DERECHO LABORAL GENERAL (2017-I)

Prof. Daniel Ulloa

La finalidad de los resúmenes y apuntes es responder si Ulloa te pregunta en el final

hablame todo lo que sabes Tema 1, Tema 2 …. por 5 minutos a 10 min. Y al responder
saber los conceptos básicos pudiendo citar autores,normas específicas y jurisprudencia.(y
si se puede con las pelicula de la semana ;)

Entrega: ANTES DEL FINALES ( Finales comienzan el lunes 3 de Julio se entregaría

DOMINGO 25
INTEGRANTES.
Dependendiendo de cuantos seamos vemos si es necesario que se haga más de un
Tema por persona.
Ejem: Pepe Reyes / TEMA 0.
● Giancarlo RivasPlata// Tema 1: Estado de la cuestión
● Thally Ríos: Tema 2
● Ximena Orosco tema 3
● Rober Vigo TEMA 4
● Rosa Salvador Mayorga/ Tema 5: Negociación Colectiva
● Ricardo Okumura/ Tema 6
● 7
● Alexander García Rivas/ Tema 8 : Contrato de Trabajo
● Karen Calagua Jara / Tema 9: Acreditar relación Laboral
● Brenice Cardenas Tema 10: futuro del derecho de trabajo
● 11
● 12
● 13
● Gemma Rodriguez / Tema 14: Vigencia en el espacio y tiempo
● Brenda Clemente/ Tema 15 Igualdad (16 de junio)
● Chris Vivar / Tema 16: Irrenunciabilidad
● Ruben Taipe/ Tema 17
● 18

Tema 1: Primeras clases / Contexto Actual/ Porque nace el derecho al trabajo / Singularidad
del derecho al trabajo. SON LAS PRIMERAS 3 CLASES.

La cuestión social

Cuando hablamos de la cuestión social en el ámbito laboral nos referimos al malestar social
en la clase trabajadora que se gestó por las condiciones laborales a finales del S.XVIII. Es
decir, de la evolución de las ideas gestadas en dicho contexto que reflejaron cambios en la
regulación jurídica del derecho al trabajo.

Dichos evolución se puede dividir en tres partes:

1. El nacimiento del análisis a finales del SXVIII

2. El desinterés de los legisladores y juristas por tratar el tema en el SXIX
3. La nueva concepción del hombre y sus derecho en el SXX
El nacimiento de la clase trabajadora se da con el proceso de masificación originado por los
cambios tecnológicos (la invención de la máquina a vapor, principalmente) que gestaron la
revolución industrial. La migración del campo a la ciudad alteró la relación existente hasta
entonces entre los campesinos trabajadores y la tierra. El campo estaba atravesando por la
transformación que la industrialización ejercía sobre él y como consecuencia de ello, mucha
mano de obra no pudo acceder al empleo en sus lugares de residencia. Gran número de
personas y familias que desde siempre habían vivido en el campo como medio de
subsistencia, debieron emigrar hacia las ciudades donde las demandas de obreros y las
posibilidades de mejoras económicas generaban un importante incentivo. En ese contexto
fue que el poblador pasó de ser campesino a ser obrero.

4. No podemos hablar de derecho laboral sin mencionar que existe un idea

base que es la relación de poder en el intercambio laboral. Es decir, el
desequilibrio de poder entre el empleador (que posee los medios de
producción) y el trabajador (que solo posee su mano de obra).

- Para que se pueda manifestar la cuestión social moderna. Nos

basaremos en dos requisitos

o Se basa sobre el Trabajo prestado a terceros vs Esclavitud y la

servidumbre
o Condiciones demográfica: Población ocupada o con disposición de
hacerlo.

- Estas características las evidenciamos fuertemente a partir de un

suceso clave: La revolución francesa y la revolución industrial

- Barbagelata: 4 sentidos positivos a los largo de la historia para

definirlo:

1. Michael Chavelier: El cuadro de concepciones de vida y de trabajo de los

trabajadores, tras el proceso de industrialización. La cuestión de los
trabajadores.
2. De la mano de la ideología del progreso social autores como:
a. “Emile Laurent: La realidad que es necesario cambiar para corregir
los abusos, y la promoción de propuestas para la mejora de la
situación de los obreros (también llamados pobres).
b. Adolfo Posada – Krausismo ( Carlos Federico Krause) : Esa realidad
se puede cambiar por medio de la educación. La educación como
instrumento de reforma y regeneración social.
c. Pedro dorado Montero: La cuestión social es el problema del obrero.
(Obra: Condiciones de vida y trabajo de los obreros)
3.Revalorar el trabajo humano. Para ello, reclama que la “cuestión social” sea
atendida por la economía, el derecho y la sociología.
● Se define la cuestión social como los problemas causados por
el estado de necesidad y la pobreza.
 ● Charel Gide ( Economista) Se busca superar la indiferencia de
la economía política y procurar una economía social que ataje
los problemas del obrero.
4.
• Anton Henger – Socialismo Juridico . Impactó desde el nombre de la obra.
• Critica la posición economicista de la cuestión social. Asumida por autores como de
la Salle, Marx y Angel (el hombre como trabajo).
• La cuestión social es un problema del Estado y del Derecho

• También existieron opiniones por parte de la iglesia católica. Antes de la encíclica

Rerum Novarum de León XIII. Hablar de derecho al trabajo era considerado subversivo.
Hablar de la cuestión social parecía innecesario y se le atribuía al influjo de ideas foráneas.

Ahora. Luego de tener estás 4 aproximaciones concretamos que el estado de la cuestión

es:

“La intención de darle nombre a una serie de fenómenos que rodearon el proceso de
industrialización y, particularmente, a la generalización de condiciones extremadamente
penosas y hasta miserables de vida y de trabajo”.

¿Qué puso en la escena a la cuestión social en referencia al trabajo. Diversos cambios

sociales, económico y políticos, pero sobre todo una tanda de inventos novedosos que
aplanaron el terreno de la revolución industrial.

1760 nace un invento símbolo de la época moderna

Máquina a Vapor – Producción industrial

El ferrocarril
Creación de líneas férreas

Tema 2: Fuentes del derecho al trabajo (Constitución). SON DOS CLASES

La constitución presenta las reglas de juego. Si bien nació para establecer reglas y no
para los derechos, pero ello cambió con el constitucionalismo (luego de 2GM) y ahora vela
por la PREFERENCIA POR LA PERSONA. Aquí se encuentra el fundamento de los
derechos laborales.
PALOMEQUE clasifica los derechos laborales es inespecíficos y específicos.
Inespecíficos: Derechos de la persona que se aplican al ámbito laboral.
Artículos 1, 2 y 3. P.e. Libertad de consciencia y religión: el caso del médico
que por su religión no podía trabajar los sábados.

Específicos: Los que se encuentran expresamente señalados en la constitución.

 Artículos 22 – 29.

Así mismo, la jerarquía constitucional se encuentra en los artículos 138 y 200, en donde el
primero expresa que se prefiere a la constitución por sobre las normas legales, y el segundo
indica qué normas tienen rango legal.

Hay 4 formas de clasificar los derechos en la constitución:

Reconocidos y detallados: Por ejemplo el artículo 25 que desarrolla la jornada laboral

ordinaria y acumulativa.

Reconocidos: Artículo 22 “El trabajo es un deber y un derecho”.

No hay mención: Por ejemplo, no se habla de CTS o de derecho a llevar uniforme.

Prohibidos: Ej. Artículo 42 No tienen derecho a sindicación o huelga los funcionarios del
Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección,
así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

Ahora, con respecto a los derechos programáticos:

Hay dos acepciones sobre el DERECHO AL TRABAJO:
1. Oportunidad de presentarse. Esta es la acepción tomada.
2. Relación laboral estable.

El Tribunal Constitucional es la primera fuente de interpretación.

Lectura libertad de trabajo, derecho al trabajo y estabilidad labora, NEVESl:

Libertad de trabajo: concede las siguientes decisiones: la de trabajar o no hacerlo, la de
establecer en qué actividad y determinar si va a trabajar para sí o para otro (y quién es el
otro).
Primera decisión: si va a trabajar o no. Esta elección no infinge el deber de trabajar porque
no es un deber exigible.
Segunda: elegir el rubro donde desempeñarse. Las limitaciones impuestas por la realidad
económica no llegan a invalidar la realidad jurídica.
Tercera: Le permite al trabajador cesar su actividad sin necesidad de invocar a motivos
justificados.
En definitiva, puede impedir que se fuerce al trabajador a ingresar o que se le prohíba salir,
mas no el despido.
NO son lesiones a la libertad de trabajo el servicio militar obligatorio, el trabajo penitenciario
y las obligaciones cívicas. Así mismo, si el empleador te da ciertas prestaciones
extraordinarias (como pagarte tus estudios superiores), es razonable que luego el trabajador
se comprometa a permanecer un tiempo en la empresa.

Derecho al trabajo y estabilidad laboral: Tiene un doble contenido: Facilitar el acceso al

empleo a quienes no lo tienen y permitirles conservarlo a quienes ya lo poseen.
En el primer sentido (procurar a las personas un empleo), se puede entender de forma
genérica (Estado lleva a cabo políticas públicas adecuadas para ello) pero la persona no
tiene derecho a la ocupación particular de ningún puesto. Además hay una relación con la
proscripción de drisminación en las ofertas de empleo. La relación entre la libertad de
trabajo y el derecho al trabajo es que TODA PERSONA TIENE EL DERECHO A OBTENER
UN EMPLEO PERO LA LIBERTAD DE ACEPTARLO.
También se puede entender de forma específica, cuando un trabajador postula a un
concurso publico (sería una fase de acceso al trabajo) o interno (derecho a la promoción) y
resulta seleccionado.
En el segundo sentido, se alude a la conservación del empleo, y tiene dos aspectos: la
estabilidad de entrada(preferencia de contratacion de duración indefinida por sobre la
limitada) y la estabilidad de salida (prohibición del despido injustificado).

Lectura LA CONSTITUCIÓN: Fuente de derecho laboral. TOYAMA.

Argumentos que sostengan la vigencia de derechos fundamentales laborales:
-Que el Titulo I se llame Derechos Fundamentales de la Persona no implica que los demás
derechos no sean fundamentales, ya que por el artículo 3° se sabe que la enumeración de
derechos fundamentales NO es taxativa.
-La fundamentalidad de un derecho no reside en tu etiqueta, sino en su relación con la
dignidad de la persona humana.
-La Consti del 93 no establece un trato diferencias con los derechos económicos y sociales,
todos son protegidos por accion de amparo.
-Un estado social de derecho debe reconoer los deechos fundamentales del trabajador.

Son derechos fundamentales en tanto dan fundamento o sustento al sistema jurídico y no

requieren de fundamentación o justificación jurídica. Los trabajadores tienen derechos
constitucionales que, dentro del centro de trabajo, no se pierden o ven disminuidos
(Intimidad, religión, igualdad, libertad de expresión, vacaciones, jornada de trabajo,
etc.).Aunque naturalmente deben ser ejercidos con la armonía y conciliación de la libertad
de empresa. Así que estos derechos pueden verse matizados. PERO ESO SÍ, SUS
DERECHOS DEBEN SER RESPETADOS.
“Derechos y libertades laborales inespecíficos” son de titularidad laboral, que puede ser
ejercido por todas las personas pero que tambien tiene un contenido laboral.
La constitucionalidad específica laboral representa una alta valorización del Derecho del
Trabajo. Se debe reconocer, respetar y promover determinados derechos fundamentales
que son objeto de los convenios internacionales: libertad de asociación (2.13) y
sindicalización(28.1), reconocimiento de la negociación colectiva(28.2), eliminación del
trabajo forzoso y obligatorio (23), abolición del trabajo infantil( 23 por interpretación) y
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (2.2 y 26)

La Constitución desarrolla tanto los principios generales como los derechos colectivos e
individuales de trabajo. Los principios suelen ser conceptuados como las pautas generales,
las directrices que informan las normas e inspiran soluciones. Suelen definirse como reglas
genéricas carentes de un supuesto de hecho en tanto contienen preceptos macro jurídicos.
En este caso recogió los principios in dubio pro operario, irrenunciabilidad e igualdad, pero
nada obsta que pueda reconocer otros principios como la primacía de la realidad.
Por otro lado, la Constitución contiene los derechos tipicos laborales: economicos (minimo
vital, utilidades laborales), tiempo de trabajo (jornada máxima, descanso semanal y
vacaciones) y el más conocido: estabilidad laboral.

Lectura: La constitucionalizacion del derecho del trabajo.

Es un proceso al término del cual el Derecho está impregnado por la Constitución. El
Derecho del trabajo no escapa de este proceso, esta constitucionalización está relacionada
con los derechos fundamentales y su eficacia jurídica.
Dos tipologías de derechos: atribuidos como trabajador y los que le son reconocidos como
ciudadanos. Habla de los derechos laborales específicos e inespecíficos. Es parecido a la
lectura anterior.
Inespecíficos son igualdad y no discriminacion, honor, intimidad personal, dignidad, libertad
de expresion, informacion, religion e ideologia, integridad física, moral t psíquica, tutela
judicial efectiva, etc.

Eficacia vertical de los derechos fundamentales: deben respetar su cumplimiento y en

caso de vulneración, el ciudadano tendrá el derecho de recurrir a sede judicial para hacer
cesar la perturbación. Se trata de conferir a los particulares instrumentos de defensa.

Eficacia horizontal: Estos derechos pueden ser opuestos a los particulares en el ámbito de
las relaciones privadas. El fundamento es que se consideran normas supremas que por
mandato constitucional gozan de la máxima jerarquía jurídica, por lo que sus valores se
dirigen tanto a los poderes públicos como a todas las personas que conforman la sociedad.

Hay debate sobre si se debe prevalecer una eficacia horizontal inmediata o mediata. Pero
este debate no ha tenido mucha repercusión en el ámbito del derecho del trabajo por lo de
la estructura de subordinación del trabajador al empleador. Así que la doctrina laboral se
inclina por la eficacia horizontal directa, es decir, que se evite que los poderes del jefe de
la empresa lesionen los derechos básicos de la persona del trabajador.

Como el empleador también tiene derechos, existe una colisión de derechos, por ende se
pueden hacer ciertas cosas: (1) negar el conflicto, pero es muy dificil; (2) admitir el conflicto
pero solucionarlo mediante jerarquia de derechos, sin embago, no existe tal jerarquía, (3)
ponderación, la mejor solución.

Tema 3: Fuentes del derecho al trabajo (Fuentes internacionales) . SON DOS CLASES
● Las fuentes internacionales (tratados internacionales) ratificados por el Perú forman
parte del ordenamiento nacional. Artículo 55°.- Los tratados celebrados por el
Estado y en vigor forman parte del derecho nacional.

● Otros artículos que regulan los tratados

Artículo 56°.- Los tratados deben ser aprobados por el Congreso antes de su
ratificación por el Presidente de la República, siempre que versen sobre las
siguientes materias:
1. Derechos Humanos.
2. Soberanía, dominio o integridad del Estado.
3. Defensa Nacional.
4. Obligaciones financieras del Estado.
 También deben ser aprobados por el Congreso los tratados que crean, modifican o
suprimen tributos; los que exigen modificación o derogación de alguna ley y los que
requieren medidas legislativas para su ejecución.

Artículo 57°.- El Presidente de la República puede celebrar o ratificar tratados o

adherir a éstos sin el requisito de la aprobación previa del Congreso en materias no
contempladas en el artículo precedente. En todos esos casos, debe dar cuenta al
Congreso.

Cuando el tratado afecte disposiciones constitucionales debe ser aprobado por el

mismo procedimiento que rige la reforma de la Constitución, antes de ser ratificado
por el Presidente de la República.

La denuncia de los tratados es potestad del Presidente de la República, con cargo

de dar cuenta al Congreso. En el caso de los tratados sujetos a aprobación del
Congreso, la denuncia requiere aprobación previa de éste.

● Los tratados son normas que tienen rango de ley

Artículo 200°.- Son garantías constitucionales:
4. La Acción de Inconstitucionalidad, que procede contra las normas que tienen
rango de ley: leyes, decretos legislativos, decretos de urgencia, tratados,
reglamentos del Congreso, normas regionales de carácter general y ordenanzas
municipales que contravengan la Constitución en la forma o en el fondo.

● DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIAS

Cuarta.- Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos
Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificados por el Perú.

Los tratados sobre derechos humanos y sus interpretaciones como parte del bloque
de constitucionalidad (Villavicencio)

La lectura desarrolla dos sistemas: el sistema monista, el cual es común en Latinoamérica,

porque se caracteriza por el hecho que las normas nacionales e internacionales forman un
único cuerpo normativo. En cambio, en el sistema dualista nos encontramos antes dos
sistemas jurídicos diferentes.

A diferencia de las demás formas normativas que se producen en el ámbito del derecho
interno peruano, los tratados son fuente normativa, no porque se produzcan internamente,
sino porque la disposición así lo dispone.

Para el tema de organización de fuentes se tendrán en cuenta los criterios de jerarquía y

competencia.

También desarrolla el artículo 3 el cual acoge un sistema de numerus apertus de derechos

constitucionales. la enumeración de los derechos en este capítulo no excluye los demas que
la constitución garantiza, ni otros de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del
hombre, o en los principios de soberanía del pueblo.

Los preceptos constitucionales de origen internacional deben ser respetados por cualquier
otra norma, con lo que no pueden ser contradichos, limitados o modificados por
regulaciones infraconstitucionales, ni siquiera por futuras reformas constitucionales.

Bloque de constitucionalidad, según el cual “las normas materialmente constitucionales son

más numerosas que aquellas que son formalmente constitucionales”.

Los derechos humanos laborales son los derechos de carácter laboral que actualmente
conforman como se los denomina.

Asimismo, tiene que quedar en claro que una vez suscrito un instrumento internacional el
Estado no puede mantener una actitud abstencionista respecto de la aplicación y del
desarrollo de los derechos reconocidos y regulados por tal norma. Hay obligaciones
internacionales.

OIT (Organismo Internacional del Trabajo)

Nace en 1919
El Perú ha ratificado 75 convenios de los cuales los convenios fundamentales sólo son 8.
Característica de los convenios: Lenguaje ambiguo.

● Hay que tener en cuenta que la recomendación (no vinculante) ≠ convenio

(vinculante). No obstante, la OIT puede exigir informes a un Estado sobre
el cumplimiento, respeto por la recomendación.
● Asimismo, los convenios fundamentales ≠ convenios internacionales de
trabajo.
Los convenios fundamentales de trabajo son de cumplimiento obligatorio para todos
los miembros de la OIT aun cuando no lo hayan notificado. Versan sobre los
derechos laborales fundamentales.
● Los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos
convenios, es decir:
➔ a la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva.
➔ la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
➔ la abolición efectiva del trabajo infantil
➔ la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
Tema 4: Derecho colectivo ( libertad sindical). SON DOS CLASES (Rober Alonso vigo)
DEFINICIÓN: Derecho constitucional ,Derecho Fundamental para la OIT, Primer
derecho reconocido por la OIT en el convenio 87. Es un instrumento de
desigualdad compensatoria o igualación , permite constituir un contrapoder que
limita , acota o compensa el poder económico del empleador ( OSCAR ERMIDA
36 EN CRÍTICA DE LA LIBERTAD SINDICAL) Es uno de los derechos más
importantes porque permite el ejercicio de los demás derechos laborales, así
nació el derecho laboral.
· La autonomía colectiva COMPRENDE: la libertad de organización ( sindicato) La
autonomía normativa( negociación colectiva) La auto tutela ( huelga)
· FUNCIONES DEL SINDICATO (OSCAR ermida 37 ) : ser sujeto principal de la tutela
colectiva, sujeto principal de la igualación , la representación de los interese
colectivos, garantía de la eficacia de los derechos y normas laborales, sujeto
preferente de la negociación colectiva , ser sujeto principal del conflicto y de las
relaciones laborales.
· MANIFESTACIÓN:
Es un derecho del trabajador que se manifiesta en dos planos-. Intuito persona (
individual) y eL grupal . Sentencia 0008- 2005
A. INTUITO PERSONA: Garantizado por artículo 28, inciso 1 de la Constitución
Abarca Dos aspectos : POSITIVO ( Constituir organizaciones sindicales y afiliarse a
los constituidos)/ NEGATIVO ( Derecho del trabajador a no afiliarse o
desafiliarse de la organización sindical).
B. PLURAL: tres aspectos: ANTE EL ESTADO ( autonomía sindical; personalidad
jurídica y la diversidad d sindical ANTE LOS EMPLEADORES ( fuero sindical y
proscripción de prácticas desleales) ANTE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
( diversidad sindical ,etc)
· INTUITO PERSONA
TITULAR: En principio el trabajador independiente
Reconocido en el art 28, inciso de la constitución ,: implica afiliarse , constituir
organizaciones sindicales, asi como la protección del trabajador afiliado a no ser
objeto de actos que perjudiquen sus derechos por su condición de afiliado
El convenio 87, SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DE
SINDICACIÓN: ( artículo 2) reconoce que TRABAJADORES Y EMPLEADORES SIN
NINGUNA DISTINCIÓN Y AUTORIZACIÓN PREVIA , tienen derecho a constitución y
afiliarse: UNICA CONDICION : Observar estatutos de las organizaciones sindicales/
artículo 3: las organizaciones no sujetas a disolución o sus pensión por via
administrativa
Quedan excluidos: Miembros de las Fuerzas Armadas del goce de la libertad sindical
: Miembros de las Fuerzas armadas ( artículo 42), Miembros del Poder Público y Órgano
judicial ( artículo 153) y miembros de la administración Pública con poder de
decisión o con cargos de confianza o dirección)
· Afiliación :
Derecho de aquellos que están en el CONTRATO, la afiliación es libre y voluntaria así
como la desafiliación. No se requiere ser un trabajador para ser miembro de un sindicato
( artículo 6 texto único ordenado de la ley de relaciones colectiva de trabajo): “Las
organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de trabajo se
regirán por lo dispuesto en la presente norma, en lo que les sea aplicable.”
REQUISITOS para la afiliación
Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según
el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que
el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin
menoscabo de los
derechos y obligaciones
· Contenido: los sindicalizados tienen derecho al FUERO SINDICAL, esto impide que sean
despedidos o trasladados sin justa causa o sin autorización. Según el profesor
esto se aplica para los miembros de sindicatos en formación, no para los simples
sindicalizados.
.
Artículo 30.- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni
trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin
su
aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida
desempeñar el
cargo de dirigente sindical.
· Constitución del sindicato : Asamblea Estatuto y Junta directiva ( constar en
Acta refrendada por Notario o Juez de Paz) Inscripción ante la
autoridad de Trabajo ( Surge la personalidad gremial , es solo una formalización
ante el Estado y empleadores y un mecanismo de publicidad)
Artículo 16.- La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el
estatuto
eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por Notario
Público o, a
falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de
asistentes.
Artículo 17.- El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la
Autoridad de
Trabaj o. El registro es un acto formal, no constitutivo.
Para la constitución y subsistencia del sindicato se requiere:: Por lo menos 20
trabajadores ( sindicatos de empresa) , o 50 trabajadores de otros sindicato. Si
el sindicato no cumple con el número mínimo de trabajadores, tendrá existencia
pero será irregular.
Artículo 14.- Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte
(20)
trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores
tratándose de
sindicatos de otra naturaleza.
· Autonomía: Uno de los principios más importantes que indica no se requiere autorización
para la constitución y afiliación , tal como se señala en el artículo 2 del Convenio
87 de la OIT, siempre que no contravenga el Ordenamiento Juridico. La OIT
exhorta a los estados miembros tomar las medidas necesarias y apropiadas para
el libre ejercicio del derecho de sindicación (artículo 11 conv, 87)
· ÁMBITO: lista abierta de tipos de sindicatos, según el ámbito son de EMPRESA,
ACTIVIDAD, GREMIO. El ámbito define el alcance del sindicato y la estructura
de la negociación colectiva.
Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser ( ley de relaciones colectivas de trabajo) a) De
empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que
presten servicios
para un mismo empleador .b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u
oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad . c) De gremio,
formados por
trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio , profesión o
especialidad.d) De
oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades
que trabajen en
empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región
el número de
trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
· DISOLUCIÓN: ACUERDO DE LA MAYORÍA ABSOLUTA DE LA ASAMBLEA, o
DECLARACIÓN DE UNA SENTENCIA CON carácter de COSA JUZGADA,
CASO CONTRARIO seguirá existiendo
Artículo 33.- La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo
de la mayoría
absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella , acreditado con
las
correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto
para este
efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las
causales serán
las señaladas para una asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96
del Código
Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés
económico o
moral, en
cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder Judicial la
disolución del
sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere
aplicable. Por el
sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga
· REPRESENTACIÓN : si el sindicato es mayoritario ( 50 más 1) representa a todos los
trabajadores del ámbito
Si es minoritario , el convenio se aplica solo para los que están afiliados al sindicato,
· Capacidad negocial: todos los sindicatos tienen esta capacidad para negociar en el
ámbito
· LEGITIMIDAD NEGOCIAL: Los sindicatos mayoritarios, la negociación se realiza a favor
de estos , sirve para negar a los minoritarios Para que un convenio tenga eficacia
personal general se requiere que la organización sindical tenga la legitimidad
negocial y eso pasa cuando este afilia a la mayoría absoluta del número de
trabajadores ( art.9 y 46 de la ley de relaciones colectivas)
OJO: COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL: Recibe quejas por violación a la libertad
sindical ante el comité, aquellos que tienen legitimidad : gobierno y
organizaciones sindicales
SINDICATO: organización de personas que ejercen el mismo oficio , profesión, trabajo
en un mismo centro de labores se unen para cumplir fines ( sentencia 008-2005- AI). El
principal titular de la libertad sindical y protagonista de la tutela colectiva.
Representar a los trabajadores de su ámbito en controversias colectivas e individuales ,
celebrar convenios colectivos, promoción de la creación de organismos de auxilio y
promoción social de sus miembros , así como el mejoramiento cultural y educacional de
sus miembros.
CAUSAS DE LA CRISIS DE LOS SINDICATOS EN AMÉRICA LATINA:
Intervencionismo estatal , debilidad de los sindicatos y la inapropiada estructura.
· Intervencionismo estatal: Tradición intervencionista y reglamentarista y
autoritarismo. Manifestaciones: Prohibición de la actividad política del sindicato,
trabas para el ejercicio del derecho de huelga, tendencia hacia la libertad
negativa,
· Debilidad sindical: causa externas ( reglamentarismo limitativo y control
político sobre el sindicato, estructura inconveniente , descentralización
empresarial) causa internas ( divisionismo, dependencia del gobierno y partido )
· Estructura: descentralizada por imposición legal sindicato de empresa ,
descentralizada negociación colectiva. Defectos : baja tasa de afiliación ,
sensible a la antisindical dad , sensible a la segmentación de la empresa ,
debilidad, menos apto a lo macro ,
Ventajas de la estructura sindical centralizada o de RAMA , más fuerte como
contrapoder , más libre de la presión patronal , mayor cobertura ( incluye a más
trabajadores ya sean informales , autónomos , etc), más apto para lo macro ya
que permite la acción sindical de empresa.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La estructura sindical determina la estructura de la Nc. : Sindicato de rama (celebra
convenio de rama y de empresa) Sindicato de empresa ( solo convenios de
empresa ,no puede superar su ámbito).
La ley de relaciones colectiva de trabajo profundiza el modelo descentralizado , la
tercera disposición y transitoria establece que a falta de acuerdo respecto a la
negociación colectiva, debe llevarse a cabo a nivel empresarial.

Tema 5: La negociación colectiva.SON DOS CLASES

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Nuevos espacios y contenidos

 (Alfredo Villavicencio)
NC: Negociación Colectiva

- La NC es una institución que tiene un rol determinante en los procesos de

distribución de riqueza y poder en una sociedad, trascendiendo del ámbito laboral,
convirtiéndose en un elemento esencial en el Estado Constitucional de Derecho que
tenemos actualmente. Tiene 3 funciones en específico: intercambio, gubernamental, y
organizacional
- En el 2015, el n° de convenios suscritos en el Perú es tan solo el 13.6%, por lo que
la tutela colectiva alcanza solo al 5.3% de los trabajadores; siendo los espacios
negociales principalmente infraempresariales, por lo que tenemos un sistema
hiperdescentralizado y disfuncional, que no permite que la NC juegue un papel
determinante en la distribución de riqueza nacional
- Dado que en nuestro país la NC solo cumple la función de intercambio, su contenido
tradicional es bastante tradicional: condiciones de trabajo y relaciones entre las partes. A
esto debemos resaltar que uno de cada 4 convenios no trae ninguna mejora salarial, y
conceptos por movilidad y refrigerio tiene una presencia significativa
- Han crecido los convenios que se ocupan de la formación profesional, no pudiendo
decir lo mismo de la ordenación del tiempo de trabajo, tratamiento de género y no
discriminación, así como políticas de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Esto se
explica mayormente por tener constreñida a la NC en el espacio de empresa.

PRINCIPIOS DE LA OIT SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

(Bernand Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido)

NC: Negociación Colectiva

Las pautas que deben estar en la NC para que sea viable y eficaz:
- principio de interdependencia y autonomía de las partes
- carácter libre y voluntario de las negociaciones
- Menor injerencia posible de las autoridades públicas, dando primacía a
organizaciones de empleadores, y organizaciones sindicales en tanto sujetos de la NC

Definición y objeto de la NC

Según la OIT, es un proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo. Según la

Recomendación N° 91, es un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo,
celebrado por empleadores u organizaciones de empleadores, y organizaciones
representativas de trabajadores. Esta Recomendación sentó el principio del carácter
vinculante del convenio colectivo, y su supremacía sobre el contrato de trabajo individual,
con la salvedad de garantizar disposiciones más favorables a los trabajadores.

El resultado que surja de la NC, es decir, el convenio colectivo, obligará tanto a sus
firmantes, como a las personas en cuyo nombre se celebre. Y las disposiciones de los
contratos de trabajo individuales contrarias a este convenio, deberán ser declaradas como
nulas, respetándose las disposiciones que sean más favorables a los trabajadores, que
aquellas previstas por contratos individuales.
Sujetos, destinatarios, y materias de la NC
La misma Recomendación autoriza a que se negocie con representantes de trabajadores
interesados, si no existen organizaciones sindicales en el ámbito en que se trate. Y de la
misma manera, también rechaza toda interpretación del convenio colectivo que reconozca
una organización de trabajadores, creada y dominada por empleadores o sus
representantes.

Las materias de la NC están referidas a las condiciones de trabajo y empleo, así como la
regulación de relaciones entre empleadores y trabajadores.

Principios Rectores

Principio de negociación libre y voluntaria

El deber de fomentar la NC excluye toda medida coercitiva para llegar a este fin. De la
misma manera, en la práctica, los órganos de control han aceptado la imposición de ciertas
sanciones en caso de conductas contraria a la buena fe o de prácticas desleales en la NC,
siempre y cuando no sean desproporcionadas.

Libertad de decidir el nivel de la negociación

El derecho a la NC asiste también a las federaciones, confederaciones, con el objetivo para
poder desarrollarse en cualquier nivel: nivel de empresa, rama de actividad, de la industria,
y a nivel regional o nacional.
En los países en que la NC se desarrolla en varios niveles, las partes negociadoras
deberían velar por que exista coordinación entre ellos.

Principio de la buena fe
La OIT señala que este principio implica realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo,
desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas, evitar retrasos injustificados, cumplir
los acuerdos pactados y aplicarlos de buena fe.

A tener en cuenta…
- El derecho de la NC es un derecho fundamental aceptado por los miembros de la
OIT al incorporarse a la organización, que deberán respetar, promover y hacer realidad,
de buena fe
- Su titularidad corresponde a los empleadores y sus organizaciones; y a las
organizaciones de los trabajadores (sindicatos, federaciones, o confederaciones),
siendo solo posible en ausencia de estos, que representantes de trabajadores
interesados celebren convenios colectivos
- El reconocimiento de este derecho tiene carácter tanto privado como público,
excluyendo a las FFAA, policía, y funcionarios públicos en la Administración del Estado.
- La NC tiene como objeto las condiciones de trabajo y empleo, y la regulación de las
relaciones entre las parte
- Convenios colectivos tienen carácter vinculante. Deben poder fijar condiciones mas
favorables que las establecidas por la ley
- Para que sea efectivos, las organizaciones de los trabajadores deberán ser
independientes, y no bajo el control de un empleador
 - La NC no puede ser impuesta a las partes unilateralmente por la legislación o las
autoridades, debiendo poder desarrollarse en cualquier nivel

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL PERÚ

(Daniel Ulloa)

Características de la NC en el Perú
- Es un derecho de titularidad de la organización sindical, o de representantes de
trabajadores a falta de aquel
- La iniciativa es de la organización sindical, pero la contraparte puede proponer otros
contenidos
- Existe un deber de negociar, pero no de llegar a un acuerdo, teniendo como
procedimiento: la presentación del pliego, trato directo, y la participación de la autoridad
del trabajo
- Se permite la participación de terceros (mediación, conciliación o arbitraje) ante el
ejercicio de la huelga
- El contenido negocial es amplio y no limitado
- El producto tiene eficacia general si es pactado por el sindicato que afilie a la
mayoría absoluta de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito
- Contratos de trabajo no pueden ser contrarios a las disposiciones contenidas en el
convenio colectivo
- La duración del convenio es definida por las partes. Si no existe, el plazo es de un 1
año. Empero, convenio no caduca al vencimiento del plazo (pactado o supletorio) pues
sigue rigiendo hasta que sea reemplazado por otro acuerdo.
- El problema de la negociación lo deben decidir las partes. El artículo 45 del TUO de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo señala, que si no existe convención
colectiva, el nivel será decidido por acuerdo de las partes
- Si existe convención en algún nivel, es requisito indispensable el acuerdo de partes
para iniciar otra en nivel distinto
- El TC señala que a falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, este se
determinará mediante arbitraje potestativo, sin que exista previa declaración de huelga.
De esta manera, si una parte no desea un nivel de negociación, la otra podrá obligarla a
un arbitraje que defina dicha problemática. A esto, el TC ha indicado que esta conducta
deberá ser excepcional, y solo se justifica en el caso en que se demuestre que una de
las partes no este cumpliendo con su deber de negociar de buena fe o este realizando
prácticas desleales.
- Un rechazo injustificado a negociar puede lesionar el derecho a la NC si tiene como
única finalidad impedir al sindicato el desarrollo de su actividad sindical.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO COMO FUENTE DE DERECHO

(Guillermo Boza)
Entendiendo a la NC como autonomía normativa, los sindicatos nacen para negociar con la
contraparte mejores condiciones de trabajo, y se valen de la huelga como medida de
presión por excelencia, para dotar de fuerza su posición ante el fracaso de tratativas
directas.
Nuestro ordenamiento consagra la autonomía colectiva en su aspecto normativo,
reconociendo a los sujetos laborales un poder autónomo para la producción jurídica de
normas. Así, frente al poder estatal, encontramos al poder social, dotado de capacidad
normativa autónoma, traducida en un convenio colectivo.

En este sentido, el convenio colectivo es un producto de la facultad normativa reconocida a

los sujetos laborales, teniendo una naturaleza dual: siendo un negocio jurídico (naturaleza
contractual) y con eficacia jurídica normativa (naturaleza normativa)

Según los propios términos del TC, nuestro ordenamiento ha optado por un modelo
horizontal de negociación colectiva, lo que supone que la normativa estatal deje en gran
medida la discrecionalidad de las partes, los alcances de las convenciones colectivas. En
este sentido, el convenio colectivo permite ejercer la facultad de autorregulación entre
trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrara por sí mismos sus
intereses en conflicto.
Respecto al contenido negocial, precede el principio de libertad contractual en un doble
sentido: ausencia de un contenido legalmente obligatorio, y la inexistencia de límites al
contenido negocial.

Bipartición tradicional del convenio colectivo

Esta bipartición hace referencia a las cláusulas normativas y cláusulas obligacionales
inmersas en el convenio colectivo. Las primeras son denominadas como cláusulas para
terceros, en la medida que sus destinatarios son sujetos diferentes a los que suscribieron el
convenio; y todo esto regulando las relaciones individuales de los sujetos laborales
comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio. Estas tienen eficacia estrictamente
normativa. Además, son las que se incorporan automáticamente a los contratos individuales
de trabajo, y las que aseguran o protegen su cumplimiento, teniendo como función principal
la ordenación de los contratos de trabajo

Por otro lado, las cláusulas obligacionales comprenden los derechos y obligaciones de
quienes suscriben el convenio, regulando las relaciones entre los sujetos firmantes del
mismo. Están se encuentran destinadas a establecer las obligaciones entre dichos sujetos,
pues vinculan únicamente a los firmantes del convenio, todo con el objetivo de hacer viable
y asegurar el cumplimiento del acuerdo. Además, estas partes vinculadas son
esencialmente sujetos colectivos (organizaciones sindicales) y aún en el caso de no serlo,
representarán siempre un interés colectivo. Éstas tienen eficacia de tipo contractual,
teniendo como finalidad, garantizar la aplicación del convenio, destacando entre estas
cláusulas, los pactos de paz laboral.

Eficacia
Convenio colectivo de nivel de empresa, tendrá eficacia general si quien negocia por el lado
de los trabajadores, representa a la mayoría absoluta de los mismos, aplicándose también a
los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa.
La eficacia es limitada cuando el agente negociador no representa a la mayoría absoluta de
trabajadores, en cuyo caso, el convenio se aplica exclusivamente a los afiliados de la
organización pactante.
 STC 008-2005-PI/TC
c.4.4.) El convenio colectivo

Acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a

remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a
las relaciones laborales. Emana de una autonomía de regulación de las relaciones
laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores.

El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y

empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en
conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de
empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las
relaciones laborales.

El convenio colectivo, que contiene normas jurídicas– constituye un instrumento idóneo para
viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las
exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica de la empresa.

c.4.4.1.) Los elementos del convenio colectivo

- Los agentes negociadores.
- El contenido negocial.
- La fuerza normativa y la eficacia de la convención colectiva.

c.4.4.2.) Las características del convenio colectivo

- La supraordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; convenio

colectivo puede modificar los aspectos de la relación laboral pactada a título individual,
siempre que sea favorable al trabajador.

- La aplicación retroactiva de los beneficios acordados en el convenio, dado que

rige desde el día siguiente de la caducidad del convenio anterior o en su defecto
desde la fecha de presentación del pliego de reclamos.
- Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año.
- Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del
plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusión, traspaso, venta, cambio de
giro del negocio.

c.4.4.3.) Tipología del convenio colectivo

- El modelo vertical: La normatividad estatal limita el poder negocial de los

trabajadores y empleadores.
- El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la
discrecionalidad de las partes de la relación negocial, los alcances de las
convenciones colectivas.

Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro país el modelo horizontal es
aplicable al régimen privado y el vertical al público.
c.4.4.4.) El carácter y alcance del convenio colectivo

El inciso 2 del artículo 28° de la Constitución señala que los convenios colectivos tienen
fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado:

-A las personas celebrantes de la convención colectiva.

-A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva.
-A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención
colectiva.

Tal como refiere Javier Neves Mujica, esto implica la aplicación automática de los
convenios colectivos a las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial
correspondiente, sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos
individuales, así como su relativa imperatividad frente a la autonomía individual, la
que sólo puede disponer su mejora pero no su disminución.

Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio
cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebró, así como para los
trabajadores que se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con
excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza.

c.4.5.) La intervención de terceros en la solución de los conflictos laborales

35. Según el inciso 2 del artículo 28.° de la Constitución, la intervención del Estado o
de entes o personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos
aspectos muy concretos, a saber:

- Fomentar el convenio colectivo: Visto en la ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo para el caso de la actividad privada.
- Promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales en caso de
existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convención
colectiva: a través de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje.

Esta promoción tiene como finalidad:

- Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue
indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el
normal desarrollo de la actividad económica.
- Otorgar satisfacción, por la vía pacífica, a las pretensiones de las partes en el
conflicto laboral.

Tema 6: La huelga.

En primer lugar, debe tenerse claro que, en el Perú, el Derecho de Huelga es de los
trabajadores. Es de titularidad individual (a falta de sindicato o confederación, igual se
puede hacer huelga), pero de ejercicio colectivo. Su ejercicio está condicionado a un
acuerdo colectivo. La huelga es un derecho fundamental que se deriva de la libertad
sindical, reconocido expresamente por la OIT a través del Comité de Liberta Sindical y la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. También se hace
referencia clara a este derecho de los trabajadores en el Convenio sobre la Libertad Sindical
y la Protección del Derecho de Sindicación, Nº 87.

Al derecho a la huelga se le contrapone el Derecho a la Libertad de Trabajo, en especial

atención a aquellos trabajadores que libre y voluntariamente deciden no ejercer su derecho
a la huelga y optan por seguir ejerciendo sus labores normalmente. La huelga tiene como
finalidad última la promoción y defensa de los intereses económicos y sociales de los
trabajadores; asimismo, según lo expuesto por el Convenio Nº 87, se puede afirmar que, en
principio, la huelga puede ser de naturaleza laboral (garantizar o mejorar las condiciones de
trabajo), de naturaleza sindical (garantizar y desarrollar los derechos de las organizaciones
sindicales) y las de naturaleza política. En esta última está ubicada la huelga de solidaridad,
que es la declaración de huelga sin efectos directos para el trabajo propio.

En nuestro país, la única huelga que se reconoce es la que “cesa la actividad laboral”. En
ese sentido, la única huelga válida es la suspensión de toda obligación laboral, en la que no
se paga una remuneración por el tiempo no trabajo del huelguista. Puede ser temporal o
indefinida. No son aceptadas las huelgas que reducen el ritmo de trabajo ni las que
obstruyen el ingreso al centro de trabajo. Al respecto, el Art. 81 del TUO de la LRCT enuncia
las modalidades irregulares de la huelga, entre las que destacan las siguientes: paralización
intempestiva, trabajo a desgano o a ritmo lento y la reducción deliberada del rendimiento o
paralización alguna en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo. Los
requisitos para la conformación de una huelga están señalados en el Art. 73 de la LRCT.

Existen ciertos límites al ejercicio del derecho a la huelga, entendiéndose que ésta siempre
debe ser ejercida en armonía con el interés social. En ese sentido, las huelgas no pueden
ser violentas, no pueden ser excesivas, no pueden ser impuestas y mucho menos pueden
afectar otros derechos. Básicamente, existen 2 límites: por razón de la persona y por razón
de la naturaleza del servicio.

Por razón de la persona, el derecho a la huelga está limitado a los funcionarios con cargo
de confianza, a los miembros de la PNP y de las FF.AA., y a los magistrados del poder
judicial, según lo dispuesto por el Art. 42 y el Art. 153 de la Constitución peruana.

Por razón de la naturaleza del servicio, en virtud del cual se establece que cuando la huelga
afecte los servicios públicos esenciales o actividades indispensables, se podrá limitar el
ejercicio de este derecho. En ese sentido, se deberá garantizar un mínimo de personal que
trabaje para impedir la interrupción en la mayor medida posible, asegurando así la
continuidad del servicio. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su Art. 83, señala
expresamente, aunque no de manera taxativa, qué servicios son considerados como
esenciales e indispensables. Asimismo, se cuida de señalar que será considerado un
servicio público esencial aquellos “otros que sean determinados por ley”. Un ejemplo
práctico de esto se da en la Sentencia del TC N° 00025-2007-PI/TC, en la que se alega la
vulneración y prohibición del derecho a la huelga de los profesores, solicitando la
inconstitucionalidad de la Ley N° 29062, Ley que modifica la ley de profesorado, en la
que se establece que el profesor presta un servicio público esencial (y, por lo tanto, que sí
es legítima la restricción razonable del derecho en cuestión). Especial importancia cobra el
término de Servicio Mínimo, que hace referencia a que cuando se trate de un servicio
público esencial, a entender de la OIT, debería no prohibirse la huelga en su totalidad, sino
que debería restringirse parcialmente e imponerse el servicio mínimo necesario para el
funcionamiento, asegurando así las necesidades básicas o el mínimo funcionamiento.

La OIT, a través del Comité de Libertad Sindical establece ciertas condiciones para ejercer
el derecho de huelga, las cuales son la necesidad de conciliación previa y/o negociación
directa con el empleador, arbitraje (sólo en los servicios públicos esenciales), quórum y
mayoría para declarar la huelga (sin que el cómputo de trabajadores resulte excesivo para
acordar la huelga), libertad y respeto hacia los no huelguistas, en virtud de su derecho a la
libertad de trabajo, etc.

Es de suma importancia para los países establecer ciertas medidas de protección contra los
trabajadores huelguistas, y contra la discriminación sindical de este tipo. El Convenio N° 98
señala que “los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. En
ese sentido, la OIT condena las sanciones o despidos por conformar una huelga legítima,
sancionar a los dirigentes sindicales por motivos de huelga, sustituir a los trabajadores
huelguistas para evitar los efectos de la huelga,

La Sentencia del TC N° 0008-2005-AI, señala en el apartado 41 las atribuciones vinculadas

al derecho de huelga:

-Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga

-Facultad de convocatoria dentro de las leyes
-Facultad de establecer el petitorio de las reivindicaciones
-Facultad de adoptar las medidas necesarias para el desarrollo de la huelga
-Facultad de determinar la modalidad de la misma

Finalmente, la huelga se considera concluida bajo los parámetros establecidos en el Art. 85

del TUO de la LRCT, que indica 4 supuestos:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto

b) Por decisión de los trabajadores
c) Por resolución suprema en el caso de una prolongación excesiva en el
tiempo, o que comprometa actos de violencia
d) Por ser declarada ilegal

Tema 7: Formas reguladas de trabajo (nadie son un monton de leyes)

(Se los mande por el facebook chat)

Tema 8: Contrato de trabajo
Sino lo encuentran me lo piden . ATTE. ALEX
Tema 9: Acreditar relación Laboral

Relación de trabajo
(OIT 2006)
Relación de trabajo → Relación entre empleado o asalariado y empleador. El
empleador proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones a cambio de una
remuneración. Existes entre ambos, Derechos y obligaciones recíprocas.
LA Relación laboral es el principal medio del que se sirven los trabajadores para acceder a
Derechos asociados con empleo en el D° al trabajo y seg. social.

Evolución de discusiones sobre relación de trabajo en OIT

- relación de trabajo como punto de referencia para el examen de diversas formas de
trabajo.
- conferencia examinó trabajo en régimen de subcontratación
- Cuestiones sujetas a deliberación:
- Cuáles son los trabajadores que necesitan protección
- medios adecuados para la protección de dichos trabajadores
- cómo se podrían definir estos trabajadores
- Mayo 2000, reunión tripartita en Ginebra sobre trabajadores que necesitan
protección. El ámbito legal de la relación de trabajo no está en conformidad con
realidades de las relaciones de trabajo. ámbito de la regulación de las relaciones de
trabajo no se acomoda a la realidad.
- Estudios han enriquecido info sobre la relación de trabajo. Falta de trabajo - Sugerir
medidas para poner remedios a esas situaciones.
- Protección de los trabajadores es la esencia del mandato de la OIT - Todo
trabajador debería desempeñar sus funciones en Condiciones de dignidad y
respeto.

Relación de trabajo y la ley

- Relación de trabajo subyace el funcionamiento del mercado de trabajo.
- algunos convenios y recomendaciones de la OIT se aplican a todos los trabajadores
sin distinción; otros hacen referencia específica a los trabajadores independientes.
- Relación de trabajo no es la misma en todos los países.
- amplia difusión de nuevas formas de empleo
- Toda persona puede ofrecer sus servicios en virtud de:
- una relación de trabajo bajo órdenes de 1 empleador y con una
remuneración.
- una relación independiente de índole civil o comercial mediante 1 pago
- Mucha gente acepta contratos de corta duración debido a escasez de mejores
oportunidades de conseguir empleo.
- Principio de primacía de la realidad:
- hechos → existencia de 1 relación de trabajo depende de si se han
satisfecho o no ciertas condiciones objetivas
- factores → nivel de subordinación a 1 empleador, si se trabaja por cuenta
de otra persona, si la prestación del servicio se lleva a cabo en virtud de
instrucciones recibidas.
- indicadores → Grado de integración en 1 organización. quien supervisa
las condiciones de trabajo, suministro de herramientas, si remuneración se
paga en forma periódica y si constituye proporción importante de los ingresos
del trabajador
 - criterios → integración de la empresa, realidad económica, obligaciones
mutuas.

Protección de trabajadores
- en toda las partes del mundo que desprotección está ligada a cambios significativos
de la estructura del empleo, cambios vinculados con globalización, cambio
tecnológico y transformación de la organización y empresas.
- cambios en la condición de los trabajadores y despidos en masa de mano de obra
(especialmente en países en desarrollo y econ. en transición) se atribuyen a crisis
financieras, deuda externa, programa de ajuste estructural y privatización.
- cambios en la estructura de la fuerza de trabajo (consecuencia de migraciones)
influyen también mayor participación de mujeres. mejores calificaciones
profesionales.
- Repercusión de desprotección:
- consecuencias adversas para trabajadores y sus familias.
- efectos contraproducentes en las empresas y acarrear resultados negativos
(afecta competencia y productividad de la empresa)
- trabajadores desprovistas de posibilidad de estabilidad o ascenso pueden
manifestar desapego por la empresa y contribuir a rotación de mano de obra.
- efectos financieros por falta de pago de seguridad social o impuestos .
- se descuida formación que es necesaria por razones de seguridad en los
lugares que comportan riesgos → afecta competitividad
- Imagen negativa de empresas provoca problemas de reclutamiento y retención de
trabajadores.
- El problema no es la subcontratación, sino su utilización incorrecta.
- Incertidumbre respecto a la ley:
- Relación de trabajo puede ser disfrazada o puede ser objetivamente
ambigua.
- Relación de trabajo “triangular”, trabajadores contrarios por 1 empresa
(proveedora) que prestan servicios a un tercero (usuario) a quien su
empleador provee mano de obra o prestan 1 servicio. (esto se da usualmente
en sectores tradicionales como transporte, construcción, vestido, etc)

Ambigüedad Objetiva de la Relación de trabajo

❏ Factores que caracterizan esta relación no saltan a la vista con claridad.
❏ consecuencia de 1 forma compleja de relación de trabajadores con las personas a
quienes proporcionan su trabajo.
❏ Es posible que trabajadores no hayan entrado jamás a empresa de trabajo, trabajen
por internet y sean pagados a través de 1 banco.
❏ e- lancers (trabajadores independientes en línea)
❏ trabajo económicamente independiente (trabajadores independientemente
pero su ingreso depende de unos pocos clientes)

Relación de trabajo disfrazada o encubierta

❏ Crearle una apariencia distinta de la que en verdad tiene con el fin de anular,
impedir o atenuar la protección que brinda la ley u ocultar la identidad del empleador.
❏ el encubrimiento más radical es hacer aparecer una relación de trabajo sea civil,
comercial, cooperativa , de base de familia, etc
❏ contrato será manipulado de modo que prive a los trabajadores dependientes de sus
derechos y prestaciones
 ❏ sucede cuando contrato de trabajo es aparentemente convenido por 1 período
determinado, o para realizar una tarea precisa, pero luego es renovado repetidas
veces. a raíz de esto, el trabajador no puede beneficiarse de ventajas previstas por
la ley de trabajo o contrato colectivo

Relación de trabajo triangular

❏ trabajadores de 1 entidad (proveedor o suministrador) trabajan para una tercera
persona (utilizador o usuario)
❏ Tales contratos crean dificultad de que los trabajadores interesados podrían hallarse
ante 2 interlocutores
❏ Pueden comprender situaciones de encubrimiento o ambigüedad
❏ Contrato civil o comercial entre proveedor ( puede ser intermediario que encubre
identidad del verdadero empleador) y usuario
❏ usualmente se genera a raíz del recurso a contratistas y a agencias de empleo, o
franquicia.
❏ reto: que estos trabajadores gocen el mismo nivel de protección que la ley prevée.
❏ indispensable:
❏ Sepan quién es el empleador
❏ Cuáles son sus derechos
❏ Quién responde por ellos

Brecha entre Ley y realidad:

● Examinar formas más comunes de encubrimiento de relación de trabajo y cuando

resulta difícil determinarlo.
● D° comparado: reperterio de nociones y conceptos jurídicos acerca de relación de
trabajo, así como factores e indicadores.
● Necesidad de ajustar límites de la legislación.
● Modificar ley con miras a que permite identificación más clara de la relación de
trabajo, cuando esa relación exista.
● Legislación puede extenderse para abarcar categorías a sectores hasta ahora
excluídos.

Equilibrio entre equidad y adaptabilidad:

○ Empresas no mejoran productividad si disponen de fuerza de trabajo mal
formada y desmotivada.
○ equilibrio+ equidad = marco necesario para armonizar diversos intereses y
llegar al diálogo social.

Conciliar la equidad con la adaptabilidad brinda el marco necesario para armonizar los
diversos intereses y llegar a un consenso gracias al diálogo social.

RECOMENDACIÓN SOBRE LA RELACIÓN DE TRABAJO, 2006

La legislación nacional, como los convenios colectivos, ofrecen protección de una relación
de trabajo entre un empleador y un empleado.
La protección de los trabajadores es la esencia de la OIT.
Hay situaciones en las cuales los acuerdos contractuales pueden tener como consecuencia
privar a los trabajadores de la protección a la que tienen derecho.
La protección se debe dar mediante la legislación y la práctica nacional, dicha protección
deberá ser accesible a todos, en especial a trabajadores vulnerables y basarse en leyes
eficaces, efectivas y de amplio alcance.
Política nacional debería promover el crecimiento económico, creación de empleo y trabajo
decente.
IMPORTANTE: Relación de trabajo debe garantizar Competencia leal y la protección de los
trabajadores conforme a legislación y práctica nacional.

I. POLÍTICA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS

POR UNA RELACIÓN DE TRABAJO

Miembros deberían formular y aplicar una política nacional, a fin de garantizar una
protección efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación
de trabajo.
La naturaleza y el alcance de protección deberían ser definidos por la legislación o la
práctica nacionales, teniendo en cuenta normas internacionales pertinentes.
Debería incluir:
a) Proporcionar a los interesados (empleadores y trabajadores) orientación sobre
determinar la existencia de una relación de trabajo y distinción entre trabajadores
asalariados y los independientes.
b) Luchar contra relaciones de trabajo encubiertas.
c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales.
d) acceso efectivo a procedimientos y mecanismos sean expeditos, poco onerosos,
justo y eficaces.
e) Asegurar el cumplimientoy la aplicación efectiva de la legislación sobre la relación de
trabajo.
f) Prever formación apropiada y adecuada sobre normas internacionales del derecho
comparado y jurisprudencia , mediadores, inspectores de trabajo.
g) miembros deberían valer en particular por asegurar una protección efectiva a los
trabajadores afectados por la incertidumbre.
h) Miembros deberían:
i) Velar por que se aborde la dimensión de género.
ii) establecer políticas claras sobre la igualdad de género y mejorar el
cumplimiento de la legislación y acuerdos pertinentes en el ámbito nacional.
iii) cuando los trabajadores son contratados en un país para trabajar en otro,
miembros concertan acuerdos bilaterales con objeto de prevenir abusos y
prácticas fraudulentas.
iv) política nacional no debería interferir en relaciones civiles y comerciales.

II. DETERMINACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN RELACIÓN DE TRABAJO

a) Miembros deben promover métodos claros para ofrecer orientación a los

trabajadores y los empleadores sobre determinar la existencia de relación de trabajo.
b) miembros deberían considerar la posibilidad de:
i) admitir variedad de medios para determinar exitencia de una relación de
trabajo
ii) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo
cuando se tiene indicios.
 iii) trabajadores con ciertas características deben ser considerados, como
trabajadores asalariados o trabajadores independientes.
c) miembros tienen la posibilidad de definir con claridad las condiciones que
determinan la existencia de una relación de trabajo.
d) miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, u otros
medios, indicios específicos que permiten determinar relación de trabajo.
e) indicios:
1) el trabajo, se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra
persona; efectuando única o principalmente en beneficio de otra
persona, dentro de un horario determinado ; el trabajo de cierta
duración y tienen cierta continuidad.
2) Se paga una remuneración periódica al trabajador; constituye fuente
de ingresos del trabajador; incluye alimentación, vivienda, transporte y
derechos como descanso semanal y vacaciones.
f) La competencia de los tribunales del trabajo y de otros tribunales o instancias de
arbitraje a los cuales los trabajadores y empleadores tengan acceso efectivo
g) la autoridad competente debe adoptar medidas para garantizar el cumplimiento y
aplicación de la legislación de relación de trabajo.
h) Establecer medidas eficaces destinadas a eliminar los incentivos que fomentan las
relaciones de trabajo encubiertas.
i) promover el papel de la negociación colectiva y el diálogo social, como medios para
encontrar soluciones.

III. SEGUIMIENTO Y APLICACIÓN

Establecer mecanismo apropiado para seguir la evolución del mercado de trabajo y

organización del trabajo.
Recopilar información y datos estadísticos sobre los cambios registrados en la estructura y
las modalidades de trabajo, a nivel nacional y sectorial.

LEY N° 30036 - LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

Objeto de la ley: regular el teletrabajo, modalidad especial de prestación de servicios con

utilización de tecnologías (TIC) en instituciones públicas y privadas.
Teletrabajo es el desempeño subordinado de labores sin presencia física del trabajador, a
través de medios informáticos, de telecomunicaciones, mediante los cuales ejercen el
control y supervisión de las labores.
Elementos: provisión por el empleador de medios físicos y métodos informáticos.
Dependencia tecnológica y propiedad de resultados.
Cuando equipos proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su
correcto uso y conservación.
Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos, empleador debe compensar totalidad
de los gastos, incluidos los de comunicación. si teletrabajador realiza labores en una cabina
de internet, empleador asume los gastos.
Empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo. Las
diferentes modalidades no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás
condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.
Empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de
servicios que ejecutaba con anterioridad.

Sentencia del TC - EXP. N° 02380 -2009 - PA/TC

● Controversia: determinar si entre las partes existió un vínculo laboral o si

mantuvieron una relación de carácter civil.
● Debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.
● Durante el período laborado, la demandante estuvo sujeta a subordinación y a un
horario de trabajo previamente predeterminado por su empleador a cambio de una
remuneración. Como consecuencia, el contrato de locación de servicios celebrado
entre las partes no tiene validez.
● Queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral.
● → Queda establecido que entre las partes ha habido una relación de
naturaleza laboral; por lo que la demandada, al haber despedido a la
demandante sin haberle expresado la causa relacionada con su conducta
o su desempeño laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al
trabajo, pues fue despido arbitrario.

Sentencia del TC - EXP N° 04983 - 2009 - PA/TC

● se debe determinar el régimen laboral a fin de esclarecer la competencia de este

tribunal para conocer la controversia planteada. La controversia es la relación de
carácter laboral o civil
● Art 37° de Ley N° 27972 → Los obreros municipales están sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
● Actor laboró como obrera en el área de limpieza pública para la entidad demandada,
cumpliendo horario de 8 horas; sujeta a subordinación a cambio de una
remuneración.
● Los contratos de locación de servicios suscritos por la actora y por la entidad
demandada, deben ser considerados como de duración indeterminada, y cualquier
determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo
podría sustentarse en una causa justa establecida por ley; de lo contrario se trataría
de un despido arbitrario.

LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - LEY 29783 (20/08/11)

Art. 63 .- Interrupción de actividades en caso inminente de peligro.

El empleador establece las medidas da instrucciones necesarias para que, en caso de un
peligro inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud
de los trabajadores, estos puedan interrumpir sus actividades, e incluso, si fuera necesario,
abandonar de inmediato el domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. No se
pueden reanudar las labores mientras el riesgo no se haya reducido.

LEY PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS

MUJERES Y LOS INTEGRANTES DEL GRUPO FAMILIAR - LEY N° 30364 (23/11/15)

Art 11.- Derechos laborales

El/la trabajador(a) víctima de violencia tiene los sgtes. derechos:
a) No sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
b) al cambio de lugar de trabajo (en tanto sea posible) y sin menoscabo de sus
derechos remunerativos, de horarios y de categoría.
c) a la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de
dichos actos de violencia. las inasistencias no pueden exceder de 5 días laborables
en un período de 30 días calendario o más de 15 días laborables en 180 días
calendario.Los documentos justificatorios serán las denuncias que se presente ante
la dependencia policial o ministerio público.
d) a la suspensión de la relación laboral. El juez puede a pedido de la víctima y
dependiendo de la gravedad, conceder hasta un máx de 5 meses consecutivos de
suspensión sin goce de remuneraciones.
La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las
mismas condiciones existentes en el momento de suspensión.

Tema 10: Futuro del derecho de trabajo

CRITICA DE LA SUBORDINACION

I. INTRODUCCION
Necesidad de establecer criterios teóricos que delimiten su ámbito de aplicación en relación
con otras ramas del derecho. En los últimos años las presiones hacia el achicamiento tratan
de dar un papel más importante a la autonomía de la voluntad en la regulación del trabajo
usando varios métodos como:
- La desregulación, derogando normas heterónomas sobre el trabajo para abrir el espacio
a la autoregulación por las partes.
- La flexibilización de las normas laborales, adecuándolas en su formulación a las nuevas
realidades y a los nuevos contenidos ideológicos.
- La reducción del ámbito de aplicación del derecho del trabajo por la vía de la
interpretación doctrinal o jurisprudencia, o por la práctica laboral excluyendo
determinados temas o situaciones..
Ha sido predominante la propuesta doctrinal del empleo de la subordinación como elemento
determinante para la aplicación del derecho del trabajo especialmente en doctrina,
legislación y jurisprudencia latinoamericanas, pero ha sido constantemente impugnado.
II. EL CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN
La doctrina latinoamericana y la legislación laboral acepta la subordinación como elemento
fundamenta/ esencial para la existencia del contrato de trabajo y para la determinación del
ámbito de aplicación del derecho laboral, en su mayoría considera que no es un factor
exclusivo sino que puede estar acompañada de otros como el carácter personalísimo, la
voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del trabajo.
La subordinación jurídica es la obligación que tiene el trabajador de sujetarse al poder
directivo del empleador, quien, en ejercicio de su facultad de organizar y dirigir la empresa,
puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimiento y tomar medidas disciplinarias
cuando éste incurra en faltas. Señala la doctrina que tal sujeción se puede dar con mayor o
menor intensidad y que no supone un ejercicio del empleador sino una facultad de ejercer la
dirección y que el trabajador tiene la obligación de acatarla. La subordinación es inherente
al contrato de trabajo, no es la misma subordinación que en todo contrato tiene una parte
que asume una o más obligaciones (en las cuales la parte se subordina al contrato). La
sujeción jerárquica del contrato de trabajo no se produce con los contratos civiles ni
mercantiles, en el primero el trabajador además de las desigualdades económicas dificultan
que pueda negociar sus condiciones de trabajo de una manera equitativa necesitando este
trabajador jurídicamente dependiente y económicamente desigual la tutela del derecho
laboral.

III. LOS VIEJOS Y LOS NUEVOS CUESTIONAMIENTOS:

1. Los cuestionamientos tradicionales: Criticaron a la subordinación por:
- Su falta de selectividad social o económica, pues no necesariamente el trabajador
jurídicamente dependiente era hiposuficiente social o económico.
- Su imprecisión técnica, por cuanto el trabajador subordinado podría tener una alta
calificación profesional o independencia técnica, situación llamada subordinación
técnica invertida.
- Su insuficiencia jurídica: por cuanto con otros contratos de prestación de servicios u
obras podría presentarse también una dependencia jurídica análoga.
Por ello se propusieron otros criterios como: la ajenidad en sus diversas variantes, la
inserción en la organización empresarial, la dependencia económica, etc.
2. Los nuevos cuestionamientos:
Los cuestionamientos recientes son diferentes cualitativamente y con una significación más
profunda pues se critica al derecho laboral, en conjunto, y a su elemento fundamental la
subordinación. La crisis actual de la subordinación forma parte (esencial) de la crisis del
derecho laboral que es cuestionado desde la economía neoliberal, desde la política, desde
las pautas culturales posmodernas e individualistas, entre otros factores.
Así, se tienen tendencias para ocultar la subordinación como:
a) La fuga o emigración del derecho del trabajo: que escudándose en reales o
presuntas necesidades tecnológicas, de competitividad o de organización del trabajo
busca la colocación de un trabajador fuera del ámbito de aplicación del derecho
laboral recurriendo a las modalidades de: subcontratación, tercerización,
externalización, descentralización y deslaboralización de la relación de trabajo
mediante: contratación de trabajadores a través de un tercero, celebración de
contratos de trabajo con la forma de contratos civiles o comerciales, constitución de
una empresa real o ficticiamente autónoma con trabajadores hasta ese momento
dependientes de la principal, contratación con cooperativas, declaración legal de que
determinados trabajadores pasan a ser trabajadores independientes si se inscriben
 como tales en un determinado registro, presunción legal de que determinados
trabajadores son autónomos o aún empresas unipersonales, etc.
b) La educación en general y la formación profesional en particular: un trabajador
educado y calificado mejora su empleabilidad y competitividad, y está en mejores
condiciones para ser un trabajador-ciudadano: comprende y ejerce sus derechos,
toma iniciativas, participa, que al ser ejercido puede provocar- no en el plano
jurídico pero si en la práctica laboral- una reducción de su dependencia fáctica. Así
los que permanecen en el núcleo duro de una empresa de régimen de subordinación
jurídica tienen la subordinación real es baja o tenue; mientras que a otros su alta
calificación es un señuelo para la autonomía.
c) La reducción del tiempo de trabajo: Debido al avance de la tecnología se tiene alta
probabilidad de reducción del tiempo total del trabajo reduciendo el tiempo de
subordinación jurídica.
d) Las nuevas formas de organización del trabajo sobre la base de un reducido número
de trabajadores estable, altamente calificados y bien remunerados que trabajan a
tiempo completo, y un alto número de trabajadores periféricos e inestables, que son
requeridos para tareas y por periodos cortos. También se debe al afán de lucro y de
competitividad que pone a las empresas a dieta, recudiéndolas al mínimo posible y
expulsando a la mayoría del ámbito de la subordinación y/o del derecho laboral. Las
nuevas tecnologías, la competitividad y las nuevas formas de organización del
trabajo – como el trabajo en equipos semiautónomos o el teletrabajo- son usadas
como argumentos justificativos de la deslaboralización de las relaciones laborales
que la revisten con formas jurídicas no laborales como el arrendamiento de servicios
o de obra y el trabajo independiente o autónomo, estos recursos no siempre son
jurídicamente procedentes constituyendo a menudo una tentativa de fraude o un
error. Es muy frecuente encontrar formas de trabajo ultratayloristas y de intensa
subordinación, en sectores informáticos y de alta tecnología en el que jurídicamente
no está clara la diferencia entre el trabajo y el tradicional trabajo a domicilio.

IV. ELENCO DE SITUACIONES FUGADAS O EXCLUIDAS DE LA SUBORDINACION Y

DEL AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las siguientes formas jurídicas son usadas para sustraer a la relación de trabajo de la
subordinación jurídica y/o de la aplicación del derecho laboral:
a) Contrato de arrendamiento de servicio que siempre existió como una forma
de trabajo autónomo especialmente de algunos profesionales universitarios, pero
hoy existe un verdadero abuso de este recurso, volviéndose indiscreto.
b) Constitución de trabajadores como empresas unipersonales que celebran
con el empleador un contrato de arrendamiento de servicios o de obra (u otro
contrato civil/comercial) Es un encubrimiento fraudulento para evitar la
legislación laboral y alentada por las ventajas tributarias para el empleador.
c) Constitución de cooperativas que contratan con el empleador, forma de
tercerización que objetivamente puede ser lícita y fundada o no pero que revela
su fin de desresponsabilizar al empleador cuando el servicio es permanente y
propio del giro de la empresa empleadora y peor aun cuando esta cooperativa se
constituye con extrabajadores de la empresa.
d) La subcontratación, confundida o no con la intermediación,
e) La contratación a través de empresas de trabajo temporal tratando de quitar
responsabilidad tanto a la empresa usuario como a la intermediaria.
 f) El staff-leasing y el pay-rolling que consiste en colocar trabajadores en la
planilla de trabajo de otra empresa, cuya única función es la de asumir el pago
de los salarios y demás obligaciones derivadas de la relación de trabajo, que en
la realidad se entabla entre el trabajador y la empresa principal o usuaria.
g) El teletrabajo, trabajo predominantemente informático realizado fuera del
establecimiento de la empresa, generalmente en el domicilio del trabajador.
Respecto al trabajo a domicilio, está tutelado y para el derecho del trabajo se
presume absolutamente la existencia de relación laboral.
h) El contrato de distribución o flete, que es una figura del derecho comercial,
se ha convertido en una forma de externalizar el trabajo prestado por
conductores y repartidores. En Uruguay la ley la prescribe en el régimen de
autonomía, sin subordinación jurídica, si el camionero, fletero o distribuidor
estaba inscrito en determinado registro y celebraba un contrato civil o comercial
con la empresa usuaria.
i) El contrato de franquicia o franchising, es un negocio comercial por el cual
una empresa autoriza a otra a explotar su marca o proceso bajo ciertas
condiciones. El aspecto laboral puede ser abarcado por los conceptos de
conjunto económico, grupo de empresas, empleador único, responsabilidad
solidaria, subcontratación, etc.
j) La descentralización –real o ficta- de la propia estructura productiva, con la
división de la empresa en varias unidades real o presuntamente autónoma. Aquí
no se disfraza al trabajador o a la relación laboral, sino es la empresa la que es
dividida en muchas empresas más o menos coordinadas como sucedió en Brasil
con las fábricas de camiones Volkswagen de Resente o Ford de Taboño que
menos del 20% del personal pertenece a la principal y el resto a empresas
formalmente independientes que se encargan de cada una de las etapas del
proceso de producción o venta aunque se encuentran ubicadas en el mismo
centro industrial y actúan con pautas técnicas y económicas dictadas y
controladas por la principal.
k) El trabajo en equipos con sistemas ultratayloristas y de intensa subordinación
en sectores de alta tecnología, automatización e informáticos.

V. LAS NUEVAS Y RENOVADAS SOLUCIONES PROPUESTAS

1. La ajenidad: En el contrato de trabajo el trabajador presta sus servicios por cuenta
del patrono, es decir por cuenta ajena. El producto del trabajo nace como propiedad del
patrono. En doctrina y jurisprudencia la ajenidad es una característica propia del
contrato de trabajo.
Pero para capturar a los fugados del derecho laboral no resulta apto el concepto de
ajenidad ni de subordinación, cuando se disfraza a un trabajador de autónomo, co-
contratante civil o comercial, empresa unipersonal, socio cooperativista, etc. no solo se
intenta borrar la subordinación sino también la ajenidad, porque se supone que este
trabajador asume todos los riesgos de su emprendimiento el empleador transfiere los
riesgos, con lo cual se vacía de contenido ético la relación entre capital y trabajo.
2. La insersión en la organización empresaria: Esta concepción sostiene que la
inserción en la organización empresarial es el hecho que otorga al trabajador, no solo su
condición de tal, sino le proporciona la titularidad de deberes y derechos dentro de esta
organización y le hace sujeto de especial tutela proporcionada por el derecho del
trabajo. La relación de trabajo como vinculación jurídica entre el empresario empleador y
 sus trabajadores se conforma en función de las circunstancias fácticas de la
incorporación del trabajador a la empresa y no de los acuerdos celebrados entre
trabajador y empleador en ejercicio de su libertad negocial. La inserción no plantea un
criterio alternativo a la subordinación para efectos de aplicación del derecho del trabajo
sino ofrece una fundamentación teórica de la subordinación, igual que la ajenidad.
3. La subordinación económica: la subordinación o dependencia económica compitió
desde siempre con la subordinación jurídica “hay situaciones en que , siendo difícil
demostrar su existencia, el caso se resuelve fácilmente hallando la dependencia
económica, siempre que la remuneración que la determina se perciba como
contraprestación de una típica y simple prestación personal de servicios” (Caldera). La
subordinación económica es difícil de ocultar, la razón de su tutela laboral es la
desventaja-económica, social y por ende negociadora- del trabajador ante su
empleador; tiene la ventaja de coincidir con recientes evoluciones del derecho civil
tendientes a la protección del contratante débil (Raso) y se vincula con el criterio de
parasubordinación.
4. La parasubordinación: Consiste en la situación de personas que sin estar sujetas a
una relación de trabajo subordinado prestan una colaboración continua y coordinada a
la empresa y que, por razones fácticas y de desnivel económico ofrecen sus servicios
en condiciones de inferioridad que impide el ejercicio de una efectiva libertad negocial.
La doctrina italiana ha desarrollado este concepto y otorgado una específica tutela
legislativa sujetando la solución extrajudicial y el trámite judicial de los conflictos de los
trabajadores parasubordinati a la mismas normas aplicables a los trabajadores
subordinados; existiendo un amplio desarrollo jurisprudencial y doctrinal sobre esta
situación. Este criterio no sustituye a la subordinación sino es factor propio de ciertas
categorías de trabajo autónomo.
5. La autonomía colectiva: El ámbito del derecho del trabajo será definido además
por la autonomía colectiva, el trabajador será asumido en autonomía colectiva. Cuenta
con dos objeciones, primero preguntarse acerca de la virtualidad de la autonomía
colectiva para desaplicar la legislación del trabajo –irrenunciable o de orden público -,
segundo, que esta función desreguladora de la autonomía colectiva pretende serle
asignada en esta etapa de debilidad sindical.
6. El abandono (total o parcial) de la subordinación y el redimensionamiento del
derecho del trabajo: La sustitución de la subordinación jurídica por otro concepto-eje
(como los expuestos u otro) o su complementación con estos pude conducir a un
redimensionamiento del derecho del trabajo que puede darse en muy diversas
direcciones:
a. Extensión simple del derecho Laboral: Si lo que se está produciendo es una fuga del
ámbito protector del derecho del trabajo, dejando carentes de tutela a sujetos que la
siguen necesitando tanto o más que antes, lo natural sería perseguir a los fugados:
extender el ámbito de aplicación del derecho laboral, traspasando el límite que redujo la
subordinación jurídica. Así a través de los criterios de subordinación económica o social,
parasubordinación, protección de todo trabajo o de toda actividad, del derecho de la
actividad profesional, de buscar que el derecho laboral se convierta en el ordenamiento
jurídico regulador de todo trabajo humano (Durand) considerándolo “como el conjunto de
normas jurídicas que se aplican al trabajo como hecho social”.
b. Extensión modulada, fraccionada, o diferenciada: Hay situaciones hoy escapadas,
otras que nunca estuvieron dentro de su ámbito de aplicación como algunas formas
auténticas de trabajo independiente, informal, etc. A diferencia de la extensión simple,
 estas propuestas se caracterizan por establecer diversos niveles o umbrales de
protección para las diversas categorías diferentes al trabajo subordinado. En todas estas
propuestas se trata de superar el concepto de subordinación para recuperar la ciudadanía
laboral (Supiot) se procura mantener su inclusión o evitar su exclusión, además en esas
nuevas categorías no resultaría aplicable el derecho del trabajo y de la seguridad social
en total sino algunos de sus institutos. Al postular un derecho del trabajo modular, con
diversos niveles de protección se corre el riesgo de terminar ubicando a casi todos los
trabajadores en los módulos de menor protección, generando una migración interna en
lugar de emigración o fuga del derecho del trabajo.
c. Reducción o extinción del derecho laboral: El dilema actual del derecho del trabajo es
su redespliegue (extensión) o su refundación (reforma) (Castel), pero no puede reducirse
o extinguirse.

VI. CONCLUSIONES
Primera conclusión: resaltar la validez de la subordinación como uno de los criterios
determinantes de la aplicación de la tutela laboral clásica, a condición de que sea
interpretada con amplitud, agresividad, y creatividad, para alcanzar las hipótesis de
simulación, irrealidad y fuga.
Segunda conclusión el interés en la extensión de la tutela laboral a los trabajadores
auténticamente autónomos e independientes pero necesitados de ciertas garantías. Que
no se trata de trasplante sino de reconstrucción o adaptación apoyándose en el derecho
colectivo del trabajo y en la seguridad social.

Tema 11: Sector público : ¿Lo laboral es natural o creado?

Tema 12: Subordinado, Autónomo y ¿Autónomo dependiente?

Tema 13: Otras fuentes

Tema 14:Vigencia en el espacio y tiempoLABORAL EN

EL ESPACIO
¿Qué es relevante? JUEZ COMPETENTE + LEGISLACIÓN APLICABLE

¿En qué casos es cuestionable?

1.- Trabajo en embajadas, representaciones internaciones, consulados. (Empleadores

privilegiados en la práctica)

- Para el caso de inmunidades diplomáticas, políticas (actos de gobierno y de

organización):
 - “CONVENCIÓN DE VIENA SOBRE RELACIONES DIPLOMATICAS”: Exención
Jurisdiccional para algunos prestadores de servicios. Esta exención es
renunciable por el Estado acreditante. Es solo una inmunidad relativa. 1

- LAS RELACIONES LABORALES QUEDAN EXCLUIDAS DE LA INMUNIDAD

JURISDICCIONAL (JUEZ Y NORMATIVA NACIONAL), en tanto forman parte de los actos
comunes y no de los actos de imperio o de organización. Los empleadores
internacionales no son invulnerables a la normativa nacional.

2.- Trabajador es enviado a realizar prestación de servicios en diversos países (Rotación

internacional, de una filial a otra en empresas transnacionales)

¿Cómo se determina el juez competente y la legislación aplicable?

Según Neves, deben seguirse estos TRES CITERIOS para dicho análisis: (Caso de la rotación
internacional)

1.- Puede pactarse en el mismo contrato laboral el juez competente y la legislación aplicable. (Art.
2060º Código Civil)

- En el caso de la legislación aplicable, Neves plantea que se debería cancelar la posibilidad

de elegir la ley aplicable en materia laboral, pues el contrato de trabajo es planteado por
el empleador y, frente a esta asimetría de información, elegiría la que más le es
conveniente. (no se plantea la ley más favorable, pues es difícil comprobar qué
normativa sería más beneficiosa en cada caso)
- El profesor dijo que tanto el juez competente como la legislación aplicable son
actualmente pactados en los contratos laborales.

2.- Tomar en cuenta si existen tratados internacionales que regulen la competencia jurisdiccional y
la legislación aplicable.

- Competencia Jurisdiccional

Tratados internacionales que versen sobre Derecho Internacional Privado y que específicamente
regulen cuestiones de Derecho del trabajo.

* Sin embargo, solo existen actualmente Tratados de Derecho Internacional Privado que NO regulan
Derecho del trabajo: (no son aplicables pues regulan relaciones simétricas, no de asimetría como las
de empleador y trabajador)

1.- Tratado de Montevideo: Juez del lugar al que está sujeto el acto jurídico materia del juicio,
o el juez del domicilio del demandado.

2.- Código Bustamante: Juez del lugar de cumplimiento de la obligación, o del domicilio del
demandado, o de su lugar de residencia.

1 - Inmunidad relativa: Actos de imperio

-Inmunidad absoluta: Actos de imperio y de gestión.
- Legislación aplicable

Tratados de Derecho Internacional Privado que NO regulan Derecho del trabajo

1.- Tratado de Montevideo: Los contratos se rigen por la ley del lugar de cumplimiento. Para
las prestaciones de servicios, la ley aplicable es la del lugar de domicilio del deudor. Si la
prestación se relaciona a un lugar en particular, rige la normativa de este lugar.

2.- Código Bustamante: La ley a utilizar es la nacional del país en que se produjo la relación.

3.- Si no existen tratados internacionales aplicables, la competencia jurisdiccional y la legislación

aplicable debe determinarse a partir de lo que dice el Código Civil:

- Competencia Jurisdiccional

- Juez peruano si el demandado posee un domicilio en el Perú. (Art. 2057º)

- Si el demandado no domicilia en el Perú, pero el contrato se ejecutó o se celebró en el

Perú, compete a juez peruano. (Art. 2058º).

*El Código Civil regula reglas para relaciones entre iguales, no para laborales.

- Legislación aplicable (Art. 2095º)

- La normativa del lugar de cumplimiento, si es en un solo país.

-Si es en varios, la normativa del lugar de cumplimiento de la celebración principal.

- En defecto de la anterior, la del lugar de celebración del contrato.

Neves. Aquí debería aplicarse la ley del lugar de cumplimiento de la obligación principal, si esta
pudiera determinarse. Sino, debería aplicarse la ley del lugar de celebración del contrato. Aunque lo
más idóneo sería aplicar la normativa más favorable al trabajador.

*MINTRA: Decreto Legislativo 689, Contrato de trabajo temporal para trabajadores extranjeros.
(máximo de 3 años por contrato, renovable solo una vez)
 LABORAL EN EL TIEMPO
Teoría de los hechos cumplidos: la norma se aplica de inmediato, se desarrolla en base a la
SEGURIDAD JURIDICA. (Esto, considerando que el legislador busca el bien de todos y que la nueva
norma es la mejor, según el legislador)

<<Frente a la teoría de los “derechos adquiridos”, surgió otra que reivindica el carácter innovador de
las normas, en tanto que las leyes posteriores deben suponerse mejores que las anteriores y, por lo
tanto, deben ponerse en inmediata vigencia. Esta es la teoría de los “hechos cumplidos”, por la que los
hechos cumplidos u ocurridos después de la entrada en vigencia de la antigua norma se rigen por
ésta, mientras que los cumplidos u ocurridos después de la entrada en vigor de la nueva norma se
rigen por ésta. >> (Del texto de Herrera, es una cita de Alzamora Valdez)

Teoría de los derechos adquiridos: la nueva norma se aplica solo a las nuevas relaciones, no a los
que ya tienen una relación que rige por la anterior norma, en tanto la consideren más beneficiosa.
ESPECTATIVAS. (se tendría que preguntar a cada uno de los afectados, si la aplicación de la norma les
resulta beneficiosa o no; se generaría un derecho aplicable para cada uno de los afectados, es ilógico
– por eso la mayoría de ordenamientos elige HECHOS CUMPLIDOS)

<<Según esta teoría, la norma bajo la cual nació el derecho (hecho), continúa rigiéndolo mientras este
surta efectos (consecuencias), a pesar que en el transcurso tal norma haya sido derogada o
modificada. Ello por cuanto el derecho fue “adquirido” desde el momento de su generación,
incorporándose en nuestro patrimonio y, ninguna norma posterior puede afectarlo, lo cual implicaría
 una aplicación retroactiva. >> (Del texto de Herrera, es una cita de Marcial Rubio)

DERECHO PERUANO

En la actualidad ambas teorías cobran vigencia en nuestro país. La de los hechos cumplidos es
aplicable a fuentes normativas, mientras que la de los derechos adquiridos solo es aplicable a
fuentes no normativas.

Según la Constitución

1.- Art. 103º: “Ninguna ley tiene fuerza ni efecto retroactivos, salvo en materia penal,
cuando favorece al reo”. “La ley se deroga solo por otra ley”.

2.- Se podría deducir que del artículo 62º se propugna la teoría de los Derechos Adquiridos:

“La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar válidamente según
las normas vigentes al tiempo de contrato. Los términos contractuales no pueden ser
modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase…”

Los contratos serian inmunes a las nuevas normas, la antigua norma regiría a pesar
de haber sido derogada por la nueva, hasta que se extinga dicha relación. Se
promovería la coexistencia de múltiples contextos normativos.

Sin embargo, debe tomarse en cuenta la unidad y coherencia del texto

constitucional. El art. 2º, 14 permite que la nueva norma se orden público pueda
afectar inclusive los contratos ya celebrados, al momento de hacer referencia a la
imposibilidad de contravención de normas de orden público.

<<Asumir sólo primero, resultaría redundante frente a la primera oración del artículo 62º de
la Constitución, que claramente contempla sólo ese mandato. Las normas deben
interpretarse en el sentido que pueda darles algún efecto y no en el que les niegue aplicación
concreta. Restringir la interpretación del artículo 2º, inciso 14 de la Carta Magna nos
conduciría a vaciarlo de contenido e inaplicarlo, teniendo en cuenta el inicio del artículo 62º
de la Constitución. Así se estaría propugnando la categoría de los “hechos cumplidos”. De
modo que, comparando los artículos 2º, inciso 14; 62º y 103º de nuestra ley de leyes,
debemos concluir que esta teoría es la imperante en nuestro ordenamiento jurídico. >>
(Herrera)

Según la normativa infraconstitucional

- Art. III del Título Preliminar del Código Civil (Teoría de los hechos cumplidos) “La ley se
aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes. No tiene
fuerza ni efectos retroactivos, salvo las excepciones previstas en la Constitución Política
del Perú”
- Art. 2121º Código Civil (Teoría de los hechos cumplidos) “A partir de su vigencia, las
disposiciones de este Código se aplicarán inclusive a las consecuencias de las relaciones y
situaciones jurídicas existentes”
 o Art. 2120º “Se rigen por la legislación anterior los derechos nacidos, según ella,
de hechos realizados bajo su imperio, aunque este Código no los reconozca”. No
es que propugne por la teoría de derechos adquiridos, sino que se trata de un
copy-paste del Código de 1936, que no regulaba algunas cosas del Código de
1854, el cual sí regulaba estos vacíos ultractivamente. Entre el Código de 1936 y
el de 1984 no se reproduce la misma relación.

Aplicación de ambas teorías a los derechos de los trabajadores

Los derechos de los trabajadores tienen dos vertientes de origen: normativo, a través de las normas
heterónomas o autónomas; y, no normativo, mediante el contrato de trabajo, cualquier acuerdo
individual posterior o la decisión unilateral del empleador.

Carácter progresivo del Derecho del Trabajo:

Las normas laborales heterónomas o autónomas (como los convenios colectivos, expresión
protagónica del pluralismo jurídico laboral) al sucederse, consagraban cada vez mayores y mejores
beneficios para la parte débil de la relación laboral. Es impensable una negociación colectiva en que
se pacten desmejoras (in peius), pues perjudican a la parte débil.

Esto es una utopia, pues el carácter progresivo fue pensado para países en bonanza
económica, en contradicción con las crisis y recesiones que nos han aquejado históricamente. En ese
sentido, se han aceptado als negociaciones colectivas in peius, en el marco de procesos de
flexibilización de la legislación laboral.

Esto, en base a que todo órgano con potestad normativa tiene competencia para modificar,
sustituir o derogar la norma heterónoma o autónoma que dictó con anterioridad.

Podemos hablar de dos clases de situaciones jurídicas: las objetivas, que siguen la suerte de
la norma que las establece, y las subjetivas, derivadas del contrato, que siguen la suerte de éste y no
de la norma. Las normas, una vez sucedidas o derogadas, desaparecen con todas las ventajas y
desventajas que trajeran consigo, y son remplazadas por otras que, a partir de su entrada en
vigencia, asumen plenamente su función reguladora. Esto justificaría las sucesiones normativas
peyorativas (in peius).

Teorías respecto de la permisibilidad de las sucesiones normativas peyorativa (in peius)

1.- Irreversibilidad: Niegan la sucesión normativa peyorativa, propugnando la vigencia ultractiva de la

antigua norma indistintamente para trabajadores antiguos y nuevos.

2.- Derechos adquiridos: Permite la sucesión normativa peyorativa aplicando inmediatamente la

nueva norma sólo para los nuevos trabajadores, pero propugnando la vigencia ultractiva de la
antigua norma para los antiguos trabajadores.

3.- Modernidad o de orden normativo: “Ley posterior deroga ley anterior”, la norma peyorativa
derogante se aplica inmediatamente y afecta indistintamente a trabajadores nuevos y antiguos,
suprimiendo las condiciones más beneficiosas de que gozaban éstos.

Posición constitucional
A nivel constitucional, la consagración del carácter normativo del convenio colectivo supone una
opción tácita por la consideración sólo de los derechos de origen normativo como “derechos
adquiridos”. Además, se distingue éstos de los “derechos legalmente obtenidos”

Posición infraconstitucional laboral

La legislación infraconstitucional laboral es contradictoria en cuanto a la noción que recogen de los
“derechos adquiridos”. Mientras que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral considera que
pueden serlo inclusive los derechos de origen normativo, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
lo restringe a los de origen no normativo, a pesar que su Reglamento avala la primera posición.

Posición infraconstitucional previsional

La legislación infraconstitucional previsional señala que son “derechos legalmente obtenidos” los
que se configuraron observando estrictamente los requisitos previstos en la normas
correspondientes.

Posición jurisprudencial laboral

La jurisprudencia laboral, a nivel superior y supremo, permite la sucesión normativa peyorativa,
optando por considerar como “derechos adquiridos” solo los de origen no normativo. Mientras que,
la jurisprudencia constitucional mantiene una concepción rígida de los “derechos adquiridos” no
permitiendo la sucesión normativa peyorativa respeto de los trabajadores o pensionistas antiguos, al
considerar que son “derechos adquiridos” también los de origen normativo.

Apreciaciones del profesor en clase

EL CONVENIO COLECTIVO ES RETROACTIVO Y ULTRACTIVO. Excepto si llega un nuevo convenio.

- DERECHOS IRRENUNCIABLES -> solo es aplicable a fuentes normativas. DERECHO

IMPERATIVO.
- LA LEY LO DA Y VALIDAMENTE PUEDE QUITARLO -> demás artículos no normativos del
convenio colectivo.

CASO PRÁCTICO (el que puso en la pizarra)

Tema 15: Igualdad SON DOS CLASES
PRINCIPIO DE IGUALDAD:

EN BASE AL INFORME DE LA OIT SOBRE EL CONVENIO N°100:

PARTE I: Definición y medición de la discriminación
Discriminación en el trabajo constituye una violación de un derecho humano que entraña
derroche de talento y efectos perjudiciales en la productividad y el crecimiento económico.
El compromiso político de combatir la igualdad de oportunidades y de trato en el trabajo es
prácticamente universal, según se refleja por el aumento elevado de ratificaciones a al
Convenio N°100 y 111.
Eliminación de la discriminación –(PRESUPONE)> promover la igualdad de oportunidades y
de trato.

REPASO CONCEPTUAL:
Discriminación concepto: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada e motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
-Se admite la consideración de otros criterios, previa consulta de los gobiernos
interesados.
-En los últimos años, varios países han ampliado los motivos: discapacidad, edad, estado
de salud, VIH (real o presunta), afiliación sindical y situación familiar.
Manifestación: cuando se busca un trabajo, en el empleo o al dejar el empleo.
Se entiende por discriminación todo trato diferenciado y menos favorable de determinadas
personas en razón de cualquiera de las características antes mencionadas, sin perjuicio de
su capacidad para cumplir los requisitos correspondientes al puesto de trabajo.
ejm: cuando trabajadores competentes son vicctimas de acoso laboral por motivo de sus
creencias religiosas.
La discriminación es un fenómeno sistémico, a menudo intrínseco a las pautas de
funcionamiento de los lugares de trabajo y arraigado en los valores y normas culturales y
sociales dominantes.
Surge indistintamente en los lugares de trabajo del sector formal e informal, pero en el
último puede revestir de formas más evidentes ya que se encuentra en fuera del alcance de
la legislación laboral y de sus mecanismos para su cumplimiento efectivo.

TIPOS DE DISCRIMINACIÓN:
-> Directa: cuando las normas, prácticas y políticas excluyen o dan preferencia a ciertas
personas por el mero hecho de pertenecer éstas a un colectivo específico. Ejm: anuncios de
empleo en los que se excluye la candidatura de las personas mayores de una edad
determinada, imposición (por parte de recursos humanos) de pruebas de embarazo
periódicas con el fin de despedir a las que están gestando.
-> Indirecta: cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tiene efectos
desproporcionados en uno o más colectivos determinables y sin justificación alguna. Ejm: la
organización de cursos de formación fuera de las horas de trabajo, durante los fines de
semana o en horas tardías puede traducirse en la exclusión de trabajadores que no puedan
asistir por atender responsabilidades familiares.
-> Estructural: inherente al ordenamiento social, a las estructuras institucionales y a los
mecanismos jurídicos, o que se han institucionalizado en todos esos ámbitos y que refleja y
produce prácticas y resultados discriminatorios. Ejm: condiciones diferenciadas o inferiores
de formación para las minorías étnicas o de trabas en la educación.

EFECTOS DE LA DISCRIMINACIÓN:
Produce efectos desiguales que ponen a las víctimas en una situación de desventaja, lo
cual dificulta su acceso a oportunidades de empleo y, a la igualdad de trato en el lugar de
trabajo.
-Menor motivación para trabajar y lograr buen rendimiento
-Menor productividad laboral
-Tensiones en el lugar de trabajo -> Repercusiones negativas en el rendimiento general de
la empresa
Las prácticas y políticas de gestión de recursos humanos que previenen la discriminación
en el trabajo y promueven la igualdad de trato y de oportunidades y el abandono de toda
distinción arbitraria son provechosas no solo en el plano personal sino también empresarial.
EN CAMBIO, las formas graves y persistentes de discriminación en el trabajo contribuyen a
agudizar la pobreza y la exclusión social.
Los prejuicios sobre situación familiar u origen suelen primar sobre las capacidades de las
personas, lo que genera la inamovilidad social.
Discriminaciones múltiples: se da en personas que no solo están sumidas en la pobreza
extrema, sino que además pertenecen a una minoría religiosa o racial, además de haber
alcanzado una edad avanzada. -> esto explica por qué la incidencia de la discriminación es
tan alta entre los pobres.

SOLUCIÓN: Sólo las intervenciones por parte del estado, interlocutores sociales y otros
sectores interesados permiten superar con eficacia la discriminación estructural, asi como la
directa e indirecta.
NO TODAS LAS DIFERENCIAS DE TRATO SON ILÍCITAS: no lo son, las que se justifican
por las exigencias reales del empleo.
Las distinciones basadas en las destrezas o en los esfuerzos exigidos por el trabajo son
justas y legítimas, como también lo son las disparidades en la remuneración en función al
número de años de formación o de horas trabajadas.

->Medidas especiales: conllevan un trato diferenciado para quienes tienen necesidades

particulares por razones de género, de discapacidad mental, sensorial o física, o de
extracción social. ¿Qué se busca? Poner en práctica el principio de igualdad de
oportunidades y de trato, ya que supone mucho más que portarse de la misma manera
con todo el mundo: requiere adoptar medidas especiales y adaptar en entorno a sus
diferencias.
-Son de carácter temporal, también conocidas como “políticas de acción positiva”
-Pueden servir para acelerar la mejora de la situación de los colectivos que tienen
desventajas importantes debido a la discriminación de que han sido o son objeto.
-Se trata de una variedad de intervenciones temporales
-No necesariamente tienen que ser de corto plazo
-Pueden estar destinadas a distintos colectivos y justificarse a diversos criterios
-Abarcan diferentes etapas y aspectos de la relación de empleo
Ejm: instalar rampas de acceso en el lugar de trabajo para los trabajadores con
discapacidades físicas.

EXISTEN TRES FORMAS DE LA IGUALDAD:

. Igualdad de trato: en su versión como derecho fundamental, se trata de uno
que consiste en la NO facultad de las personas para exigir un trato igual a los
demás. SI a ser tratada del mismo modo que quienes se encuentran en una idéntica
situación.
Así, es primordial un trato igual a los iguales y un trato desigual a los
desiguales. No todo trato de forma diferente constituye un menoscabo a la
igualdad: i) diferenciación, cuando un trato desigual se funda en causas
objetivas y razonables (antigüedad, experiencia, evaluación de desempeño,
rendimiento de trabajo); ii) discriminación, cuando el trato desigual no ni
razonable ni objetivo, mucho menos proporcional.
Para ver si hay una medida que viole el principio de igualdad se aplica el test
de proporcionalidad: idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido
estricto.
Igualdad ante y en la le y, art. 2.2. CPP, más que nada es frente a la
actuación estatal. i) ante, la norma debe ser aplicada por igual a todos los
que se encuentren en su supuesto de hecho; ii) en, un mismo órgano no
puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos
sustancialmente iguales.
Igualdad de oportunidades: inicia con el reconocimiento de que es
insuficiente un mandato prohibitivo de discriminación y que es necesario
equiparar situaciones desiguales en sí.
Tema 16: Irrenunciabilidad

Tema 16: Irrenunciabilidad

Clase
● Breve introducción a los principios en el ordenamiento jurídico peruano. ¿Qué son?
¿Cómo identificarlos? Por ejemplo, ¿Qué principio -laboral- se desprende en el Art.
27 C.?
● Los principios abundan no solo en el ordenamiento nacional sino también en el
marco internacional: A propósito, repasar la “Declaración de la OIT relativa a los
derechos y principios del trabajo”
● Acorde a Ulloa, los principios vendrían a ser aquellas “reglas” tácitas y naturales en
nuestra sociedad. Son esos enunciados y mandatos de optimización detrás de las
normas expresas.
● Los principios de Derecho Laboral son los siguientes:
Ø Principio protector: Es el único específico del Derecho Laboral (a
diferencia del resto que subsisten en otros ámbitos del Derecho). Es el
más importante y, por ende, debemos guiarnos de él. Es el principio que
traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la protección al
trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por
establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus
inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación
bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de
ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio
en sus leyes positivas. Este principio parte de dos reglas: a) Regla de la
norma más favorable y b) Regla “in dubio pro operario”
Ø Principio de irrenunciabilidad de derechos: Este principio establece la
imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos
concedidos por la legislación laboral.
Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del
Derecho de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un
principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté
prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto
ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra
materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada
libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón
de ser de orden público, se entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es
permitido privarse, aún por voluntad, de las posibilidades o ventajas
establecidas en su provecho por la ley laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO,
PROPIO Y ESPECÍFICO del Derecho del Trabajo.
En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas a este principio,
entre ellas (doctrina propuesta por Ulloa)
a) Implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Esto
significa que atendiendo al carácter que los derechos establecidos en la ley
tienen no sólo para el trabajador sino para su familia, sino también para sus
compañeros de labores, se impide que las renuncias y transacciones se den
en detrimento de esos derechos. Implica una intransigibilidad de derechos
mínimos y ciertos.
b) También se vincula este principio con la imperatividad de las normas en
razón del orden público que tienen las leyes de trabajo,
Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones
MÍNIMAS de cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y
patronos). Esto quiere decir, que por supuesto pueden ser superadas por
voluntad o acuerdo de las partes
c) Carácter de orden público: De ninguna forma debe pensarse que esta
derivación del principio de la irrenunciabilidad de derechos significa que el
Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público. El Derecho del
Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la enunciación de este
carácter lo que se quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es
que el Estado ha considerado que debe excluirse del ámbito de los
particulares la decisión de regular su conducta en forma distinta o contraria
de cómo lo ha establecido el legislador.
Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden público
que tienen las normas del Derecho Laboral.

Ø Principio de continuidad: Para entender este principio debemos decir

que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo
contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo
Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las
condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos
hablando de un contrato que involucra el quehacer humano.
Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser
pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo
acuerdo, prolongar en el tiempo. Asimismo, este principio también es
aplicable al ámbito sindical: El artículo 43.e de la Ley de Relaciones
Colectivas de trabajo (en torno al convenio colectivo) señala que una de las
características de dicho convenio es que su contenido sigue vigente,
continuo a pesar de que, entre otras causales, cambie el giro del negocio por
ejemplo.
Ø Principio de razonabilidad: Por este principio entendemos la afirmación
esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y
debe proceder conforme a la razón.En el campo del Derecho Laboral la
aplicación de este principio actúa en dos sentidos:
1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En
la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de
otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones
equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se
refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar
si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de
disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el
criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones
límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulación.Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa
generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de
conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y
 para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos
enunciado.
2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades
cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se
pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique
las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos límites
elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION que
posee el patrono dentro de los cauces adecuados
Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al
trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero
en aras de esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del
patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las
funciones o tareas contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicación en casos de:
- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las
condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero
sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese
cambio.
– PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del
empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad
a la falta cometida, actuando razonablemente.
Ø Principio de primacía de la realidad: Este principio significa que en caso
de discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y
lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último.

· Derecho Comparado: En el caso de Chile, por ejemplo, se tiende a conciliar todo

y ,por tal motivo, no aplica el principio de irrenunciabilidad.
· Naturaleza renunciable de los derechos y la prescripción. En ese sentido, Ulloa
recomendó leer la lectura de Pasco, “En torno al principio de irrenunciabilidad”
· Nota: Cabe resaltar que si bien esta clase consistía en el principio de
irrenunciabilidad, Ulloa habló de los principios en general. Algunos apuntes son
extractos de las lecturas del tema en desarrollo.

Doctrina
§ “En torno al principio de irrenunciabilidad” de Mario Pasco
· El autor señala que los fundamentos del principio de irrenunciabilidad
son: a) el principio de indisponibilidad, b)la imperatividad de las normas,
c) carácter de orden público, d) la limitación a la autonomía de la voluntad
y e) el presunto vicio de voluntad.
· En torno al alcance de la irrenunciabilidad, se suele hablar de dos
campos en la doctrina: El primero es respecto solo a los negocios
constitutivos; es decir, vedada al trabajador la abdicación anticipada de
los derechos abstractos y futuros que le confiere la legislación y el
segundo campo también comprendería, además de los negocios
 constitutivos, los negocios liberatorios; es decir, los derechos
devengados, los ya concretados.
· Asimismo, se debe tener en cuenta que la irrenunciabilidad requiere para
su eficacia ir necesariamente acompañada de la nulidad absoluta de los
actos que la plasman.
· Reglas procesales de la garantía de irrenunciabilidad: transacción y
conciliación, desistimiento, abandono, preclusión.
· Por otro lado, el autor destaca que un tema que divide a la doctrina es la
confluencia de la irrenunciabilidad y prescripción. Para Pasco, el conflicto
entre irrenunciabilidad y prescripción no existe, desde una perspectiva
estrictamente jurídica.
· Finalmente, Pasco hace un repaso de la regulación de este principio en
la constituciones de otros países americanos. Sería bueno que lean el de
Chile pues es aquel al cual hizo referencia Ulloa en clase.

§ “El principio de irrenunciabilidad de derechos y su (incorrecta) aplicación en la

jurisprudencia laboral” de Ernesto Cárdenaz Terry
· El autor, al igual que Neves, define al principio de irrenunciabilidad como
aquel que prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho
recaigan sobre derechos originados en normas imperativas. A su vez
también piensa que se debe sancionar con la invalidez la transgresión.
· El TC ha determinado que, además de los derechos positivos, los que
están regulados en tratados y que versen sobre derechos fundamentales
también tienen carácter irrenunciable.
· El TC hace una distinción entre los derechos del trabajador y los
convenios colectivos. Señala que el principio de irrenunciabilidad en
materia laboral no comprende a los derechos provenientes de las normas
sobre convenios colectivos. Cardenaz sostiene que esta incorrecta
aplicación debería cambiar por tener consecuencias graves para los
sindicatos.
· Por otro lado, sostiene que la aplicación de este principio no puede
exceder los límites de la razonabilidad, convirtiendo en imprescriptibles a
los derechos de los trabajadores, lo cual afectaría la seguridad jurídica en
plano laboral.
· Otra incorrecta aplicación se da en el arbitraje. El error que se comete en
una de los laudos que versan sobre el tema es que se confunde la
disposición de una controversia con la renuncia de un derecho laboral
sustantivo. El principio de irrenunciabilidad se debe respetar tanto en
sede judicial como arbitral.
Jurisprudencia
· TC 1154-2011: Demanda por despido arbitrario. La regla que se usa en la sentencia
es aquella según la cual, un empleado, pese a haber suscrito contratos administrativos
de servicios y contratos civiles, mantiene una relación laboral con el empleador y, por
ende, la vigencia de sus derechos como tal. El caso en concreto recoge este criterio y,
además, se logra probar que la demandante-empleada trabajó a plazo indeterminado.
· TC 4272-2006: Telefónica se ampara en la figura prescripción extintiva en el
proceso de cobro de beneficios laborales que inició la demandante. La demandante
 sostiene que los derechos son irrenunciables y, por ende, no aplica la prescripción. El
TC decide que las instancias judiciales han respetado las normas materiales y
procesales. Repasar la relación de irrenunciabilidad y prescripción (Pasco)
· sentencia TC 6-2012- PI (sentencia opcional): Se resolvió que los trabajadores de la
OCI, al incorporarse a la Contraloría general de la República, no podrían perder sus
derechos o beneficios adquiridos ya que estos tuvieron la opción de ver si el traspaso
constitucional les convenía o no. No supone una renuncia de sus derechos, si no un
reconocimiento de sus derechos ya que los trabajadores de la OCI estarían liberándose
de la relación laboral con dicha entidad.
Siembra
· “Patas arriba” de Eduardo Galeano: De los extractos se puede percibir que el autor
cuenta la intensidad de personajes femeninos atravesados por el peso de una causa,
como Rosa Luxemburgo o Rigoberta Menchú; por su propia hermosura o talento, como
Marilyn Monroe o Rita Hayworth, Camille Claudel o Josephine Baker. A su vez, también
cuenta las hazañas colectivas de mujeres anónimas - las que lucharon en la Comuna de
París, las guerreras de la revolución mexicana, las que 'en un prostíbulo de la Patagonia
argentina' se negaron a atender a los soldados que habían reprimido a los obreros. Un
homenaje a las mujeres que festejan la vida porque no se resignan.

Tema 17: Principio pro operario

Este principio enuncia que si una norma le permite a su interprete varios sentidos distintos,
debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador. Sus equivalentes
pueden ser encontrados en el derecho penal: in dubio pro reo o en el Civil: in dubio contra
stipulatorem; interpretación a favor del consumidor, etc.
¿Se aplica solo en los supuestos que favorezca a un trabajador individual o puede utilizarse
tambien cuando aquella favorezca a la organización sindical (ámbito subjetivo)?
¿cabe solo sobre productos normativos o tambien se extiende a los no normativos? (ámbito
objetivo)
Si hay una ley con un beneficio dirigido a la organización sindical hay dos respuestas
n Se rechaza el principio porque las partes ya están equilibradas y no se justifica un
favorecimiento interpretativo
n Se admite el principio porque la llamada igualdad puede ser más teorica que real
(NEVES APPROVES)
Derechos nacidos de En favor de Aplicación del principio

Ley Trabajador Sí

Ley Organización sindical Sí

Convenio Colectivo Trabajador Sí

Convenio Colectivo Organización sindical No

Contrato de trabajo Trabajador No

Costumbre Trabajador Sí
Pd: la costumbre debe ser probada por quien la alega. El jue no puede tenerla por cierta en
virtud del principio si hay duda de la existencia de la costumbre.
Por otro lado, si estuviera probada la costumbre y hubiera duda sobre su sentido entonces
sí podemos aplicar el principio
¿Como deben interpretarse los convenios colectivos?
Hay dos tesis:
Unitaria: todo convenio colectivo debe interpretarse con unas únicas reglas, que pueden
ser normativas o normativas y contractuales.
Dual: Se separan los criterios para la interpretación según las clausulas correspondientes (o
normativas o contractuales) (Tesis acogida por nuestro ordenamiento en el Reglamento de
la Ley de relaciones coelctivos de trabajo)

Tema 18: Relaciones entre normas