Película Amor sin escalas

La película se desarrolla en una empresa dedicada a enviar personas entrenadas y

especializadas para despedir a empleados de las empresas las cuales solicitan su servicio, y de
esta manera evitarse la carga del despedido ofreciéndoles otras alternativas de trabajos para
que no se queden desamparados. Los “despedidores” o "liquidadores" digámoslo así, son
enviados por todo el mundo para ir en persona a despedir a los trabajadores, pero esto
requería mucha inversión y gastos en viajes, hospedaje, transporte y demás gastos para que
puedan viajar hacia la empresa que solicitó su servicio.

Las dimensiones culturales según Trompenaar que presenta dicha organización son las
siguientes:

Particularismo: Ya que se basan en la creencia de que las circunstancias dictan las formas de
aplicar las ideas y las prácticas, donde cada miembro de la organización tiene su propio estilo
de trabajo y se fundan en las relaciones y los sistemas de personas.

Individualismo: responden mejor a la remuneración por desempeño personal, toman

decisiones de manera individual después de que el jefe les asigne sus destinos de trabajo. El
jefe les dice dónde deben ir y ellos van y se manejan solos.

Neutralidad: Ya que el contacto físico se encuentra limitado a amigos y familiares porque no

pueden manifestarse emocionalmente abiertos a quienes despiden para no afectar el trabajo.

Relaciones específicas: los miembros son abiertos, directos y extrovertidos, enfrentan las
situaciones separando el trabajo de su vida privada. Como lo vimos con Ryan cuando conoce a
una muchacha en uno de sus viajes y empieza a salir con ella pero sin que esto perjudique su
trabajo. También hacen lo posible para ser eficientes y van aprendiendo en cada despido ya
que las personas reaccionan distinto cuando se les da la noticia y tienen que saber cómo
manejar la situación de forma adecuada y convincente.

Realización personal: Donde el status de cada miembro se basa en sus propias competencias y
logros, así como en el desempeño de sus funciones. Tal es el caso de Ryan quien era el mejor
de la compañía y a quien se le concedía más y se le reconocía tanto en la empresa como fuera
de ella por sus famosas conferencias de motivación organizacional.

En cuanto a las características que presentan su cultura organizacional, es decir, la forma en

que aprenden a lidiar con su entorno, son las siguientes:

Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se

caracterizan por su lenguaje común, terminología propia y rituales relativos al despido de los
empleados pero cada quien con sus técnicas y métodos que los caracterizan. Como el principal
de la película, Ryan Bringhman, quien era el mejor de la compañía, ofrecía conferencias con el
tema de “La mochila vacía” para motivar a los empleados de las empresas.

Normas: Sus pautas de comportamiento, políticas, reglamentos y lineamientos se centran en

cumplir con el mayor posible de despedidos exitosos para llegar a una meta personal y de la
empresa y que ésta sea reconocida por sus servicios. Ryan era quien conseguía mayor número
de despedidos pero sin que los empleados quedaran desamparados, es decir, lograba que las
personas no lo vieran como algo pesado y duro, aparte de que le gustaba viajar todo el tiempo
y le parecía como su hogar estando alejado de su hogar.

Valores dominantes: Buscaban la mayor calidad y eficiencia en sus servicios, y un aumento en

el logro de despedidos exitosos manteniendo la integridad de las personas y
proporcionándoles otras alternativas de sustento laboral.

Filosofía: Llevar a cabo un trato de respeto, empatía, solidario y neutro al momento de

despedir a las personas para evitar conflictos de cualquier tipo, posibles actos abruptos de los
despedidos y que las personas no perdieran las esperanzas ante el despedido.

Reglas: Cumplir con sus responsabilidades y objetivos individuales haciendo una

retroalimentación en forma de juntas a las cuales se les hacía el llamado para que se reúnan en
la empresa. A cada quien se les daba el financiamiento posible para que ellos viajen siempre y
cuando cumplan con sus objetivos laborales. Sólo regresan de viajar en caso de juntas o
informes, mientras se mantenían viajando constantemente. Algo que para el personaje
principal era una vida perfecta ya que no tenía familia a quien regresar y acompañar pero para
sus compañeros lo encontraban como estar lejos de sus hogares con su familia.

Clima organizacional: La interacción entre los miembros de la empresa es tranquilo y

enriquecedor cuando se juntaban debido a que la mayor parte se encontraba viajando. Y el
trato hacia los clientes era de cortesía, respeto, empatía y con actitud neutra sin ser
indiferente.

Por tanto, el tipo de cultura que presenta podría formar parte de un sistema participativo,
debido a que se presenta como democrático y abierto, que utilizan tecnología moderna y
tienen personal altamente especializado y capacitado, ya que en la película una muchacha
nueva en la compañía propuso emplear un sistema de computación para despedir a los
empleados donde el “despedidor” o “liqidador” estaría en las oficinas de la empresa desde una
computadora despidiendo a distancia a la otra persona sin necesidad de viajar y por tanto
bajar los precios de los gastos que se requerían para que cada quien pudiera viajar a cada lugar
donde se dirigían a despedir. La propuesta se presentó a toda la compañía y la mayoría votó a
favor ya que les convenía para poder estar en sus casas ya sin viajar, y como la mayoría estuvo
de acuerdo y a la empresa le convenía se puso a prueba el proyecto. Por lo que se refleja que
las decisiones no sólo se toman desde arriba, sino que se les da la apertura para promover el
cambio y la mejora a todos. Por lo tanto la organización se muestra abierta al cambio y a la
adaptación para garantizar la actualización y modernización, manteniendo una estabilidad al
final ya que el proyecto no resultó exitoso debido a la deshumanización del uso de
computadoras para despedir a distancia ya que no existía una empatía directa con la persona
que sufre.

De igual forma la organización cuenta con personas con espíritu emprendedor, como ejemplo
claro se encuentra Ryan, quien se encuentra motivado hacia su autorrealización, destacando
en lo que hace y gozándolo al mismo tiempo sin verlo como una carga ya que lo adopta como
estilo de vida. No está satisfecho con lo que alcanza y siempre busca más, como cuando
acumula sus millas en sus vuelos para obtener ciertos beneficios. Usa medios propios para
lograr eficiencia en su trabajo con total independencia de otras personas. Posee tolerancia al
riesgo al saber cómo manejar situaciones o reacciones nuevas cuando trata con las personas
despedidas así como tolerancia a la incertidumbre porque cuando se dirige a despedir no sabe
con exactitud cómo reaccionarán las personas o las situaciones que se puedan generar. Y algo
que lo caracteriza mucho es su comportamiento tipo A ya que es una persona muy metódica
que tiende hacer más en menos tiempo, siendo práctico en lo que hace para economizar
tiempo y poder realizar más viajes al año.

Anteriormente se comentó que para que la compañía de la película ahorre gastos de viajes de
los miembros de la empresa, una nueva integrante propuso la idea de usar computadoras para
despedir a distancia, pero esta propuesta generó una fuerte reacción de negación por parte de
Ryan el mejor de la compañía, ya que sustentaba que no se podía sustituir el trato persona a
persona o cara a cara para despedir a las personas por una computadora, persona a
computadora, donde se perdería la empatía, el trato humano y la seguridad con las otras
personas, no pudiendo controlar situaciones que se puedan salir de control por estar del otro
lado de la computadora. La muchacha Natalie Keener quien propuso el nuevo proyecto
afirmaba ser experta en el despido de personas pero en realidad se encontraba en la primera
fase de “ciego” para poder lograr ser un experto en el tema, ya que al ser puesta a prueba por
Ryan ante una simulación de situación real de despido no supo cómo manejar la situación y es
a partir de aquí cuando toma conciencia de que realmente no sabe lo suficiente como para
poder implantar dicho proyecto y pasa a la fase de “ignorante”, donde se da cuenta de su
incompetencia, por lo que decide convertirse en “principiante” y comprometerse con el
aprendizaje y con el aumento de la efectividad para defender y comprobar la eficacia de su
proyecto y sea aceptada y aplicada.

Entonces asume la responsabilidad de aumentar su competencia con ayuda de Ryan, su coach

o maestro quien es experto en ello y quien organiza la manera para capacitarla, aunque reacio
al principio al final termina ayudándola. Fueron a varios lugares para realizar despidos reales
donde Ryan primero los hacía y Natalie sólo observaba. Después le tocó a ella despedir
aprendiendo que cometer errores es algo normal y que la ayuda a obtener más experiencia
ante situaciones diversas. Es así como poco a poco va confiando en ella misma para manejar
diversas situaciones y reacciones de las personas despedidas hasta poder manejarlo con
eficiencia llegando a la meta de despidos fijados hasta convertirse en “experto”. Esto se pudo
lograr gracias a la relación de confianza entre Natalie el aprendiz y Ryan el coach que fue
aumentado cada día entre ellos hasta conocerse bien y a la supervisión de Ryan en cada
situación de despido de ella. Sin embargo cabe destacar que dicho proceso para formar la
confianza entre ambos no fue fácil ya que ambos tenían que sacrificar algo. En caso de Natalie
su autonomía para obedecer a las instrucciones de Ryan y aceptar su forma de ser, y en caso
de Ryan realizar el trabajo en compañía de alguien más ya que estaba acostumbrado a viajar
solo. Además de que se presentaron algunos enemigos del aprendizaje por parte de Natalie
como la ceguera en un principio, el miedo ante casos reales, la vergüenza al mostrarse
incompetentes, el orgullo al pedir ayuda, la impaciencia al querer regresar pronto porque “ya
se sentía preparada”, la desconfianza de sus propias capacidades y el enfado y al confusión al
no estar segura de que su coach le esté preparando de manera adecuada y por lo tanto no
saber si podrá tener éxito su proyecto. Por lo que se puede observar que no hay atajos en el
camino del aprendizaje, sino que es necesario transitarlo paso a paso con el tiempo suficiente
y necesario para logarlo.

Por tanto Ryan como coach contó con las cinco dimensiones fundamentales para fomentar la
confianza con Natalie: competencia, integridad, confiablidad, ubicación y respeto. Es así como
Natalie estuvo a punto de lograr la maestría, última etapa del aprendizaje, pero no pudo
lograrlo debido a que en uno de sus despidos una empleada se suicidó al no soportar su
despido, generando en Natalie la frustración de la meseta según G. Leonard al no soportar o
superar el suicidio de la empleada abandonando enseguida la empresa y dirigiéndose a lo que
realmente se preparó académicamente y el cual no había podido ejercer por azares del
destino, quedándose en la categoría de diletante. Por lo que se ve reflejado el surgimiento del
principal enemigo del aprendizaje: el miedo, sin poder sobreponerse a ello y escapando en
lugar de desafiarlo y dar el siguiente paso en el aprendizaje. Lo más importante es aprender a
aprender, es decir, sabe cómo hacer y no sólo qué hacer para aprender con eficiencia ante
nuevos cambios.

En cuanto a la interacción entre los que despiden y los despedidos, los personajes de la
película emplean el modelo de control unilateral ya que les dicen lo que quieren escuchar, lo
que los hace sentir bien consigo mismo porque en ese momento su autoestima es débil.
Reducen la sensación de daño haciéndoles creer que les importa, evitan críticas o comentarios
negativos para no poner en peligro la sensación de apoyo ya que se encuentran frágiles y sin
protección. Las tratan con cortesía sin rebatir sus racionamientos o acciones, evitando
enfrenamientos, sin tomar en cuenta la argumentación de los demás para prevalecer la propia
posición ya que para eso son contratados, evitando cambiar de idea, tener dudas o
sentimientos vulnerables. Expresan las verdades con cortesía, diciendo todo en literal sin
disfraces. Todo esto debido a que se requieren de estas actitudes para poder tener carácter y
ser firmes al momento de despedir a las personas y no se dejen llevar por las emociones y
reacciones de las personas. Sin embargo lo más propicio sería el empleo del modelo de
aprendizaje mutuo que no sólo incrementa la efectividad de la tarea, sino que también
aumenta la calidad de los vínculos y la autoestima de las personas, donde se toman en cuenta
las opiniones de las personas despedidas y se actúa de manera más empática con ellas
ofreciendo verdaderas alternativas y opiniones honestas y no meras apariencias para
apaciguar el daño o manipular a las personas.

Conclusiones

 Realmente la película se me hizo interesante toca al tema específico de lo que se

refiere a la soledad y como esta pudiese generar un vacío emocional entre otras cosas,
En general y resumiendo un poco la película si me agra y la recomendaría.
 El film muestra las estrategias que una empresa ocupa para realizar arduas tareas
como la de despedir a empleados que pueden tornarse agresivos o depresivos al
enterarse de su futura situación fuera de la empresa.

http://allcalidad.com/amor-sin-escalas/

https://www.espinof.com/criticas/up-in-the-air-bajar-del-cielo