Cultura organizacional:

Proviene del enfoque de Relaciones humanas, en donde se le empieza a dar importancia al

ambiente laboral y las relaciones sociales.

La palabra Cultura se refiere a todo lo relacionado con el hombre, no es natural, sino que es toda
la naturaleza transformada por el hombre.

La cultura organizacional surge de la resolución de problemas, son premisas para resolver

problemas, para la integración interna y la adaptación externa, que se transmiten a siguientes
generaciones como las formas correctas de actuar, pensar, percibir, etc.

Freitas y Fleury, politizan la definición de cultura organizacional, y la relacionan con el poder. Dicen
que el poder es n fuerte mecanismo de control, tiende a determinar la forma de actuar, pensar,
sentir y percibir dentro de la organización, dando una imagen positiva de ésta y evitando posibles
conflictos y reflexiones.

Para entender a la cultura se puede estudiar en 3 niveles:

1. El primer nivel es el de los artefactos visibles. En este nivel están incluidas todas las cosas
visibles, que pueden verse, pero que son difíciles de analizar y cuyos análisis pueden llevar
a la confusión, porque no reflejan su lógica. Se puede observar a la cultura organizacional
en ellos pero no su esencia.
2. El segundo nivel es el de los valores. Los valores determinan el comportamiento de los
miembros de la organización. La única manera de conocerlos, dice Schein, es a través de
entrevistas a los miembros. Esto puede traer problemas porque las personas pueden
expresar como les gustaría que sean los valores y no como realmente son.
3. El tercero es el de los supuestos inconscientes, que se refiere a todo lo que los miembros
hacen, piensan, sienten, perciben. Son los que se forman a partir de la resolución de
problemas, y que luego son transmitidos a siguientes generaciones como la única forma
de actuar, pensar, sentir y percibir, en relación con ese problema.

La cultura organizacional no está formada desde el incio de la organización, sino que se va

formando con el desarrollo de ésta.

El administrador debe conocer la cultura organizacional, para poder conocer el porqué de la forma
de pensar, actuar, etc., de los miembros y así poder tomar decisiones pertinentes con la
organización.
Otro aspecto importante para tener en cuenta, es que la rotación constante de personal no
permite un verdadero desarrollo de la cultura organizacional, porque ésta se forma a partir de las
relaciones internas o externas entre los miembros de la organización. La cohesión entre los
miembros de los grupos y los grupos, es fundamental, para que sea más sencilla la adaptación y
asimilación de ésta cultura organizacional.

Los elementos de la cultura organizacional, le proveen al administrador poder entender la

realidad, y son aceptados naturalmente. Los miembros aceptan estos elementos porque están de
acuerdo, más que nada porque el control no permite que estén en desacuerdo.

Freitas dividió a los elementos culturales de la organización en:

 Valores: Son construidos casi siempre por la cúpula, y están relacionados con los objetivos
de la organización. Por ejemplo, a partir de los valores se puede entender a que cosas en
la organización se le da prioridad, que tipo de persona se espera que forme parte de la
organización, lo que tratan de expresar ante el exterior, o las tareas que son mas
valoradas, etc.
 Ritos y ceremonias: Son eventos qu tienen fines específicos, como pueden ser, valorizar, el
reconocimiento, de integración, o de resaltar lo que está mal. Se utilizan mas que nada
para mostrar más explícitamente lo que se valora y lo que no en la organización.
 Historias y mitos: Las historias son narraciones que se cuentan constantemente en la
organización, de eventos ocurridos, que tienen como finalidad más que nada, de mostrar a
los nuevos miembros sobre cuáles son los comportamientos esperados y como actúa la
organización ante lo que está bien y lo que está mal. Por lo general las historias abarcan
temas relacionados con la igualad entre los miembros, miembros de comportamientos
ejemplares, audaces, etc.
Los mitos, no son reales, sino que son historias idealizadas, que son muy similares a las
historias en su finalidad y están relacionadas con los objetivos de la organización.
 Tabúes: Tienen como objetivo dejar en claro que es lo que está prohibido en la
organización para definir los comportamientos de los miembros.
 Héroes: El héroe, es la persona ideal, intuitiva, emprendedora, etc. Puede ser un héroe
nato, que se gana ese título por haber hecho algo importante para la organización y la
historia de ésta, y también están los héroes creados, que son personas que fueron
reconocidas por su buen comportamiento y desempeño. Lo primero son más duraderos
que los segundos. La determinación de héroes tienen como finalidad utilizarlos como
modelos, motivar a los miembros de la organización.
 Normas: Pueden ser escritas o no escritas y determinan lo que puede hacerse o no. Se
realizan en función de los elementos de la cultura y se transmiten a través de estos.
 Comunicación: La comunicación es la forma de transmisión y circulación de la información.
Esta comunicación puede ser verbal o no verbal, formal o informal. Por ejemplo, las
comunicaciones no verbales se da a través de los artefactos visibles, como por ejemplo, el
ambiente físico, la forma de vestirse de las personas.
Poder:
Definición Weber: Es la probabilidad de imponer la propia voluntad, en una relación social,
incluso con resistencia y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad.

Foucault: El poder no es algo que se adquiere, que se crea, que se conserva, que se transmite,
sino que es algo que se ejerce. El ejercicio de poder se construye a sí mismo. El ejercicio de poder
se construye a si mismo, trasciende a la persona que lo ejerce.

Características de poder (Weber-Foucault)

1) Se ejerce en una situación estratégica entre dos partes
2) El poder no es una característica, se ejerce como una estrategia.
3) Se encuentra en toda relación social y refleja una asimetría que se puede notar
4) El poder es móvil, es multidireccional, es decir que pasa de un lado al otro
5) Siempre que hay poder, hay resistencia
6) Hay formas extremas de poder:
a) Sometimiento: Cuando la resistencia tiende a cero, no hay casi resistencia. Se puede llegar
convenciendo a la persona
b) Manipulación: Inducir a alguien a que haga algo, imponer la propia voluntad sobre el otro
sin que lo perciba. Ej: publicidad

Autoridad: Weber dice, que es la probabilidad de que una orden sea obedecida. La autoridad
legítima al poder. En toda forma de poder, hay autoridad.

Formas de legitimar la autoridad:

 Carismática
 Tradicional
 Racional legal.

Foucault en su libro que habla de sexualidad, se refiere a que en cuestiones, conocimientos, que
aparecen como verdades en la realidad, esconden un ejercicio de poder, como por ejemplo, los
médicos, que deciden si algo es una enfermedad o no, este fue el primer campo que analizó; por
qué los médicos pueden decir quien está enfermo y quién no? Detrás de toda verdad absoluta hay
un ejercicio de poder. La medicina es un ejercicio de poder. Otro ejemplo, es como la
homosexualidad es considerada una enfermedad.
Crozier, hace un análisis del poder en las organizaciones. Este autor plantea que el ejercicio de
poder y las organizaciones son insolubles y ésta relación la plantea como un juego, un juego en
que se busca tener mayores grado de libertad, se realizan entre actores sociales (integrantes). El
hombre va construyendo la realidad constantemente y las estrategias de poder se van
entrelazando en esa realidad. Los actores sociales ejercen poder, en busca de mayores grado de
libertad.

El análisis estratégico del poder, según Crozier:

 Los actores sociales: Son los que manejan las zonas, integran la organización, y manejan
los grados de libertad, intenta obtener mayores grados de libertad.
 Las organizaciones: El escenario en donde se realiza este juego que plantea Crozier, sobre
las estrategias de poder. El campo social en donde se dan las estrategias de poder y este
juego que plantea Crozier. Fenómenos sociológicos. El hombre construye la realidad
constantemente, por eso también construye a las organizaciones.
 Zonas de incertidumbre: Son lugares donde las normas no llegan, y los que llegan a las
zonas de incertidumbre, los que las conocen, tendrán mayores grados de libertad y mayor
poder sobre otros. Tienen una ventaja por sobre los que no.
a)Objetivas: Surgen del normal funcionamiento de la organización
b)Creadas: Los que manejan la zona de incertidumbre, las crean para tener mayor poder y
grados de libertad y así verse beneficiadas por sobre otras. Ejemplo, un especialista en
maquinarias, dice que algo está defectuoso, cuando realmente no lo está o e mismo la
rompe.
 Objetivos: Que son lo que buscan los actores sociales, buscando tener mayores grado de
libertad y que son congruentes con la organización. Se pueden declarar. Ejemplo: Hacer
carrera en la organización.
 Apuestas: Son similares a los objetivos, en el sentido de que es algo que buscan los actores
sociales, pero no pueden ser declarados, porque de lo contrario no se pueden realizar, ya
que van en contra de la organización.
 Estrategias: Son las formas, los métodos, que utilizan los actores sociales para poder
alcanzar mayores grados de libertad.
 Recursos: Pueden ser económicos, políticos y sociales. Estos aumentan los grados de
libertad y el poder.
a) Pertinentes a la zona de incertidumbre que se busca manejar
b) Movilizables, que están siempre disponibles, ejemplo, dinero

Fuentes de poder, que son las bases desde donde las personas manejan las zonas de
incertidumbre.

 Conocimiento o pericia: Obtienen ese conocimiento por educación formal por

experiencia. El saber provee de mayores grados de libertad y de mayor poder sobre
otros a los que lo poseen.
  Relación de la organización con el medio: Es una zona de incertidumbre en sí misma,
solo los integrantes de la organización pueden conocerla y saber cómo funciona;
Ejemplo, vendedor y negociación.
 Manejo de las normas: Quien pone las normas, maneja las zonas de incertidumbre.
Cuando se crea una norma, se crea una zona de incertidumbre, y cuando se crea otra
norma para alcanzar esa zona de incertidumbre, se crea otra, y así se hace un círculo
vicioso, y las zonas de incertidumbre nunca se alcanzan completamente.
 Comunicación y flujo de información: Quienes la manejan pueden hacer cualquier
cosa si es que quieren, ya que ellos son los encargados de transmitir la información. Ej:
secretaria.
 Ser amigo de…. (no es de Crozier)

Estrategia

Estrategia: Pasos a seguir para lograr el objetivo. La estrategia analiza la situación actual y la
situación esperada, y a partir de esto se realiza una planificación estratégica, que va tener
como fin alcanzar esa situación esperada, y ese objetivo. Se desarrollan los medios necesarios
para llegar al fin. Esta planificación estratégica tiene un plazo determinado, mediano a largo
plazo.

Pasos a seguir:

 Visión: Este paso sirve para definir la estrategia. Es cómo y dónde se ve la persona
dentro de un tiempo determinado. Es una idea de fuerza a futuro. Ejemplo: Ser un
gran profesional
 Misión: En este paso se expresa a lo que me voy a dedicar, o la razón de ser de la
organización, a lo que se va a dedicar ésta. ¿Para Qué?
 Objetivo: Es un fin o algo a conseguir. Nos lleva a concretar la misión y son más
precisos. Es una descripción de lo que se desea alcanzar en la visión y la misión y son
más precisos. Es en forma cualitativa. Esta es la diferencia principal entre objetivo y
meta; objetivo es cualitativo y meta es cuantitativa, es decir, se mide cuán lejos o
cerca se está del objetivo.
 Escenario: Conjeturas de las situaciones que nos pueden llegar a pasar
A) Actores: Personas que me acompañan o acompañará a donde quiero llegar.
¿Quiénes?
b) Tendencias: Varibles económicas, políticas, sociales, etc, que nos birndan
información importante del contexto y demás y que influyen en nuestra estrategia y
en la búsqueda del objetivo.
  Situación actual: La situación en la que me encuentro actualmente, que es lo que
tengo, lo que necesito, y realizar una planificación estratégica para saber como
continuar.

Grupo y equipo de trabajo:

Grupos
Objetivo individual. Existe colaboración
por parte de los integrantes pero con
objetivos individuales, donde cada uno no
afecta al otro, es decir que la
responsabilidad no es de todos. No
existe coordinación.
Equipos
Objetivo común. Conlleva
interdependencia e integración entre sus
integrantes y de sus objetivos. Los
objetivos y la responsabilidad son
medibles: Hay un plazo determinado. La
responsabilidad es de todos. Existe
colaboración y coordinación. División del
trabajo: Más allá de que todos somos
responsables de todo, cada uno tiene una
tarea particular.
2 tipos de equipos:
 Decisor: Decide y ejecuta a la vez
 Ejecutor: Hay un decisor que es
quien toma las decisiones y un
equipo ejecutor, que ejecuta esas
decisiones. La toma de decisiones
es centralizada.

Administración del personal:

Integración del personal: ocupar o mantener a los puestos de la estructura de la

organización. En cada uno de los puestos que se necesitan cubrir, se define a éste, se define y se
caracteriza a la persona que se busca para ese puesto y si cumple con las aptitudes para poder
ocuparlo. Se pueden hacer entrevistas, exámenes, etc. Primer se busca dentro de la organización ,
y si no hay nadie con las características solicitadas se requiere al medio:

1. Definir la estructura de la organización

2. Definir el puesto que se busca y caracterizarlo
 3. Caracterizar a la persona que se busca para ocupar el puesto. Una vez definidas las
características, se sale a buscarla.

Liderazgo:

El liderazgo es una capacidad personal. Según Kuhns, es la capacidad de influir sobre otros. Arte o
proceso de influir sobre las personas, para lograr que se esfuercen con voluntad y entusiasmo para
el logro de las metas del grupo. (Liderazgo como capacidad para influir sobre otros)

Chiavenatto lo define como: Influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución o al logro de uno o diversos objetivos
específicos. (Liderazgo como función de director de trabajo)

Componentes del liderazgo según Kuhns:

 Ejercicio de poder: Electivo (por elección propia) y responsable
 Comprensión fundamental de las personas: Comprender a las personas para poder
motivarlas (Empatía, ponerse en el lugar del otro)
 Habilidad de inspirar a sus seguidores para que apliquen su máximo potencial en las
tareas que realizan.
 Tiene que tener un estilo de liderazgo y un clima favorable: Cada líder tiene un estilo
distinto.
Hay dos tipos de liderazgo. El liderazgo clásico y el liderazgo moderno.
Dentro de liderazgo clásico hay 3 tipos que se basan es la autoridad de los mismos y la
participación de sus seguidores:

a) Liderazgo autoritario: Le da poca participación o nula a sus seguidores. Ejerce el poder

de forma centralizada
b) Liderazgo democrático: Le da participación a los seguidores y toma decisiones a partir
de eso.
c) Liberal: Las decisiones las toman directamente los seguidores. Ej: Bandas de música.

Dentro de los líderes moderno también encontramos 3 tipos:

a) Transformacional: Es el líder que propone los cambios. Creativo e innovador, propone

nuevos desafíos. Da participación a seguidores. Ej.: Organizaciones como Google
b) Transaccional: Similar al carismático, lo siguen por el carisma, es como un guía para sus
seguidores. Es una especie de líder momentáneo que es posible de cambiar de estilo.
c) Situacional: Se adapta al contexto, a los cambios, a la situación y puede influir al grupo a
 adaptarse a determinada situación Ej. Bomberos o policías, El papa que se adapta a los
contextos e invita a los fieles a adaptarse.

Hay 2 perspectivas en cuanto al liderazgo. Una es la que plantea que El liderazgo depende de
una capacidad personal (Kuhns, Chiavennatto). La otra plantea que una persona es líder
dependiendo de las circunstancias, este es el enfoque situacional (Fielder). Esa misma persona
que es líder en un contexto determinado, puede que en otro no, además de que debe hacerse
cargo de ese liderazgo, por más que tenga las cualidades innatas.

Motivación:

Motivación: Es lo que lo mueve a uno, lo que lo lleva a hacer determinada acción o tomar
determinada decisión. Tiene que ver con las necesidades de cada persona, con cuestiones
internas

Maslow plantea la teoría de jerarquía de necesidades humanas. Para plantear la jerarquía, lo

hace en forma de pirámide. En está hay 5 niveles o jerarquías de necesidad. Éste modelo está
representado en forma de pirámide, porque para Maslow, a medida que se asciende en la
pirámide, las necesidades se vuelven mas complejas de cubrir o satisfaer.

Píramide de Maslow:
  Fisiológicas: Se refiere a las necesidades biológicas, como comer, descansar, higiene,
sexo, etc.
 Seguridad: Una vez que se satsifacen las necesidades fisiológicas, pasa a tener la
necesidad de tener la seguridad de que va a poder seguir cubriéndolas. Ej: Estabilidad
en el empleo, las condiciones de trabajo (seguridad e higiene)
 Sociales: Tienen en cuenta al otro, necesidad de interacción con otro, con un grupo,
con una organización. Ej: La necesidad de pertenencia a un grupo, el reconocimiento,
la amistad, el compañerismo y el amor.
 De estima: Reconocimiento por parte de la organización o del grupo, Ej.: Empleado del
mes, un ascenso.
 De autorrealización: Necesidad de superarse a sí mismo constantemente. Se puede
incentivar a través de desafíos que no sean imposibles de lograr.

Maslow dice que cuando una necesidad es cubierta, se pasa a intentar cubrir la otra.

El deseo es la forma en que cubre sus necesidades.

Frederick Herzberg, realiza un estudio sobre las necesidades, y llega a la conclusión de que pueden
ser extrínsecas o externas a las personas, o intreínsecas o internas las personas. A los extrínsecos
también los llamó higiénicos.

Los factores higiénicos o extrínsecos evitan la insatisfacción, pero no generan satisfacción, no

motivan. Los intrínsecos son los que realmente motivan.

Clasificación de las necesidades según Herzberg:

Los sociales están en el medio, pertenecen a ambos, porque para que uno pertenezca a un grupo
tiene que sentirse parte del mismo y que lo incluyan.
 Alderfer tomó la pirámide de Maslow y la dividió en tres tipos de necesidades: ERC, además
dice que las necesidades están presentes en todo momento, desdiciendo a Maslow en su
teoría de que cuando una necesidad se satisface, se pasa al siguiente nivel jerarquico de
necesidades de la pirámide.

Modelo de pirámide de Alderfer

Mc Clelland Divide a las necesidades en Poder, afiliación y logro. Mc Clelland plantea que nos
regimos por los deseos y no por las necesidades. Por los deseos de satisfacer las necesidades.

Modelo de Mc Clelland:
Vroom, va a plantear la teoría de las expectativas: La necesidad de las personas va a depender de
las expectativas que se le pongan a lo que realizan. Todo momento hay una relación entre el
esfuerzo que se necesita y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y por útilmo entre
la recompensa con las metas personales, que son nuestras expectativas.

Función y Rol:
Son distintos

Función
Es lo que la organización le asigna a la persona
(cargo) y en donde priman los conocimientos y
la experiencia
Rol
Es la forma en que desempeña la actividad.
Dos aspectos a tener en cuenta :
 Verticalidad: Como maneja su propio
rol uno mismo, como lo realiza en
relación con uno mismo, con su
historia.
 Horizontalidad: Como desempeña su
rol en relación con sus pares.
Pichon Riviere plantea que hay 3 tipos de
roles
 En relación con la tarea
 En relación con el equipo
 En relación con el obstructor
(tormenta)

Comunicación:

Teoría de la comunicación humana de P. Watzlawick

P. Watzlawick es un psicólogo conductista(El objeto de estudio es la conducta humana. Estudian
la reacción de la conducta humana ante ciertos estímulos). Dice que la comunicación humanda
se basa en la conducta y agrega, que como es imposible que los humanos no tengan una
comunicación, es imposible que no se comuniquen. Esta es la idea principal.
Para esta teoría plantea 5 axiomas

 Es imposible no comunicarse
 Toda comunicación tiene un nivel de contenido (es lo que se transmite en la comunicación
verbal, constituye un 7%) y un nivel de relación (como se transmite y a quien, constituye
un 93%) La interrelación entre unidades comunicacionales básicas genera comunicación.
 Puntuación en la secuencia de hechos (La comunicación no solo depende del que
transmite la información, sino que también depende de la interpretación de las otras
personas)
 Comunicación digital y analógica: Dos tipos de comunicación. Digital es lo que transmite a
través del lenguaje, ya sea escrito u oral y analógico se refiere a la conducta no verbal.
Nivel de relación.
 Integración simétrica e integración complementaria: Entre miembros de un mismo nivel
(simétrica) y en general las conductas tienden a igualarse. La otra entre miembros de
distinto nivel, conductas que se complementan (complementaria).

Para Watzlawick, la comunicación es patológica, es decir, que siempre se va a presentar oposición.

Para el primer axioma (Es imposible no comunicarse) marca 4 patologías:

 Realizar la comunicación: Contexto donde una persona quiere comunicarse y la otra no

 Aceptación de la comunicación: Uno de los participantes cede y acepta la conversación
 Descalificar la comunicación: Invalidar la comunicación, cambiando de tema,
incongruencias, malos entendidos, etc.
 Síntoma como comunicación: Finge somnolencia, borrachera, no entender el idioma, etc.

Para el segundo axioma (Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación)
marca 4 patologías

 Estar en desacuerdo en el nivel de contenido y de acuerdo en el de relación

 Estar de acuerdo con el nivel de contenido y en desacuerdo con el nivel de relación
 Confusión entre contenido y relación: Se intenta resolver el problema en un nivel cuando
verdaderamente está en otro
 Dudas de la propia percepción de contenido para no poner en riesgo la relación

Par el tercer axioma (Puntuación en la secuencia de hechos) marca 1 patología:

 La profecía autocumplida: Uno trata de evitar algo y termina pasando

El cuarto axioma (Comunicación analógica y digital) marca una patología:

  Error de taducción entre comunicación digital y analógia.

El quinto axioma (Integración simétrica e integración complementaria) marca 2 patologías:

 Las personas que se relacionan simétricamente tienden a competir

 En cuanto a la integración complementaria, el problema rige en que la conducta se
desconfigura, siendo de una manera cuando con su complemento y de otro cuando no lo
está.

Este autor con todo este análisis, propone la meta comunicación, es decir, comunicar a cerca de
la comunicación, para poder solucionar estos problemas, ya que los mensajes no llegan. Se hace
referencia a los medios de comunicación, que lavan el cerebro. Las personas crean su propia
realidad y en ese sentido se puede cambiar la perspectiva de la realidad y ser más responsable y
comprensivo con el otro.

Teoría de las decisiones:

Modelo integrador (Simon, precursor de Bonnatti):

Se refiere a que la toma de decisiones es un proceso
involuntario, que estamos tomando decisiones
constantemente, y en donde entran en juego el
razonamiento y lo emocional.
Bonnatti, toma este modelo, y plantea que la toma de decisiones es voluntaria. Que el hombre
realiza una percepción subjetiva, utiliza el razonamiento y entran en juego las emociones humanas
y con todo esto, realiza elecció/acción de una alternativa o curso de acción, para cumplir con los
fines que habían sido previamente definidos por el decisor. La percepción de la que hablamos es
subjetiva, porque se realiza a través de los sentidos, la captación, y estos son imperfecto.

Clasificación de los mundos:

  Mundos esquivos: No son conocidos
 Mundos dosiles: Es conocido, donde tomamos las decisiones
 Mundos rebeldes:

Simon analiza la toma de decisiones en las organizaciones. Es precursor del modelo integrador.

Bonnatti, habla de un proceso normativo (está establecido) Aplicarlo

depende del contexto.

Proceso decisorio, que tiene 3 fases:

 Subjetiva: Incluye la parte cognitiva-emocional. Tiene 3 pasos

a) Oportunidad de decidir: Es la situación anterior a tomar decisiones
b) Percepción de la situación de decidir: percibir la situación antes de decidir. (Escucho el
despertador) En este paso intervienen los sesgos cognitivos.
c) Realidad representada/construida: Construye esa realidad percibida, representada en el
cerebro
 Objetiva: Es objetiva porque se abstrae de lo anterior para decidir. Tiene un paso:
a) Proceso decisorio: Se aplica un modelo ya conocido. Están incluidos los elementos de la
decisión.
 Revisión: tiene dos pasos
a)Revisión: revisionamos los pasos anteriores para tomar una decisión
b)Elección/acción: Tomamos una alternativa

Sesgos cognitivos
Es un conocimiento anterior que lleva a actuar de otra manera. Se define como representaciones
previamente adquiridas que condicionan nuestra forma de pensar.
Bonatti hable de que a la hora de decidir, hay que intentar que los sesgos nos condicionen lo
menos posible.

5 sesgos:

 Representatividad: se entiende de dos maneras:

a) Modelos mentales: Se acude a lo conocido
b) Tamaño de la muetra: Tiene que ser una muestra significativa
 Disponibilidad: Frente a una situación evoca a una imagen o idea reciente. EJ.: En un
parcial lo último que le quedó de la clase es lo primero que responde
 Anclaje: La persona se queda anclada con un dato que lo considera correcto sin verificar.
Ej. Aborigen sin origen, lo mismo alguien adoptado.
 Efecto Marco: Marco o contexto del cual forma parte. Lo vemos de una u otra manera. Ej.:
Salida con amigos o con el jefe.
 Efecto de Comprobación: Comprobar si realmente se hizo algo. Ej.: Comprobar si cerré la
puerta
 Exceso de confianza: Se piensa que algo es favorable para nosotros
 Efecto pesimista: Lo mejor de lo peor
 Atribución: Atribuir algo irracional a una acción. Es cree que algo es de una manera y no lo
es. Ej.: Estoy mufado.