UNIDAD 1: EL TRABAJO HUMANO

Trabajo: trabajo humano (redundante, el trabajo es sólo humano)

Actividad, esfuerzo psicofísico (hay act intelectual) a través del cual el hombre transforma la realidad. Acción
creadora del H sobre la naturaleza.

Acción del hombre sobre la naturaleza, para transformarla, para someterla.

Mandato bíblico, el H debe someter a la tierra.

La realidad tiene que ver con el trabajo de alguien, de otras generaciones que han ido transformando la
realidad.

El Trabajo que aparece como algo connatural al H. El H está destinado al trabajo para cumplir el trabajo bíblico.

CARACTERÍSTICAS:

- Humano: que lo hace el hombre, es el único ser que trabaja. Sólo en sentido figurado el trabajo de las
máquinas, de los animales.
- Digno: participa de la dignidad que le corresponde al ser humano. Encíclicas que delinean la visión de la
DSI respecto del trabajo: Todo trabajo es digno, por el sólo hecho de que el trabajo lo realiza el H es digno, no
hay trabajo indigno.
- Libre: en ppio tiene que ver con la libertad del H, que se expresa en que el trabajo debería ser de la
voluntad libre del H. Condicionamiento que tiene que ver con la realidad  uno esa libre decisión es limitada, la
necesidad de tener que trabajar y obtener recursos implica que uno no pueda hacer lo que le gusta, cuando le
gusta o para lo que se preparó.
- Social: necesariamente se realiza en colaboración con las demás. Hay una participación directa o
indirecta, pero se realiza asociado con los demás. No sólo una sociedad, sino que yo actúo por mi cuenta,
independiente, sólo  es aparente, mi actividad está condicionada por una acción “invisible” de otros. El T
general la RED SOCIAL.
- Dividido: división del trabajo. DSI: en el mundo el H ya no realiza todas las actividades sino que divide su
acción y se relaciona con los demás a través del intercambio.
- Unido al capital: cuando aparece el concepto del capital puede sugerir a una temática con connotación
ideológica. Relación entre capital y trabajo se las plantea como confrontadas, antagónicas.
La DSI, propone superar este enfoque ideológico, porque si uno se pone a reflexionar, están relacionados:
trabajo: causa eficiente del capital. El trabajo es el que genera el capital. Capital: es trabajo acumulado. Capital:
debe operar como causa instrumental: elemento que permite generar trabajo. Visión superadora, son
complementarias. Los dos son necesarios, para salir de la pobreza hay que generar trabajo y para generar
trabajo se requiere capital. El H está por encima de lo material, por lo tanto el trabajo debería estar por encima
del capital.
- Protegido por la ley: Se ve de manera más evidente en los inicios del Trabajo. Necesidad de proteger el
derecho humano. S XIX-XX. Porqué el trabajo tiene que ser una actividad protegida? Porque se está protegiendo
al H. Una sociedad no sería viable si no se protegería la vida, implosiona. Al proteger el trabajo se está
protegiendo la vida y ese es el valor. El trabajo en cada cosa, es la vida misma, una parte de la vida del H que se
traduce en una cosa o un servicio. En la CN el trabajo en todas sus formas está protegido por las leyes (en
relación de dependencia y autónomo).

Aspectos del trabajo:

No es que se superponen. Sino cómo visualizar el trabajo desde el punto de vista que lo vemos.

- Fisiológico:
Es un esfuerzo físico o intelectual. Necesariamente tiene un componente de estos dos elementos, en distinta
proporción. Distinta valoración del mercado en una tarea. Ej tarea mayormente física como la construcción,
tiene menos preparación, o más intelectual, un investigador. El trabajo cansa.

- Económico:

“la realidad del bolsillo” “visión materialista”. El trabajo es uno de los factores de la producción económicos y en
esa organización de los factores de la producción que le compete al empresario aparece como un costo
económico. Los números mandan. Equilibrio que manda que determina que es un costo económico. Cuando se
habla del trabajo desde esta perspectiva  costo laboral. No sólo lo que cuesta el salario, sino que al
empresario le cuesta más porque implica cargas sociales, impuestos al trabajo, juicios por accidente de trabajo
(“industria del juicio”), esos costos impactan en el producto.

- Social:

Dimensión del T en la sociedad. Ya no es un mero quehacer individual del H. Constitucionalismo social, primeras
CN (Mexico ’17, Weimar ’19). El trabajo deja de ser un mero derecho sino un deber de trabajar en beneficio de
la sociedad. Función social del trabajo: está dimensión se ve desde 3 aspectos:

 Finalidad: el T apunta a ser un servicio al otro. Tiene como destinatario al otro, en la actividad o
producción.
 Ejercicio: el T es una actividad que se cumple en colaboración con los demás. Más directa o menos, más
implícita o explícita. El T requiere del complemento de los demás.
 Aptitud: Es el “lazo vital” de una sociedad. Lazo: algo que ata, une al otro. [Trabajo  latin trabas, que
une al H con la naturaleza.] Algo que forma el entramado social. Vital aquello que nutre, que fortifica,
que da vida. Esto es lo que hace crecer a una sociedad y a sus integrantes. Los pueblos que han crecido
y son desarrollados, es en base al trabajo. Como contrapartida, en una sociedad que empieza a mermar
el trabajo? Se pierde la cultura del trabajo, con el ejemplo de que otros trabajan, si el resto nadie
trabaja, no trabaja tampoco. EL flagelo del desempleo, un tejido social que se empieza a deteriorar.
- Político:

El T es objeto del quehacer político a través de los tres poderes del E. Es una preocupación. PL: Sanción de
normas del D del trabajo. PE: Ministerio de Trabajo función amplia, control, proyectar leyes laborales, etc. PJ:
fuero específico, tribunales laborales y cámaras de apelación.

- Jurídico:

T como objeto de una relación jurídica. Servicio que se realiza a favor de otro a cambio de una contraprestación
o retribución.

Trabajo

- Autónomo o independiente: D. Civil o comercial

- Subordinado o dependiente:
 Público: D. Administrativo
 Privado: D. Laboral

Lo importante de diferenciarlo es el marco normativo que lo regula o sobre el cual se aplica el D. Laboral.

D Laboral: Conjunto de normas y ppios que regulan una relación jurídica entre empleado y empleador que se
regulan el trabajo subordinado que se da en el ámbito privado.

Relaciones de carácter individual y colectivo. Fenómeno, los sujetos a veces actúan en forma colectiva, los
trabajadores están movilizados o comprometidos en un interés común. Ej aumento salarial para todos los
trabajadores, buscan una fuerza que trasciende lo individual. Da lugar a distintas cuestiones, paritarias, asoc
sindicales.
D. Administrativo: regula la relación del Ministerio del Trabajo en relación de su actuación.

Evolución del D. del Trabajo:

Contexto en donde surge el D del trabajo. Es una disciplina relativamente reciente, tiene que ver con la
concepción del T.

El H en la época primitiva: el T apareció como necesidad del H como necesidad vital para satisfacer sus
necesidades, de subsistir, proveerse de alimentación, vestido, etc.

Se empieza a dividir el trabajo: cada uno en una actividad.

Trabajo como castigo: reflejado en la esclavitud. Concepción filosófica: el T no era digno de los Hombres libres.
Las labores intelectuales eran de los hombres libres, los físicos era de los esclavos. Era el vencido en la guerra.

Cristianismo: viene para mitigar la esclavitud.

Edad Media: formas más atenuadas de esclavitud con la servidumbre  ciertos derechos, tenía la protección
del Sr Feudal, pagar un cannon.

Talleres medievales: sistemas cerrados que se correspondían con sistema de producción minúsculo, de una
pequeña comunidad

Se produce el gran clic con la Rev. Industrial fines S XVIII y XIX. Producción a gran escala y posibilidad de
extender la jornada. Influjo de la concepción liberal en el plano político, económico y jurídico. Libertad de
contratación, el T sometido al libre juego de la oferta y la demanda. Migración de los sectores rurales a los
ámbitos urbanos. Nueva clase social: los asalariados. Es novedoso, relación producto de la libre contratación, de
negociar libremente el salario y las condiciones de trabajo. En ese contexto de liberalismo extremo  opresión,
abuso, condiciones infrahumanas del T, trabajo de mujeres y menores.

Reacciones: Marxismo, movimientos sociales que van a luchar mejoras en sus condiciones. Y la necesidad de
leyes protectorias con el objeto de poner límites a las jornadas de trabajo, pisos al salario, etc.

Después las normas se sistematizan y van a dar lugar al D. del Trabajo. Necesidad de equilibrar una relación de
un superior y un inferior. La libertad trasladada al campo laboral, la libertad entre desiguales: la libertad se
convierte en una ficción. Entre el rico y el pobre, el rico y el esclavo; la libertad es la que oprime y la ley la que
libera. El d del trabajo viene a equilibrar una relación que nace desequilibrada, en búsqueda de la paz social.
UNIDAD 2: EL DERECHO DEL TRABAJO

Distintos tipos de trabajadores:

- Autónomos: Independientes que trabajan por su cuenta y riesgo. Se rigen por el derecho civil y
comercial.
- Dependientes o subordinados: En relación de dependencia.
*Tienen una relación de subordinación respecto de su empleador. El riesgo cae en cabeza del
empleador y no del empleado. Se rigen por el Derecho Laboral.
*Dependientes del Estado, se rigen por el Derecho Administrativo.

En la rama de Laboral se restringe la autonomía de la voluntad con el objeto de proteger y evitar los abusos.

DERECHO LABORAL: Conjunto de normas y principios que regulan la relación de dependencia privada entre
empleadores y trabajadores [y las relaciones entre los grupos de trabajadores y empleadores] con intervención
del Estado.

No hay tres partes, pero el E de alguna manera se hace presente resguardando el ORDEN PÚBLICO LABORAL
(norma indisponible para las partes, la mayoría son de orden público). No pueden ser modificada en perjuicio
del trabajador, pero sí a su favor (convenios colectivos acuerdan en general por encima de la ley y los
particulares tmb pueden acordarlo).

El E se hace presente a nivel colectivo, cuando homologa los convenios colectivos de trabajo, registra los
sindicatos. Como control por su poder de policía, principalmente en la relación de trabajo en negro  la
intención es regularizarla.

Ni es D privado ni público sino que es DERECHO SOCIAL. Que tiene en cuenta la relación de dependencia
privada, pero también la participación del Estado. Es la parte más débil la del trabajador en cuanto a su limitada
capacidad de negociación, por eso es la intervención del E.

SEGURIDAD SOCIAL: Conjunto de normas y principios que amparan o protegen al hombre en general (al que
trabaja, al desocupado, jubilado, pensionado, que ya trabajó, a su familia) frente a contingencias sociales a
través de prestaciones organizadas por el Estado (el E dicta las leyes y otra el mismo estado brinda la
prestación).

Contingencias sociales:

- Vejez jubilados
- Maternidad: asignaciones familiares
- Desocupación
- Cargas de familia, ej hijo discapacitado mayor de edad
- Patológicas: enfermedades o accidentes que tengan o no que ver con el trabajo (muchos lo colocan
dentro de la seguridad social, otros una parte en el D Laboral y otra en la seguridad social)
- Muerte

Prestaciones:

- Jubilaciones
- Asignación por maternidad
- Fondo de desempleo para la desocupación
- Ley de Riesgo de Trabajo
- Muerte a causa de trabajo regulado por la LRT, seguros de vida, ej seguro de vida obligatorio. Busca
amparar a la familia que queda sin el sostén económico.

Seguridad Social y Derecho Laboral: Puntos de contacto:

 - Contingencia que es la vejez y una prestación que es la jubilación o pensión. Los trabajadores en
relación de dependencia cobran una remuneración de la que sufren una deducción  aporte
jubilatorio (11%) + Aporte del empleador (16%). Fondo para actuales pensionados y jubilados, para que
el que hoy aporta, cobre en el momento de la jubilación cobrar.
- Cargas de familia: muy presente en el derecho de trabajo, enfermedad o accidente inculpable 
licencia mayor para el que tenga carga de familia. La remuneración es el sustento básico del trabajador
y del grupo social que depende de él.

HISTÓRICAMENTE

Habría que contemplar la cuestión de la PYMES en relación al trabajo. A lo largo de la historia ha habido grandes
abusos por parte de los empleadores en relación a los trabajadores. Por eso es tan tuitiva de la parte
trabajadora.

Revolución Industrial.

1860 y siguientes, por la iluminación, máquina a vapor, producción en serie.

Produjo un cambio social y en la estructura empresarial y se priorizó el lucro de la empresa en perjuicio de los
derechos de los trabajadores.

La DSI, “Rerun Novarum” 1891 Leon XIII: se puso de relieve la dignidad de los trabajadores y la vigencia de sus
derechos. La iglesia no fue la única en seguir esta postura.

A partir de entonces se creó el constitucionalismo social. Constituciones de Querétaro 1917 y Weimar en 1917.

 Mejoró la situación del trabajador en relación a que lo trató como un sujeto de derechos y obligaciones,
deja de ser tratado como objeto o una máquina. Incorporó los derechos económicos y sociales en las
constituciones. No sólo estaba el D. a trabajar y ejercer cualquier industria lícita, sino que incorpora
otros derechos laborales: remuneración justa, al descanso, a las vacaciones, seguridad social, huelga, a
organizarse. No viene a proclamar derechos individuales del trabajador sino a completarlos, con los
derechos de los gremios como ejemplo. Busca evitar cualquier obstáculo al desarrollo de la persona
humana.
 Destaca los derechos de los trabajadores con función social, el trabajo con el bien común. Cada uno en
la sociedad debe hacer algo, una especie de deuda moral con la sociedad, no se puede cada hombre
autoabastecerse, sino que necesita de alguien más para satisfacer sus necesidades. Es como una
cadena, gracias a que uno cumplió con su trabajo el otro también puede hacerlo (chofer de colectivo
para llegar el otro a su trabajo). Hoy gozamos de los avances, inventos y todo lo que la sociedad hizo
para llegar hasta donde estamos hoy, por lo tanto tenemos el deber moral de aportar algo.
 Sujetos de derechos y obligaciones: principal del trabajador, prestar sus servicios, alineándose con lo
que pretende el empleador y los fines de le empresa.
 Relaciones entre empleador y trabajador, se necesitan mutuamente, sin trabajadores no habría
empresa que funcione y sin empresa no habría lugar donde trabajar. No debe haber lucha entre ambos,
sino que debe haber una complementación.

Primer Constitución Social fue la de 1949 en Argentina. Fue derogada con el Golpe, se reestableció la de 1853 y
en 1957 se introdujo el artículo 14 bis.

ARTÍCULO 14 BIS

Síntesis de la materia. Tres párrafos:

1. D individuales
2. D colectivos
 3. D de la seguridad social

Art 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación
y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones
y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la
compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
1) ¿Qué tipo de trabajo se encuentra protegido por el artículo 14 bis?

El trabajo en sus diversas formas. Todas las formas del trabajo, pero más que nada el T en relación de
dependencia (primeros dos párrafos), pero la seguridad social (tercer párrafo) todos los hombres.

2) ¿A qué se refiere la pauta general “condiciones dignas y equitativas de labor”?

El trabajo hace a la dignidad del hombre, todo trabajo es digno. Las condiciones dignas y equitativas hacen a
que todos deben tener igualdad de derechos por las actividades que realizan. Lo justo en el caso particular.

Digno, aceptable.

Engloba varias cuestiones que están reguladas. Sobre la remuneración, descanso, vacaciones pagas, protección
contra el despido arbitrario. Hay cuestiones que no están mencionadas, no están expresamente indicados, por
ejemplo cuestiones de higiene y seguridad. Quedan dentro de la cláusula general de DIGNINDAD. Trato como
ser humano, como sujeto de derecho. Es abarcativa de todo lo que atañe al trabajador como sujeto de derecho.

3) ¿Qué tipos de jornada conoce y cuáles son sus topes máximos de duración?

Diurna: 6 a 21 y nocturna: 21 a 6. Mixta: 19 a 2.

Topes: jornada diurna 8 horas diarias o 48 semanales. Nocturna: 7 horas diarias. Insalubre y menores: 6 hs
diarias o 36 semanales.

4) ¿En qué momento se deben pagar las vacaciones?

Previo a gozarlas, por adelantado.

Descanso: descanso anual de las vacaciones que depende de la antigüedad y también descanso diario que debe
ser mínimo de 12 hs entre jornada y jornada. Descanso semanal: desde las 12 del sábado y domingo (1 y
medio).

5) ¿Qué sinónimo utilizaría para calificar la retribución justa?

Debe ser suficiente, debe ser lo necesario para poder vivir y equitativa: según la responsabilidad, según la
categoría. Acorde al trabajo realizado  más responsabilidad, más alta la remuneración. La retribución que
corresponde al trabajo realizado, en relación al tipo, las horas, la exigencia.

6) ¿Qué es el salario mínimo, vital y móvil?

Significa que no puede ser inferior a lo que el empleado necesita para vivir y cubrir sus necesidades y las de su
familia (vestimenta, alimento, educación y esparcimiento) Móvil es decir, debe actualizarse periódicamente
para no perder su poder adquisitivo.
Definición del artículo 116:

Art 116: Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
Menor remuneración, en efectivo (todo lo que sea pago en especie no se incluye), sin cargas de familia (un hijo
a cargo, se cobra asignación familiar pero no está incluido), por jornada legal de trabajo (8 horas, se fija en base
a esas 8 horas por lo tanto alguien que trabaje menos va a cobrar en proporción a lo trabajado y por lo tanto
menos; excepción Trabajo insalubre), de modo que le asegure: una base digna para vivir.

7) ¿Qué implica la regla: “igual remuneración por igual tarea”?

Evitar la discriminación arbitraria, y la asimetría entre el hombre y la mujer por el mismo trabajo o tarea
desempeñada.

Evitar la discriminación arbitraria, CSJ: = remuneración por tareas del mismo valor. Dos personas con mismo
cargo, misma carga horaria, pero cobran distinto: si hay discriminación objetiva en relación a la productividad,
el cumplimiento, etc  es aceptable y está amparado por la CN.

8) ¿Sobre qué tipo de ganancias se puede dar participación?

Cláusula programática, requiere una reglamentación específica, no funciona directamente sino que debe ser
reglamentada: acuerdo colectivo, ley, acuerdo individual del trabajo. Sobre las ganancias netas de la empresa.

Al personal jerárquico se le puede dar la participación en las ganancias. Los constituyentes le quisieron dar este
carácter para poder contemplar la situación económica de la empresa, la región, el país, etc.

Proyecto de ley: no sobre ganancias netas sino las brutas.

Privatización de las empresas del E, ejemplo Somisa, los trabajadores tenían acciones que les hacían participar
de las utilidades de la empresa.

Antecedente: taller medieval, en el E Media, el aprendiz participaba de lo obtenido por el taller, después se fijó
el estipendio como “sueldo”  cambio de paradigma, objetivos distintos se buscaba el lucro de le empresa a
costa del trabajador y trabajador menos trabajo por más o igual salario.

9) ¿Qué otro tipo de participación se puede dar a los trabajadores de la empresa?

Participación en las decisiones con representante en el Directorio, en ciertos tipos de participación social como
la Soc de Capital o Industria.

Consulta a los trabajadores, para saber cómo mejorar. Consultas y opiniones. Se estimula porque su aporte u
opinión vale.

Voto para cuando la empresa tenga que tomar la decisión, de manera no vinculante.

Veto: tomar una decisión que se someta a decisión de los trabajadores.

10) La participación en las ganancias ¿es una cláusula programática u operativa? ¿Por qué?

Es una cláusula programática, no operativa. Requiere regulación accesoria para aplicarse. La razón se funda en
que debe verse la situación económica general del país, la región, la empresa, la actividad, etc

11) En los empleos privados ¿en qué consiste la “protección contra el despido arbitrario”?
12) En los empleos públicos ¿qué implica su estabilidad?
18) ¿Qué garantías se les reconoce a los representantes gremiales?

Empleos privados Empleos públicos Representantes gremiales

 El trabajador puede ser
despedido sin justa causa, pero la
protección implica el derecho a
una indemnización.
La estabilidad es impropia
El trabajador para poder ser Para despedirlo se requiere
despedido requiere justa causa y justa causa y un trámite previo
sumario previo (expediente q se (se requiere un juicio de
inicia en la misma administración exclusión de tutela sindical).
pública invocando una causa
superior y se dicta una resolución
por el superior, recién ahí se lo
puede despedir)
La estabilidad es propia La estabilidad es propia
Si no se cumple el proceso el Si no se cumple el despido va a
despido es nulo y tendrá derecho ser nulo.
a reintegrarse.

Hasta acá garantías contenidas en el primer párrafo del art 14 bis  D. Individuales

13) ¿Qué derechos comprende la “asociación libre y democrática”?

Registro que lleva el Ministerio de Trabajo sobre las asociaciones sindicales. Comprende los derechos:

A nivel individual:

- Derecho de asociarse o afiliarse o no  libre. En la práctica a veces no se aplican

- Democrática: derecho a postularse como candidato a ser un representante al sindicato, puede ser un
delegado gremial (sigue trabajando en la empresa, pero tmb representa a los compañeros frente a la
empresa y el sindicato) o en los órganos directivos del sindicato. Derecho a elegir entre quienes se
postulen en la Asamblea.

A nivel colectivo:

- En forma conjunta debatir, deliberar y finalmente tomar las decisiones.

- Cada sindicato puede afiliarse o desafiliarse de las Federaciones (asociaciones sindicales de segundo
grado). Las federaciones unidas forman las Confederaciones  CGT.
14) ¿Qué derechos se les garantiza a los gremios?

Se le garantiza a los gremios  faz colectiva /grupal.

Es el gremio el titular de estos derechos:

- Concertar convenios colectivos de trabajo (CCT): acuerdo de voluntades entre el sindicato con
personería gremial (el más representativo y por lo tanto puede firmarlo) y un empleador (excepcional) o
conjunto de empleadores o cámara de empleadores en la que éstos se agrupan. Temas: condiciones de
trabajo: (faz privada)
 Tareas: conjunto de tareas  categorías
 Remuneración que corresponde a cada una de estas categorías
 Jornada que tienen que desempeñar en esas remuneraciones
 Adicionales: premios, días especiales de licencia, el día del gremio
Que una vez homologados por el Ministerio de Trabajo tienen efecto erga omnes  comprendidos en
el ámbito de aplicación del convenio (faz pública). Puede quedar en un ámbito privado el acuerdo sin
homologarse; o que haya un sindicato que represente a todos pero distintos sectores dentro de una
actividad, ej: metalúrgicos,
- Recurrir a la conciliación y arbitraje:
Conciliación: amigable advenimiento de las partes. Intervienen las partes y un tercero: el Ministerio de
Trabajo que oficia como amigable componedor, cuando se presente un conflicto. Conflictos que afectan
a todos o una parte de los trabajadores, es necesario que intervenga el tercero. Interviene con el fin de
que las partes lleguen a un acuerdo.
 Arbitraje:

Conciliación Arbitraje Decisión Judicial

Conciliador: el Ministerio de Trabajo Árbitro: tercero imparcial como lo Juez. Su competencia está
es el Juez. Generalmente es alguien dada por la ley
que tiene conocimientos sobre el
sector, elegido por las partes
Las partes resuelven el conflicto, si no Se le someten los puntos de Lo que va a decidir está
se ponen de acuerdo. conflictos entre las partes. marcado por la demanda y
la contrademanda y los
hechos controvertidos
Si no se ponen de acuerdo Min de Dicta un LAUDO ARBITRAL que es La decisión es la
Trabajo, conciliación obligatoria para las obligatorio para las partes SENTENCIA, la resolución
partes. Se llama a las partes en conflicto judicial o fallo obligatorio
y se retrotrae la situación al estado para las partes.
anterior, se deja la huelga y se retrotrae
x ej los despidos. Si no se llega a un
acuerdo, pueden retomar las acciones,
quedan en libertad de acción. No
siempre busca llegar a conciliación
obligatoria, antes de dictarse cualquier
medida de acción social directa, las
partes deben recurrir al ministerio para
que este intervenga y realice el
procedimiento de negociación. En
realidad nadie va al ministerio antes de
que estalle el conflicto, por eso puede
actuar de antemano el Ministerio.
Puede decidir no actuar, cuando los
conflictos no tienen gran envergadura
También hay conciliación a nivel
individual luego de la contestación de la
demanda, dirigido por el Juez.
- Derecho a huelga: es derecho constitucional.

Derechos de los representantes gremiales:

15) ¿Qué son los convenios colectivos de trabajo?

16) ¿En caso de conflicto colectivo a quien pueden recurrir los gremios para solucionarlo?
17) ¿En qué consiste la huelga? (Noción y efectos)

Huelga: CSJ Es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral. Abstención: no hacer algo o dejar
de hacerlo  los trabajadores no van a prestar sus servicios, no por decisión individual sino colectiva que debe
ser tomada en el seno de los sindicatos.

Antes se discutía, el gremio es una noción sociológica más amplia que el sindicato. Gremio: todos los
trabajadores de la misma actividad; el sindicato sería la organización jurídica del gremio. Si la CN garantiza los
gremios, le garantiza a todos de la misma actividad (interpretación amplia) o sólo el sindicato puede decidir
(interpretación restrictiva)  CSJN Fallo Orellano Francisco: derecho de declarar la huelga: un sindicato
debidamente inscripto; se debe interpretar en relación a la garantía del primer párrafo, únicamente el sindicato
debidamente inscripto (no necesariamente el que tenga la personería gremial) es el que puede declarar la
huelga y no cualquier grupo de trabajadores; sino puede declararse huelga ilícita y llegar a un despido por
abandono de trabajo.

Efectos: si yo me adhiero, me pagan el sueldo o pierdo el día? Estrictamente, la huelga está garantizada y
protegida por la CN, pero como implica la no prestación del ss, es lógico que el trabajador no pague por ese día
de trabajo. Razón: suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo: se suspende el servicio y conlleva a
poder suspender el pago de su remuneración. Muchas veces a través de la conciliación, la solución del conflicto
pasa por el pago de los días de huelga y se llegue a un acuerdo. La huelga no implica la extinción del contrato de
trabajo, sólo la suspensión; salvo que sea la huelga declarada ilegal por el Ministerio.

19) ¿Cómo se protege al representante gremial contra el despido arbitrario? ¿Estabilidad?

Garantías de los representantes gremiales: Para el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad de su

empleo:

Estabilidad: tienen estabilidad propia que hace que para poder despedirlo, se requiera justa causa y juicio de
exclusión de la tutela judicial. Si no se cumplen, el despido es nulo y se puede exigir la reinstalación o que se de
por despedido y exija las indemnizaciones correspondientes.

Para el cumplimiento de su gestión: Ley de Asoc Sindicales regula cómo va a ser el desempeño de sus funciones.

20) ¿A través de qué prestaciones se da la compensación económica familiar?

Relacionado con la seguridad social. Rama aparte, autónoma del derecho. El sujeto de la seguridad social ya no
es el trabajador en relación de dependencia sino TODO EL HOMBRE. En particular, lo que más se destaca el
tema de las jubilaciones y pensiones móviles. Hoy ya no existe el régimen de la capitalización (cada trabajador
aportar a una cuenta individual; sino el sistema de reparto y todos los aportes de los trabajadores y sus
contribuciones van a un fondo común que financia a los usuarios. Móviles: ir actualizándose con la inflación
anualmente se va actualizando.

Compensación económica familiar: se da a través de las asignaciones familiares.

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL (ver Cuestionario en eva)

1. B

Hombre como miembro del grupo. Función social del trabajo: apunta a eliminar los obstáculos que impiden a
las personas estar en igualdad de situaciones. Una vez que se consigue el trabajo, el trabajo tiene una función
social, no es sólo enfoque individualista, a la sociedad le debemos algo y se le retribuye a través del trabajo.

El hombre es un ser social y necesita de otros para satisfacerse.

Desde el punto de vista del trabajo, mi función dentro de la sociedad, contribuye y colabora para poder
desarrollar el otro su función.

Enfoque global, hoy gozamos de muchos avances tecnológicos, científicos, etc. Y con nuestro trabajo llevamos a
que se siga desarrollando. Es una deuda moral, no jurídica, no hay obligación a trabajar sino un derecho al
trabajo, pero está la obligación moral de devolverle todo lo que tenemos a la sociedad.

Hubo una CN donde se impuso la obligación jurídica de trabajar  Weimar 1919, obligación de trabajar a las
personas mayores de 18 años para recuperar lo destruido por la guerra.

2. C
3. C
4. C

Cuando se trata de garantía operativa, si es programática no  14 bis: participación en las ganancias.

A: puede declararse la inconstitucionalidad de la norma inferior que contradiga la garantía establecida en la CN.

5. C
Pensado por los constituyentes porque no puede ser obligatoria para todas las empresas sino que deben verse
totas estas cuestiones. Da flexibilidad, para evitar llevar a la quiebra a empresas o por la cuestión económica del
país.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Una rama del derecho se considera autónoma cuando tiene sus propios principios.

Principio: pautas rectoras de la cual no se puede apartar la rama del derecho, relacionadas con el derecho
natural, que indican un eje, un marco o una base, el fundamento de una estructura jurídica.

Reglas inmutables, que rigen toda la estructura jurídica de una rama del derecho, de las cuales esa rama no se
puede apartar sin desnaturalizarse porque los principios de una rama del derecho tienen tres reglas que los
caracterizan:

1. Informan al D. del trabajo (la rama de la que trate): desde el punto de vista filosófico, le dan la forma,
la esencia al derecho del trabajo. Lo que hace que esa cosa sea lo que es y no otra cosa.
2. Integran al D. del trabajo en el sentido de que son fuente de este derecho. Cuando existe una laguna
jurídica el juez no puede eximirse de fallar, tiene la obligación de dictar sentencia recurriendo a los
principios del derecho para buscar una solución al conflicto.
3. Unifican criterios: La ley puede permitir distintas interpretaciones y da lugar a que sobre situaciones
similares los jueces fallen de manera distinta. Deben dictarse fallos plenos o plenarios en base a los
principios de la rama para unificar criterios para evitar escándalos jurídicos.

Pirámide de Kelsen

1. CN + Trat Int con jerarquía CN 1

2. Otros Tratados
3. Leyes nacionales: 2
(LCT, ley 24013, 25233, asoc sindicales, convenios 3
colectivos, etc) 4
4. Reglamentación 5
5. Leyes provinciales: 6
(ley 10468, ley de comité mixtos, etc) 7
6. Reglamentación 8
7. Convenios colectivos de trabajo 9
8. Contratos individuales del trabajo 10
9. Estatutos o reglamentos de empresa
10. Doctrina y Jurisprudencia (cada vez toman más importancia los fallos de la Corte)

Según el orden de prelación una norma de carácter inferior (convenio colectivo de trabajo) debe ser aplicada
con prelación a la ley siempre y cuando SEA MÁS BENEFICIOSA para el TRABAJADOR. No se rige sólo por el
carácter jerárquico.

Principio Protectorio:

Principio madre, algunos autores dicen que es el único principio donde están comprendidos todos los demás.
Apunta a equiparar la diferencia económica y social que generalmente existe entre los trabajadores y los
empleadores, a lograr un equilibrio entre las partes de una relación laboral, creando una desigualdad a favor de
los trabajadores que son la parte más débil de la relación laboral. Por la subordinación económica, el trabajador
sólo tiene su fuerza de trabajo y está condicionado económicamente por el empleador, no pudiendo negociar
todos los aspectos del contrato, el empleador impone las condiciones y el trabajador en general deben
aceptarlas.

Está presente en toda la LCT, prácticamente están todas realizadas en base al ppio protectorio.

Consiste en tres reglas: (pero es más que tres reglas)

1. In dubio pro operario: en caso de duda a favor del operario. En caso de duda sobre determinados
aspectos. Art 9 2da parte:

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
- Interpretación
- Alcance
- Apreciación de la prueba en el caso concreto (analizar los hechos): agregado que se le hizo. Cuando un
juez tiene 5 testigos a favor del trabajador y otros 5 en su contra, se le puede presentar una duda
razonable al juez  puede tomar medidas de prueba de oficio pero si aún le quedan dudas se puede
regir por esta regla. Doctrina: no significa cubrir la negligencia de la parte, sino que debe ser una duda
razonable, habiendo probado el trabajador aun subsista la duda.

Ej norma de convenio colectivo: los adicionales se va a determinar en base a un % de la remuneración: sólo el

básico del convenio o todos los rubros remunerativos  todos.

2. Norma más favorable: Art 9 primera parte:

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable
al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones
del derecho del trabajo.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales. Se duda cual norma aplicar. Una
misma materia puede estar regida por varias normas: ej tema jornada o vacaciones está regulado por la CN, por
la LCT + ley especial, por convenios colectivos de trabajo, en los contratos individuales del trabajo. Siempre rige
el criterio del orden de prelación  el más favorable al trabajador. La misma ley establece que debe elegirse la
más favorable pero contemplada en su conjunto (considerándose las normas o conjunto de normas que rijan las
instituciones). Ej, 14 días corridos o 15 días hábiles  no se puede hacer combinación, la liquidación se hace
por los días hábiles. Se debe evaluar en su conjunto el instituto y elegir un régimen en su conjunto, no hacer un
mix  conglobamiento por instituciones.

Ej: aplicación de norma dentro de la misma LCT: trabajadora embarazada despedida en el periodo de prueba,
art 92 bis o el régimen de protección de la maternidad.

3. Condición más beneficiosa:

Art 8 (Ley 14250): Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento
obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los
trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más
favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.
Toda modificación de un contrato individual de trabajo, debe ser para ampliar y no para reducir derechos y
cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, las modificaciones del contrato individual
debe respetarla. Toda modificación de un contrato individual debe respetar la condición más beneficiosa que
gozaba el trabajador antes de la misma.

Cuando una situación es más beneficiosa del trabajador debe ser respetada en una modificación posterior del
contrato. Cuando una situación es más beneficiosa para el trabajador debe ser respetada en el contrato
individual el trabajo. Cualquier modificación en el mismo debe ser para ampliar y no para reducir derechos.

Ej, cto individual: Premio por mayor cantidad de ventas de un 3%, en un convenio colectivo posterior se
incorporó en el convenio de un 1.5%. Tiene que seguir cobrando un 3%. Empresa que había sido inspeccionada
y a raíz de esa inspección declararon que tenía condiciones de insalubridad, se debieron reducir las horas de
trabajo debiendo cobrar lo mismo que 8 horas. Luego la empresa logra rehabilitar las condiciones de
insalubridad y pretende que se aumente la jornada a 8 horas manteniendo el salario, los trabajadores aceptaron
pero debiendo pagarle mayor salario.

Principio de irrenunciabilidad:

Art 12: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción.
Art 13: Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de
trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
(Se toma siempre: en qué consiste y cómo está regulado)

Renuncia: abandono voluntario de un derecho en forma individual.

El trabajador puede renunciar a sus derechos: NO, tiene límite a esa libre disposición porque considera que está
en inferior condiciones que el empleador y que por necesidad puede renunciar a esos derechos.

Toda convención de partes que suprima o reduzca (elimine/restrinja/disminuya) los derechos contenidos en la
ley, estatutos profesionales (leyes formales especiales para determinada actividad. Ej de la construcción, del
viajante, etc), convenios colectivos (acuerdo de empleadores y trabajadores homologado por el Min de Trabajo)
o contratos individuales de trabajo será NULA y en su lugar se aplicarán las normas legales o convencionales
vigentes  sustitución de pleno derecho.

Relacionado con objeto prohibido norma que prohíbe y veda expresamente ese objeto, si no hay norma que
lo prohíba, se permite. La prohibición es oponible al empleador, no al trabajador.

Excepciones al ppio de irrenunciabilidad:

- Renuncia al puesto de trabajo:

Art 240: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación
de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
Se refiere a que el trabajador no puede estar atado al puesto de trabajo. No se puede obligar a continuar una
relación laboral que el trabajador no quiere tener. Formalidades: si el trabajador debe renunciar debe hacerlo
por telegrama en la oficina de correo o ante el Ministerio de Trabajo por medio de declaración. El Min de
Trabajo, luego la hará conocer el empleador. El trabajador debe acreditar su identidad  sino cualquiera podría
hacerse pasar por otro y hacer que renuncie. La firma de la renuncia en el lugar de trabajo es nula, porque debe
hacerse con esa formalidad

- Prescripción:

Art 256: Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de
convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.
Pérdida de la acción por el transcurso del tiempo, en derecho laboral es de 2 años desde que es exigible, desde
que adquirió el derecho. Si lo despidieron, 2 años desde ese día hasta interponer la demanda. Si quiere
reclamar diferencia salarial, ya prescribió y sólo podrá reclamar los últimos dos años.
 - Caducidad:

Art 259: No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.
Perdida del derecho por el transcurso del tiempo  consintió la medida.

No hay otro modo de caducidad, sino los que prevé la ley. Ej art 67: trabajador que se le impuso medida
disciplinaria sólo tiene 30 días para cuestionarla desde notificada.

- Transacción o acuerdos conciliatorios

Art 15: Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se
realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de
cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de
los derechos e intereses de las partes.
(primer párrafo)

Amigable advenimiento de las partes. Van a poder ser homologados por el juez o Min de Trabajo siempre y
cuando se haya alcanzado una justa composición, que haya razonabilidad en la transacción y se debe velar por
la protección del trabajador y no se hayan violado normas de orden público.

Principio de continuidad:

Art 10: Conservación del contrato. Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo
serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare
resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una
justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Duda de si sigue vigente o no el contrato de trabajo. La ley siempre vela por la continuidad y por eso se lo llama
conservación.

Características del contrato es de tracto sucesivo y de ejecución continuada está destinado a perdurar en el
tiempo, no se agota con una prestación. Está destinado a extinguirse normalmente por la jubilación, si no hay
otra causal de extinción anterior.

En caso de duda sobre la existencia o extinción del contrato hay que estar siempre por su vigencia.

Aplicación:

- En el contrato de plazo fijo: fecha cierta de extinción, no preavisa  se entiende que el contrato
continúa. El preaviso tiene como fin rectificar que va a finalizar el contrato
- Enfermedades: después de las licencias por enfermedad inculpable, que no tenga que ver con el
trabajo, la ley prevé que concluidos esos plazos de licencia el trabajador tiene derecho a conservación
del puesto de trabajo sin remuneración, finalizado el plazo el contrato no se extingue automáticamente,
sino que de manera expresa el empleador debe comunicar la extinción. Ante la duda, la ley optó por
aplicar el ppio de continuidad. (art 211)
- Transferencia por cesión del contrato de trabajo (art 225). Se vende la fábrica, los contratos de los
trabajadores siguen por aplicación del ppio de continuidad, conservando su antigüedad.

Principio de primacía de la realidad:

Art 14: Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta
ley.
Arts 14 y 13 LCT

Todo contrato celebrado en fraude o simulación a la ley laboral será nulo y en su lugar se deberán aplicar las
normas legales o convencionales vigentes. Ante la nulidad se produce la sustitución de pleno derecho.
Cuando hay una contradicción entre la verdad formal y la verdad material de un contrato, hay que estar
siempre por la verdad material, por lo hechos sobre la forma que se le pretendió dar a esa relación laboral.

Ej: trabajo en negro, antigüedad real y desde cuando está registrada. Otra posibilidad es que está registrada por
4 horas y trabaja 8, se debe probar y primará la realidad ante de la registración. Ej, contadores y abogados,
profesionales hay relación laboral encubierta como trabajador autónomo.

A través de un contrato de ej, locación de servicios  realidad formal, por debajo de esa realidad formal había
una relación de dependencia (realidad material). Es más la subordinación jurídica (cumplir horario, venir tantas
veces, supervisión de encargado, etc) y subordinación económica (cobra un sueldo del cual depende su
subsistencia)

Presunción: se presume que existe contrato de trabajo si se prueba la prestación de servicios.

Razón: por tema económico  evita las cargas sociales y excluirse de la ley laboral.

Principio de buena fe:

Art 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.
Art 63: Principio de buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Buena fe  lealtad, confianza, probidad, fidelidad.

Buena fe objetiva, la que se muestra a través de los actos de las partes, la conducta [no subjetiva]. El contrato
de celebrarse, desarrollarse y extinguirse siguiendo el ppio de buena fe y debe demostrarse a través de la
conducta de las partes  estereotipo del buen trabajador y el buen empleado. Crea un estándar jurídico.

El contenido relaciona y definido por la situación, por el caso concreto, pero la ley marca una orientación.

La buena fe implica un plus que va más allá del cumplimiento de la obligación, no basta con la ley para obrar de
buena fe.

Ej, al celebrarse el contrato de trabajo, el trabajador no obraría de buena fe si miente en el CV; no denuncia
cierta dolencia que ya trae; consecuencia negativa: si se verifica se va a extinguir el contrato de trabajo con
causa.

Durante la vigencia o desarrollo, enfermedad inculpable (art 209) obligación de dar aviso de la enfermedad,
llamar al empleador o comunicárselo; lo debe hacer en el trascurso de la primera jornada. La jurisprudencia dice
que el trabajador deberá comunicar dentro de las 2 primeras horas de la jornada que no puede concurrir.
Consecuencia que tendrá si no le avisa  le podrá descontar el día. Le priva al empleador la posibilidad de
reemplazarlo con otro, lo perjudica.

Fin de la relación laboral: huelga declarada ilegal, el empleador podrá despedirlo sin pagar indemnización
invocando que hubo abandono de trabajo (art 244)  la ley exige constitución en mora mediante intimación en
forma fehaciente a reincorporarse a su trabajo en determinados plazos. Un buen empleador en base a la buena
fe debería intimarlo en un plazo bajo apercibimiento: advirtiéndole que la consecuencia jurídica será que se
extinguirá el contrato por abandono de trabajo. Jurisprudencia: ha dicho que sin el apercibimiento el despido es
nulo.

Justicia social:

Art 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.
La justicia es dar a cada uno lo suyo. La justicia social, es justicia con un acento en lo social. Este aspecto de la
justicia busca dar a cada uno lo suyo. Es un equilibrio en su conjunto, es la armonía entre la justicia
conmutativa, distributiva y general; se debe apuntar a eliminar los obstáculos que impiden a las personas el
desarrollo de sus habilidades con el fin de lograr la igualdad de oportunidades. Hoy programa empleo o trabajar
 imparte enseñanzas, prácticas, oficios para lograr igualdad de oportunidades a través de la capacitación; tmb
a través de subsidios para palear circunstancias sociales que se atraviesan y ayuda a que paguen ciertas
prestaciones a los trabajadores mientras atraviesan esa crisis (crisis de los frigoríficos), manera de ayudar a las
empresas en crisis para no dejar la fuente de trabajo; a nivel de justicia conmutativa: es el ppio de gratuidad de
los procesos judiciales y administrativos para los trabajadores  se garantiza la posibilidad de que el trabajador
pueda realizar reclamos judiciales o administrativos sin pago de sellados, entonces se lo habilita a hacer los
reclamos, a tener acceso a la justicia, y sino no podría hacerlo por no tener los recursos para ello. Si el
trabajador es perdidoso en un juicio debe pagar las costas.

Art 20: Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
De la vivienda del trabajador no se podrán cobrar las costas (no hace falta la constitución de bien de familia),
pero sí de otros bienes o ingresos. En caso de plus petición inexcusable  cuando en una demanda se reclama
un monto exagerado y sin fundamento alguno: las costas deberán ser pagados en partes iguales por el actor y el
abogado que lo recomendó en forma solidaria.

El trabajador debe utilizar el telegrama obrero, en vez de carta documento  uno es pago y el otro no.

Por más que se inicie una demanda laboral, se exige el pago de un ticket que se aplica a foja cero. Es necesario
para poder iniciar el expediente en MEU. Es pagado por el abogado, no por el trabajador.

Principio de equidad:

Art 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.
La justicia del caso concreto, al caso particular. En derecho del trabajo se ve a través del régimen disciplinario
 puede ser que dos trabajadores comentan la misma falta y uno merezca un apercibimiento y otro una
suspensión. Se debe analizar la falta en sí y el legajo de cada uno de ellos.

Principio de igualdad ante la ley:

Art 81: Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Tratar a los iguales de la misma manera y tratar de manera desigual a quienes no están en la misma situación.
Tratar a los iguales en iguales circunstancias.

= que el 14 bis, igual remuneración por igual tarea (tarea del mismo valor). El ppio de igualdad permite tratar en
forma distinta a quienes tengan mayor contracción a las tareas, mayor productividad, efectividad, permite
abonarle ciertos adicionales o ciertos plus a los trabajadores. Procura evitar el trato discriminatorio 
arbitrario, subjetivo. Se admite la desigualdad objetiva y justificada.

Ej, nro de ventas, presentismo, puntualidad

UNIDAD III: CONTRATO Y RELACIÓN LABORAL

Relación de trabajo: Prestación de servicio a cambio de una remuneración.

Características:

- Prestación voluntaria de una persona física

- A favor de otra que la recibe a su cuenta y riesgo
- Que la dirige y aprovecha sus frutos
- Que, como contraprestación paga una remuneración

Problema: emparentado con el ppio de primacía de la realidad. Interesa porque en el D de trabajo no interesan
las formas, sino la realidad. Ej trabajo en negro, lo que importa son los hechos, la realidad.

1. Prestación voluntaria que cumple una PF (trabajador). A diferencia del empleador que puede ser PF o
PJ. No se puede tener como empleado a una srl que trabaja, es otro vínculo contractual.
2. Prestación voluntaria: decisión libre del trabajador que decide comprometerse en una relación que
trae compromisos bilaterales. Se descarta todo trabajo forzado, impuesto, obligatorio (=/ figura de la
esclavitud)
3. A favor de otra: la otra persona, también recibe voluntariamente ese servicio, porque implica tener que
afrontar el compromiso que supone la contraprestación a su cargo.
4. A su cuenta y riesgo: en interés de, por cuenta ajena o propia. El ss lo aprovecha el empleador.
RIESGO: riesgo empresario: en la esencia de una empresa. Empresa  organización de (factores)
medios materiales o inmateriales para aplicarlos a la producción de bs o ss o fines benéficos. Un
empresario se somete al riesgo empresario. Capital propio o de terceros, lugar, maquinas, marca
registrada, contratar empleados  organización a cargo del empresario.
El trabajador viene para incorporarse a cumplir x servicio en el marco de esa organización empresaria.
Incorporación a una organización de trabajo ajena o heterónoma.
RIESGO: empresario tiene derecho a tomar una iniciativa, a ganar dinero, a aprovechar lo que ganó
producto de su capacidad, a apropiarse de los beneficios que genera. Debe soportar las perdidas. El
riesgo inherente al mayor o menor beneficio que genera la actividad cae en cabeza del empleador. El
empleado resignó parte de su libertad, para responder al empleador a cambio de una remuneración.
El dependiente se incorpora a una organización heterónoma, se somete a la decisión de otro (dirigir la
actividad en función de los fines de la empresa).
5. Todo a cambio del pago de una remuneración, la contraprestación.

Quien se somete, se subordina a un empleador, el empleador está teniendo una organización empresaria
(mayor o menor ej ayudante de un plomero).

CONTRATO DE TRABAJO

No siempre la relación de trabajo inicia como tal o en otro caso, intentan esconderlo  NO SIEMPRE HAY
CONTRATO DE TRABAJO

Vínculo o relación jurídica supone obligaciones recíprocas (vínculo obligacional).

Puede surgir de la ley o la voluntad de las partes.

CONTRATO desde el punto de vista de la T. del Contrato, cuando empieza en lo laboral?

Fundamento jurídico: lo genera la ley.

Surge un vínculo, que no necesariamente es un contrato jurídico o es otra cosa?

T general del D  Contractualistas: si hay relación jurídica, producto de una expresión de la voluntad, el
contrato es fuente.
Otra teoría: nuestra legislación. Hay relación jca que viene del cto o de otra cosa, pero el vínculo existe.

Contrato de trabajo // Relación de trabajo

Ley 20744 LCT. Año 1974, modificada por el régimen de facto.

Art 21: Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de
la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
CONTRATO DE TRABAJO: Cualquiera sea la forma o denominación. Ese contrato, más allá de que las partes
puedan pactar de manera expresa, hay un mínimo siempre que es el que establece la ley. Si las partes nada
pactan, se rige por lo que establece la LCT

Habrá CT cuando una persona física SE OBLIGUE a realizar actos, ejecutar obra o prestar servicio, a favor de otra
y bajo la dependencia de ésta por un período determinado o indeterminado de tiempo, a cambio de una
remuneración (contraprestación).

Art 22: Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
RELACIÓN DE TRABAJO: Cuando una persona física realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra
y bajo la dependencia a cambio de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Vínculo jurídico que comienza o nace a partir de la efectiva prestación de servicios, cualquiera sea el acto que le
de origen.

Diferencia temporal, momento diferente. En potencia y en acto. Diferencia en la manera que nace: contrato de
manera tradicional (acto jurídico o negocio jurídico); relación de trabajo es la relación jurídica que nace desde el
momento en que comienza la prestación de servicios. Pueden coincidir, cualquiera sea el acto que le dio origen
(puede ser el contrato).

Puede provenir de la ley (después de la GM, incorporación forzosa de trabajadores).

Art 24: Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de
trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del
derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1)
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.
Supuesto que se da excepcionalmente. Entre dos personas hubo contrato, pero no comenzó la relación, en el
ínterin se produce un incumplimiento del contrato  no vengas a trabajar; RL empieza meses después cuando
terminen la fábrica.

Se juzgarán por las disposiciones del D. común. El marco normativo que va a regular la situación será el D. Civil,
SALVO lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Va a poder reclamar los daños y perjuicios que sufrió
como consecuencia del incumplimiento  en cuanto a su extensión: es integral (todos que deriven de ese
incumplimiento). No hay daño o no se puede demostrar: no podrá ser menor a 1 mes de remuneración que se
hubiera pactado, la que establece la ley en el convenio colectivo de trabajo  impone un mínimo.

1. Integral
2. Piso mínimo: mes de remuneración
a. pactada o la que se supone según la plaza
b. convenio colectivo de trabajo
Contrato sin relación laboral, si se produce incumplimiento antes de la relación de trabajo. Las normas laborales
se aplican en PLENITUD a partir de que comienza la efectiva prestación de servicio  relación de trabajo.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
Prueba del Contrato de Trabajo:

Tiene como finalidad facilitar la prueba del contrato. El Cto a veces no es por escrito y no es fácil determinar las
etapas. El problema se plantea con la relación de trabajo en negro, no registrada, o disfrazando la relación. El
trabajador no tiene todos los elementos para demostrarlo.

La prestación de ss hace presumir el contrato de trabajos. Presunción: en laboral la mayoría son iuris tamtum,
admiten prueba en contrario. A partir de un hecho conocido se extrae una consecuencia (presunción) que
puede o no ser realidad. El hecho conocido es la prestación de servicio y la presunción es la de la existencia del
CT.

Beneficio que se le da al trabajador para igualar la relación existente. Si la parte no cumplió y no inscribió el
contrato, no permitiendo la prueba, generaría una ventaja para el empleador.

Se puede probar la relación de trabajo por cualquier medio de prueba, se debe probar la prestación de
servicios, a partir de lo cual se presume la existencia de un CT, es decir la prestación el hecho, hace presumir,
que esos servicios se prestaron o se cumplieron como consecuencia de un trabajo.

El empleador podrá demostrar circunstancias que explican que ese servicio prestado era por otra causa, que no
era laboral. Era ss ocasional, no había animus obligandi, no trabajaba para mí, etc. Circunstancias que
determinan que obstan a la existencia de una relación de trabajo.

EJ, bar de amigos. Relación de amistad  no laboral.

CONTRATO DE TRABAJO

Características:

- Bilateral: 2 partes que se obligan

- Conmutativo: desde el momento de la celebración conoce el contenido de la prestación a cargo de cada
parte (remuneración y tarea a realizar)
- No formal: la ley no exige forma específica para su validez. Sólo por excepción la ley en algunas
modalidades exige para su validez la forma escrita. Además =/ de la registración laboral.
- Consensual: se conforma con el acuerdo de las partes, no se requiere otra forma. Las partes expresan su
voluntad de manera tácita o expresa.
- Oneroso: porque la causa de la prestación a mi cargo encuentra validez en la prestación que recibo del
otro.
- Personal: Intuito personae. La cualidad o condición del contrato es decisiva para la vigencia. Es decisiva
la persona del trabajador para el trabajo. Ej, si se muere el trabajador, se extingue; si muere el
empleador no necesariamente se extingue
- De ejecución continuada: o tracto sucesivo. Las prestaciones y contraprestaciones se manifiestan y se
producen en el tiempo, no se agotan en una prestación. La prestación del ss del trabajador va
generando al mismo tiempo el derecho de contraprestación del otro. La remuneración es algo que se va
devengando día a día (=/ la fecha de cobro)
- Típico y nominado: está tipificado en la ley, tiene su régimen específico.
 - Dependiente: la doctrina suele agregar, como nota específica. Esencia del trabajo subordinado. Los
sujetos no están en pie de igualdad, el trabajador se desempeña subordinadamente a otro.

Tipos de subordinación

Contrato dependiente porque el trabajador se encuentra subordinado al empleador en tres niveles  TIPOS DE
SUBORDINACIÓN:

 Técnica: en cabeza del empleador el “conocimiento” el “know how”. El trabajador que se incorpora a la
organización de trabajo de otro, está subordinado al modo de ejecutarla a las órdenes del empleador.
Profesionales: mayor la profesionalidad, disminuye la subordinación técnica por parte del empleador
(está más capacitado que el empleador). Siempre está sujeto a la decisión final del empleador.
 Económica: Situación de un trabajador, de un “asalariado” es su única fuente de ingreso. Puede ser muy
elevado o básico. Es la única fuente de ingreso que tiene el trabajador para hacer fuente a sus
necesidades. Hay una única fuente de ingreso. El trabajador autónomo al tener diversificado sus
ingresos, no depende exclusivamente de un salario. UNICO INGRESO. El salario tiene un carácter
alimentario, para el trabajador el salario no es sólo un ingreso, no como, no pago impuestos, nada.
Dependencia, atadura a único ingreso. El trabajador está obligado a la necesidad a tolerar situaciones
que en otros contextos no toleraría, se la aguanta porque no puede hacer otra cosa, por necesidad. Ej,
jerárquico, la empresa le va mal, le dicen rebajarle el salario (que no se puede) y termina aceptando.
 Jurídica: Es decisiva y siempre está presente y es la que pretende dirimir que haya o no una relación
laboral. Implica que el trabajador está sometido a una potestad jurídica que está en cabeza del
empleador. Potestad jurídica: son facultades que la ley le reconoce al empleador. Potestades:
- Poder de dirección: más amplia que la subordinación técnica.
- Poder de fiscalización o control:
- Poder disciplinario: no se da en ningún tipo de relación
En la relación asimétrica, la ley le reconoce el poder que tiene el empleador en relación a la dirección de
su empresa. No está en otro tipo de relación, puede estar diluido. Ej, A anda a ayudar a B en x cosa,
empleador se fija si cumplió, como no lo hizo, lo suspende.
Siempre está aunque no lo ejerza con frecuencia.

Siempre suelen estar presentes, pero no siempre tienen la misma importancia. Es decisiva la subordinación
jurídica.

CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO DE TRABAJO

16 años:

- Menores de 16 años: Prohibición (antes se permitía a partir de los 14 años). Solamente aparece como
excepciones en el ámbito familiar, artístico, trabajos livianos.
- Mayores de 16 años: Régimen de menores con el objeto de evitar el trabajo de menores. Se requiere la
autorización de los padres para poder trabajar. Se presume la autorización cunado vivan
independientemente de los padres  independencia económica: el menor que vive apartado de sus
padres. Hay una presunción legal.
Puede trabajar jornada de 6 horas como máximo. Con autorización administrativa (Ministerio de
Trabajo), podrían trabajar 8 horas, sino deberá trabajar 6.

18 años: plena capacidad.

Pueden trabajar jornada completa.

Al tener la plena capacidad, se puede trabajar la

Art 32: Capacidad: Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
 Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Art 32: y sgtes

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Desde el punto de vista de la prestación del trabajador. Ej contratar mujeres para prestar ss para
acompañamiento, H que contrata menores para que pidan en las esquinas o hagan malabares.

Art 37: Principio General. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la
categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
Ppio general: personal, infungible, determinada o indeterminada.

Persona física, donde la persona del trabajador es insustituible (no se puede cambiar).

Nunca puede ser totalmente indeterminada: puede estar al momento de contratar, determinar específicamente
la tarea del contrato. En la mayoría de los casos basta la contratación bajo una categoría genérica y la actividad
que va a cumplir ese trabajador se va a ir determinando a lo largo del tiempo en función de lo que impongan los
convenios colectivos de trabajo.

Los convenios colectivos establecen las categorías de funciones en una determinada tarea dentro de la
actividad y el salario que corresponde a esa categoría. Ej sanidad: cocineros, enfermeros, administrativos, etc. Si
cambia la actividad puede importar que se realice una recategorización, con un salario distinto.

Art 38: Servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios
ilícitos o prohibidos.
Impedimentos:

[Texto de la ley es lo que importa. Grisolía le agrega más]

Hay servicios que no pueden ser objeto de un objeto de trabajo  servicios excluidos:

- Ilícitos

Art 39: Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Contrario a la moral y las buenas costumbres: abarcativo. Moral condicionado por circunstancias de tiempo y
lugar, puede variar. La actividad que resulta contraria a la moral y buenas costumbres (sí se han agregado
cuestiones),

El servicio en sí mismo, la esencia, lo que hace el trabajador, están comprendidas las conductas tipificadas
dentro del Derecho penal. Ej sicario, tráfico de estupefacientes (trasportista de estupefacientes), robo,
extorsiono  asociación ilícita. NO HAY CONTRATO DE TRABAJO porque el objeto es ilícito.

SALVO: no lo será cuando las leyes, disposiciones reglamentarias, servicios de policía esas actividades
estuvieran reguladas, toleradas y consentidas. Actividades consentidas o permitidas por la ley o aún reguladas.

Ej juego  está permitida y regulada, es una actividad no es una buena costumbre (puede llevar a la ludopatía).
Personas que trabajan en actividades relacionadas con el juego, es una actividad regulada por ley y por lo tanto
deja de ser ilícita.

Es ilícito el trabajo, la actividad en sí, independientemente de quién lo realice.

 - Prohibidos

Art 40: Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Trabajo prohibido:

- Personas: caso de los menores de 13 o 14 años. Prohibición respecto de las personas inmigrantes. La
tarea no es prohibida, está prohibido que lo haga esa persona.
- Tareas: Mujeres y menores no pueden realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres (expone a un
excesivo esfuerzo físico o psíquico; potencialmente lesivas a la salud del trabajador; condiciones
ambientales en las que se cumple la tarea). Las mujeres pueden trabajar pero no en esas tareas.
- Épocas: menores trabajen más allá de determinadas horas.
- Condiciones: Trabajo de mujeres: naturaleza jurídica del impedimento, protección de la trabajadora
embarazada  supuesto de trabajo prohibido. Si fuese licencia sería disponible por las partes, pero
este no. No puede trabajar porque es trabajo prohibido.

Está en juego una finalidad protectoria. El legislador extrema su objetivo protectorio. Impide que ciertos trabajo
lo realicen determinadas personas o que determinadas personas desempeñen en determinadas tareas o en
determinadas épocas o determinadas condiciones.

Importancia: EFECTOS DISTINTOS

Art 41: Nulidad del contrato de objeto ilícito: El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de esta ley.
Trabajo ilícito: no produce consecuencia entre las partes en los casos que establece la ley  nulidad para
ambas partes.

Nulidad: priva al contrato de sus efectos.

Ninguna de las partes puede reclamarse nada recíprocamente, porque el trabajador es consciente de la ilicitud
de lo que hace, no puede excusarse en que “trabajaba y hacia lo que le decía el empleador”. EJ: El empleador
no podría intimarlo a reintegrarse a sus tareas o despedirlo por incumplimiento. Tampoco que el empleado pida
indemnización.

Art 42: Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto
prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que
se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Trabajo prohibido: Nulidad inoponible al trabajador.

El contrato es nulo, pero lo que está en juego es el interés del propio trabajador, la persona sometida a
condición de vulnerabilidad, necesidad, etc de trabajar. Si se constata esa situación, la persona no puede seguir
trabajando, pero no le va a afectar el derecho del trabajador a percibir la retribución por lo trabajado y las
indemnizaciones correspondientes.

La prohibición el objeto está siempre dirigida al empleador.

Supuesto de la prohibición parcial:

Art 43: Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión
no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución
de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el
trabajador en el curso de la relación.
Objeto parcialmente prohibido: no todo está mal, algo está bien. Ej, menor de 17 años, trabajando 8 horas sin
autorización. Están mal las dos horas en exceso. No afecta la supresión de lo prohibido, el contrato en la medida
que sea susceptible de serlo. El contrato continua en lo que tiene de válido.
No afectará los derechos adquiridos: Mismo salario por las 6 horas. La disminución no puede afectarlo al
trabajador en ese punto.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO

Forma del contrato: contrato no formal. Existe libertad de formas (art 48) salvo las situaciones en las cuales la
ley exige una forma determinada.

Prueba del contrato: art 50: se prueba por cualquiera de los medios admitidos en los ordenamientos procesales.

Relacionado con art 23

No requiere ningún instrumento público o privado, basta informes, testimonio de terceros y presunción en
contra del empleador.

Forma: exigencias formales: remuneración debe pagarse con recibo, la formalidad que exige  prueba de su
contrato de trabajo.

Art 52: registro unificado del trabajador. Prueba para demostrar las relaciones de trabajo.

Alta en la AFIP, ART, hacen a la registración del contrato pero no a su forma.

Objetivo de estas exigencias en cabeza del empleador: obligación de documentar la relación laboral. Deber del
empleador de documentar al relación laboral. Registros, planillas, inscripciones, etc.

- Facilitar la prueba del contrato de trabajo. Recaudos legales del empleador con todos los registros
deben ser presentados en juicio.
- Facilitar el control por parte de los organismos interesados en cuanto al cumplimiento de las normas
laborales y de la seguridad social por parte del empleador.

Organismos que cumplen la “Función de policía de trabajo”, especie de poder de policía concretado en el
Ministerio de Trabajo, como órgano del E, para verificar que el empleador cumpla con las regulaciones
laborales. También la AFIP.

Estas exigencias no es sólo el alta temprana, sino el resto de las cuestiones. Libro de registro: 17 trabajadores;
cuenta 25 trabajadores  trabajo no registrado. Pregunta por horario, trabajo defectuosamente registrado.

EMPLEO NO REGISTRADO

Ley específica que le impone sanciones al empleador, agravando la situación del trabajo en negro. Forma parte
en los reclamos laborales como agravante de la situación.

Presupuesto:

Antes empleo en negro, empleo informal, irregular, clandestino, etc.

Problema que trasciende lo individual y tiene una repercusión social: hay cuestión política en el medio, tmb
económica, etc. Trabajo informal que no se puede bajar.

Individualmente:

- Aportes provisionales, beneficio actual, perjuicio posterior. Haber jubilatorio futuro.

- Obra social no tiene, saturación del ss público de asistencia
- Se recarga la asistencia social
- No tiene ART, perjuicio inmediato. Nunca va a tener la solvencia económica total que va a tener la
aseguradora
- Prueba en caso de conflicto
- Etc

Social:
 - Sistema de seguridad social se ve perjudicado con la evasión: pago de jubilaciones y pensiones pasivas,
hay que poner los aportes y contribuciones de los activos de hoy.
- El E tiene que salir a cubrir, desfinanciamiento en la seguridad social
- Sistemas de seguridad pública se distraen recursos
- Cuestión cultural para no inscribir, vos me pagas en negro así no pierdo el plan.
- En relación a los empleadores: dos empresas compiten entre sí  competencia desleal. Costo de la
empresa altísimo, muchas veces hay que competir con otro que vende lo mismo pero de manera
informal. Igualar las reglas del mercado, el E debe poner un freno.

Es un flagelo, mientras no se pueda corregir, no es fácil encontrar esa cuestión. La posibilidad de un empleo
informa es causa o consecuencia de una economía informal, que permite evadir impuestos, que no hay cargas
fiscales, etc. Para que el empresario pueda pagar en negro necesita ingresos en negro, si tiene todo en blanco
no podría. En la medida que no se pueda combatir una economía que funciona de manera informal, no se va a
poder solucionar el problema.

Ley 24013

Primer normativa que sigue vigente que da lugar a un efecto sancionatorio. De acuerdo a la ley 24013, se
sancionó en el año 1991 y entró en vigencia en el 92, tenía como función que la situación de irregularidad se
regularice. Se aplicaba todo este sistema.

Tenía como fin esta ley. Es la ley nacional de empleo. Nosotros vemos el tema de regularización solamente.

ESQUEMA:

El objetivo es que la situación de irregularidad, se haga regular. Que se haga regular lo que estaba irregular.
Busca normalizar las situaciones clandestinas. Pero para esto, hay un esquema originario que es el del policía
de trabajo que le pone la multa, sanción y obligación de regularizar.

Como sabemos de la insuficiencia de los inspectores, no se llega a todos los rincones. Entonces se buscó de
alguna manera la colaboración del propio trabajador afectado: La ley le dice “si vos estas en negro, denúncialo
intimando a que te registre”. Ahí el empleador te tiene que regularizar o si no lo hace, se dispara el mecanismo
sancionatorio.

(CUADRO)

La ley tiene 3 supuestos de irregularidad:

- Total: Empleo no registrado: en negro. Negritud absoluta. No hay ningún registro de nada se lo tiene en la
clandestinidad absoluta, sin constancia. También cuando hay una cosa mal.
- Parcial:
 Fecha de ingreso posterior a la real: no lo registra al inicio y después de un tiempo lo registra. Pero lo
registra a partir de ese día. Y ahí hay discordancia. El problema viene que en el futuro si es despedido
busca que se le reconozca.
 Remuneración inferior a la real: se remunera con una cifra superior: muchas veces le dicen, yo te pago
un básico en blanco y un sobresueldo en negro. Hay una remuneración inferior que la real. El trabajado
a la hora que se lo despida va a tener problema con la base salarial.

Si sufre un accidente de trabajo debe pagar la ART.

Frente a estas 3 situaciones la ley le da a cada caso una indemnización, que es la sanción para el empleador (Es
muy costosa). No es que automáticamente el trabajador que se enteró y va a tener la plata.

Art 8 9 y 10 de la ley: La lógica es la misma: Se sancionar con el 25% o la cuarta parte del total salarial
involucrado en el periodo en negro. De todo lo que se paga, o lo pagado en forma clandestina hay que sumarle
la cuarta parte.
Trabajador NO registrado:

Art 8: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo
de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Ej. Trabajador totalmente en negro, la indemnización es la cuarta parte desde el comienzo de la vinculación.
Trabajador en 4 años en clandestina, hay que hacer el salario por 13.

Fecha de ingreso posterior a la real:

Art 9: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la
real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de
las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Ingrese en el año 2003 y en el año 2007 me inscribe. Se va tener en cuenta solo el periodo de irregularidad, de
las cuartas partes devengados entre la fecha real y la falsa.

Remuneración inferior a la real:

Art 10: El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha
en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
Si la remuneración es inferior a la real. Tenemos una remuneración real de 50000 pero tenemos registrado
30000. Será la cuarta parte, de las remuneraciones devengadas y no registradas.

Puede darse el caso que confluyan entre si, que se den 2, o todas.

Cuando procede la indemnización? No por estar en esa situación procede. El mecanismo es una sanción para el
empleador que no cumple.

Art 11: Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la
asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de
las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas
que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
Para que proceda tiene que cumplirse un requisito formal:

1- Intimación: le diga al empleador que trabaja en negro y que lo registre.

Esta debe ser por medio fehaciente: correo, y le mandan un telegrama que es gratuito para el trabajador por
ley. O para la asociación sindical que lo represente. Diferencia entre telegrama y carta documento: telegrama te
cobran por palabra; carta documento, valor único.

Normalmente es el propio trabajador, esta intimación debe contener: art 11

Contenido:

- Inscribirlo, establezca fecha real de ingreso o el verdadero monto de la remuneración

 - Indicar la fecha real de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar la inscripción como
defectuosa

(Básicamente dice que tiene que denunciar la irregularidad y pedir que se lo registre como corresponde.)

Además de lo anterior, hay una exigencia complementaria de notificar a la AFIP para que nos acompañe todo
el día y veamos lo que hacemos. El interés de la AFIP es porque se evaden aportes. El trabajador debe remitir a
la AFIP de inmediato o no más de 24 hs el mismo texto. (En gral se mandan los dos al mismo tiempo),

Hay una exigencia temporal, esta intimación no la puedo hacer en cualquier momento, la relación laboral tiene
que estar vigente. El objetivo de la ley es regularizar lo que está mal, debe tener una relación viva. SI O SI tienen
que estar vigente la relación laboral.

2- Desde que mande la intimación, le da al empleador 30 días para regularizar.

El resultado de esto son 2 caminos:

- Del bien: empleador que asume que estuve mal y recompone la relación, lo registra accede a
regularizarlo. Queda eximido de todas esas indemnizaciones. Porque el objetivo de la ley es que se
registre
- Del mal: si se cierra en una negativa el empleador, ahí si viene la consecuencia, ahí viene el derecho del
trabajador al pago de las indemnizaciones.

Que camino conviene?

Regularizar al trabajador es igual que entrar a la AFIP y decirle SOY UN EVASOR Y QUE. Se reconoce que tuviste
a una persona 4 años sin registrar y que evadiste todo eso. Podes ir con la mejor de la intención. Sale carísimo
regularizarlo.

Entonces van por el camino del mal. Esto se da en un conflicto, que normalmente el trabajador dispara esta
intimación sabe que lleva tensa la relación, y desencadena el despido. Que vaya a juicio y vemos como se
arregla y vemos por cuánto. Después se verá.

El empleador lo mira de otra forma: este camino de la ley es algo utópico. Sería lo ideal.

Se complementa con el art 15.

Art 15 (Ley 24013): Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos
años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo
fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido.
Desde que el trabajador cursa la intimidación, se abre un paragua protector de 2 años.

Si dentro de estos 2 años sobreviene el despido sin causa de ese trabajador o despido indirecto, tiene que pagar
indemnización. Y la otra forma le da derecho al trabajador a una remuneración. El trabajador se considera
despedido, porque hay un incumplimiento del empleador. Me puedo dar despedido con derecho a
indemnización.

Si dentro de esos 2 años se da el caso de que se despide, las indemnizaciones que le pueden corresponder
automáticamente se duplican.

CASO DE PRÁCTICA:
El panorama de la ley es muy utópico. El empleador que no tiene una situación regular, blanquear lo pone en
contra de la AFIP.

-----intimo----recibe el empleador------ empleado --------- da lugar a un despido ----comunica d

Ni loco le pago dice me negó todo indirecto indirecto

Conteste, niegue todo

Ese sobrevino dentro de los cuándo vamos a juicio: vamos a reclamar sr juez, cual fue la injuria  2 años:

- reclamo indemnización por despido.

- Preaviso
- Intimación del mes de despido

Estas son las que normalmente tiene derecho a cobrar , un despido injustificado.

Mire sr juez, este despido indirecto ocurrió dentro de los 2 años posteriores, tengo derecho a que se duplique la
indemnización.

Cuando dice que se duplica significa una suma igual a esa, seria triplicarlo.

Además como no accedió a regularizar tengo derecho a cobrar el art 8.

UN MONTON DE PLATA COMO 600000.

COMPAREN SI FUERA UNO REGISTRADO:

LEY 24013 Y 25323

Ley 24013 ES MIENTRAS ESTE VIGENTE LA RELACIÓN LABORAL.

Si se fue antes, renunció, etc. El trabajador se entera lo que dice la ley lo íntima. Debe estar vigente la relación
laboral. Los empleadores, cuando tienen una situación irregular y ven que la situación esta media conflictiva. En
ese caso el empleador se anticipa antes de que mande la intimación.

Para eso está la 25323 (Indemnizaciones laborales):

Son 2 arts:

Art 1 (Ley 25323): Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble
cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de
modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento
dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

Art 2 (Ley 25323): Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare
las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en
1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y,
consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter
obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
 Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el
presente artículo hasta la eximición de su pago.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Formas que pueda asumir el contrato del trabajo, en función de la duración, de los sujetos que los celebran o la
frecuencia de las prestaciones.

Estándar o modelo general de contratación que toma la ley para estructurar el régimen del trabajo:

- De tiempo indeterminado
- De jornada completa
- De ejecución continuada

El CT puede asumir formas diferentes  modalidades:

 DURACIÓN
- CT de tiempo indeterminado: Ppio gral, si las partes no pactan nada en especial, se utiliza esta
modalidad. El contrato se va a extender en el tiempo y de no mediar alguna de las causas de extinción
(renuncia, muerte, despido) va a durar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.
- CT de plazo determinado: excepción. El plazo fijo es una especie. Al momento de la celebración, se
especifica el momento en que se va a extinguir el contrato.
1. CT de plazo fijo: plazo cierto, se sabe la fecha, mes año, etc.
2. CT eventual: plazo incierto, la finalización está atado al cumplimiento de un hecho, sin precisión del
día.
 SUJETOS QUE LO CELEBRAN
- CT de grupo o por equipo: se celebra con un conjunto de trabajadores. Hay unidad de vínculo jurídico,
una sola relación con todo el grupo porque el grupo tiene una unidad, no hay pluralidad de vínculos jurídicos
(no es cuadrilla). Si hay pluralidad de vínculos, puede sacar a uno y poner a otro. El grupo actúa con una unidad,
con una organización, represando con un jefe o representante. Ej, coro, grupo de baile, grupo musical. Tiene un
régimen específico en la ley. (verla en la ley).
Se pacta salario o remuneración grupal para todo el grupo, que el grupo se divide en función de lo que realiza
cada uno. La selección de los integrantes corresponde a cada grupo. El incumplimiento de alguno de los
representantes del grupo puede afectar a todos.
 FRECUENCIA DE LAS PRESTACIONES
- En forma continuada:
- CT de temporada: Prestaciones discontinuas, se cumplen en determinadas épocas del año. La
vinculación jurídica es permanente, lo discontinuo es la frecuencia con la que trabaja. Es un contrato con
prestaciones discontinuas que por la naturaleza de la actividad están sujetas a repetirse en determinadas
épocas del año, llamadas ciclos de trabajo. Discontinuas: hay un momento del año denominado “ciclos de
trabajo” donde se cumplen la totalidad de las prestaciones que corresponden a cada parte, donde alcanzan la
plenitud. El trabajador cumple la actividad y el empleador paga por ese servicio. El vínculo jurídico no se
extingue, entra en un “período de receso” por lo tanto, ciertos deberes no se extinguen.
Los ciclos de trabajo no están de manera arbitraria sino que está impuesto por la naturaleza de la actividad, es
algo objetivo. Ej, guardavida en un balneario, hotel, instructor de ski

Etapa del Período de prueba

Art 92 ter:
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior
a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
 convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa
proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma,
ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la
cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la
obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se
desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo
parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
Modalidad de trabajo a tiempo parcial: referida a la jornada.

Contratos de pasantías: régimen legal específico, tmb contratos de aprendizaje o beca. Son vínculos
contractuales no laborales, son contrataciones que vinculan una empresa con un joven con finalidad formativa,
contratación a partir de la cual, se cimientan, reforzar, fortalecer los conocimientos teóricos con la práctica. NO
GENERAN RELACIÓN LABORAL, no hay contrato de trabajo, hay un vínculo jurídico por la prestación de ss pero
no es trabajo, porque se recibe tmb cierta capacitación o experiencia.

Con las pasantías se pretende disfrazar una típica relación laboral.

PERÍODO DE PRUEBA

Art 92 bis: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en
los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del
artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Incorporación, no estaba originariamente en la estructura de la LCT, por la década de ’90. Antes más amplio,
luego muy corto, con el objetivo de evitar los fraudes por parte de los empleadores.

Etapa inicial en el que se evalúa al postulante o trabajador en el desempeño en sus tareas.

Primer párrafo:

Plazo y efectos.

Contrato por tiempo indeterminado excepto el referido en el art 96. No rigen en los contratos por tiempo
determinado (plazo fijo y eventual) art 96 tampoco los de temporada.

Plazo: 3 meses

Efectos:

Período cuyo objeto es ver si tiene las cualidades para trabajar ahí. El contrato ya nació, se celebra el contrato y
esa es la fecha de inicio, pero durante ese lapso hay una especie de precariedad.

- Cualquiera de las partes ( empleador) puede extinguir el contrato

- sin expresión de causa (no con causa o justa causa) [prescindimos de sus ss en el marco del art 92 bis]
- Sin obligación de pago de indemnización
- Con preaviso de los art 231 y 232 de 15 días: aviso previo de la voluntad de extinguir. O se otorga o se
paga con carácter indemnizatorio.

Si se otorga el preaviso de manera efectiva, debe avisarse antes de la fecha, porque sino ya pasaron los tres
meses y el contrato se extinguió fuera del período de prueba, con trabajo efectivo. Se debe tener el cuidado o
certeza que se va a dar con el tiempo suficiente de que los 15 días se cumplan antes de los 3 meses o los 3
meses justo.

En la práctica quedan despedidos sin preaviso, optando por pagar.

Periodo de prueba, 3 meses, si se quiere despedir puede despedirlo sin causa dentro de los 3 meses, por lo
tanto a los 2 meses y medio se debe tener la evaluación hecha, con el objetivo de poder preavisarlo en tiempo y
forma. Se contradice con el período de prueba de 3 meses y el preaviso de 15 días.

Recaudos de régimen específico para operar como mecanismos antifraude.

1. No se puede contratar con periodo de prueba más de una vez a una misma persona. Puede darse, un
trabajador que se probó, se desempeñó y cesó en sus funciones y luego quiere volver. Se lo contrató porque ya
lo conocía, por lo tanto no vale el período de prueba. Lo mismo vale para la pasantía, es incorporado por
contrato de trabajo no rige el período de prueba, aunque no haya contrato.
2. Uso abusivo del período de prueba: explicación histórica, situación de los supermercados. Uso abusivo:
infracción a las leyes laborales  conducta contraria a las obligaciones laborales que el Ministerio del Trabajo
en su función de policía, verifica que el empleador está incurriendo en la infracción de uso abusivo, que suele
culminar en una sanción, multa administrativa. Será abusivo cuando se contratara sucesivamente a distintos
trabajadores para cumplir una función permanente en el mismo puesto de trabajo. La consecuencia es que no
se deja ninguno efectivo. Hoy está más acotado. La explicación histórica en un principio no pagar aportes para
ese trabajador en período de prueba; hoy solucionado porque se pagan aportes. Puede darse en tareas no
calificadas, ej repositor de góndola en un supermercado. =/ para cargo jerárquico o que necesita capacitación.
3. Registrar al empleado en período de prueba. El periodo de prueba es en empleo registrado, si es en
negro, sin registrar no hay período de prueba. Justificación, como supone cierto beneficio para el empleador
supone que este cumpla con la registración.
Situación que puede darse: contratarlo en negro, despedirlo luego de registrarlo “en período de prueba” 
no se puede. Tampoco habría razón de ser porque ya lo conocía en base al ppio de la realidad.
 4. Las partes tienen los mismos derechos y obligaciones que uno que está efectivo. El contrato es el mismo,
salvo las excepciones de este artículo  1er párrafo: despedirlo sin causa….. Tmb tiene los derechos sindicales
como cualquier otro trabajador.
5. Pago de aporte y contribuciones: se equiparó la situación de todos los trabajadores.
6. Las partes tienen derecho por los accidentes o enfermedad del trabajo también por accidente o
enfermedad inculpable. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta
la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
Accidente =/ enfermedad: accidente: hecho súbito y violento. Enfermedad: proceso patológico progresivo y
paulatino. Los dos dañan la salud.
- Inculpable: no están vinculadas con el trabajo. Ej, gripe, cardiopatía, algo congénito. Régimen de la LCT.
Suspensión de efectos del contrato de trabajo: periodo de licencia paga, el empleador debe seguirle pagando.
- Del trabajo o riesgos del trabajo: la causa es el trabajo. Directamente vinculado causalmente u operado
por el trabajo. Ej, hipoacusia. Régimen legal diferente: Ley de Riesgo del Trabajo  ART.
Diferencia fundamental: ART se encarga de hacer frente a todas las prestaciones por incapacidad temporaria
y si queda con alguna secuela.
En el periodo de prueba hay distintas alternativas:
 Tomo un trabajador y sufre un accidente de trabajo: (la mayoría por falta de profesionalismo)  ART, sea
que el periodo de recuperación sea más largo, complejo, etc
 Accidente inculpable, ej, deportivo. Perdurará el pago de la licencia por enfermedad hasta la finalidad del
periodo de prueba si el empleador lo hubiere despedido. Salvo que el empleador decida dejarlo efectivo y le
sigue pagando hasta lo que corresponde.
7. Periodo de prueba forma parte del contrato y por lo tanto se computa a los efectos de la antigüedad.

MODALIDADES DEL CONTRATO: Duración

Ct de tiempo indeterminado:

Art 90: Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
De no mediar ninguna causa de extinción, seguiría prestando ss hasta que pudiese obtener los beneficios de
jubilación  via natural por la que se agota el contrato

Ct de plazo determinado: art 90: Dos requisitos:

- Fijado en forma expresa y por escrito: exigencia formal: contratos que sí o sí deben ser celebrados por
escrito, consignando de manera expresa cual es el plazo.
- Justificación objetiva: que las modalidades de la actividad así lo justifiquen  que justifiquen el plazo.
Tiene que haber un porqué, no pueden determinarlo las partes subjetivamente. Motivo o razón externo
que determine ese plazo y no otro. Ej, construcción de una ruta contrato a un ingeniero para que dirija
la obra.

Los dos requisitos deben estar presentes en un contrato de plazo determinado. Sistema legal muy rígido en este
punto, modalidades aceptadas como una excepción de interpretación restricta.

CT de plazo fijo: contrato en el cual el plazo es cierto (fecha precisa).

Art 93: Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido,
no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
Lay ley no lo define, modalidad de plazo indeterminado que en forma expresa y por escrito se fija un plazo
cierto de duración.
Tiene un plazo máximo: no puede ser superior a 5 años. Normalmente es menor. Si se establece por plazo
mayor, se disminuye a 5 años.

Art 94: Deber de preavisar –conversión del contrato. Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del
mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto
del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta
ley.
Deber de preavisar: otra finalidad  ratificar o confirmar el plazo, el legislador reguló de manera restrictiva, por
lo tanto exige que tenga que confirmarlo. El plazo debe confirmarse 2 veces: al contratar y al momento del
preaviso.

Si el empleador no preavisa o preavisa fuera de término: el contrato pasa a ser contrato de plazo indeterminado
por el ppio de continuidad.

Periodo para preavisar: con antelación no menor a 1 mes ni mayor de 2 del tiempo de finalización.

Art 95: Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el
despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además
de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el
artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese
también igual o superior a los salarios del mismo.
Extinción: Efecto: Distinguir dos situaciones:

- No se respeta el plazo: El cto se extingue antes del vencimiento del plazo. Despido injustificado: ruptura
injustificada antes del vencimiento del plazo más gravosa que la de tiempo indeterminado, porque el
empleador se comprometió a respetar el plazo y al empleado le generó una expectativa. El trabajador
va a tener derecho a:
 Indemnización por despido que corresponde a cualquier trabajador según el Derecho de trabajo.
 Indemnización por daños y perjuicios según el derecho común.

Perjuicio que emerge evidente  los sueldos que no va a cobrar: lucro cesante.

- Al vencimiento del plazo:

Art 250: Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por
vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador
acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya
sido inferior a un (1) año.
 El contrato se celebró por menos de 1 año: sin indemnización
 El contrato se celebró por más de 1 año: se paga indemnización reducida  ½ del 245 (por despido: 1
mes de sueldo por año trabajado)

Art 245: Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES
(3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
 Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio
más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

CT eventual: contrato en el cual el plazo es incierto (día que finalice la tarea)

Art 99: Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador
para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
Está definido en la ley art 99: Esencia de la eventualidad: la nota de la transitoriedad. Necesidad transitoria,
temporaria. Algo que necesariamente se va a agotar, que no tiene posibilidad de continuar en el tiempo. Pero
no se le puede poner plazo.

El empleador tiene un objetivo concreto o satisfacer una tarea concreta. Dos alternativas:

- Servicios extraordinarios: algo que no es habitual, algo ajeno al giro habitual de la empresa. Ej, ampliar
instalaciones. Industria que fabrica frezzers, expandir para hacer lavarropas  temporariamente esta la
posibilidad y contrata gente para cumplir esa actividad. Ej, empresa automotriz, decide hacer un auto
antiguo que no tienen los planos por aniversario
- Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa: mayor demanda del giro habitual. Ej incremento
en la producción. Se contrata más gente para hacer frente a esa necesidad y pasado eso, se vuelve al
nivel habitual de producción. Ej, época de fiestas o cuando se inician las clases en las librerías.

Se entenderá que existe contrato eventual toda vez que comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del ss para el que fue contratado el trabajador  RESIDUAL. PERO toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización (sería plazo fijo).

En general se apela cuando se requiere un reemplazo por el caso de licencia  tiene un punto final la
prestación, se va a agotar con el ss que va a cumplir: el reemplazo. Ej, licencia por maternidad: plazo estipulado,
puede renovarse si la trabajadora decide extenderla o por vacaciones  plazo fijo. Ej enfermedad de un
trabajador: no se sabe fecha de alta  contrato eventual.

Régimen:

Art 69: Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que
tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad
continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
 consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia
o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
Art 70: Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores
que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción
sindical.
Art 71: Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para
reemplazar al personal afectado por esas medidas.
Art 72: En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado,
deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año
y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
Art 73: El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.
Art 74: No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de
finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro
supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Art 69 a 74 de la 24013

En el caso del contrato eventual no existe obligación de preavisar. Lógica, si no hay precisión de cuando
termina no hay posibilidad de disponer un eventual preaviso.

Cuando se extingue por vía natural: no hay obligación de indemnizar.

Formalidad: tiene lógica. Cuando se utilice el contrato eventual para cubrir una licencia, en el contrato de ese
reemplazante debe figurar el nombre del trabajador reemplazado (permanente). Es importante para hacer la
determinación precisa del plazo, porque si no se sabe a quién se está reemplazando, puede hacer que finalice
por cualquiera.

Qué pasaría si se celebra un contrato eventual y en el transcurso cuando no se terminó de cumplir el plazo, el
empleador decide despedirlo sin causa, se aplica el 95 (despido injustificado antes del cumplimiento del plazo:
reclamar por daños y perjuicios).
UNIDAD 4: DERECHOS Y DEBERES QUE DERIVAN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Relación bilateral en la que uno prestaba servicio a cambio de una remuneración. Gran cantidad de derechos y
obligaciones de manera recíproca, más allá de los deberes principales hay deberes secundarios o accesorios.

Art 62 al 89

Derechos y deberes principales: valor relativo que tiene toda clasificación para presentar más fácilmente un
tema:

- Trabajador: poner su capacidad o fuerza de trabajo a disposición del empleador (débito laboral). Si el
trabajo no se puede concretar por causas ajenas al trabajador (lo clausuraron), el trabajador cumple
poniéndose a disposición del empleador, aunque no lo pueda realizar.
- Empleador: pago de la remuneración.

Otros derechos y obligaciones:

No se agota en esos derechos y obligaciones, sino que hay más. El incumplimiento de otras obligaciones puede
traer aparejado la extinción del contrato. Ej Empleador: pago de cargas sociales, proveerle de los materiales de
trabajo, lugar en condiciones de higiene y seguridad; empleado: deber de obediencia, de fidelidad, de guardar
secreto, de no competencia, cuidar los elementos y útiles de trabajo que se le dan.

Derechos y deberes comunes a ambas partes:

Derechos y deberes exclusivos de cada parte y hay otros que son comunes a ambas partes. Dos disipaciones
conque inicia el capítulo:

Art 62: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados
con criterio de colaboración y solidaridad.
Obligación genérica de las partes. Comportarse y actuar de la manera que dice el código. Donde no hay nada
establecido, hay duda, etc  se resuelve por la cuestión genérica. Obligados activa y pasivamente: a veces en
un hacer y otras no hacer según el caso, no sólo lo que resulta expresamente del contrato, sino los que deriven
del mismo. Puede plantearse la duda de qué hay que hacer. Forma de resolver la duda, a medida que una
determinada conducta aunque no esté expresamente regulada.

CT, LCT, CCT: obligaciones expresas.

Nada contempla lo que se debe hacer en un caso concertó. En la medida que un determinado comportamiento
aunque no esté expresamente legislado, será aceptado interpretado con criterios de cooperación y solidaridad
 destinados al bien o fin de la comunidad empresaria.

En una relación de trabajo, algo los une, la proyección, crecimiento, desarrollo de esa empresa. Si a la empresa
le va mal, al trabajador le va mal. Si produce más, beneficia al empleador, pero le permite dar margen para
reclamar por sus derechos.

Art 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
Ppio de buena fe. Deber de actuar de buena fe, se esgrime como ppio en el derecho de trabajo como
obligación.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo.

Planteo de preguntas:

1. Que se entiende por buena fe

2. Como se valora, se debe apreciar
 3. Cuando debe estar presente y cuando es exigible.

Lealtad buena fe es importante porque es un ppio gral de derecho que se manifiesta en sus ramas. Lealtad
recíproca que debe media en a cualquier relación humana. Es más importante en vínculos que se desarrollan en
el tiempo. Lealtad, más importa en la farmacia.

Buena fe objetiva y subjetiva

Buena fe: lealtad recíproca que debe mediar entre trabajador y empleador.

Forma de valorar la buena fe: modelo de conducta: “buen trabajador” o “buen empleador”  estándar
jurídico: son pautas flexibles que se ajustan a las circunstancias de tiempo y lugar. Modelo de buen empleado,
cambia en Arg, en China, en india. Son ciertos modelos que la sociedad mayormente restablece como debe ser.

Trabajador y empleador no quiere quedarse en un “hice bien”; espejo para mirarte, mejor empleador y mejor
trabajador. La buena fe debe establecerse de acuerdo a las circunstancias del caso concreto. Porque no siempre
se va a exigir lo mismo, depende de comprender. Actuar como buen empleador o trabajador, pauta flexible que
permite lograr la buena fe para cada caso concreto.

Se puede explicar un incumplimiento concreto en abstracto: no pagar la remuneración. Dos escenarios: uno no
cobró la relación porque se fue de viaje, dejó “en banda” a su personal, y no les pagó. Otro escenario:
trabajador que tampoco cobró pero el empleador está y da la cara, es una víctima. Ninguno de los dos
trabajadores pagó, solución: deben actuar con buena fe. No se les da a los dos la misma solución, porque uno
siempre cumplió (Espera razonable) al otro reacciona.

La buena fe debe estar presente SIEMPRE. Buena fe =/ mala fe: conducta debida =/ ausencia de buena fe que
produce efectos jurídicos.

Manifestaciones del principio:

Qué es lo que impone?

- Impone el recíproco suministro de información veraz relacionada con las modalidades y carteristas
del contrato o las prestaciones a cumplir. Obliga a las partes a ser sinceros el uno con el otro respecto de las
condiciones de trabajo.

Por ej, mala fe del empleador implica generar una expectativa mayor, en el progreso, de evolución con
posibilidades de crecer a sabiendas de que es todo “puro humo” que está jugando con la expectativa de alguien
que está necesitada. En el trabajador en la hora de postularse, ciertas falencias psicofísicas no es plenamente
apto para la tarea que se postula; lo que pasa es que el estado de necesidad a lleva a ese trabajador a no ser
plenamente sincero, a veces es riesgoso porque se pone en peligro a tercero (camionero, conductor de
colectivo de larga distancia).

- Pronunciarse frente a las manifestaciones de la otra parte, no silencios equívocos o ambiguos. El

dialogo formal es a través de la vía documental. Cualquier reclamo o planeo acotada determinada instancia
verbal, rige por la formal  intimaciones. Frente a eso se impone un deber de buena fe. Recibo el telegrama
que intima a la registración laboral, lo deja ahí. No hay que dejar al trabajador con la expectativa, el empleador
debe expedirse. Sino el trabajador debe intimar a que se pronuncie. El silencio genera una expectativa y un no
saber qué hacer por parte del trabajador (si lo va a inscribir o no). No asumir posturas ambiguas, no el no sé,
“déjame pensarlo”. Es por sí o por no  claridad. Tiene consecuencias jurídicas.

Art 57: el empleador ante una intimación, el empleador tiene 2 días para contestar, y el silencio hace presumir
iuris tantum la veracidad del planteo del trabajador. Regla de los actos propios: nadie puede ir en contra de una
postura previamente asumida.

- Cumplir una conducta que de manera previa o complementaria impone la buena fe por encima de lo
que establece la ley. La ley muchas veces consagra disposiciones con la generalidad propia de la regla universal,
después en la práctica se va ajustando por medio de la buena fe. La doctrina y la jurisprudencia muchas veces es
conteste en determinadas cuestiones, a pesar de que la ley expresamente no lo establezca.

Ej, trabador: hace 2 meses que no me paga. Ley: la mora es automática. El abogado le dice considérate
despedido. En base a la buena fe debe hacer una intimación o requerimiento previo bajo apercibimiento. No
sólo hay que cumplir con la conducta previa o complementaria sino tmb anticipar las consecuencias del
incumplimiento. Ej: art 244 abandono de trabajo  previa intimación preliminar. Además de intimarlo al
reintegro de sus tareas debe consignar apercibimiento de considerarlo despedido.

- Actuar de acuerdo al espíritu de la ley y no la letra fría. La buena fe es un ppio: regla informativa,
interpretativa e integrativa. Se debe interpretar lo que dice la ley según el fin de lo que quiso el trabajador. Ley:
debe dar aviso durante la primera jornada en caso de enfermedad: el trabajador no puede avisar 5 minutos
antes que termine la jornada; sino que debe interpretarse de manera que sea lo antes posible.

DERECHOS DEL EMPLEADOR (ver cuadro)

Poderes jerárquicos:

El empleador cuenta con poderes jerárquicos. Remite a los tipos de subordinación: subordinación jurídica, no es
una potestad única sino que comprende un plexo de prerrogativas que la ley le reconoce al empleador. Son
facultades que el empleador no se asigna a sí mismo sino que la propia ley le reconoce. La ley reconoce el rol
que le corresponde al empleador como organizador de la empresa, rol de autoridad. De esta se derivan otras
facultades. El poder que el trabajador se subordina, se somete.

Art 64: Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica
y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Art 65: Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
Facultades de organización y dirección de la empresa.

Organización: facultad de seleccionar y disponer los medios técnicos y económicos. Implica qué producir, cómo,
qué metodología, cómo comercializar, en la faz laboral lleva a la facultad de disponer el perfil de trabajador que
busca, disponer un reglamento interno, la jornada de trabajo.

Dirección: se manifiesta en la faz ejecutiva, la toma de decisiones, impartir directivas o instrucciones al

personal.

Se van a plasmar en derechos puntuales que reconocen ciertas limitaciones en general.

Art 68: Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades
que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones
económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Dos pautas a tener en cuenta:

- Las facultades que se le van a reconocer deben estar enderezadas, orientadas a los fines de la empresa.
El empleador en aras de ejercer su autoridad no puede distraer esos objetivos de los fines de la
empresa y dirigirle a fines personales.
- Deben tener en cuenta una valla en lo que se llama el respeto a la dignidad del trabajador y sus
intereses patrimoniales. Se deben respetar los intereses personales/morales y patrimoniales del
trabajador.
Ius variandi:

Art 66: Facultad de modificar las formas o modalidad del trabajo. El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo,
salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
Derecho o facultar de variar, cambiar, modificar. Facultad que se debe entender en el contexto cambiante de
las empresas y el mercado. Muchas veces esos cambios se dan por un acuerdo de partes Ej, tengo una persona
que la contraté por 4 hs y la empresa creció y quiero que trabaje más  deben acordar.

El límite es el mínimo que establece el orden público, por encima y siempre que implique una condición más
beneficiosa en base al ppio protectorio se permite.

Cambios y modificaciones que son producto de la decisión unilateral del empleador. El ius variandi es la facultad
unilateral del empleador de introducir cambios admisiblemente en las modalidades de la relación laboral.

El ius variandi reconoce límites. El campo de acción es bastante reducido, estrecho. Límites:

- Razonabilidad:

Debe ser ejercido en forma razonable. Tiene que ver con un criterio funcional  de acuerdo a los fines de la
empresa. Ej cortes de luz programados que implican modificar el horario de trabajo. Ej, Administrador de un
edificio que le quieren cambiar el horario.

- No alterar o modificar los elementos esenciales del contrato:

No se pueden modificar de manera unilateral aunque sí por acurdo de parte. Serían esenciales: jornadas,
remuneración, categoría.

Pueden modificarse los aspectos accesorios: lugar de las tareas (dentro del mismo o en distintos
establecimientos por tener distintas sucursales), horario de trabajo (=/ jornada que tiene que ver con la
cantidad de tiempo y la modalidad; se pueden modificar los horarios de ingreso y salida sin alterar
sustancialmente la jornada) y las tareas (en tanto y en cuanto no implique un cambio de categoría).

- No perjudicar los intereses personales y patrimoniales del trabajador

Puede ser más difusa por no conocer la situación personal de cada trabajador. Puede perjudicarlo en lo
patrimonial: al trabajador se le notifica un cambio de lugar, le quedaba a dos cuadras y ahora a 10 km, implica
una pérdida de tiempo y un costo de transporte que no tenía.

Puede perjudicarlo en lo moral: su organización de vida, se organizó para trabajar a la mañana y estudiar a la
noche o en una familia, la madre trabaja a la mañana y el padre a la tarde o por tener otro trabajo.

Ejercicio ilegítimo del ius variandi:

Qué sucede cuando el empleador se excede? Recurso que tiene el trabajador:

2da parte del art 66

Trabajador puede:

CON INTIMACIÓN PREVIA: en la que el trabajador ponga en conocimiento del empleador la advertencia bajo
apercibimiento. Debe ir a trabajar al nuevo lugar, en principio, hasta que se resuelva la situación.
 1. Considerarse despedido  despido indirecto. Provocar la ruptura del contrato por incumplimiento de
la otra parte. Anteriormente sólo se consideraba esta posibilidad.
2. Accionar judicialmente persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas, el trabajador
quiere seguir trabajando y promueve un juicio sumarísimo con la finalidad de restablecer las
condiciones alteradas. Desde el momento de iniciado el juicio se aplica el efecto de no innovar hasta
que recaiga sentencia definitiva; salvo que las medidas sean generales para el establecimiento o sección
hasta que recaiga sentencia definitiva.

En la práctica, el agregado incorporado en el año 2006, se termina adoptando el camino de considerarse

despedido. La solución final termina siendo la misma, que el trabajador acepte o no la condición impuesta por
el empleador y, sino lo despidan.

“El que puede lo más puede lo menos”

Facultades disciplinarias del empleador:

Expresión de los poderes jerárquicos del empleador.

Art 67: Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta
(30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Podrá aplicar medidas disciplinarias:

Finalidad por la cual el legislador reconoce el empleador un poder disciplinario: CORRECTIVA. Ej si el trabajador
llega 5 minutos tarde es un incumplimiento contractual, que daría la posibilidad a la otra de dar por extinguido
el contrato. El legislador entendió que mediante un correctivo se soluciona la cuestión. Reencausar una
conducta, hacerle saber al trabajador de su incumplimiento para que reencause su conducta.

Requisitos: (límites)

a- Ejercidas en forma proporcional: en forma gradual, progresiva, de manera que se cumpla el ppio de
proporcionalidad. Hay una serie de sanciones que tienen mayor o menor entidad: más leve: advertencia
verbal o amonestación; apercibimiento escrito que se incorpora al escrito (legajo del trabajador:
“prontuario” que sirve para evaluar a futuro); suspensión: no percibe el salario y tampoco se le permite
trabajar que puede implicar pérdida de adicionales (presentismo) que comienza con 1 día y luego se va
incrementando. No hay regla determinada, es en base a la razonabilidad. Para medir la
proporcionalidad: qué se tiene en cuenta, la reiteración de faltas leves se convierte en grave (la falta de
interés en la sanción). Se debe tener en cuenta la antigüedad y los antecedentes el trabajador: no es lo
mismo la falta de un trabajador recién ingresado sino la primera falta en un trabajador de 7 años de
antigüedad;
b- Contemporaneidad: una razonable inmediatez, que en el momento entre el que se comete la falta hasta
que se sanciona debe haber un tiempo para analizar la falta. Pueden llegar a pasar 24 o 48 horas; no
podría pasar que hoy se sancione por una falta cometida en febrero. Si el empleador conoce una falta y
no se expide, se entiende que no es grave esa conducta. Desde que se conoce la falta, el empleador
puede ejercer su poder disciplinario. Ejemplos de duración que la contemporaneidad se diluye o puede
verificar que hay extensión de tiempo prolongada: cuando el empleador no conoce la falta Ej,
defraudación de $. Se conoce la falta pero no el autor o responsable  Se hace un sumario
administrativo o interno y a partir de ahí se sanciona.

Suspensiones: tres requisitos:

Art 218: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
- Justa causa: fundamenta la suspensión, por razones disciplinarias que da lugar a la suspensión.
 - Notificación por escrito: necesariamente deben comunicarse por escrito, via telegrama o mediante
nota y el trabajador firma al pie notificándose y recibe copia.
- Plazo determinado: deben determinarse la cantidad de días exactos que se suponen. No se puede
“queda suspendido por tiempo indeterminado”.

Art 69: Modificación del contrato de trabajo. Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán
aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
No se puede aplicar el ius variandi con fines disciplinarios  violaría la razonabilidad contrario al instituto del
ius variandi.

Si el empleador se excede: Derecho del trabajador:

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma

Notificación: 5 días de suspensión.

Trabajador: 30 días para impugnar/cuestionar/observar/plantear rechazo a la decisión.

Se puede impugnar:

- Procedencia: la causa el trabajador no lo hizo. Se pide que se suprima la medida.

- Tipo: sustituir la medida por otra. Ej llegó tarde por primera vez y lo suspenden
- Extensión: disminuir o reducir la medida.

Si pasan los 30 días caduca la posibilidad de impugnar.

Qué implica que pueda cuestionar o no cuestionar: permite ir a la justicia para discutir la legitimidad o no de la
sanción disciplinaria. Para que pueda ir a juicio necesariamente debía impugnar dentro de los 30 días. Si quiere
iniciar el juicio después, se dice que consintió la sanción en su momento y por lo tanto no puede discutirla.

Derechos exclusivos y correlato con la obligación de la parte (ver cuadro)

Oblig principales: poner su capacidad a disposición del empleador y el pago de remuneración.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Adoptar sistemas de contralor: ejercer control contra la persona del empleador.

- Controles médicos: A través de especialistas. Dos tipos de controles

 Obligatorias: impuestos por materias de higiene y seguridad. Examen pre ocupacional y post
ocupacional. El último examen suele ser difícil de realizar  juega el deber de buena fe aún finalizado el
contrato.
El pre ocupacional: para ver si cuenta con la aptitud psicofísica para la tarea a realizar para no exponer.
El post ocupacional: pueden ser para demostrar que lo que padece es como consecuencia del trabajo
realizado y para el empleador pueda deslindar responsabilidad.
Controles periódicas: en general está a cargo de la ART, hacer un seguimiento para saber si las tareas están
incidiendo en perjuicio del trabajador; si se lo está exponiendo en una tarea que lo perjudica, hay que sacarlo
de ese lugar. Muchas veces no se cumple con esta obligación, continuando la exposición del trabajador a esa
tarea.
 Facultativas: Ley de Higiene y Seguridad art 210. Control médico que el trabajador está obligado a
hacer, sino es una presunción que está tratando de eludirlo.
- Sistemas de contralor: sistemas de control sobre la persona misma o los efectos personales del trabajador.
Apunta a evitar el “robo hormiga”, la sustracción clandestina de efectos. Puede ser evitar la sustracción
(mercaderías, herramientas, equipos, etc) o evitar el ingreso a la empresa de elementos que puedan hacer
temer la posibilidad de un sabotaje, tráfico de estupefaciente.
 Art 70: Controles Personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la
totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo.
Sistemas de controles personales deberán salvaguardad la dignidad del empleador y practicados con discreción.
Evitar toda cuestión que pueda generar discriminación; utilizando métodos de selección automáticas: sistemas
aleatorios de control al que todos están expuesto.

Art 71: Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la
actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.
La buena fe o interpretación lógica indicaba  deberán ser conocidas por el empleado.

Art 72: Verificación. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de
control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
La autoridad de aplicación está en condiciones para controlar que no afecten al empleador. El trabajador debe
conocer el sistema de control de la empresa para que no haya trampas o abusos.

Explicación: cámaras de seguridad, controles que deben estar en conocimiento del empleador, muchas veces al
ingreso y la salida.

Controles establecidos bajo la pauta de la razonabilidad: adecuación de los medios a los fines. Un trabajador
está obligado a someterse a esos controles e intentar evadirlos puede ser causal de despido, lo grave es lo que
ese comportamiento lleva a pensar, algo tiene que esconder  pérdida de confianza.

A ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador: (no se pregunta). Hay trabajadores
contratados para la investigación para generar inventos, producto o proceso, hay que distinguir porque algunos
forman parte del objeto del contrato (fue contratado para eso). Otros casos la invención no es el objeto del
contrato, pero el trabajo es ocasión para ese invento. Otros no tiene vinculación o causa, liquid paper: una
secretaria inventó un líquido que permitiera tapar y escribir arriba; no es propiedad del empleador pero como
el trabajo es la ocasión que lo permitió puede ser preferido el empleador para explotarlo.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Art 78: Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter
transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Deber de ocupación:

Garantizar ocupación efectiva: Ocupación calificada por ser: efectiva y adecuada.

- Efectiva: tareas para que el trabajador lleve a cabo, no algo virtual o simbólico, suministrándole los
elementos de trabajo.
- Adecuada: se deben dar tareas acordes a su categoría. Si no satisface la capacidad del trabajador, lo que
desea el empleador. La categoría convenida y no necesariamente acordes a las que considera el trabajador que
tiene. Si fuese destinada a tareas superiores, tendrá derecho a una remuneración mayor si fuese asignado de
manera transitoria; si finalizan las causales de la transitoriedad pero se mantiene en el puesto, tiene derecho a
la re categorización de carácter efectivo.
Derecho del empleado a la ocupación: el trabajo efectivo es un beneficio para el trabajador desde el punto de
vista profesional: entrenamiento profesional es lo que lo mantiene en ritmo, que le permite mejorar, progresar
y se relaciona con algo de dignidad (trabajan todos menos él, sentido de pertenencia a una comunidad de
trabajo que nadie quiere ser excluido)

Deber de ocupación cesa por parte del empleador: casusas de disciplinarias; otras por fuerza mayor, no se
puede cumplir con el deber de ocupación.

Dar seguridad y condiciones dignas de labor

Art 75: Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el
tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la
dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas
o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones
pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales
condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo
competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
Consagra el deber de seguridad. Ha sido objeto de modificación. Vuelve al texto primigenio de la ley con un
agregado.

Existe el deber de prevención por parte del empleador, de manera genérica en distintos planos (salud, cuidado
con la propiedad de los efectos personales del trabajador). Hay uno específico que tiene que ver con la salud
que es el de seguridad:

Deber del empleador de preservar/cuidar la vida y la salud del trabajador. Dos aspectos:

- Vida: que el trabajador no se muera

- Salud: que el trabajador no se enferme

Lleva a cumplir con dispositivos de higiene y seguridad para brindar condiciones de trabajo óptimas y seguras.

Antes había sido simplificado, hoy se expande las obligaciones del empleador: antes empleador cumplía con
momentos de trabajo y descanso (seguridad e higiene)

Ahora cumplir con la ley de jornada y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, experiencia y técnica ya
no sólo ley de higiene sino medidas de seguridad que están dispuestas por el conocimiento del caso.

Lo más sustancioso es el agregado: “obligado a observar las disposiciones de higiene y seguridad; pero le da la
facultad al trabajador de rehusarse en caso de que esté frente a cuestiones de trabajo peligrosas, sin que
ocasione pérdida o disminución de la remuneración. Ej, si uno está en ambiente insalubre, el trabajador ya no
está obligado a trabajar; ir al gremio a través del representante para que cumpla. Si no cumple, el trabajador
puede rehusarse a trabajar hasta que adecue las situaciones. Ej rehusarse en los casos específicos de por
ejemplo un andamio no bien atado, maquinaria que no está funcionando bien.

Antes era discutible. Hoy facultad expresa del empleador.

Realizar los aportes y contribuciones de la seguridad social: Cargas sociales.

Art 79: Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador deberá cumplir con las
obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de
trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive
 la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la
iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que
estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Distinción:

- Aporte: lo retenido al trabajador de sus haberes

- Contribuciones: sale del empleador.

Se ingresa mensualmente a la AFIP. Constituye delito la retención indebida de aportes.

Otorgar certificado de trabajo

Art 80: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social-
Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir
del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de
modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar
esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
Obligación del empleador, cuando finaliza la relación laboral. Antes obligación menor que se cumplía o no. Hoy
se ha desnaturalizado pero se ha puesto de moda. Sanción importante del empleador si no cumple. La ley
establece que se debe cumplir con tres certificados:

- Cuando finaliza extiende un certificado donde consten los datos laborales y la calificación laboral y
especialidad (sirve como referencia). Datos laborales, fecha, especialidades
- Certificado para acreditar los años de aporte, con las certificaciones laborales. Hoy perdió sentido,
porque el registro lo lleva el ANSES y el trabajador puede fijarse. Hoy ya no la extiende el empleador de
puño y letra, sino que se baja de la página de la AFIP.
- Certificado 284: constancia de los aportes y contribuciones que se realizaron.

Cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe extenderlo. No es automático, en general lleva unos días
porque requiere cargarlo. La ley da un plazo de 30 días para extender el certificado. Pasa el tiempo y el
trabajador pasado los 30 días intimo por 48 hs que se extienda el certificado de trabajo y el empleador no lo
cumple  SANCIÓN: MULTA EQUIVALENTE A 3 SUELDOS.

Art 80 y decreto 146/2001

UNIDAD 5: SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

(ver power point)

Interrupción: algo que no se extingue, sino que se suspende.

Efectos: obligaciones que produce.

Trata de ciertas interrupciones de las obligaciones que surgen de un contrato de trabajo.

Obligaciones principales (efectos) que surgen del contrato de trabajo:

- Trabajador: Poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador

- Empleador: el pago de la remuneración

Circunstancias que hacen que el trabajador no preste sus servicios y sin embargo, tenga derecho a cobrar su
remuneración Ej, vacaciones, enfermedad inculpable  licencia paga por determinado tiempo; y otras
circunstancias en las que no tiene derecho a cobrar la remuneración, ej: reserva de puesto de trabajo luego de
la licencia paga por enfermedad, licencia sindical, sanción  suspensión.

CLASIFICACIÓN (ver cuadro en EVA)

Causas inherentes al:

- Trabajador:
 Accidente
 Enfermedades inculpables o de trabajo
 Servicio militar y convocatorias especiales: el ss militar no es obligatorio, pero el PE se reserva la
posibilidad de hacer convocatorias especiales en ciertos casos, en esos casos la LCT en el art 214
establece que se suspenderá.
 Desempeño de cargos:
 Electivos: art 215. Electo para función directiva en un sindicato, miembro de comisión directiva,
deja de trabajar en su puesto de trabajo para cumplir su labor en el sindicato, y le paga el sindicato
 Asociaciones sindicales y gremiales: 217
 Vacaciones
 Maternidad
- Empleador:
 Causales económicas: falta o disminución del trabajo. Art 219 /220.
 Fuerza mayor: art 218/219
 Casuales disciplinarias: dentro de las facultades generales del empleador. Art 219.

Enfermedad y accidente inculpable:

Enfermedades y accidentes:

- Del trabajo: directa vinculación con el trabajo. Regido por Ley de Riesgos de Trabajo
- Inculpables: son los ajenos al trabajo. Ej se cayó jugando al futbol, cáncer, resfrío o gripe. Regidos por la
LCT.

Accidente: hecho súbito, violento que puede acarrear una disminución o incapacidad psicofísica. No todo
accidente implica alguna consecuencia en su salud.

Enfermedad: una patología que se va manifestando y generando en forma lenta y progresiva y que también
genera una alteración psicofísica en la persona.

Los doctores coinciden que debe tener tres requisitos básicos:

 - Inculpable: sinónimo de ajeno al trabajo. Algunos autores hacen ciertas diferencias. No es que tiene
que haber culpa del trabajador, sino por ejemplo si sale desabrigado; o que realiza deportes de riesgo
 no hay culpa del trabajador pero no fue en el ámbito laboral. Después se verá si puede llegar a
probarse una culpa grave, una autoinfligía cierta cuestión (seguir infectándose una herida para no
volver a trabajar)
- Que la enfermedad o accidente se manifiesten vigente la relación laboral
- Imposibilite la prestación de las tareas o bien las desaconseje: ej el trabajador dice que puede seguir
trabajando con la computadora pero el médico le dice que no o que pueda contagiar a otro.

Art 208: Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres
(3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera
mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración
que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el
momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el
último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia
del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
(ver esquema EVA)

Tiene derecho a una licencia paga:

- Hasta 5 años de antigüedad

 Sin carga de familias: licencia paga de hasta 3 meses
 Con carga de familia: licencia paga de hasta 6 meses
- Más de 5 años de antigüedad: plazo máximo
 Sin carga de familia: licencia paga de hasta 6 meses
 Con carga de familia: licencia paga de hasta 12 meses

Una vez vencido el plazo, se obliga a reservar el puesto de trabajo por 1 años, desde que se le extinguió la
licencia paga, se extiende un año más, sin goce de sueldo.

Vencido el plazo, se puede extinguir el contrato sin pago de indemnización.

Art 211: Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de
las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo
en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Si vence ese año de reserva, debe notificar la extinción del contrato de trabajo  en base al ppio de
continuidad del contrato de trabajo. Es la extinción, no es el despido. Ninguna de las partes debe pagar
indemnización.
Forma de computarlo:

 Principio general  de MANERA INDEPENDIENTE:

Primer parte del artículo: “CADA ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE”. Cada una genera esos plazos
máximos. El cómputo de esta licencia es independiente de modo que, se computa por cada enfermedad o
accidente de trabajo, no se van acumulado o sumando.

Ej. Caso o situación (pregunta de examen)

 Excepción: enfermedades crónicas:

Patologías que tienen periodos de manifestación y períodos de latencia pero la enfermedad subsiste. Ej cáncer,
asma, lumbalgia, mal de chagas

Cómputo diferente:

Recidiva: recaída de las enfermedades crónicas, se van sumando los períodos de licencia que tengan por esa
misma enfermedad hasta el tope del tiempo de licencia paga que correspondiera. Si pasan 2 años desde la
primer manifestación de la enfermedad y vuelve a manifestarse, se computa desde el inicio.

CARGA DEL TRABAJADOR

Para poder gozar de la licencia paga la ley le impone una carga al trabajador de dar aviso al empleador.

Dentro de la primer jornada, dentro de las 2 primeras horas en base al ppio de buena fe.

Debe avisar: que se encuentra enfermo y dónde se encuentra  para que mande el médico para que lo
constate (facultad de control)

Cómo: no hay requisito de forma, generalmente por teléfono o a través de un compañero de trabajo.

Para qué: para darle la posibilidad al empleador de reorganizarse y asignar un reemplazo

Art 210: Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador.
Qué pasa si el control médico enviado por el empleador no coincide con el tratamiento que le indica su médico:
según la jurisprudencia dicen que debe primar el diagnóstico del médico del trabajador. La discusión
generalmente terminan en un despido o extinción del contrato de trabajo por abandono de trabajo y un
posterior juicio por despido injustificado.

Despido estando enfermo

Se puede, sí. Es legal. Se debe pagar una indemnización agravada.

Art 213: Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare
para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Si un trabajador queda enfermo, se lo despide: se debe pagar los salarios que correspondan hasta que se
termine el plazo por accidente o enfermedad o hasta la fecha de alta o hasta que se le dé el alta.

Si se lo despide dentro del plazo de conservación del puesto de trabajo: le corresponde indemnización por
despido injustificado (art 245). El vínculo se mantiene.

Reincorporación

Art 212: Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
 Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica
del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245
de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Pueden darse distintos supuestos:

1- El trabajador esté en óptimas condiciones: vuelve a sus mismas tareas

2- Disminución de la capacidad de trabajo:
a- Disminución parcial que le impide volver a ese trabajo sino que debe ser reincorporado y reubicado en
otra tarea, manteniendo su misma remuneración
b- No puede reubicarlo: se extingue el contrato pagando la indemnización del 247 (la mitad del 245). No es
justa causa, sino una imposibilidad.
c- No quiere reincorporarlo: si se prueba que está el puesto pero no quiere, debe pagar la indemnización
del 245 equivale a despido injustificado
d- Incapacidad absoluta: 66% de incapacidad o más, le corresponde la indemnización del 245

Razón por la cual el empleador tiene que hacerse cargo del pago de indemnizaciones o pago de salarios:

Tres posturas:

1. Riesgo más que debe asumir el empleador

2. Carga de la seguridad social que está en cabeza del empleador por la LRT a la que se adhiere. Excede
el marco del contrato de trabajo, lo exige la ley.
3. Debería ser cubierta por seguros: los empleadores consideran que es injusto.
UNIDAD 6: LA REMUNERACIÓN

REMUNERACIÓN

Noción:

- Económico: Para el empleador es un costo de la producción. El trabajo es un factor de la producción y

su contraprestación es la remuneración.
- DSI: es un valor que es el sustento material y moral del trabajador y su familia. Se integra lo económico
con lo humanístico.
- Jurídico: Lo que se le paga por haber trabajado (vulgar)

Art 103: Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá
ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.
Remuneración: contraprestación a cargo del empleador en favor del trabajador por poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.

Es una noción más amplia, no en todos los casos es necesario trabajar, que el trabajo se realice efectivamente,
es necesario ponerse a disposición. Ej, si un trabajador se presenta a trabajar y el empleador le dice no te
necesito y al final del mes le pretende descontar esos días, porque el trabajador estuvo a disposición del
empleador.

Relacionarlo con el tema de jornada: se utiliza el criterio nominal y no el efectivo y se determina la

remuneración por la cantidad de tiempo trabajado.

Art 21: contrato de Trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de
la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art 21: Contrato de trabajo “mediante el pago de una remuneración”

Art 115: Onerosidad. Presunción. El trabajo no se presume gratuito.

Art 115: El trabajo se presume oneroso

RUBROS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

Rubro remunerativo: cuando se paga por esa puesta a disposición del trabajador, cuando se paga en función de
la prestación laboral en sentido amplio. Ej, sueldo, horas extras, aguinaldo, vacaciones y descanso.

Importante: desde el punto de vista laboral, los rubros remunerativos sirven de base para el cálculo de
indemnizaciones y otras prestaciones, ejemplo el SAC, las vacaciones.

A los fines de la seguridad social, son los rubros remunerativos los que sirven de base para calcular aportes (a
cargo del trabajador 11%) y contribuciones (empleador, 16%).

A los fines impositivos se calcula el impuesto a las ganancias.

Rubro no remunerativo: cuando se abona por un concepto distinto a la prestación laboral. Ej, asignaciones
familiares.

a. Indemnizaciones: no es la indemnización como contraprestación por la prestación de servicios. Tiene

un fin reparatorio del daño producido ejemplo despido sin justa causa  extinción del contrato de
trabajo en forma injustificada.
Indemnización civil: reparación integral: daño emergente, lucro cesante, perdida de chance, daño moral. Para
poder cobrarlos, el acto debe probarlos. Si no se prueba no se cobra.

Indemnización laboral: reparación tarifada: la ley elabora una forma de calcular la indemnización para todos los
casos, que comprende los rubros del derecho civil con el objeto de facilitar la prueba  el trabajador sólo
requiere probar la extinción de la relación laboral para tener derecho a cobrar la indemnización tarifada. Hay
veces que por más que al trabajador le corresponda la reparación tarifada, fallos jurisprudenciales admiten que
aparte de la indemnización tarifada se le agregue el daño moral (ej, al trabajador se lo despidió
injustificadamente y llegó a probar que fue despido discriminatorio por SIDA). Se invoca el art 245 y la Ley
Antidiscriminación.

b. Beneficios sociales:

Art 103bis: Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de

naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria
y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.
Art 103 bis.

Prestaciones no dinerarias que apuntan a mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia y son
voluntarias por parte del empleador. No son obligatorios para el empleador. Ej

a) comedor de la empresa (prestación que da el empleador en beneficio de los empleadores para que no
tenga q ir y volver a la casa, comer afuera, etc; si bien no es remunerativo se tiene en cuenta dentro de las
prestaciones que brinda la empresa);
b) el transporte (brinden las empresas un ss de transporte como minibús el casino, general motors);

c y d) ticket canasta y vales alimentarios, en ppio eran considerados rubro no remunerativo, se descubrió que
estaban encubriendo una retribución de la prestación social, se suprimió como no remunerativo, hoy hay
empresas que lo siguen abonando pero es considerado remuneración;

e) provisión de ropa de trabajo cuando el CC no lo indique como obligatorio y el empleador lo haga

f) reintegro por guardería o sala maternal hasta 6 años de edad de los hijos

g) provisión de útiles escolares y guardapolvos

h) capacitación: es un beneficio social y no es remunerativo. Se puede abonar para que la persona se capacite
o le pagan el curso.
 i) pago de gastos de sepelios y de los familiares

c. Compensaciones: ej viáticos para que realice tareas fuera de la empresa (trámite en otra localidad). No
se paga por la prestación laboral en sí, sino para cubrir gastos. A cambio de los comprobantes se cubren
d. Subsidios: asignaciones familiares por hijo, por escolaridad, por maternidad
e. Prestación no remuneratoria del art 223 bis:

Art 223 bis: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen
en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta
o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
Suspensiones por causa del empleador. La ley prevé plazos máximos en los cuales habilita a no pagar la
remuneración por falta o disminución de trabajo (30 días) y fuerza mayor (75 días), que no puede superar 90
días en un año calendario. Puede mantenerse el contrato de trabajo vigente sin pagar la remuneración. Se
permite en ciertos casos para que la empresa pueda rehabilitarse y que no cierre manteniendo la fuente de
trabajo. Como la ley previa la posibilidad de que se excedían estos plazos, los trabajadores podían darse por
despedidos; se le encontró una salida, se agregó el art 223 bis.

Podían hacer un acuerdo entre empleadores y trabajadores con homologación del Ministerio de Trabajo a fin de
pactar una prestación no remuneratoria, dando la posibilidad de extender los plazos de suspensión; la doctrina
entiende que es para poder extender los plazos de la suspensión para que el empleador se asegurara que los
trabajadores no se iban a dar por despedidos.

Gratificaciones: la ley lo prevé como rubro remunerativo. Pero son espontáneas o voluntarias de parte del
empleador. Se pueden tornar exigibles si se reiteran siempre por la misma causa y por servicios ordinarios del
trabajador.

Fundamento Constitucional

Remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual salario por igual tarea

Caracteres:

1. Suma de dinero: una parte (HASTA el 20%) puede abonarse en especie, en bienes. Dependerá del rubro
donde está la actividad del empleador que el trabajador se le abone con determinados bienes. Lo
pactan las partes, debe ser del inicio del contrato
2. Patrimonial:
3. De carácter alimentario:
4. Insustituible: no puede ser como en derecho civil, extinguirse por otra prestación o hacer una
transacción (excepción al ppio de irrenunciabilidad). El empleador no puede liberarse mediante el
cumplimiento de otra prestación. Ej el empleador no podría liberarse de pagar la remuneración
totalmente en bienes. No puede cambiarla por otro.

Principios:

1. Incesibilidad: no puede cederse en todo o en parte. El trabajador no puede decirle al empleador que se
le pague al mercado de enfrente que tiene una deuda.
2. Inembargabilidad: el salario mínimo vital y móvil es inembargable para el trabajador. Lo que excede
podría ser embargado entre un 10 y 20 % dependiendo dl monto de remuneración del trabajador.

Salario Mínimo Vital y Móvil

Art 116: Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
 - Menor remuneración
- en efectivo, no se tienen en cuenta los pagos en especie
- sin cargas de familia, no incluye las asignaciones familiares
- por la jornada legal de trabajo: 8 hs diarias
- que tiene la finalidad de…

Lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, formado por igual
cantidad de empleadores y trabajadores y el ministro de trabajo.

Cómo se determina:

Art 118: Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos

mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del
salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Mensual 8860

Diario(horario x 8)

Horario 44,30

Lo determina el Consejo Nacional del Empleo, la productividad y el SMV, conformado por representantes del E,
trabajadores y empleadores. Emite una resolución donde se fija el valor del salario mínimo vital y móvil por mes
y por hora. Fijación del salario mínimo vital y móvil por día.

Hoy se encuentra mensual $8860; y por hora se toma el valor mensual*200 (25 días*8 horas diarias).

Se comienza a aplicar a partir del primer día del mes siguiente al de su publicación al BO.

CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Remuneración:

1. s/ forma de determinarla o calcularla

a. tiempo: según el tiempo trabajado
- por mes: la doctrina lo denomina SUELDO. En general se utiliza en el comercio (mes calendario)
- por día: JORNAL DIARIO o SALARIO, se asigna un valor al día de trabajo y se lo multiplica por los días
trabajados en una semana o quincena.
- por hora: JORNAL HORARIO. En general se presenta en la industria.

Diversos periodos de pago: lapso dentro del cual deben ser calculadas y abonadas las remuneraciones. Una vez
que vence el periodo de pago, se comienzan a contar los plazos máximos para el pago.

 Mensual: al vto del mes calendario. El último día del mes. 4 días hábiles para abonar la remuneración
como máximo
 Diario: la semana o la quincena. Se calcula por semana o quincena. Quincena: del 1 al 15 y del 16 al
último día del mes. Semana: de lunes a domingo. 4 días hábiles para abonar la remuneración como
máximo
 Por hora: Se calcula por semana o quincena. 3 días hábiles para abonar la remuneración.

Los intereses empiezan a correr automáticamente desde el vencimiento del plazo.

Días hábiles: de lunes a viernes. No hábiles: sábados, domingos y feriados y días no laborables (considerado
hábil a los efectos del pago si se decide que se trabaje; si no se trabaja es inhábil a los efectos del pago de las
remuneraciones)

Medio de pago: EN DINERO.

 b. rendimiento: el resultado obtenido por el trabajador. No se toma cuánto tiempo tarda sino el resultado
- comisiones: porcentaje del monto del negocio. La ley establece que deben liquidarse sobre las
operaciones concertadas (art108). Caso típico: viajante de comercio, notas de pedido son las
operaciones concertadas, el trabajador pacta el negocio y el empleador lo concluye, en el momento que
lo aprueba tiene derecho a recibir la comisión. Distintos tipos de comisiones:
 directas: Momento de celebración del contrato de trabajo. El empleador al celebrarlo debe fijar una
zona geográfica de actuación o indicarle lista de clientes. Cuando el viajante concierta el negocio con
un cliente asignado, va a tener derecho de percibir las comisiones directas.
 Indirectas: Va a tener derecho a percibirlas cuando el empleador concrete un negocio directamente
con el cliente asignado al trabajador, sin que el trabajador participe. Las comisiones indirectas tienen
el mismo porcentaje que las directas.

Tiene derecho a percibir un piso mínimo que es el SVM. Puede realizar otras tareas, como las de
cobranza que, si son más importantes que las de concertar negocios; se rige por la LCT y no el Estatuto
de viajante de comercio. Tiene derecho a las comisiones directas por cobro pero no a las indirectas.

- Unidad de obra o a destajo: ej, costureras confección de pantalones. La unidad de obra es el pantalón
confeccionado, entonces se le da una tarifa a cada pantalón y se lo multiplica por cada pantalón
realizado. Tiene derecho a percibir un piso mínimo que es el SVM.
2. s/ forma de pago:
a. en dinero: art 124
- efectivo
- con cheque
- a través de la acreditación en cuenta bancaria  cuenta sueldo.

Si se paga por otro medio, no cancela el crédito. La ley faculta al Ministerio de Trabajo a determinar medios
de pago. Resolución 360/01  todas las remuneraciones deben ser realizadas por la acreditación en la
cuenta sueldo. El trabajador puede solicitar que su remuneración sea abonada en efectivo  constancia
por escrito.

b. en especie: como máximo hasta el 20% del total de la remuneración. Art 107. Ej, tickets o entrega de:
- alimentos
- habitación
- la oportunidad de obtener ganancias o beneficios: ej propinas. El importe pagado por el 3ro al
trabajador, no es remuneratorio, no se lo paga el empleador. Art 113: Para que esas ganancias sean
consideradas remuneración, es necesario que se cumplan con dos requisitos acumulativos: que sean
habituales y que no estén prohibidas por el empleador, el convenio colectivo de trabajo o una norma
legal. El empleador le paga a través de la oportunidad de obtener ganancias o beneficios de terceros 
sería en especie. Se le debe dar un valor a esa oportunidad de obtener ganancias que es el importe de
las propinas.
3. s/ importancia patrimonial

Propinas: son consideradas remuneración complementaria: completan o complementan la remuneración

principal.

Rem principal: toma en cuenta la periodicidad en el pago

- sueldo
- jornal
- comisiones
- remuneración en dinero

Rem complementaria:

- propinas
- participación en las ganancias: se paga a fin del ejercicio, habrá que ver si hay ganancias netas y si le
corresponde percibir la participación en las ganancias.
- Viáticos: cuando el trabajador se desempeña fuera del establecimiento. El rubro no tenía carácter
remuneratorio, se empezaron a disfrazar remuneración a través de los viáticos y para evitar el fraude
son remuneratorios. Como excepción no son remuneratorios cuando hay obligación de rendir cuentas y
va a estar acreditado con comprobantes. Si no hay obligación de rendir cuentas se considera
remuneratorio. Art 106 LCT. Salvo lo que en particular dispongan los CCT o los Estatutos profesionales.
La propia ley permite o autoriza que se disponga algo menos beneficiosos del trabajador 
disponibilidad colectiva.
- Gratificaciones: un pago voluntario que efectúa el empleador al trabajador de acuerdo a su criterio
subjetivo. Ej, el empleador con motivo de aniversario de la empresa decide otorgar una gratificación a
cada uno de los trabajadores. Siempre es remuneratorio pero cuando el pago se repite, se paga más de
una vez por la misma causa, el trabajador tiene el derecho de reclamar judicialmente el pago.
- Adicionales: no están contemplados en la LCT, generalmente surgen de los CCT y los reglamentos de
empresa. Ej adicional por antigüedad: se fija un porcentaje sobre el salario básico de ese trabajador; o
por idioma: ej metalúrgicos adicional por utilizar el idioma en el desempeño de su función; título de
técnico industrial. Premios: estimulan la cooperación del trabajador con la empresa: presentismo,
trabajador que se destaca en su actuación
- SAC:
- en especie
UNIDAD 7: JORNADA Y DESCANSO

Jornada  tiempo / relacionado con la Remuneración  $ que se paga

Un tiempo de trabajo que tiene un determinado pago.

E. Media: Siervos y Sr. Feudales  trabajo de sol a sol

Rev. Industrial y avance del capitalismo: liberar la oferta y la demanda sin intervención del E, trabajaban gran
cantidad de horas sin cantidad de descanso adecuado, necesidades básicas del trabajador (descanso,
recreación, tiempo con la flia, etc). Además cuanto menos descansa, mas se accidenta, menos rinde.

Regulación:

- En la CN: art 14 bis:


Jornada limitada  cláusula programática: requiere de otra para aplicarse Ley de Jornada 11544/29.
Reglamentado por el 16115/33.
 Y condiciones dignas y equitativas de labor  cláusula operativa.
- Pacto de San José de Costa Rica, OIT  Arg ratificó varios de los convenios de la organización. Ej, art 1.
- OIT: Creada después de la 1GM, en 1919 en el Tratado de Versalles. En 1929, Arg se adhiere al convenio 1
y lo ratifica.
- LCT: regula arts 196 y sgtes la Jornada
- Convenios Colectivos de Trabajo.

Constituye jornada:

Arg: tiempo nominal no efectivo. Cantidad de horas trabajadas: estás en ese lugar, en ese momento a
disposición del empleador, renunciando a la libertad propia.

- Periodos de inactividad propios de la naturaleza de la actividad: toco el botón de la máquina para que
empiece a funcionar y me quedo parado ahí, se cortó la luz, se rompió la máquina, el otro sector no terminó lo
que yo necesito. Sigo a disposición del empleador aunque no haga nada (en realidad controla)
- Los trabajos complementarios o preparatorios son parte de la jornada  está a disposición del
trabajador. Ej, cajero de supermercado: tiene que estar tiempo antes de que abra el supermercado. Puesta en
funcionamiento de la maquinaria, ponerse los elementos de trabajo, etc.
- Almuerzos y pausas destinados al descanso: Distinguir si el trabajador está gozando del tiempo propio,
no está a disposición entonces no sería parte de la jornada aunque esté dentro de la empresa. Si está a
disposición del empleador, sigue en su puesto, atiende a los clientes, el empleador puede llamarlo y pedirle que
haga algo, forma parte de la jornada. En ppio es una pausa que no constituye jornada; en la actualidad esos
descansos están previstos en los convenios colectivos de trabajo que en la práctica quedan incluidos.

NO constituye jornada:

- Periodo de ir y volver al trabajo: no es aunque está protegido o regulado por alguna Ley (accidentes in
itinere)

Art 196: Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y
regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
Jornada es uniforme a nivel nacional y remite a la Ley que es anterior

Art 197: Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de
trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada,
con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
 estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas.
Jornada: Tiempo durante el cual el trabajador presta su fuerza de trabajo en favor del empleador sin poder
disponer de su actividad en beneficio propio.

Tiempo a disposición del empleador: Criterio nominal =/ criterio de tiempo efectivo: si hay periodos de
inactividad no son contabilizados (no se aplica en Arg, es D. Comparado)

Facultad de organización y dirección del empleador: facultad del empleador de organizar a los trabajadores y al
tiempo de trabajo.

Es importante determinar el tiempo de la jornada en relación a la remuneración, el resto de las horas son
extras.

Lo que se remunera es aquello que se considera jornada.

Tipos de jornada:

- Legal, normal o diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales. Legislación argentina: prima el tope
semanal, puede distribuirse de manera distinta, sumarse 1 hs diaria sin superarse las 48 hs semanales.

Convenio 1 de la OIT. 8 horas diarias Y 48 semanales. No permite que supere las 8 hs diarias, son topes diarios y
semanales.

Diurna: desde las 6 hasta las 21 hs.

- Trabajo de los menores: Diurna: de 6 a 20hs. Prohibido trabajar en jornada nocturna e insalubre. Desde
los 14 años hasta los 16, se permite 6 horas máximas. Desde los 16 hasta los 18, se permite 8 hs con
autorización.
- Nocturna: 7 hs diarias, no hay tope semanal  no pueden superarse las horas diarias, no permite la
distribución desigual. Va a ganar lo mismo que el de 8 hs diurnas.
Desde las 21hs hasta las 6 hs.
- Insalubre: Las condiciones de trabajo en sí es lo insalubre, no la jornada.

Condiciones de trabajo insalubres: antiguamente había declaraciones genéricas de insalubridad. Hoy, se

necesita una declaración de insalubridad por parte del Ministerio de Trabajo. Las resoluciones son apelables
ante la Cámara Nacional de Seguridad Social  el Min declara como insalubre un establecimiento o una
actividad dentro de establecimiento, deberían reducir las horas a 6 diarias o 36 hs semanales.

Lo que busca la declaración no es reducir la jornada, sino que empleador cambie las condiciones para que lo
convierta en salubre. Si un trabajador que trabaja 6 hs en jornada insalubre, cobra lo mismo que el de 8 hs de
jornada normal.

Permite la distribución desigual agregando 1 hs más.

- Mixta: Se mezclan dos tipos de jornada:

 normal o diurna con una nocturna. Ej de 17 a 01hs: 4 hs de jornada diurna y 4 hs de jornada nocturna.

Ley: cada hora nocturna trabajada equivale a 1hs 8 minutos de la jornada diurna. Se debe reducir en 8 minutos
cada hora nocturna trabajada. Son 32 minutos de diferencia entre jornada y jornada: dos posibilidades:
terminar la jornada 32 minutos antes o pagarle 32 minutos de horas extras.

8hs (jornada diurna) – 7 hs(jornada nocturna)  1 hs son 60 minutos  60/7 son 8 minutos por hs.

1 hora nocturna = 1hs 8 min de la diurna  vale más.

Multiplicar la cantidad de hs nocturnas por 8 minutos, para pasarlas a diurnas

 diurna e insalubre. La ley reglamentaria: dice 1 hs 32 min  está mal, se debe hacer el cálculo.

8hs (jornada diurna) – 6 hs (insalubre)  1hs son 60 min  60/6 son 20 minutos por hora.

1 hs insalubre equivale a 1 hs 20 min.

Ej, persona que trabaja de administrativo y luego hace una tarea insalubre. (medio de laboratorio, no se ve
mucho en la práctica).

3 hs diurna y 3hs insalubre: 3*20= 1 hs más. Se le paga 1 hora extra  7hs diurnas aunque trabaje 6 hs total.

Actividades excluidas:

Régimen de jornada 11544 y 16115

Art 1 (Ley Jornada de trabajo): La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del
servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del
jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8
horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.
Excluidas: En general se va a aplicar a todos los trabajadores, excepto algunos trabajadores que están excluidos
del régimen de jornada, no se les aplica.

- Trabajo agrícola-ganadero: Regulado por Ley especial 26727. Régimen de jornada específico de esta
actividad. Razón: épocas que no se trabaja, época de cosecha: son extensas, se debe trabajar de noche.
- Trabajo doméstico: antes era una de las exclusiones. Ahora cambio, se le aplica todo el régimen de
contrato de trabajo.
- Establecimientos de composición familiar exclusiva: ej, empresa de familia. Si hay un trabajador que no
corresponde a la flia, se aplica LCT para todos. Si todos son de la familia, sin ningún empleado, se
excluye del régimen de jornada. Familia en sentido amplio.

Excepciones: va a haber topes, pero operan de manera diferente. Están dentro del régimen de jornada, pero se
les aplica de manera diferente.

Tareas por turno o equipos rotativos (se pregunta)

Dos tipos:

- Legales

Art 3 (Ley Jornada de trabajo):

En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá
de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las
horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de
cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las
máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la
presente ley.
Más importantes. Son legales porque la propia ley consagra que determinados trabajos o actividades y operan
automáticamente.
Son 3:

 Carácter permanente:
a) Directores y gerentes

Antes la ley era más amplia: empleos de dirección y vigilancia, no hablaba de categorías. Funciones de dirección:
responsabilidad de dirigir determinada área o sección, Ej, personal jerárquico, supervisores, jefes, capataces 
todo el que dirige y tiene otros subordinados.

Funciones de vigilancia: distinción en la doctrina: postura más amplia (funciones de vigilancia superior o
subalterna) o más restringida (sólo superior). Vigilancia: control de guardia, custodia, vinculada al desempeño
como los supervisores en las empresas.

Se metía a todos en la misma bolsa por la naturaleza de la actividad: se supone que no debe estar atado a un
horario de ingreso y salida, con jornada fija. No regían respecto de ellos los topes máximos. Son las actividades
que están dentro del régimen de jornada, pero respecto de ellas no se aplican los topes máximos o se aplican de
manera diferente a la generalidad.

Hoy se limitó de mayor medida la excepción, una única función, de manera subjetiva: los directores y gerentes.
Los demás quedaron afuera, si trabajan más se le deben pagar horas extras.

b) Trabajo por equipo o turnos rotativos

Hay topes, pero los topes se computan de manera diferente. En lugar de contarlo de manera semanal, sino que
se computa en 3 semanas.

Sistema frecuente o común en actividades que por la naturaleza o por cuestión competitiva se requiere
continuidad, las 24 horas del día. Sistema que permite con un mismo plantel de trabajadores. Ej 4 equipos de 10
(mientras que 3 trabajan, 1 descansa), trabajar de manera coordinado con un diagrama preestablecido, de
manera tal que trabajando, van rotando (un equipo por semana va a trabajar a la mañana, otro a la noche, otro
a la tarde). Para que el sistema funcione debe haber una excepción: se van a poder superar determinados topes
que no se van a computar de manera semanal sino de 3 semanas  3 turnos, porque son el sistema se hace un
promedio: puede ser que una semana se trabaje más que otra.

Lo que importa es que el promedio no supere las 8hs diarias o 48 semanales.

Topes: no puede trabajarse más de 56 hs semanales y al cabo de 3 semanas no se pueden trabajar más de 144.

Sistema de 6x2: 6 de trabajo y 2 de descanso.

C) Carácter transitorio o temporario:

Se tratan de contingencias, cuestión que exige extender la jornada fuera del límite. La ley habilita de manera
temporaria a extender el tope.

- En los casos de accidentes: Ocurridos o Inminentes. Ej, se cayó el techo o está cediendo la viga y se va a
caer.
- O trabajos de urgencia: máquinas, herramientas o instalaciones. Ej, cumplir con una entrega y se
rompió la máquina, empezó a entrar agua porque se rompió un caño.
- Supuestos de fuerza mayor: empezó a llover y no para, levantar todo para salvar lo que se tiene.

Prestar una colaboración o ayuda extraordinaria, sólo en la medida extraordinaria para superar la contingencia
y en tanto y en cuanto, ese trabajo no pueda hacerse en la jornada normal del día siguiente.

- Reglamentarias

Tienen que estar habilitadas por el PE a través del Ministerio de Trabajo.

Puede disponerse con carácter temporario o permanente.

Trabajos transitorios o permanentes.

Cabría habilitación del Ministerio para la posibilidad de trabajar más allá del horario en base a las demandas
extraordinarias de trabajo. Ej demanda extraordinaria, mucha necesidad de producir o vender. Esto se debería
hacer cada vez que se requiera trabajar horas extras. Como en la práctica nunca se solicitaba la excepción
reglamentaria, se sancionó el decreto 484/2000 que dispensa o releva de esta disposición de pedir la
autorización y se permite 30 hs extras mensuales y 200hs anuales sin necesidad de requerir la autorización del
ministerio.

HORAS EXTRAS:

Se consideran horas extras con derecho al recargo aquellas que superan la jornada máxima legal o convencional
(convenios colectivos de trabajo). Cuando el nro de horas extras superan esos límites no la jornada del contrato
individual.

Recargo del 50% las hs extra que se trabajan de lunes a viernes y sábado al medio día y 100% las que se trabajan
sábado a la tarde, domingo y feriados.

Fallo Plenario.

Razón de la diferencia: Hora extra se supone que excede el tope, el tope es lo que el legislador considera lo
máximo tolerable para la persona, se considera disvalioso que se trabaje por encima de ese límite  la sanción
es el recargo. Si se maneja dentro de una jornada dentro del máximo legal, no se paga con recargo.

Cómo se calculan: De debe sacar el valor de la hora  cómo se divide por 30 y por 8; no aceptado porque el
promedio de días que se trabaja es 25 días y dividido 8 por las horas.

Se divide el sueldo por la cantidad de horas que constituye la jornada de ese trabajador.

DESCANSO

Diario, semanal o anual.

Derecho reconocido en el art 14 bis.

Contracara de la Jornada: deber de limitar la jornada por diversas cuestiones, a partir de la dignidad inherente
al ser humano  limitar la jornada, límite que no se puede sobrepasar salvo las excepciones.

Descanso: un espacio de tiempo para recuperar las energías desgastadas como consecuencia del trabajo, sobre
los mismos fundamentos.

El descanso se le reconoce a trabajador, requiere un goce efectivo. Aparece el ppio de que el descanso no
puede ser compensado en dinero, la finalidad del legislador es que lo goce de manera efectiva, no permite que
sea sustituible por dinero. Podría generar el incentivo de seguir trabajando, no descansar para obtener más
dinero.

Mecanismos que da la ley para garantizar ese descanso efectivo, el trabajo que no se goza no se puede
pretender que se lo paguen. Ej, tomarse el descanso por su propia parte sin que se lo remuneren.

Tres tipos de descanso:

- Diario: descanso que debe verificarse entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente.
Mínimo de descanso: 12 horas.
- Semanal: art 207. Un trabajador se toma descanso del sábado a la tarde hasta el domingo  36 horas
consecutivas. En la práctica sucede que se trabaja el sábado o el domingo, la idea es que el trabajador
en la semana siguiente el empleador debería darle descanso compensatorio. Si el empleador no se le
otorga, el trabajador se lo toma por su cuenta con previo aviso de 24 hs antes, porque si no se lo tomó,
se perdió.
 - Anual: vacaciones. Diferencia: es un descanso de días corridos, continuados. La cantidad de días de
vacaciones que el corresponde a un trabajador, dependerá de su antigüedad, salvo lo que establezcan
los convenios colectivos de trabajo. Del 1 de octubre al 30 de abril se debe otorgar las vacaciones, no
cuando quiere sino que se las comunica el empleador 45 días antes. Los días de vacaciones se pagan de
manera anticipada y con una diferencia en la forma de liquidarla (art 155) en el trabajador
mensualizado: el salario se le divide por 25 y es lo que da 1 día de vacaciones.
Si llega la fecha y el empleador no le da las vacaciones, el trabajador se las debe tomar,
comunicándosela de manera tal que finalicen las vacaciones antes del 31 de mayo. Las vacaciones que
el trabajador no se tomó, no puede ir a reclamarlas posteriormente.

Feriado: día en el cual no se trabaja con motivo de festividad cívica o religiosa. Si se trabajara hay que pagarlo
con recargo de 100%
UNIDAD 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Causas de extinción

Extinción: relacionada con la estabilidad

Art 14 bis, en relación al empleo público y privado.

Estabilidad y sistema que reconoce el sistema de derecho del trabajo

Estabilidad: derecho que tiene el trabajador a mantener el puesto de trabajo o la relación laboral por el tiempo
convenido, ya sea plazo determinado o indeterminado;

Derecho a permanecer en el puesto, que transciende el interés individual sino que es de toda la sociedad,
porque la estabilidad hace al motor de la economía. Las crisis, ponen en riesgo la estabilidad, peligra la fuente
de trabajo, retracción en el consumo.

De ahí el interés del derecho de procurar de garantizar relaciones laborales estables. Busca garantizar o
promoverla, evitar los despidos, paliar sus consecuencias disvalioso.

Estabilidad en tanto y en cuanto la subsistencia de ese vínculo sea jurídica, moral y económicamente posible.
Vínculo que se torna moralmente imposible, empleador agrede físicamente al trabajador; médico que cometió
un homicidio, lo inhabilitan para ejercer sus funciones (jurídica).

Efectos:

- Propia: sistema en el que no se admite la extinción sin justa causa. Necesariamente debe haber una
causa jurídicamente válida para extinguirla. No se admite, está prohibido. Si se quiere despedir sin causa, el
despido es NULO: ineficacia jurídica del acto de despido sin causa.
Ej. Empleo público: sistema de estabilidad propia por la cual no existe extinción sin causa, con los propios
procesos que establece la ley (sumario público).
Representantes sindicales con tutela sindical: gozan de garantía especial, mientras desempeñan sus
funciones no pueden ser despedidos.
- Impropia: extinción sin causa tiene eficacia jurídica (doctrina: algunos sostienen que es acto ilícito, o si
se permite). Produce el efecto de extinguir el contrato, aunque con ciertas características.
Ej. Empleo privado: el trabajador queda despedido, se extingue el contrato y la decisión del empleador
produce efectos jurídicos.

Estabilidad propia del Empleado público vs estabilidad impropia del empleado privado

Algunos autores, consagran que no deriva de la CN sino de la ley. Si bien el Art 14 bis dice la estabilidad del
empleado público  no define estabilidad propia, sino que proviene de la ley.

En algún momento de la historia, principalmente en los gobiernos de facto, se sancionaron leyes de

prescindibilidad. Hoy ya está instalado la postura que sea estabilidad propia.

Lo que sí se ha dicho, en el ámbito privado por la tendencia que se ha ido insinuando en los últimos años. Para
algunos en el sector privado nunca podría darse un sistema de estabilidad propia, porque sería inconstitucional.

Fallo CSJ de Luca contra Banco Francés 1969, declaró la inconstitucionalidad del estatuto de bancarios que
consagraba especie de estabilidad propia. Razón porque iba en contra del derecho de organizar su propia
empresa el empleador.

En los últimos años, se ha empezado a instalar la idea de progresivamente hacer un sistema de estabilidad
propia en las relaciones privadas, minar el sistema de estabilidad impropia haciendo que la facultad del
empleador de despedir no sea tan libre, tan desprovista de motivaciones. Se sancionó la Ley 23592 contra los
actos discriminatorios (Ley Antidiscriminación): Al amparo de esta ley, se sanciona al empleador. Se
extrapolaron las reglas de esa norma de derecho común al derecho de trabajo. Frente a ciertos despidos
considerados motivados por razón discriminatoria, terminaron aplicándole esa ley  nulidad del acto  el
despido es nulo. Empezó a ganar terreno la figura del despido discriminatorio, no debe ampliarse a nivel
extremo (porque trabajo mal, me despiden es discriminatorio).

Hay circunstancias donde está justificado pero no de manera ilimitada.

Fallo 2010 CSJ Alvarez contra Cencosud: La corte abría la puerta para un sistema de estabilidad propia.
Activistas que cumplían funciones de representación de determinados trabajadores no nombrados de la
manera que exige la ley, por lo tanto no tenían la garantía de tutela sindical. Se los despidió y el despido estaba
motivado por una discriminación por su actividad política. La corte lo aceptó, declaró la nulidad y habilitó la
posibilidad de reinstalación en contra de la voluntad del empleador  muchos pensaron un “guiño” de la corte
para imponer en el ámbito privado la estabilidad propia.

La CSJ ya no tiene la misma integración, y difícilmente la corte en su actual integración, siga esa postura.

La estabilidad es un tema que frente a hechos puntuales que suponen una clara discriminación, puede
plantearse la nulidad de ese despido y exigir la reinstalación. La demostración de la discriminación es difícil de
demostrar (se aplican cargas dinámicas).

(OJO despido discriminatorio)

CAUSAS DE EXTINCIÓN:

Por el origen de la causa

- Por voluntad del empleador

 Despido con justa causa (242-243 LCT): incumplimiento de trabajador que habilita al empleador a
poner fin a la relación laboral. El incumplimiento debe ser injuria
 Despido sin causa o ad nutu (245 LCT): Desnudo, despojada de causa jurídica que lo habilite. No
reconoce incumplimiento del trabajador.
- Por voluntad del trabajador
 Despido indirecto (246 LCT): la contracara de la extinción justificada, hay un incumplimiento por parte
del empleador que habilita al trabajador a considerarse despedido.
 Renuncia (240 LCT): producto de la decisión del trabajador, sin justificación decide ponerle fin
 Abandono de trabajo (244 LCT): El trabajador deja de concurrir al trabajo sin motivo aparente y sin
acatar las intimaciones del empleador a reintegrarse.
- Por voluntad de ambas partes
 Extinción por mutuo acuerdo (241 LCT): Situación que en su versión químicamente pura nunca se da, lo
que generalmente se da son los retiros voluntarios. No está tipificado como tal, por lo tanto se busca
otra figura, como la voluntad de las partes. Despidos o renuncias negociables.
 Vencimiento del plazo cierto (250 LCT): Fin del contrato a plazo fijo
 Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (99 LCT): fin contrato eventual
- Por causas ajenas a la voluntad de las partes
 Afectan al empleador
 Fuerza mayor (247 LCT): Podría darse la fuerza mayor por terremoto, inundación, etc.
 Falta o disminución de trabajo (247 LCT): cuando la situación de falta o disminución tiene efecto
temporario que da lugar a suspensión que se puede retomar, cuando no se puede retomar  fin
del contrato que corresponde indemnización del 247 que es igual a la mitad del 245. Estrictamente
es un supuesto tan excepcional que la jurisprudencia no se reconoce nunca: “ajeno al riesgo
empresario”: asume todos los riesgos por lo tanto no se puede decir que es imprevisible.
 Quiebra o concurso (251 LCT)
 Muerte (249 LCT): No siempre la muerte del empleador trae aparejada la extinción, en
determinada situación puede continuar con sus herederos. Salvo cuando la persona del empleador
es indispensable para desarrollar la actividad (ej secretaria de abogado)
  Afectan al trabajador
 Incapacidad absoluta (212 LCT): Como consecuencia de enfermedad o accidente de trabajo.
 Inhabilitación (254 LCT): para el desempeño de determinada actividad se requiere habilitación
determinada. Ej médico o conductor de transporte.
 Jubilación (252 LCT): la vía natural por la que se extingue el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado. Da lugar a que el empleador deba intimarlo a que inicie los trámites.
 Muerte (248 LCT): Siempre extingue la relación laboral, indemnización que cae en cabeza de sus
herederos.

RENUNCIA

Art 240: Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación
de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
Renuncia: acto unilateral, incausado, recepticio por el cual el trabajador decide poner fin a la relación laboral.

- Unilateral: decisión exclusiva del trabajador

- Incausado: no necesita expresar ninguna causa o despido, basta con la frase “renuncio a mi empleo”
- Recepticio: empieza a tener efectos a partir desde el momento de que llega a conocimiento del
empleador. En el ínterin puede ser retractada, hasta tanto no llegue a efecto del empleador.

Está en juego con la renuncia  Ppio de irrenunciabilidad: la renuncia implica para el trabajador renunciar a los
derechos de antigüedad y demás. Pero no debe perder de vista, que la renuncia es una voluntad consiente del
trabajador.

La ley debe garantizar que esa renuncia sea verdaderamente voluntaria y libre, que la voluntad del trabajador
que renuncia no esté viciada. Por lo tanto la ley establece que deber ser formal:

1. Vía telegráfica: por telegrama colacionado, telegrama obrero gratuito.

Garantiza que el trabajador se presenta al empleado de correo. El empleado de correo debe acreditar su
identidad, es un acto PERSONAL (debe ir obligatoriamente la persona, no puede ser sustituido por apoderado o
por nadie).

2. Ante la autoridad administrativa  Ministerio de Trabajo.

Situación poco frecuente. Se va al Ministerio de Trabajo, renuncia ante el Ministerio y la autoridad

administrativa es la que le comunica al empleador. Quizá puede tener cabida en el marco de un conflicto con
expediente abierto o que el empleador haya desaparecido y el trabajador no tenga donde notificar al
empleador.

Consecuencia para el trabajador:

No cobra indemnización.

Cobra la liquidación final (lo cobran todos)

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Art 242: Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y
que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
 La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter
de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso
Hecho extremo, muy grave, que se valora con una mirada muy severa por parte de los Jueces. Cuando podría
caber la posibilidad de despido con justa causa, cuando no pueda seguir más.

Presupuesto para que exista justa causa:

- Una de las partes: tanto trabajador como empleador (despido directo o indirecto)
- Denuncia del contrato
- En caso de inobservancia de las obligaciones de las partes que configuren INJURIA
- Que no tolera o no admite la continuidad del vínculo laboral.

Injuria: incumplimiento contractual grave  que no tolera o no admite la continuidad del vínculo laboral. Es
distinto injuria en laboral y en delito penal.

Reiteración de faltas leves se van incrementando las sanciones con carácter correctivo. El problema de la injuria
no era que llegó tarde, sino lo injurioso es no someterse a las normas de organización de una empresa (cumplir
con el horario, cumplir cuando se lo amoneste, etc.).

Un hecho grave del empleado por una defraudación que genera pérdida de confianza que genera el cese de la
relación.

Valoración de la justa causa:

La complejidad tiene que ver con la valoración  los jueces valoran el hecho mencionado con justa causa.

La jurisprudencia es variada. Porque se falla en relación a las circunstancias personales del trabajador, de la
función que cumple y lo que realizó.

El empleado va a pedir que sea despido injustificado porque considera que no es suficiente

Art 243: Comunicación. Invariabilidad de la causa del despido. El despido por justa causa dispuesto
por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Formalización del despido con justa causa (tanto directo como indirecto)

- Por escrito: carta documento o telegrama o bien, si uno presupone que va a tardar en llegar, no lo
recibirá, se llama al escribano para que esté presente y labre un acta donde notifica el despido
- Con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda el despido: invocación precisa de la
causa de cese. Se debe explicar claramente el hecho que lo determina porque permite el derecho de
defensa. El trabajador debe saber sobre qué lo están imputando para ejercer su defensa.
- Invariabilidad de la causa: la causa de cese es lo que se va a discutir en juicio. Porque para la parte fue
suficiente para considerar extinguido el vínculo, entonces no se puede modificar, ni agregar. No se
puede distorsionarlo, reforzarlo con otras circunstancias agravantes, ni nada por el estilo. No puede
modificarse una por otra, ni agregarle condimentos o adimentos que la hagan más grave. Ej, funciones
de encargada que hacía pagos con cheques a proveedores. Un cheque se pierde, al hacer la denuncia
estaba cobrado. Endosado y cobrado por la encargada. Pérdida de confianza figura a la cual uno
acude en supuestos complicados cuando tiene que imputar una conducta tipificada como delito. Quizás
no da como causa penal pero sí expresión suficiente como causal de despido. Siempre hay cuestión de
prejudicialidad (antes de que el juez penal no se expida, no puede haber sentencia en lo civil). Evitar
imputar una conducta delictiva. La empresa despidió, dijo sin decir, y después de despedirla,
encuentran más irregularidades. Lo más prudente es someterla a una suspensión, permitir investigar,
reunir mayores elementos.
DESPIDO SIN CAUSA

Despido arbitrario. Art 14bis: mandato constitucional para que el legislador lo haga efectivo a través de una
obligación de hacer (preavisar) y obligación de pagar una suma de dinero en concepto de indemnización, con
doble objetivo:

- Preparatoria o indemnizatoria: reparar el daño que se produce como consecuencia del despido. Debate
si es derecho del empleador o lo califican como acto ilícito. Es un acto que tiene consecuencia jurídica
pero trae un perjuicio que se indemniza.

Sistema tarifado: sistema propio del sist del trabajo, estimación legal de daños presuntos, el legislador hace
estimación de los daños presumibles como consecuencia del despido independiente que sean mayores o
menores.

Tarifado: la ley da las bases para su cálculo. Tiene desventajas: nunca es exacto o justo, los perjuicios son
diferentes, pero a los efectos de la ley es el mismo.

La ventaja: es la inmediatez para el trabajador, no requiere juicio persiguiendo la reparación para el daño
sufrido y previsibilidad al empleador en cuanto sabe las consecuencias de su decisión.

Sistema que la corte ha convalidado la validez constitucional del sistema de indemnización, porque se renuncia
a la mayor cuantía a cambio de a celeridad.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO

Art 245: Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Art 245

1er párrafo: base de cálculo

2do, 3ro y 4to párrafo: límites a la cuantía

5to párrafo: mínimo de garantía.

1er párrafo:

Dos elementos:

- Antigüedad: a medida que registra mayor antigüedad, será mayor la cuantía a la que accederá
- Su nivel de remuneración: circunstancia que hace a las circunstancias personales del trabajador, que
determina su calidad de vida, la calidad de vida a la que puede acceder legítimamente con su
remuneración.
 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mayor
remuneración mensual, normal y habitual

1 2

Base salarial x antigüedad= x

1) Base: remuneración. Sueldo es una especie de remuneración (remuneración mensual). Remuneración

(todo lo que es remuneración, no lo que tiene naturaleza remunerativa) cuatro características: MEJOR,
MENSUAL, NORMAL Y HABITUAL.
- MEJOR: la más alta. Devengada durante el último año. Devengado: sinónimo de hacerse acreedor de. La ley
antes decía percibida: la jurisprudencia se tuvo que encargar de interpretar.
- BRUTA
- MENSUAL: remuneración devengada en el mes. SAC: remuneración pero no es mensual (Pleno de la Cámara
de BsAs, que las tres Cámaras de apelación de Rosario se adhiere que no se toma el SAC para la remuneración)
- NORMAL y HABITAL: muchos los usan como sinónimos. Se explica por lo opuesto: Lo opuesto a normal es lo
extraordinario. Lo opuesto a lo habitual es lo esporádico. Hay conceptos que tienen naturaleza de
remuneración pero son extraordinarios, ej gratificación (liberalidad que hace el empleador a favor del
trabajador), horas extras: labor extraordinaria, no es normal y habitual, pero si todos los meses hace horas
extras en el fondo pasan a ser horas suplementarias trabajadas en forma normal y habitual; comisiones: son
variables, pero hay un rango de variación que puede considerarse normal y habitual.
Pleno Tulosai:
 SAC: no corresponde incluirlo
 Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el
empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador

Remuneración bruta =/ remuneración neta

Remuneración bruta: el total sin deducciones
Remuneración neta: Rem bruta menos las deducciones más las cargas sociales. De bolsillo.

2) Antigüedad: Año de servicio o fracción mayor de 3 meses: año aniversario. Ej 1 de julio 2011: 6 años al 1 de
julio de 2017; fracción a octubre: más de 3 meses  7 años de antigüedad. Si ingresa 30 de agosto: 6 años, la
fracción es menor a 3 meses.

3 meses justo: no corresponde agregar un año. 3 meses y 1 días  fracción MAYOR.

2do párrafo:

Tope máximo sobre la base salarial: 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Al momento del despido correspondiente a la actividad.

Lo que el legislador quiso llevar a los salarios más altos, como los trabajadores jerárquicos.

A diferencia de otros antecedentes donde se tomaba en cuenta un parámetro universal como 3 veces el salario
mínimo, vital y móvil. Se quiso apuntar a un nivel salarial vinculado a la actividad de ese trabajador.

El tope salarial impacta sobre la base no sobre la base x la antigüedad. Porque sino todos cobrarían lo mismo.
Se tiene en cuenta que la base salarial no puede superar 3 veces un promedio: Tope surge de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de la actividad, NO de la categoría del trabajador. El
promedio se multiplica por 3 y eso es el TOPE.

La base salarial no puede superar 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el contrato de trabajo.

Ej, sueldo promedio de 20000  tope 60000. Gerente de Garbarino: 150000 x 3 años de antigüedad: 450000.
Se toma 60000 x 3.

El cálculo no se hace individualmente, sino que lo hace el Min de Trabajo luego de una nueva paritaria.

3er Párrafo

Trabajadores excluidos del CCT, convenio aplicable a donde preste servicios o al convenio más favorable en que
hubiera más de uno.

En el ejemplo, los empleados jerárquicos: están fuera del CCT, son trabajadores no convencionados. Su
remuneración no surge de una paritaria sino de un acuerdo de partes. Pero igualmente se le va a aplicar el
convenio de empleados de comercio.

Hay trabajadores que están encuadrados en distintos convenios colectivos. Cada actividad tiene su propio
gremio y CCT. Ej Carrefour empleados de comercio, pero el personal que hace logística y distribución
corresponde a camioneros.

El trabajador no tiene convenio

4to párrafo

En caso que sea más de un tope que se aplique, se le aplicará el más favorable.

Trabajadores remunerados a comisión o con comisiones variables. Tienen remuneraciones muy elevadas
porque depende de las comisiones, es una realidad personal propia del trabajador  ej viajantes, visitadores
médicos; el convenio tiene ciertos valores salariales de referencia que sirvan como pauta para cálculos de
aporte, que quizás no se corresponden con la realidad del trabajador (son ínfimos). Si se aplica el tope de esa
escala simbólica, no se condice con la realidad del trabajador.

Al convenio al que pertenezcan o aquel que se emplee en la empresa o establecimiento.

Puede que tenga convenio

5to Párrafo

TOPE MÍNIMO: se aplica sobre el importe de la indemnización.

No puede ser menor a 1 mes de remuneración.

Ej, trabajador 150000 2 años de antigüedad.

Dos secuencias:

1er párrafo  =300000

2do párrafo  le aplica el tope 60000*2= 1200000

3er párrafo  no alcanza el tope mínimo, se aplica tope mínimo.

Fallo Vizzoti

Sancionada la indemnización por los ’90. El sistema de topes en un principio estaba con el objetivo de impactar
sobre los sueldos más básicos. En los ´90 1 a 1, Ley de Convertibilidad, los salarios de convenios se congelaron.
Al no haber paritarias, no se actualizaban las escalas salariales ni los topes. El congelamiento estableció que los
salarios se adecuaban según pautas de productividad de las empresas que en la realidad eran muchos más altos
que los topes. Se fue ampliando cada vez más la órbita de los trabajadores alcanzados con un tope, no sólo a los
jerárquicos. La indemnización es protección contra el despido arbitrario en protección al trabajador  pierde el
sentido.

Planteos de inconstitucionalidad contra el sistema de topes. La CSJ  fallaba ratificando la constitucionalidad

del sistema de tope. Finalmente, cambió la conformación de la CSJ; y se dictó el Fallo Vizzoti 2004.

Amsa sistema de medicina prepaga bajo el convenio de sanidad. 26 años de antigüedad y sueldo de $11000.
Aprox debería cobrar cerca de $300000.

La base salarial estaba alcanzado por el tope del convenio de sanidad ($1040). Le pagaron la indemnización que
equivalía al 10% de lo que debería cobrar.

En este caso no se cumple el objetivo de protección contra el despido arbitrario. Cuando el legislador establece
el sistema de tarifa para cumplir un mandato constitucional es válido, siempre que sea razonable (adecuación
de los medios a los fines). Tiene en cuenta la base salarial, porque determina el estándar de vida que accede el
trabajador. El perjuicio tiene que estar en directa relación con eso. No se puede querer indemnizar con una
pauta para otro trabajador.

En este caso puntual, la aplicación del sistema de tope termina siendo inconstitucional. La solución quedó como
una nueva pauta. El precedente es vinculante desde el punto moral.

Hay una base salarial para tener en cuenta, se puede bajar para el cálculo de un tope hasta el 33%.

No dice que el tope es inconstitucional sino que cuando la aplicación en un caso concreto exceda determinados
topes, es inconstitucional.

En el ejemplo: $150000 (base). Va a estar alcanzado por el tope del CCT, pero si al aplicar el tope lo que se le
quita es mayor al 33% no se puede. La base se va a calcular sobre $100000 (se le disminuye la tercera parte a la
base salarial).

Al momento de aplicar el fallo Vizotti, se aplica en el tope Máximo.

HOY: El contexto cambió. El trabajador de convenio en general no está alcanzado por el tope, porque los CCT
están actualizados. Vuelve al objetivo inicial que es para ponerle un tope a aquel personal jerárquico.

ABANDONO DE TRABAJO

ART 244: Abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador
sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a
que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Causal de extinción. No va a trabajar sin causa ni aviso.

Para que se configure, requiere:

- constitución en mora  intimación de reintegro. Intimo reintegro a sus tareas. Para que empiece a
contar el plazo, es desde que la persona recibió la notificación, si no hay certeza de que llegó o cuándo
llegó, no corre el plazo. Si hay aviso del correo dejado, se lo tiene por notificado.
- Plazo: intimo reintegro a sus tareas por un plazo razonable; según las circunstancias del caso. Art 57:
plazo de 2 días. Es lo que se utiliza normalmente. Ciertas situaciones requieren plazo de 2 días.
- Bajo apercibimiento: no está en la ley, en base a ppio de buena fe. Bajo apercibimiento de abandono
de trabajo.

Extinción formal de la relación laboral, en base al ppio de continuidad, en caso de duda se está por la
continuidad de la relación laboral. Siempre que hay un plazo fijado requiere una comunicación expresa que
ponga fin a la relación laboral. Telegrama: por no haberse presentado a trabajar es considera extinguida la
relación laboral por abandono de trabajo.

MUTUO ACUERDO

Art 241 (última parte): Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Supone que las dos partes se pongan de acuerdo en poner fin a la relación laboral. En su versión químicamente
pura difícilmente se da. En general se utiliza para disfrazar otra causa. Ej, plazo fijo: ingeniero contratado por 1
año; surge otro trabajo o una beca; le pide al empleador terminar la relación laboral. Normalmente renuncia o
despido negociado.

Dos versiones:

1) Mutuo acuerdo expreso: escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será
nulo el que se realice sin la presencia del trabajador, ni con apoderado. En el término del 241 deciden
las partes poner fin a la relación de mutuo acuerdo. La parte empleadora le hace una gratificación con
carácter de liberalidad sin contraprestación a cambio. Vía que se utiliza para las desvinculaciones.
Muchas veces estos convenios, cuando se exceden, se los declara como nulos.
2) Mutuo acuerdo tácito: figura muy excepcional. Se trata de ciertas conductas que deben interpretarse
en determinado sentido. Causal excepcional y de interpretación restrictiva, jueces muy reacios a
aceptarla. Se considera que las partes se comportan de una manera categórica y recíproca que la única
forma de interpretar (inequívoco, no deja lugar a dudas) es que las dos partes la abandonan. Ej, de
parte del empleador y trabajador comportamiento que no tiene interés, abandono de trabajo y el
empleador o lo intima. Esa conducta debe mantenerse en el tiempo. La jurisprudencia tiene mirada
muy severa porque entran en juego los derechos irrenunciables del trabajador. El plazo puede darse por
pauta de los fallos  no menos de tres meses. Pero depende el caso y la situación.
Cuando el trabajador quiera reintegrarse en ese momento el empleador debe oponer la extinción de la
relación laboral en base al mutuo acuerdo tácito del 241.
Si se constata al trabajador desempeñando una actividad en otro establecimiento se considera
extinguido el vínculo laboral por acuerdo tácito. En ese caso por acción.

Extinción por jubilación del trabajador.

Art 252: Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Cuando el trabajador reuniere los
requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o
estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la
relación de trabajo.
Vía natural de extinción de la relación por tiempo indeterminado es cuando esté en condiciones de jubilarse. No
es automático. Cuando el trabajador estuviere en condiciones como para acceder a las prestaciones de Sistema
integrado de prestaciones.

60 y 65 años y 30 años de aportes.

El empleador podrá intimarlo, no está obligado, a que inicie los trámites pertinentes dándole la documentación
necesaria para obtenerlo (hoy ya no es muy necesario desde 1995 por la informatización del ANSES),
manteniéndole su puesto de trabajo por un plazo máximo de 1 año. Desde el momento de la intimación tiene
un año manteniendo el puesto de trabajo, pero se extingue la relación cuando tenga la jubilación. De ipso iure,
de pleno derecho la jubilación extingue la relación laboral. Si no ha obtenido la jubilación dentro del plazo del
año, el empleador debe comunicar la extinción expresamente por el ppio de continuidad.

La antigüedad quedó neutralizada, no se debe indemnizar por antigüedad.

Art 253: Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique
violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa
situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista
en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
Trabajador 25 años de antigüedad, lo intiman a jubilarse, a los 3 meses le dan la jubilación  fin de la relación
laboral.

Puede volver a trabajar? Reingresa al trabajo => nueva relación laboral. Cuando se le despide, qué antigüedad
se le considera?

Art 18. Cuando se conceden beneficios la antigüedad es a todos los efectos.

253, para estimular el trabajo de los jubilados, en el caso de que el trabajador reingrese al trabajo, la
antigüedad posterior queda purgada, sólo se computa la antigüedad del nuevo periodo post jubilación.

PREAVISO

ART 231: Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso,
cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5)
años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Comunicación anticipada de la voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Con la clara finalidad de que el
trabajador pueda reinsertarse, es decir, de conseguir un nuevo trabajo.

Plazos:

- Trabajador: 15 días. Antes era 30 días. Si el trabajador no preavisa no pasa nada, mirada asimétrica en
relación a las consecuencias del cumplimiento del preaviso. Cabría la obligación de pagar esa
indemnización equivalente. La jurisprudencia y la doctrina le da como mirada contemplativa. Tiene
obligación solamente en aquellos casos en los que se entendiere que su renuncia genera un perjuicio al
empleador.
- Empleador:
 Periodo de prueba: 15 días
 Antigüedad hasta 5 años: 1 mes
 Antigüedad mayor a 5 años: 2 meses

Cómputo:

Art 233: Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido. Los
plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se
integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que
se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período
de prueba establecido en el artículo 92 bis.
Se empieza a contar a partir del día siguiente al de la notificación. Antes se computaba a partir del primer día
del mes siguiente. Todo el mes de noviembre.
Omisión de preaviso:

Abonar una indemnización que sustituye el preaviso. Indemnización sustitutiva del preaviso. Rubro
indemnizatorio, no es salario. Cuando se paga el preaviso bajo la modalidad de sustitución se paga como
indemnización, es decir, sin descuento. Equivalente a lo que el trabajador hubiera trabajado en el caso de
haberlo trabajado. Si hay un aumento en el mes siguiente, le corresponde aumento + proporcional de SAC.

Art 233: Otro concepto que en algún caso se tiene que pagar? Integración del mes de despido 
indemnización. NO rige durante el periodo de prueba. Si el empleador preavisa, cumple con la obligación; llega
el plazo y se paga indemnización por antigüedad.

Si no preavisa, debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso, indemnización por antigüedad y la

integración del mes de despido (se lo despide en una fecha distinta a fin de mes).

Retractación

Art 234: Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Formalización

Art 235: Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Finalidad:

2 horas durante la jornada del día de licencia, pudiendo acumularse.

Art 239: Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra
suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios
por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a
correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no
devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del
mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la
notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la
originaron.
Causa de suspensión con derecho a cobro del salario. Ej, enfermedad. Se suspende la

Sanción disciplinaria será válido el preaviso pero se deberá volver a pagar.

Si la suspensión fuera sobreviniente al preaviso, el preaviso se suspenderá el plazo.

UNIDAD 9: TRABAJO DE MUJERES

Protección del trabajo de mujeres

LCT triple protección:

- jornada
- maternidad
- tareas

MATERNIDAD

Principal causa de discriminación embarazo, parto y cargas de familia.

1. Prohibición de trabajar

Art 177: Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al
parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar
por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En
caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no
se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de
enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo
208 de esta ley.
Le prohíbe a la mujer trabajar. 45 días antes y 45 días después del parto.

Recurso económico que lo brinda la seguridad social, no cobra sueldo, sino ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD que
es equivalente al suelo que venía cobrando la trabajadora. Como es una asignación, no es remuneración, va a
cobrar de bolsillo más, porque no tiene deducción de los aportes. Quien las hace efectiva es el Estado por
medio del ANSES, antes lo pagaba el empleador y lo compensaba con otras cosas que pagaba en el ANSES.

2. Presunción de despido discriminatorio:

Art 178: Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento.
En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de
esta ley.
Consiste en que si se despide a la trabajadora 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del parto, se
presume iuris tantum que el despido fue discriminatorio y se invierte la causa de la prueba. El empleador debe
demostrar que fue por otro motivo, va a tener que demostrar que no hubo discriminación, de qué modo? Por
justa causa: cuando existe una injuria (falta grave que haga imposible la continuación de la relación de trabajo).
Si hubiera habido con justa causa, debe comunicarla en el momento de realizar el despido.
Es difícil la prueba, pero puede haber otra causal de despido no discriminatoria  no es justa causa pero puede
ser ej que cerró la empresa o ese sector de la empresa o reducción de personal por fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo.

Discusión en doctrina si la presunción juega cuando se da el despido indirecto  cuando la trabajadora se da

por despedida. Algunos están en contra porque puede darse abusos por parte del empleador. La mayoría
entiende que juega pero va a tener que acreditarse la causal para considerarse despedida. Cuando la causal
invocada por la trabajadora por falta ostensible del empleador deberá ser demostrada.

Para que juegue la presunción, sí o sí debe haber comunicación: la trabajadora debe cumplir con la carga de la
comunicación: mandar un telegrama comunicando su estado de embarazo y la fecha probable de parto en
certificado médico.

Si la trabajadora no alcanza a mandar el telegrama y el empleador le manda telegrama de despido antes que
llegue el telegrama de embarazo: no juega la presunción, pero si podrá cobrar la indemnización especial en caso
de poder probar que estaba embarazada y que el empleador lo sabía.

3. Indemnización especial

Art 182: Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a
un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Muy gravosa para el empleador. A la indemnización del 245 se le suma el equivalente a 1 año de remuneración.

4. Descanso por lactancia:

Art 179: Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1)
año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el
número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
Dos descansos diarios de media hora que pueden ser unificados. Muchas veces en los CCT se amplía el periodo
y otras veces se permite que acuerde con el empleador unificarlo y tomarlo al inicio o al fin de la jornada.

Lo de las salas maternales nunca se han reglamentado, por lo tanto no es exigible, pero sí suele darse un
beneficio social a las trabajadoras como reintegro por guardería (rubro no remunerativo). Los sindicatos le dan
alguna sala maternal o guardería, es un beneficio que dan los sindicatos.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:

Art 183: Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país
podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le
asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le
permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
 formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.

Termina el periodo de prohibición de trabajo.

a. Reintegrarse en su mismo puesto con = remuneración

b. Rescindir el CT a cambio de una compensación  25% del art 245. Nunca aconsejar que renuncie.
c. Acogerse al período de excedencia: LCT entre 3 y 6 meses. Debe enviar telegrama 48 hs antes
precisando el periodo por el cual toma la excedencia. Hay CCT que amplían la cantidad de meses.
Durante este periodo la mujer no cobra sueldo ni asignación, sería una especie de reserva de puesto de
trabajo. No se computa para la antigüedad.
Si tiene pluriempleo, puede pedir la excedencia en uno solo y el otro seguir trabajando. Si el empleador la
despide durante el periodo de excedencia sin justa causa, deberá pagar la indemnización especial del 182 si está
dentro del plazo; si es con justa causa puede despedirla sin pago de indemnizaciones, ej empieza a trabajar en
otro lado.
Cómo hace el empleador para cubrir el puesto de trabajo? Plazo determinado, plazo fijo porque se sabe de
antemano cuál es el plazo, y permite renovar el contrato por mayor o menor periodo. Plazo eventual: para
cubrir el puesto de la trabajadora hasta que se reintegre.
La obra social, los aportes van a estar a cargo de la trabajadora.

Art 184: Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del
período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del
hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a
la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Reingreso luego del periodo de excedencia:

- Se reintegra en el mismo puesto

- Se reintegra de común acuerdo en un puesto superior o inferior con = remuneración
- Si el empleador no le da lugar a reintegrarse, puede considerarse despedida
- Puede darse el caso que el empleador ya no tenga el puesto de trabajo, reducción de indemnización del
183 inc b  compensación del 25% del 245

Art 186: Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el
artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la
finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
OPCIÓN TÁCITA: Si la trabajadora no se reintegra y tampoco rescinde el contrato ni pide acogerse al periodo de
excedencia, la ley crea la presunción de que opta por rescindir el CT y ser acreedora de la compensación del
25% del 245. Quiere proteger a la trabajadora porque sino puede incurrir en abandono de trabajo no
correspondiéndole nada. En realidad la perjudica, no la beneficia y va en contra del ppio que no hay
presunciones que vayan en perjuicio del trabajador.

Art 58: Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

 No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones
colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido.
Comportamiento inequívoco que el trabajador está renunciando a su puesto de trabajo. No hay presunciones
en contra del trabajador. Consideran que no es una renuncia, sino que es una rescisión que tiene una
compensación.

DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO

Art 180: Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o
las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de
matrimonio.
Nulidad: Está protegido el trabajador varón y la mujer que contraen matrimonio

Art 181: Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse
con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio habiendo notificación por parte del empleador.

Presunción iuris tantum a favor del trabajador, el empleador deberá probar causal de despido distinta al
matrimonio, que sería por discriminación.

Art 182: Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a
un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Indemnización especial: si el empleador no logra demostrar, los trabajadores despedidos van a ser acreedores
de una indemnización especial: indemnización del 245+ equivalente a 1 año de remuneración.
UNIDAD 10: ESTATUTOS PROFESIONALES

Estatutos: normas jurídicas especiales que regulan ciertas actividades específicas en función de las
particularidades propias de ellas.

Régimen general del trabajo, regula las relaciones en un sentido amplio siempre que no haya normativa
específica. Muchas actividades presentan características muy específicas que determinan una relación
diferente, que sale del molde de la LCT.

Justifica que exista norma jca que lo regule de manera específica.

Nos remite a aquel escenario donde hay que armonizar ley general con ley especial.

Muchos de los estatutos, se da la situación donde la justificación está en características propia de la actividad.
Ej, construcción: la actividad tiene características que el régimen general hay que adaptarlo  no se puede dar
el contrato por tiempo indeterminado, sino que lo que caracteriza a la construcción es la temporalidad, y la
especialidad en las tareas. Ej, encargados de edificio, muchos tiene que ver con cuestiones históricas o sectores
con mayor poder de presión que otros en determinadas épocas.

En un determinado momento cuando la negociación colectiva vino a reemplazar los estatutos. Es el ámbito
donde cada sector regula de manera específica regula su actividad, ej camioneros. Hoy no han sido legislados
nuevos estatutos profesionales.

Armonización de la LCT con la ley especial que vendrían a ser los estatutos:

- Que norma aplicar:

 Art 2 LCT

Art 2: La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias
del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias
del Régimen de Trabajo Agrario.
Ámbito de aplicación de la ley: la LCT va a ser de aplicación condicionada a que sus normas sean compatibles
con el específico régimen jurídico de que se trate.

 Art 9 LCT: Ppio de la norma más favorable.

Art 9: El principio de la norma más favorable al trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de
normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la
norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de norma se aplicará la que resulte más favorable. El caso de que la norma
en la ley especial y la ley general, cuando sea compatible, y en caso de duda razonable se aplicará la más
favorable.

Puede suceder que un determinado instituto, esté regulado en la Ley General y no en la Ley Especial (estatuto),
en ese caso se puede aplicar siempre y cuando sea compatible. Ej indemnización por antigüedad en la
construcción, no es compatible  sustituye el régimen de extinción por otro.
Si se tratare de un instituto, que está regulado en ambos, pero de manera diferente; se aplicará la ley general
cuando sea más favorable, es excepcional.

Muchas veces, los estatutos, pueden contemplar estatutos que la ley no contempla o contemplarlos de manera
más favorable. Si se le da un tratamiento diferente, no es porque se olvidaron, sino que se plantea adrede de
manera diferente.

Ej, trabajadores de casas particulares, marítimos, periodistas, viajante, construcción.

ESTATUTO EL VIAJANTE

Ley 14546

Figura que hoy perdió protagonismo. El viajante era la cara de presentación de lo que vendía, en representación
de determinada empresa viajaba visitando distintas localidades, promocionaba, presentaba las virtudes del
producto y tomaba las notas de pedido (previo a la venta).

Hoy se ha extendido, y tuvo aplicación extensiva a otras actividades o funciones para las que estaba previsto el
estatuto. Ej los que están incorporados son los agentes de propaganda médica o visitador médico.

La nota característica es que cumple con sus funciones fuera de su establecimiento, viajando representando a 1
o varios empleadores y que está fuera del control directo del empleador. Comisión sobre lo que vende el
trabajador.

Noción: caracteres

Trabajador que en forma habitual, bajo la dependencia de uno o más empleadores y mediante el pago de una
remuneración a favor de aquellos y fuera de su establecimiento, presta servicios personales e infungibles, que
principalmente, consiste en la concertación de negocios de venta de mercaderías. (Podetti)

Caracteres:

- Subordinación. Art 2. Enumeración. Pautas orientadoras, cuando el viajante cumple funciones bajo
estas características se entiende que está bajo una figura subordinada. =/agente de comercio que es
autónomo.
- Servicios personales e infungibles: propio de relación laboral subordinada. Si el viajante cuenta con
colaboradores, gente que trabaja para él ya no es infungible.
- Fuera del establecimiento
- Habitualidad: cumple esa tarea en forma habitual  nota de la profesionalidad, tiene la profesión de
viajante. Se desempeña habitualmente en esta actividad, =/ que cumple una función afín de manera
esporádica.
- No exclusividad: puede trabajar para distintos empleadores simultáneamente. Principio o regla general
 hay trabajadores que son exclusivos y requiere un pacto expreso para determinarlo. Límite: no
promocionar servicios que se excluyen entre sí o compiten entre sí, pero sí rubros que se
complementan.
- Función: concentrar negocios de venta: venta: habría quedado perfeccionada con la gestión del
viajante. El viajante, visita clientes conocidos o hace nuevos clientes, promociona, persuade, y su
gestión termina con la formalización la nota de venta o pedido. La venta se concluye cuando el
empleador (empresa) aprueba esa nota de venta. El estatuto de viajante en su versión original, estaba
focalizado en los contratos de la compraventa mercantil  cosas muebles; las cosas inmuebles no está
comprendido en el estatuto de viajante (corredor). El CCT 308/75 incluyó la venta de servicios, no sólo
de cosas muebles, razón por la cual se le permite aplicarle este estatuto a los promotores de servicios
ej, promotores de telefonía celular o medicina prepaga.

Uno de los problemas es el ámbito de aplicación personal? Incorporados los agentes de propaganda médica
(visitador médico). No están incluidos, promotores de seguros, etc.
Remuneración

Trabajador remunerado en todo o en parte a comisión: no puede haber viajante que no perciba comisión:
porcentaje sobre ventas o cobranzas que realiza. El viajante también puede cobrar sueldo, entonces cobra
sueldo + comisión. El sueldo en algunos casos se paga como un básico + las comisiones. En otros casos aparece
un sueldo de garantías que es absorbido por las comisiones. No puede haber un caso donde sólo cobre sueldo.

Comisión:

- Directa: art7

Art 7: La remuneración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base a comisión a
porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se considerarán integrando
la retribución: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de
vehículos.
A partir de la vigencia de esta ley prohíbese la estipulación, por cualquier medio que fuere, de
comisiones por bultos, unidades, kilogramos, que no sea la proporcional sobre el precio de metros,
litros o cualquier otra forma o medida venta de los artículos o mercaderías. Las comisiones que hasta
la fecha se pagaban en esas condiciones, deberán establecerse para lo sucesivo a porcentaje sobre el
valor de la mercadería.
Producto de la gestión directa del viajante. Último párrafo derogado por el art 105. El viajante además de
cobrar comisiones se le reconocen los viáticos, se pactan con la empresa. La versión original que los viáticos
tenían naturaleza remuneratoria. Regla general: sólo pasa a ser remuneración en la parte que no haya sido
efectivamente pactada.

- Indirecta: art 6

Art 6: Si la operación no fuese concertada por intermedio del viajante, éste tendrá derecho a la
comisión siempre que se trate de una operación con un cliente de la zona atribuida al viajante y
durante el tiempo de su desempeño, o con un cliente de la nómina a su cargo, y en ambos casos,
haya o no concertado operaciones anteriores con ese cliente por intermedio del mismo viajante. La
tasa o por ciento de la comisión indirecta será igual a la directa.
Toda operación que realiza la empresa con un cliente que pertenece a la lista o zona del viajante, le da derecho
al viajante de la comisión. La lista o zona del viajante es una condición esencial de su trabajo. El porcentaje o
tasa será igual a la de la directa.

- Por cobranza: art8

Art 8: Los viajantes que al margen de su función específica realizan subsidiariamente la tarea de
cobranza a la clientela de su zona, percibirán de su o sus empleadores, una comisión a porcentaje
convenida, que integrará la remuneración de aquél. Bajo ningún concepto podrá exigirse al viajante
que realice exclusivamente tareas de cobranza u otras ajenas a su función específica. Los
comerciantes o industriales no podrán exigir a sus viajantes la venta de ninguna clase de artículos por
los que no se perciba comisión. En el caso de incorporar otros nuevos, abonarán como mínimo el
mismo porcentaje de comisión que los que abonan sobre artículos similares.
En forma complementaria o accesoria. Por una tarea accesoria, no la tarea principal del viajante. Bajo ningún
concepto podrá requerírsele que se realice tarea de cobranza únicamente. Hoy función accesoria. La comisión
es pactada por las partes; en el CCT se entenderá si ni se hubiere pactado que equivale a 1/3 de la comisión
directa.

Operatoria:

1) Visita al cliente, informa y persuade a la clientela del producto

2) Levanta la nota de pedido o de venta. Puede aceptarla o rechazarla el empleador. La rechazada no da
derecho a la comisión.

Art 5 inc b: La remuneración se liquidará de acuerdo a las siguientes bases:

b) Se considerará aceptada toda nota de venta que no fuere expresamente rechazada, por acto
escrito, dentro de los quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opera en la misma zona,
 radio o localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de treinta días en los demás casos. El
empleador deberá fundar e informar al viajante de los motivos que determinaron el rechazo de las
notas de venta, dentro de los plazos antes señalados;
Se considera aceptada cuando trascurrido el plazo de 15 o 30 días, no se haya hecho rechazo por escrito y
fundando las razones de rechazo. Conflicto en la diferencia de comisiones entre empleador y viajante.

Art 9: Los comerciantes o industriales deberán requerir la conformidad expresa del viajante en el caso
de que desearen cambiarlo o trasladarlo de zona. En estos casos deberá asegurársele al viajante el
mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. La garantía del volumen
remuneratorio deberá asegurarse igualmente en los casos de reducción de zona, lista o nómina de
clientes.
Ius variandi: caso de la zona. Requiere conformidad expresa del viajante al cambiarlo de zona, deberá
asegurarse mismo volumen de remuneraciones y pago de viáticos.

Libro de viajante

Art 10: Los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado y rubricado en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el cual se harán las siguientes
anotaciones:
a) Nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante;
b) Sueldo, viático y porciento en concepto de comisión y toda otra remuneración;
c) Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus
operaciones;
d) Inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas,
estableciendo el monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a
operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán al
viajante conjuntamente con las copias de facturas;
e) Naturaleza de la mercadería a vender.
Obligación de llevar libro de viajante. Libro especial, rubricado que debe llevar el empleador con los requisitos
del art 10. Debería reflejar la vida laboral del viajante, todos los datos que pueden llegar a importar por un
conflicto.

El viajante, a diferencia de otros vínculos laborales, la prueba del contrato tiene notas específicas que requieren
prueba complementaria. El viajante deberá demostrar el porcentaje pactado, la zona, naturaleza de la
mercadería y detalle cronológico de todas las notas de venta concretadas; por lo que requiere algún
instrumento por escrito que deje constancia de estas cuestiones. Lo que aparece en el libro de viajante es
objeto de prueba fundamental.

En el caso que se produjere una situación de conflicto.

Art 11: Incumbirá al comerciante o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus

derechohabientes prestan declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en el libro a
que se refiere el artículo anterior. En los casos en que se controvierta el monto o cobro de
remuneraciones del viajante, la prueba contraria a la reclamación corresponderá a la parte patronal.
En todo caso, los comerciantes o industriales deberán conservar las notas de venta remitidas o
elevadas por los viajantes no siéndoles admitida su destrucción hasta transcurridos los plazos
establecidos en el artículo 4°.
Prueba en contrario, presunción iuris tantum. El viajante se queda con los duplicados de las notas de pedido.
Conflicto que muchas veces deriva del mal pago de comisiones: importa en el momento de pago de
indemnizaciones. Cómo se prueba: se intima que exhiba el libro del viajante. Puede pasar que el empleador lo
tenga y lo exhiba, cumplió con su carga y le corresponde al empleado demostrar. Si el empleador no lo tiene o
no lo exhibe, da la posibilidad al viajante de practicar declaración jurada de lo que se le adeuda y tiene efectos
de declaración prueba, que hace plenos efectos hasta que el empleador pueda refutarla con prueba en
contrario. Una declaración jurada detallada, precisa, que no se admite en forma genérica. Lo puede hacer
porque tiene o debería tener los duplicados de las notas de pedido. Si la empresa no exhibe el libro de viajante
para dejarla de lado, deberá probar con cualquier otro medio de prueba para contrarrestar la declaración del
trabajador. Si el empleador no pudo demostrarlo, el juez hace lugar a la declaración jurada.
Cuándo debe realizar la declaración jurada el viajante? Depende del régimen procesal. Puede ser al momento
de interponer la demanda, o en el momento de ofrecer prueba.

Indemnización por clientela:

Art 14: En el caso de disolución del contrato individual de trabajo, una vez transcurrido un año de
vigencia del mismo, todo viajante tendrá derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto
estará representado por el veinticinco por ciento de lo que le hubiere correspondido en caso de
despido intempestivo e injustificado. Esta indemnización que percibirá el viajante o sus
causahabientes, cualquiera sea el motivo determinante de la disolución del contrato, no excluye las
que les correspondieran de acuerdo a los artículos 154 a 160 del Código de Comercio para los casos
allí previstos.
Disolución del contrato individual del trabajo  disolución = cese. No es despido, es que se extinga de cualquier
manera, muerte tmb.

- Fundamento: por clientela, porque le deja la clientela a la empresa; es compensar la gestión desplegada
por el viajante. Se supone que ha incorporado o por lo menos mantuvo la clientela para el empleador.
- Se percibe al extinguirse el vínculo cualquiera sea la causa
- Requisito de antigüedad: de por lo menos 1 año de antigüedad.
- Monto: problemático. 25% de lo que hubiera correspondido al trabajador por un despido injustificado
 remite a cálculo hipotético de lo que debiera cobrar ese trabajador en el día de hoy si hubiera
mediado un despido injustificado. Preaviso, integración del mes de despido si corresponde,
indemnización del 245

ESTATUTO DE LA CONSTRUCCIÓN

Ley 22250

Regular las particularidades de la act de la construcción.

Hecho de que se trata de una actividad que necesariamente tiene un comienzo y un final, es una ejecución de
obra. Sobrevuela la idea de falta de estabilidad. No tiene posibilidad de que su tarea se mantenga en el tiempo.

Ej un edificio en construcción. Distintas etapas, demolición, tarea de excavación, cimientos, etc. Cada una etapa
convoca personal diferente que cumpla la tarea. Idea del alto nivel de rotación.

Particularidades:

- Carece de estabilidad
- Alto nivel de rotación.

Lo central va a pasar por el régimen de extinción del contrato de trabajo.

SUJETOS

Sujetos comprendidos:

Art 1: Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley:

a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya
se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o
demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y obras.
También está comprendido aquél que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados
exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia
empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin.
b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la
construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente
para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a).
c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la modalidad o
denominación que se acuerde a su contratación o la forma de su remuneración, desempeñe sus
tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los incisos a) y b).
 Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques destinados a la
conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras
o lugares.
- Empleador de la industria de la construcción (obras de ingeniería o arquitectura)
- Empleador de industrias coadyuvantes o complementarias de la construcción (para los trabajos que se
realizan en las obras en las obras). Coadyuvantes: que aporta, que suma a algo. Ej, empresa que
comercializa mármoles, vidrios, sanitarios.
- Trabajadores dependientes de los anteriores, que se desempeñen en las obras

Todo lo que tenga que ver con la construcción: empleador y empleado. Montaje, construcción civil,
construcción industrial, vial, etc

Sujetos excluidos:

Art 2: Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:

a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de
supervisión.
b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya,
repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por él a esos
efectos.
c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes centralizados,
descentralizados o autárquicos.
d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades del
Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o
de propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria, cuando realicen obras de las
señaladas en el artículo 1 para uso propio, y por el sistema de administración directa con personal de
su propia dotación.
Es importante porque es un régimen que favorece ampliamente al empleador  motiva a que los empleadores
quiera aplicárseles este estatuto.

- Personal de dirección, administrativo, técnico, supervisión. Personal permanente que no está

supeditado a una obra, sino genérico de todas las obras.
- Propietario del inmueble, que repare, construya o modifique su casa; a quienes contrate no se rige por
el estatuto. El propietario no se desempeña como empresario de la actividad, porque no es su actividad
habitual.
- Trabajadores de la administración pública: son funcionarios públicos, están bajo un régimen laboral
diferente.

IERIC: órgano que actúa como autoridad de aplicación, función de contralor o de policía en la aplicación del
régimen. Antes RNIC (Registro Nacional de la Industria de la Construcción). Hoy Instituto de Estadística y
Registro de la Industria de la Construcción.

Funciones:

- Órgano de aplicación de la ley: el encargado de verificar que se cumpla con los derechos y obligaciones
- Órgano de inscripción :empleadores y trabajadores deben estar inscriptos
- Funciones. Art 6:

Art 6: El Registro Nacional de la Industria de la Construcción tiene las atribuciones siguientes:

a) Actuar con autarquía orgánico-funcional y con individualidad financiera y atender todas las
erogaciones que demande su funcionamiento con los recursos establecidos en el Capítulo III de esta
ley. Su gestión administrativa, financiera, contractual, patrimonial y contable, se cumplirá conforme a
lo dispuesto por la Ley de Contabilidad de la Nación.
b) Proyectar anualmente para su aprobación por el Poder Ejecutivo Nacional, el cálculo de los
recursos y el presupuesto de gastos e inversiones patrimoniales, los que se elevarán a través del
Ministerio de Trabajo de la Nación.
 c) Autorizar y aprobar contrataciones dentro de los montos establecidos por las normas vigentes y
delegar en sus representantes zonales las facultades de autorización y aprobación cuando así lo
juzgue conveniente.
d) Disponer las liquidaciones y los pagos originados por su gestión.
e) Fijar el monto de los aranceles por inscripciones y renovación anual de las mismas, por provisión
de la Libreta de Aportes al Fondo de Desempleo y emisión de duplicados y por todo otro servicio o
suministro que brinde.
f) Fijar el monto de la contribución prevista en el artículo 12, en su primer párrafo, previa aprobación
del Ministerio de Trabajo de la Nación.
g) Usar, a los fines de la gestión encomendada, una Cuenta Especial denominada "Registro Nacional
de la Industria de la Construcción" a la cual ingresarán los fondos provenientes de la presente ley y
que serán utilizados exclusivamente para los fines establecidos en los incisos a), c), d) y h) del
presente artículo.
h) Invertir sus disponibilidades en dinero, previa autorización de la Secretaría de Estado de Hacienda,
en títulos o valores públicos nacionales, en entidades financieras oficiales.
i) Proponer al Poder Ejecutivo Nacional por intermedio del Ministerio de Trabajo de la Nación, su
estructura orgánica, administrativa y funcional, así como la dotación de su personal que revestirá la
calidad de agente público nacional- y el número y carácter permanente o móvil de sus agentes
zonales.
j) Designar, trasladar, promover, aceptar renuncias y disponer ceses de acuerdo con las normas que
regulan la materia en la Administración Pública Nacional.
k) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente ley de acuerdo a lo
establecido por el Capítulo I de la misma, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones
que efectúen los obligados en virtud del artículo 3 de esta ley.
l) Expedir la Libreta de Aportes al Fondo de Desempleo, asegurando su autenticidad.
m) Exigir a todo empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida por esta ley,
y por la legislación laboral aplicable a la actividad, al sólo efecto de la verificación del cumplimiento
de lo establecido por la presente.
 Inscribir y llevar registro de todas las personas incorporadas en esta ley
 Pagar un cannon anual por inscripción
 Cada empleador debe inscribirse e inscribir a los trabajadores bajo su dependencia
 Sirve como función estadística muy importante:
 Expedir la libreta de aportes
 Exigir a todo empleador los libros contables exigidos en esta ley  poder de policía del trabajo.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL RÉGIMEN

Sustituye todo el régimen general de extinción de la LCT: no hay preaviso, no hay integración del mes de
despido ni indemnización por antigüedad.

Se sustituye por el sistema de FONDO DE DESEMPLEO (de cese laboral) que se torna operativo a través de una
LIBRETA DE APORTES (de aportes al fondo de cese laboral).

En el régimen general, la antigüedad es lo que se toma como pauta para indemnizar un despido. En la
construcción, el empleado no tiene estabilidad, pero la construcción se prevé que se vaya formando
mensualmente un fondo, FONDO DE CESE LABORAL, el fondo de desempleo se cambia porque desempleo
resultaba equívoca ni se corresponde con la naturaleza de este rubro.

Se percibe cuando finaliza la relación laboral cualquiera sea la causa. Se forma con un aporte patronal
(empleador).

Aporte del 12% durante el 1er año y luego del 8% mensual que se calcula sobre el básico y los adicionales.
Remuneración por hora que se paga por 15na; las dos quincenas forman el mes.

Se deposita en una cuenta bancaria a nombre del trabajador. Cuenta que es inalienable, instrasferible,
inembargable que el trabajador no puede disponer.

Se prohíbe el pago directo al trabajador  salvo, lo que corresponde al último aporte del último mes.
Lo puede percibir al finalizar la relación, cualquiera sea la causa. Está en condiciones de cobrar el fondo de cese
laboral.

Viene a sustituir la indemnización en caso de cese.

Facultades disciplinarias del empleador no tiene sentido, porque cuando un trabajador tiene un desempeño,
deficiente o mediocre, se lo despide directamente. No es necesario buscarle la justa causa para no pagarle.
Constantes ceses y reingresos, porque el empleado decide renunciar, cobrar el fondo y se va de vacaciones y si
es buen trabajador, reingresa. Otra de las cuestiones es que el fondo se devalúa si lo dejan mucho tiempo.

El sistema resulta operativo a través de la LIBRETA DE APORTES PATRONALES, hoy ya no sería libreta y
tampoco de aportes patronales.

Libreta que la expedía el IERIC, lo gestionaba la primera vez que trabajaba en la construcción. Lo gestionaba el
empleador y el trabajador la entregaba al inicio y se la devolvía al finalizar con la constancia de aportes. Se le
devolvía la libreta, y con la libreta y el papel de liberación de los fondos para cobrar para poder cobrar en el
banco.

El trabajador al inicio debe determinar si tiene o no tiene libreta, la entrega o le da los datos para tramitarla, y el
empleador realiza el trámite para gestionarlo  no puede durar más de 15 días  el trabajador no puede estar
trabajando en negro. Si el empleado no daba los datos dentro de los 10 días, el empleador debe intimarlo por
48 horas y si no se los da, debe si o sí rescindirlo.

Hoy ya no es libreta, sino que fue sustituido por una tarjeta extendida por el IERIC donde tiene el nombre del
trabajador, el cuil y una banda magnética donde está registrado el historial del trabajador y de donde se puede
imprimir la constancia con 3 duplicados: una para la empresa, otra para el trabajador y otra para el banco.

ALTA DE RETIRO DE LIBRETA:

Si el trabajador no retira la libreta, el empleador debe intimar por 5 días, y si el trabajador no la retira, tiene 10
días el empleador para entregarla al IERIC que la retiene por 24 meses. Supone el depósito inmovilizado en el
Banco.

INDEMNIZACIONES

a. Art 18: por incumplimiento:

Art 18: El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiempo propio,
producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga
entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo
cuando así corresponda.
Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el trabajador intimare al empleador por
dos (2) días hábiles constituyéndolo en mora, se hará acreedor a una indemnización, que la autoridad
judicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso y cuyo monto no será
inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución mensual del trabajador, que se menciona
en el segundo párrafo del artículo 15, ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución.
La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a treinta (30) días
de la retribución citada, en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la
obligación de inscripción resultante de lo dispuesto en el artículo 13.
Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la presente
ley.
- ART 17: 30 A 90 jornales

Art 17: El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral, debiendo la
parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente.
Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes con la
acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo
determinado en el artículo 30, dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas de finalizada la
relación laboral. Unicamente en caso de cese se abonará en forma directa el aporte que corresponda
 a la remuneración por la cantidad de días trabajados durante el lapso respecto del cual no haya
vencido el plazo para el depósito previsto por el artículo 16.
En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán
proceder a la entrega de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al Fondo de Cese
Laboral no depositados, en la forma establecida por esta ley, dentro de un plazo máximo de treinta
(30) días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral, salvo que por las circunstancias del
caso, la autoridad administrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podrá
exceder de noventa (90) días hábiles.
- Art 13: 30 jornales
b. Art 19: por mora  se incrementa 200% la suma adeudada

Art 19: En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada jornada normal de trabajo,
una retribución menor a la fijada por la convención colectiva de trabajo y normas salariales
aplicables.
Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos en cantidad insuficiente,
el trabajador tendrá derecho a reclamar además de las remuneraciones o diferencias debidas, una
reparación equivalente al doble de la suma que, según el caso, resultare adeudársele, siempre que
mediare intimación fehaciente formulada dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir del
momento en que legalmente deba efectuársele el pago de las remuneraciones correspondiente al
período a que se refiera la reclamación, y a condición de que el empleador no regularice el pago en
los tres (3) días hábiles subsiguientes al requerimiento.
En las situaciones contempladas por este artículo la sanción pecuniaria a favor del trabajador
procederá medie o no rescisión del contrato.
Sanción para el empleador que no paga en término. Pocas veces se aplica en la práctica porque son comunes los
atrasos.

En caso de que se atrasara en el pago de quincena, el trabajador debe intimar al pago en los 10 días posteriores
a que se haya tornado exigible. Intimado, el empleador tiene 3 días para pagar. Si no cumple en 3 días 
sanción = a la suma que se adeuda incrementada en un 200% (no se duplica). Es una fortuna, muchas veces en
la práctica interviene el gremio, se suspende el personal, se para, etc.

c. Art 26: x fallecimiento:

Art 26: En caso de fallecimiento del trabajador, su cónyuge, sus sucesores o beneficiarios, conforme
lo establecido en el artículo 23, percibirán del empleador, dentro de los diez (10) días hábiles
contados a partir de la fecha en que se acredite fehacientemente la defunción, una indemnización
equivalente a doscientas (200) horas de trabajo, de acuerdo a su categoría y remuneración calculada
según se establece en el segundo párrafo del artículo 15, a la fecha del fallecimiento y cualquiera
fuere su antigüedad.
200 hs de trabajo

Art 248 LCT, indemnización del 247. Se buscó una compensación en caso de fallecimiento equivalente a 200 hs
de trabajo + el fondo de la libreta.

No nace la compensación en cabeza del trabajador, sino en cabeza de los herederos: su cónyuge, sucesores o
beneficiarios. Unos excluyen a otros.
UNIDAD 11: ASOCIACIONES SINDICALES

Ley 23551

Diferencias entre D. individual y D. Colectivo

- Sujeto:
1. Trabajador y empleador
2. Grupos de trabajadores y grupos de empleadores
- Fuentes:
1. Contrato de trabajo
2. CCT
- Efectos:
1. Interpartes
2. Ergaomnes siempre que esté homologado

Derechos de las Asociaciones profesionales:

Diferencia entre:

Coaliciones y asociaciones profesionales.

Coalición: reunión de trabajadores que se reúne para lograr un determinado fin o propósito. Ej, hacer una
manifestación por el tema de la base imponible del impuesto a las ganancias. Una vez logrado el propósito la
coalición se termina. La coalición es efímera, no tiende a durar en el tiempo.

Asociaciones profesionales: organizaciones que apuntan a perdurar en el tiempo para el logro de sus fines.

Según la finalidad:

Asociaciones comunes: Los sindicatos son asociaciones civiles sin fines de lucro.

Asociaciones profesionales: defender los respectivos intereses profesionales

Deveali:

Asociación profesional: es la asociación permanente de los trabajadores o dadores de trabajo que realizan una
determinada actividad o profesión, en una zona más o menos extensa con el propósito de defender los
respectivos intereses profesionales

Asociación sindical: Es la asociación permanente de los trabajadores que realizan una determinada actividad o
profesión, en una zona más o menos extensa, con el propósito de defender los respectivos intereses
profesionales.

- Asociación permanente: =/ coalición.

- Misma actividad, oficio, arte o profesión
- Ámbito territorial limitado
- Propósito de defender los intereses profesionales

ASOCIACIONES PROFESIONALES

Evolución histórica:

- Época liberal: contrarias a los intereses individuales de la época  era considerado delito.
- Tolerancia
- Protección
- Crisis: Hoy época de crisis.

Objeto de las asociaciones sindicales:

Art 2(23551):

Art 2: Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán
por esta Ley.
 Defensa de los intereses profesionales y de la calidad de vida del trabajador y su familia. No sólo el
trabajo en sí, sino tmb las condiciones de vida del trabajador. Mejora del nivel de vida de los trabajadores:
bolsones de útiles escolares, pañales, leche maternizada, ajuar, beneficios de la seguridad social, beneficios en
dinero o en especie; la ley no se lo impone a los sindicatos pero se crearon con el objetivo de mejorar la calidad
de vida de los trabajadores. Hoteles, camping de los sindicatos a nivel recreativo. Capacitación que dan los
mismos sindicatos, para seguir formando a los afiliados como para tomar otro tipo de cursos.

Participación en la organización de la empresa, en los controles y las ganancias  una manera de controlar la
existencia de ganancias es a través de la verificación (art 111LCT). Los trabajadores pueden tener participación
en las ganancias, si se pacta o existe una ley la ganancia debe ser neta; para controlar la existencia de esa
ganancia se hace mediante la verificación que suele realizarse a través de los sindicatos. Si el empleador no
quiere darle datos al sindicato, puede promoverse una demanda para concretar este derecho.

 No caben las actividades lucrativas: son organizaciones sindicales sin fines de lucro. Ej Estatuto de
Esmata: objetivos puede participar de empresas: puede tener una actividad que sea lucrativa pero las
ganancias obtenidas va a ir al logro del objeto de la organización sindical. Sin fin de lucro: el lucro no se reparte
entre los afiliados, sino que se utiliza para el logro de los objetivos sociales.
 Actividades políticas: está discutivo, evidentemente está relacionado con la política
 DSI: Laborem exercens está a favor de los sindicatos, para proteger los intereses de los trabajadores;
pero no debe generar una lucha de clases sino que los sindicatos deben está en favor de la justicia social.

LIBERTAD SINDICAL:

Conjunto de poderes o facultades individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la

independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración, gobierno y
actividad externa de las asociaciones profesionales de trabajadores.

Individual:

- Negativa; en cuanto a la abstención, no afiliarse

- Positivo: afiliarse, postularse como delegado gremial, participar en las asambleas

Colectiva: Las asociaciones sindicales pueden afiliarse o no a las federaciones.

MODELOS SINDICALES:

- Pluralismo: múltiples sindicatos por oficio o actividad pero con los mismos derechos y obligaciones. Se
hace muy difícil y pierden poder o fuerza para negociar.
- Sindicación única: un sindicato por oficio o actividad con derecho a representación de los intereses
sindicales. Puede caer en la dictadura sindical.

Argentina: sindicación única, no es que hay un solo sindicato por actividad, sino que sólo uno tiene personería
gremial, es el más representativo.

Opinión a favor del pluralismo, pero podría mejorarse de distintas maneras:

- Asociación representativa en cada caso, en ese momento para renovar el CCT. Como EEUU
- Comisión especial con participación proporcional de los delegados de los sindicatos de la actividad.
Participan todos en la negociación de los CCT.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL:

Art 10: Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:

a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
 b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades
distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
a- Vertical: misma actividad o actividades afines. Misma actividad de la empresa. Ej, empresa es un banco
b- Horizontal: Profesión, arte, oficio o categoría. Ej viajantes de comercio, camioneros que no tienen en
cuenta la actividad de la empresa, se enfocan en el oficio o profesión de los trabajadores
c- Sindicatos de empresas: sólo para grandes empresas

GRADOS DE ASOCIACIÓN SINDICAL

1- Primer grado: sindicatos o uniones.

 Uniones: son sindicatos que abarcan territorialmente a los obreros de todo el país. Ej, UOCRA, OUM
2- Segundo grado: federaciones: se forman por la asociación de las asociaciones sindicales de primer
grado.
3- Tercer grado: Confederaciones: unión de federaciones. Ej Confederación General del Trabajo y
Confederaciones sectoriales

Régimen en Argentina:

Regula dos tipos de asociaciones sindicales:

- Simples asociaciones :

art 23: — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes
derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación
con personería gremial;
c) Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2º El perfeccionamiento de la
legislación laboral, previsional de seguridad social. 3º La educación general y la formación profesional
de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
- Asociaciones con personería gremial: concentran los derechos gremiales, son las más representativas
 sindicato que cuenta con mayor número promedio de afiliados cotizantes (los que pagan la cuota
sindical =/ afiliados) sobre la cantidad promedio de trabajadores que intenta representar, también
tener una antigüedad.

Art 25: La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa,
obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el
ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los
estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería
gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar
intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más
representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados
determinará la nulidad del acto administrativo o judicial
La personería gremial otorga derechos exclusivos:

Art 31: Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores;
 b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las
normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de
seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas
por ley o por convenciones colectivas de trabajo
Derechos exclusivos:

a. Representar ante el E y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores =/
derechos (intereses son más amplios). Podría representar un interés individual, ej reclamo individual en
el ministerio de Trabajo.
b. Muy amplia, no muy importante
c. Intervenir en las negociaciones colectivas
d. Muy amplio
e. Constituir patrimonio de afectación, vinculado con el tema del objeto. Crear un patrimonio especial
para realizar un camping u hotel sindical, tiene ese objetivo
f. Administrar las obras sociales o participar en las creadas por ley, fondos que significan los aportes a las
obras sociales  ellos pueden administrarlos y por lo tanto dar mayores beneficios a los trabajadores.

FUERO SINDICAL

Protección especial para los representantes gremiales.

No es una prerrogativa, sino que la finalidad es resguardar el ppio de libertad sindical y el derecho de
agremiación. Debe reconocerse que hay sindicalistas que se abusan de esos derechos.

Garantías que acuerda el fuero sindical

1. Representantes gremiales que dejan de prestar ss en la empresa para desarrollar funciones en la

asociación sindical. Se debe otorgar una licencia automática, le paga el sindicato, le reservan el puesto
de trabajo, mandato de 4 años, derecho a reincorporarse, imposibilidad de despedirlo hasta 1 año
después de volver, computo de desempeño del cargo va a sumar para su antigüedad. [Art 18: ss
efectivamente prestado, salvo que la ley acuerde ese beneficio  excepción al art18 ]
2. Representantes gremiales que continúan trabajando en la empresa  los delegados gremiales.
Derechos:
Estabilidad dura el tiempo de mandato y un año más.
Requisitos: los delegados deben designarse de la manera que dice el estatuto y debe comunicarle al
empleador de manera fehaciente
3. Postulantes: candidatos que no fueron elegidos.
Por el término de 6 meses a partir de la postulación oficial, siempre que no exista una justa causa.

Exclusión de la garantía sindical:

Si hay una justa causa de despido, debe hacerse un proceso previo  JUICIO SUMARIO: Proceso de exclusión
de la garantía sindical.

Si el empleador lo despide sin el juicio sumario, el despido es NULO y el trabajador tiene derecho al reintegro:
demandar por reinstalación del puesto de trabajo o las condiciones de trabajo. Sino puede considerarse
despedido y reclamar la indemnización: art 245 + monto de remuneraciones que le correspondan por el
mandato más el año de estabilidad posterior.

Prácticas desleales:
 Art 53: Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del
trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los
represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta
reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de
acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar
dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o
dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios
cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que
gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del
despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos
sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo
en los lugares de trabajo.
Prácticas desleales cometidas por los empleadores

Art 4 apartado 7 Ley 23546, práctica desleal por parte de los sindicatos: por rehusarse a negociar
colectivamente.

IDEA EJE EN LA QUE SE BASA LA UNIDAD:

Bien jurídicamente protegido: LIBERTAD SINDICAL.

UNIDAD 12: CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

ASOCIACIONES SINDICALES

Son asociaciones permanentes de trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio que actúa en una
zona determinada y que tiene por objeto la defensa del interés profesional. (Los sindicatos son una especie de
asoc sindical)

Tipos de asoc sindicales:

- Art 10:

Art 10: Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:

a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades
distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Algo en común:

 Actividad
 Profesión u oficio
 Empresa
- Art 11:

Art 11: Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a
éste.
 1er grado: sindicatos o uniones
 2do grado: federaciones
 3er grado: confederaciones

Órgano sindical:

Sistemas:

- Pluralidad: posibilidad de que existan varios sindicatos al mismo tiempo

- Unicidad:

Modelo sindical argentino: UNIDAD PROMOCIONADA: sistema de la mayor representatividad con “Personería
gremial”

Hoy en ppio el sistema es de pluralidad. El problema se produce para saber cuál es el más representativo. Es
importante para los empleadores para saber con cual negociar.

Podemos tener actuando varios pero a uno solo se le reconoce la categoría de personería gremial.

 La asociación sindical simplemente inscripta: formo un sindicato, lo inscribo y soy una simple
asociación (art 23)  sólo personería jurídica, sólo puede representar intereses individuales. Los
colectivos sólo si no hay una asociación con personería gremial.
 La asociación sindical con personería gremial: tiene mayor número de afiliados cotizantes (que pagan
cuota sindical). Art 25-28. Tienen plena capacidad jca (art 35) y laboral  arregla todos los derechos
fundamentales de los trabajadores.

Tutela sindical y estabilidad (u11, buscar lámina)

Convenios colectivos Ley 14250

Asoc sindicales como géneros: asociación simple o con personería gremial  habilitado para celebrar convenios
colectivos.

Convenio colectivo: Lo define la OIT: ver lámina. Negociación colectiva con criterio amplio, acto complejo: hay
una primera etapa de negociación requiere una posterior aprobación a través de un órgano colectivo.

 Debe ser homologado: a partir de la homologación, tiene efecto erga omnes, tanto para los afiliados
como no afiliados, termina siendo una ley que no se puede desconocer  es una fuente normativa de
D. Laboral.

Empleadores de un sector y trabajadores: varios, varias entidades sindicales (ocasionalmente se elige una que
es más representativa en un momento o se hace un consejo).

Aparece la nota especial del convenio colectivo:

Elementos:

- Partes signatarias:
 Sector empresario: más variado: una empresa (gran empresa, ej automotrices), grupos de empleadores
(actividades cuasimonopólicas ej telefonía), entidad representativa de empleadores: cámaras
empresarias, o combinación de las anteriores
 Sector de los trabajadores: sólo la organización con personería gremial
- Contenido normativo: aquello que aparece acordado por las partes. El convenio que es una suerte de
acuerdo se refleja en cláusulas.
- Aprobación de la autoridad de aplicación: del Ministerio de trabajo  HOMOLOGACIÓN. Adquiere el
efecto erga omnes: es la aplicación generalizada, el convenio va a ser de aplicación a todos los sujetos
comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo (afiliados o no). Dentro de una misma
actividad hay ramas, transportadores de caudales, combustibles, etc  se puede celebrar un convenio
pero sólo circunscripto a una rama. Ej sanidad, clínicas, sanatorios, geríatricos.

Sujetos excluidos de este régimen de la ley 14250.

Naturaleza jurídica: Híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley. La estructura es de contrato pero tiene una
perspectiva o aplicación que se asemeja a la ley. Otros negocio jco intersectorial. Mancini: actos de autonomía
(las partes se aplican sus propias reglas) privada colectiva (actúan como sujetos colectivos, representando
intereses colectivos: común a toda una categoría profesional).

Requisitos formales:

Art 3: Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociación.
Por escrito

- Lugar y fecha de celebración

- Nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías: Sr. General, Sr. Adjunto, Vocal, Apoderados
 quienes representan al sector sindical y en qué carácter se hacen presentes.
- Ámbitos de aplicación:
 Personal: actividades y categorías de trabajadores a que se refiere el convenio. A qué sector de
trabajadores va a estar destinado el convenio colectivo.
 Territorial: zona de aplicación. Convenios que tienen que ver con la zona o región que se aplican.
  Temporal: Periodo de vigencia, cuanto tiempo va a regir ese convenio.
- Las materias objeto de la negociación: alude más a lo sustancial y no a lo formal.

Tipos de convenios colectivos

Art 16: Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a
lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa:
— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
— Convenio intersectorial o marco.
— Convenio de actividad.
— Convenio de profesión, oficio o categoría.
— Convenio de empresa o grupo de empresas.
Convenio de actividad: es el convenio por excelencia, el más emblemático que refieren a una actividad
económica determinada, suele asimilarse con el convenio de ámbito mayor. En los ’90 se trató de darle
prioridad y estimular la negociación en un nivel menor que llevó a delegar o debilitar el poder de los sindicatos
de mayor nivel (Federación)  cuestión política.

Amplio menú de posibilidades de negociación.

Convenio intersectorial o marco: No es muy frecuente. “convenio para convenir” Aquel convenio que en la CGT
hace un marco general de negociación con grandes lineamientos para que los de inferior nivel sigan esas líneas.

Convenio de empresa o grupo de empresa: ej General Motors. Tienen la particularidad que no requiere
homologación.

Representación de los trabajadores

A cargo del sindicato cuya personería lo comprenda. Ej sindicato local que quiero celebrar un CCT local, se va a
sentar a negociar el sindicato local. En el convenio de empresa va a estar delegados de personal y hasta un
máximo de 4 delegados.

Contenido

Cláusulas

Normativa: erga omnes.

Obligacionales: Cláusulas que sólo rigen entre los firmantes, obligan interpartes.

Normativa: los titulares de los DyO no coinciden con los firmantes del convenio. Fijan las condiciones de
trabajado, y fijan el contenido normativo del CT individual. Ej, salarios, descanso, jornadas, categorías
profesionales, etc

Obligacionales: los titulares de los DyO coinciden, son los mismos. No integran el CT individual de trabajo,
porque regulan la relación entre los firmantes, sus DyO. Otras cláusulas:

- Cláusulas de paz: los firmantes se comprometen a ejercer medidas de acción directa

Lo que otorga poder político a los sindicatos, lo que los hace fuertes no es sólo tener muchos afiliados, sino el
poder económico que se alimenta de distintas fuentes  contribuciones por parte del empresario al sindicato;
que salen de la negociación.

Homologación

Art 4: Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación, regirán
respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas
convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un
empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio
 de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas
asociaciones signatarias.
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas
violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las
condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de
aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta
Ley.
Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte.
Acto administrativo por el cual el Ministerio de Trabajo aprueba un CCT. La ley le da las posibilidades a la parte
que ejerzan autonomía.

Control:

- De legalidad: que no contenga cláusulas violatorias de orden público (las partes no pueden ir en contras
de las normas de orden pbco); o que afecten el interés general (más difuso, entra el marco de cierta
discrecionalidad al PE; ej pauta de inflación publicada, los CCT, establecían aumentos más altos que la
inflación; convenio que logró el 45% de aumento. Ej, aumento alto en la industria láctea, se traslada en
el costo de producto básico de necesidad.
- Oportunidad o conveniencia: hoy ha sido suprimida. Quedó “flotando” donde el Ministerio de Trabajo
y no lo homologa cuando hay algún aspecto relacionado con el interés general

La homologación se hace dentro de los 30 días de recibido el CCT que puede denegar (permite recurso de
revisión) u homologarlo expresamente, pasado el tiempo se homologa automáticamente.

La homologación tiene carácter constitutivo, pero la vigencia es a partir del mismo momento de la
homologación.

Vigencia

PPio de ultraactividad: el convenio va a seguir rigiendo luego de que llegó la fecha prevista para su finalización.
Ej, vigencia de 1 año  plazo virtual. Va a seguir hasta que se celebre un nuevo CCT que lo reemplace o
sustituya.

La excepción: sería que las partes dispongan lo contrario, expresamente deberán establecerlo.

Puede haber cláusulas no ultraactivas: generalmente las normativas se mantienen pero las obligacionales
podrían vencer en ese plazo.

Se fundamenta para que los trabajadores no retrocedan en cuanto a los beneficios ya obtenidos.

Jerarquía normativa:

Ley tiene mayor jerarquía normativa que el CCT. Se discute que una ley pueda dejar sin efecto un CCT. En la
práctica los CCT mejorar las leyes y el CTindividual puede mejorar el CCT.

Articulación y orden de prelación

Articular convenios:

Art 18: Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades
de representación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a
negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda,
podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
 d) Condiciones más favorables al trabajador.
Reglas:

Convenio de ámbito mayor, podrá establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos
diferentes. Puede determinar sus propias materias y hacer remisión de las materias a negociar en los convenios
de ámbito menor.

El convenio de ámbito menor podrá considerar:

- Materias delegadas
- Materias no tratadas
- Materias propias de la organización de la empresa (Convenio General de Esmata; o de las automotrices)
- Condiciones más beneficiosas, no podrían tratar las más favorables al trabajador.

Orden de prelación:

- Convenio posterior puede modificar convenio anterior de igual ámbito (incluso en perjuicio del
trabajador)
- Convenio posterior de ámbito distinto mayor o menor puede modificar el anterior en tanto establezca
condiciones más favorables para el trabajador (mediante conglobamiento de instituciones)

Comisiones paritarias

Art 13: Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias,
integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo siguiente.
Facultades:

art 14: Estas comisiones estarán facultadas para:

a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de
la autoridad de aplicación.
b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación
de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio
colectivo de trabajo lo acuerden.
d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por
efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las
decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como
parte integrante del mismo.
UNIDAD 13: CONFLICTOS COLECTIVOS

Conflictos y controversias del trabajo: crisis, choque de intereses.

Clasificación:

s/los intereses

 Individuales: afectan a los sujetos del CT. Un trabajador o empleador. Afectan intereses concretos de las
partes. Ej, no pago del salario o las horas extras.
 Pluriindividuales: varios trabajadores afectados con un empleado o grupo de empleadores (grupos
económicos o cuestión de solidaridad) pero el conflicto sigue estando dentro del CT, el reclamo podría
hacerlo cada uno individualmente, eso es lo que caracteriza al conflicto pluriindividual. El conflicto sigue
limitado al CT individual, pero podrían hacer el reclamo conjunto. También serían intereses concretos,
pero la reclamación puede ser conjunta.
 Colectivos: afectan a un grupo o asoc profesional o sindical. Afectan intereses abstractos. Trascienden el
marco del CT, van más allá y están afectando intereses relativos a todo un grupo, una actividad o
categoría profesional. Ej, pérdida de poder adquisitivo que hace que los trabajadores reclamen un
aumento de salario.

Un conflicto que es individual podría luego transformarse en un conflicto colectivo: Ej, despidieron
arbitrariamente al representante sindical y se declara una huelga. Afecta a todos por la representación.

s/que exista una norma vigente o no

 De derecho: los relativos a la aplicación o interpretación de una norma o derecho vigente. Ej, no se da
cumplimiento de SMVM, no le dan las vacaciones; el CCT dice que los adicionales serán un porcentaje de
la remuneración pero no dice que es la bruta o la neta. Ej, impuesto a las ganancias  interpretación.
Generalmente se van a resolver ante la justicia
 De interés: se presiona para lograr el dictado de una NUEVA norma legal o la modificación o sustitución
de la ya vigente. Se busca o aspira a un cambio o la creación de una norma. Ej, materia de higiene y
seguridad  nuevos procesos de producción que no fueron tenidos en cuenta
Generalmente se van a resolver frente al Ministerio de Trabajo

Intersindicales: por el encuadramiento sindical. Empleados de comercio vs camioneros por los que hacían carga
y descarga.

Intrasindicales: muy habituales. Dentro del mismo sindicato se pelean en una asamblea, por la representación,
distintas líneas en un mismo sindicato, suelen dividirse en sectores (ej. ATE rosario y ATE Santa Fe)

Conflictos de D. Común y del D. de trabajo

Los de D. del trabajo están relacionado con cuestiones sociales. Trasciende las cuestiones meramente
particulares de un contrato. Cualquier otro tipo de contrato no tiene la repercusión social que tiene el CT. La
cuestión del despido genera repercusión social porque mucha gente se quedaba sin sustento.

Restricción de la autonomía de la voluntad por la existencia de normas de orden pbco.

Métodos de solución de los conflictos (en general)

Autocomposición: son las mismas partes las que van a resolver el conflicto, con la ayuda del conciliador y el
mediador, pero son ellas las que toman la decisión del conflicto

 Conciliación: “Amigable advenimiento de las partes”. El conciliador debe velar por el respeto de las
normas de orden público laboral, es decir, las partes no pueden arribar a cualquier arreglo, sino que
deben respetar las normas de orden público. La autonomía de la voluntad se encuentra limitada por el
orden público. El Ministerio va a homologar ese acuerdo.
 Dentro del procedimiento laboral la audiencia de conciliación es obligatoria: art 51 CPL de Santa Fe. A
nivel Nacional, previo al juicio  conciliación laboral obligatoria
Conflicto colectivo de intereses: ley 14786 de Conciliación obligatoria, en Santa Fe Ley 10468.
 Mediación: Método alternativo de solución de conflictos donde prima la decisión de las partes por
encima de la justicia del resultado porque prima la autonomía de la voluntad. Hoy los conflictos de D CyC
tienen como etapa previa al juicio la mediación prejudicial obligatoria. Se ubica más dentro de este
ámbito porque las partes conservan la autonomía de la voluntad. Dentro del Procedimiento laboral hay
una audiencia de conciliación como primer paso del juicio; pero la mediación prejudicial laboral no es
obligatoria aunque hay

Heterocomposición o sustitución de la voluntad de las partes:

 Arbitraje: Las partes se someten voluntariamente a un tercero imparcial. Los puntos a discutir están
fijados por las partes. El árbitro dicta el laudo arbitral va a ser obligatorio para las partes. El arbitro no
puede obligar a que las partes lo cumplan, requiere el brazo del juez.
Es facultativo y acordado por las partes. Arbitraje obligatorio derogado por ley, a nivel provincial no se
derogó pero quedó en desuso.
 Decisión judicial: Las partes se someten frente al juez cuya competencia está fijada por ley. Los puntos a
discutir está determinado por la demanda y la contestación. El juez dicta una sentencia que es obligatoria
para las partes.

Métodos específicos de solución de conflictos:

Fundamentalmente la conciliación y la decisión judicial a nivel general.

Los específicos:

 Comisiones paritarias:

Art 14 Ley 14250

Dentro de los CCT, tienen la facultad de interpretar la CCT, calificar el personal, determinar la categoría del
establecimiento, intervenir en conflictos individuales o plurindividuales a pedido de las partes y también en
conflictos colectivos de interés.

Formadas por = número de empleadores y trabajadores y presidida por un funcionario del MT

Medios de acción social directa:

Más amplio que la huelga, la huelga es un ejemplo.

Son hechos de los que se van las partes (trabajadores y empleadores) para ejercer sobre la otra parte una
presión para el logro de sus reclamaciones o el mantenimiento de las ya existentes.

Generalmente son utilizador por los trabajadores, los empleadores suelen usar Lock out  el cierre de la
empresa para protegerla, es defensivo: por violencia, sabotaje, destrucción, paros rotativos.

Medidas de los trabajadores:

- HUELGA: abstención colectiva y concertada de la prestación laboral.

Suspensión colectiva y concertada del trabajo por tiempo indeterminado, pacífica y con abandono de los
lugares en que se cumplen las tareas, dispuesta por la organización gremial, para ejercer presión sobre el
patrono, con el fin de obtener el reconocimiento de una prestación de carácter profesional o económico.

Caracteres:

 Concertada: debe ser tomada conforme a los estatutos en asamblea

 Es por tiempo indeterminado =/ paro: tiempo determinado
  Abandono de los lugares de trabajo =/paro: permanencia en el puesto de trabajo
 Dispuesta por la organización gremial, derecho que le corresponde a los gremios según el 14bis.
 Forma de declarar la huelga: conforme a sus estatutos
 Requisitos previos: agotar el procedimiento de conciliación obligatoria y la cuestión no debe estar
sometida a arbitraje  DESUETUDO. Si hay procedimiento de conciliación obligatoria debe ser
cumplimentado

La CSJ en el Fallo Orellano 2016, la Huelga debe ser declarada por una Asoc Sindical debidamente inscripta, no
hace falta tener la personería gremial; no pueden dictarla un grupo de trabajadores que espontáneamente se
pongan de acuerdo y declaren la huelga.

Antes había una doctrina que sostenía que cualquier grupo de trabajadores podría declarar la huelga porque
“gremio” se entendía en forma amplia como organización sociológica. Sino es declarada por una asoc puede ser
intimado bajo apercibimiento de ser declarado en abandono de trabajo y si no se presenta, finaliza el vínculo
laboral.

Efectos jurídicos de la huelga:

 No produce la ruptura del CT, como pasaba antes de que estuviera legislado
 Si la huelga es declara ilegal o ilegítima la participación configura una falta contractual, una injuria grave
que puede tomar el empleador para intimar al trabajador a extinguir el vínculo por abandono de
trabajo. Se declara ilegal o ilegítima

El Ministerio de Trabajo está facultado para declarar la legalidad y licitud de la huelga en su fase colectiva, no
está en la ley, pero lo determinó la CSJ. La decisión puede ser analizada por un juez ante un caso concreto.

Ley 14786: Ley de Conciliación Obligatoria

Art 2: Suscitado el conflicto (ej, no nos alcanza el sueldo) la causa por la que se genera la huelga (que es la
medida de acción social que se toma para solucional el conflicto) Las partes deben recurrir al MT para que
intervenga o el MT puede intervenir de oficio. Lo que generalmente ocurre es que las partes no acuden al MT,
entonces el MT dicta conciliación obligatoria que retrotrae la situación al momento anterior a las medidas
tomadas (trabajadores deponer la huelga y empleador reincorporar a los despedidos).

Una vez dictada la conciliación obligatoria se cita a las partes a audiencias, el ministerio actúa como conciliador,
proponiendo soluciones. Lo obligatorio es someterse al procedimiento, no están obligados a ponerse de
acuerdo. No acatar la conciliación puede llevar a declarar la ilegalidad de la huelga y desencadenar los efectos
ya vistos. Si el empleador no acata, se le puede imponer multas.

Si las partes no llegan a ningún acuerdo, el MT les ofrece arbitraje y si no lo aceptan queda en libertad de acción
y allí el empleador podrá tomar las medidas que pretenda o trabajadores declarar la huelga.
UNIDAD 14: RIESGOS DE TRABAJO

“Industria del juicio”. Colapso de los tribunales en el fuero laboral la mayoría son por accidentes laborales.

Evolución:

Accidente =/ enfermedades:

- Inculpables: LCT
- Riesgo de trabajo: LRT

El trabajo es el ámbito en el que tiene lugar la contingencia. El empleador debe responder o no? Por qué? Sí.
Buscar el fundamento es difícil. Antecedentes laborales:

 Ley 9688/1915: Ley de Accidentes de trabajo. Rigió desde entonces hasta el ‘80/’90 con ciertas
modificaciones. La ley nació circunscripta para ciertas contingencias, después se amplió con reformas e
interpretaciones jurisprudenciales.
 Ley 24028/1991:

Fundamento: Responsabilidad civil por no cumplir con las normas de higiene: responsabilidad contractual, pero
se da el caso que cumple con las normas pero el accidente se produce igual  teoría del riesgo profesional:
responsabilidad objetiva, todo aquel que crea un riesgo debe responder por las consecuencias generadas por
ese riesgo. Después Teoría del riesgo de la autoridad: principalmente en las actividades de prestación de ss.

El empleador frente a accidente o enfermedad de trabajo debía responder.

En general, régimen de responsabilidad que lo que se busca era un sistema de indemnización tarifada, sistema
especial de indemnización que apuntaba a dar inmediata respuesta (no esperar que se desarrolle un juicio civil
 tarda mucho tiempo) y el trabajador necesita la plata en el momento. Sistema especial de reparación que
sale de la esfera de lo civil, para la celeridad de la respuesta.

Esquema de responsabilidad individual con seguro voluntario

Tema de responsabilidad individual frente al trabajador. El seguro aparecía como voluntaria, porque la
responsabilidad era siempre del empleador. Lo que sucede similar con los automotores. Era un seguro que
aseguro responsabilidad civil frente a 3ros pero no se deja de tener responsabilidad. En su momento el
empleador podía subrogar su responsabilidad en el seguro frente al trabajador, el empleador respondía y la
compañía de seguro viene en auxilio del empleador y paga. Si el empleador no tenía responsabilidad, la
compañía tampoco. Si quebraba la compañía de seguro, el empleador solo debía responder.

A partir de 1991: Juicios laborales con abusos que permitía la legislación  proliferación de juicios laborales 
quiebra de las compañías de seguros. Ese panorama de seguridad, se cayeron empresas de seguros y empresas
pequeñas que tuvieron que afrontar ellas mismas las responsabilidades.

1995: Se logró un cambio total de modelo realizado de manera muy defectuosa (onda flexibilizadora), se creó la
Ley de Riesgos de Trabajo 24557. Aparecen nuevas entidades creadas por la Ley  ART: ya no son compañías
de seguros amplias, sino sólo aseguradoras de Riesgo de Trabajo que cumplen la función específica de asesorar
en riesgos de trabajo. La doctrina y la jurisprudencia no se puso de acuerdo, algunos consideran que es un
capítulo dentro de la seguridad social; otros sigue siendo sistema de responsabilidad individual con seguro
obligatorio. Funciona como sistema de seguro obligatorio, con cierta similitud con la seguridad social (se queda
a mitad de camino).

El empleador tiene la obligación de realizar un Contrato de Afiliación con la ART de manera OBLIGATORIA. Se
trabaja una relación entre la ART y el trabajador asegurado DIRECTA  la ley contempla un sistema de
prestaciones con cobertura y asistencia integral, apunta a brindarle al trabajador una cobertura que va desde el
momento del accidente. Producido el accidente o la enfermedad la ART EXCLUSIVAMENTE responde frente al
trabajador. El empleador sólo tiene la obligación de tener la ART, pagar la cuota mensual. El trabajador tiene
que ir contra la ART y no contra el empleador.

Críticas a la ley: sistemas de prestaciones muy baratas, era negocio para las ART, se quería evitar que reclamen
por vía civil para que el empleador no tuviera costo alguno, sistema de comisión médica que evitaba ir a juicio
 reclamo de INCONSTITUCIONALIDAD DEL SISTEMA.

El sistema colapsó  reforma tras reforma.

Objetivos:

Art 1: Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).
1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta
LRT y sus normas reglamentarias.
2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales,
incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.
- Reducir la siniestralidad a través de la prevención de los riesgos: tratar que el nro de accidentes sea
reducido, evitar los accidentes. Extremar la aplicación de la normativa en higiene y seguridad, la ley estaba
pero parecía letra muerta  fundamental para evitar los accidentes.
- Reparar los daños derivados de accidentes y enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación:
cuando no se puede evitar, reparar.
- Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados: no queda sólo en pagarle la
indemnización, sino reincorporarlo y además lo primero la atención médica. Recalificar y recolocar: en
función de la categoría profesional, capacitarlo y reinsertarlo en otro puesto laboral.
- Promover la negociación colectiva laboral para mejorar las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.

Ámbito de aplicación:

Hoy: prácticamente todos están incluidos. No sólo relación de dependencia privada, sino los empleados del
sector público, inclusive las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública (presidente de mesa de
elecciones).

LRT rige para todos aquellos: TODOS seguro obligatorio. Por excepción el autoseguro: PJ con capacidad y
suficiente solvencia económica y financiera. Ej Estado provincial.

Prevención de riesgos

Art 4: Obligaciones de las partes.

1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están
obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del
trabajo.
A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir
compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos
compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o
incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.
2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las
empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad
de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y
del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo;
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos
identificados y la siniestralidad registrada;
 d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de
riesgos del trabajo.
Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo
del plan de acción establecido en el presente artículo, conforme lo disponga la reglamentación.
Cuando la empresa contrata la ART, la ART le da asesoramiento y control periódico para ver si cumplen con las
medidas de higiene y seguridad.

Contingencias cubiertas:

Art 6: Contingencias.
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o
en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre
y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos
(72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro
empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente
certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que
elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta
ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de
determinar la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas
resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso
concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de
la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las
siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada,
presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los
agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de
su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados
así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba
necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia
inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como
la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.
2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma
no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el
procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad
encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa
oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a
brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica
Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que
convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no
convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las
prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su
caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los
efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance
circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades
profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido
el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.
2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles
acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza,
contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.
3. Están excluidos de esta ley:
 a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por
fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en
el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
Son tres:

a. Accidente de trabajo

Definición: acontecimiento súbito y violento “que ocasiona un daño psicofísico” ocurrido por el hecho o en
ocasión del trabajo. Por el hecho: la prestación específica a mi cargo, ej cortando madera con la sierra, me corto
el dedo. En ocasión: no es la tarea en sí, sino el ambiente laboral aparece como condición para que ocurra el
accidente.

b. Accidente in itinere

Accidente que se produce entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo creación pretoriana de
tribunales, desde el momento que el trabajador sale, están cubierto los accidentes que pueden pasar 
situaciones de fraude.

En el trayecto directo e inmediato, siempre que el trabajador no hubiere interrumpido o alterado dicho trabajo
por causas ajenas al trabajo, Ej, ir por otro lado, mucho tiempo después.

Puede modificar el itinere por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo
enfermo o no conviviente. Se debe anticipar y avisarle al empleador.

c. Enfermedad profesional

La ley quiso ser muy específica, haciendo un sistema cerrado dejando afuera muchas enfermedades para evitar
los abusos litigiosos  circunscribir la enfermedad profesional.

Se considera enfermedad profesional: proceso patológico que se va mostrando en el tiempo, enfermedad

incluida en un listado del PE. 658/96 listado de enfermedades y 659. La idea es que haya relación entre la
actividad que desempeña el trabajador y el agente de riesgo que puede ser el factor que desencadena esa
actividad. EJ hipoacusia, pérdida auditiva  la genera el ruido. Ej si es bibliotecario no es normal.

Tiene que haber correspondencia, actividad, factor de riesgo que desencadena el cuadro clínico de la
enfermedad. Si la enfermedad no está en ese listado no podía considerarse resarcible. Problema: actividades no
incluidas en el listado  se dicta decreto con excepción:

Ir a la Comisión Médica Central la determine como provocada por causa directa o inmediata de la ejecución de
trabajo.

El objetivo de la ley era cerrar las posibilidades por todos lados, el trabajador no tiene derecho a reclamar
civilmente más allá de lo que estaba en el sistema  inconstitucionalidades y vicios. Se planteaba ir a órgano
administrativo: La Comisión Médica, órgano que depende de la superintendencia que hace la evaluación, y
determina si correspondía o no la cuestión. La comisión médica puede dar una resolución que tenía efectos sólo
para ese trabajador.

Problema de la ley hasta hoy. Desde su sanción empezaron a llover planteos de inconstitucionalidad, que
algunos sellaron de muerte la ley. Fallo de la corte 2004, Aquino: inconstitucionalidad de no poder acceder a la
vía civil y el tema de las comisiones médicas. El trabajador que está en discrepancia con la ley, no requiere ir a la
Comisión Médica, acciona civilmente de manera directa. Nueva ley, quiere instaurar una etapa administrativa
previa al juicio  Comisión Médica Provincial a la que las provincias deben adherir.

Excluido:

- Dolo o fuerza mayor extraña al trabajo: cuando el accidente es provocado intencionalmente por el
trabajador. Ej, autolesión. Fuerza mayor extraña al trabajo: terremoto
 - Incapacidades preexistentes al inicio de la relación laboral: el sentido del examen preocupacional.

Situaciones cubiertas

=/ contingencias:

- Muerte
- Incapacidad laboral temporaria: ILT, tuvo un accidente, mientras me estoy recuperando no puedo
trabajar. Cuánto dura  hasta el alta médica, declaración de la ILP, transcurso de 2 años
- Incapacidad laboral permanente:
 Parcial: -66%. Lo evalúan los médicos, tablas de baremos.
 Total: +66%. Supuesto de Gran invalidez: trabajador con incapacidad total pero que necesita asistencia
continua de otra persona (parapléjico o cuadrapléjico).

Prestaciones

a- En especie: atención médica, farmacéutica, ortopedia, etc

b- Dinerarias:

Forma de cálculo:

- Prestación ILT: se liquida igual que el 208 LCT.

- Prestación ILP: índice RIPTE. Pisos mínimos con actualizaciones. Índice de actualización para ajustar.
Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estable. El MT hace promedio de escalas
salariales de todas las actividades, y hace un coeficiente en relación a cuanto variaron.
- Ingreso base:

Cuadro de prestaciones dinerarias: dos primeras.

Mientras que esta con ILT: se le paga lo mismo que el salario, pero cobra la prestación por ILT. Los primeros 10
días los paga el empleador. Durante ese lapso no devenga remuneraciones.

Ej, rotura de ligamento: me dieron el alta. Le quedó una incapacidad parcial permanente: la mayoría inferior al
50%. Al trabajador accidentado se le paga una indemnización producto de una fórmula que tienen en cuenta
distintas variables: valor mensual del Ingreso Base multiplicado por 53 (numero multiplicador para potenciar)
multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente de edad (65 dividido la edad del trabajador).

Piso mínimo: $180000 ajustado por índice RIPTE  1 millon 400mil pesos.

Más del 50% y menor del 60%  otras compensaciones.

Además la indemnización se le agrega un pago único del 20% por reparación de otros daños no comprendidos
en la tarifa  DAÑO MORAL. Sólo en casos de accidente y enfermedad, no in itinere.

Responsabilidad civil

Declarada la inconstitucionalidad del artículo, fue derogado. Lo que se consagra es un tema de opción
excluyente: o cobras la indemnización especial o vas por la acción civil. Si aceptaste la indemnización, no vas por
acción civil. HOY es tan elevado los valores establecidos por la ley en la indemnización tarifada, no tiene sentido
ir por la acción civil.
UNIDAD 16: SEGURIDAD SOCIAL

5 PREGUNTAS:

1) ¿Qué es la seguridad social?

SEGURIDAD SOCIAL: Conjunto de normas y principios que amparan o protegen al hombre en general (al que
trabaja en relación de dependencia o autónomo, al desocupado, jubilado, pensionado, que ya trabajó, a su
familia) frente a contingencias sociales a través de prestaciones organizadas por el Estado (no siempre el E las
efectiviza, el E dicta las leyes y otra el mismo estado brinda la prestación).

Prestaciones y contingencias

- Jubilaciones y pensiones  vejez, relacionada con la muerte

- Asignaciones familiares cargas de familia y maternidad
- obras sociales  enfermedades y accidentes inculpables
- prestaciones de las ART accidentes y enfermedades del trabajo
- fondo o seguro de desempleo desocupación

Vivienda digna, garantía que da el 14 bis, no es prestación

2) ¿Qué son las contingencias sociales?

CONTINGENCIAS SOCIALES: Hechos futuros e inciertos que pueden acontecer a cualquier persona, que
generalmente provocan una disminución en la capacidad de ganancia y también, cargas económicas
suplementarias.

A veces es la cesación o extinción de la capacidad de ganancia y otras, la disminución.

Cargas económicas suplementarias: Trabajador autónomo, enfermedad: la capacidad de ganancia va a ser

disminuida, y le va a generar gastos: medicamentos, consulta médica.

Maternidad: trabajador en relación de dependencia, durante el periodo que tiene prohibido trabajar, no cobra
salario, sino una suma igual: asignación por maternidad, equivalente a la remuneración que venía cobrando
(cobra más porque no se le restan los aportes).

Clasificaciones:

- Biológicas: vejez, maternidad, nacimiento, muerte

- Patológicas: enfermedades y accidentes del trabajo o inculpables, invalidez (puede dar lugar a una
asignación por invalidez
- Sociales: cargas de familia, la desocupación
3) ¿Qué son las prestaciones?

PRESTACIONES: Los medios o modos de hacer frente a las contingencias sociales que organiza el Estado. Puede
ser que las efectivice el mismo Estado o sean prestadas por otros organismos intermedios, pero siempre están
organizadas por el E.

Clasificaciones:

- Servicios: ART (dinerarias, prestaciones especiales(asistencia médica, rehabilitación, ortopedia,

farmacéutica, recapacitación)), obras sociales
- Beneficios: jubilaciones, pensiones, asignaciones familiares, fondo de desempleo, obras sociales
(beneficios en especie: no sólo los ss médicos, sino tmb la prótesis, lentes, audífonos, descuentos),
sindicatos (como organización intermedia realiza prestaciones: ayuda escolar, pañales, leche
maternizadas),
 En dinero
 En especie
 4) ¿Cuáles son las diferencias entre el D del Trabajo y el de la Seguridad social?

DSS más amplio que el DT:

Derecho del Trabajo Derecho de la seguridad social

trabajador en relación de Sujetos hombre en general
dependencia
que haya relación laboral de Condición que haya una contingencia social
dependencia
amparar al trabajador en relación de Finalidad amparar a todo el hombre
dependencia privada.
Puntos de contacto:

- Salario: los rubros remunerativos son la base para el cálculo de los aportes y contribuciones.
- Licencia por enfermedad o accidente inculpable: se duplica el plazo por cargas de familia
- Como consecuencia de la enfermedad o accidente inculpable: el empleador debe pagar la
indemnización del 247 en caso de no tener puesto si queda con incapacidad parcial o indemnización del
245 si la incapacidad es total (imposición de la seguridad social metida dentro del DT a cargo del
empleador)
- La seguridad social busca la justicia social como valor dentro del constitucionalismo social. El punto
mayor de contacto que apunta el Derecho del Trabajo y la seguridad social es el logro final de la Justicia
Social.
5) ¿Cuáles son los principios que rigen el derecho de la seguridad social?

Derecho del trabajo Derecho de la seguridad social

Principio protectorio: amparar al
trabajador en relación de
dependencia
- Dejar hacer: art 103bis LCT: beneficios sociales,
- Ayudar con los individuos y las asociaciones
- Hacer lo que no puedan hacer por sí mismos: salud,
Principio de la solidaridad: ayuda mutua que se deben
todas las personas en una comunidad, que excede lo
contractual y que está basada en la misma naturaleza
humana. La ayuda mutua la organiza el Estado: ej,
jubilaciones: los activos actuales realizan los aportes
para que se forme un fondo común que financia las
jubilaciones y pensiones de los pasivos para que cuando
los activos lleguen a la edad jubilatorio, también
puedan gozar de los beneficios jubilatorios. Obras
sociales:
Principio de la subsidiaridad:
optativos para el empleador. Sindicatos:
prestaciones que mejoren en general, su calidad de
vida: colonias de vacaciones, bolsones,
capacitaciones, etc
intermedias: ej, cursos de capacitación y formación,
ayuda a fin de obtener vivienda digna.
educación
Universalidad: busca amparar a todos los hombres, bajo
ciertas condiciones. Fondo de desempleo tiene
requisitos para obtenerlo (Ley 24013); asignaciones
familiares: no las cobran todos, y no es para todos el
mismo monto: quienes cobran más, el monto de la
asignación disminuye y viceversa.
Integralidad: busca cubrir todas las contingencias
sociales y dentro de cada contingencia lograr la mayor
amplitud posible.
 Igualdad: tratar a los iguales en iguales circunstancias. Si cambian las circunstancias, permite
un trato desigual. Relacionado con la universalidad. Ej, asignación por maternidad, no le
corresponde a todas lo mismo, sino que cobran en relación a lo que cobraban antes.
Unidad de gestión: la organización, la coordinación,
supervisión de todas las prestaciones dadas por el
Derecho de la seguridad social está a cargo del Estado.
Es muy importante que haya un solo mandato, un solo
comandante de todo.

Historia de la seguridad social:

El origen de la seguridad y los sindicatos está unidos. Nace a fines del S19, cuando aparecieron los problemas de
la Revolución social: trabajadores excluidos por incapacidad, muerte de trabajadores, etc. Hizo reaccionar
principalmente al Estado Alemán y también a las sociedades de socorros mutuos: formadas por los mismos
trabajadores que se unían y de sus ingresos sacaban aportes para ayudar a aquellas familias de otros
trabajadores que habían fallecido, marginados por discapacidad. El germen era la solidaridad. Las sociedades de
socorros mutuos fueron el origen de los sindicatos, en algunos casos fueron perseguidos (ej, Código de
Napoleón), se los veían como cierta amenaza por el poder que empezaban a tener.

Los patronos empezaron a tomar ciertos seguros privados para ciertos casos graves.

El estado Alemán fue el primero que organizó un sistema de seguridad social a través de las leyes de Bismark
entre 1883-1889. Estaba caracterizado por los problemas sociales. Las leyes organizaban un seguro de
enfermedad obligatorio para todos los trabajadores en relación de dependencia de la industria, seguro
obligatorio de accidentes de trabajo, seguro de invalidez y seguro de despido. Se pasa de un sistema de
seguridad privado a público y era financiado por aportes de los empleadores y el Estado y los trabajadores
podían hacer aportes voluntarios para mejorar las prestaciones.

En 1911 se dicta el primer código de Seguridad Social en Alemania.