Universidad Alas Peruanas________________________________________________________________________________________

“Año del centenario de Machu Picchu para el mundo”

Escuela Profesional de Ingeniería Ambiental

Curso: Etica Profesional

Tema: Despido arbitrario: Aspectos legales y Eticos

Docente:

Alumnos:

Cotillo Flores, Jhair

Egas Díaz, Juan Alberto

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INTRODUCCIÓN

El tema en cuestión que pretendemos abordar a través del presente trabajo de investigación,
versa sobre la reparación integral del trabajador por el daño originado por un despido arbitrario.

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo
laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio.
Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo.

Si nos referimos a la norma constitucional, la Carta Magna señala en su artículo 27, que la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, vale decir existe un
mandato al legislador de diseñar mecanismos de defensa y protección a los trabajadores
cuando los empleadores proceden de la forma anteriormente señalada.

A menudo desarrollar un tema sobre el Derecho Laboral nos lleva casi siempre a partir de su
fuente empírica: el derecho al trabajo, traducida en su expresión jurídica a una
"relación laboral" como consecuencia de la voluntad bilateral de los sujetos intervinientes
llamada "contrato de trabajo".

INDICE

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 Introducción

 Indice

 Despido arbitrario

Concepto

1. Aspecto Etico

Causalidad

Acuerdos Internacionales Importantes

- Pacto Mundial (Global Compact)

- Directrices de la OCDE

- Declaracion Tripartita de la OIT

- Ethical Training Initiative (ETI)

1.1 Despido arbitrario como acto de violación al derecho fundamental

altrabajo.

2. Aspecto Legal

Contexto constitucional del despido arbitrario

Marco conceptual
Características
Noción jurídica
- ¿Qué derechos tengo como trabajador ante un despido arbitrario?

- ¿Con qué pagos debe cumplir mi empleador si se termina el vinculo

laboral?

DESPIDO ARBITRARIO

CONCEPTO:

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Depido arbitrario o Ad nutum.

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo
laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio.

El despido arbitrario es llamado también despido injustificado o improcedente. Si no tiene

causa justa, se le llama despido injustificado.

Si no sigue el procedimiento de despido por no ser causa justa, se le llama improcedente.

1. ASPECTOS ETICOS

El trabajo y la profesión son acciones humanas, y por lo tanto, tienen una dimensión subjetiva
que consiste en el dominio del hombre sobre sí mismo, es decir, la perfección que él adquiere
en el propio acto de trabajar. Las dos dimensiones de trabajo son la Técnica y la Ética,
mediante la primera el hombre domina la naturaleza y con la segunda, alcanza el señorío sobre
sí mismo. Estas dos realidades son aspectos de una misma acción humana.

Y si bien es cierto las relaciones laborales - surgidas entre un trabajador y empleador bajo
subordinación- constituyen una expresión de aquellas complejas relaciones humanas
existentes en la actualidad, no es también cierto que el derecho del trabajo y en especial las
normas jurídicas que la regulan suelen adaptarse a los cambios, estructurándose de esta
manera una nueva regulación jurídica laboral, que permita asegurar el equilibrio entre el
desarrollo de las unidades productivas personales o colectivas donde presta su servicio
personal subordinado el trabajador, y el respeto de éste último en su condición de ser
humano7; para ello debe primar en dicho tratamiento legislativo el principio elemental
transversal que prima en toda relación humana y sociedad: el respeto irrestricto del ser humano
y su dignidad.

Dicho principio básico de todo estado social y democrático viene siendo reconocido
normativamente.

El respeto a la dignidad humana tiene sus sustentos también en fuentes internacionales, como
es la Declaración Universal de los Derechos Humanos del año 1948° la que propone como
ideal común de lograr de parte de todos los pueblos y todas las naciones; así como también la
Convención Internacional sobre la eliminación de cualquier forma de discriminación racial del
año 1965, las “Twin Conventants” del año 1966 – es decir los Pactos sobre los derechos
económicos, sociales, culturales por una parte y sobre los derechos civiles y políticos por la
otra.

En suma, el principio fundamental que debe primar en toda relación laboral es el respeto
irrestricto de la dignidad humana del trabajador, ya que el hombre debe ser visto como fin en sí
mismo y no como un medio para lograr la producción o eficiencia en las unidades de
producción.

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Es indudable que en una economía globalizante y flexible, dentro del cual se encuentra nuestro
país, Estado y la sociedad –incluido los empleadores- están obligados a promover y garantizar
un trabajo decente al trabajador; en donde se reconozca su condición de ser humano y sus
derechos fundamentales, imperando la teoría de que el “Trabajo es humano”, teoría que como
ya se ha afirmado, se encuentra reconocida implícitamente en el artículo 1° de nuestra
Constitución. Como lo afirma César Puntriano Rosas, la dignidad de la persona humana es un
principio-derecho que surge como un imperativo orientador de nuestro ordenamiento jurídico y
de las actuaciones de los operadores del mismo, con el fin de garantizar la supremacía de la
persona tanto individualmente considerada como en el aspecto social.

 CAUSALIDAD

Como ya se adelantó, toda la estructura de condicionamiento de la legitimidad del despido a la

necesidad de una justa causa, responde a un fundamento ético indiscutible, el que se evidencia
hasta en la propia formulación verbal de “justa causa”. Pero es fácil advertir que también la
propia figura del despido indirecto supone una connotación ética en el sentido de que se admite
la autoproclamación del despido por el trabajador que se siente agredido por una violación a los
deberes de la contraparte. Demás está decir que el concepto de despido abusivo denuncia su
base ética en su denominación. La obligación de preavisar, allí donde existe, tiene también un
contenido ético, en el sentido de descalificar la acción intempestiva.

En general es ético despedir a alguien por alguna razón relacionada con su actual rendimiento
en el trabajo. No es necesario esperar una desaceleración económica, por el contrario, ahí
puede ser más difícil para ella encontrar otro empleo. Lo importante es que las evaluaciones de
la ejecución del trabajo sean justas y que a los trabajadores cuyo desempeño es insatisfactorio
se les dé una oportunidad razonable para mejorarlo. La obligación de dar a los trabajadores un
aviso justo de sus deficiencias se menciona en el Talmud.

Los trabajadores no solo tienen derechos, también tienen sentimientos que deben ser
respetados.

 Acuerdos Internacionales Importantes:

 Pacto Mundial (Global Compact)

Acuerdo que se creo por iniciativas de la ONU y fue firmada en el año 2000 por 400 empresas
a nivel mundial.

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Las cuales se han comprometido a asumir valores y principios que den un rostro humano al
mercado mundial.

Son nueve divididos en 3:

- Derechos Humanos.-

- Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos –

que implica los derechos laborales- proclamados en el ambito internacional.

- Evitar verse involucradas en abusos de derechos humanos.

- Normas laborales

- Medio ambiente

 Directrices de la OCDE

La OCDE tiene como antecedente a la Organización Europea de Cooperación Económica

(OECE), creada con el fin de realizar los estudios técnicos para la aplicación de los fondos del
Plan Marshall en la reconstrucción europea después de la Segunda Guerra Mundial. En 1961 la
OECE es sustituida por la OCDE la cual, conforme a la Convención que le dio origen, tiene los
objetivos siguientes:

Alcanzar el grado más alto posible de crecimiento económico y de empleo de sus países
miembros, manteniendo al mismo tiempo estabilidad financiera

Elevar el nivel de vida de la población de los referidos países

Contribuir a la expansión del comercio mundial sobre una base multilateral y no discriminatoria
de acuerdo con las obligaciones internacionales

En general, contribuir a la expansión económica tanto de los países miembros como de los que
no lo son.

 Declaracion Tripartita de la OIT

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera
Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una
paz universal y permanente.

Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre

gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso social
y económico.

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El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al

reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar
políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores
tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del
diálogo social en acción. De esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores
sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas y programas de la OIT.

La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, al promover el

diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación – y
cuando es pertinente – en la aplicación de las po

 Ethical Training Initiative (ETI)

Tambien llamado Iniciativa de Comercio Ético. Es una alianza de empresas y sindicatos del
Reino Unido, que en 1998 se comprometierón en trabajar en la ejecución y monitoreo de la
normas laborales reconocidas internacionalmente. En particular derechos humanos
fundamentales a lo largo de la cadena global de proveedores.

1.1 - DESPIDO ARBITRARIO COMO ACTO DE VIOLACION AL DERECHO FUNDAMENTAL

AL TRABAJO

En toda relación laboral debe asegurarse un trabajo decente al trabajador, que implica - como
afirma la OIT - asegurar el respeto irrestricto de sus derechos fundamentales laborales, la que
se sustenta en el principio rector: su dignidad; ello implica el reconocer la vigencia de teoría
alemana de unmittelbare Drittwirkung, la que afirma la eficacia horizontal inmediata de los
derechos fundamentales en las relaciones interprivatos, sin la mediación de norma legal
alguna, otorgándole una eficacia erga onmes, máxime si se trata de una relación sui géneris
como la laboral, donde existe una desigualdad real, en la medida que una de las partes de la

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relación privada es econonómicamente débil, por encontrarse en estado de necesidad, donde

su libertad contractual resulta prácticamente anulada, y por el otro lado tenemos al empleador
quién cuenta con la propiedad de los medios de producción y ejerce un poder de supremacía
privada sobre aquel.

Al respecto el artículo 22° de nuestra Constitución, prescribe “El trabajo es un deber y un

derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, de ello se
infiere claramente el reconocimiento del derecho al trabajo como un derecho fundamental, por
tanto de protección constitucional.

En este sentido, queda clara la necesidad de establecer el contenido esencial que implica dicho
derecho al trabajo, para lo cual coincidimos con lo vertido por el Tribunal Constitucional
Español, que afirmó:

“El derecho al trabajo (…) presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos
en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se
concreta en igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumple con los
requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el
empleo, es decir, a no ser despidos sin no existe una justa causa. En su dimensión colectiva el
derecho al trabajo implica además un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo
una política de pleno empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte
de la población lleva consigno la negación de ese mismo derecho para otra parte de la misma”
(el negreado es nuestro)15

Igual criterio ha tomado el máximo intérprete de nuestra Constitución, el Tribunal Constitucional

Peruano, al referirse sobre el aspecto individual del derecho al trabajo, en la STC Exp. No.
1124-2001-AA, donde manifiesta:

“El contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de acceder
a un puesto de trabajo, por una parte y por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa
justa”

Como se aprecia, el segundo aspecto del contenido esencial e individual del derecho al trabajo
– que es el que nos interesa - establece de manera clara que nuestro sistema jurídico proscribe
el despido salvo que medie una motivación justificada, premisa que tiene su fundamento en
que el acto unilateral por parte del empleador de extinguir la relación laboral sin una
justificación razonable y constitucional, constituiría un acto que atenta contra la dignidad del
trabajador.

2. Aspectos Legales

CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO

En efecto, en el complejo mundo de la realidad laboral peruana, el empleador dispone de varios
mecanismos para extinguir la relación laboral. Existe un primer mecanismo de despidos
justificados que debe ceñirse al esquema de imputación de cargos y despido formal que prevé
la LPCL.

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La realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestión de permanente

discusión y controversia, pues se alegan posiciones a favor y en contra, estas ultimas precisando
que el Tribunal Constitucional se excedió en sus funciones y las primeras, destacando que se
ha rescatado el concepto de defensa de los lineamientos constitucionales del derecho al trabajo
a que todo ciudadano debe tener acceso.
Si bien es cierto que la posición del Tribunal se relaciona mucho con el concepto global que
involucra quienes son sus integrantes y de ahí que se pueda deducir cuáles fallos de años
anteriores implicaron una aceptación del despido arbitrario como tal, resulta de relieve
considerar, igualmente que la posición del TC en materia de amparos laborales.

MARCO CONCEPTUAL
Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo
laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio.
Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Se denomina arbitrario el
despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, y se
sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario.

CARACTERISTICAS
 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
 Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que él lo realiza directamente.
 Es un acto que produce la extinción contractual

NOCION JURIDICA

Carlos Blancas señala “que para una adecuada y eficaz técnica jurídica de la hipótesis del
despido, es necesario distinguir la causa justa y la falta grave”.
En el caso de la falta grave, existirá una imputación directa al trabajador en relación a su
conducta o capacidad.
En cambio en la causa justa, se pueden generar efectos de cese del vínculo laboral por
causas no imputables al trabajador.

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La ley peruana señala que el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar en juicio.

- ¿Qué derechos tengo como trabajador ante un despido arbitrario?

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que
obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido
arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y media
ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones.
En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su
indemnización no podrá superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N° 003-97- TR, Ley de
Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°).Para solicitar la verificación del despido
arbitrario deberá presentar una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección,
Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se
efectúe la visita inspectiva una vez solicitada. El trámite es gratuito. (D.S. N° 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N° 31°, 32° Y 34°, D.Leg. N° 910, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16°.3 (5)

El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días naturales desde
que se produjo el despido. (Artículo 36° del D.S. 003-97TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral).

- ¿Con qué pagos debe cumplir mi empleador si se termina el vinculo laboral?

Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito
al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerarlo de este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artículo 18° del Decreto Supremo 003-97- TR).

Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el trabajador tiene entonces

derecho a que su empleador cumpla con el pago de sus BENEFICIOS SOCIALES, tal pago
debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral. De no cumplir el empleador
con la obligación de pagarle sus Beneficios Sociales, el trabajador deberá acercarse a la oficina
de SERVICIO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES del Ministerio de Trabajo. En
este servicio, la liquidación de derechos y beneficios sociales del trabajador del régimen de la
actividad privada se efectúa a título informativo, sobre la base de la documentación e
información que proporcione el trabajador. Los requisitos para el cálculo de los derechos y
beneficios sociales son:

Carta de renuncia o Certificado de Trabajo, Carta de Despido o Constatación Policial,

tratándose de despido arbitrario, deberá además presentar copia del Acta de Inspección.
Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha de cese, ordenadas
cronológicamente. El trabajador, con vínculo laboral vigente o roto, podrá iniciar una acción

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judicial demandando el pago de sus derechos económicos. Dicho trámite se efectúa,

dependiendo del monto que adeude el empleador, en:

a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que

se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Ordinario Laboral.

b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos

que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Sumarísimo.

CONCLUSIÓN

Las conclusiones obtenidas en este trabajo ante el despido arbitrario en el aspecto legal y etico,
dan a conocer que el ser humano posee por derecho fundamental el derecho al trabajo, siendo
esta respaldada por tratados internacionales como tambien por la misma constitución de
nuestro pais, y a su vez este derecho trae con sigo el derecho y a un digno ambiente de trabajo
que implica un justo desenvolvimiento laboral; siendo el despido arbitrario una violación a un

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derecho fundamental, por el cual se expresa la ausencia de concideración hacia el trabajador,

por parte del empleador.

El despido arbitrario traeria consigo problemas legales al empleador, dando como unico
beneficiario al trabajador. Por lo cuales las leyes dictan una indemnizacion integral para el
trabajador y un sanción económica y legal al empleador.

Entoncos damos por conclusión que atraves de la historia el hombre a ido desarrollando
aspectos legales y a su vez se a ido conciderando al trabajador más que una simplemente una
herramienta de producción. Dando lugar al trabajador como el inicio y fin del proceso productivo
de la sociedad.

ANEXOS

El Director de Recursos Humanos de una empresa importante le ordena su superior inmediato

(Director General del área) el dotar al chofer de uno de los Directores Generales de auto y
teléfono celular. Cabe mencionar, que el auto se lo podía llevar el chofer los fines de
semana en el caso de que fueran solicitados sus servicios por su jefe. Dicha compañía tenía 2
Directores General, por lo cual al enterarse, el otro Director General B, de dicha prestación
proporcionada al otro Director General A despide al Director de Recursos Humanos local
injustificadamente, por haber proporcionado al Director General A de dichas prestaciones,
mismas que fueron negadas por su jefe directo.

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El Director de Recursos Humanos cuenta con correos electrónicos enviados por el Director
General de Área solicitando que dichas prestaciones se le concedieran al Director General A.
Los asesores sugieren:
1.- La exposición de de la defensa ante el Director General B, el hijo del presidente. Como
complemente analizar si es viable una demanda legal por despido injustificado.

Propuesta

El despido injustificado es un conflicto ético-moral, que en ocasiones cuenta con justificación

y/o respaldo para la interposición de una demanda legal por parte del despedido. El presente
análisis sobre dicho tema pretenderá desglosar y evidenciar la falta de ética por parte de los
actores, así como el compromiso del empleado ante la integridad, prudencia y ética en su
actuar. De la misma manera, se expondrá la carencia de una ética empresarial dentro de dicha
compañía.
Por la parte legal, se darán sustentos jurídicos para interposición de una demanda en contra
del acto (despido injustificado) que afecta la situación laboral del empleado, ya que el Director
de Recursos Humanos, cuenta con las pruebas suficientes para ello.

Sustento ético

En un caso común de despido injustificado causado por la falta de confianza hacia

al empleado.

BIBLIOGRAFIA

 Bruna, Fernando, La encrucijada del Desarrollo humano, Catarata, España 1997

 Talmud Bava Metzia 109a.

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 Ramírez, Feliz, EL DERECHO A UNA INDEMNIZACION INTEGRAL DEL

TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO: A propósito del Pleno Jurisdiccional

Nacional Laboral, Lima, Perú 2007

LINKGRAFIA

 www.upf.edu/iuslabor/012006/Latinoamerica.OscarErmida2.htm

 http://maurolanducci.blogspot.com/2007/05/la-etica-y-el-trabajo-profecional.html

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