EL COACH

TEMA 12 El coach

OBJETIVOS DEL TEMA

Compreder el papel del coach, sus

características, funciones y objetivos a lo largo
del proceso de coaching

Describir la figuar del coach, no como un

solucionador de problemas, sino como un guía
que otorga el papel protagonista al coachee

Conocer las tipologías de coach que prestan sus

servicios a las empresas actuales y remarcar,
para cada uno, sus ventajas y limitaciones

1. La figura del coach

1.1. ¿Quién es el coach?
El coach es el profesional que dirige y coordina el programa de coaching; la persona que actúa
como guía para su cliente o coachee en su búsqueda del cambio en su vida personal y profesional.
Su misión es animar al coachee hacia la reflexión a través del diálogo para que éste adquiera una
perspectiva más profunda sobre el mismo, y desarrolle las competencias y actitudes que le
permitan alcanzar el éxito.
Sin embargo, no hemos de caer en el equívoco de considerar al coach un “solucionador de
problemas”. El coach no da soluciones, más bien ofrece las herramientas para el cambio y el
crecimiento.

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Para ello, el buen coach ha de tener una visión inspiradora y ser fiel reflejo de la
responsabilidad, la disciplina y el compromiso. Se considera, por tanto, que ha de hacer gala de los
siguientes elementos (Román y Fernández, 2008):

Comunicación Empatía

Apoyo Paciencia

Confianza Discreción

Visión
compartida Respeto

• Comunicación. El trabajo del coach se basa en la comunicación con su cliente, por lo que ha de
asegurar siempre la claridad de sus mensajes.
• Apoyo. El coach ha de ofrecer apoyo al coachee en todo momento, bien sea con información, con
materiales, con consejos o, simplemente, aportando comprensión.
• Confianza. El establecimiento de una relación de confianza entre coach y coachee es
indispensable en el proceso de coaching.
• Visión compartida. Implica compartir unas metas comunes y hacer comprender al coachee la
importancia de éstas y los procedimientos para alcanzarlas.
• Empatía. El coach debe involucrase en la realidad del coachee, comprender su punto de vista y
hacérselo ver.
• Paciencia. El tiempo y la paciencia son aspectos esenciales que evitan que el coach simplemente
reaccione.
• Discreción. La confidencialidad entre coach y coachee es un punto esencial en todo proceso de
coaching, pues facilita la confianza y, por consiguiente, refuerza la credibilidad profesional del
coach.
• Respeto. El respeto siempre ha de estar presente, pero ha de ir acompañado de las actitudes y
comportamientos que lo demuestren. Así, el coach debe mostrar una verdadera disposición hacia
la escucha y la comprensión, al margen de juicios morales y un visible compromiso a involucrarse
en el proceso.

1.2. Funciones del coach

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Los coaches no se limitan a “hablar” con el coachee, sino que su responsabilidad se pone de
manifiesto en la multitud de tareas y funciones que lleva a cabo durante el proceso de coaching,
sea este individual o de equipo. El éxito, en efecto, no es fácil, por eso el coach ha de conocer y
aplicar todas las técnicas, métodos y estrategias que ayuden al coachee a evitar el fracaso y
conseguir sus metas.

Ofrecer consejo y asesoramiento

Proporcionar feedback constructivo

Inspirar una visión de liderazgo

Selección de talentos

Acompañar a los coachees en situaciones reales

Motivar y guiar el proceso de desarrollo de

carrera

Gestionar el trabajo en equipo

Implementar estrategias innovadoras

1.3. Comportamiento del coach

El comportamiento del coach durante el desarrollo de sus tareas ha de incluir los siguientes
elementos (Román y Fernández, 2008):

Reformulación Feedback y refuerzo

Autorresponsabilidad

Recopilación de
información
Trabajo del coach
Gestión de liderazgo
Escucha activa

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Escucha activa
Implica transmitir a la persona que nos habla que, efectivamente, la estamos escuchando y nos
interesamos por lo que dice, lo cual se manifiesta en nuestras palabras y, sobre todo, en los aspectos no
verbales de nuestra conducta (mirada, postura, gestos de asentamiento…). Una habilidad muy
relacionada con la escucha activa es la de escuchar sin juzgar o evaluar inmediatamente (por ejemplo,
evitar decir continuamente si estamos o no de acuerdo, si es correcto o incorrecto lo que nos plantea,
etc.).
Recopilación de información
Es conveniente que el coach recoja toda la información relevante que le permita evaluar la situación y
plantear acciones acertadamente. De hecho, gran parte de su labor como coach es recopilar datos
fiables sobre el coachee, su entorno y la forma en que interactúan. Sólo así es posible comprender la
situación y establecer una relación entre coach y cliente.
Reformulación
A menudo el coach tendrá que usar la reformulación. Se trata de parafrasear lo que el coachee acaba de
exponer. De esta manera, el coach se asegura de que ha comprendido el mensaje (tanto el contenido
verbal como emocional) a la vez que muestra interés, respeto y establece una base de confianza.
Feedback y refuerzo
El coach también debe saber reforzar los logros del coachee para motivarle y contribuir al aprendizaje y
mantenimiento de las conductas deseadas. Además, el coachee necesita feedback para aprender,
mejorar y crecer. El feedback o retroalimentación facilita el aprendizaje y el cambio, pues permite a la
persona ajustar constantemente sus esfuerzos para conseguir unos objetivos preestablecidos, creando
así una conciencia del propio desempeño.
Autorresponsabilidad
Implica para el coach asumir la responsabilidad sobre su propio comportamiento y sobre su labor
profesional a lo largo del proceso de coaching.
Gestión y liderazgo
Todo coach, de forma inherente a la realización de las tareas que le son propias, adquiere un
compromiso para lograr un desempeño superior y una mejora continua. Todo ello debe reflejarse en la
adopción de modelos estratégicos de gestión y liderazgo.

1.4. El coach como guía

Para desarrollar su papel de guía, el coach debe trabajar tres temas fundamentales en sus
diálogos con el coachee: los valores*, las relaciones* y la coherencia (Román y Fernández, 2008).

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Temas fundamentales en la interacción coach-coachee

VALORES

COACH
COACHEE
RELACIONES

COHERENCIA

• Valores: el coach debe indagar en la estructura de valores del coachee y hacérselos ver para
que éste pueda analizarlos.
• Relaciones: es importante que el coach incida sobre este ámbito del coachee, buscando una
armonía y no sólo haciendo uso de la empatía, sino también desarrollándola en su coachee.
• Coherencia: hace referencia a la responsabilidad que hay que asumir a la hora de desarrollar y
potenciar un determinado comportamiento y la forma en que lo hacemos, de manera que
seamos siempre fieles a nuestros principios.

El coach debe estudiar y conocer el entorno y las circunstancias del coachee, de tal forma que
sea posible encontrar la armonía entre todas ellas y, así el bienestar y el éxito.
Pero para poder hacer todo esto es imprescindible que el propio coach dé muestras de una
estabilidad emocional competente, lo que requiere necesariamente un autoanálisis.

2. Tipos de coach
Se suelen distinguir tres tipos de coaches, cada uno con sus respectivas ventajas y limitaciones:
el coach interno, el externo y lo que se conoce como directivo-coach, como un caso particular de
coach interno (Villalonga, 2003).

Coach Directivo- Coach

interno coach externo

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2.1. Coach interno
En la actualidad, el coaching está adquiriendo una creciente importancia y muchas empresas
están implantándolo como una estrategia para el desarrollo de sus directivos. En algunos casos,
incluso se ha creado un departamento de coaching encargado de llevar a cabo esta labor dentro
de la organización.
Hablamos, en este caso, de coaches internos, esto es, empleados de la propia organización; lo
que pone de manifiesto el intento de conseguir la gestión interna de los procesos de optimización
mediante el coaching. Efectivamente, disponer de un coach interno puede suponer una gran
ventaja para la empresa, aunque su labor estará sujeta a una serie de limitaciones.

Ventajas La empresa Inconvenientes Existe una

dispone de interdependencia
recursos propios jerárquica que
para posibilitar el puede inhibir a los
desarrollo directivo coachees

Toda empresa está Se ven

orientada hacia el comprometidas las
desarrollo neutralidad, la
profesional y objetividad y la
personal confidencialidad

El coach interno
conoce bien la
cultura de la
empresa y sus
prácticas

El mayor
conocimiento del
coach sobre la
empresa le otorga
credibilidad

Supone un ahorro
de tiempo y dinero

2.2. Coach externo

El coach externo es el profesional liberal que presta sus servicios a distintas empresas, es decir,
no trabaja de forma exclusiva para ninguna de ellas. Muchas veces la contribución de un
profesional ajeno a la empresa se hace necesaria, bien porque la organización no cuenta con
personal formado en coaching, bien porque se hace conveniente aportar una visión global e
imparcial acerca de las áreas que deben mejorarse.
No obstante, el objetivo último del coach externo debería ser el formar directivos capaces de
aplicar las técnicas de coaching en su propia organización.
Como vemos, el coaching externo ofrece una serie de ventajas frente al interno, sobre todo en
lo que se refiere al distanciamiento de las complejas redes relacionales que existen entre los
miembros de la empresa, sin embargo, también presenta algunas limitaciones.

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Ventajas Puede ofrecer una Inconvenientes

visión de conjunto En ocasiones, la
sobre distintas organización no e
empresas y sectores implica en el trabajo del
que sirva como punto coach o viceversa
de referencia

No exite el problema de
Supone un mayor coste
las relaciones de poder
económico
y jerarquías

Posee una visión más El coachee no cuenta

objetiva de los con una figura de
problemas de la apoyo dentro de la
empresa empresa

Puede mantenerse
emocionalmente al Requiere más tiempo
margen de las para conocer el
relaciones entre los entorno del coachee
miembros de la con el que va a trabajar
organización

2.3. Coach directivo

El directivo-coach es un alto cargo de la empresa que ha sido instruido para aplicar las
herramientas del coaching con sus colaboradores en las circunstancias apropiadas.
Constituye, al mismo tiempo, una de las mejores formas de que los directivos evolucionen hacia
nuevas formas de liderazgo y contribuyan, en mayor medida, al cumplimiento de los objetivos
estratégicos de la empresa o de las áreas de las que son responsables. (Launer, 2007).
El directivo-coach es, al igual que el coach interno, un empleado de la propia empresa y está
sujeto, por tanto, a sus reglas, cultura y política pero, a diferencia de éste, el directivo-coach se
encuentra en una posición jerárquica superior y es coach de sus colaboradores.
El hecho de que un directivo pueda actuar como coach para desarrollar competencia
profesionales como la gestión del tiempo, o el trabajo en equipo, entre otras, constituye uno de
los objetivos más ambiciosos y uno de los mayores motores de desarrollo de la organización.
No obstante, ya que el directivo coach es un caso particular de coaching interno, su trabajo
lleva aparejadas necesariamente las desventajas propias de este, en algunos casos, incluso más
intensamente, por la ambigüedad en los papeles desempeñados por el directivo.

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Ventajas Inconvenientes
El directivo que actúa
A veces, la confluencia
como coach puede
jerarquía-coaching
constituir un elemento
puede generar una
clave para el desarrollo
confusión de roles
de la organización

Se ven agravadas las

Reúne las ventajas del limitaciones del coach
coach interno interno por tratarse de
un mando superior

3. Papel de coach en el proceso de coaching ejecutivo

3.1. Definición
El coaching se puede definir como “el proceso que lleva a poner en práctica el despliegue de
potencialidades y el desarrollo de las capacidades profesionales” (Casado, 2002: 50-54).
Existe una diferencia sustancial entre el hecho de conocer las técnicas y herramientas de
gestión y la capacidad para aplicarlas eficazmente en la práctica diaria. Este es precisamente el
verdadero proceso de coaching: no sólo aprender qué se puede hacer, sino también, y sobre todo,
cómo hacerlo (Villalonga, 2003).
El coach, a lo largo de este proceso, sólo debe jugar un papel secundario, pues ha de ser el
coachee el principal protagonista. Esto no implica relegar al coach al papel de mero espectador,
todo lo contrario: su trabajo es decisivo en el éxito del proceso, pero su función será la de
dinamizar la gestión de la empresa a través del coachee. En concreto, el papel del coach se plasma
en:
• El enfoque estratégico. Potenciando las capacidades intelectivas del directivo.
• La gestión empresarial. Facilitando las herramientas adecuadas para la gestión mediante
bechmarking.
• La mejora personal. Acompañando al coachee y apoyándole en el proceso de cambio.
• La mejora de resultados. Colaborando en la evolución y valoración de resultados.

A continuación, se muestra una figura en la que se puede ver claramente el papel que debe
adoptar un buen coach a lo largo del proceso de coaching.

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PROCESO DE COACHING

1 2 3 4

•Enfoque •Método de •Desarrollo •Mejora

estratégico gestión de hábitos cualitativa e
impacto
econnómico

Potenciar el Facilitar Acompañamiento Ayuda para

desarrollo herramientas medir los
de gestión resultados

PAPEL DEL COACH

Como puede comprobarse, este proceso exige abordar dos cualidades fundamentales que ha
de tener un buen coach para ejecutivos. (Villalonga, 2003)

3.2. Puntos de desarrollo intelectivo

Siguiendo las pautas marcadas por Lonergan sobre la comprensión humana, podemos decir que
le proceso del acto cognitivo sigue una secuencia de seis pasos:

Punto de La
El indicio
partida pregunta

La
El proceso La formulación
experimentación

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• Punto de partida. Suele ser común a otras personas.
• La pregunta. Es un elemento de indagación.
• El indicio. Es la pista que indica el nuevo camino que alimenta esa indagación.
• El proceso. Es un conjunto de actos cognitivos que van estructurándose hasta dar lugar a un
nuevo acto de intelección.
• La formulación. Es la expresión precisa de la idea.
• La experimentación. Es la puesta en práctica y verificación de la fórmula.

A lo largo de la fase de enfoque estratégico, este es el proceso que un directivo ha de seguir,

tanto para el enfoque de su negocio como para determinar sus áreas de mejora. Lo puede realizar
por sí solo, pero es aconsejable la ayuda de un coach experto. (Vilallonga, 2003:94).
En estafase, el papel del coach es el de desencadenar y dinamizar todo el proceso, aportando
nuevos enfoques que lleven al directivo a desarrollar su capacidad de análisis para resolver los
retos o las necesidades que se le presenten.
El papel del coach en ella es realmente delicado. La función que debe desempeñar es la de
señalar cuándo ha dado un paso correctamente, para poderle indicar que dé el siguiente.
En estos casos, cuando el coach desarrolla bien su papel, tiene el gran privilegio de ver la
capacidad intelectiva-creativa del directivo, ya que se da salida a la inteligencia creadora que todos
llevamos dentro.

3.3. Gestión diaria

Uno de los objetivos primordiales cuando se lleva a cabo un proceso de coaching ejecutivo es
desarrollar una fuerte voluntad en el coachee, que le haga eficaz en las tareas de gestión diaria, lo
que se conoce como “Dirección por Hábitos Eficaces”.
La adquisición de esta forma de dirección se puede explicar siguiendo el modelo de toma de
decisiones de Pérez López, que defiende la existencia de seis elementos o estados esenciales en
los procesos operativos que llevamos a cabo las personas cuando realizamos una acción concreta:

Conocimientos teóricos adquiridos

Conocimentos experimental

Motivación racional

Motivación inconsciente

Habilidades operativas

Acción concreta

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• El conocimiento teórico adquirido. Constituye la formación base.
• El conocimiento experimental vivido. Predispone a actuar de una forma u otra.
• La motivación racional. Proviene de la parte consciente.
• La motivación inconsciente. Su principal fuente es la parte emocional no consciente.
• Las habilidades operativas. Algunas de ellas son heredadas y otras son adquiridas por la
repetición de actos.
• La acción concreta.

El auténtico líder ha conseguido llegar al último eslabón, el nivel subconsciente que le permite
resolver los problemas de una manera eficaz y eficiente.
En efecto, la forma en la que se puede pasar de ser un gestor de la empresa a ser un líder de la
organización es trabajando los hábitos, y el coach puede ayudar al directivo en esta
transformación.

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RECUERDA

• El coach es el profesional que dirige y coordina el programa de coaching; la persona que actúa como
guía para su cliente o coachee en su búsqueda del cambio y la mejora personal y profesional.
• El buen coach ha de reunir los siguientes elementos: comunicación, empatía, apoyo, paciencia,
confianza, discreción, visión compartida y respeto.
• Algunas de las funciones del coach son:
 Ofrecer consejo y asesoramiento
 Proporcionar feedback constructivo
 Inspirar una visión de liderazgo
 Seleccionar los talentos
 Acompañar a los coachees en situaciones reales
 Motivar y guiar en el proceso de desarrollo de carrera
 Gestionar el trabajo en equipo
 Implementar estrategias innovadoras
• El trabajo del coach se caracteriza por:
 La escucha activa
 La recopilación de información
 La habilidad de reformulación
 Saber dar feedback y refuerzo
 La auto-responsabilidad
 La gestión y el liderazgo
• Se suelen distinguir tres tipos de coaches, cada uno con sus respectivas ventajas y limitaciones: el
coach interno, el externo y lo que se conoce como directivo-coach
• El coach interno es empleado de la propia organización y trabaja como coach en exclusividad para
ella. El coach externo es el profesional liberal que presta sus servicios a distintas empresas. El
directivo-coach es un alto cargo de la empresa que ha sido instruido para aplicar las herramientas del
coaching con sus colaboradores.
• Durante el proceso de coaching, el objetivo del coach será conseguir en su coachee un adecuado
desarrollo intelectivo, y hacerle eficaz en las tareas de gestión diaria.

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PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN TEMA 12

1. La reformulación durante el desarrollo de una conversación entre coach y coachee

c) Consiste en parafrasear lo que el coachee acaba de exponer

2. El coach interno…
b) Supone para la empresa un ahorro de tiempo y dinero

3. Ordena la secuencia de etapas del acto cognitivo según el modelo propuesto por Lonergan:
a) La pregunta
b) El indicio
c) La experimentación
d) El punto de partida
e) La formulación
f) El proceso
a-2;b3;c6;d1;e5;f4

4. Ordena las fases o estados del proceso operativo según el modelo toma de decisiones
propuesto por Pérez López
a) Motivación racional
b) Habilidades operativas
c) Conocimientos teóricos adquiridos
d) Motivación inconsciente
e) Conocimiento experimental
f) Acción concreta
A3;B5;C1;D4;E2;F6
5. Completa el siguiente párrafo:
b) “Se considera que, para abordar el proceso de coaching, el buen coach para ejecutivos ha de
tener dos cualidades fundamentales: la capacitación necesaria para potenciar el desarrollo
intelectivo y operativo del coachee y una adecuada Preparación técnica”.

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