COLUMNA: LOGRANDO LA EXCELENCIA

LA PORTABILIDAD EN EL TALENTO DE LAS PERSONAS

Al momento de definir a una persona talentosa, sea un deportista, un profesional liberal o un ejecutivo
de empresa, se piensa en alguien que cuenta con habilidades superiores que le permiten tener un
desempeño muy superior a la media. Si el talento fuera una condición propia de la persona, dicho
talento debería ser una característica portable, es decir móvil. Esto significaría que un ejecutivo muy
talentoso y exitoso en una empresa también debería serlo al moverse a otra compañía. Siempre se da
por sentado que en el mercado de mano de obra ejecutivo, la portabilidad del talento es directa, y en
realidad no es así. Inclusive el tema de portabilidad no es parte de los temas ordinarios de la gestión de
los recursos humanos.
Portabilidad entendida como el éxito atribuido a la contribución exitosa del talento de las personas
cuando se traslada el colaborador de una empresa a otra empresa. Si la aportación del colaborador de
nuevo ingreso que ha sido asignado a un puesto en la empresa es de valor que permite mantener o
incrementar los resultados esperados, podemos decir que la portabilidad de talento es alta, si ocurre lo
contrario entonces la portabilidad es baja, es decir el desempeño baja por el movimiento del colaborador
de una empresa a otra.
En la portabilidad de talento, intervienen dos factores: el primero refiere las competencias y
conocimientos de la persona en el puesto, y el segundo corresponde a factores de la empresa donde
trabaja. Esto significa que no es garantía de que trabajador en una empresa donde ha sido exitoso, sea
exitoso en otra empresa. Se asume equivocadamente solo el factor de las persona como base para
pronosticar que el desempeño en la nueva empresa será igual o mejor que en su desempeño del trabajo
en la empresa que dejó antes. En este análisis nos estamos enfocando a los niveles de mandos medios
y directivos esencialmente.
Como consultores en recursos humanos, podemos señalar que la portabilidad es más baja que la
estimada; ya antes mencioné que incluso pocas veces se considera el tema de portabilidad porque se
asume sin razón, que un ejecutivo que se mueve de una empresa a otra, lleva consigo todos los
elementos del desempeño de una empresa a otra. Son múltiples los ámbitos en los que se manifiesta la
baja portabilidad del talento y tal vez el fútbol profesional sea uno de los más visibles. Es interesante ver
en los foros deportivos, las discusiones sobre el real rendimiento de algunos jugadores de las
selecciones, que en sus respectivos clubes demuestran un talento excepcional. Para entender la
portabilidad del talento, primero debemos conocer qué características son portables y cuáles no. Las
primeras incluyen a la formación académica, la historia profesional, la experiencia, las aptitudes
técnicas, los valores y estilo personal, las competencias de liderazgo y de gestión, y las relaciones
personales con clientes y otras personas fuera de la empresa donde trabajan. Las cualidades no
portables del talento comprenden a la reputación y las capacidades de la compañía donde se
desempeñan en ese momento, la red de contactos a nivel de empresa (interna y externa), los procesos
y procedimientos específicos de la empresa, las habilidades ganadas con entrenamientos y el trabajo
del día a día, que no se puede apalancar desde afuera de la empresa. Boris Groysberg, profesor de la
Escuela de Negocios de Harvard, publicó un libro titulado “Chasing Stars”, donde describe en detalle
sobre la portabilidad del talento en las firmas de Wall Street. Algunas de las conclusiones del trabajo
sobre los factores que determinan la portabilidad del talento:

Ing. MDO Joel Estrada Estrada

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a. La portabilidad del talento baja cuando un ejecutivo se mueve de una empresa más exitosa a una
menos exitosa.
b. La portabilidad del talento es más alta cuando el cambio de empresa se realiza a nivel de equipo y no
a nivel individual.
c. La portabilidad del talento es mayor en las mujeres que en los hombres. Esto se debe al mayor
énfasis en el desarrollo de redes externas, de parte del género femenino, adicionalmente que tienden a
adaptarse con mayor detalle la cultura y el estilo de trabajo de las empresas.
d. En las empresas donde existen fuertes culturas de trabajo en equipo y altos niveles de innovación, la
portabilidad de talento de sus ejecutivos es menor que en empresas donde se promueve el
individualismo.
e. Las posiciones que requieren menor desarrollo de relaciones internas (como el gerente de finanzas,
por ejemplo) son más portables que aquellas que necesitan un alto nivel de interacción con otras
funciones (como el gerente de recursos humanos).
f. El costo del fracaso en un cambio de compañía para un ejecutivo es muy alto, tanto para el ejecutivo
involucrado como para la empresa que lo contrata

Ing. MDO Joel Estrada Estrada