FORO CALIFICADO

CICLO :

SETIMO

MATERIA:

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

TEMA

“IMPLICANCIA DEL DERECHO DE HUELGA EN UN

RÉGIMEN DEMOCRÁTICO”.

DOCENTE:

Dr. RODY ANIBAL GUERRERO MUÑOZ

ALUMNO:

CASANOVA FERREYRA, Henry Antonio

NOVIEMBRE 2018.

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1. Breve introducción.

El derecho de huelga en nuestra Constitución fue reconocida por primera vez

en la Constitución del año de 1979, en el artículo 55 la que menciona “la
huelga es derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece
la ley”, existe una diferencia respecto a la Constitución Política del año 93 ya
que en el artículo 28 menciona “el Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga, cautela su ejercicio democrático”
en el inciso 3 del mismo artículo menciona que regula el derecho de huelga
para que se ejerza en armonía con el interés social.

2. Definición

Partiendo primero de un concepto legal – Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo “La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada en forma
mayoritaria por los trabajadores, sin que, por ello, el contrato de trabajo
termine. Debe realizarse en forma voluntaria y pacíficamente, con abandono
de su centro de trabajo”. Son muchos los conceptos respecto a la definición
de huelga, gran parte y por no decir todos coindicen en los mismos
lineamientos o características como, el que los trabajadores realizan un
hecho consistente en la perturbación o paralización de la actividad laboral
con la finalidad de hacer respetar y que se cumplan sus peticiones La huelga
es el medio utilizado por los trabajadores con la paralización de sus labores
para ejercer presión al empleador para así obtener una finalidad beneficiosa
hacia los trabajadores. El Tribunal Constitucional en reiterada doctrina
jurisprudencial lo ha conceptualizo como “la suspensión colectiva de
actividades laborales, la misma que debe ser previamente acordada por la
mayoría de los trabajadores” La huelga es una manifestación utilizada por
los trabajadores, a través de una paralización colectiva y concertada del
trabajo. Vale decir, es una paralización de trabajo, caracterizada por la
abstención a ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo. Respecto a
una definición relacionada con la suspensión de trabajo tenemos la siguiente
definición de Nestor de Buen en la que indica que huelga es la “suspensión
colectiva y concertada en la prestación del trabajo por iniciativa de los
trabajadores”. (De Buen, 2016). Para el ejercicio del derecho de huelga, la

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 mayoría de los trabajadores debe de aprobar si es que ejercerán la huelga o
no ya que, al realizar el ejercicio del derecho de huelga, existen ciertas
circunstancias como por el ejemplo que durante el ejercicio de la huelga se
suspende la obligación del empleador de la contraprestación pactada por
parte del empleador.

3. Efectos de huelga legal.

Uno de los efectos vendría a ser la suspensión de la relación laboral entre

las obligaciones del empleador y los trabajadores, al momento de ejercerse
la huelga esta produce efectos tanto en los trabajadores como en el
empleador, a que si bien la relación de trabajo entre el trabajador hacia el
empleador se paraliza , genera efectos, como por ejemplo, durante el periodo
de huelga el trabajador deja se realizar acto alguno o trabajo determinado
por el cual fue contratado, el trabajador no realiza ni cumple su contrato y del
mismo modo del empleador que tenía la obligación de pagar mediante una
contraprestación económica por el trabajo realizado este no efectúa pago
alguno durante el periodo de huelga, es decir se suspende, como indica
Hueck y Nipperdey citados por blancas Bustamante “la huelga no extingue
la relación de trabajo, solo la suspende”. Partiendo de este puno donde la
relación contractual se suspende el empleador no puede aducir que el
trabajador no cumplió su trabajo razón por la cual tendrá que ser despedido,
durante el periodo de huelga el trabajador no puede ser despedido por
causas relativas la huelga, distinto seria que el trabajador a sabiendas que
la huelga fue declara ilegal por lo tanto debería de cumplir con sus trabajo
por el cual fue contratado, cambiaría la figura, y del mismo modo sucedería
con el trabajador hacia el empleador , el trabajador no puede realizar reclamo
alguno ante la autoridad administrativa de trabajo o iniciar un proceso judicial
por el no pago de sus remuneraciones completas. Durante la huelga se
suspende las obligaciones de las partes.

4. Efectos de huelga ilegal.

Respecto a la huelga ilegal, la Ley de Relaciones colectivas de trabajo

menciona cuando una huelga es declarada ilegal, el artículo 84.” La huelga
será declarada ilegal: a) Si se materializa no obstante haber sido declarada

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 improcedente. b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre
bienes o personas. c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas
en el artículo 81. d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el
artículo 78 o en el artículo 82. e) Por no ser levantada después de notificado
el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La
resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2)
días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de
segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2)
días” Los efectos que produce las huelgas ilegales no son beneficios para
los trabajadores, ya que afecta por un lado el tema laboral y el tema salarial
o económico, desde mi punto de vista el laboral es más influyente en cuanto
a sus efecto, una vez declarada la huelga como ilegal por el ministerio de
trabajo, los trabajadores están en la obligación de realizar con normalidad el
trabajo por el cual fueron contratados, si los trabajadores no realizaran sus
trabajo con normalidad o en el peor de los casos no asistirían al trabajo,
estarían susceptibles de recibir las amonestaciones correspondiente como
los memorándum o de ser el caso serían susceptibles de ser despedidos.

5. Historia de luchas reivindicativas.

Los derechos colectivos del trabajo tienen su origen y explosión en Europa

con la Revolución Industrial, y es reconocido como uno de los grandes
episodios de la historia humana. Esta implicó un cambio de modos de vida
generalizado e intenso y fue en tal sentido una auténtica revolución, una
convulsión profunda, no sólo industrial sino también social e intelectual,
aunque sus traumatismos no fueran instantáneos, sino largamente
preparados y prolongados en el tiempo, generando en suma una nueva
civilización o una nueva cultura. (González 2015: 14)

En países latinoamericanos como Perú y Chile, el movimiento sindical ha

tenido menor importancia que su par europeo, por el hecho de que la tutela
laboral se ha realizado por medio de leyes protectoras más que por la
negociación colectiva, sin perjuicio de algunas enmiendas legales que se han
basado en contratos colectivos, como fue el caso de la indemnización por
años de servicio. Además, gran parte de la actuación sindical a nivel supra

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empresa se ha orientado a presionar al Estado a fin de obtener leyes
laborales y provisionales (Gonzales 2015).

La creación normativa de la jornada de 8 horas, protección frente a

accidentes de trabajo y posteriormente el fuero sindical y la estabilidad
laboral, en el caso de Perú, fueron factores que dieron la protección
necesaria para que se desarrolle el derecho sindical. Pero antes de estos
aportes legislativos, si bien existían sindicatos, no se sabe de algún logro
sindical relevante que se haya hecho como parte de las negociaciones
colectivas, salvo, gracias a las protestas sociales, el del “decreto del 19 de
enero de 1919 [que] estableció la jornada de ocho horas en el Perú, […]
dicho logro pudo plasmarse gracias a la tenaz lucha de los trabajadores,
como la representada por la Federación Obrera de Lima” (Aliaga 2003: 60).

Los autores coinciden en que la sindicación en el Perú y en Latinoamérica

tuvo un retraso de décadas con respecto a la europea o estadounidense
debido al factor del “tardío proceso de industrialización que produjo que el
surgimiento del sindicalismo se haya visto retrasado en nuestro continente
por múltiples factores de diversa índole. En primer lugar, cabe señalar el
retraso económico de nuestros países, esencialmente agrarios y mineros
hasta comienzos del siglo XX. Por otra parte, la actitud hostil de los
gobernantes, la fuerte represión a las manifestaciones obreras, la
intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas manifestaciones
populares, la excesiva influencia de los partidos políticos en la cúpula
sindical, han sido factores que han complotado en contra del crecimiento y
desarrollo del sindicalismo en nuestro continente (González 2015).

Asimismo, la figura de José Carlos Mariátegui merece mención especial en

el ámbito sindical pues se le reconoce la creación en 1929 de la
Confederación General de Trabajadores del Perú que representa una
primera etapa de centralización nacional en la vida de los sindicatos, lo cual
evidentemente es tardía con respecto a la creación de los sindicatos
europeos. Este movimiento animó la formación de organizaciones sindicales
en todo el Perú; “tal acción trajo como consecuencia que el 12 de noviembre
de 1930, mediante DL 6926, del Presidente del gobierno militar Luis Sánchez
Cerro, disuelve la Confederación General de Trabajadores del Perú”, no
cabe duda de que el presidente disolvió la CGTP porque temía que se

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produzcan revueltas sociales que pongan en peligro al orden público, pero
sobre todo a su gestión de gobierno. (Aliaga 2003).

La Constitución de 1920, que era de corte liberal, fue la primera en la historia

del Perú en contener disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar a
la legislación el desarrollo de ciertos derechos como: (i) La seguridad, salud
e higiene en el trabajo; (ii) las jornadas de trabajo; y (iii) las remuneraciones.
Por lo demás, es llamativo su tratamiento de los conflictos entre empleadores
y trabajadores −a los que denomina en forma impersonal “capital” y “trabajo”
− al imponer el arbitraje obligatorio. Tal diseño constitucional da cuenta de
un modelo de relaciones colectivas que adquiere características de la ya
mencionada “etapa de la tolerancia”, en la medida en que no se aceptaba la
manifestación más importante del sindicato: la huelga. Pero, al mismo
tiempo, posee ciertas características de la etapa del reconocimiento, en la
medida en que el legislador ya empezó a reconocer una serie de derechos
(Boza 2001: 24). Era una etapa donde se legislaba en materia sindical, pero
con la finalidad de controlarlos para que no haya revueltas sociales.

En 1936, durante el régimen del general Oscar R. Benavides, se produjo

abundante legislación laboral, reconocieron las horas extras, ampliaron la
legislación de las enfermedades profesionales, se concretó el contrato de
trabajo, diferenciándolo del de locación de servicios (Aliaga 2003). Es así
como el 1ero de mayo de 1944 se creó la Confederación de Trabajadores
del Perú- CTP. Durante el lapso de 1944 a 1947 se registraron 294 gremios.
El golpe militar del General Odría puso fin a ese proceso organizativo, la CTP
fue proscrita y Luis Negreiros, su principal líder, fue victimado por la
represión gubernamental. De esta forma se sigue observando el ataque
contra los sindicatos por parte del gobierno.

Es así que contrariamente a lo que se creería, que se debe seguir un orden

donde primero se regulen los derechos laborales individuales, con el contrato
de trabajo, lo que hizo el Estado fue en primer lugar

“buscar controlar la huelga, los sindicatos y la negociación colectiva, al mismo

tiempo que otorgaba una protección más o menos generosa al trabajador
individual. Por ello, la reglamentación del trabajo en América Latina,
consagra tantas reglas a las relaciones colectivas del trabajo como a las
individuales. Se reglamentó muy minuciosamente la Constitución, estructura

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y vida interna de los sindicatos, además de someter a la huelga a un
procedimiento muy difícil de respetar, razón por la cual una gran cantidad de
huelgas son declaradas ilegales en la región, lo que implica la imposición de
sanciones que incluyen el despido. Las negociaciones colectivas también
estuvieron sujetas a control e interferencia estatal, aunque en la actualidad
ello se ha modificado parcialmente (Ciudad 2004: 22).

Conforme se planteó en la hipótesis del trabajo y de acuerdo con los autores

estudiados, el factor del derecho a la estabilidad laboral es un concepto
fundamental que ayudó a que los sindicatos ejercieran sus funciones sin
temor a que sufran represalias por reclamar sus derechos. Es así que su
creación desde 1970 con dación de la ley de Estabilidad Laboral – D.L.
18471- estimuló la Constitución de organizaciones sindicales, ya que se
estableció por primera vez en nuestro país la estabilidad absoluta en el
empleo, con la condición de que trabaje tres meses de labor consecutiva
para un mismo patrón. Sin embargo, luego de un periodo de bonanza en el
plano sindical, el gobierno militar con Francisco Morales Bermúdez, que
asumió la Presidencia tras el golpe de Estado en agosto de 1975, frustró otra
vez las expectativas de la acción sindical. Ya que, en noviembre de 1978,
fue promulgado el DL. 22126, que abrió las puertas a la inestabilidad de la
fuerza de trabajo.

De acuerdo con el doctor Carlos Blancas:

“La estabilidad laboral al asegurar la permanencia del trabajador en la

empresa, protegiéndolo del despido arbitrario, le garantiza el ejercicio de sus
derechos colectivos y libertades sindicales. Esta perspectiva ha sido
destacada por Sanguinetti quien refiriéndose a la estabilidad laboral señala
que “su presencia da lugar a una determinada forma de estar en la empresa
que, eliminando el temor a represalias y discriminaciones, posibilita el
derecho a la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga,
reconocidos también por nuestra Constitución, y favorece la mejora de los
salarios y las condiciones de trabajo. La estabilidad en el trabajo es, por ello,
una institución central dentro del diseño constitucional del marco de nuestras
relaciones laborales, que cumple una función garantizadora del alcance de
los objetivos de conjunto del mismo”. (Blancas s/f: 28)

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A partir de agosto de 1990, las medidas económicas laborales puestas en
práctica por el gobierno de Fujimori, la liberalización del despido, la
flexibilización laboral y la privatización de la empresa del Estado, redujeron
el número de efectivos sindicalizados, debilitaron y detuvieron el movimiento
sindical en general. Diferente a la Constitución de 1979, en el debate de la
Constitución de 1993, el pensamiento sindical estuvo ausente, y solo dejó el
reflejo de algunos derechos sociales, como elementos constitutivos de una
economía de mercado. Como se adelantó, es el contexto de la liberalización
de la economía y por lo tanto se sacrificaron derechos laborales en pos del
incentivo de la inversión privada.

Sin embargo, a pesar de los actuales problemas que la regulación del

Derecho del Trabajo que enfrenta el Perú, puede decirse que su esencia
tutelar no ha desaparecido en nuestro ordenamiento, sino que, en el
articulado de la Constitución de 1993, se mantienen las características que
esta disciplina ha desarrollado a lo largo de la evolución que hemos revisado
en este trabajo. Evidencia de ello constituye el hecho de que el Tribunal
Constitucional del Perú haya cumplido en la última década una función que
Sanguineti ha denominado de recomposición del ordenamiento laboral
peruano desde sus bases constitucionales, restableciendo por la vía
interpretativa los niveles de tutela en varios derechos laborales que habían
sido recortados por la legislación (Boza 2001: 25). De la misma forma, los
jueces laborales de primera instancia y de la Corte Suprema han suplido esta
afectación de derechos por parte de las leyes como la Ley de Productividad
y Competitividad Laborales, y otras leyes especiales.

Como resumen, es de ayuda Weller, quien señala que se ha registrado un

descenso del nivel de sindicalización por efecto de los siguientes factores:

a) la represión contra el movimiento sindical durante los períodos de

dictaduras militares y la crisis económica de los años ochenta, que
redujeron la afiliación a los sindicatos;
b) los cambios de la legislación, que redujeron el campo de acción sindical;
c) la deslegitimización que han sufrido ciertos sindicatos por sus estrechos
vínculos con partidos políticos y por prácticas poco transparentes;

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d) la orientación, vigente en varios países, de los sindicatos de dirigir sus
reivindicaciones al Estado y no a los empresarios, actitud crecientemente
obsoleta en el contexto de la nueva modalidad de desarrollo;
e) la reorganización de la estructura productiva que aumenta el peso de la
pequeña y mediana empresa, donde la organización sindical es más
difícil, y aumenta el papel de ocupaciones que no corresponden a la
pauta tradicional de la membrecía sindical (profesional y técnicos
administrativos, etc.); y
f) la reducción del empleo público, donde en algunos casos los niveles eran
elevados (Ciudad 2004: 33).

Finalmente, a modo de reflexión, podemos observar que así como sucedió a

inicios de los años 30, cuando hubo ataques directos contra los sindicatos,
podemos notar que estos ataques permanecen el día de hoy pero no de
manera directa donde el gobernante clausuraba los locales sindicales o
atacaba físicamente a sus representantes, sino que es de manera indirecta
con las medidas legislativas de la flexibilización laboral, la eliminación de la
estabilidad laboral, la creación de nuevos regímenes laborales que no
permiten el plazo indeterminado de trabajo; los cuales impiden que los
trabajadores puedan reclamar sus derechos de forma colectiva mediante la
huelga de forma que no afecte la conservación de sus trabajos.