo primordial de cualquier sistema de evaluación. Esta
debe ser más que una actividad que mira hacia el pasado, es decir, debe
orientarse hacia el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para
desarrollar su máximo potencial en la empresa. Esto requiere que a los
trabajadores se les proporcione una adecuada retroalimentación con el fin de
que alcancen niveles más altos de rendimiento. En resumen, se define la
evaluación de desempeño como el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado en el cargo. Para Werther M. y Davis R.
(2000), este proceso consiste en “la identificación, medición y gestión del
rendimiento humano en la empresa” (p.125).

La evaluación del desempeño laboral define el rendimiento del

individuo en su trabajo. Las teorías que tratan de explicar el comportamiento
de las personas en su trabajo, básicamente plantean que para influir sobre la
motivación de los empleados, éstos tienen que percibir que su esfuerzo
genera una evaluación favorable, la que a su vez trae las recompensas que
aprecian y por consecuencia incide positivamente en las actitudes.

Peña C. (2009), indica que la evaluación del desempeño del talento

humano es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora
el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
empleado. La información obtenida de la evaluación, sirve para determinar
las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como
de la organización.En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

Metas adecuadas para su empresa

Tanto en la vida como en el trabajo, establecer metas es necesario

para alcanzar el éxito, cuando se fijan metas, estas se convierten en parte de
nuestra identidad, en desafíos que nos motivan e impulsan a cambiar de
hábitos, comportamientos y pensamientos para encontrar la forma de
alcanzarlas e incluso superarlas, las empresas deben preocuparse por fijar
objetivos (específicos, medibles, logrables, orientados a resultados y
con tiempo límite de ejecución) globales e individuales, esto permite a las
personas trabajar con una hoja de rutaestablecida, exigirse más y diseñar
estrategias para cumplir con las tareas asignadas en el tiempo y la forma
esperadas.

El establecimiento de objetivos claros, justos y alcanzables es el

primer paso para impulsar el compromiso en una empresa. Cuando las
personas saben qué es exactamente lo que se espera de ellos y tienen
claras sus funciones, tareas y metas, pueden planear mejor su estrategia
para alcanzar sus propósitos individuales y contribuir a lograr los objetivos
globales de la compañía, con lo cual se sentirán satisfechos con su esfuerzo
y listos para encarar el próximo reto.

De acuerdo con Koontz H. y Weihrich H. (1999),

Los objetivos y las metas son los fines que se persiguen por
medio de una actividad. Representan no sólo el punto terminal
de la planeación, sino que también el fin que se persigue
mediante la organización, la integración de personal, la
dirección y el control. (p.81).

Una metaes el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos. De

manera general, se identifica con los objetivos o propósitosde una persona o
una organización. Las metas son como los procesos que se deben seguir y
terminar para poder llegar al objetivo. Todo objetivo está compuesto por una
serie de metas, que unidas y alcanzadas conforman el objetivo.

De lo mencionado sobre la expresión meta, se puede concluir que el

objetivo es la sumatoria de todas las metas. Es el resultado final de una serie
de metas y procesos. El objetivo es la cristalización de un plan de acción o
de trabajo el cual está conformado por metas.

Reconocimiento

El reconocimiento del trabajo bien hecho y el esfuerzo personal actúa

como una fuerza invisible que estimula la satisfacción y el bienestar de los
trabajadores, impulsando a todo el equipo hacia una misma e importante
meta: el éxito de la empresa.

Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función

de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al
trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les
reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. En otras
palabras, el compromiso de las personas en el trabajo organizacional
depende del grado de reciprocidad percibido por ellas, según Chiavenato I.
(2009) “en la medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto
mayor será ese compromiso”. (p.220). El reconocimiento como práctica de
una organización mejora el clima laboral y la productividad puesto
que genera un entorno de trabajo agradable, motivador y energético.

El establecer políticas de valoración y reconocimiento real del trabajo

es fundamental para aumentar la confianza en las capacidades individuales y
como preámbulo de mejores realizaciones e incrementos en la productividad.
Para llevar a cabo un adecuado empoderamiento se requieren incentivos
instrumentales e incentivos expresivos que incluyen entre otros desde los
sencillos elogios ante los compañeros de labor y las felicitaciones por la
calidad del trabajo, ya sean éstas verbales o escritas, el merecido crédito
laboral, calificaciones objetivas y motivantes.El reconocimientoes un
elemento vital para obtener el compromiso de los colaboradores. Las
personas no trabajan solamente por dinero, también quieren sentir que su
trabajo es valioso, que su esfuerzoes valorado y compensado.
 Cuando las organizaciones visibilizan la importancia de poner en
marcha programas y planes de reconocimiento hacia sus trabajadores, crean
un nuevo escenario laboral en el cual las personas se siente motivadas y
apoyadas para continuar desempeñando un buen trabajo, generándose con
esto, un fuerte sentido de compromiso y fidelidad hacia la organización.

Según la Revista CentrumCatólica el reconocimiento “es una

herramienta de gestión que refuerza la relación de la empresa con los
trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una organización”.

Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se están

reforzando además las acciones y comportamientos que la organización
desea prolongar en los empleados,el reconocimiento es uno de los factores
más importantes en la motivación de los empleados.Premiar el desempeño
actúa, tanto a nivel de los colaboradores como de la organización,puede
llegar a ampliar y mejorar la satisfacción y retención de los empleados, y la
rentabilidad y productividad de la empresa.

Financiera

Es una rama de la economía y la administración de empresas que

estudia el intercambio de distintos bienes de capital entre individuos,
empresas o Estados y con la incertidumbre y el riesgo que estas actividades
con llevan, el estudio académico de las finanzas se divide principalmente en
dos ramas, que reflejan las posiciones respectivas de aquel que necesita
fondos o dinero para realizar una inversión, llamada finanzas corporativas, y
de aquel que quiere invertir su dinero dándoselo a alguien que lo quiera usar
para invertir, llamada valuación de activos.

Estas dos ramas de las finanzas se dividen en otras más. Algunas de

las áreas más populares dentro del estudio de las finanzas son:
Intermediación Financiera, Finanzas Conductistas, Microestructura de los
Mercados Financieros, Desarrollo Financiero, Finanzas Internacionales, y
Finanzas de Consumidor. Una disciplina recientemente creada son las
neuro-finanzas, rama de la neuro-economía, encargada del estudio de los
sesgos relacionados con el manejo de la economía.

Recursos financieros

Son los activos que tienen algún grado de liquidez,el dinero en

efectivo, los créditos, los depósitos en entidades financieras, las divisas y las
tenencias de acciones y bonos forman parte de los recursos financieros,
las empresas generan estos recursos a partir de diversas actividades, la
venta de productos y servicios, la emisión de acciones, las rondas de
capitalización, los préstamos solicitados y los subsidios son algunas de las
fuentes de recursos financieros.

Técnica

Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolosque

tiene como objetivo obtener un resultado determinado y efectivo, ya sea en el
campo de las ciencias, de la tecnología, del arte, del deporte, de la
educación o en cualquier otra actividad.

Recursos Humanos

El objetivo básico del área de recursos humanos es la estrategia de

organización, lo que permite implantar la táctica organizacional a través de
las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y
eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la competencia mundial, es imprescindible
resaltar que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos
y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras
habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por

áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organización es fundamental la administración de los Recursos humanos,
para lo cual se deben considerar conceptos tales como lacomunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.

Recursos Materiales

Son los bienes tangibles o concretos que disponen una empresa u

organización con el fin de cumplir y lograr sus objetivos como: instalaciones,
materia prima, equipos, herramientas, entre otroEstrategias

Según Gómez, A. (2009), afirma que “las estrategias son alternativas

o cursos de acción que muestran los medios, los recursos y esfuerzos que
deben emplearse para lograr los objetivos” (p.94). Muchos autores coinciden
parcialmente en sus definiciones sobre las estrategias; no obstante, se
pueden percibir entre ellas, tendencias fundamentales. La primera se refiere
a la dinámica de las organizaciones con su entorno; la segunda defiende el
arte de generar objetivos, programas y políticas y la forma de alcanzarlos
como vía para cumplir la misión de la misma.

Estrategias Gerenciales
 Las estrategias gerenciales permitirán concretar y ejecutar los
proyectos estratégicos, son el cómo lograr y hacer realidad los objetivos
organizacionales. En este mismo orden de ideas las estrategias se presentan
desde la dimensión del saber, la cual se centra en la adquisición y dominio
de determinados conocimientos, apoyándose en una serie de metodologías
fundamentalmente de carácter planificado o de conocimientos informativos,
así como una determinada tipología de orden práctico.

Al respecto, la dimensión del saber concibe el desarrollo de la

persona, a través de aquellas habilidades que le permita la realización de
ciertas acciones o tareas, teniendo en cuenta la capacidad de modificación y
transferencia posterior a diferentes contextos, no busca eliminar las ya
conformadas, sino que prioriza el desarrollo de nuevas estrategias para
optimizar la calidad del desempeño.

Por su parte, Chiavenato I. (2009), plantea varias definiciones sobre

las estrategias gerenciales, entre las cuales destaca “implica la definición de
objetivos de largo plazo de una empresa, la adopción de cursos de acción y
la asignación de recursos necesarios para alcanzar los objetivos” (p.97), al
mismo tiempo la define “como el proceso mediante el cual la organización
trata de ejecutar con eficacia el uso de los recursos a las demandas y
restricciones y oportunidades que le impone el entorno” (p.97).

Por consiguiente, las estrategias gerenciales vienen a ser entonces

más que un mecanismo para elaborar planes, un proceso que debe conducir
a una manera de pensar estratégicamente, a la creación de un sistema
gerencial inspirado en las metas, objetivos y recursos, de allí la importancia
de la calidad y el compromiso del talento humano que participa en el cuidado
que debe tenerse en la elección de estrategia para el eficaz logro de los
objetivos y metas organizacionales.s.

Bases Legales
 Las bases legales no son más que leyes que sustentan de forma legal
el desarrollo de un proyecto, al respecto Balestrini (2001), señala que “las
bases legales están referidas a las normas, leyes y reglamentos que tienen
incidencia con el programa y que pueden condicionar de una manera legal el
desarrollo de la investigación o simplemente que sirva de base de la misma”
(p.32).

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1.999).

 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
 Convención Colectiva.
 Plan de la Patria Enfocado en la Gestión Administrativa (2013 – 2019).
 Programa Nacional de Formación en Administración (PNFA).

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1.999),

como primer ordenamiento jurídico presenta en su articulado lo siguiente:

Artículo 20 “Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de

su personalidad, sin mas limitaciones que las que derivan del derecho de las
demás y del orden público y social.”

Artículo 57:

Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus

pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o
mediante cualquier otra forma de expresión, y de hacer uso
para ello de cualquier medio de comunicación y difusión, sin
que pueda establecerse censura. … se prohíbe la censura a
los funcionarios públicos o funcionarias pública para dar
cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.

Artículo 89 “El trabajo es un hecho social y gozara de la protección

del Estado. La Ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. …”
 Artículo 141:

La Administración Pública esta al servicio de los ciudadanos y

ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad,
participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia,
rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la
función publica, con el sometimiento pleno a la ley y al
derecho.
Los artículos mencionados guardan relación con la investigación, ya
que en los mismos se señalan derechos como el libre desenvolvimiento y
libertad de expresión, de pensamientos e ideas u opiniones, todas
actividades naturales de los seres humanos ligadas a la interacción con otros
personas, es decir, estas están inmersas en procesos de comunicación e
interacción, importantes en el desarrollo de las actividades dentro de las
organizaciones, igualmente señalan la protección del estado en cuanto a la
disposición de contribuir a las mejoras en las condiciones de trabajo, entre
ellas morales e intelectuales, las cuales permiten un mejor desempeño en los
trabajadores y finalmente siendo la Universidad Politécnica Territorial de
Yaracuy un organismo público, forma parte de la administración publica la
cual debe prestar servicios de calidad basados en principios de honestidad,
participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia y esto se percibe
con el cumplimiento de los objetivos que deben cumplir cada uno de los
departamentos que la conforman.

En este mismo orden de ideas, la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras, contiene disposiciones que complementan
las de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, entre las
cuales esta los artículos que a continuación se mencionan:

La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la

concepción constitucional sobre el trabajo como proceso social
fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado. En
correspondencia con ello, debe interpretarse que la
participación en el proceso social de trabajo está en función de
la construcción de relaciones de trabajo justas e igualitarias, de
 la producción de bienes y la prestación de servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo, generar fuentes de
trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de
la población, consolidar la independencia y fortalecer la
soberanía económica del país, con la finalidad de asegurar el
desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa
para la colectividad.

Así mismo señala en su artículo 156 lo siguiente:

El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,

que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo
de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a
sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso
social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar
toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

El presente artículo explica que un trabajador debe tener buenas

condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro
de cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para así dar propiciar un
buen trabajo y un rendimiento productivo. Con un ambiente favorable que
facilite el buen desempeño de sus funciones y por ende el logro de los
objetivos planteados.
Artículo 157.

Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y las patronas

podrán convenir libremente las condiciones en que deba
prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre
trabajadores o trabajadoras que ejecuten igual labor diferencias
no previstas por la Ley. En ningún caso las convenciones
colectivas ni los contratos individuales podrán establecer
condiciones inferiores a las fijadas por esta Ley.
Artículo 294

Concepción.A los efectos de esta Ley se concibe como

formación colectiva, integral, continua y permanente, la
realizada por los trabajadores y las trabajadoras en el proceso
social de trabajo, desarrollando integralmente los aspectos
cognitivos, afectivos y prácticos, superando la fragmentación
del saber, el conocimiento y la división entre las actividades
manuales e intelectuales.

Artículo 295

La formación esencial del proceso social de trabajo.La

formación colectiva, integral, continua y permanente de los
trabajadores y de las trabajadoras constituye la esencia del
proceso social de trabajo, en tanto que desarrolla el potencial
creativo de cada trabajador y trabajadora formándolos en, por y
para el trabajo social liberador, con base en valores éticos de
tolerancia, justicia, solidaridad, paz y respeto a los derechos
humanos.

Articulo 299

El Estado a través del proceso educativo creará las condiciones

y oportunidades, estimulando la formación técnica, científica,
tecnológica y humanística de los trabajadores y trabajadoras,
para asegurar su incorporación al proceso social de trabajo, en
puestos de trabajo dignos, seguros y productivos, que
garanticen el bienestar del trabajador, la trabajadora, sus
familias, comunidades, y orientados al desarrollo integral de la
Nación.

Artículo 314

Mejoramiento contínuo. En todas las entidades de trabajo se

deben facilitar las condiciones para la formación integral,
continua y permanente de los trabajadores y de las trabajadoras
sobre los procesos productivos. La formación del trabajador y
trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y
destrezas necesarias para la operación de equipos y
maquinarias, o la preparación de materias primas e insumos
para la producción.
 Todos los artículos mencionados están contemplados en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y hacen referencia
a aspectos como la obligatoriedad de los patronos en brindar un ambiente
agradable a los trabajadores, además de la formación de los mismos como
factor importante para desarrollar no solo el potencial creativo de cada
trabajador si no que la misma contribuya al desarrollo integral en aspectos
cognitivos, afectivos, por demás importantes e influyentes que repercuten en
el desempeño de actividades y/o tareas y rendimiento de los trabajadores.

La II Convención Colectiva Única de Trabajadoras y Trabajadores del

Sector Universitario, en su Capitulo III, Clausula Nº 11, establece las
Condiciones de Trabajo

Formación Continua y permanente de las Trabajadoras y

Trabajadores Universitarios Obreros y Administrativos. De
conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica de
Educación, la Ley de Universidades y el Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras, que las instituciones de Educación
Universitaria continuarán desarrollando programas
permanentes de formación integral para todas y todos los
trabajadores obreros y administrativos, dirigidos al pleno
desarrollo de la personalidad, el fortalecimiento de sus
capacidades para contribuir a la sociedad y para su
participación consciente, protagónica, responsable, solidaria y
comprometida. Los programas de formación serán adecuados a
las distintas funciones de las trabajadoras y los trabajadores e
incluyen: programas de formación conducente a grado
académico y no conducente a grado académico, círculos de
discusión y cualquier otra actividad formativa. Las Instituciones
de Educación Universitaria asignarán recursos financieros,
espacios y dedicación de su personal para la realización de
estos programas, así mismo garantizarán los permisos y
adaptaciones de horarios pertinentes, privilegiando la
participación de las trabajadoras y los trabadores universitarios
como facilitadores de los programas. El Ministerio del Poder
Popular para Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología en
articulación con las Instituciones de Educación Universitaria
garantizarán los recursos para tal fin.
 Al igual que la ley anterior, este artículo del la Convención Colectiva,
resalta la importancia de la formación integral de los trabajadores, dirigidos al
desarrollo de la personalidad, fortalecimiento de sus capacidades
adecuándolos además a las distintas funciones de los trabajadores.

VINCULACIÓN

Plan de la Patria Enfocado en la Gestión Administrativa (2013 –

2019)

El Plan de la Patria, es la planificación de Gobierno con metas y

objetivos medibles en lapsos de tiempo determinados, cuya base
fundamental es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Este proyecto de investigación abordado en, la Universidad Politécnica

Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas, se vincula con el Plan de la Patria
en el objetivo histórico número 2, consistente en continuar construyendo el
Socialismo Bolivariano del siglo XXI en Venezuela, como alternativa al
modelo salvaje del capitalismo y con ello asegurar la mayor suma de
seguridad social, mayor suma de estabilidad política y la mayor suma de
felicidad, para nuestro pueblo

Como se puede observar, el proyecto que se esta desarrollando se

enfoca hacia la eficiencia administrativa que se espera se pueda manifestar
en, la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas,
implicando en este proceso la participación activa de los empleados.

Programa Nacional de Formación en Administración (PNFA)

En Venezuela se viene desarrollando un proceso de transformación en

lo político, social, educativo, económico y cultural. El estado venezolano, por
intermedio del Gobierno Bolivariano de Venezuela, ha venido consolidando el
establecimiento de un sistema económico socialista, tecnológico y científico,
con miras a fortalecer la soberanía y el desarrollo de las fuerzas productivas
en el país.

Esta acción estratégica del estado requiere el apoyo de cuadros

profesionales capaces de diseñar y de administrar nuevas formas de
producción y nuevas formas de propiedad de los medios de producción, al
servicio de la satisfacción de las necesidades fundamentales de la población,
y con capacidad para generar y conducir estas nuevas organizaciones con
conciencia ética y ecológica y orientada al desarrollo sustentable.

Lo señalado anteriormente se corresponde con una concepción

socialista que, relacionada con las propuestas curriculares en su estructura y
desarrollo, facilitan la formación de un profesional, en cuanto a ser humano,
con altos niveles de conciencia que le permitan asumir su responsabilidad en
una sociedad de iguales.

Para ello, es necesaria la participación de todos los actores

involucrados en el hecho educativo (Facilitadores, participantes,
comunidades), con una concepción abierta y flexible que considere su
constante enriquecimiento en la interacción de lo comunal, local, regional,
nacional e internacional.

Así mismo, se busca que promueva el desarrollo endógeno mediante

la construcción colectiva y una acción profesional transformadora, de libre
expresión donde se propicie el debate de las ideas y el respeto por la
diversidad, vinculando éste a las necesidades reales de Venezuela en los
ámbitos económicos, social, político, internacional y territorial, a fin de
contribuir con la suprema felicidad de todas y todos los venezolanos.

Como estrategia asociada a las políticas de estado en materia de

educación y particularmente, en el ámbito de la educación superior, se ha
promovido la transformación de la misma, implicando con ello una revolución
educativa en lo estructural, académico y administrativo. Con esta finalidad
fue creada la misión Alma Mater en el seno del Ministerio del Poder Popular
para la Educación Superior (MPPES) y se inicio la formulación de los
Programas Nacionales de Formación en Administración (PNFA).

La presente investigación se vincula con las siguientes líneas del

PNFA, la primera línea la cual establece la Participación social en la gestión
de las organizaciones, en vista de que el mismo busca propiciar mecanismos
de participación social para la optimización de los procesos organizacionales
en pro de la calidad del servicio, además de estimular la participación
organizada de manera de alcanzar el mejoramiento individual y colectivo
corresponsable.

Es de resaltar que este proyecto esta sustentado en el Artículo 4 de la

resolución 2963 del MPPES, establecen las características de los Programas
Nacionales de Formación, entre las que destacan:

 La formación humanista.
 La vinculación con las comunidades y el ejercicio profesional.
 La conformación de los ambientes educativos como espacios
comunicacionales abiertos.
 La participación activa y comprometida del participante en los procesos
de creación intelectual y vinculación social.
 Modalidades curriculares flexibles.
 Sistemas de evaluación pertinentes.
 La promoción, el reconocimiento y la acreditación de experiencias
normativas en distintos ámbitos.
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico, esta referido al momento que alude al

conjunto de procedimientos lógico, tecno-operacionales implícitos en todo
proceso de investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y
sistematizarlos. El fin esencial del marco metodológico, es el de situar en el
lenguaje de investigación, los métodos e instrumentos que se emplearan en
la investigación planeada, desde la ubicación acerca del tipo de estudio y el
diseño de investigación, su universo o población, su muestra, los
instrumentos y técnicas de recolección de datos, la medición, hasta la
codificación, análisis y presentación de los datos.

Según Arias F. (2006), “la metodología del proyecto incluye el tipo de

investigación, las técnicas y los procedimientos que serán utilizados para
llevar acabo la indagación. Es el cómo se realizará el estudio para responder
al problema” (p.45).

Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, el marco

metodológico es el lugar del proyecto destinado a suministrar información
sobre la manera como se va a realizar la investigación, cual será el
procedimiento a seguir para alcanzar el objetivo de la investigación.

Tipo y diseño de la Investigación

De acuerdo al problema planteado y por cuanto el mismo contempla el

diseño de un plan apoyado en la neurogerencia como herramienta
estratégica para el desarrollo del compromiso organizacional del personal
obrero de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas,
esta investigación se desarrolló dentro del tipo de investigación definida
como proyecto factible, enmarcada en una investigación de campo y consiste
según el Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis
Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2014) en

… la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta

de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos que solo tiene
sentido en el ámbito de sus necesidades. (p.21).

En cuanto al diseño de la investigación, tiene como propósito justificar

el tipo de investigación seleccionado, para responder el problema planteado.
El presente estudio se ubica en la modalidad de diseño de campo, según
Babaresco A. (2011), la investigación es de campo “Cuando se realiza en el
propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio, ello permite que se
conozca más a fondo el problema por parte del investigador y pueda manejar
los datos con mayor seguridad.” De igual manera paraPalella S. y Martins F.
(2010), la investigación de campo “consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos sin manipular o
controlar las variable” (p.88).

Población y Muestra

Población

La población que participa en una investigación comprende el universo

involucrado en el área de interés abordada. Para Tamayo y Tamayo (2010),
la población consiste en “la totalidad de un fenómeno de estudio, poseen
elementos que comparten unas características determinadas” (p.40).
 Tal como lo plantea el autor, la población es la totalidad de todos los
sujetos que presentan las mismas características por lo cual el
comportamiento de ellos se puede generalizar en los resultados del estudio.
La población de la presente investigación esta representada por el personal
obrero fijo que labora en el Departamento de Servicios Generales de La
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas, la cual esta
conformada por 127 personas.

Muestra

Una vez seleccionada la población objeto de estudio, se procede a

establecer la muestra con la que se va a trabajar, la misma serán los
encargados de suministrar toda la información relevante relacionada con el
tema tratado.

Las muestras tienen un fundamento matemático estadístico. Este

consiste en que obtenidos unos determinados resultados, de una muestra
elegida correctamente y que en proporción adecuada se puede hacer la
inferencia o generalización fundada matemáticamente de que dichos
resultados son válidos para la población de la que se ha extraído la muestra,
dentro de una serie de límites de error y probabilidades que se pueden
determinar estadísticamente en cada caso.

Se obtienen con la intención de inferir propiedades de la totalidad de la

población, para lo cual deben ser representativas de la misma. Para cumplir
esta característica la inclusión de sujetos en la muestra debe seguir una
técnica de muestreo. En tales casos, puede obtenerse una información
similar a la de un estudio exhaustivo con mayor rapidez y menor coste.

Las muestras presentan evidentes ventajas respecto del estudio de

población, se pueden encuestar grandes poblaciones y núcleos humanos,
que de otra manera seria muy difícil o prácticamente imposible investigar.
 Muestreo

En esta investigación se utilizó un muestreo no probabilístico

intencional, ya que se seleccionó a personas que integran el Departamento
de Servicios Generales de la UPTAB, y entre los criterios establecidos para
su escogencia están que fueran específicamente obreros y que estuvieran
cumpliendo funciones de aseadores, debido a que se considero que el
cumplimiento de estas labores dentro de la institución, se encuentra
atravesando una serie de dificultades,el mismo quedó representado por 22
personas.

Según Chávez (2001), el muestreo son las operaciones que se

realizan para seleccionar la muestra sobre la cual se realizará la
investigación, es decir que esta seria la técnica empleada para escoger a los
sujetos, objetos o fenómenos.

Para Parra (2003), un muestreo no probabilístico corresponde “a

procedimientos de selección de muestras en donde intervienen factores
distintos al azar…” (p.21), mientras que Hernández, Fernández y Baptista
(2006), señalan que“en las muestras no probabilísticas, la elección de los
elementos no depende, de la probabilidad, sino de causas relacionadas con
las características de la investigación o de quien hace la muestra.” (p.241).

El muestreo no probabilístico comprende los procedimientos de

muestreo intencional u opinatico, muestreo accidental y por cuotas. De
acuerdo a las características de esta investigación se utilizará el muestreo
intencional u opinático, que según Arias (2006), elmuestreo intencional u
opinático, “es aquel donde los elementos muestrales son escogidos en base
a criterios o juicios preestablecidos por el investigador”.
 Técnica e Instrumento de recolección de datos

Balestrini M. (2002), define la técnica“como las respuestas de cómo

hacer los procedimientos de actuación concreta que deben seguirse para
recorrer las diferentes fases del método” (p.36). Las técnicas son de carácter
práctico, operativo donde el método es de carácter global coordinando
operaciones. Las técnicas de recolección de datos, son las estrategias que
utiliza el investigador para recolectar información sobre un hecho o
fenómeno. Estas, varían de acuerdo al tipo de investigación, pueden ser:
encuestas, observación, análisis documental, entre otras.

Para el presente proyecto se escogiócomo técnica la encuesta,

Álvarez P. (2005), señala que la encuesta “permite obtener la información de
un grupo socialmente significativo de personas relacionadas con el problema
de estudio, para luego, por medio de un análisis cuantitativo o cualitativo,
generar las conclusiones que correspondan a los datos recogidos.” (p.122).

Como instrumento de recolección de datos se utilizó un cuestionario,

definido por Balestrini (2002) como “un medio de comunicación escrito y
básico entre el encuestador y encuestado que facilita traducir los objetivos y
las variables de la investigación a través de preguntas muy particulares,
previamente preparadas relacionadas con el problema de estudio” (p.155) ,
conformado por diecinueve (19) preguntas cerradas dicotómicas (si o no), a
través del cual se llevará a cabo un diagnóstico de la situación objeto de
estudio.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez del instrumento

Es importante indicar que posterior al diseño del instrumento es

preciso que éste cumpla con ciertas condiciones fundamentales antes de su
aplicación como lo es la validez del mismo, tal como lo señalan Sampieri R.
(1994), Collado C. y Lucio P.señalan que la validez, en términos generales,
“se refiere al grado en que un instrumento mide la variable que pretende
medir…La validez es una cuestión más compleja que debe alcanzarse en
todo instrumento de medición que se aplica". (p 121).

Tomando en consideración lo expresado por dichos autores, y para

darle mayor rigor científico a la investigación, el instrumento será sometido a
un proceso de validación, a través de la técnica “juicio de expertos” el cual
consiste en la revisión del instrumento por parte de especialistas en el
campo, a fin de que se garantice la coherencia, pertinencia y consistencia de
los datos obtenidos. Dicho instrumento será validado por tres (03) expertos
en el área.

Confiabilidad

La confiabilidad se refiere a la exactitud de la medición. Al respecto

Hurtado de Barrera J. (2010),indica que “la confiabilidad se refiere al grado
en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades de
estudio, en idénticas condiciones, produce iguales resultados, dando por
hecho que el evento medido no ha cambiado”. (p. 420).

Técnica de análisis de datos

Al respecto Balestrini M. (2002), afirma que: “al culminar la fase de

recolección de in formación, los datos, han de ser sometidos a un proceso de
elaboración técnica, que permitan recolectarlas y resumirlos a partir de
procedimientos estadísticos”. (p.151).

El procedimiento y análisis de datos constituye una de las partes mas

importantes y complejas de una investigación, porque es de forma manual,
las respuestas que dará la muestra, serán revisadas ítems por ítems o por
grupo de ítems acorde con los indicadores del estudio, los datos obtenidos
serán transcritos en cuadros representativos para luego clasificarlos,
tabularlos y analizarlos según los resultados que se obtengan, con el fin de
elaborar las respectivas conclusiones y recomendaciones.

Variables de estudio.

Según el autor Arias F. (2006), una variable es “una característica o

cualidad, magnitud o cantidad susceptible de sufrir cambios y es objeto de
análisis, medición manipulación o control en una investigación” (p.57). Lo que
quiere decir que las variables en la investigación establecen un eje a seguir,
con la finalidad de cumplir con los objetivos específicos señalados en la
misma.

Una vez planteadas las variables en la investigación que señalen lo

que se debe medir, se realiza la operacionalización, desglosándolas en
aspectos más sencillos para poder medirlas, estos aspectos son agrupados
bajo la denominación de dimensiones, indicadores.

Generalmente con la implementación de las variables se busca

establecer un patrón a seguir dentro de la investigación, por lo que en los
estudios cuantitativos se procede a su ejecución para medir y controlar la
problemática.
 Tabla de Operacionalización de las Variables
Cuadro 1
Objetivo Específico Variables Dimensiones Indicadores Ítems
.- Ambiente de trabajo 11
Clima laboral
.- Recompensas 5
1.-Diagnosticar las .- Toma de Decisiones 8
estrategias que se aplican Estrategias que se Canales de comunicación
.- Liderazgo 7,9,10
en el Departamento de aplican en el
Servicios Generales para Departamento de Desarrollo profesional .- Formación del Personal 12, 13
fortalecer el compromiso Servicios Generales
organizacional del personal para fortalecer el .- Metas Adecuadas 17
obrero de la Universidad compromiso .- Reconocimiento 4
Politécnica Territorial de organizacional Sistema de gestión y .- Nivel de Cumplimiento 14
Yaracuy Arístides Bastidas evaluación de desempeño .- Sentido de Pertenencia 3
.- Trabajo en equipo 15
.- Compromiso 1, 2
2.-Determinar la factibilidad
técnica y financiera de un Factibilidad Financiera .- Recursos Financieros
plan de entrenamiento 19
fundamentado en la
neurogerencia para el 18
La Factibilidad técnica y .- Recursos Humanos
desarrollo del compromiso
financiera
laboral del personal obrero
de la universidad Factibilidad Técnica
Politécnica Territorial de .- Recursos Materiales
Yaracuy Arístides Bastidas
16
 Fases de la Investigación

Fase I. Diagnostico.

Esta fase consiste en el diagnostico llevado a cabo en la institución,

donde según la entrevista y las observaciones realizadas, se pudo constatar
el incumplimiento de actividades inherentes al departamento de Servicios
Generales, lo que genera una situación de descuido en las diferentes áreas
de la institución.

Fase II. Factibilidad.

Luego de realizado la fase de diagnostico y recolectada la información

pertinente, se llega a la fase de viabilidad de la investigación, mediante el
estudio de factibilidad, para realizar la propuesta sobre un plan
fundamentado en la neurogerencia como herramienta estratégica para el
desarrollo del compromiso organizacional del personal obrero de la
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas. El mismo
incluye elaborar un plan de acción con la finalidad de determinar la
factibilidad financiera y técnica para la elaboración de la propuesta.

Fase III. Diseño de la Propuesta.

Esta fase incluye la presentación del diseño de la propuesta basado

en un plan de entrenamiento fundamentado en la neurogerencia como
herramienta estratégica para el desarrollo del compromiso organizacional del
personal obrero de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides
Bastidas. En esta última fase se diseñaran las posibles alternativas de
solución a la situación objeto de estudio.
 CAPITULO IV

RESULTADOS

Análisis e Interpretación de los Resultados

El presente capitulo contiene el tratamiento de los datos obtenidos

luego de la aplicación del instrumento a la muestra seleccionada, los mismos
fueron analizados e interpretados y serán expuestos en el orden de
presentación de las variables, sus dimensiones e indicadores con los cuales
el equipo investigador pudo llegar a las conclusiones y recomendaciones, el
propósito del análisis es aplicar un conjunto de estrategias y técnicas que le
permiten al investigador obtener el conocimiento que estaba buscando, a
partir del adecuado tratamiento de los datos recogidos.

Según Hernández, Collado y Lucio (2010), un análisis cuantitativo es

“una técnica utilizada para el estudio objetivo y sistemático de la

información existente sobre un resultado alcanzado, el cual
permite cuantificar las diferentes ponderaciones obtenidas a
través de las categorías y sub-categorías establecidas por el
investigador, sometidas a enfoques sustentados sobre un
estudio estadístico.”

El análisis se desarrolló interpretando todas las respuestas obtenidas

del cuestionario aplicado, los mismos pueden ser observados en tablas
construidas para tal fin. Así mismo se expresa la opinión del equipo
investigador con base a las teorías analizadas.
 Según Hurtado de Barrera J. (2000), el procesamiento de datos
consiste en

la utilización racional de un proceso, basado en la lógica del

pensamiento, tomando en cuenta que para ello deben intervenir
diferentes informaciones relacionadas con la problemática objeto
de estudio,permitiendo de esta manera, que el investigador
pueda realizar inferencias sobre el contenido existente, así
como, de ser necesario, la realización de posibles
comparaciones y correlaciones existentes.

Cuadro N° 2

Nro. Item si no
Item F % F %
¿Existe compromiso del personal que 5 23 17 77
1 labora en el instituto?

Grafico N° 1.

Compromiso

23%

Si
No
77%
 A partir de los resultados obtenidos, se observó que el 77% de los
encuestados aseguran que no existe compromiso del personal que labora en
el instituto, no obstante un 23% índico que si lo hay. El compromiso es la
capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el
cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha
estipulado.

Dicho trabajo debe ser asumido con profesionalidad, responsabilidad y

lealtad, poniendo el mayor esfuerzo para lograr las metas con un alto
estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas. Según Meyer y
Allen (1997), el compromiso organizacional es “un estado psicológico que
caracteriza la relación de los empleados con su organización”, de igual
manera Robbins S (1996), define el compromiso organizacional: “Como un
estado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la
organización”.

Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse con el trabajo

específico de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional significa
identificarse con la organización propia y ambos son importantes para la
consecución de los objetivos planteados un una organización.Existen dos
elementos fundamentales que permiten lograr el compromiso de los
empleados con su empresa: la confianza entre empleadores y trabajadores
al interior de la empresa y que los trabajadores se sientan involucrados y
formando parte de un proyecto común.

Cuadro N° 3

Nro. Item si no
Item F % F %
¿Cumple con las tareas asignadas por el 19 86 3 14
2 departamento?
Grafico N° 2.

Tareas Asignadas

14%

Si
No
86%

De acuerdo a los resultados obtenidos en el ítem Nº 2 del instrumento,

los encuestados indicaron en un 86% que si cumplen con las tareas
asignadas en el departamento mientras que el 14% indico lo contrario. Estos
resultados evidencian la disponibilidad que tienen desde el puto de vista
humano para cumplir con las responsabilidades asignadas. Cada empleado
es responsable de conocer sus funciones y tareas asignadas pero también el
jefe o responsable del departamento debe asegurarse de que el trabajador
haya llegado a dominar las habilidades necesarias para realizar la tarea por
completo.

Si el empleado no está seguro de cómo manejar el trabajo asignado

debe comunicar a sus superiores para obtener sugerencias y orientaciones
para el cumplimiento de la labor, esto ayudara en la construcción de buenas
relaciones no solo con sus superiores sino también con el resto de sus
compañeros de trabajo.
 Cuadro N° 4

Nro. Item si no
Item F % F %
3 ¿Esta dispuesto a colaborar con la 22 100 0 0
institución?

Grafico N° 3.

Colaboración con la Institución

0%

Si
No

100%

A partir de los resultados obtenidos se observó que el 100% dijo que si

esta dispuesto a colaborar con la institución. La colaboración de los
integrantes de las organizaciones es fundamental para el logro de los
objetivos, son pilar fundamental de la nueva gerencia, pero para que existan
equipos en la organización se requiere previamente de la existencia de una
cultura de colaboración. La cultura, se refiere a “un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organización” (Robbins, 1996), y uno
de los significados que se comparten es la orientación al equipo o al
individuo. Las empresas se mueven desde una baja hasta una alta
orientación al equipo, es decir desde un bajo hasta un alto espíritu de
colaboración entre las partes.
 Cuadro N° 5

Nro. Item si no
Item F % F %
4 ¿Se le incentiva para el logro de 10 45 12 55
objetivos y metas de la institución?

Grafico N° 4.

Incentivo para el logro de objetivos

45%
Si
55% No

El 55% de la muestra encuestada correspondiente al personal adscrito

al departamento de Servicios Generales de la Universidad Politécnica
Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas (UPTYAB), manifiesto que no se le
incentiva para el logro de objetivos y metas; mientras que el 45 % índico que
si. Los sistemas de recompensas e incentivos ejercen una importante
influencia sobre la motivación. Según Robbins S. (2004), se puede concebir
a la motivación como un “proceso que da cuenta de la intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta”,
incentivar es algo externo al individuo, los incentivos los diseña la
organización externamente para atender las motivaciones internas de los
empleados.
 Los factores externos no necesariamente tienen que ser motivadores
para los trabajadores, por ejemplo, que la motivación de una persona de la
organización sea el progreso y siempre se le incentive con gratificaciones
verbales, pero nunca con un ascenso; estas gratificaciones son
contraproducentes; puede creerse que es un incentivo apto, pero este
empleado no estará motivado, es necesario detectar esas motivaciones
intrínsecas y manejar los incentivos externos de manera eficaz, atendiendo a
las necesidades reales de los trabajadores de una manera coherente,
equitativa, humana y abierta.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito

laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana.
El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos, en tal
sentido, mediante el manejo de la motivación, los lideres dentro de una
organización puede operar estos elementos a fin de que su organización
funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos; los gerentes y los investigadores de la administración llevan
mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son
inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los
miembros de la organización. La motivación es una característica de la
psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.

Cuadro N° 6

Nro. Item si no
Item F % F %
5 ¿Existe en la institución incentivos para 10 45 12 55
los mejores desempeños?
 Grafico N° 5.

Incentivos para mejores desempeños

45%
55% Si
No

El 55% de la muestra encuestada seleccionada correspondiente al

personal adscrito al departamento de Servicios Generales de la Universidad
Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas (UPTYAB), manifiesto
que no existen incentivos contra 45% que manifestó que si. Lo que evidencia
una debilidad de la institución para incentivar o motivar a los trabajadores en
la superación de retos planteados. Los sueldos fijos sólo remuneran a las
personas por ir a trabajar, por lo tanto no las estimulan a mostrar un mejor
desempeño.

Los incentivos no necesariamente deben limitarse a cuestiones

económicas, sino que también está vinculada con necesidades personales y
sociales, siempre teniendo en cuenta la mejora de la calidad de vida del
trabajador, de esta manera el incentivo no solo supone recibir un tipo de
prestaciones económicas, si no que estas también pueden ser de otro tipo
más valiosas y motivadoras que una subida del sueldo. Los incentivos son
una herramienta útil para aumentar la motivación de los empleados y la
empresa puede utilizarlos para lograr mejores resultados.
 Por otro lado, reconocer los méritos de los empleados es tan
importante como desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es una
señal de retroalimentación ante un proceso de capacitación y una ayuda para
mejorar la retención del empleado e impulsar su compromiso con la
organización.

El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la

relación de la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios
al interior de una organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente
y eficaz, se están reforzando además las acciones y comportamientos que la
organización desea prolongar en los empleados.Premiar el desempeño
actúa, tanto a nivel de los colaboradores como de la organización,puede
llegar a ampliar y mejorar la satisfacción y retención de los empleados, y la
rentabilidad y productividad de la empresa. La gente que se siente apreciada
por otros, posee una actitud positiva y mayor confianza y habilidad para
contribuir a las metas.

Cuadro N° 7

Nro. Item si no
Item F % F %
6 ¿Es importante para Ud. que todas las 22 100 0 0
áreas de trabajo estén operativas?
 Grafico N° 6.

Operatividad en la Areas
0%

Si
No

100%

Se evidencia claramente que el 100% de la muestra encuestada

correspondiente al personal adscrito al departamento de Servicios Generales
de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas
(UPTYAB), manifiesto que si es importante para ellos que todas las áreas de
trabajo estén operativas. El resultado muestra el grado de conciencia de los
empleados en cuanto a la importancia de la operatividad, pues la misma va
de la mano con el buen funcionamiento de la institución, lo que redundara en
beneficios para todo el desarrollo del entorno laboral y por ende el
cumplimiento de los objetivos.

Aumentar la productividad es una de las principales preocupaciones

de las organizaciones. Para nadie es un secreto que el clima laboral de una
organización influye directamente en dicha productividad y en la satisfacción
de sus trabajadores.Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo,
dinámico y responsable es la llave para que la productividad global e
individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los
objetivos propuestos.
 Crear un clima laboral con las condiciones adecuadas para
aprovechar el potencial de los colaboradores y aumentar la eficiencia de la
organización es una tarea de la dirección de la organización, el desarrollo de
este clima laboral permitirá la operatividad de todas las áreas de la
organización en virtud de la colaboración y participación de todos los equipos
de colaboradores.

Cuadro N° 8

Nro. Item si no
Item F % F %
7 ¿El jefe del departamento toma en 3 86 19 14
cuenta las opiniones o aportes de ideas
para mejorar el trabajo?

Grafico N° 7.

Aportes de Ideas para mejorar el Trabajo

14%

Si
No
86%

La respuesta es clara y evidente, el 86%del personal que labora en la

institución, específicamente en el área de mantenimiento la Universidad
Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas (UPTYAB), señalan que
no se toma en cuenta los aportes de ideas para mejorar el trabajo, mientras
que el 14% señala que si, partiendo de la premisa de que no se toma en
cuenta las opiniones o aportes de ideas, se hace evidente la necesidad de
buscar mecanismos para lograr la participación de todos los empleados a fin
de conseguir un ambiente idóneo y eficiente, lo que implica la necesidad de
establecer estrategias que permitan un acercamiento entre la institución y el
personal, que vayan en pro de garantizar y facilitar los procesos dentro de
dicho organización que conlleven a la motivación al logro de metas y de esta
manera alcanzar el objetivo deseado, además de encontrar nuevas y
mejores formas de realizar eltrabajocon ética, entusiasmo e interactividad en
todos los aspectos.

Cuadro N°9

Nro. Item si no
Item F % F %
8 ¿Participa usted en la toma de 7 32 15 68
decisiones?

Grafico N° 8.

Participación en toma de decisiones

32%
Si
68% No
 Visualizamos en este gráfico que un 68% dijo y asegura que
noparticipa en la toma de decisiones dentro de la institución, mientras un
32% de los encuestados y/o de la muestra, sí. Se debe considerar y/o
señalar que dentro de la neurogerencia, es preciso y se hace imprescindible
y necesario dar participación a los subordinados en la toma de decisiones
para que haya una mayor interactividad, una mejor comunicación yuna mejor
respuesta a los retos que se presentan en las áreas de trabajos del día a día,
que permita fomentar el desarrollo del compromiso organizacional, altos
niveles de participación por parte de los integrantes de una organización
generan un sentido de propiedad, compromiso y responsabilidad que
redunda en desempeños organizacionales superiores.

La mejor forma de generar compromiso con la organización, es

involucrando a la fuerza laboral de manera que se sienta tomada en cuenta y
que pueda alinear sus objetivos con los de la organización. Es una partida de
ganar-ganar, es necesario para motivar la participación aperturar o abrir
canales de diálogo para escuchar lo que los colaboradores tienen que decir.

Cuadro N° 10

Nro. Item si no
Item F % F %
9 ¿En el departamento se discuten de 14 64 8 36
manera constructiva los problemas que
se presentan?
 Grafico N° 9.

Discusion constructiva de problemas

36%
Si
64% No

Se analizó este gráfico donde se logró apreciar que un 64% de la

muestra y/o encuestados aseguran que los problemas que se presentan
dentro del departamento, sí se discuten de manera constructiva y otro 36%
dijo que no. Los datos arrojados, demuestran que se debe incentivar al
personal a mantener una actitud positiva, entusiasta y proactiva ante todo y
trabajar con creatividad e innovación, dando así respuestas claras y
oportunas y de manera asertiva y dentro de un nivel óptimo a las diferentes
labores que se realizan, permitiendo mantener un clima laboral donde impere
siempre el desarrollo del compromiso organizacional, dentro de la institución.

Sin embargo, siempre es importante reforzar estos principios

adaptándolos a los nuevos paradigmas y necesidades, ser constructivo es
una virtud que conlleva al ser humano a realizar diversas actividades con
eficiencia y eficacia, facilitando la toma de decisiones, la interactividad y ésta
a su vez, permite manejar información homogénea y veraz que contribuya a
mejorar las relaciones de trabajo.
 Un mal liderazgo impide generar espacios de comunicación efectiva
de manera que cuando los conflictos surgen estos son resueltos de manera
inefectiva, generando disociación dentro del grupo, el trabajo se individualiza,
se pierde el sentido de pertenencia, los objetivos y metas no parecen claros y
el trabajo de equipo se dificulta, por lo tanto existirá una percepción de un
mal clima laboral.

Las inadecuadas relaciones interpersonales pueden generar

consecuencias en el funcionamiento de la institución en distintos niveles,
esto se vera reflejado en el deterioro de la calidad de la atención, mayor
cantidad de errores y perdida de recursos y finalmente los mayores
perjudicados serán los otros miembros del equipo y también los usuarios que
interactúan con la organización. Por el contrario cuando las relaciones
interpersonales son fuente de satisfacción se cuenta con un buen equipo de
trabajo que brinda la posibilidad de una mejor comunicación y permite el
desarrollo de sentido de pertenencia lo que facilita además el desarrollo
como profesional y también como persona.

Cuadro N° 11

Nro. Item si no
Item F % F %
10 ¿Dispone Ud. de las herramientas de 4 18 18 82
trabajo adecuadas para ejecutar sus
funciones?
 Grafico N° 10.

Herramientas adecuadas para el trabajo

18%

Si
No
82%

A partir de los resultados obtenidos se observó que el 82% del

personal adscrito al departamento de Servicios Generales de la Universidad
Politécnica Territorial “Arístides Bastidas” del Estado Yaracuy (UPTAB), dijo
que no disponen de las herramientas de trabajo, mientras que el 18 % índico
que si. En vista de esto se evidencia la dificultad que tienen desde el punto
de vista humano y material para la puesta en marcha del cumplimiento de
sus funciones. Las herramientas de trabajo pueden ayudar a llevar a cabo los
procesos de una manera más eficiente y ágil de igual manera contar con
herramientas apropiadas ayudan en el desarrollo personaly permite mejorar
el desarrollo de la efectividad organizacional.

La motivación es igualmente una herramienta de vital importancia para

el individuo a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también
para aumentar el desempeño de los trabajadores. En la actualidad, cada vez
son más las empresas preocupadas por fomentar la motivación de sus
trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento para la
organización.
 Cuadro N° 12

Nro. Item si no
Item F % F %
11 ¿Existe un ambiente de trabajo adecuado 11 50 11 50
para el desarrollo de las actividades?

Grafico N° 11.

Ambiente favorable de trabajo

50% 50% Si
No

En cuanto al Ítem 11 se observó que el 50% del personal

adscrito al departamento de Servicios Generales de la Universidad
Politécnica Territorial “Arístides Bastidas” del Estado Yaracuy (UPTAB),
expresaron que si existe un ambiente de trabajo adecuado para desarrollar
sus actividades; el otro 50 % índico que no. Camps, J. (2015) explica, que
independientemente del rango que ocupen, todos pueden contribuir a crear
un buen clima laboral a través de su comportamiento, disposición y manera
de trabajar.La inclinación de los resultados no es ni positiva ni negativa en
términos generales, sin embargo, cabe destacar quees importante elevarlo
hacia laexcelencia a fin de mantener un entorno laboral agradable para la
ejecución de los procesos de la organización.
 El recurso fundamental de toda empresa es el recurso humano, ya
que representa el motor para el crecimiento y desarrollo de toda
organización, en este sentido resulta importante mantener un excelente
ambiente de trabajo el cual, de acuerdo a Camps, J. (2015), está vinculado
con la capacidad social de los directivos. Es responsabilidad de la alta
dirección que la compañía sea un buen lugar para trabajar. La cultura
corporativa debe ir alineada con este aspecto. No obstante, todos los
profesionales, independientemente del rango que ocupen, pueden contribuir
a crear un buen clima laboral a través de su comportamiento, disposición y
manera de trabajar.

Un buen líder tiene la capacidad de percibir hasta las señales más

sutiles del ambiente de trabajo. Se trata de ser observador y descubrir las
emociones que predominan en la oficina para actuar e incidir directamente
sobre ellas, sobre todo, si éstas son negativas (depresión, ansiedad,
desmotivación). Ignorar las señales de un ambiente tóxico puede afectar
severamente la productividad de la organización.

Cuadro N° 13

Nro. Item si no
Item F % F %
12 ¿Ha recibido formación por parte de la 4 18 18 82
institución para su desarrollo personal?
 Grafico N° 12.

Formación para desarrollo personal

18%

Si
No
82%

De los resultados obtenidos en el Ítem 12 se observó que el 82% del

personal adscrito al departamento de Servicios Generales de la Universidad
Politécnica Territorial “Arístides Bastidas” del Estado Yaracuy
(UPTAB),enuncian que no han recibido formación por parte de la institución
para su desarrollo personal; sin embargo el 18% señalo que si.Un aspecto
imprescindible dentro de las instituciones o empresas es la formación para la
mejora de las aptitudes de los profesionales o empleados de manera
general. En este sentido, se impone la necesidad de identificar, desarrollar,
motivar y asesorar al capital humano. La formación le permite adaptarse a las
nuevas necesidades; el saber se queda estancado si no se actualiza. Para
las organizaciones, apostar por la continua revisión de los procedimientos y
la actualización de los conocimientos de su fuerza laboral es una inversión
de futuro, al tiempo que los profesionales ven incrementada su autoestima
ante la oportunidad de progresar de forma constante.

La urgencia de la capacitación tanto directiva como del personal en

general, no surge entonces de un interés individual, pues, según Camps, J.
(2015), un aspecto imprescindible para la reactivación del mercado está
estrechamente ligado con la formación y la mejora de las aptitudes de los
profesionales. En este sentido, se impone la necesidad de identificar,
desarrollar, motivar y asesorar al capital humano. La formación le permite
adaptarse a las nuevas necesidades de del mercado; el saber se queda
estancado si no se actualiza. Para las compañías, apostar por la continua
revisión de los procedimientos y la actualización de los conocimientos de su
fuerza laboral es una inversión de futuro, al tiempo que los profesionales ven
incrementada su autoestima ante la oportunidad de progresar de forma
constante.

Cuadro N° 14

Nro. Item si no
Item F % F %
13 ¿Ha recibido Ud. formación para 6 27 16 73
cumplir con las tareas asignadas?

Grafico Nº 13

Formacion para cumplir tareas asignadas

27%

Si
73% No
 En este grafico numero 13 se puede apreciar los resultados obtenidos
con respecto al ítem referente a la formación para cumplir con tareas
asignadas, en el que el 73% de los encuetados respondió que no ha recibido
formación para cumplir con las tareas asignadas, mientras el restante
27% señala que si. Las organizaciones utilizan recursos humanos,
materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y
servicios, a nivel mundial los recursos humanos constituyen un factor clave
para el logro de los objetivos, esta razón hace que las empresas requieren
cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder
adaptarse a los constantes cambios del entorno, estas podrán cumplir con
los objetivos establecidos en la medida en que su personal se desempeñe
efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y
comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán
contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a
desarrollarse continuamente, siendo necesario reconocer la importancia que
tiene la formación y el desarrollo de los recursos humanos como parte
fundamental para el logro de las metas organizacionales.

La formación se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo

que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de
desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen, por lo
tanto, conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el
objeto de ascenderlos a puestos de supervisión, así como mejorar su nivel
de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

Para Dolan S. Valle C. Jackson S. y Schuler R.(2003),la formación “es

un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente
y futuro del empleado, aumentando su capacidad a través de la mejora de
sus conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que Buckley y Caple
(1991), entienden la formación como un esfuerzo sistemático y
planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y
las actitudes de los empleados a través de la experiencias del
aprendizaje y conseguir que su actuación en una actividad o rango de
actividades sea la adecuada y pueda realizar convenientemente una
tarea o trabajo dado.

Cuadro N° 15

Nro. Item si no
Item F % F %
14 ¿Usted es puntual en el área laboral? 17 77 5 23

Grafico N° 14.

Puntualidad

23%

Si
No
77%

De acuerdo a los resultados obtenidos en el ítem Nº 14 del

instrumento, los encuestados indicaron en un 77 % que si es puntual en el
área laboral mientras que el 14% indico lo contrario . La principal
responsabilidad de todo empleado es la puntualidad y asistencia ya que las
faltas y tardanzas originan muchos problemas a las empresas sobre todo por
el trabajo que no se realiza o que se cumple en forma tardía.La puntualidad
además comunica una gran cantidad de cosas positivas a su empleador y a
los compañeros de trabajo. Esto demuestra que se esta interesado en el
trabajo y que se tiene capacidad para manejar la responsabilidad, por lo que
existe un interés de cumplir con el deber. Ser puntual ayuda a los empleados
a proyectar un sentido de profesionalismo y compromiso. El resultado
obtenido infiere que la mayor parte de los empleados conocen de su
responsabilidad y tienden al cumplimiento de normas.

Cuadro N° 16

Nro. Item si no
Item F % F %
15 ¿Contribuye usted en el trabajo en 5 23 17 77
equipo para lograr una meta en común?

Grafico N° 15.

Contribución de trabajo en equipo

23%

Si
No
77%
 De los resultados obtenidos en el Ítem 15 se observa que el 77% del
personal adscrito al departamento de Servicios Generales de la Universidad
Politécnica Territorial “Arístides Bastidas” del Estado Yaracuy (UPTAB),
señala que no contribuye con el trabajo en equipo, mientras que el 23%
señala que si, debe destacarse que las tareas de carácter individual tienden
a hacerse menos frecuentes en la sociedad actual, cediendo el lugar de
trabajos en equipo que exigen interdependencias de propósitos y esfuerzos.
Este tipo de trabajo ayuda a fortalecer las relaciones interpersonales
directivo–colaborador. Además influyen considerablemente en el clima
organizacional, donde el logro de los objetivos es fundamental.

La unión de dos o más personas para luchar por una misma causa
también produce un efecto sinérgico, dado que la riqueza propia de la
variedad ofrece resultados que distan mucho de las posibilidades de un solo
ser. Como no existen dos individuos idénticos, es muy probable que los
aportes de cada integrante de un equipo sean únicos, que potencien las
acciones del resto y les muestren nuevos recursos.

Sbre este aspecto, enfatza Chiavenato, I (2009), que la evaluación de

desempeño es una filosofía cuyo valor fomenta el desarrollo de los
empleados a través de un estilo de gestión que proporciona una
retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo, su objetivo es la
mejora organizativa y funcional del equipo y las actuaciones individuales,
este enfatiza la comunicación y se centra en agregar valor a la organización
promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo
de habilidades, dicha evaluación se hace mediante la planificación, el
establecimiento, el seguimiento, la revisión y evaluación organizativa,
funcional, de equipo y el desempeño individual.
 Cuadro N° 17

Nro. Item si no
Item F % F %
16 ¿Cree Ud. que la Institución posee los 17 77 5 23
recursos materiales para ejecutar el
plan?

Grafico N° 16.

Recursos materiales para ejecución de

plan

23%

Si

77% No

A través del análisis realizado en el estudio, se pudo observar que un

77% de la muestra considera, opina y cree fuertemente que la Institución si
cuenta con los suficientes recursos materiales para ejecutar o llevar adelante
el plan, mientras el otro 10% cree que no cuenta con ello. Esta resultado
confirma la factibilidad técnica del presente proyecto, por cuanto la institución
cuenta con posibilidad tecnológica (existencia de los equipos para llevar a
cabo los procesos), de infraestructura (existencia de instalaciones para los
equipos), y geográfica (existencia de espacios y vías de acceso suficientes)
para que el proyecto pueda ser llevado a cabo satisfactoriamente con el
menor riesgo posible, que permitan la transformación de una situación actual
en una mejor situación en el futuro.

Cuadro N° 18

Nro. Item si no
Item F % F %
17 ¿Considera usted que el Recurso Humano 2 9 20 91
asignado en las diferentes áreas es
suficiente para el cumplimiento de las
metas?

Grafico N° 17.

Suficiencia de recursos humanos asignado

a areas

9%

Si
No
91%

De acuerdo a los resultados reflejados se puede observar que un alto

porcentaje de los encuestados representado por un 91%, señala que el
recurso humano asignado para la realización de las diferentes tareas no es
suficiente mientras que solo el 9% señala que si. Esta tendencia mayoritaria
permite inferir la percepción que tiene el personal sobre la insuficiencia del
factor humano con que cuenta la institución para la realización de las tareas
asignadas que pudiera perturbar el cumplimiento de las metas además de
afectar el desarrollo del resto de las actividades realizadas dentro de la
institución y por ende su buen funcionamiento, pudiendo generar además
conflictos.

Cuadro N° 19

Nro. Item si no
Item F % F %
18 ¿Cree ud. que exista en la Universidad 5 23 17 77
Politécnica Territorial de Yaracuy “Arístides
Bastidas” recurso humano capacitado para
desarrollar un plan de entrenamiento en
neurogerencia?

Grafico N° 18.

Recurso humano para desarrolo de plan

de entrenamiento

23%

Si

77% No

Para el ítem 18, el cual examina la existencia del recurso humano

capacitado para desarrollar un plan de entrenamiento basado en
neurogerencia el 77% señala que no cuenta con este personal mientras que
el restantes 23% señala que si. El resultado evidencia la posibilidad de
concretar la participación de personas externas a la institución para el
desarrollo de este plan que pueda realizar las diferentes cesiones que
pudiera contener el mismo. Chiavenato I. (1998), plantea que en la medida
en que la organización desarrolle esfuerzos que convengan tanto para los
empleados como para la misma organización, en esa misma medida se
tiende a viabilizar la posibilidad de incrementar de manera exponencial el
rendimiento de los empleados y la calidad en el servicio prestado.

Cuadro N° 20

Nro. Item si no
Item F % F %
19 ¿Cree ud. que la Universidad Politécnica 18 82 4 18
Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas”
cuenta con recursos financieros para
desarrollar este plan de entrenamiento?

Grafico N° 19.

Recursos financieros para desarrollo de

plan de entrenamiento
18%

Si
82% No
 El 82% de los sujetos que integran la muestra, opinó que la institución
si cuenta con recursos financieros para desarrollar un plan de entrenamiento,
mientras que el 18% opinó que no, de esta manera se puede dilucidar que la
institución esta en capacidad de sufragar gastos o costos que pudieran
derivarse del desarrollo de un plan de entrenamiento basado en
neurogerencia como herramienta para desarrollar el compromiso
organizacional del personal adscrito al área de mantenimiento de la
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides.
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Anexos
 República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,
Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración
Independencia Estado Yaracuy

INSTRUCCIONES

Estimados señores:

A continuación se presenta un instrumento, el cual es parte integrante

de un trabajo de investigación y servirá para la recolección de datos de
importancia y relevancia para la misma, contiene una serie de preguntas
sencillas, pedimos sean leídas cuidadosamente estas están seguidas de dos
(2) opciones o alternativas de respuesta:

SI ( ) NO ( ).

Agradecemos marcar con una “X” y con la mayor sinceridad posible,

las respuestas a las preguntas presentadas con la opción que considere
pertinente. Los datos recopilados en este instrumento, aportados por Ud.,
son confidenciales, y solo serán utilizados para los efectos de esta
investigación, por lo tanto, no es necesario que coloque sus datos
personales.

Agradecemos su colaboración.

El equipo investigador.
 CUESTIONARIO

Ítems SI NO
1.- ¿Existe compromiso del personal que labora en el instituto?
2.- ¿Cumple con las tareas asignadas por el departamento?
3.- ¿Esta dispuesto a colaborar con la institución?
4.- ¿Se le incentiva para el logro de objetivos y metas de la institución?
5.- ¿Existe en la institución incentivos para los mejores desempeños?.

6.- ¿Es importante para Ud. que todas las áreas de trabajo estén
operativas?
7.- ¿El jefe del departamento toma en cuenta las opiniones o aportes de
ideas para mejorar l trabajo?
8.- ¿Participa usted en la toma de decisiones?
9.- ¿En el departamento se discuten de manera constructiva los problemas
que se presentan?

10.- ¿Dispone Ud. de las herramientas de trabajo adecuadas para ejecutar

sus funciones?
11.- ¿Existe un ambiente de trabajo adecuado para el desarrollo de las
actividades?
12.- ¿Ha recibido formación por parte de la institución para su desarrollo
personal?
13.- ¿ha recibido Ud. formación para cumplir con las tareas asignadas?

14.- ¿Usted es puntual en el área laboral?

15.- ¿Contribuye usted en el trabajo en equipo para lograr una meta en

común?
16.- ¿Cree Ud. que la Institución posee los recursos materiales para
ejecutar el plan?
17.- ¿Considera usted que el Recurso Humano asignado en las diferentes
áreas es suficiente para el cumplimiento de las metas?
18.- ¿Cree ud. que exista en la Universidad Politécnica Territorial de
Yaracuy “Arístides Bastidas” recurso humano capacitado para desarrollar
un plan de entrenamiento en neurogerencia?
19.- ¿Cree ud. que la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy
“Arístides Bastidas” cuenta con recursos financieros para desarrollar este
plan de entrenamiento?
 República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,
Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración
Independencia Estado Yaracuy

VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO.

Estimado (a): _____________________________________

Por medio de la presente, nos dirigimos a ustedes en la oportunidad

de solicitarles su valiosa colaboración, consistente en la validación del
presente instrumento, elaborado con la finalidad de recolectar los datos que
servirán para sustentar el trabajo de investigación que lleva por titulo:

Neurogerencia como herramienta estratégica para el desarrollo del

compromiso organizacional del personal adscrito al área de
mantenimiento de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy
Arístides Bastidas

Agradecemos, las sugerencias que puedan realizar en función de

mejorar el instrumento, de manera que permita lograr los objetivos
planteados.

Atentamente,

El equipo investigador.
 República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,
Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración
Independencia Estado Yaracuy
XO B.

FORMATO DE VALIDACEL INSTRUMENTO (VAN JUNTAS Y CORRIDAS)

DATOS DEL EXPERTO

Experto:
__________________________________________________________

Título:
____________________________________________________________

Mención:
__________________________________________________________

Año de Egreso:
_____________________________________________________

Egresado de la Universidad:
__________________________________________

Lugar de Trabajo:
___________________________________________________

Cargo que desempeña:

______________________________________________

Firma: _______________________________
 República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,
Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración
Independencia Estado Yaracuy

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

Objetivo General

 Proponer la neurogerencia como herramienta estratégica para el

desarrollo del compromiso organizacional del personal obrero de la
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar las estrategias que se aplican para el desarrollo del

compromiso organizacional del personal obrero de la Universidad Politécnica
Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas”

 Determinar la factibilidad técnica y financiera de un plan de

entrenamiento fundamentado en la neurogerencia para el desarrollo del
compromiso laboral del personal obrero de la universidad Politécnica
Territorial de Yaracuy “Arístides Bastidas”

 Diseñar un plan fundamentado en la neurogerencia como herramienta

estratégica para el desarrollo del compromiso organizacional del personal
obrero de la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas.
 República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria,
Ciencia Y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial De Yaracuy “Arístides Bastidas”
Programa Nacional De Formación En Administración
Independencia Estado Yaracuy

VALIDACIÓN DE EXPERTO

Trabajo de Investigación:

Neurogerencia como herramienta estratégica para el desarrollo del

compromiso organizacional del personal adscrito al área de mantenimiento de
la Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas

Criterios: redacción, precisión, pertinencia y coherencia.

Escala: A: Excelente, B: Bueno, C: Regular, D: Deficiente.

CRITERIOS
REDACCIÓN PRECISIÓN PERTINENCIA COHERENCIA

ESCALA A B C D A B C D A B C D A B C D
ÍTEM
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Observaciones:
Experto:_______________________________________________________
Firma:_________________________________________________________