TIPOS DE CAPACITACIONES

1. SEGÚN LA NECESIDAD DETECTADA:

CAPACITACIÓN DIRECTA

La capacitación directa se caracteriza porque consiste en cursos breves sobre temas

específicos, donde se necesita reforzar.

Organiza y desarrolla la propia empresa en beneficio de sus trabajadores, ya sea

contratando a instructores externos o a través de su propio personal.

Consideraciones:

 La capacitación directa sobre el puesto se imparte durante las horas de

trabajo y se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados
a desempeñarse en un puesto actual.
 La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero
de trabajo.
 Las clases son por medio de enseñanzas sistemáticas y técnicos en la
enseñanza.
 El problema debe ser más práctico que teórico, por eso consideramos
que es más válido como complemento de enseñanzas teórica, para
ayudar a que aprenda cómo aplicar esta.
 El caso debe ser real, estar estructurado técnicamente.
 Debe contarse con un director de la discusión, especialmente
capacitado en este aspecto

Formas de capacitación directa:

 Cursos breves. Son los que se hacen entorno a un tema específico

dentro de una materia más amplia.
 Becas.se requiere la capacitación directa en centros especializados en
ese aspecto, además habrá que discutir previamente si la enseñanza
 se considera dentro del tiempo del trabajo remunerado, o bien fuera
de este para efectos de pagos de salarios.
 .Cursos por correspondencia. El valor del curso se lo va a dar según el
interés que tenga el empleado en capacitarse .
 Instrucción programada. El empleado debe leer el trozo de
información que se le da y responder a las preguntas que se le realice
, a base de libros o por medios de computación .

CAPACITACIÓN INDIRECTA:

La capacitación indirecta se caracteriza por ser una modalidad de aprendizaje, a

través de mesas redondas, publicaciones, cine fórum, proyecciones con multimedia
sobre un tema no laboral pero que ayuda a las personas.

2. SEGÚN LA PROCEDENCIA:

CAPACITACIÓN INTERNA: Son aquellas capacitaciones realizadas por la propia

empresa gracias a los mismos colaboradores responsables que cuentan con la pericia,
los conocimientos y habilidades pedagógicas y metodología para instruir a sus
compañeros.

Tipos de Capacitación interna:

COACHING: es una formación individualizada. La figura del coach proviene del

mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hay
que hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo y
motivación.

ROTACION DE PUESTOS: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en

periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este
método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

ASIGNACION A EQUIPOS ESPECIALES

 ASIGNACION COMO ASISTENTE DE POSICIONES DE DIRECCION

CAPACITACION EN EL PUESTO: con la técnica pesos = preparación,

explicación, soltar al empleado, observarlo y supervisarlo.

PROGRAMAS DE INDUCCION

REUNIONES DE TRABAJO

LECTURAS GUIADAS: se recomiendan libros a los colaboradores o gerentes

que tengan alto significado en su vida particular y organizacional.

ESTUDIO DE CASOS: se plantean casos por escrito en el área gerencial o en

cualquier otra área de interés, a fin de que la persona tome diferentes
alternativas de solución o toma de decisiones sobre una situación dada.

JUEGOS GERENCIALES: tienen un propósito de simulación. Es decir, poner en

juego al participante en situaciones simuladas para su formación.

ROLL PLAYING: juego de intercambio de roles o funciones. Para capacitar a

los entrevistadores, se puede usar este método, donde se asumen diferentes
roles o actitudes para entrevista, dependiendo del tipo de candidato por
entrevistar.

Para quien desee capacitar:

Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje, desencadena

procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes.
Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la
hora de ofrecer sus conocimientos.

1. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir,

teniendo en cuenta el perfil de los asistentes, la motivación que tienen, las
expectativas que tienen del taller, definir el número de asistentes, preparar la ayudas
que utilizará, etc..
2. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo, manejar
adecuadamente los espacios de aprendizaje, utilizar ayudas audiovisuales, manejar el
comportamiento del grupo, transmitir el mensaje de modo claro y ameno, etc.

3. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje, hacer seguimiento en el
puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje, aplicar instrumentos para hacer
la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación).

La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula, su labor no se limita a
transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se
entiende la productividad se afecta positivamente. Por ello, el instructor interno debe
tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de
optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo.

CAPACITACIÓN EXTERNA: Es la capacitación proporcionada por alguna instancia

externa a la oficina o personal a cargo del administrador electoral a través de
consultores, especialistas u organizaciones externas.

CURSOS FORMALES DE CAPACITACION: puede tratarse de un seminario,

taller, un diplomado, postgrado o hasta maestría.

CAPACITACION ON LINE: el crecimiento en el uso de las Tecnologías de la

Información ha alcanzado diversos ámbitos que han beneficiado tanto a los
individuos como a las empresas, organismos e instituciones.

SEMINARIOS EXTERNOS: son impartidos generalmente fuera de la

organización por empresas consultoras nacionales o extranjeras.

PROGRAMAS RELACIONADOS CON UNIVERSIDADES: cuando la organización

paga los estudios al trabajador.

LICENCIAS SABATICAS: generalmente se dan en las universidades de Norte

América, Europa y Mexicanas. Les otorgan un año de licencia con goce de
 sueldo sus docentes, para que en ese periodo desarrollen trabajos de
investigación o escriban sus propios libros.

CURSO POR CORRESPONDENCIA

Los programas de capacitación interna son muy importantes, sin embargo, un

proceso de capacitación externa puede agregar mayor interés, ofrecer un espectro
más amplio de experiencias y prácticas laborales, así como proporcionar mejores
oportunidades para la discusión con otras personas que enfrenten problemas de la
misma naturaleza.

CAPACITACIÓN INTERNA VS CAPACITACIÓN EXTERNA:

Las condiciones ideales para desarrollar en una persona las competencias necesarias
para optimizar el desempeño en determinadas funciones se encuentran en el propio
puesto de trabajo, con las herramientas, instrumentos, procedimientos, espacios y
rutinas propias del cargo y de las interacciones con otros eslabones del proceso servo
productivo. Un proceso de formación en el trabajo tiene muchas ventajas respecto a
la modalidad de capacitación externa[1].

Una capacitación externa no puede replicar rutinas de trabajo; difícilmente una

entidad capacitadora podrá disponer, por problemas de costo, entre otras razones,
de todas las condiciones reales en las que se desenvuelve un trabajador; aunque en
términos metodológicos se utilicen métodos de casos, ambientes simulados y se
planteen objetivos a nivel de aplicación, la capacitación siempre será un conjunto de
acciones artificiosas cuyos logros no se traducirán en efectivos mejoramientos de
procesos de trabajo.

Aunque existen competencias factibles de desarrollar en ambientes externos, si se

dispone de la implementación adecuada como, por ejemplo, aquellas relacionadas
con las NTIC, o la adquisición de conocimientos necesarios para realizar de mejor
manera una labor determinada, existen otras en las que, por desvincular la labor
formativa con el proceso propio de trabajo, no sólo se corre el riesgo de obtener
magros resultados sino que, además, se dilapidan valiosos recursos que pueden
optimizar el proceso formativo y oportunidades para recopilar antecedentes sobre la
marcha de la organización.

¿Qué valiosos recursos se dilapidan en un proceso de capacitación externa? El

primero es el aporte del propio trabajador. Nadie sabe más sobre un trabajo, en
términos generales, que el trabajador que lo ejecuta. Si pretendemos saldar brechas
observadas dentro de la organización, el primer recurso que se debe utilizar para
normalizar u optimizar el proceso es el propio trabajador, objetivo de la intervención.

En una capacitación interna[2], en el puesto de trabajo, mediante procedimientos,

instrumentos e información rigurosamente preparada por la entidad consultora, se
puede llevar al trabajador a reflexionar sobre lo que debe hacer, en términos
deseados, y confrontarlo con la forma como lo hace para que él mismo pueda
observar las deficiencias o carencias de la labor que realiza. Y esto se puede hacer en
su propio puesto de trabajo, en su propia rutina y no necesita más teoría que la
estrictamente necesaria para fundamentar y dar sentido al estándar con el que debe
confrontar su rendimiento habitual.

Enfrentado a este proceso de metacognición[3] el trabajador no sólo tendrá

referentes para observar su comportamiento desde una perspectiva más amplia sino
que, además, podrá auto evaluar los logros que vaya obteniendo, sin perjuicio de una
evaluación externa realizada por el facilitador, las jefaturas directas y/o sus pares.

Otro recurso que se derrocha con la capacitación externa, es el recurso tiempo. La

capacitación tiene no sólo el costo propio del proceso instruccional, pago de
relatorías, uso de infraestructuras, implementación, insumos diversos, etc., sino que,
además un costo agregado, que es el tiempo que se utiliza para la capacitación; las
personas dejan sus puestos de trabajo para ir a capacitación en ambientes externos;
no sólo el tiempo utilizado en el proceso mismo, sino que, además, el tiempo de
traslado; y esto tiene un costo. Si los resultados fueran positivos la relación costo
beneficio también lo sería; pero no siempre es así.

Lo comentado tiene validez en múltiples escenarios laborales; podemos hacer un

esfuerzo de imaginación y pensar cómo sería un proceso de capacitación interna
versus una externa desde funciones tan disímiles como realizar el aseo en las oficinas
o como atender adecuadamente al público, cómo armar, desarmar o reparar
mecanismo, cómo resolver conflictos al interior de la organización…

La capacitación interna nos puede, además, entregar valiosa información sobre

múltiples aspectos relacionados con las personas que trabajan en la organización, en
términos de aspectos conductuales, que pueden ser observados y registrados
mediante acciones intencionadas y programadas como parte del proceso de
capacitación; podemos, además, de manera similar, descubrir la calidad de las
interacciones que se desarrollan al interior de los diversos eslabones del proceso
servoproductivo.

Cada intervención es un reto específico; las soluciones no pueden ser recetas

aplicables a todos los casos; cada situación necesita un trabajo de ingeniería
educativa para estructurar una solución de capacitación en el trabajo; y en esto radica
el valor de una consultoría capaz de generar soluciones a la medida, pero no a la
distancia, sino que en el propio puesto de trabajo.

[1] Usemos este concepto para referirnos a aquellos procesos realizados en salas de
clases, de manera preferentemente teórica y/o en ambientes simulados, pero fuera o
lejos del puesto de trabajo.

[2] Lo usamos como antónimo de la capacitación externa..

[3] Manera de aprender a razonar sobre el propio razonamiento, aplicación del

pensamiento al acto de pensar, aprender a aprender, es mejorar las actividades y las
tareas que uno lleva a cabo usando la reflexión para orientarlas y asegurarse una
buena ejecución

3. OTRAS CLASIFICACIONES:

A. POR SU FORMALIDAD

 · Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por
ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de
los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.
 · Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios
meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

 · Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores

de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
 · Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 · Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
 · Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un
oficio.
 · Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del
trabajo
 · Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de
supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
 · Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

 · Capacitación de Operarios
 · Capacitación de Obreros Calificados
 · Capacitación de Supervisores
 · Capacitación de Jefes de Línea
 · Capacitación de Gerentes

D. La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de
reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma
empresa.

Se divide a su vez en:

CAPACITACIÓN DE PREINGRESO. Se hace con fines de selección y

busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o
destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN. Es una serie de actividades que

ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la
empresa, en general.

CAPACITACIÓN PROMOCIONAL. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de

alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar

actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización
individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento
integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto
con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca
principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

Bibliografia:

Capitulo 5, Lic. Alexis Serrano

https://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html
http://barbaragalvangnz.blogspot.com/2011/04/tipos-de-capacitacion.html
Recuperado de: https://respuestas.tips/que-es-la-capacitacion-directa-e-indirecta/
https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-interna-y-su-impacto-en-la-
productividad/
http://aceproject.org/main/espanol/em/emd04b.htm
http://infoptyma.blogspot.com/2013/06/consultoria-en-capacitacion.html