Contenido

¿COMO DETECTAR UN CONFLICTO? ........................................................................... 2

CONFLICTO LABORAL: ............................................................................................... 4

Paso 1: Identifica la causa del conflicto laboral ............................................................ 4

Paso 2: Deja que ambas partes se expliquen ................................................................. 4

Paso 3: Consigue un acuerdo entre ambas partes .......................................................... 5

Paso 4: Determina un plan de acción con su seguimiento ............................................ 5

CONFLICTO ESCOLAR ................................................................................................. 6

Tipos de Conflictos: .......................................................................................................... 6

Como solucionar un conflicto ....................................................................................... 7

CONFLICTO SOCIAL ..................................................................................................... 9

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¿COMO DETECTAR UN CONFLICTO?

Cada individuo, como persona única, tiene

necesidades, puntos de vista y valores diferentes, con lo

cual es inevitable que aparezca el conflicto entre las

personas. El conflicto en sí, no es ni positivo ni negativo,

lo importante es cómo afrontamos el conflicto para que la

percepción del mismo sea positiva o negativa.

Las distintas formas en que nos enfrentamos a un

conflicto no garantizan que haya una solución para cada

tipo, pero todo conflicto se puede llegar a transformar en una oportunidad para aprender más

acerca de uno mismo y de los demás.

Cuando un conflicto se aborda mal o se ignora, las reacciones que suelen aparecer son:

ansiedad, soledad, impotencia, confusión, negación, separación, resentimiento, pérdida de

producción, etc.

Sin embargo cuando afrontamos el conflicto adecuadamente podemos decir que las

reacciones que aparecen son bien distintas: sensación de logro, trabajo en equipo, relaciones

expansivas, sensación de vitalidad, alivio, camaradería, cambio y crecimiento.

No es fácil ser capaz de transformar una situación conflictiva en algo constructivo, pero en

tu posición como Secretaria cada vez se hace más necesario el manejo de las habilidades

que nos dirigen a esta dirección de resolución del conflicto.

Lo primero que debemos tener en cuenta es que los desacuerdos y diferencias entre

personas son parte de la vida personal y profesional y es un error evadir o negar este tipo de

situaciones. Una manera de hacer frente a esta realidad consiste en ser capaces de

anticiparnos al conflicto en potencia para poder encararlo de una forma positiva.

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Existen pautas para detectar un conflicto en potencia, que es lo que llamamos indicios

del conflicto:

Crisis: Las situaciones y discusiones acaloradas, donde las partes se insultan y dejan de

controlar sus emociones, son un indicio claro de conflicto.

Tensión: Hay que darse cuenta de que la tensión, en muchas ocasiones, distorsiona la

percepción que se tiene de la otra parte en conflicto y de todo lo que hace. Las tensiones

hacen que la relación entre las partes se llenen de actitudes negativas y opiniones

preconcebidas que distorsionan la realidad.

Malentendidos: Cuando se hacen suposiciones sobre una situación, por una mala

comunicación o por falta de comprensión mutua, las personas a menudo alimentamos los

malos entendidos, porque en muchas ocasiones se ha tocado en esa comunicación poco clara

algún tema importante o delicado para alguna de las partes.

Incidentes: Un incidente normalmente es un problema sencillo, pero mal comprendido,

que acaba por adquirir mayores dimensiones.

Incomodidad: Se trata de la sensación intuitiva de que algo no va bien, aunque no seamos

capaces de definir de que se trata. En estos casos la intuición merece una atención muy

especial, de hecho es el mejor momento para plantearse ¿qué podría hacer ahora al respecto?

Sólo planteándonos la situación desde esta perspectiva ya permaneceremos alerta de que algo

puede no terminar del todo como estaba previsto, y eso ya nos predispone a una línea de

acción llena de alternativas a una reacción automática.

Si somos capaces de reconocer los indicios de incomodidad y los incidentes y los

abordamos en el momento, evitaremos muchas situaciones de tensión, malentendidos y crisis.

Tan pronto como nos encontremos delante de una situación que puede desatar un conflicto
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podremos elegir nuestra actitud. Y eso es muy importante. Existen varios tipos de conflictos,

entre ellas tenemos

CONFLICTO LABORAL:

Paso 1: Identifica la causa del conflicto laboral

Una de las razones por las que se genera un conflicto laboral es porque los trabajadores no

saben qué se espera de ellos. ¿Un jefe de equipo está molesto porque sus empleados no están

consiguiendo sus objetivos? El bajo rendimiento puede estar provocado por puro

desconocimiento. ¿Dos empleados no paran de discutir por las tareas, alegando que es

responsabilidad del otro hacerlas? Vale la pena que se elabore un listado con las funciones de

cada puesto y se defina quién tiene el poder de decisión en estos casos, solo así podremos

solucionar un conflicto laboral.

Una herramienta que va fenomenal para este tipo de casos es Zeppelean. Con Zeppelean

puedes establecer objetivos y competencias a tus empleados, incluso misiones concretas que

se realizan a cambio de recompensas virtuales. Gracias a las misiones, los objetivos y las

competencias cada empleado sabrá exactamente qué debe hacer. ¡Y es que además estará

encantado de hacerlo gracias a los elementos de juego!

Paso 2: Deja que ambas partes se

expliquen

No es la primera vez que se

observan trabajadores descontentos

con sus jefes al ver que les exigen más

sin obtener nada a cambio. En estos

casos, para solucionar un conflicto

laboral es esencial que cada uno

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exprese sus necesidades y se escuchen mutuamente para ponerse en la piel del otro, por tanto,

el enfoque debe ser siempre transparente y sincero.

Paso 3: Consigue un acuerdo entre ambas partes

Decidir quién tiene razón y quién se equivoca no es resolver un conflicto laboral, sino

encontrar una solución que se ajuste a ambas partes. Para solucionar un conflicto laboral,

lo mejor es centrarse en las necesidades de cada persona y acercar posiciones hasta que se

genere una situación win-win en la que ambas partes se ven parcialmente beneficiadas. No te

olvides de detallar el procedimiento a seguir y hacer hincapié en los puntos donde ambas

personas estén de acuerdo (como puede ser las consecuencias negativas si no se consigue

solucionar el problema).

PARA RESOLVER UN CONFLICTO

LABORAL, DEBEMOS ENCONTRAR UNA

SOLUCION QUE SE AJUSTE A AMBAS

Paso 4: Determina un plan dePARTES

acción con su seguimiento

Cuando hayan llegado a un acuerdo, asegúrate que ambas partes están realmente

implicadas al solucionar un conflicto laboral y fija una reunión a las dos o tres semanas para

comprobar si, efectivamente, ya han podido solucionar el conflicto laboral y ambas partes

pueden desempeñar su trabajo con normalidad. Si, por el contrario, el conflicto sigue sin

solucionarse, ten a mano otras alternativas preparadas.

Además, junto a las reuniones de seguimiento también es recomendable acordar acciones

concretas para resolver ese problema. Si simplemente te dicen “solucionad este

comportamiento” te quedas exactamente igual.

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CONFLICTO ESCOLAR

En la escuela, al igual que en el resto de entornos sociales, es frecuente la aparición de

conflictos. Sin embargo, los conflictos no deben considerarse de forma negativa, sino de una

forma más positiva ya que la manera de abordarlos va a determinar, no solo el resultado que

se obtenga, sino también lo que se aprenda de él.

Por este motivo, es importante trabajar desde la escuela para conocer y practicar diferentes

formas para abordar los conflictos. Para ello, será necesario sustituir la perspectiva educativa

punitiva y sancionadora imperante en épocas pasadas por una perspectiva cooperativa y

convivencial.

Tipos de Conflictos:

Relaciones entre profesores: puede existir una divergencia de opiniones respecto a

diversos temas personales y profesionales, como la manera de abordar una asignatura, las

actividades planteadas, el uso de tiempos y espacios del centro, etc. Es necesario incrementar

la comunicación entre el equipo docente para evitar malentendidos y desarrollar formas de

trabajo semejantes en las distintas asignaturas, si es posible.

Relaciones entre profesor y alumno: En los últimos tiempos, se ha observado que el

incremento de conflictos entre profesores y alumnos ha derivado en situaciones de acoso al

profesorado y ha dado lugar a importantes problemas de convivencia en los centros

educativos. Para prevenir y abordar estos casos, es necesario un proyecto educativo altamente

implicado en la educación en valores y en la formación en habilidades sociales y personales

que favorezcan una adecuada convivencia en las aulas.

Relaciones entre alumnos: las relaciones entre alumnos son las que están principalmente

marcadas por diversos conflictos. Los alumnos pasan muchas horas y días juntos en el centro

escolar, establecen relaciones de amistad y enemistad, y de ellas pueden surgir numerosos

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conflictos. Por esta razón, es conveniente abordar los conflictos en las aulas y orientar hacia

una buena convivencia.

Es muy importante trabajar la comunicación, facilitar un intercambio apropiado de

mensajes, que tenga en cuenta los aspectos verbales y no verbales. Se trata de desarrollar una

comunicación fluida mediante la utilización de la escucha activa, la empatía y la asertividad.

Es necesario que los alumnos sean capaces de dialogar sobre temas variados y llegar a

acuerdos cuando expliquen cada punto de vista. Para ello, se pueden realizar diferentes

debates en el aula que inviten a la reflexión, al diálogo y la consecución de una solución

común.

Como solucionar un conflicto

Analizar el conflicto: en qué consiste, cómo se ha desarrollado, etc.

Plantear las metas que se desean conseguir y priorizarlas.

Proponer alternativas como solución al problema y valorar sus ventajas e inconvenientes.

Seleccionar la solución con mejor valoración y desarrollar los pasos que se van a seguir.

Poner en marcha la solución seleccionada.

Evaluar el resultado y las posibles mejoras.

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Cuando el problema es de mayor gravedad y el individuo no puede solucionarlo por sí

mismo puede ser conveniente emplear otras estrategias, en las que se contará con la ayuda de

otras personas. Dichas estrategias son:

Alumnado ayudante: su función es ayudar a sus compañeros cuando estos lo requieran

tras haber recibido una formación básica en las habilidades comunicativas y sociales y

siempre con la supervisión de personal docente.

Mediación: se utiliza para resolver conflictos entre dos personas que solicitan la ayuda de

una tercera que guíe el proceso para alcanzar una solución.

Negociación: es un proceso similar al anterior, aunque frecuentemente se lleva a cabo

entre las dos partes implicadas en el conflicto. En ocasiones puede intervenir una tercera

persona como negociador, puede intervenir en el establecimiento de los acuerdos a adoptar.

Asamblea: es un proceso de debate que busca la reflexión grupal y el planteamiento de

acuerdos entre todos los implicados.

Consenso: es el mismo proceso que acabamos de comentar, pero se diferencia en que el

objetivo es alcanzar una decisión unánime.

Método pikas: se utiliza cuando se producen situaciones de acoso o maltrato entre iguales.

Se realizan entrevistas individuales con la víctima y el agresor para frenar la agresión.

Posteriormente, pueden proponerse entrevistas conjuntas si la evolución es positiva.

Círculo de amigos: se emplea cuando un grupo o gran parte del mismo rechaza o margina

a un alumno. Se establece un encuentro con el grupo sin la presencia del alumno para

reflexionar sobre la situación y llegar a un compromiso de cambio.

En la solución de un conflicto puede ser necesaria la participación e implicación de la

familia.
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Las dos últimas estrategias se utilizarán únicamente cuando se produzcan casos de

extrema gravedad, como se indica en su descripción.

CONFLICTO SOCIAL

En este caso, hablamos de un tipo de diálogo en el que los participantes actúan con la

intención de llegar a acuerdos que los satisfagan. Nada sencillo, por cierto.

Hay que organizar el espacio, identificar los puntos de controversia y mantener una

indispensable actitud constructiva y de confianza. Las partes deben percibir que el diálogo es

capaz de transformar positivamente una situación.

El diálogo es un proceso comunicacional en el que las partes en conflicto informan,

debaten, crean opciones y negocian con la finalidad de llegar a acuerdos de manera

colaborativa.
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El diálogo es clave para llegar al fondo de los problemas y producir soluciones de amplio

consenso. Nos ayuda a evitar la violencia, que tantas desgracias ha traído en nuestra historia.

Veamos cómo hacerlo:

1.- Generar confianza: Si escaseara la voluntad de dialogar conviene, antes de empezar,

crear confianza en los actores, aclarando malentendidos y prejuicios, identificando aspectos

en común y despertando la conciencia de que los problemas son de todos y que solo juntos se

podrán resolver.

2.- Incluir: Ningún actor primario en el conflicto debe quedar excluido del diálogo. No

hay que olvidar, además, la perspectiva intercultural. Quizá se necesiten intérpretes; tal vez

haya que adaptar los procedimientos al contexto cultural o buscar equivalencias en los

conceptos.

3.- Contar con un facilitador: Es conveniente recurrir a un facilitador o mediador que

convoque a las partes, explique el funcionamiento de un proceso de diálogo, que no es un

juicio ni una asamblea comunal; que establezca reglas de respeto mutuo y de uso de la

palabra, estimule la búsqueda de soluciones y que cuide que las actas sean bien elaboradas

porque en ellas debe quedar resumida la voluntad de las partes.

¡Mucho ojo! Cada participante debe leer bien los acuerdos antes de firmar el acta. No

pueden dejar de tener plazos y responsables de su cumplimiento. Un acuerdo que no se

cumple es un conflicto que retorna.

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4.- Evaluar: Al final del proceso de diálogo es muy necesario hacer una evaluación para

identificar errores y aciertos que nos ayuden a legitimar este mecanismo y a educarnos mejor

en el diálogo.

Todos sentimos alguna vez la pulsión de la violencia pero si aspiramos a una vida

civilizada es mejor respirar hondo y tomar el camino del diálogo.