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“Ley de Inclusión Laboral”

Un peldaño a la Equidad Laboral

NOMBRE : Valeria Arratia, Catalina Cortes, Valeria Estay, Carol Herrera.


CARRERA : Contabilidad General
ASIGNATURA: Legislación Laboral
PROFESOR : Jorge Ricardo Córdova Aldana
FECHA : 26 Octubre 2018.
Índice
“Ley de Inclusión Laboral” ........................................................................................................ 1

1. Introducción ........................................................................................................................ 3

2. Desarrollo ............................................................................................................................ 4

 Historia y Creación de ley 21015 ...................................................................................... 4


 Beneficiarios ..................................................................................................................... 7
 Estado mercado laboral actual y como afecta la ley .......................................................... 8
 Aspectos relevantes de la ley ......................................................................................... 15

3- Conclusiones........................................................................................................................ 18

4. Bibliografía Consultada .................................................................................................... 20

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1. Introducción

Revisando información para el desarrollo de este trabajo, pudimos encontrar datos como
que más de mil millones de personas viven hoy en todo el mundo, con algún tipo o grado de
discapacidad, entre estos al menos un 20%, en nuestro país de población adulta se
encuentra en esta situación, eso es un equivalente aproximado a casi tres millones de
personas, dividiéndose en que al menos un 9% se ve con una discapacidad severa y un 12%
con una leve a media.
Este grupo de personas, presentan en su mayoría respuestas con más bajos resultados
académicos y tienen las tasas de pobreza más altas que las personas que no manifiestan
capacidades diferentes.
La normativa jurídica tanto nacional como internacional, obliga a las Instituciones superiores
a dar respuesta a este grupo de personas, sin embargo nuestra norma no articula la
educación escolar con la superior, de este modo, solo algunas instituciones superiores
cuentan con reales acciones en este tema.
Esta situación descrita limita a las personas en situación de capacidades diferentes, las
enfrenta a barreras, que llevan a no acceder con normalidad a carreras de nivel superior que
contribuyan a las personas a desarrollarse en el espacio laboral con las mismas
herramientas que los no discapacitados, que les permitan como adultos ser el sustento de
ellos mismos y de las familias que forman, donde no solo se sientan actores sociales, sino
que además se sientan con la dignidad correspondiente en el desarrollo en sus puestos de
trabajo y que a su vez se vea retribuido con un estipendio acorde al servicio prestado.

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2. Desarrollo
2.1. Historia
Ley que se crea bajo el amparo del Ministerio de Desarrollo Social.
Ministerio de Desarrollo Social la década de los 60, en el gobierno del Presidente Eduardo Frei
Montalva (1964-1970), surge la necesidad de contar con un organismo técnico dedicado a la
planificación del desarrollo a nivel nacional. Nace la Oficina de Planificación (ODEPLAN). En
1967, esta nueva entidad adquiere calidad de servicio público descentralizado y cuenta con
patrimonio propio. Se crean las Oficinas Regionales de Planificación, que posteriormente pasan
a denominarse Secretarías Regionales de Planificación y Coordinación (SERPLAC), que
servirán de organismo asesor y de Secretaría Técnica del Intendente Regional y del Consejo
Regional de Desarrollo.
En 1990 y mediante Decreto de Ley N° 18.899 del 19 de julio, la ODEPLAN, se transforma en el
Ministerio de Planificación y Cooperación, a quien se le asigna la misión de colaborar con el
Presidente de la República. A mediados de los 90, MIDEPLAN asume la responsabilidad en el
diseño e implementación de un Programa Nacional de Superación de la Pobreza, cuyos ejes
centrales eran la integralidad, la descentralización y la participación.
En octubre de 2011, MIDEPLAN pasa a ser MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL,
ampliando sus facultades y posicionándose como el ente coordinador de todas las políticas
sociales de nuestro país, articulando iniciativas interministeriales y fiscalizando su
funcionamiento.
La creación de dos nuevas Subsecretarías: La Subsecretaría de Servicios Sociales es la
encargada de articular las acciones de todos los servicios relacionados: SENAMA, CONADI,
FOSIS, INJUV Y SENADIS, pero también de coordinar con los otros ministerios todo el sistema
de protección social.
La Subsecretaría de Evaluación Social que es responsable del análisis y evaluación técnico
económica de las iniciativas de inversión pública, la evaluación y seguimiento de los programas
sociales, adicionalmente realiza el análisis de la realidad social de modo de detectar las
necesidades de la población y entrega información para identificar los grupos vulnerables y
mejorar la identificación de los usuarios de los distintos beneficios sociales que entrega el
Estado.

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Creación de la Norma
Primer Trámite Constitucional: Cámara de Diputados
1 Que a través de la Ley N°19.284 se regula en nuestro país los derechos de las personas con
discapacidad.
1.1. Moción Parlamentaria: Fecha se presentación: 30-06-2010
Autores: María Antonieta Saa Díaz, Mónica Beatriz Zalaquett Said
Andrea Molina Oliva, Víctor Torres Jeldes
Gustavo Hasbún Selume, Jorge Sabag Villalobos
Marisol Turres Figueroa, Carlos Abel Jarpa Wevar
Felipe Ward Edwards, María Angélica Cristi Marfil
Enrique Accorsi Opazo, Claudia Nogueira Fernández
Fidel Espinoza Sandoval, Patricio Melero Abaroa.
PROYECTO DE LEY
Artículo único: Agréguese un nuevo inciso final al artículo 6 de la Ley de Bases sobre Contratos
Administrativos de Suministro y Prestación de Servicios: "Sin perjuicio de lo anterior, la
Administración al contratar podrá contemplar en sus licitaciones, la preferencia en la
adjudicación de sus contratos a favor de empresas, públicas o privadas que tengan en su
plantilla de trabajadores un número de personas minusválidas igual o superior al 2%,
siempre que dichas propuestas igualen en sus Parlamentaria términos a las más
ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base para la
adjudicación.". Hasta 06-09-12
2. Segundo Trámite Constitucional: Senado desde 10 -04-2015 hasta 25-10-16
Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, recaído en el proyecto de ley, en segundo
trámite constitucional, que incentiva la inclusión de discapacitados al mundo laboral y modifica la
ley N° 20.422, para establecer la reserva legal de empleos para personas con discapacidad.
3. Tercer Trámite Constitucional: Cámara de Diputados 30-11-16
La Presidenta de la República formuló indicación para agregar un tercer artículo transitorio,
vinculado al artículo 5° que deroga el artículo 16 de la ley N°18.600, fijando un calendario para
pactar las remuneraciones de las personas con discapacidad mental que alcancen determinados
porcentajes del monto total del ingreso mínimo.
4. Trámite Comisión Mixta: Cámara de Diputados-Senado 04-04-17
Fecha 20 de marzo, 2017. Informe Comisión Mixta en Sesión 5. Legislatura 365.
Informe De La Comisión, recaído en el proyecto de ley que incentiva la inclusión de
discapacitados al mundo laboral y modifica la ley N° 20.422, para establecer la reserva legal de
empleos para personas con discapacidad.

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5. Trámite Tribunal Constitucional 05-04-17
El Diputado señor Monckeberg, don Nicolás, indica que las grandes problemáticas relativas a la
contratación de personas con discapacidad dice relación con que dejan de ser beneficiarios de
asignación familiar, lo que afecta su acceso a las prestaciones de salud.
En otro ámbito de la iniciativa, la inexistencia de cupos en un servicio público puede presentar
dificultades para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Finalmente, manifestó que, respecto de la excusa que pudiere presentar el empleador, dentro de
los doce meses posteriores a la entrada en vigencia de la iniciativa, resulta contradictorio con el
plazo para aplicar las medidas alternativas que contiene el artículo 157 ter. Asimismo, aseveró
que resulta necesario unificar la regulación aplicable al sector público y privado, en lo que
respecta a la excusa en la aplicación de la cuota laboral.

6. Trámite Finalización: Cámara de Diputados


El señor BARRAZA (Ministro de Desarrollo Social).-
“Señala que esta ley en proyecto inicia un cambio histórico en materia de inclusión laboral para
personas en situación de discapacidad. La iniciativa tiene el mérito de haberse iniciado a partir
de mociones de parlamentarios de diferentes bancadas, profundiza la ley N° 20.422, que
Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con
Discapacidad. Además, presenta un elevado estándar en materia legislativa, toda vez que
aborda tanto el Estatuto Administrativo como el Código del Trabajo.
Oficio Ley a S.E. La Presidenta de la República. Fecha 19 de mayo, 2017. Oficio

7. Publicación de Ley en Diario Oficial


Tipo Norma : Ley 21015
Fecha Promulgación: 29-05-2017
Organismo: MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL
Título: Incentiva La Inclusión De Personas Con Discapacidad Al Mundo Laboral
Fecha Publicación: 15-06-2017
Se establece que la ley iniciará su vigencia el primer día del mes subsiguiente a la
publicación en el Diario Oficial de los reglamentos que deberán dictarse al efecto, lo que
deberá ocurrir dentro de los 6 meses siguientes al 15 de junio de 2017, fecha de su
publicación.

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2.2. ¿A quiénes Beneficia?
Directamente
Beneficia de manera directa a todas aquellas personas que posean una Pensión de Invalidez de
cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las
Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud
y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.
En el caso de las personas que reciban una Pensión Básica Solidaria de Invalidez o Aporte
Previsional Solidario de Invalidez y sean empleadas por organismos del Estados o por una
empresa, aplican las siguientes condiciones:
 Mantendrá el 100% del pago de la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte
Previsional Solidario de Invalidez, cuando su sueldo, sea igual o menor a un IMM.
 Perderá un porcentaje del pago de la PBSI y/o APSI, en el 3er y 4to año, siempre que su
remuneración sea mayor a un Ingreso Mínimo Mensual, pero inferior a dos IMM.
 Recibirá el 50% del pago de la PBSI y/p APSI, al tercer año, siempre que sus sueldo sea
mayor a dos IMM y perderá el 100% del pago al cabo de cuarto año.
 Si queda sin trabajo, podrá volver a percibir el pago completo, según corresponda.
Indirectamente
La inclusión aporta y potencia el trabajo en equipo con las distintas perspectivas que se pueden
entregar, lo que permite resultados más innovadores.
Mejora la calidad de vida: Está comprobado que la inclusión laboral se traduce en una mejor
calidad de vida para las personas que presentan un grado de discapacidad, pues se les integra a
un círculo activo, donde pueden aportar gracias a sus conocimientos y también para quienes no
presentan estas condiciones, pues se alimentan de experiencias de vida enriquecedoras y
aprenden formas distintas de ejecutar sus funciones diarias.
La inclusión laboral representa nuevos desafíos para los equipos de trabajo, pues deben
adaptarse a nuevas modalidades internas de funcionamiento en base a la inteligencia emocional,
lo cual, además de ser un incentivo, mejora el clima interno de la empresa.
Las empresas que se vean beneficiadas con la Ley de Inclusión Laboral y a medida que
incorporen a más personas con distintos grados de discapacidad, traspasarán su experiencia a
otras compañías, generando un círculo virtuoso donde se abran las puertas a personas que aún
no han sido contratadas. Además, mejorará la reputación corporativa, siendo un elemento
diferenciador entre las compañías. Apuntar hacia la no discriminación y fomentar la tolerancia,
dota a los colaboradores y consecuentemente a las empresas, de nuevos valores, hasta ahora
muy poco, conocidos, lo que repercute directamente en la productividad y en el mejoramiento de
las relaciones interpersonales.

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2.3. ¿Cómo cambia la actual situación del mercado laboral?
Dentro de las principales fuentes de información que se reconocen en el Estado en materia
de Inclusión Laboral, el II ENDISC lidera los estudios relacionados en la temática. Este es un
estudio de hogares de carácter poblacional con representatividad nacional, regional y
urbano/rural, realizado durante el 2015 y publicado en el año 2016. El estudio estimó que el 20%
de la población adulta en Chile (18 años y más) se clasifica como persona en situación de
discapacidad (PeSD), lo que equivale a 2.606.914 personas.
Esto significa que 1 de cada 5 personas en Chile se encuentra o experimenta una situación
de discapacidad. Al clasificar a la población en situación de discapacidad, un 11,7% (1.523.949)
son PeSD leve a moderada y 8,3% (1.082.965) son PeSD severa.
Del total de personas ocupadas el 13,3% (1.023.184) son PeSD. La tasa de ocupación para las
personas sin situación de discapacidad (PsSD) es de 63,9%. Por su parte, la tasa de ocupación
para las PeSD leve a moderada es 51,7%, mientras que para las PeSD severa es de 21,8%.
Además, sólo el 24,3% de las PeSD severa participan en el mercado laboral. Para las PeSD
leve a moderada la tasa de participación es un 56%, mientras que para las PsSD la tasa de
participación laboral es de un 68,9%.
Estos datos evidencian una disparidad en la participación laboral y la ocupación laboral que
se correlaciona negativamente con la severidad en la discapacidad. A continuación, se revisan
las siguientes áreas con el fin de caracterizar a las PeSD y su contexto laboral: Educación,
Categoría ocupacional y Percepción del entorno laboral, Género, Discapacidad graduada y
tramo etario, Población inactiva, y, Formalidad del empleo y seguridad social. Finalmente, se
exponen Conclusiones, Proyecciones y discusión de los resultados previamente obtenidos.
Educación en población adulta
La educación es un determinante clave a la hora de explicar la situación laboral y los
ingresos a los que puede acceder una persona. El promedio de años de estudios para las PsSD
es de 11,6 años, mientras que para las PeSD leve a moderada es de 9,6 años y para las PeSD
severa de 7,1 años; siendo significativamente menor para las personas en situación de
discapacidad.
Las PeSD ocupadas tiene más años de estudios que sus homólogas no ocupadas. Para las
PeSD leve a moderado esta diferencia es de 2,7 años, mientras que para las PeSD severa es de
3,6 años en promedio. Cuando se comparan a las PeSD que participan en el marcado laboral
con aquellas que no, vemos que la diferencia en años de estudios es 3,1 años para las PeSD
leve a moderado y 3,9 para las personas en condición severa.
Para la población ocupada, la distribución en nivel educacional se concentra en la enseñanza
“Media Completa” y decae visiblemente en la educación superior, evidenciando una barrera para

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la continuación y término de estudios para las PeSD. Para las PeSD severa se observa que
también se concentran en la educación básica incompleta, evidenciando que gran parte de esa
población no termina sus estudios básicos.
Se observan claras diferencias entre PsSD (Personas sin Situación de Discapacidad) y PeSD
en términos de ingresos. Analizando los ingresos en la ocupación principal, vemos que las PsSD
perciben en promedio $434.586, mientras que las PeSD leve a moderada perciben en promedio
$303.820 y las PeSD severa $269.583. Si se analiza la distribución del ingreso por nivel
educacional, estas diferencias se profundizan. Las mayores brechas en ingreso se producen al
nivel de educación superior completa e incompleta entre las PeSD y PsSD, siendo las PeSD
severa las más afectadas. Las PsSD con educación superior completa poseen un ingreso
promedio de $829.386, mientras que las PeSD leve a moderada poseen un ingreso promedio de
$692.203. En tanto, las PeSD severa perciben $617.019, un 25% menos que el ingreso
promedio para esa categoría educacional. Finalmente, el único grupo educacional donde las
PeSD perciben mayores ingresos laborales que las PsSD, es en la población sin estudios
formales.
Para poder caracterizar correctamente a las PeSD en su entorno laboral, primero se debe
caracterizar las áreas en donde se emplean y cómo perciben el entorno laboral en donde se
desempeñan. La mayoría de las PeSD trabajan en sector privado (51,8%) o como trabajador por
cuenta propia (30,7%), y un menor porcentaje trabaja para el sector público (5,8%).
Cabe precisar que estos porcentajes no difieren en gran medida de los recogidos en las PsSD.
Respecto al tipo de contrato que rige la relación laboral, no se observan grandes diferencias
entre PsSD y PeSD. Las PsSD que poseen una relación contractual a plazo indefinido son un
70,9%, mientras que para PeSD es 73,9%. Las PsSD que poseen un contrato a plazo fijo es de
29,1%, mientras que para las PeSD es de 26,1% (Un análisis más detallado sobre estas
variables se puede encontrar en la sección de Formalidad del Empleo y Seguridad Social).

Distribución de la población adulta en situación de discapacidad ocupada


según categoría ocupacional, que ha tenido problemas para realizar las tareas
que le solicitan en el trabajo
69,0%
58,9%
60,3%
21,3%
12,6%
6,3% 20,1%
0,9% 7,4% 20,7%
1,2%2,3% 12,8%
2,3% 3,9%
Trabajador por cuenta propia
Sector Público
Sector Privado
Nada problemático Levemente Problemático

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Condición Género
Un componente importante en el mercado del trabajo, tanto para las PeSD y las PsSD, es la
participación y el rol de la mujer en el empleo. Esta dimensión es particularmente relevante ya
que las mujeres como grupo minoritario en el mercado laboral se ven sujetas a diversos tipos de
discriminaciones y desigualdad salarial. De este modo, es necesario investigar cómo se
comporta este componente para las personas en situación de discapacidad.
Se estima que la participación laboral de las PeSD leve a moderada es de 56% y de un
24,3% para las PeSD severa, constatando una brecha importante con respecto a las PsSD que
tienen una tasa de participación de 69%. La participación laboral femenina para PsSD es de
55,3%, mientras que para hombres es de 81,9%. En el caso de las PeSD, la participación laboral
femenina es de 37,2%, mientras que la masculina es de 53,1%. Estas cifras evidencian que no
solo la condición de género produce brechas de participación, sino que también la severidad de
la discapacidad.

Ingreso mensual de la población adulta en situación de discapacidad en la


ocupación principal, por sexo y gtado de discapacidad (en pesos)
$ 481.537 $ 468.925
$ 359.561 $ 372.647 $ 339.556
$ 248.773 $ 303.828
$ 23.782

PsSD PeSD leve a PeSD severa Promedio


moderada
hombre mujer

Además, destaca que la brecha salarial de género para las PeSD leve a moderada que es de
41%. La brecha salarial de género para PeSD severa es de 24%, mientras que para las PsSD es
de 28%.
De esta forma, se evidencia que las mujeres no solo perciben menores ingresos que los
hombres consistentemente, sino que, además este ingreso es menor a mayores grados de
discapacidad.
Finalmente, cabe notar que esta brecha de ingresos parece ser especialmente grande para
PeSD leve a moderada.
Cuando se analizan los niveles educacionales obtenidos para las PeSD, se da cuenta que la
mayor parte de las mujeres en situación de discapacidad tiene educación básica incompleta
(25%) y educación media completa (23%), seguido de educación básica completa (17%) y media
incompleta (15%). En el caso de los hombres en situación de discapacidad, vemos que la

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distribución es muy similar a la de mujeres, con la excepción de que hay un mayor porcentaje
con educación superior completa (11%) que en el caso de las mujeres (8%).

Población Inactiva
Una característica sobre la población en situación de discapacidad que quedó en evidencia
en el II Encuentro nacional, es la alta tasa de inactividad laboral que reportan. Un 57,2% de las
PeSD se encuentran inactivas, una cifra muy superior al 31% de las PsSD.
Como es de esperar, la mayor tasa de inactividad para PeSD leve a moderada es para los
adultos mayores (60 y más) con 58% y adultos jóvenes (18 a 29) con 39%. Para las PeSD
severa, la tasa de inactividad es mucho más alta. Para los adultos mayores alcanza un 91% y
para los adultos jóvenes un 73%, lo que se puede observar en la Figura 20. De este modo, se
hace necesario que indaguemos en las características de esta población y las razones de su
inactividad.

Tasa de inactividad de la población según situación de discapacidad

91,4%
72,8% 71,5%
57,5%
45,4% 47,3%
38,8%
36,0%
28,8%
20,8% 19,5%
15,7%

18-29 30-44 45-59 60 y más

PsSD PeSD leve a moderada PeSD severa

Formalidad del Empleo y Seguridad Social


Un aspecto especialmente relevante en Chile es la formalidad del empleo y la seguridad
social. El mercado laboral de Chile posee un número importante de trabajadores y trabajadoras
por cuenta propia que no están insertos sistemas de protección formales ni en las políticas de
empleabilidad del gobierno. De este modo, para las personas en situación de discapacidad este
componente del empleo puede significar una fuente de vulnerabilidad aún mayor en sus
condiciones de trabajo. Es importante aclarar que la II ENDISC no tiene por objetivo una
caracterización profunda de la calidad del empleo. Sin embargo, podemos rescatar ciertas
variables que nos aproximan a una medición de éste. De esta forma, esta sección busca
caracterizar los tipos de empleos más relevantes y sus modalidades. Además, se busca

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contextualizar la cobertura por sistema previsional. Cuando se compara la cantidad de personas
que trabajan con contratos, se observa que la mayoría de los trabajadores reportan trabajar
como asalariados y que esta relación se mantiene independiente del grado de discapacidad que
poseen. Para las PsSD el 72% trabaja como asalariado, mientras que el 28% no. Para las PeSD
leve a moderada, el porcentaje de asalariados es de 63% y de no asalariados de 37%.
Para las PeSD severa el porcentaje de asalariados es de 69% y el de no asalariados es de
31%. Estas comparaciones se pueden observar en la Figura 24. Es interesante destacar que el
porcentaje de no asalariados para PeSD leve a moderado es 9% mayor que para PsSD.
Las conclusiones previamente presentadas dan cuenta de una mayor vulnerabilidad de los
trabajadores en situación de discapacidad tanto en el acceso al trabajo, como los salarios y una
clara desventaja en términos de acceso y continuación de estudios.
La Ley N° 21.015 de Inclusión Laboral tiene la potencialidad de mejorar la experiencia y
acceso al mundo del trabajo de las PeSD a través del alza de los salarios y un sistema de
cuotas, tanto en las empresas privadas como públicas. Como fue mencionado anteriormente, no
existe evidencia internacional definitoria acerca del efecto de las cuotas en el empleo de las
PeSD, sin embargo, es una política que se ha adoptado ampliamente en el mundo.
A continuación, procedemos a realizar una contextualización de esta ley con los resultados
ya obtenidos.
La Ley de Inclusión laboral dispone una cuota de empleos del 1% para el sector público y
privado a toda empresa con más de 100 trabajadores. Ante este escenario vemos que existe una
disponibilidad de 92.602 PeSD que se encontraban desempleados al momento de la realización
de la II EDISDC y que podrían llenar estos cupos de trabajo. Además, 188.351 PeSD inactivas
dicen estar dispuestas a trabajar, aunque no se encuentren buscando empleo activamente.
Sin embargo, llama la atención que solo un 1,8% de las PeSD reportan tener RND, lo cual es
una cifra baja teniendo en cuenta que este registro es el único instrumento legal en Chile que
acredita discapacidad. Además, de las personas en edad de trabajar sólo el 6,7% tiene RND, lo
que equivale a 97.301 personas. Esta situación da cuenta de una brecha importante en las
condiciones que impone la ley para su cumplimiento y la realidad de las PeSD.
En cuanto a las pensiones, la ley dispone que los asignatarios de una pensión de invalidez
de cualquier régimen previsional deben ser considerados en la cuota del 1% de empleos. De
todos modos, esta cifra parece ser baja, siendo proyectado un 1,6% en la pensión básica
solidaria para adultos hasta 65 años, y 0,8% en el caso de la pensión de invalidez para personas
de 14 a 65 años.

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En segundo lugar, la Ley de inclusión laboral introduce la definición del salario mínimo como
base en las relaciones contractuales para personas en situación de discapacidad entre otras
particularidades.
Existen 120.986 PeSD leve a moderada y 32.387 PeSD severa que trabajan en jornada
laboral completa y perciben ingresos menores al salario mínimo ($270.000)11. Estas personas
serían potenciales beneficiarios de la nueva ley.
Ley de Inclusión Laboral prohíbe todo acto de discriminación arbitrario hacia personas en
situación de discapacidad. De este modo, la encuesta registró que un 24% de las PeSD se ha
sentido discriminado en algún grado en el último año. Además, un 8,7% de las PeSD dice
sentirse discriminado debido a su condición de salud o por tener alguna discapacidad.
Finalmente, un 4,7% de las PeSD dice haberse sentido discriminado en su lugar de trabajo. En
este sentido, la ley debería avanzar hacia la disminución de estas cifras.
Según lo ya expuesto es que la ley 21015, concluye en manifestarse específicamente en la
Inclusión laboral en los sectores Público y Privado, dejando desde ya las bases a considerar en
cada uno de estos.
 Ámbito Público
Se dispone que en los procesos de selección de personal, los órganos de la
Administración del Estado (Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y órganos y servicios
públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa, incluidos la Contraloría
General de la República, Banco Central, Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y Seguridad
Pública, Gobiernos Regionales, Municipalidades y empresas públicas creadas por ley) Congreso
Nacional, Poder Judicial, Ministerio Público, Tribunal Constitucional, Servicio Electoral, Justicia
Electoral y demás tribunales especiales creados por ley, se deberá seleccionar preferentemente,
en igualdad de condiciones de mérito, a personas con discapacidad. Por otra parte se establece
que en las instituciones señaladas que tengan una dotación anual de 100 o más funcionarios o
trabajadores, a lo menos el 1% de la dotación anual deberán ser personas con discapacidad o
asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
En el caso de las Fuerzas Armadas, de las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública y de
Gendarmería de Chile. Especificando que esta obligación considerará sólo a su personal civil.
En caso que no sea posible el cumplimiento total o parcial, de esta normativa, las entidades
antes señaladas deberán remitir un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al
Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando las razones para ello, pudiendo sólo
considerarse razones fundadas aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla
el órgano, servicio o institución, no contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la
falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos. Se establece que el Ministerio

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del Trabajo y Previsión Social deberá emitir un reglamento que establecerá para los órganos de
la Administración del Estado indicados, los parámetros, procedimientos y demás elementos
necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas en la normativa o para
justificar su excusa.
En el caso del Congreso Nacional, el Poder Judicial, el Ministerio Público, la Contraloría General
de la República, el Banco Central, el Tribunal Constitucional, las Fuerzas Armadas, las Fuerzas
de Orden y Seguridad Pública, el Servicio Electoral, la Justicia Electoral y demás tribunales
especiales creados por ley, serán sus propios órganos quienes deberán dictar las normas
necesarias para dar cumplimiento a las disposiciones señaladas. En concordancia con lo
anterior, en el artículo 17 de la ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo, se establece que se
prohíbe todo acto de discriminación arbitraria que se traduzca en exclusiones o restricciones,
tales como aquellas basadas en “motivos de raza o etnia, situación socioeconómica, idioma,
ideología u opinión política, discapacidad, religión o creencia, sindicación o participación en
organizaciones gremiales o la falta de ellas, sexo, orientación sexual, identidad de género,
estado civil, edad, filiación, apariencia personal o enfermedad”, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

Ámbito Privado (Modificación al Código del Trabajo)


Establece la obligación respecto de las empresas de 100 o más trabajadores de contratar
o mantener contratados, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias
de una pensión de invalidez, en relación al total de sus trabajadores. Se establece asimismo que
un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social establecerá los
parámetros, para dar cumplimiento con esta obligación.
Los empleadores deberán registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo y
durante el plazo de seis meses posteriores a su entrada en vigencia, los contratos de trabajo
vigentes de las personas con discapacidad o que sean asignatarios de pensión de invalidez de
cualquier régimen previsional.
Se les da la alternativa a las empresas que, por razones fundadas no puedan cumplir
contratar al menos el 1% de personas que tengan las calidades antes señaladas, que puedan
cumplir con esta obligación:
a) Celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas
personas con discapacidad o efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de
asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere la ley de donaciones. Se
especifica que sólo se considerarán razones fundadas para este efecto, aquellas derivadas de
la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en

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las ofertas de trabajo que se hayan formulado. En caso que la empresa que se encuentre en
esta situación determine celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que
tengan contratadas personas con discapacidad, el monto anual de dichos contratos no podrá
ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada
trabajador que debía ser contratado por la empresa.
b) En el caso de las donaciones, éstas debe cumplir con los requisitos que establece el nuevo
artículo 157 ter del Código del Trabajo, destacando que ellas deberán dirigirse a proyectos o
programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la
capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o
inserción laboral de las personas con discapacidad; que no podrán efectuarse a instituciones
relacionadas (en los términos que se especifica) y el monto anual de las donaciones
efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales ni
superior a doce veces el límite máximo imponible respecto de cada trabajador que debía ser
contratado por la empresa. Las empresas que estén en la situación descrita, deberán remitir
una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de
Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad
y al Servicio de Impuestos Internos, especificando la razón invocada y la medida adoptada.
Esta comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una
vigencia de doce meses.
c) Durante los dos primeros años contados de vigencia de la ley, las empresas podrán optar por
cumplir la obligación de contratar al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean
asignatarias de una pensión de invalidez en relación al total de sus trabajadores, a través de
la contratación directa de trabajadores o por medio de alguna de las medidas antes
señaladas, sin necesidad de contar con una razón fundada. El caso específico de las
empresas de 100 y hasta 199 trabajadores, estarán a la obligación de contratar al menos el
1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez en
relación al total de sus trabajadores, a partir del término del primer año de vigencia la ley.

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2.4. Aspectos más relevantes de la ley.
Según el Reporte mundial sobre la discapacidad 2011, las personas con discapacidad tienen
menores probabilidades de estar empleadas, mayores probabilidades de estar desempleadas y
reciben menores salarios.
Las bajas tasas de participación laboral constituyen un factor importante para explicar por qué la
discapacidad puede llevar a la pobreza (Organización Mundial de la Salud, 2011).
La ley de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad sitúa a nuestro país en el cambio
cultural de la no discriminación, equidad y protección social.

 La nueva ley garantiza una reserva de empleos del 1% para personas con
discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en
organismos públicos y empresas con 100 o más trabajadores. Es decir que podrá habilitar
hasta 27.500 cupos laborales.

 La ley garantiza el respeto a la dignidad de las personas con discapacidad mental,


permitiendo que accedan a una remuneración más digna con la base del sueldo mínimo.
 Las personas en situación de discapacidad contarán con garantías en los procesos de
selección laboral del Estado.

 Además, la ley fija en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con
personas con discapacidad mental o intelectual, asimilándola a la edad de término de la
educación especial, reemplazando con ello la expresión “sin límite de edad” que utilizaba el
artículo 47 de la Ley 20.422.

 La ley de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad prohíbe toda discriminación
hacia personas con discapacidad.

 Para ser beneficiario se debe tener una Pensión de Invalidez de cualquier régimen
previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de
Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las
instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio

 Las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la


contratación. Uno de los puntos centrales de la ley es erradicar la discriminación arbitraria y
no permitir la violación al principio de igualdad de oportunidades.
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 En el sector privado la fiscalización queda a cargo de la Dirección del Trabajo, quien
llevará un registro actualizado de los contratos de trabajo celebrados por las empresas con
las personas con Discapacidad o pensionados por invalidez.
 Para los organismos públicos, existirá un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo
y Previsión Social que establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos
necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas o para justificar su excusa.

 En el caso que no sea posible que una empresa o entidad pública cumpla la dotación del
1%, deben enviar un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio
Nacional de la Discapacidad, explicando las razones para ellos. De todas formas, solo se
considerarán justificaciones fundadas, aquellas relativas a la naturaleza de las funciones, no
contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes que cumplan
con los requisitos respectivos.

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3- Conclusiones

Según la bibliografía que revisamos para informarnos sobre esta nueva ley que entro en vigencia
el día 1 de abril de este año 2018, tiene como principio evitar la discriminación, aumentando la
inclusión social en el ámbito laboral, debido a que en Chile casi un 60% de las personas con
discapacidad se encuentran en situación de desempleados.
No solo tiene como fin ampliar las oportunidades de trabajo, sino también implementar procesos
de adaptación y aprendizaje en las empresas, además de que muchas más personas conozcan
la realidad de la discapacidad.
Podemos ratificar que la principal limitante, que existe en la actualidad se debe a los mitos y
miedos sociales y empresariales, creando otras barreras de desconocimiento y temor por la
discapacidad. Debido a estas limitantes, son varios los retos que las empresas tienen para
aplicar la ley de inclusión laboral en Chile, entre ellos tenemos:
 No tienen un conocimiento específico acerca de la discapacidad y todo lo que implica
trabajar con esta población, sin embargo, es obligatorio llevar a cabo la normativa planteada.
 La mayoría de los empresarios pueden tener experiencias aisladas, mitos sobre la
discapacidad e incertidumbre por saber si funcionará la empresa luego de aplicar esta ley.
 Adaptación es el reto más importante, por el cual se pretenden implementar actividades
de capacitación a las personas con discapacidad, lo que también les será de ayuda a los
demás trabajadores para asumir la ley de inclusión laboral en Chile.
 Además todavía falta en capacitar respecto de emplear un lenguaje acorde a la
discapacidad. Esta es una medida muy necesaria, desde la persona que realiza la
entrevista, hasta los empleados, quienes deberían informarse acerca de que términos son
los más adecuados y aceptados, para evitar incomodar a quien se entrevista.
 Adaptar las pruebas de selección: Esto de acuerdo a la discapacidad, ya que la persona
encargada de reclutar personal deberá conocer la condición que presenta el postulante,
para facilitar su elección. (Discapacidad auditiva o visual, por ejemplo.
 No centrarse en la discapacidad: Deben evitarse las preguntas al respecto, dejándolas
solo en caso de evaluar ciertas capacidades para el cargo que va a ocupar la persona.
 Considerar las aptitudes y habilidades profesionales: Este es uno de los puntos más
importantes para aplicar la ley de inclusión laboral en Chile, ya que se estarán buscando
nuevos candidatos, tomando en cuenta su capacidad para cumplir las funciones que el
cargo requiera.

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A pesar de que esta normativa reformada de una ya existente, viene a contribuir como lo
designamos, Un peldaño a la equidad laboral, quedamos con la sensación de que aún no
se llega al objetivo final de plena autonomía y reforzamiento de los derechos fundamentales
de toda persona, como son el poder elegir donde desarrollar su aspecto laboral,
consideramos que aún está muy amarrado a aceptar un puesto laboral, donde sea que le
permitan poder hacerlo.
Sin dejar de lado lo manifestado en la Introducción que los índices educativos en cuanto a
nivel de progreso, son inferiores en la generalidad, por la escasa malla de establecimientos
acordes para ellos, tanto en la educación escolarizada, como la superior.
Aún queda mucho trabajo por delante, para dar la dignidad que les toca, solo por el hecho
de ser persona, como el manejo continúo y completo de lengua de señas en la generalidad
de las PsSD. A modo de facilitar en las aulas y en todo espacio de desarrollo las mejores
oportunidades para todos.

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4. Bibliografía Consultada

1. Biblioteca del Congreso Nacional. (2010). Ley N°20.422, que Establece Normas sobre
Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad. Obtenido
de: http://www.leychile.cl/ Navegar?idLey=20422
2. Diario Oficial de la República de Chile (2018). Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Aprueba Reglamento del Capítulo II “De la inclusión laboral de personas con
discapacidad” del Título III del Libro I del Código del Trabajo, Incorporado por la Ley
N°21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral.
Obtenido de: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1114287
3. Dirección del Trabajo. (S.f.) ¿Por qué normas se rige la contratación de un trabajador
discapacitado? Obtenido de: http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60767.html
4. Instituto Nacional de Normalización. (2012). Norma Chilena NCh3267. Sistemas de
gestión: Gestión de la inclusión de personas con discapacidad. Primera edición 2012.
Santiago de Chile.
5. Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS). (S.f.) Recomendaciones para el uso
del lenguaje en discapacidad.
6. Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS). (2015). Discapacidad y Salud Mental:
Una Visión de SENADIS. Ministerio de Desarrollo Social. Santiago de Chile. Obtenido de:
www.senadis.gob.cl

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