UNIDAD I: EVOLUCION DE LA ADMINISTRACIÓN

1.0. CONCEPTOS Y DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN.

ADMINISTRACIÓN GENERAL
 La administración es la ciencia que estudia la eficiencia de la dirección social
(Guzmán Valdivia).
 Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el esfuerzo ajeno
(Terry).
 Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar (Fayol).
 Conjunto sistemico de reglas para lograr la máxima eficiencia de las formas de
estructurar y manejar un organismo social (Reyes Ponce).
 Es un proceso que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en
forma eficiente las operaciones de una empresa para un propósito (Brech).
 La dirección de un organismo social y su efectividad de alcanzar los objetivos,
fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes (koontz y O’donnell).

ADMINISTRACIÓN AGROPECUARIA
 Proceso de planeación y organización que lleva consigo la responsabilidad de
integrar, dirigir y controlar en forma eficiente, las actividades de una explotación
agropecuaria con una finalidad especifica (Aguilar Valdez).
 Es el conjunto de disciplinas que estudian el proceso de la combinación y
actuación de los factores de producción, entre ellos la tierra, el ganado, la
mano de obra y el capital; y de la ejecución del mejor tipo de faenas de cultivo
y ganadería que, aun en las unidades más simples del sector agropecuario,
son las más idóneas para lograr siempre las utilidades y beneficios sociales
más elevados posibles. (Yang W.)
 Es una disciplina y un arte, cuyo objetivo es integrar y aplicar un conjunto de
ciencias y campos de estudio y la tecnología agropecuaria a la solución de los
problemas administrativos, sociales, culturales y de la eficiencia fisico-
economica de la producción dentro de la empresa agropecuaria (Guerra G.)

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ADMINISTRACION: Los esfuerzos

organizados y que supervisan personas que son responsables de la planeación,
organización, dirección y control de actividades, han existido por miles de años. Las
pirámides de Egipto y la Gran Muralla China son evidencias actuales de que se
intentaron proyectos de enorme alcance, que emplearon decenas de miles de
personas, con bastante anticipación a los tiempos modernos. Las pirámides son un
ejemplo en especial interesante. En la construcción de una sola pirámide se utilizaron
los servicios de más de 100 mil personas durante veinte años. ¿Quién le indico a cada
trabajador lo que se suponía debía hacer? ¿Quién se cercioro de que hubiera
suficientes piedras en el sitio para mantener ocupados a los obreros?. La respuesta a
preguntas como esta es la administración. Sin importar como se les llamara a los
administradores en aquel tiempo, alguien tenia que planear que era lo que tenia que
hacerse, organizar a la gente y los materiales para realizarlo, dirigir y encabezar a los
trabajadores, e imponer algunos controles para cerciorarse de que todo se hiciera
conforme se había planeado.
El nombre de Adam Smith, por lo general, se cita con mayor frecuencia en los cursos
de economía por sus contribuciones a la doctrina de la economía clásica, pero su
análisis en La Riqueza de las Naciones, que se publico en 1776, incluía un brillante
argumento sobre las ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad
podrían obtener de la división del trabajo. Este autor empleó para sus ejemplos la
industria de fabricación de alfileres. Smith menciona que diez individuos, cada uno
realizando una actividad especializada, podrían producir entre todos alrededor de 48
mil alfileres al día. Sin embargo, si cada uno trabajara en forma separada e
independiente, con un poco de suerte esos diez trabajadores podrían fabricar 200 –o
incluso diez- alfileres al día. Si cada trabajador tuviera que jalar el alambre, estirarlo,
cortarlo, martillar la cabeza a cada alfiler, afilar la punta, y soldarle la cabeza a cada
pieza, ¡sería un verdadero reto producir diez alfileres al día!. Smith concluyo que la
división del trabajo aumentaba la productividad al incrementar la habilidad y destreza
de cada trabajador, al ahorrar tiempo que, por lo general, se pierde al cambiar de
actividades, y al crear inventos y maquinaria que ahorraban trabajo. La amplia
popularidad actual de la especialización del trabajo (tanto en puestos de servicios
como la enseñanza y la medicina, como en las líneas de ensamble en las plantas de
automóviles) se debe sin lugar a dudas a las ventajas económicas que citara hace
más de 200 años Adam Smith.
Quizás la influencia más importante sobre la administración en el periodo anterior al
siglo veinte fue la Revolución Industrial. Al iniciarse en la Gran Bretaña en el siglo
XVIII, la Revolución había cruzado el Atlántico con rumbo a América hacia el fina de la
Guerra Civil. La energía de las maquinas sustituía con celeridad a la energía humana.
Esto, a su vez hizo más económico manufacturar bienes en las fábricas. El arribo de
las maquinas energizadas, la producción en serie, la reducción de costos de transporte
que siguió a la rápida expansión de los ferrocarriles y la casi nula existencia de
regulación gubernamentales, también propiciaron el desarrollo de grandes
corporaciones que habrían de requerir practicas formales de administración. Había
llegado la necesidad de una teoría formal para guiar a los administradores en el
manejo de sus negocios. Sin embargo, no fue sino hasta los primeros años del siglo
XX que se dio ese primer paso en el desarrollo de dicha teoría. La primera mitad del
siglo pasado fue un periodo de diversidad en el pensamiento administrativo. La
administración científica consideraba este campo desde la perspectiva de cómo
mejorar la productividad del personal operativo. Los teóricos de la administración
general estaban preocupados con la organización como un todo, y como hacerla más
efectiva. Un grupo de escritores e investigadores enfatizaban el recurso humano o
“lado de la gente” en la administración, en tanto que otro grupo se concreto en el
desarrollo y aplicación de métodos cuantitativos.

1.1. ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA

Si se tuviera que fijar una fecha para señalar cuando nació la teoría administrativa
moderna, podría presentar fuertes argumentos para fijarla en 1911. Ese fue el año en
que publicaron los Principios de Administración Científica de Frederick Winslow
Taylor. Su contenido llegaría a ser aceptado por los administradores de todo el mundo.
El libro describía la teoría de la administración científica (el empleo del método
científico para definir la “única y mejor forma” para realizar un trabajo). Los estudios
conducidos antes y después de la publicación del libro habrían de establecer a Taylor
como el padre de la administración científica. Taylor intentó crear una revolución
mental al definir lineamientos claros para mejorar la eficiencia de la producción. Definió
cuatro principios de administración, y argumentaba que el seguimiento de estos cuatro
principios administrativos aseguraban la prosperidad tanto de la administración como
de los trabajadores. Estos recibirían mejores salarios, y la administración obtendría
más utilidades.

LOS CUATRO PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN SEGÚN TAYLOR

 Desarrolla una ciencia para cada elemento en el trabajo de un individuo, lo que
remplaza al antiguo método a groso modo.
 Selección científicamente y luego capacita, enseña y desarrolla al trabajador.
(Antes, obreros escogían su propio trabajo y se entrenaban a si mismos lo
mejor que les era posible).
 Coopera gustosamente con los obreros, a fin de asegurarse que todo el trabajo
 sea realizado de acuerdo con los principios de la ciencia que ha sido
desarrollada.
 Divide el trabajo y la responsabilidad en partes casi iguales entre la
administración y los trabajadores. La administración se hace c argo de todo el
trabajo para el cual esta mejor preparada que los trabajadores. (Con
anterioridad, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad recaían
en los obreros.)

Las ideas de Taylor inspiraron a otros a estudiar y desarrollar métodos de

administración científica. Su discípulos más destacados fueron Frank y Lillian Gilbreth,
Henry L. Gantt.

¿Por qué recibió tanta atención la administración científica? Ciertamente muchas de

las directrices que inventaron Taylor y otros para mejorar la eficiencia en la producción,
en la actualidad parecen ser de simple sentido común. Por ejemplo, podríamos decir
que debería ser obvio para los administradores en aquellos días, que los obreros
deberían haberse reclutado, seleccionado y capacitado antes que fueran colocados en
algún puesto. Por tanto, la administración científica fue importante porque podía
incrementar el nivel de vida de los países enteros, esto tenia sentido solo para
procedimientos de trabajo intensivo en los que muchos trabajadores desarrollaban las
mismas actividades. Para comprender la importancia de la administración científica, se
debe de tener en cuenta los tiempos en que vivieron Taylor, los Gilbreth y Gantt.

1.2. TEORICOS DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL

Otro grupo de escritores veía el tema de la administración, pero lo enfocaban a toda la
organización. A ellos se les conoce como los teóricos de la administración general.
Estos, son importantes porque desarrollaron teorías más generales de lo que hacen
los administradores y lo que constituye una buena practica administrativa. Debido a
que sus escritos fijaron el marco para muchas de nuestras ideas contemporáneas
sobre la administración y la organización, a este grupo y al grupo de l administración
científica, se les conoce con frecuencia como los teóricos clásicos. Los más
prominentes de los teóricos de administración general fueron Henri Fayol y Max
Weber. Henri Fayol concibió la administración como una serie universal de funciones,
en especifico la planeación, organización, dirección, coordinación y control. Fayol
escribió durante la época que lo hacia Taylor. Sin embargo, mientras que el enfoque de
Taylor era la administración a nivel de taller (o lo que sería en la actualidad como el
trabajo de un supervisor) y el empleo del método científico, la atención de Fayol
estaba dirigida a las actividades de todos los administradores, escribió según su
experiencia personal. Taylor era un científico. Fayol, director general de una gran
empresa carbonera francesa, era practicante. Fayol describió las practicas de
administración como algo distinto de la contabilidad, finanzas, producción, distribución
y otras típicas funciones comerciales. El argumentaba que la administración era una
actividad común a todas las empresas humanas, en los negocios, en el gobierno y
hasta en el hogar. Entonces procedió a señalar 14 principios de administración
(verdades fundamentales o universales) que se podían enseñar e las escuelas y
universidades.

LOS CATORCE PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL

 1. División del trabajo. Este principio es el mismo que el de “división de labores”
de Adam Smith. La especialización aumenta la productividad al volver más
eficiente a los trabajadores.
2. Autoridad. Los administradores deben ser capaces de dar ordenes. La
autoridad les da este derecho. Sin embargo, junto con la autoridad va la
responsabilidad. En donde quiera que se ejerza la autoridad, surge la
responsabilidad
3. Disciplina. Los empleados deben obedecer y respetar las normas que
gobiernan a la organización. La buena disciplina es el resultado de una buena
de un liderazgo efectivo, una comprensión clara entre la administración y los
trabajadores con respecto a las normas de la organización, y el juicioso empleo
de sanciones por las infracciones a las reglas.
4. Unidad de mando. Cada empleado debe recibir ordenes de solo un superior.
5. Unidad de dirección. Cada grupo de actividades de la organización que
tengan el mismo objetivo debe ser dirigido por un administrador que utiliza un
plan.
6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses de la
organización. Los intereses de cualquier empleado o grupo de empleados no
deben de tener precedencia sobre los intereses de la organización como un
todo.
7. Remuneración. Se les debe pagar a los trabajadores un salario justo por sus
servicios.
8. Centralización. La centralización se refiere a el grado hasta el cual se
involucran los subordinados en la toma de decisiones. El que la toma de
decisiones quede centralizada (en la administración) o descentralizada (en los
subordinados) es cuestión de una proporción correcta. La actividad es
encontrar el grado optimo de centralización para cada situación.
9. Cadena de mando. La línea de autoridad desde la administración superior
hasta los niveles inferiores representa la cadena de mando. Las
comunicaciones deben de seguir esta cadena. Sin embargo, si el seguir esta
cadena ocasiona demoras, se puede permitir la comunicación transversal si
todas las partes están de acuerdo, y se mantienen informados a los superiores.
10. Orden. La gente y los materiales deben de estar en el lugar preciso en el
momento exacto.
11. Equidad. Los administradores deben de ser amables y justos con sus
subordinados.
12. Estabilidad personal en el puesto. Una alta rotación de los empleados es
causa de ineficiencia. La administración debe planear en forma ordenada los
recursos humanos, y asegurarse de que hay reemplazos disponibles para
cubrir las vacantes.
13. Iniciativa. A los empleados se les permite crear y llevar a cabo planes,
efectuarán altos niveles de esfuerzo.
14. Espíritu de equipo. La promoción del espíritu de equipo edificará la armonía y
la unidad dentro de la organización.

Max Weber fue un sociólogo alemán que escribió a principios de este siglo y desarrollo
una teoría de estructuras de autoridad y describió la actividad organizacional con base
en las relaciones de autoridad. Describió un tipo ideal de organización al que llamo
burocracia. Era un sistema caracterizado por la división de labores, una jerarquía
definida en forma clara, reglas y reglamentos detallados, y relaciones impersonales.
Weber reconoció que esta “burocracia ideal” no existía en la realidad, sino, más bien,
representaba una reconstrucción selectiva del mundo real. El la deseaba como una
base para teorizar acerca del trabajo y cómo se podía efectuar en grandes grupos. Su
teoría se convirtió en el prototipo de diseño para muchas de las grandes
organizaciones actuales. La burocracia según la describe Weber, se asemeja a la
administración científica. Ambas enfatizan la racionalidad, predictibilidad,
impersonalidad, competencia técnica y autoritarismo. Mientras que los conceptos de
Weber eran menos operacionales que los de Taylor, el hecho de que su “tipo ideal”
todavía describía muchas organizaciones contemporáneas, atestigua la importancia de
su obra.

LA BUROCRACIA IDEAL DE WEBER

1. División de labores. Se detallan los puestos en actividades sencillas, rutinarias
y bien definidas.
2. Jerarquía de autoridad. Se organizan las oficinas o los puestos en una
jerarquía, en donde a cada uno de los subordinados se le controla y se le
supervisa por uno de mayor jerarquía
3. Selección formal. Se debe seleccionar a todos los miembros de la organización
con base en calificaciones técnicas demostradas por la capacitación, educación
o exámenes formales.
4. Normas y reglamentos formales. Para asegurar la uniformidad y para
reglamentar las acciones de los empleados, los administradores deben
depender en gran medida de normas formales en la organización.
5. Impersonalidad. Se deben aplicar de manera uniforme las normas y los
controles, evitando involucrarse con personalidades y preferencias personales
de los empleados.
6. Orientación para la carrera. Los administradores son funcionarios
profesionales en mayor proporción que dueños de las unidades que administran.
Trabajan por sueldos fijos y desarrollan sus carreras dentro de la organización.

La ubicación de los teóricos de administración general en perspectiva. Cierto

numero de nuestras ideas y practicas actuales en administración pueden rastrearse
directamente hasta las contribuciones de los teóricos de la administración general. Por
ejemplo, el punto de vista funcional del trabajo de administrador debe su origen a
Henri Fayol. Asimismo, aun cuando muchos de sus principios puedan no ser aplicables
universalmente a la gran variedad de organizaciones que existen hoy en día, se
convirtieron en un marco de referencia contra el que han evolucionado muchos
conceptos actuales. La burocracia de Weber fue un intento de formular un modelo
ideal alrededor del cual se pudieran diseñar las organizaciones. Era una respuesta a
los abusos que Weber veía que se presentaban dentro de las organizaciones. Weber
creía que su modelo podía eliminar la ambigüedad, ineficiencias y el padrinazgo que
caracterizaban a la mayoría de las organizaciones en aquel tiempo. Aunque ya no es
tan popular como hace una década, muchos de los componentes de la burocracia
todavía son inherentes a las grandes organizaciones hoy en día.

1.3. EL ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS

los administradores hacen que se hagan cosas trabajando con gente. Esto explica la
razón por la cual algunos escritores e investigadores han escogido observar a la
administración enfocándose a los recursos humanos de la organización. Mucho de lo
que en la actualidad integra el campo de la administración de personal, así como los
puntos de vista contemporáneos sobre motivación y el liderazgo, ha salido del trabajo
de aquellas personas a las que hemos caracterizado como que forman parte del
enfoque de recursos humanos de la administración. Es indudable que numerosas
personas en el siglo XIX y primera parte del XX, reconocían la importancia del factor
humano para el éxito de una organización, cuatro individuos destacan como primeros
defensores del enfoque de recursos humanos. Ellos fueron Robert Owen, Hugo
Münstemberg, Mary Parker Follett y Chester Bernard.
Robert Owen fue un exitoso hombre de negocios; disgustado por las duras prácticas
que observó en las fabricas por toda Escocia (como el empleo de niños muchos de
ellos menores de 10 años de edad), jornadas de 13 horas diarias, y condiciones
laborales infrahumanas. Owen se volvió reformador. Regañaba a los dueños de
fabricas por tratar a su equipo mejor que a sus empleados. Les decía que ellos
compraban las mejores maquinas, pero entonces buscaba la mano de obra más
barata para manejarlas. Owen argumentaba que el dinero gastado en mejorar la mano
de obra era una de las mejores inversiones que podía hacer los ejecutivos de
negocios. El reclamaba que mostrar preocupación por el personal era muy lucrativo
para la administración y al mismo tiempo aliviaría la miseria humana. Owen propuso
un sitio laboral utópico. Como observo un autor, Owen no se le recuerda en la historia
de la administración por sus éxitos, sino más bien por su valor y compromiso para
reducir el sufrimiento de la clase trabajadora. Se adelanto más de cien años a su
tiempo cuando el luchaba, en 1825, por la reglamentación de horas laborales para
todos, leyes sobre el trabajo de niños, educación publica, alimentos en el trabajo a
cargo de la compañía, y el involucramiento de las empresas en proyectos
comunitarios.
Hugo Münsteberg creó el campo de la Psicología industrial (el estudio científico de los
individuos en el trabajo para maximizar su productividad y ajuste). Su texto, la
psicología y la eficiencia industrial, se publico en 1913. en este, argumentaba en pro
del estudio científico del comportamiento humano para identificar patrones generales y
explicar las diferencias individuales. Münstemberg sugirió el uso de exámenes
psicológicos para mejorar la selección de empleados, el valor de la teoría del
aprendizaje en el desarrollo de los métodos de capacitación y el estudio del
comportamiento humano, a fin de comprender cuales son las técnicas más efectivas
para motivar a los trabajadores. Es interesante que haya visto una vinculación entre la
administración científica y la psicología industrial. Ambas buscaban un incremento en
la eficiencia por medio del análisis del trabajo científico y una mejor integración de las
destrezas y habilidades individuales con las exigencias de diversos trabajos. Muchos
de nuestros conocimientos actuales de las técnicas de selección, capacitación de
empleados, diseño de puestos y motivación, se basan en el trabajo de Münsteberg.
Uno de los primero escritores en reconocer que era posible enfocar las organizaciones
desde la perspectiva del comportamiento individual y de grupo, fue Mary Parker Follett.
La señora Follett era una filosofa social que escribió en una etapa de transición en el
tiempo de la administración científica, pero que proponía ideas más orientadas a la
gente. Sin embargo, sus ideas tenían claras implicaciones para la practica
administrativa. Follett pensaba que las organizaciones deberían basarse en la ética de
grupo en lugar del individualismo. Ella argumentaba que el potencial individual seguía
siendo solo potencial mientras no se liberara por medio de la asociación en grupo. Los
administradores y los trabajadores deberían verse como socios (como parte de un
grupo común). Como tales, los administradores deberían confiar más en sus
conocimientos y habilidades para dirigir a sus subordinados, que en la autoridad formal
de sus puestos. Sus ideas humanistas influyeron en la forma en que en la actualidad
comprendemos la motivación, el liderazgo, el poder y la autoridad.
El movimiento de las relaciones humanas. Otro grupo dentro del enfoque de
recursos humanos es importante para la historia de la administración por su
compromiso irreductible de hacer que las practicas administrativas fueran más
humanas. Los miembros del movimiento de relaciones humanas creían de manera
uniforma en la importancia de la satisfacción del empleados (se creía que un
trabajador satisfecho era un obrero productivo). En su mayor parte, los nombres
asociados con este movimiento (Dale Carnegie, Abraham Maslow y Douglas
McGregor) eran individuos cuyos puntos de vista estaban conformados más por sus
filosofías personales que por una evidencia sustancial de investigación. Carnegie en
esencia, dijo que la forma para tener éxito era por medio de la obtención de la
cooperación de los demás. Aconsejaba que la ruta al éxito descansaba en 1) hacer
que los demás se sintieran importantes por medio de una sincera apreciación de sus
esfuerzos; 2) causar una buena primera impresión; 3) captar adeptos a su manera de
pensar, al dejar que otros tuvieran la palabra, estar favorablemente dispuesto, y
“nunca decirle a un hombre que esta equivocado”; y 4) cambiar a las personas al
elogiar sus aspectos favorables y darle al ofensor la oportunidad de guardar las
apariencias. Abraham Maslow, psicólogo humanistas, propuso la teoría de la jerarquía
de cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de
autorrealización. En términos de motivación, Maslow argumentaba que debe
satisfacerse cada paso en la jerarquía antes que se pueda activar el siguiente, y que
una vez que una necesidad quedaba satisfecha en los sustancial, ya no motivaba la
conducta. Más aun, Maslow creía que la autorrealización (estos es, lograr el pleno
potencial que se tiene) era la cima de la existencia de un ser humano. Los
administradores que aceptaban la jerarquía de Maslow intentaron alterar sus
organizaciones y practicas administrativas para reducir las barreras que
obstaculizaban el que los empleados pudieran autorealizarse. A Douglas McGregor se
le conoce más por su formulación de dos juegos de supuestos (teoría X y teoría Y)
acerca de la naturaleza humana. En síntesis, la teoría X presenta un punto de vista en
esencia negativo de las personas. Supone que tienen poca ambición, les disgusta
trabajar, quieren evadir responsabilidades y necesitan ser dirigidos muy de cerca para
trabajar en forma eficiente. Por el contrario, la teoría Y ofrece un punto de vista
positivo, supone que la gente puede autodirigirse, aceptar responsabilidades y
considerar que el trabajo es tan natural como el descanso o el juego. McGregor creía
que los supuestos de la teoría Y capturaban mejor la verdadera naturaleza de los
trabajadores y deberían guiar la practica administrativa. El hilo conductor que unía a
los partidarios de las relaciones humanas, inclusive Carnegie, Maslow y McGregor, fue
un optimismo inquebrantable acerca de las capacidades de la gente. Creían
profundamente en su causa y eran inflexibles en sus creencias, aun cuando se les
confrontara con evidencias en contrario. Ninguna experiencia o evidencia de
investigación en contra alteraba sus puntos de vista. Desde luego, a pesar de esta
falta de objetividad, los partidarios del movimiento de relaciones humanas tuvieron una
influencia definitiva sobre la teoría y practica de la administración.

1.4. ENFOQUE CUANTITAVIVO

Este enfoque también ha sido denominado como de investigación de operaciones o
ciencias de la administración. El enfoque cuantitativo de la administración surgió del
desarrollo de las soluciones matemáticas y estadísticas a los problemas militares
durante la Segunda Guerra Mundial. El enfoque cuantitativo de la administración
incluye aplicaciones estadísticas, de modelos de optimización, de información, y de
simulación en computadora. Por ejemplo, la programación lineal es una técnica que
los administradores pueden emplear para seleccionar la asignación de recursos. La
programación del trabajo puede hacerse con mayor eficiencia como resultado de una
análisis de ruta critica. Las decisiones sobre la determinación de los niveles óptimos
de inventarios que una empresa debe mantener se ha visto influenciado de modo
importante por el modelo de cantidad de orden económica. El enfoque cuantitativo
contribuye de manera más directa a la toma de decisiones administrativas, de manera
particular en lo que se refiere a la planeación y el control. Sin denigrar la contribución
del enfoque cuantitativo, debe hacerse notar que nunca ha ganado la influencia sobre
la práctica administrativa que tiene el enfoque de relaciones humanas. Sin duda esto
se debe a varios factores: muchos administradores no están familiarizados con las
herramientas cuantitativas; los problemas conductuales están más extendidos y son
más visibles; y la mayor parte de los estudiantes y administradores pueden
relacionarse mejor con los problemas reales cotidianos de la gente en las
organizaciones, como la motivación a los subordinados y la reducción de los conflictos,
que a la más abstracta actividad de construir modelos cuantitativos.

1.5. ENFOQUE DE PROCESO

PERIODO DE LA DIVERSIDAD:
El análisis de los puntos anteriores planteo cuatro vertientes sobre la administración; la
visión del supervisor o capataz, la organización total, el administrador como guía y
director de recursos humanos, y el administrador como desarrollador de modelos
cuantitativos para la optimización de las decisiones. Cada punto de vista tiene su
validez, pero ninguno de ellos es la panacea. Durante el periodo de la diversidad se
realizaron esfuerzos esporádicos para sintetizar los aportes más valiosos de esa
época.
Puntos de vista:
 La visión del supervisor o del capataz
(F. Taylor, Gilbreth, Gantt)
 La organización total
(H. Fayol y M. Weber)
 El administrador como guía y director de recursos humanos.
(Bernard, Maslow, Owen, Mustemberg Y Follet)
 El administrador como desarrollador de modelos cuantitativos
(Simon, Mcgregor, Argiris, Liker)
No fue sino hasta 1961 cuando H. Koontz, conjunta los diversos puntos de vista y de la
forma en que se veía a la administración, para establecer un par de criterios
fundamentales que dieron origen a la llamada corriente de “enfoque de proceso”.
1. Los enfoques cuantitativos y de recursos humanos no eran equivalentes al campo
de la administración, sino más bien eran herramientas que podían utilizar los
administradores.
2. Un enfoque de proceso podía agrupar y sintetizar la diversidad existente.

El enfoque de proceso que originalmente introdujo Henri Fayol, se basa en las

funciones administrativas (planeación, organización, dirección y control). El
desempeño de estas funciones se ve como algo circular y continuo.

“ENFOQUE DE PROCESO”

1.6. EL ENFOQUE DE SISTEMAS

 A medidos de los año de los 60 se inicio una década en que ganó gran cantidad de
seguidores la idea de que las organizaciones podían ser analizadas desde el punto de
vista de sistemas. El enfoque de sistemas define un sistema como un conjunto de
partes interrelacionadas e interdependientes, dispuestas de tal manera que produce
un todo unificado. Las sociedades son sistemas, y también los son los automóviles, los
animales y los cuerpos humanos. La perspectiva de sistemas, por ejemplo, la aplican
los fisiólogos para explicar como los animales conservan un estado de equilibrio al
tomar insumos y generar productos. Hay dos tipos de sistemas: sistemas cerrados y
sistemas abiertos. Los sistemas cerrados no se ven influenciados por su ambiente ni
interactúan con él. La visión de la gente y las organizaciones como maquinas, de
Frederick Taylor, era en esencia una perspectiva de sistemas cerrados. Por el
contrario, en enfoque de sistemas abiertos representó en 1930 la idea de que las
organizaciones son sistemas abiertos, tuvieron que transcurrir otros treinta años para
que este concepto ganara amplia aceptación. Hoy, cuando hablamos de
organizaciones como sistemas, queremos decir sistemas abiertos; estos es,
recocemos la interacción constante de la organización con su ambiente. ¿Cómo puede
emplearse la perspectiva de sistemas para integrar los diversos enfoques de la
administración? Los partidarios de esta perspectiva visualizan la administración como
algo integrado de “factores interdependientes, que incluyen individuos, grupos,
actitudes, motivos, estructura formal, interacciones, metas, status y autoridad” el
trabajo de un administrador consiste en asegurarse de todas las partes de la
organización se coordinen a nivel interno de manera que puedan alcanzarse las
metas generales de esta. De modo que el enfoque de sistemas reconoce la
interdependencia de las diversas actividades dentro de la organización. Además, el
enfoque de sistemas abiertos reconoce que las organizaciones no son autocontenidas.
Ellas descansan en su ambiente para los insumos que sostienen su vida y como un
destino que absorbe sus productos. Ninguna organización puede sobrevivir mucho
tiempo si ignora la legislación gubernamental, las relaciones con proveedores, o la
multitud de intereses externos de los cuales depende.

AMBIENTE

Insumos: Productos:
Recursos Procesos de Productos y servicios
humanos Transformación: financieros
Capital Mano de obra Producción humana
Tecnología Administración Información
Operaciones
RETROALIMENTACION

AMBIENTE

“ENFOQUE DE SISTEMAS”

1.7. EL ENFOQUE DE CONTINGENCIA

 La administración como la vida misma, no se basa en principios simplistas. El enfoque
de contingencia (algunas veces llamado el enfoque situacional) ha sido utilizado en
años recientes para reemplazar los principios simplistas de la administración y para
integrar mucho de la teoría de administración. Aquellos autores que primero
contribuyeron a la teoría de la administración, como Taylor, Fayol y Weber, nos dieron
principios de administración y organización que suponían eran de aplicación universal.
Sin embargo, las investigaciones posteriores encontraron excepciones a muchos de
sus principios. Por ejemplo, es indudable que la división del trabajo es valiosa en
muchas situaciones, pero los trabajos también pueden llegar a ser demasiado
especializados. La burocracia como una forma estructural, es deseable en muchas
situaciones, pero hay situaciones donde otros diseños estructurales son más efectivos.
El permitir que los empleados participen en la toma de decisiones a veces es un estilo
que prefiere el liderazgo, pero no todo el tiempo. Hay condiciones en las que los
lideres deben tomar una decisión de manera autocrática y después informar de ellas a
los empleados. Un enfoque de contingencia al estudio de la administración es lógico
en forma intuitiva. Puesto que las organizaciones son diferentes (en tamaño, objetivos,
actividades que realizan y demás situaciones) es sorprendente encontrar que hay
principios universalmente aplicables que funcionan en todas las situaciones. Pero,
desde luego, una cosa es decir, “todo depende” y otra cosa es decir “de que
depende”. Por tanto, los investigadores de la administración han estado tratando de
identificar esas variables “que”. A continuación se señalan cuatro de las variables de
contingencia más populares, esta lista no es exhaustiva (se han identificado por lo
menos 100 variables diferentes) pero representan aquellas que se usan más
ampliamente y que dan una idea de lo que se quiere ejemplificar con el termino
variable de contingencia.

VARIABLES DE CONTONGENCIA POPULARES

Tamaño de la organización. El número de gente en una organización es una influencia
principal en lo que hacen los administradores. Conforme aumenta el tamaño,
también lo hacen los problemas de coordinación. Por ejemplo, el tipo de estructura
organizacional apropiada para una organización con 50 mil empleados es factible
que sea ineficiente para una organización de 50 empleados.
Tecnología de la rutina de las actividades. A fin de que una organización pueda
alcanzar sus propósitos, utiliza la tecnología. Esto es, se involucra en el proceso de
transformar los insumos en productos. La tecnología de rutina requiere de
estructuras organizacionales, estilos d liderazgo y sistemas de control que difieren
de aquellas requeridas por tecnologías ad hoc o no rutinarias.
Incertidumbre ambiental. El grado de incertidumbre que ocasionan los cambios
políticos, tecnológicos, socioculturales y económicos influyen en el proceso
administrativo. Lo que trabaja mejor es un ambiente estable y previsible, puede ser
por completo inapropiado en un ambiente de cambios rápidos e imprevisibles.
Diferencias individuales. Los individuos difieren en términos de su deseo de
crecimiento, autonomía, tolerancia de ambigüedades, y expectativas. Estas
diferencias individuales y otras, son de especial importancia cuando los
administradores seleccionan técnicas de motivación, estilos de liderazgo y diseños
de puestos.

FUENTE BIBLIOGRAFICA DE TODA LA UNIDAD: Stephen P. Robbins;

Administración Teoría y Practica; Cuarta Edición; Prentice-Hall
Hispanoamericana S.A.; 1994