PERFIL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Percepción de las mujeres de la localidad de Huaycán sobre el acoso

psicológico en el trabajo

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 Lima, 2018

ÍNDICE

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 3

1.1. Identificación del problema .................................................................................................. 3
1.2. Formulación del problema ................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................... 4
2.1. Objetivo general ................................................................................................................ 4
2.2. Objetivo especifico............................................................................................................. 4
3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 4
3.1. Justificación teórica........................................................................................................... 4
4. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 5
4.1. Marco conceptual o Estado del arte ................................................................................ 5
1.1.1. ACOSO PSICOLÓGICO.......................................................................................... 5
5. MATERIALES Y MÉTODOS ................................................................................................. 9
5.1. Lugar de ejecución ............................................................................................................ 9
5.2. Población .......................................................................................................................... 10
5.3. Muestra ............................................................................................................................ 10
5.4. Nivel o alcance ................................................................................................................. 10
5.4.1. Tipo de investigación ....................................................................................... 10
5.4.2. Diseño de la investigación ................................................................................ 10
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ................................................................................. 12
7. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO ............................................................................ 13
8. REFERENCIAS ...................................................................................................................... 14

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Identificación del problema

El acoso psicológico en el trabajo se ha vuelto una práctica muy frecuente en los centros

laborales tanto públicos como privados, esta práctica daña nuestro entorno laboral y crea

situaciones que enfrenta a los colaboradores. Si consideramos que pasamos casi la tercera

parte de nuestro tiempo en el trabajo, es necesario tener relaciones laborales equilibradas

que hagan más llevaderas nuestras actividades.

En el Perú, aproximadamente el 47% de los trabajadores ha sido víctima de acoso

psicológico en el trabajo, y las denuncias de hostilidad laboral son tan frecuentes como la

de despido injustificado.(Casahuillca Catillo, 2015).

La localidad de Huaycán se ha convertido en las últimas décadas en un foco de

desarrollo industrial y comercial, que ha acogido a inmigrantes de distintas partes del Perú,

y que cuenta con una clase trabajadora emergente. Es en este sentido que se llevó a cabo la

investigación sobre la percepción de las mujeres sobre el acoso psicológico a fin de conocer

y profundizar más en esta problemática que se ha vuelto muy recurrente en nuestra

sociedad.

1.2. Formulación del problema

¿Percepción de las mujeres de la localidad de Huaycán sobre el acoso psicológico en el

trabajo?

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2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. Objetivo general

Determinar la percepción de las mujeres de la localidad de Huaycán sobre el acoso

psicológico en el trabajo

2.2. Objetivos específicos

Determinar la percepción del acoso psicológico a través del boqueo de la comunicación en

las mujeres de la localidad de Huaycán.

Determinar la percepción del acoso psicológico a través de la intimidación en las mujeres

de la localidad de Huaycán.

Determinar la percepción del acoso psicológico a través del desprestigio en las mujeres de

la localidad de Huaycán.

Determinar la percepción del acoso psicológico a través del boqueo de las actividades en

las mujeres de la localidad de Huaycán.

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Justificación social

La investigación realizada va a tener como beneficio conocer la percepción de las mujeres

de la localidad de Huaycán sobre el acoso laboral para poder elaborar procedimientos y

programas que permitan eliminar las prácticas de desigualdad hacia las mujeres. La

información obtenida va a servir para determinar la real dimensión del acoso laboral hacia

las mujeres en nuestra sociedad.

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4. MARCO TEÓRICO

4.1. Marco conceptual o Estado del arte

1.1.1. ACOSO PSICOLÓGICO

4.1.1.1. Teoría del Conflicto

Esta teoría del conflicto sostiene que el conflicto es un proceso frecuente en las

organizaciones, es por ello, que indica que el conflicto es una necesidad como un hecho

diario, para que sus resultados puedan ser constructivos.(León Garrido, 2016)

Sin embargo, se tomará como referencia el conflicto a nivel intrapersonal e intergrupal,

pues son los que están relacionados con el mobbing laboral. De acuerdo a esta teoría, el

conflicto intrapersonal, ocurre en el fuero interno de una persona y consiste en alguna

forma de conflicto de metas, cognoscitivo o afectivo, cuyos resultados son tensiones y

frustraciones internas. Según estos teóricos, gran parte de la violencia en el lugar de trabajo

se origina en conflictos intrapersonales graves, debido a que con frecuencia las decisiones

cotidianas incluyen la solución de conflictos de este nivel, si no se resuelven conducen a

problemas con otras personas.

Por otro lado Según (León Garrido, 2016), los conflictos interpersonales, son aquellos

que incluyen a dos o más personas que perciben que sus actitudes, conductas o metas

preferidas son antagónicas o incompatibles. Todo ello puede ocasionar estrés y desatar

comportamientos como acciones agresivas, comunicación hostil y retiro de la persona de su

lugar de trabajo.

Esta teoría propuesta por los autores citados anteriormente, permite reflejar que el

victimario no acosa a su víctima por recreación, por el contrario, está inmediatamente

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afectado por algo, que no ha podido resolver y utiliza el hostigamiento como un medio para

darle salida a sus emociones, generando con esto un conflicto interpersonal, que, si no es

resuelto a tiempo, da cabida al proceso de acoso psicológico en el trabajo.

Por todo esto es fundamental la teoría de (León Garrido, 2016) ya que administrando de

manera inmediata y efectiva el conflicto, se evita llegar a estos extremos de inflexión y

acabar en un proceso de acoso psicológico laboral. Esta teoría permite dar sentido y

explicar las situaciones de conflicto que a menudo suceden entre actores que tienen

distintas visiones de un solo mundo de interés común. El punto de encuentro entre las

teorías del conflicto social planteadas a lo largo de la historia y la citada en la presente

investigación coincide enque el conflicto es una constante sociológica pues se encuentra

presente en todas las sociedades y grupos humanos.

4.1.1.2. TEORÍA DEL PODER SEGÚN ROBBINS (1999)

El poder, es un proceso natural en cualquier grupo u organización, por lo tanto, es

necesario conocer cómo se adquiere y se ejerce para entender por completo el

comportamiento organizacional. Se refiere, según (Emifeli Vasquez, 2010), "a la capacidad

que tiene A para influir en el comportamiento de 8, de modo que 8 actúe de acuerdo con los

deseos de A". Su característica fundamental es la dependencia, la cual es elemento de uno

de los postulados fundamentales de esta teoría según refiere (Emifeli Vasquez, 2010) "a

mayor dependencia de 8 sobre A. mayor es el poder que A tiene sobre 8". Esto ocurre

porque A tiene algo que 8 requiere, lo cual lo hace dependiente y por lo tanto le otorga

poder a A de decidir sobre 8. Pero para conocer qué es lo que le da al poseedor del poder

fuerza sobre los demás, los investigadores llevaron a cabo una clasificación de cinco tipos

de poder de acuerdo con sus bases o fuentes, éstos son: poder coercitivo, de recompensa,

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legítimo, de experto y de referencia. El origen de estos tipos de poderes es lo que determina

sus características, por ello para los efectos de esta investigación serán abordados el poder

coercitivo y el poder legítimo; pues son los que guardan estrecha relación con el mobbing

laboral. El poder coercitivo es el poder basado en el temor y es este sentimiento el que lo

mantiene en pie. Su base es, según (Suárez et al., 2006), "la aplicación o la amenaza de

aplicación de sanciones físicas como la imposición de castigos, la generación de

frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de las

necesidades básicas psicológicas o de seguridad". De todas las bases de poder, éste

representa el poder de herir o hacer daño a los demás y generalmente es el más utilizado a

pesar de ser el más condenado y el más difícil de controlar. Los individuos emplean su

fuerza física, su habilidad para comunicarse, para convencer o retener el apoyo emocional

de los grupos con la finalidad de amenazar, dañar, herir, intimidar o humillar a los sujetos

dependientes de ellos.

Es decir, este poder nace en el seno de estructuras organizativas formales, incluyendo la

aceptación de la autoridad por parte del resto de los miembros de la organización. El poder

legítimo incluye una mezcla entre poder coercitivo y poder de recompensa, y es posible que

cada poseedor del poder legítimo se pasee entre ambas formas de poder mencionadas

anteriormente haciendo mayor énfasis en una que en otra, es decir, utilizando con mayor

frecuencia el poder de recompensa que el coercitivo o viceversa, dependiendo de sus

características, las de la organización y las del resto de los miembros de dicha organización

Las tácticas de poder son las formas en las que se traducen las bases de poder en acciones

específicas. Según esta teoría, hay modos particulares en que los que tienen el poder tratan

de conseguir lo que quieren empleando seis dimensiones, tácticas o estrategias: razón,

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amistad, coalición, asertividad, autoridad superior y sanciones. De todas ellas, la razón, que

consiste en una representación lógica y formal de las ideas tomando los datos y hechos

planteados, es la estrategia más efectiva sin importar si la influencia es ascendente o

descendente dentro de las organizaciones. (Morales Franceschi, 2009)

El poder está estrechamente relacionado con situaciones de abuso, acoso y

hostigamiento en el trabajo y con especial fuerza en situaciones de acoso sexual. Son

desviaciones del poder extremadamente negativas que· conducen en últimas instancias a

violaciones graves de los derechos humanos. Es precisamente el tono desigual y

dependiente de las relaciones de poder lo que otorgan a las mismas este carácter tan dañino

para las estructuras organizacionales ya que desembocan en situaciones vejatorias y

completamente inaceptables, pero por desgracia muy frecuentes. Es necesario destacar el

hecho de que todas las personas ejercen poder sobre otro u otros individuos, así como

también son dependientes de muchos otros que tienen poder sobre ellos, es decir, el poder

no siempre es malo, pero es la mala utilización del mismo lo que origina los grandes

desordenes sociales. El poder, según (Garriques Kittelsen & Calderón, 2012), "es una

realidad de vida organizacional que no desaparecerá a pesar de que se ha descrito como la

última palabra sucia".

4.1.1.3. MODELO TEORICO DE EIRNASEN (2011)

(Rodríguez-Muñoz, 2011) presenta una investigación sobre acoso en el trabajo, como

una propuesta para el desarrollo de aspectos teóricos y de medidas de intervención. Su

estructura contempla los siguientes elementos: primero, los factores causantes y

antecedentes del mobbing, entre los que incluye los procedentes de la organización del

trabajo (clima, cultura, estilo de supervisión, conflicto de rol, etc.) y las características de

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personalidad, tanto de la víctima como de los acosadores. En segundo lugar, qué tipo de

comportamientos son utilizados por los hostigadores dentro de una determinada

organización, así como, las reacciones y percepciones de la persona acosada ante tales

comportamientos.

(Cobo Saiz, 2010) adopta los elementos estructurales del modelo de (Rodríguez-Muñoz,

2011) para completarlo. Defienden que el mobbing es un fenómeno social complejo y

multicausal, y que debe ser analizado en distintos niveles: el individual (bien de la víctima

o del acosador), el diádico (por las relaciones-reacciones víctima-acosador), el grupal, el

social y el organizacional.

En el nivel grupal, es interesante analizar ciertas situaciones de riesgo: que un trabajador

pertenezca a un grupo minoritario (por razón de género, raza, creencias religiosas o

discapacidad); ciertas características personales, como ser "honrado", tener un gran sentido

de la "perfección" o, lo contrario, no estar dispuesto a la colaboración o compromiso con su

grupo de trabajo. La posición de debilidad de la persona señalada como objetivo de acoso

por el grupo la convierte en un blanco fácil para descargar la tensión acumulada en el

trabajo.(Cobo Saiz, 2010).

5. MATERIALES Y MÉTODOS

5.1. Lugar de ejecución

La investigación se desarrollará en el distrito de Huaycán.

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5.2. Población

Para efectos de la presente investigación, se tomará en consideración a todas las mujeres

que pertenecen al distrito de Huaycán, y forman parte de la PEA (población

económicamente activa).

5.3. Muestra

Para efectos de la presente investigación se está considerando un muestreo aleatorio

simple donde vamos a considerar a 50 mujeres que pertenecen a la población descrita.

5.4. Nivel o alcance

La investigación es de nivel descriptivo porque va a describir percepción sobre el acoso

psicológico en el trabajo en las mujeres de la localidad de Huaycán, 2018. Según Sampieri

(2013) “busca especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos,

comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”.

5.4.1. Tipo de investigación

El enfoque es cualitativo porque se pretende comprender fenómenos, sentimientos y la

percepción de las mujeres de la localidad de Huaycán sobre el acoso laboral

La presente investigación es básica o pura porque con esta investigación pretendemos

conocer, comprender y describir la percepción sobre el acoso psicológico en el trabajo en

las mujeres de la localidad de Huaycán, 2018.

5.4.2. Diseño de la investigación

La presente investigación es principalmente descriptivo, no experimental y transversal.

Es descriptivo porque busca observar y describir los hechos sin influir sobre él. No

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experimental porque las variables a estudiar no van a ser manipuladas durante el estudio, y

de carácter transversal, porque la recolección de datos se realizará en un momento único.

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 6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

N° NOMBRE DE TAREA DURACIÓN COMIENZO FIN

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN SOBRE ACOSO PSICOLOGICO Y

78 días dom 17/06/18 mar 2/10/18
DESEMPEÑO LABORAL

PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 41 días dom 17/06/18 lun 13/08/18

1° Determinar el problema de estudio 5 días lun 18/06/18 vie 22/06/18

2° Definición de variables de estudio 2 días lun 25/06/18 mar 26/06/18

3° Revisar el marco teórico 10 días mié 27/06/18 mar 10/07/18

4° Definición de la metodología de investigación 3 días mié 11/07/18 vie 13/07/18

5° Elaboración de presupuesto 1 día? lun 16/07/18 lun 16/07/18

6° Elaboración del proyecto de investigación 25 días lun 18/06/18 vie 20/07/18

7° Revisión del proyecto de investigación 15 días lun 23/07/18 vie 10/08/18

9° Proyecto de investigación aprobado 0 días dom 17/06/18 dom 17/06/18

EJECUCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 18 días dom 17/9/18 mié 11/9/18

10° Aplicar instrumento de obtención de datos 5 días lun 18/9/18 vie 22/9/18

12° Validación de resultados 3 días lun 9/10/18 mié 11/10/18

13° Aprobación del resultado de investigación 0 días dom 17/10/18 dom 17/10/18

ELABORACIÓN DEL INFORME A INVESTIGACIÓN 15 días lun 18/10/18 mar 31/10/18

14° Elaboración del capítulo 1 - Introducción 2 días lun 18/06/18 mar 19/06/18

15° Elaboración del capítulo 2 - Marco teórico 5 días mié 20/06/18 mar 26/06/18

16° Elaboración del capítulo 3 - Materiales y métodos 3 días mié 27/10/18 mar 30/10/18

17° Elaboración del capítulo 4 - Resultados y discusión 10 días mié 4/11/18 mar 14/11/18

18° Elaboración del capítulo 5 - Conclusiones y

5 días mié 15/11/18 mar 20/11/18
recomendaciones

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7. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO

PERSONAL Costo x Hora Cantidad Total

Especialista Temático S/ 30.00 28 S/ 840.00
Especialista Técnico S/ 20.00 8 S/ 160.00
Asesor S/ 20.00 12 S/ 240.00
Total Personal S/ 1,240.00

HARDWARE Costo Cantidad Total

Laptop S/ 200.00 2 S/ 400.00
Impresora S/ 50.00 1 S/ 50.00
Celular S/ 49.00 2 S/ 98.00
Total Hardware S/ 548.00

SOFTWARE Costo Cantidad Total

Ofimática S/ - 1 S/ -
SPSS S/ 10.00 2 S/ 20.00
Total Software S/ 20.00

OTROS Costo Cantidad Total

Viáticos S/ 248.00 2 S/ 496.00
Pasajes S/ 200.00 2 S/ 400.00
Internet S/ 50.00 2 S/ 100.00
Utiles de oficina S/ 40.00 1 S/ 40.00
Total Otros S/ 1,036.00

En total de los costos de financiamiento son de dos mil setecientos con cuarenta y dos

nuevos soles, los mismos que corren por cuenta de los investigadores.

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8. REFERENCIAS

Cobo Saiz, Y. (2010). El mobbing o acoso moral en el trabajo y su tratamiento en Venezuela *

Mobbing or Moral Harassment in the, 62–95.

Emifeli Vasquez. (2010). IMPACTO DEL MOBBING EN TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA
Y OPERACIONAL DE LA EMPRESA GASIFERA EN EL TIGRE. ESTADO ANZOÁTEGUI,
ENERO/DICIEMBRE 2008.

Garriques Kittelsen, S., & Calderón. (2012). Mobbing: Alcances del concepto, aproximaciones a su
presencia en nuestro medio y propuestas para prevenir, detectar y afrontarlo en las
organizaciones.

León Garrido, C. A. (2016). La gestión del conflicto en las organizaciones complejas.

Morales Franceschi, J. (2009). Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el Desempeño

Laboral. Aplicación a los Maestros de los Municipios de Juana Díaz y Ponce, Puerto Rico,
2009, 1–243. Retrieved from
https://buleria.unileon.es/xmlui/bitstream/handle/10612/6014/Tesis de Julissa
Morales.PDF?sequence=1

Rodríguez-Muñoz, A. (2011). Acoso psicológico en el trabajo: revisión de la literatura y nuevas

líneas de investigación. Medicina y Seguridad Del Trabajo, 57, 20–34.
https://doi.org/10.4321/S0465-546X2011000500003

Suárez, M. M., Que, A., Pasibles, S. O. N., Lugar, D. E. D. A. R., Proceso, A. U. N., Pueden, M., …
Éste, Q. U. E. (2006). Acoso Psicológico, 1998(1), 340–365.

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