Professional Documents
Culture Documents
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
AUTOR: Anamaria Peña Pineda y Carolina Rodríguez Amaya
ÍNDICE
1. Compensación y productividad
Referencias
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
1. Compensación
y
productividad
2.
El
plan
de
incentivos
permitirá
a
la
organización
establecer
unos
parámetros
y
disposiciones
para
reconocer
a
los
empleados
su
esfuerzo,
dedicación
y
logros
cumplidos
de
su
labor.
Además,
despierta
en
los
empleados
el
interés
de
siempre
cumplir
las
metas
establecidas
o
ir
mas
allá
de
lo
solicitado,
siempre
y
cuando
el
plan
esté
acorde
con
los
objetivos
organizacionales.
El
plan
de
incentivos
también
hace
que
las
personas
que
aún
no
han
recibido
incentivos
se
esmeren
por
sobresalir,
por
ponerse
nuevas
metas
y
por
trabajar
para
un
bienestar
en
la
organización.
Otro
punto
a
favor
de
la
organización
es
que
los
empleados
van
a
estar
siempre
motivados
y
dispuestos
a
hacer
las
cosas
mejor
y
a
cumplir
con
sus
labores,
y
eso
se
reflejara
en
el
mercado
laboral,
en
la
competencia.
Considerando
los
beneficios
anteriores,
tanto
para
la
organización
como
para
el
empleado,
es
importante
conocer
los
componentes
de
un
diseño
de
plan
de
incentivos,
los
cuales
se
muestran
a
continuación
en
el
siguiente
gráfico:
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 3
Todos
los
componentes
expuestos
en
la
figura
deben
tenerse
en
cuenta
para
realizar
un
muy
buen
plan
de
incentivos,
sin
embargo,
hay
que
darle
prioridad
a
que
quede
todo
documentado
y
el
manejo
y
procedimiento
sean
comunicados
a
los
empleados,
ya
que
en
algunas
ocasiones
no
se
hace
saber
y
los
empleados
no
lo
conocen
y
por
tanto
no
pueden
disfrutar
de
esos
incentivos
Este
plan
debe
estar
diseñado
para
los
trabajadores,
para
motivarlos
e
incentivarlos
a
realizar
mejor
las
labores
y
debe
estar
pensado
para
satisfacer
las
necesidades
tanto
personales
como
profesionales
y
para
buscar
el
mejoramiento
de
la
calidad
de
vida.
Sin
embargo,
las
organizaciones
deben
diseñarlo
de
acuerdo
con
su
presupuesto,
su
estructura
organizacional
y
el
desempeño
de
las
personas.
Es
importante
conocer
las
ventajas
que
nos
generar
un
plan
de
incentivos
dentro
de
la
organización.
Bohlander,
Snell,
y
Sherman
(2001)
mencionan
algunas
ventajas
de
los
programas
de
incentivos.
Entre
esas
ventajas
se
especifican
las
siguientes:
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Para
realizar
un
plan
de
incentivos
se
deben
tener
en
cuenta
los
siguientes
pasos:
Para
desarrollar
este
programa
es
necesario
conocer
e
identificar
la
estructura
organizacional,
los
niveles
jerárquicos,
la
distribución
de
los
puestos
de
trabajo,
el
personal
que
se
encuentra
en
cada
uno
de
ellos,
los
perfiles
de
los
cargos
y
su
descripción,
el
presupuesto
de
la
organización
y
cómo
están
estos
temas
en
la
competencia.
Después
de
tener
claridad
sobre
los
factores
que
influyen
en
el
desarrollo
del
programa
de
compensación
es
necesario
conocer
quiénes
son
las
personas
idóneas
para
realizar
este
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 5
programa,
ya
que
anteriormente
en
las
empresas
quien
tenía
la
autoridad
para
juzgar
si
una
persona
tenía
o
no
un
buen
desempeño
era
directamente
el
jefe
inmediato.
En
ocasiones,
esto
no
era
bueno
para
el
empleado,
ya
que
si
los
jefes
no
eran
los
más
idóneos
o
simplemente
no
tenían
empatía
con
su
personal
no
iban
a
actuar
en
su
evaluación
de
una
manera
objetiva.
Por
lo
tanto,
en
la
actualidad
se
ha
trasladado
esa
responsabilidad
al
área
de
recursos
humanos
conocida
hoy
como
área
de
talento
humano.
¿Por
qué
se
decide
trasladar
esta
responsabilidad
de
crear
el
programa
de
compensación
desde
esta
área?
Por
la
simple
razón
de
que
los
del
área
de
talento
humano
velamos
por
todos
los
procesos
relacionados
con
el
personal,
con
el
recurso
humano
de
las
organizaciones,
por
ser
el
aliado
y
el
mediador
entre
la
organización
y
los
empleados.
Aunque
en
esta
área
se
desarrolle
el
programa
de
compensación,
esto
no
quiere
decir
que
sea
un
compromiso
únicamente
de
ellos,
ya
que
en
el
momento
de
llevarlo
a
cabo
en
las
diferentes
áreas
los
jefes,
en
conjunto
con
el
área
de
talento
humano,
tienen
esa
responsabilidad.
También
es
importante
tener
los
objetivos
claros
sobre
lo
que
se
desea
con
ese
programa,
teniendo
en
cuenta
la
política
de
compensación
y
los
requerimientos
específicos
para
llevarlo
a
cabo.
Claramente
el
programa
que
se
desarrolle
tiene
que
tener
muy
bien
definidas
las
normas
y
los
parámetros
con
los
cuales
se
va
a
trabajar
para
cada
línea
jerárquica
o
según
los
cargos
y
teniendo
en
cuenta
el
plan
de
incentivos
que
se
ha
establecido
para
lograr
mejorar
la
productividad
de
la
empresa.
Jiménez,
Castro
y
Brenes
(2009)
definen
la
productividad
como
“la
relación
entre
la
cantidad
de
bienes
y
servicios
y
la
cantidad
de
recursos
utilizados”
(p.
6).
La
Real
Academia
Española
(2016)
la
define
como
la
“relación
entre
lo
producido
y
los
medios
empleados,
tales
como
mano
de
obra,
materiales,
energía,
etc.”.
De
acuerdo
con
lo
expuesto
por
los
autores,
la
productividad
se
deriva
de
los
esfuerzos
de
la
organización
y
los
esfuerzos
de
los
empleados
por
lograr
tener
una
estabilidad
y
equilibrio
entre
los
recursos
físicos,
financieros
y
de
personal.
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Pero
en
la
productividad
también
desempeñan
un
papel
importante
otros
aspectos
como
la
calidad,
los
costos,
los
tiempos
de
cumplimiento,
los
procesos,
la
eficacia
y
eficiencia
del
personal,
etc.
La
calidad
de
un
producto
se
evidencia
cuando
cumple
con
los
lineamientos
establecidos
por
la
organización
en
cuanto
a
normas,
procesos,
procedimientos,
estándares,
y
porque
cuenta
con
unos
buenos
recursos
físicos,
económicos,
humanos
y
de
tecnología.
En
los
costos,
es
importante
tener
en
cuenta
cuál
es
el
valor
de
ese
producto
en
el
mercado,
que
el
costo
no
sea
mayor
al
precio
de
venta
y
que
esté
acorde
con
el
producto
y
la
calidad.
Los
tiempos
establecidos
son
muy
importantes
en
la
productividad,
ya
que
por
calidad
y
costos
es
importante
establecer
unos
tiempos
para
la
producción
y
ejecución
de
los
procesos.
Los
procesos
deben
estar
muy
bien
definidos
y
estructurados
en
la
organización
y
deben
ser
claros
para
los
empleados.
Las
organizaciones
deben
hacer
más
énfasis
en
los
dos
últimos
puntos,
ya
que
son
personas
las
que
prestan
sus
conocimientos,
habilidades,
competencias,
experticia,
etc.
para
que
los
procesos
sean
eficaces
y
efectivos.
La
eficacia
y
la
efectividad
están
muy
relacionadas
con
lo
que
hemos
trabajado
durante
la
unidad
3:
las
estrategias
para
que
los
trabajadores
se
sientan
motivados
a
realizar
sus
labores
en
óptimas
condiciones,
y
una
de
esas
estrategias
es
el
plan
de
incentivos.
Sin
embargo,
las
empresas
creen
que
realizar
un
plan
de
incentivos
para
una
mejor
producción
es
un
coste,
ya
que
les
va
a
generar
más
presupuesto.
Claramente,
es
en
este
momento
cuando
las
organizaciones
no
deben
ver
los
incentivos
como
un
coste,
sino
como
una
inversión,
como
una
estrategia
para
el
cumplimiento
de
sus
objetivos
y
así
tener
mayor
rentabilidad.
Werther
(2014)
refiere
que
“en
la
psicología
aplicada
los
incentivos
[son]
los
objetos,
sucesos
o
condiciones
que
incitan
a
la
acción”
o
“objetos,
sucesos
o
condiciones
que
incitan
a
la
acción.
Serie
de
estímulos,
no
necesariamente
financieros,
enfocados
en
el
logro
de
determinadas
metas”
(p.
262).
Actualmente
la
mayoría
de
las
organizaciones
están
implementando
un
plan
de
incentivos;
esos
incentivos
pueden
ser
monetarios
o
no
monetarios.
Los
explicaremos
brevemente
a
continuación:
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 7
Los
incentivos
monetarios,
como
su
nombre
lo
indica,
son
aquellos
que
tienen
un
valor
en
moneda;
es
decir,
se
les
reconoce
a
los
empleados
por
medio
de
una
bonificación
extra
aparte
de
su
salario
por
su
productividad,
o
por
un
mejor
desempeño
o
por
tiempo
extra
dedicado
a
sus
labores.
Estos
incentivos
pueden
ser
bonificaciones,
primas
extralegales,
un
salario
más
en
el
año,
comisiones,
propinas,
etc.
Son
los
que
incentivan
o
motivan
a
las
personas
sin
necesidad
de
ser
un
pago
extra
por
sus
labores,
sino
por
medio
de
un
mejoramiento
o
crecimiento
en
la
empresa
o
un
mejoramiento
de
su
calidad
de
vida
o
la
de
su
familia.
Estos
pueden
darse
como
días
de
descanso
diferentes
a
los
que
exige
la
ley,
pases
de
cortesía
a
eventos
que
mejoren
su
estatus
profesional
o
personal,
becas
de
estudio
formales
y
no
formales,
estadías
en
otras
ciudades
para
compartir
con
su
familia,
reconocimiento
a
sus
labores
por
premios
dentro
de
la
organización
o
áreas
de
bienestar
dentro
de
la
empresa
(recreativas,
deportivas,
culturales).
Cuando
las
empresas
están
fuera
del
perímetro
de
las
ciudades,
en
algunas
ocasiones
se
dificulta
uno
de
los
procesos
importantes
del
área
de
talento
humano,
la
selección
de
personal,
ya
que
no
es
fácil
atraer
personal.
Se
utiliza
mayormente
este
tipo
de
incentivos
pues
se
ofrecen
rutas
hasta
la
empresa
o
restaurante,
horario
flexible
de
trabajo,
fondos
de
empleados
y
en
ocasiones
áreas
de
recreación
y
deporte
para
los
trabajadores
y
familia.
Como
conclusión,
para
que
el
negocio
sea
productivo
y
tenga
rentabilidad
es
importante
incluir
dentro
del
programa
de
compensación
los
incentivos
como
estrategia
de
intervención
y
de
mejora
en
la
calidad
de
vida.
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
3. Ejemplificación
de
la
temática
La
Fundación
XXXX
es
una
empresa
dedicada
a
mejorar
la
calidad
de
vida
de
las
personas
construyendo
sueños.
Por
ser
una
fundación,
financieramente
no
está
muy
bien
estructurada
y
a
nivel
organizacional
su
estructura
es
muy
básica,
por
lo
que
tiene
los
cargos
estrictamente
necesarios
para
dar
cumplimiento
a
su
función.
Sin
embargo,
el
clima
organizacional
se
ha
empeorado
porque
los
empleados
sienten
que
aunque
financieramente
la
fundación
no
está
bien,
decide
contratar
personal
“conocido”
de
los
jefes
con
un
muy
alto
salario
y
a
veces
se
observa
que
las
personas
que
ingresan
no
cumplen
con
los
perfiles
de
los
cargos.
Por
esta
situación,
muchos
trabajadores
con
un
gran
sentido
de
pertenencia,
con
un
perfil
adecuado
para
la
organización
y
que
han
aportado
su
trabajo,
esfuerzo
y
dedicación
han
decidido
retirarse
de
la
empresa
por
mejores
oportunidades,
lo
cual
ha
ocasinado
más
costos
a
la
organización
al
estar
frecuentemente
realizando
procesos
de
selección
y
contratación.
¿Cuál cree usted que es la principal situación de la fundación?
¿Qué plan de incentivos utilizaría para retener y atraer el personal de la fundación?
¿Qué
le
aconsejaría
a
la
alta
dirección
de
la
fundación
con
respecto
al
sistema
de
compensación
que
se
está
trabajando?
Realice
una
presentación
a
las
altas
directivas.
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 9
Incentivos:
Werther
(2014)
refiere
que
“en
la
psicología
aplicada
los
incentivos
[son]
los
objetos,
sucesos
o
condiciones
que
incitan
a
la
acción”
o
“Objetos,
sucesos
o
condiciones
que
incitan
a
la
acción.
Serie
de
estímulos,
no
necesariamente
financieros,
enfocados
en
el
logro
de
determinadas
metas”
(p.
262).
Incentivos
monetarios:
Son
aquellos
que
tienen
un
valor
en
moneda.
Es
decir,
se
les
reconoce
a
los
empleados
su
productividad
por
medio
de
una
bonificación
extra
aparte
de
su
salario.
Incentivos
no
monetarios:
Son
los
que
incentivan
o
motivan
a
las
personas
sin
necesidad
de
ser
un
pago
extra
a
sus
labores,
sino
por
medio
de
un
mejoramiento
o
crecimiento
de
la
empresa
o
un
mejoramiento
de
su
calidad
de
vida
o
la
de
su
familia.
Productividad:
Se
deriva
de
los
esfuerzos
de
la
organización
y
los
esfuerzos
de
los
empleados
para
lograr
tener
una
estabilidad
y
equilibrio
entre
los
recursos
físicos,
financieros
y
de
personal.
Plan
de
incentivos:
Establece
unos
parámetros
y
disposiciones
para
reconocer
a
los
empleados
su
esfuerzo,
dedicación
y
logros
cumplidos
de
su
labor.
Rentabilidad:
Se
refiere
a
la
relación
que
hay
entre
beneficios
que
generan
la
organización
y
los
esfuerzos
por
parte
de
la
organización
y
de
los
empleados.
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
BIBLIOGRAFÍA
• Bohlander,
G.,
Snell,
S.
y
Sherman,
A.
(2001).
Administración
de
recursos
humanos,
12ª
ed.
Ciudad
de
México:
Thompson.
• Jiménez,
J.,
y
Castro,
A.
(2009).
Productividad.
Córdoba,
Argentina:
El
Cid
Editor.
• Juárez
Hernández,
J.
O.
(2014).
Administración
de
la
compensación,
sueldos,
salarios
incentivos
y
prestaciones.
Ciudad
de
México:
Larousse-‐Patria.
• Real
Academia
Española
(2016).
Dicionario
de
la
lengua
española.
Recuperado
de
http://dle.rae.es/?id=DgIqVCc
• Werther,
W.
B.
(2014).
Administración
de
recursos
humanos.
Gestión
del
capital
humano.
Ciudad
de
México:
McGraw-‐Hill.
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 11